Monitorowanie rynku pracy

Transkrypt

Ł ÓDZKIE C ENTRUM D OSKONALENIA N AUCZYCIELI
I K SZTAŁCENIA P RAKTYCZNEGO
POTRZEBY KADROWE
PRACODAWCÓW – PARTNERÓW
ŁÓDZKIEGO CENTRUM
DOSKONALENIA NAUCZYCIELI
I KSZTAŁCENIA PRAKTYCZNEGO
–RAPORT Z BADAŃ–
Analizy i badania nr 32
ŁÓDŹ
2016
Zespół Badawczy:
ELŻBIETA CIEPUCHA
DOROTA CIERNIAK-DYMARCZYK
JAROSŁAW TOKARSKI
© ŁÓDZKIE CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI
2016
W Y D A W N I C TW O I P R A C O W N I A P O LI G R A F I C Z N A
ŁÓDZKIEGO CENTRUM DOSKONALENIA NAUCZYCIELI
90-142 ŁÓDŹ, UL. KOPCIŃSKIEGO 29
tel. 678 33 78, fax. 678 07 98
e-mail:[email protected]
www.wckp.lodz.pl
2
SPIS TREŚCI
Słowo wstępne .................................................................................. 5
1.
WPROWADZENIE................................................................... 6
2.
OPIS BADANIA ....................................................................... 8
2.1
Przedmiot, cele, metoda badania ................................... 8
2.2
Charakterystyka respondentów ..................................... 9
3.
PLANY ZATRUDNIENIOWE PRACODAWCÓW –
PARTNERÓW ŁCDNIKP ...................................................... 14
4.
ZAPOTRZEBOWANIE PRACODAWCÓW NA
KWALIFIKACJE/UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNIKÓW ....... 23
5.
OCENA PRZYGOTOWANIA ABSOLWENTÓW
ROCZNIKÓW 2013, 2014, 2015 DO PRACY
ZAWODOWEJ........................................................................ 27
6.
WSPÓŁPRACA PRACODAWCÓW Z PLACÓWKAMI
EDUKACYJNYMI ................................................................. 28
7.
PODSUMOWANIE ................................................................ 33
Bibliografia ..................................................................................... 36
Spis tabel ........................................................................................ 37
Spis wykresów ................................................................................ 37
3
4
Słowo wstępne
Prezentowany raport stanowi końcowy efekt realizacji projektu
badawczego POTRZEBY KADROWE PRACODAWCÓW –
PARTNERÓW ŁÓDZKIEGO CENTRUM DOSKONALENIA
NAUCZYCIELI
przeprowadzonego przez Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji.
Podejmowane w badaniu problemy są istotne z punktu widzenia
projektowanych w Łodzi i w regionie zmian w obszarze kształcenia
zawodowego, zarówno w kontekście kształcenia szkolnego jak
i uczenia się przez całe życie. W szczególności uwzględniono
w prowadzonych analizach plany zatrudnieniowe wybranej grupy
pracodawców i zapotrzebowanie firm na przyszłe kadry
o odpowiednich umiejętnościach i kompetencjach społecznych.
Zwrócono także uwagę na oceny dotyczące przygotowania ostatnich
roczników absolwentów różnych typów szkół do wykonywania
zadań zawodowych oraz opinie pracodawców na temat pożądanych
kierunków współpracy firm z placówkami edukacyjnymi.
Pracodawca określający rodzaj i poziom kwalifikacji ważnych
dla rynku pracy staje się ważnym partnerem systemu edukacji,
a pracownicy firm coraz częściej współtworzą szkolne systemy
edukacji zawodowej poprzez organizację zajęć edukacyjnych
prowadzonych w trybie formalnym i pozaformalnym, a także
organizację stanowisk techniczno-edukacyjnych.
Serdecznie zapraszam do wglądu w treści niniejszej publikacji
i prezentowania własnych wniosków podczas prowadzonych przez
Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia
Praktycznego spotkań FORUM PRACODAWCÓW.
Dyrektor
Łódzkiego Centrum Doskonalenia
Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego
Janusz Moos
5
6
1. WPROWADZENIE
Niniejszy raport jest prezentacją wyników badania potrzeb
kadrowych pracodawców – partnerów Łódzkiego Centrum
Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, które zostało
przeprowadzone w 2015 roku. Badanie było kolejnym z cyklu
projektów, które systematycznie, od roku 1999 prowadzi
Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji (wcześniej Pracownia
Monitorowania Rynku Pracy dla Potrzeb Edukacji) działające
w strukturach Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli
i Kształcenia Praktycznego.
Dzięki stałemu monitorowaniu regionalnego rynku pracy
Obserwatorium dostarcza aktualną wiedzę o dynamicznie
zmieniających się potrzebach pracodawców z terenu województwa
łódzkiego. Jest ona niezbędnym elementem zarówno bieżących
jak i strategicznych procesów decyzyjnych dla szerokiego grona
interesariuszy. Nasze opracowania kierujemy zarówno do instytucji
i osób kształtujących lokalną i regionalną politykę edukacyjną –
przedstawicieli władz regionalnych i samorządów lokalnych,
instytucji edukacyjnych, instytucji rynku pracy, dyrektorów
i nauczycieli wszystkich typów szkół, doradców zawodowych, ale
także przyszłych uczestników rynku pracy – uczniów i ich rodziców
oraz wszystkich tych osób, które chcą kształcić się w systemie
pozaformalnym w osiąganiu rynkowych kwalifikacji zawodowych
w ramach kursów i szkoleń.
Wnioski pochodzące z badań stanowią również istotną inspirację
dla kreowania różnorodnych często innowacyjnych działań
Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia
Praktycznego (ŁCDNiKP).
Bieżące opracowanie jest analizą zapotrzebowania na pracę
i kwalifikacje wyodrębnionej grupy pracodawców, z którymi
ŁCDNiKP łączy często wieloletnia współpraca w sferze
7
kształtowania i rozwijania relacji rynku pracy z edukacją. Diagnoza
obecnego stanu kapitału ludzkiego oraz planów rozwojowych
Partnerów na najbliższe lata ma dostarczyć Centrum danych do
opracowania dedykowanej oferty (edukacyjnej i współpracy) dla
wyżej wymienionych pracodawców. Jej celem będzie wsparcie
Partnerów w pozyskiwaniu kwalifikowanych kadr pracowniczych.
2. OPIS BADANIA
2.1 Przedmiot, cele, metoda badania
Przedmiotem badania była diagnoza zapotrzebowania na
pracowników w firmach będących partnerami Łódzkiego Centrum
Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, a co za tym
idzie potrzeba określenia pożądanych kierunków kształcenia
i szkoleń. Intencją autorów było pozyskanie wiedzy o popycie na
pracę, kwalifikacje i kompetencje wśród wybranej grupy
pracodawców z województwa łódzkiego celem dostosowania oferty
ŁCDNiKP do potrzeb Partnerów. Z tych powodów kluczowymi
pytaniami, na jakie poszukiwano odpowiedzi były te wskazane
poniżej:

Jakie są plany zatrudnieniowe pracodawców – partnerów
ŁCDNiKP w najbliższych latach (krótko- i długookresowe
prognozy)?

