HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa
personalnego
Polska
Nr 69, sierpień 2012
Przedstawiamy
P
rzedstawiamy kolejne wydanie biuletynu
poświęconego szeroko rozumianem
rozumianemu
obszarowi spraw pracowniczych
Obciążenia
pracownicze
Odpowiedzialność Banku jako płatnika PIT
z tytułu emerytur i rent z zagranicy
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji
Dyre
pretacji indywidualnej z dnia
22 sierpnia 2012 r., stwierdził, że płatnik nie jest zobowiązany do
poboru zaliczki na podatek oraz wystawienia informacji PIT
PIT-11
za okres, kiedy nie posiadał wiedzy co do charakteru świadczenia.
W przedmiotowej sprawie Bank jako płatnik podatku PIT pobiera
zaliczki z tytułu emerytur i rent z zagranicy. Zdarza się jednak,
iż identyfikacja danej kwoty z przelewu nie jest możliwa. W takiej
sytuacji Bank pobiera od klientów stosowne oświadczenia, w których
deklarują oni, iż dane świadczenie
świadczenie jest emeryturą lub rentą
zagraniczną.
Zdaniem Wnioskodawcy, w sytuacji, gdy brak jest danych co do
natury przelewu lub też gdy Bank został wprowadzony w błąd przez
klienta, nie ponosi on odpowiedzialności z tytułu niewypełnienia
obowiązków płatnika.
płatnika
Dyrektor Izby Skarbowej przyznał rację Wnioskodawcy. Zdaniem
organu, w sytuacji, gdy Bank podejmie decyzję o sposobie
opodatkowania lub o zwolnieniu z opodatkowania danego
świadczenia emerytalno – rentowego pochodzącego z zagranicy,
na podstawie stosownego
stosownego oświadczenia podatnika lub innego
dokumentu przesądzającego o charakterze tego świadczenia, wówczas
Bank nie poniesie odpowiedzialności płatnika, w przypadku gdy
oświadczenie będzie zawierało nieprawdę, bądź stan faktyczny ulegnie
zmianie, a Bank nie zostanie
zostanie o tym poinformowany.
Polisa ubezpieczenia OC członków zarządu –
konsekwencje PIT
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia
23 sierpnia 2012 r. odmówił racji wnioskodawcy, stwierdzając,
że wykupienie polisy ubezpieczeniowej OC dla członków zarządu
będzie stanowiło dla nich czynność podlegającą opodatkowaniu,
W przywołanej sprawie Wnioskodawca wykupił ubezpieczenie OC,
dla którego ubezpieczonymi są byli, obecni i przyszli członkowie
zarządu i rad nadzorczych. Zdaniem Wnioskodawcy dla
ubezpieczonych nie powstanie przychód do opodatkowania z tytułu
uzyskania nieodpłatnego świadczenia, gdyż polisa nie wymienia osób
objętych ubezpieczeniem, co więcej - dotyczy członków zarządu i rad
nadzorczych, którzy zasiadali w organach Spółki w okresie przed kilku
lat, a także przyszłym. Dodatkowo, ubezpieczenie OC nie jest
świadczeniem, z którego dana osoba faktycznie korzysta
(ubezpieczenie daje jedynie prawo do korzystania z takiego
świadczenia).
Dyrektor Izby Skarbowej nie podzielił stanowiska Wnioskodawcy.
Organ uznał, że skoro Wnioskodawca jest stroną umowy
ubezpieczenia, w której ubezpieczonymi są m.in. członkowie zarządu
i rady nadzorczej, to opłacana przez Spółkę składka stanowić będzie
w dacie zapłaty dla poszczególnych osób przychód podlegający
opodatkowaniu. Korzyścią majątkową jest tu bowiem zyskanie
ochrony płynącej z umowy ubezpieczenia przy jednoczesnym
nieponoszeniu wydatków. Ponadto, zdaniem Dyrektora skład
członków organów Spółki jest możliwy do ustalenia w dniu zapłacenia
składki, co pozwala przypisać konkretną wartość przychodu danej
osobie.