Jakich zawodów i jakich kwalifikacji poszukują partnerzy?

Jak pracodawcy – partnerzy ŁCDNiKP oceniają przygotowanie
absolwentów z roczników 2013 – 2015 do pracy?

Jakie są doświadczenia partnerów we współpracy ze szkołami?
Faza terenowa badania przeprowadzona została w terminie maj
– czerwiec 2015 roku. Ze względu na ograniczenia związane
z dostępnością respondentów, dane gromadzono z wykorzystaniem
8
kilku technik ankietowych: ankiety pocztowej, ankiety on line oraz
ankiety bezpośredniej - PAPI. Na tym etapie Obserwatorium Rynku
Pracy dla Edukacji było wspierane przez dwa inne ośrodki działające
w strukturach Łódzkiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli
i Kształcenia Praktycznego: Ośrodek Kształcenia Zawodowego
i Ustawicznego oraz Ośrodek Doradztwa Zawodowego.
Zgromadzone dane zostały poddane analizie statystycznej.
Zgodnie z założeniami badania dobór respondentów miał
charakter celowy. Uczestnikami badania były firmy współpracujące
z ŁCDNiKP w ramach jego działalności statutowej. W badaniu
wzięły udział tylko te firmy, które wyraziły chęć podzielenia się
swoją wiedzą i spostrzeżeniami na tematy podejmowane w ankiecie
oraz wyraziły przychylność dla idei badania realizowanego przez
Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji.
2.2 Charakterystyka respondentów
W badaniu wzięli udział reprezentanci 40 przedsiębiorstw
działających na obszarze województwa łódzkiego. Niemal trzy
czwarte firm to mikro i małe przedsiębiorstwa zatrudniające
poniżej 50 osób1. Pozostałą część, w równych ilościach, stanowiły
1
Ze względu na liczbę pracowników przedsiębiorstwa ustawa o swobodzie
działalności gospodarczej dzieli na (Dz. U. z 2015 r. poz. 584):
- mikroprzedsiębiorstwa – zatrudniające do 9 pracowników oraz osiągające
roczny obrót nie przekraczający równowartości 2 milionów euro, lub sumy
aktywów bilansu na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły
równowartości 2 milionów euro;
- przedsiębiorstwa małe – zatrudniające od 10 do 49 pracowników oraz
osiągające roczny obrót nie przekraczający równowartości 10 milionów
euro, lub sumy aktywów bilansu na koniec jednego z tych lat nie
przekroczyły równowartości 10 milionów euro;
- przedsiębiorstwa średnie – zatrudniające od 50 do 249 pracowników oraz
osiągające roczny obrót nie przekraczający równowartości 50 milionów
euro, lub sumy aktywów bilansu na koniec jednego z tych lat nie
przekroczyły równowartości 43 milionów euro;
- przedsiębiorstwa duże – zatrudniające od 250 pracowników.
9
przedsiębiorstwa średnie i duże zatrudniające odpowiednio powyżej
50 i 250 osób (po 5 firm). Warto zauważyć, że struktura badanej
grupy przedsiębiorców odzwierciedla strukturę podmiotów
obejmujących łódzką gospodarkę – w 99% są to firmy zatrudniające
do 50 pracowników2.
Wykres 1.
Struktura badanych firm (według liczby zatrudnionych, N=40*)
5
5
16
13
do 9 osób
50 do 249 osób
10 do 49 osób
250 osób i więcej
*Uwaga: 1 osoba – brak wskazań.
Zob. także Rozporządzenie Komisji Europejskiej (WE) Nr 364/2004 z dn. 25 lutego
2004 r. (Artykuł 2 Załącznika 1) - Definicja małych i średnich przedsiębiorstw.
Próg zatrudnienia i pułapy finansowe określające kategorię przedsiębiorstwa:
- Na kategorię mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw
(MŚP) składają się przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250
pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50 milionów EUR a/lub
całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów EUR.
- W kategorii MŚP przedsiębiorstwo małe definiuje się jako przedsiębiorstwo
zatrudniające mniej niż 50 pracowników i którego roczny obrót i/lub
- W kategorii MŚP mikroprzedsiębiorstwo definiuje się jako przedsiębiorstwo
zatrudniające mniej niż 10 pracowników i którego roczny obrót i/lub
2 Podmioty gospodarki narodowej w rejestrze REGON w województwie łódzkim,
stan w dniu 31.12.2014, Urząd Statystyczny w Łodzi.
10
Większość ankietowanych firm (67,5%) to organizacje
o ugruntowanej pozycji, obecne na rynku od co najmniej 15 lat.
Staż rynkowy dziewięciu spośród czterdziestu badanych firm mieści
się w przedziale 6-15 lat, a jedynie trzech z nich nie przekracza 5 lat.
Omawiane przedsiębiorstwa reprezentują przede wszystkim
sektor prywatny (35 spośród 40 badanych firm). Pozostałe cztery
podmioty należą do sektora publicznego.
Elementem zdecydowanie różnicującym firmy, które wzięły
udział w badaniu jest forma prawna prowadzonej działalności: od
jednoosobowej działalności gospodarczej (9 firm) i spółek
z ograniczoną odpowiedzialnością (9 firm), które przeważają,
poprzez spółki cywilne, spółki jawne, po jednostki budżetowe, czy
też samorządowe instytucje kultury.
Tabela 1.
Forma prawna badanych firm (N=40)
Forma prawna firmy
Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą
Spółka z ograniczona odpowiedzialnością
Jednostka budżetowa
Spółka cywilna
Firma prywatna
Spółka akcyjna
Spółka jawna
Samorządowa instytucja kultury
Sp. z o. o., spółka komandytowa
Brak wskazań
Ogółem
Liczba firm
9
9
3
3
2
2
2
1
1
8
40
Ponad połowa badanych firm prowadzi działalność usługową.
Pozostałe mają profil mieszany z przewagą usług, produkcji lub
handlu (tabela 2). Swoje usługi lub produkty lokują głównie na
11
rynku krajowym (13 firm) i międzynarodowym (12 firm).
W mniejszym stopniu – lokalnie (6 firm), czy na terenie
województwa łódzkiego (8 firm).
Uczestnicy badania stanowią zróżnicowaną grupę jeśli chodzi
o sektor prowadzonej działalności według klasyfikacji PKD 2007.
Przewagę liczebną, choć niewielką, mają firmy zajmujące się
przetwórstwem przemysłowym oraz prowadzące pozostałą
działalność usługową (po 7 firm). Niewiele mniej jest
zaangażowanych w handel hurtowy i detaliczny oraz działalność
związaną z kulturą, rozrywką i rekreacją (po 5 firm). Warto też
wskazać
podmioty
prowadzące
działalność
związaną
z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi (4 firmy).
Pojedyncze firmy przynależą do pozostałych sekcji PKD 3.
Tabela 2.
Profil działalności badanych firm (N=40)
Profil firmy
Usługowa
Mieszana z przewagą usług
Mieszana z przewagą produkcji
Mieszana z przewagą handlu
Produkcyjna
Brak wskazań
Ogółem
3
Liczba firm
23
5
4
1
1
6
40
Pozostałe sekcje obejmują:
A- Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo
E- Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność
związana z rekultywacją
J- Informacja i komunikacja
K- Działalność finansowa i ubezpieczeniowa
N- Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca
O-Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia
społeczne
Q- Opieka zdrowotna i pomoc społeczna.
12
Tabela 3.
Przynależność badanych firm do sekcji Polskiej Klasyfikacji
Działalności 2007 (N=40)
Symbol
sekcji
C
S
Nazwa sekcji
Przetwórstwo przemysłowe
Pozostała działalność usługowa
Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów
G
samochodowych, włączając motocykle
Działalność związana z kulturą, rozrywką
R
i rekreacją
Działalność związana z zakwaterowaniem
I
i usługami gastronomicznymi
Działalność profesjonalna, naukowa
M
i techniczna
Pozostałe sekcje - po jednej firmie z sekcji:
A, E, J, K, N, O, Q
Brak wskazań
Ogółem
Liczba
firm
7
7
5
5
4
2
7
3
40
Podsumowując należy stwierdzić, że pracodawcy, którzy
uczestniczyli w badaniu stanowią pełen wachlarz firm pod
względem głównych kryteriów klasyfikacji podmiotów
gospodarczych, takich jak: wielkość zatrudnienia, forma własności,
forma prawna, czy przynależność do sekcji PKD. W wielu aspektach
grupa ta odwzorowuje charakterystykę gospodarki województwa
łódzkiego. Należą do nich:
 dominacja firm zatrudniających do 50 pracowników,
 przewaga jednoosobowej działalności gospodarczej,
 usługowy charakter działalności głównie w branży
przetwórstwa przemysłowego oraz handlu4.
4http://lodz.stat.gov.pl/vademecum/vademecum_lodzkie/portret_wojewodztwa/woje
wodztwo_lodzkie.pdf
13
3. PLANY ZATRUDNIENIOWE PRACODAWCÓW
– PARTNERÓW ŁCDNIKP
Na pytanie „Jaka będzie na koniec 2016 roku liczba osób
pracujących w Państwa firmie w porównaniu ze stanem bieżącym?”
niemalże połowa respondentów (17 firm) zadeklarowała, iż
zatrudnienie w firmie w niewielkim stopniu się zwiększy, a druga
połowa (17 firm) zgłosiła, że nie planuje zmian w zatrudnieniu.
Jedynie niewielka liczba badanych (6 firm) zamierza do końca 2016
roku zmniejszyć zatrudnienie w stopniu nie przekraczającym 25%
stanu obecnego.
Wykres 2.
Planowane zmiany w liczbie zatrudnionych
do końca 2016 roku (N=40)
Nieco mniejsza (spadek do
25% obecnego zatrudnienia)
6
Taka sama
17
Nieco większa (wzrost do 25%
obecnego zatrudnienia)
17
0
5
10
15
20
Liczba firm
Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych w ramach projektu.
Najczęstszym argumentem przemawiającym za zwiększeniem
zatrudnienia jest rozwój firmy (11 wskazań). Dla wielu z badanych
potrzeba tworzenia nowych etatów wynika z rozszerzenia zakresu
14
działalności o nowe rynki lub produkty (7 wskazań), wzrostu
zapotrzebowania na produkty bądź usługi dostarczane przez firmę
(6 wskazań), bądź ze sprzyjającej koniunktury na rynku (5 wskazań).
Wzrost zatrudnienia dyktują również zmiany organizacyjne lub
technologiczne w badanych organizacjach (także 5 wskazań).
W mniejszym stopniu wpływ na zwiększenie zatrudnienia ma mieć
zwiększenie produkcji lub poprawa sytuacji finansowej firmy.
Powodem zmniejszenia stanu zatrudnienia, co zgłosili nieliczni
respondenci, będzie zwłaszcza odejście pracowników na emeryturę
(rentę), bądź restrukturyzacja, zmiany organizacyjne lub
technologiczne w firmie. Rzadziej natomiast zła koniunktura
gospodarcza i brak środków finansowych na rozwój firmy oraz
zatrudnianie nowych osób.
Wykres 3.
Planowane przyjęcia nowych pracowników do końca 2016 roku
(według poziomu wykształcenia, N=129; w %)
29,5
24
19,4
15,5
9,3
średnie
ogólnokształcące
brak wskazań
zasadnicze
zawodowe
gimnazjalne i
poniżej
policealne i
średnie
zawodowe
2,3
wyższe
35
30
25
20
15
10
5
0
Uwaga: 13 firm (32,5%) nie planuje nowych przyjęć.
15
Te spośród badanych firm, które zamierzają zatrudniać do końca
2016 roku poszukiwać będą przede wszystkim osób z wyższym
wykształceniem. Stanowić oni będą 1/3 planowanych rekrutacji.
W drugiej kolejności – pracowników z wykształceniem średnim
zawodowym i policealnym, którzy stanowić będą ¼ deklarowanej
liczby przyjęć. Uwagę zwraca znaczne zapotrzebowanie
ankietowanych
pracodawców
na
niewykwalifikowanych
pracowników (19,4% przyjęć), wyższe niż na osoby legitymujące się
wykształceniem zasadniczym zawodowym (15,5% planowanych
przyjęć), co warto wyjaśnić w kolejnym badaniu.
Jak wynika z analizy zebranych danych, nowo zatrudniane
osoby reprezentować będą całe spektrum zawodów, co jest
uzasadnione różnorodnością profili firm, które uczestniczyły
w badaniu. Będą wśród nich zarówno specjalizacje techniczne
(inżynierowie, monterzy, operatorzy maszyn i urządzeń), handlowe
(sprzedawcy, obsługa klienta, przedstawiciele handlowi), medyczne
(lekarze, pielęgniarki, opiekunowie), jak i pracownicy wykonujący
prace proste (sprzątaczki, uczniowie w ramach OHP, pracownicy
pomocniczy). Pełną listę zawodów, w których planują przyjęcia
ankietowani przedsiębiorcy zawiera tabela 4 zamieszczona poniżej.
Tabela 4.
Planowane przyjęcia do pracy do końca 2016 roku
(według nazw zawodów)
wyższe
Poziom
wykształcenia
Nazwa zawodu
aktuariusz
inż. mechanik - produkcja kotłów CO
inż. automatyk - robotyk
inż. kierownik zmiany (grzejnictwo,
ciepłownictwo)
inż. konstruktor działów produkcji
(pompy ciepła i solary)
16
Liczba
osób
1
1
3
2
3
inż. mechanik OZE (pompy ciepła
i solary)
inż. spawalnik - produkcja
koordynator
lekarz
obsługa klienta
opiekun pacjenta
pielęgniarka
programista C++
programista Java
specjalista ds. obsługi zamówień
i administracji
policealne i średnie zawodowe
wyższe - razem
cukiernik, sprzedawca
elektromechanik samochodowy
handlowiec
kierowca
kucharz
maszynista offsetowy
nawijacz, przewijacz
operator maszyn czyszczących
recepcjonistka
serwisant-monter
specjalista ds. sprzedaży
szef kuchni
technik obsługi turystycznej
technik poligraf
ubezpieczenia - akwizycja
zwijacz, brakarz
policealne i średnie zawodowe - razem
średnie ogólnokształcące
obsługa klienta
operator maszyn poligraficznych
średnie ogólnokształcące - razem
17
2
1
3
10
1
2
6
1
1
1
38
4
1
3
1
3
1
3
4
1
2
1
1
2
1
1
2
31
2
1
3
zasadnicze
zawodowe
farbiarz
kierowca
mechanik sam i motocykle
operator koparki
operator maszyn włókienniczych tkacz
pracownik kolekcji
sprzedawca
zasadnicze zawodowe - razem
gimnazjalne
i poniżej
4
1
1
20
sprzątaczka (w tym biurowa)
czyściciel basenów
Izba Rzemiosła - Cech motoryzacyjny
(3 lata)
młodociani uczniowie w ramach OHP
portier
pracownik pomocniczy
gimnazjalne i poniżej - razem
brak wskazania
poziomu
wykształcenia
1
1
2
10
16
1
1
2
2
1
2
25
grafik komputerowy
lakiernik proszkowy
przedstawiciel handlowy
tkacz pasmanteryjny
wiertnik, instalator
wykształcenie turystyczne
1
1
1
3
2
4
brak wskazań wykształcenia - razem
12
Ogółem
129
Zapytana o plany kadrowe w dłuższej perspektywie czasowej –
do roku 2020, niemalże połowa ankietowanych pracodawców
zadeklarowała, iż nie przewiduje zatrudniania nowych
pracowników (19 firm), a nieco ponad połowa z nich (21 firm)
18
wyraziła zamiar zwiększenia stanu zatrudnienia w swoich
firmach.
Wzrost zatrudnienia w omawianym okresie dotyczyć będzie
zarówno dużych i średnich organizacji, jak i mikro oraz małych firm.
Jednakże największy udział w tworzeniu nowych miejsc pracy będą
miały w badanej grupie przedsiębiorców firmy małe zatrudniające
od 10 do 50 osób oraz przedsiębiorstwa duże zatrudniające
powyżej 250 osób. Podmioty małe planują utworzyć 34,6%,
a podmioty duże 31,2% z ogółu 269 nowych stanowisk pracy, jakie
zamierzają utworzyć ankietowani w analizowanym okresie.
Więcej przyjęć do pracy ma mieć miejsce w latach 2017-2018
(nieco ponad 70% ogółu planowanych w okresie czterech lat przyjęć
pracowników), aniżeli w okresie 2019-2020 (zobacz tab. 5). Ta
deklaracja może być jednak wynikiem trudności, jakie zwykle
sprawia planowanie w dłuższej perspektywie czasu.
Tabela 5.
Planowane przyjęcia do pracy w latach 2017-2020
(według wielkości firmy)
Wielkość firmy
(według liczby
zatrudnionych)
do 9 osób
10 do 49 osób
50 do 249 osób
250 osób i więcej
Ogółem
Planowana liczba nowo
zatrudnianych osób (% wskazań)
lata
2017-2018
lata
2019-2020
ogółem
2017-2020
(N=190)
(N=79)
(N=269)
11,1
28,4
16,3
44,2
100,0
24,1
49,4
26,6
0,0
100,0
14,9
34,6
19,3
31,2
100,0
19
Biorąc pod uwagę omawianą grupę pracodawców, najwięcej
nowych miejsc pracy powstanie w przedsiębiorstwach działających
w branży przetwórstwa przemysłowego (36,1%) – jednej
z dominujących gałęzi w strukturze gospodarki województwa
łódzkiego. Znacznie mniej (19,7%) utworzą przedsiębiorstwa
zakwalifikowane w PKD do sekcji S-Pozostała działalność usługowa
oraz sekcji I-Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami
gastronomicznymi (10,4%). Szczegóły zawiera tabela 6.
Tabela 6.
(według sekcji PKD 2007)
zatrudnianych osób (% wskazań)
Sekcja PKD
lata
2017-2018
(N=190)
lata
2019-2020
(N=79)
ogółem
2017-2020
(N=269)
15,3
30,4
19,7
47,9
7,6
36,1
3,2
0,0
2,2
0,5
0,0
0,4
7,4
17,7
10,4
0,0
0,0
0,0
16,3
9,5
100,0
21,5
22,8
100,0
17,8
13,4
100,0
S-Pozostała działalność
usługowa
C-Przetwórstwo przemysłowe
G- Handel hurtowy
i detaliczny; naprawa
pojazdów samochodowych
włączając motocykle
R- Działalność związana
z kulturą, rozrywką i rekreacją
I-Działalność związana
z zakwaterowaniem
i usługami gastronomicznymi
M- Działalność profesjonalna,
naukowa i techniczna
Pozostałe
Brak wskazań
Ogółem
20
Nowo zatrudniane osoby w latach 2017-2020 również
reprezentować będą wiele zawodów, co przypomnijmy jest
uzasadnione różnorodnością profili firm uczestniczących w badaniu.
Będą wśród nich przede wszystkim reprezentanci następujących
zawodów: geodeta, geomatyk, kucharz, masarz, monter pomp ciepła,
solarów, operatorzy (koparek, maszyn czyszczących i maszyn
włókienniczych), spawacz, lekarz, pielęgniarka, sprzedawca,
pracownik usług i sprzedaży oraz obsługi klienta, a także
sprzątaczka.
Wykaz zawodów, w których przedsiębiorcy podlegający
badaniu prognozują w analizowanym okresie przyjęcia pracowników
zawiera tabela 7.
Tabela 7.
(według nazw zawodów)
zatrudnianych osób
Nazwa zawodu
lata
2017-2018
(N=190)
lata
2019-2020
(N=79)
ogółem
2017-2020
(N=269)
3
2
5
5
4
3
2
4
1
2
5
5
0
3
2
6
4
4
10
10
4
6
4
10
cukiernik
czyściciel basenów
geodeta
geomatyk5
handlowiec
kelner
konsultant ds. turystyki
kucharz
Geomatyk – osoba zajmująca się pozyskiwaniem, analizowaniem,
interpretowaniem, upowszechnianiem i praktycznym stosowaniem danych, które
odnoszą się do powierzchni Ziemi (informacji geoprzestrzennej odniesionej do
powierzchni Ziemi) najczęściej przy wykorzystaniu wyspecjalizowanego
oprogramowania.
5
21
lekarz
manager
masarz
monter pomp ciepła, solarów
operator koparki
operator maszyn
włókienniczych
pielęgniarka
pokojowa
pracownicy usług i sprzedaży
pracownik obsługi klienta
recepcjonistka(ta)
spawacz
sprzątaczka
sprzątaczka biurowa
sprzedawca
technik obsługi turystycznej
technik poligraf
tkacz
wiertnik, instalator
inż. konstruktor działów
produkcji (pompy ciepła
i solary)
inż. mechanik OZE (pompy
ciepła i solary)
inż. spawalnik - produkcja
inż. mechanik - produkcja
kotłów CO
inż. automatyk - robotyk
inż. kierownik zmiany
(grzejnictwo, ciepłownictwo)
Ogółem
20
1
10
20
4
4
10
2
0
0
6
4
30
3
10
20
10
8
4
4
8
5
2
4
5
3
30
10
4
13
3
2
2
4
5
0
4
3
2
0
3
4
1
3
2
2
0
10
2
8
8
5
30
13
8
14
6
4
4
4
3
0
3
2
0
2
1
0
1
1
0
1
3
0
3
2
0
2
190
79
269
Warto zauważyć, że nowe miejsca pracy tworzyć będą przede
wszystkim firmy oferujące swoje usługi na dużych rynkach.
22
Blisko połowę nowych etatów (48,7%) zaproponują w okresie
2017 – 2020 przedsiębiorstwa eksportujące swoje wyroby lub usługi
(szczególnie w dwóch pierwszych latach). Znaczną aktywność
rekrutacyjną w badanej grupie przejawiać będą także firmy operujące
na rynku krajowym (37,2%).
Tabela 8.
(według zasięgu działania firmy)
Zasięg działalności
firmy
rynek krajowy
rynek
międzynarodowy
rynek wojewódzki
rynek lokalny
Ogółem
Planowana liczba nowo zatrudnianych osób
(% wskazań)
lata
2017-2018
lata
2019-2020
ogółem
2017-2020
(N=190)
(N=79)
(N=269)
35,3
41,8
37,2
53,2
38,0
48,7
3,7
7,9
100,0
0,0
20,3
100,0
2,6
11,5
100,0
4. ZAPOTRZEBOWANIE PRACODAWCÓW
NA KWALIFIKACJE/ UMIEJĘTNOŚCI
PRACOWNIKÓW
Istotną kwestią w kontekście badania potrzeb kadrowych
przedsiębiorców – partnerów Łódzkiego Centrum Doskonalenia
Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego było zdiagnozowanie
zestawu kryteriów, jakimi kierują się pracodawcy na etapie rekrutacji
nowych pracowników. Z listy kilkunastu kategorii wyłoniono te,
które wskazała największa liczba badanych. Stanowią one zbiór
23
najbardziej pożądanych
przedsiębiorców.
kompetencji
przez
omawianą
grupę
Kluczowymi cechami, jakich poszukują pracodawcy
u kandydatów do pracy jest solidność i zaangażowanie. Wskazała na
nie zdecydowana większość ankietowanych – 59%. Na drugim
miejscu znalazły się umiejętności specjalistyczne dla danego
zawodu. Wymieniło je 41% osób biorących udział w badaniu (por.
tabelę 9).
Tabela 9.
Kluczowe kryteria rekrutacyjne (N=39)
Kryterium
Solidność i zaangażowanie w pracy
Umiejętności specjalistyczne dla danego zawodu
Uczciwość i lojalność
Wykształcenie – kwalifikacje (kierunkowe)
Umiejętność współpracy w grupie/ zespole
Skłonność do uczenia się i aktualizowania wiedzy
(gotowość poszerzenia kwalifikacji)
Elastyczność w działaniu, dostosowywanie się do zmian
Innowacyjność, kreatywność
Samodzielność
Dyspozycyjność
Dobry stan zdrowia
Kultura osobista
Inne (wytrwałość w dążeniu do celu, odporność na stres,
umiejętność komunikacji, doświadczenie w pracy
w zawodzie co najmniej 12 miesięcy)
Umiejętność wyszukiwania i przetwarzania informacji
Procent
badanych
59,0
41,0
25,6
25,6
23,1
23,1
17,9
15,4
15,4
12,8
12,8
10,3
10,3
7,7
Uwaga: 1 osoba – brak wskazań.
24
Natomiast jedna czwarta respondentów zwraca uwagę na
kierunkowe wykształcenie oraz takie kompetencje, jak: uczciwość
i lojalność, umiejętność współpracy w grupie, gotowość do
poszerzania kwalifikacji. Według pracodawców skłonność do
uczenia się i aktualizowania wiedzy sprzyja także elastyczności
w działaniu i tym samym dostosowywaniu się do stale zachodzących
zmian. Dlatego to kryterium jest także ważne na etapie rekrutacji
pracowników (17,9%).
Powyższe wskazania są bardzo zbliżone do tych jakie
otrzymano w przeprowadzonym w 2010 roku przez Obserwatorium
Rynku Pracy dla Edukacji badaniu „Potrzeby kadrowe pracodawców
województwa łódzkiego”.6 Tam również pracodawcy podkreślali
szczególną wagę solidności i zaangażowania oraz umiejętności
specjalistycznych dla danego zawodu.
W
układzie
priorytetowych
dla
pracodawców
charakterystyk pracowniczych, zarówno w bieżącym, jak
i cytowanym badaniu, kompetencje miękkie przeplatają się
z umiejętnościami twardymi. Prowadzi to do wniosku, iż w opinii
badanych pracodawców, dla efektywnej pracy niezbędne jest
współwystępowanie obydwu.
Oceniając aktualny poziom kompetencji swoich pracowników
w
pytaniu:
„Pracowników
z
jakimi
umiejętnościami,
predyspozycjami, kwalifikacjami najbardziej brakuje w Państwa
firmie?”, zdecydowana większość ankietowanych pracodawców
(blisko 80%) wskazała na istnienie w zespołach niedoborów
umiejętności, kwalifikacji, czy też postaw.
Najczęściej wskazywano na deficyty uprawnień do
wykonywania określonego zawodu (42,5% firm) oraz praktycznych
umiejętności w danym zawodzie (również 42,5% badanych firm).
E. Ciepucha i J. Moos (red.) Potrzeby kadrowe pracodawców województwa
łódzkiego. Raport z badań ankietowych, Analizy i badania nr 10, Wyd. ŁCDNiKP,
Łódź 2011, s. 39-40.
6
25
Braki dotyczą także doświadczenia zawodowego (1/3 firm) oraz
znajomości języków obcych (25% firm).
Warto zauważyć, że badani pracodawcy niemal wyłącznie
odczuwają niedobory w zakresie tzw. umiejętności twardych
w swoich zespołach pracowniczych. Jedynie 10% wskazało na braki
kompetencji społecznych u pracowników (tab. 10).
Tabela 10.
Deficyty umiejętności i kwalifikacji w badanych firmach (N=40)
Braki pracowników:
Z uprawnieniami do wykonywania danego zawodu
W zakresie umiejętności praktycznych w danym
zawodzie
Z doświadczeniem zawodowym
Ze znajomością języków obcych
W zakresie wykorzystania programów
komputerowych, przydatnych w zawodzie
W zakresie obsługi urządzeń i maszyn
W zakresie znajomości i wykorzystania nowoczesnych
technologii
Z rozwiniętymi kompetencjami społecznymi
Innych pracowników (tzn. lakierników proszkowych,
ze szkoleniami specjalistycznymi w zakresie auto
naprawy i 6 letnim stażem pracy)
Nie odczuwamy żadnych niedoborów
Procent
badanych
42,5
42,5
32,5
25,0
17,5
15,0
15,0
10,0
5,0
22,5
26
5. OCENA PRZYGOTOWANIA ABSOLWENTÓW
ROCZNIKÓW 2013, 2014, 2015 DO PRACY
ZAWODOWEJ
Niemal połowa ankietowanych pracodawców (19 firm)
zatrudniała absolwentów roczników 2013 – 2015. Ogółem było to
114 absolwentów różnych typów szkół. Dla porównania
w przeprowadzonym przez Obserwatorium Rynku Pracy dla
Edukacji w 2010 roku projekcie7 fakt zatrudniania absolwentów
zgłosił co dziesiąty z badanych przedsiębiorców.
Większość z absolwentów pracowała w badanych firmach
w oparciu o umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu (nieco ponad
49%), nieco mniej – w oparciu o umowy cywilnoprawne (36%).
Stosunkowo najmniej popularna była umowa o pracę w niepełnym
wymiarze czasu pracy (niecałe 15%).
Tabela 11.
Absolwenci zatrudnieni w badanych firmach w latach 2013-2015
(według formy zatrudnienia)
Forma zatrudnienia
Umowa o pracę (pełny wymiar czasu)
Umowa o pracę (niepełny wymiar czasu)
Umowy cywilnoprawne
Ogółem
Liczba zatrudnionych
absolwentów
56
17
41
114
Grupa pracodawców, którzy zatrudnili absolwentów ostatnich
roczników najwyżej oceniła osoby, które ukończyły szkoły średnie
ogólnokształcące (średnia ocena 4 na pięciostopniowej skali), nieco
niżej – osoby legitymujące się wykształceniem policealnym
7
E. Ciepucha i J. Moos (red.) Potrzeby kadrowe pracodawców …, op. cit., s. 53.
27
i średnim zawodowym (średnia ocena 3,7) oraz wyższym (średnia
ocena 3,6). Najsłabiej w opinii badanych pracodawców wypadli
absolwenci zasadniczych szkół zawodowych (średnia ocena to
zaledwie 2,8).
Ogólnie pracodawcy przygotowanie do wykonywania zadań
zawodowych przez absolwentów wszystkich typów szkół ocenili
na 3,6.
Wykres 4.
Ocena przygotowania absolwentów roczników 2013-2015
do wykonywania zadań zawodowych
(według poziomu wykształcenia, N=19; skala: 1-5)
4,5
4
4
3,7
3,6
3,5
2,8
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
średnie
policealne i
ogólnokształcące średnie zawodowe
wyższe
zasadnicze
zawodowe
6. WSPÓŁPRACA PRACODAWCÓW
Z PLACÓWKAMI EDUKACYJNYMI
Nieco ponad 72% firm uczestniczących w badaniu firm
współpracuje z różnego rodzaju placówkami edukacyjnymi.
Najczęściej są to szkoły lub uczelnie wyższe. Porównaj wykres 5
i tabelę 12.
28
Wykres 5.
Współpraca badanych firm z placówkami edukacyjnymi (N=40)
Nie; 11
Tak;
29
Tabela 12.
Współpraca przedsiębiorców z placówkami edukacyjnymi
(według typu placówki, N=29)
Rodzaj placówki
Szkoła
Uczelnia
Centrum Doskonalenia Nauczycieli
Centrum Kształcenia Praktycznego
Inne (ŁCDNiKP, Szkolne Schronisko Młodzieżowe,
instytucje kultury)
Procent
badanych
96,6
37,9
6,9
6,9
17,2
Dominującą formą współpracy z placówkami edukacyjnymi jest
wśród ankietowanych, organizowanie praktyk dla uczniów (86%
firm). Mniej badanych przedsiębiorców oferuje uczniom zajęcia
prowadzone w siedzibie firmy przez jej pracowników (prawie 38%),
bądź prowadzi rekrutację przyszłych pracowników wśród uczniów
29
szkoły (także 38%). Wycieczki po zakładzie pracy proponuje co
trzecia z ankietowanych firm (tabela 13).
Ważną formą współpracy jest dla przedsiębiorców również
prowadzenie konsultacji z nauczycielami i dyrektorami szkół
odnośnie treści kształcenia adekwatnych do wymogów rynku pracy
i oczekiwań pracodawców (27,6%) oraz wsparcie szkół przy
organizacji konkursów dla uczniów danej szkoły (20,7%).
Tabela 13.
Formy współpracy przedsiębiorców z placówkami
edukacyjnymi (N=29)
Forma współpracy
praktyki dla uczniów
prowadzenie zajęć dla uczniów przez pracowników
firmy w siedzibie firmy
poszukiwanie (rekrutacja) pracowników spośród
uczniów szkoły
wycieczki po zakładzie pracy
konsultacje z nauczycielami i dyrekcją szkoły
odnośnie treści kształcenia
pomoc przy organizacji konkursów dla uczniów
inne (praktyki studenckie, współpraca przy
organizowaniu wystaw i innych imprez, warsztaty
z zakresu rękodzieła artystycznego, stypendia
fundowane dla ucznia, zespoły zadaniowe
i metodyczne, włączenie się w organizację
seminariów i zespołów zadaniowych)
prowadzenie zajęć dla uczniów przez pracowników
firmy w szkole
zapewnianie sprzętu do zajęć praktycznych
(darowizny lub użyczenie)
klasy patronackie
dokształcanie nauczycieli
Procent
badanych
86,2
37,9
37,9
31,0
27,6
20,7
20,7
10,3
10,3
6,9
3,4
30
Warto zwrócić uwagę na bardzo niewielki udział takich działań
jak: prowadzenie zajęć dla uczniów przez pracowników firmy
w szkole, dokształcanie nauczycieli, czy też pomoc w zapewnieniu
sprzętu do prowadzenia zajęć praktycznych. Mało popularne są także
udzielane przez firmy patronaty klas.
Przedstawione wnioski odnośnie charakteru i form współpracy
pracodawców i szkół zawodowych są zbieżne z wcześniejszymi
wynikami badań Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji jeśli
chodzi o najczęściej wybieraną formę współdziałania edukacji
i rynku pracy województwa łódzkiego.
W badaniach „Oczekiwania łódzkich szkół wobec pracodawców
z regionu”8, „Potrzeby kadrowe pracodawców województwa
łódzkiego”9, „Stan i prognozy rozwoju sektora energetyki
odnawialnej w Polsce i w województwie łódzkim z perspektywy
potrzeb rynku pracy”10 oraz „Rzemiosło i przedsiębiorcy
w województwie łódzkim” 11 organizowanie praktyk dla uczniów
także okazało się preferowaną lub jedną z najczęściej stosowanych
form współpracy przedsiębiorców z placówkami edukacyjnymi.
Wszyscy pracodawcy, którzy obecnie prowadzą współpracę
z placówkami edukacyjnymi (tj. 29 spośród 40 uczestników
badania)
zamierzają
ją
kontynuować,
w
większości
w dotychczasowej formie.
Szczegóły zawiera wykres 6.
E. Ciepucha i J. Moos (red.) Oczekiwania łódzkich szkół wobec pracodawców
z regionu, Wyniki badania ankietowego, Analizy i badania nr 18, Wyd. ŁCDNiKP,
Łódź 2012, s. 32-33.
9 E. Ciepucha i J. Moos (red.) Potrzeby kadrowe pracodawców …, op. cit., s. 69-71.
10 E. Ciepucha i J. Moos (red.) Stan i prognozy rozwoju sektora energetyki
odnawialnej w Polsce i w województwie łódzkim z perspektywy potrzeb rynku pracy,
Analizy i badania nr 17, Wyd. ŁCDNiKP, Łódź 2012, s. 63-65.
11 E. Ciepucha i J. Moos (red.) Rzemiosło i przedsiębiorcy w województwie łódzkim.
Potrzeby kadrowe i oczekiwania wobec pracowników, Analizy i badania nr 13, Wyd.
ŁCDNiKP, Łódź 2011, s. 58-59.
8
31
Wykres 6.
Planowane na najbliższy rok formy współpracy przedsiębiorców
z placówkami edukacyjnymi (liczba wskazań)
inne
7
zapewnienie sprzętu do zajęć
praktycznych
3
klasy patronackie
6
dokształcanie nauczycieli
7
prowadzenie zajęć przez
pracowników firmy w szkole
9
pomoc przy organizacji
konkursów
10
wycieczki po zakładzie pracy
10
prowadzenie zajęć przez
pracowników w siedzibie firmy
15
konsultacje z nauczycielami i
dyrekcją szkoły
17
rekrrutacja pracowników
spośród uczniów
17
praktyki dla uczniów
26
0
5
10
15
20
25
Przewagę nadal stanowić będą praktyki dla uczniów oraz
w równym stopniu prowadzenie rekrutacji przyszłych pracowników
32
30
spośród uczniów szkoły i prowadzone konsultacje z nauczycielami
bądź dyrektorami szkół odnośnie treści kształcenia i ich zbieżności
z oczekiwaniami ze strony rynku pracy. Warto w tym miejscu
zaznaczyć że poszukiwanie przyszłej kadry wśród uczniów danej
szkoły to jedna z najbardziej efektywnych form współdziałania
edukacji i rynku pracy, korzystna zarówno dla szkoły jak
i pracodawcy.
Przeważająca część (86,2%) pracodawców nie zgłosiła też
żadnych przeszkód, które utrudniałyby im relacje ze szkołami.
Wśród nielicznych sygnalizowanych przeszkód/ barier znalazły się:
biurokracja, brak kształcenia zawodowego w regionie, brak
zapotrzebowania - brak zainteresowania współpracą, mała
elastyczność, za mało praktyk.
Najczęściej wśród przyczyn nie prowadzenia współpracy
z placówkami edukacyjnymi przedsiębiorcy wymieniali: brak
takiej potrzeby, zbyt duże obciążenia własną pracą, zaangażowanie
w pracę nad bieżącymi projektami, zbyt wąski zakres działalności
firmy.
7. PODSUMOWANIE
Kapitał ludzki to najcenniejszy zasób każdej organizacji.
Pracownicy legitymujący się adekwatnymi kompetencjami
i kwalifikacjami są kluczowym czynnikiem wpływającym na
efektywność jej działań.
Celem badania, którego wyniki zostały zaprezentowane
w niniejszym raporcie była diagnoza potrzeb kadrowych wybranej
grupy przedsiębiorców z województwa łódzkiego, która
współpracuje z Łódzkim Centrum Doskonalenia Nauczycieli
i Kształcenia Praktycznego. Analiza zgromadzonych danych
33
pozwala na sformułowanie kilku istotnych wniosków odnoszących
się do wybranych przedsiębiorstw:
 Ponad połowa respondentów, prognozując rozwój swoich
firm, zamierza w najbliższych latach zwiększyć
zatrudnienie,
choć
deklarowana
liczba
nowych
pracowników nie jest zbyt imponująca. Statystycznie na
jedną firmę przypadać będzie trzech nowych pracowników
rocznie. Deklaracje, co do skali rekrutacji należy jednak
traktować z dużą rezerwą. Z wielu badań, w tym
przeprowadzonych przez Obserwatorium Rynku Pracy dla
Edukacji, wynika, że pracodawcy niechętnie i ostrożnie
formułują plany rekrutacyjne uzależniając je od koniunktury
na rynku.
 Ważną informacją jest także ta, że w grupie badanych
przedsiębiorców przewiduje się minimalne zwolnienia
pracowników.
 Nowe miejsca pracy obejmować będą szerokie spektrum
zawodów, w tym zawody tzw. techniczne, handlowe,
medyczne. Jest to związane z różnorodnością profili
działalności respondentów podlegających badaniu.
 Zestaw wymagań, jakie badani pracodawcy kierują pod
adresem kandydatów do pracy obejmuje zarówno
kompetencje twarde, jak i miękkie. Przy czym warto
odnotować, iż w omawianej grupie do jednych i drugich
przywiązywana jest w zasadzie jednakowo istotna waga.
Obok solidności i zaangażowania, pracodawcy wymagają
przede wszystkim umiejętności specjalistycznych.
 Znaczna część uczestników badania (połowa) zatrudnia
absolwentów i zamierza te działania kontynuować.
Najwyżej pod względem przydatności zawodowej zostali
ocenieni absolwenci szkół średnich ogólnokształcących.
34
Trochę słabiej – szkół policealnych i średnich zawodowych
oraz wyższych. Niepokoić mogą natomiast niskie oceny,
jakie pracodawcy przyznali absolwentom zasadniczych szkół
zawodowych. Ze względu na ściśle ukierunkowany
charakter kształcenia, powinni być oni w pełni przygotowani
do wykonywania określonego zawodu.

Zdiagnozowana grupa pracodawców jest w znacznym
stopniu zaangażowana we współpracę ze szkołami
i uczelniami (70% badanych). Co istotne, z deklaracji
wynika, że wszystkie firmy zamierzają tą współpracę
kontynuować. Cennym było by jednak poszerzenie
kierunków tej współpracy, gdyż w obecnej chwili
koncentruje się ona głównie na oferowaniu praktyk
zawodowych.
W badaniu pojawiło się kilka kwestii, które warto poddać
pogłębionej analizie w ramach przyszłych badań jakościowych. Do
nich należą wspomniane powody niskiej oceny umiejętności
zwłaszcza absolwentów szkół zasadniczych zawodowych, a także
przyczyny braku zainteresowania pracodawców innymi formami
współpracy z placówkami edukacyjnymi.
Tak jak zostało to określone w celach niniejszego badania,
przedstawione powyżej wnioski i spostrzeżenia zostaną
uwzględnione w formułowaniu oferty, jaką Łódzkie Centrum
Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego będzie
kierowało do swoich Partnerów. Przedstawione w niniejszym
raporcie wyniki i wnioski z badań mogą także okazać się przydatne
w projektowaniu zmian w obszarze kształcenia zawodowego przez
inne placówki edukacyjne z regionu łódzkiego.
35
Bibliografia
-
Ciepucha E. i Moos J. (red.) Potrzeby kadrowe pracodawców
województwa łódzkiego. Raport z badań ankietowych, Analizy
i badania nr 10, Wyd. ŁCDNiKP, Łódź 2011
-
Ciepucha E. i Moos J. (red.) Rzemiosło i przedsiębiorcy
w województwie łódzkim. Potrzeby kadrowe i oczekiwania wobec
pracowników, Analizy i badania nr 13, Wyd. ŁCDNiKP, Łódź
2011
-
Ciepucha E. i Moos J. (red.) Stan i prognozy rozwoju sektora
energetyki odnawialnej w Polsce i w województwie łódzkim
z perspektywy potrzeb rynku pracy, Analizy i badania nr 17, Wyd.
ŁCDNiKP, Łódź 2012
-
Ciepucha E. i Moos J. (red.) Oczekiwania łódzkich szkół wobec
pracodawców z regionu, Wyniki badania ankietowego, Analizy
i badania nr 18, Wyd. ŁCDNiKP, Łódź 2012
-
Podmioty gospodarki narodowej w rejestrze REGON
w województwie łódzkim, stan w dniu 31.12.2014, Urząd
Statystyczny w Łodzi, www. lodz.stat.gov.pl, dostępu 10.02.2016
-
http://lodz.stat.gov.pl/vademecum/vademecum_lodzkie/portret_wo
jewodztwa/wojewodztwo_lodzkie.pdf, data dostępu 10.02.2016
-
Rozporządzenie Komisji Europejskiej (WE) Nr 364/2004 z dn. 25
lutego 2004 r. (Artykuł 2 Załącznika 1) - Definicja małych
i średnich przedsiębiorstw
Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z dnia 29
kwietnia 2015 r. poz. 584), Obwieszczenie Marszałka Sejmu
Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 8 kwietnia 2015 r. w sprawie
ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej
-
36
Spis tabel
1.
Forma prawna badanych firm (N=40)
2.
Profil działalności badanych firm (N=40)
3.
Przynależność badanych firm do sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności
2007 (N=40)
4.
Planowane przyjęcia do pracy do końca 2016 roku (według nazw
zawodów)
5.
Planowane przyjęcia do pracy w latach 2017-2020 (według wielkości
firmy)
6.
Planowane przyjęcia do pracy w latach 2017-2020 (według sekcji PKD
2007)
7.
Planowane przyjęcia do pracy w latach 2017-2020 (według nazw
zawodów)
8.
Planowane przyjęcia do pracy w latach 2017-2020 (według zasięgu
działania firmy)
9.
Kluczowe kryteria rekrutacyjne (N=39)
10.
Deficyty umiejętności i kwalifikacji w badanych firmach (N=40)
11.
Absolwenci zatrudnieni w badanych firmach w latach 2013-2015 (według
formy zatrudnienia)
12.
Współpraca przedsiębiorców z placówkami edukacyjnymi (według typu
placówki, N=29)
13.
Formy współpracy przedsiębiorców z placówkami edukacyjnymi ( N=29)
Spis wykresów
1.
Struktura badanych firm (według liczby zatrudnionych, N=40)
2.
Planowane zmiany w liczbie zatrudnionych do końca 2016 roku (N=40)
3.
Planowane przyjęcia nowych pracowników do końca 2016 roku (według
poziomu wykształcenia, N=129; w %)
4.
Ocena przygotowania absolwentów roczników 2013-2015 do
wykonywania zadań zawodowych (według poziomu wykształcenia, N=19;
skala: 1-5)
5.
Współpraca badanych firm z placówkami edukacyjnymi (N=40)
6.
Planowane na najbliższy rok formy współpracy przedsiębiorców
z placówkami edukacyjnymi (liczba wskazań)
37

Monitorowanie rynku pracy

Transkrypt

Podobne dokumenty

Badanie zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje

Zapotrzebowanie kadrowe firm w Łodzi na pracowników w wieku 50

Ja, Anna Nowak - Fundacja „Normalna Przyszłość”

Oświadczenie Stowarzyszenia Pracodawców i Pracowników Firm

Perspektywy rozwoju, dbałość o zdrowie i bezpieczeństwo

RYNEK PRACY to rodzaj rynku ekonomicznego, na którym z jednej

Gdyńskie Spotkanie Biznesowe „Urząd Pracy dla Pracodawców” 1