Human Resources
Absolwenci wyżej cenią możliwości rozwoju
niż wysokie wynagrodzenie
W niedawnej edycji HRSpot  wskazywaliśmy, jak ważne dla
utrzymania pracowników w firmie jest oferowanie im możliwości
rozwoju. Okazuje się, że dla Pokolenia Y ten aspekt jest jeszcze
bardziej istotny. Potwierdzają to wyniki badania PwC „Millenialls at
work”, analizującego preferencje młodych ludzi w stosunku do
przyszłych pracodawców. Absolwenci pytani o najważniejszy czynnik
brany pod uwagę przy wyborze miejsca pracy w ogromnej większości
wskazali na możliwości rozwoju (65%). Poziom wynagrodzenia
natomiast znalazł się dopiero na 4. miejscu (21%). Nic więc dziwnego,
że staże oferujące rzeczywistą możliwość zdobywania wartościowych
doświadczeń są najbardziej poszukiwane wśród studentów,

HRSpot nr 66 „Pracownicy zostają w organizacjach, które oferują możliwości rozwoju”
a programy, które to umożliwiają są coraz bardziej popularne.
W jednym z nich, programie „Grasz o staż”, współorganizowanym
przez PwC i Gazetę Wyborczą, wzięło w tym roku udział ponad 2 tys.
osób. Wychodząc naprzeciw absolwentom, wiele firm inwestuje
w ciekawe programy stażowe pozwalające na realizację ambitnych
zadań już na samym początku pracy. Programy tego typu
uwzględniają ciekawe prace projektowe, rotacje między działami oraz
cykle szkoleń. Firmy coraz częściej stawiają także na jasne ścieżki
kariery, komunikowane młodym pracownikom już na początku
zatrudnienia.
Który z czynników najbardziej wpłynął na decyzję
podjęcia przez Ciebie aktualnej pracy?
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Możliwość osobistego rozwoju
65%
Marka pracodawcy
36%
Zaproponowane stanowisko
24%
Wynagrodzenie
21%
Lokalizacja
20%
Branża, w której działa organizacja
20%
Możliwość otrzymania nagród
finansowych w długim terminie
20%
Konieczność zdobycia szybko pracy
Realny wpływ na zmiany w organizacji
Godziny pracy
70%
19%
16%
11%
Żródło: Millenials at work - Reshaping the workplace, 2011, PwC
Prawo pracy
Okres obowiązywania umów terminowych
zawartych przed wejściem w życie ustawy
antykryzysowej
W dniu 9 sierpnia 2012 r. Sąd Najwyższy w składzie 3 Sędziów podjął
uchwałę (sygn. akt III PZP 5/12) w kwestii stosowania ograniczeń
tzw. ustawy antykryzysowej w stosunku do umów na czas określony
powyżej 24 miesięcy, zawartych przed dniem wejścia w życie
powyższej ustawy, których termin rozwiązania przypada na dzień jej
obowiązywania.
Zagadnienie przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia
dotyczy tzw. ustawy antykryzysowej, czyli ustawy z dnia 1 lipca 2009
r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i przedsiębiorców (Dz. U. z 2009 r., Nr 125, poz. 1035), która
obowiązywała od dnia 22 sierpnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2011 r.
Wprowadziła ona ograniczenie czasowe w postaci zakazu zawierania
umów o pracę na czas określony powyżej 24 miesięcy, zawieszała
stosowanie art. 251 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zawarcie trzeciej
umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem
umowy o pracę na czas nieokreślony oraz wyłączała stosowanie
ustawy do umów o pracę na czas określony zawartych przed jej
wejściem w życie, których termin rozwiązania przypadał po ustaniu
obowiązywania ustawy.
Wątpliwości, które pojawiły się w praktyce dotyczyły stosowania
maksymalnego okresu obowiązywania umów (24 miesiące) do umów
o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 24 miesiące
przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, których termin
rozwiązania przypada w trakcie jej obowiązywania. W uchwale
podjętej w dniu 9 sierpnia 2012 roku Sąd Najwyższy wskazał, iż :
„Umowa o pracę na czas określony zawarta przed dniem 22
sierpnia 2009 r., rozwiązuje się w przewidzianym w niej terminie,
choćby trwała ponad 24 miesiące po dniu 21 sierpnia 2009 r.
( art. 13 ust. 1 w związku z art. 35 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r.
o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników
i przedsiębiorców, Dz. U. Nr 125, poz.1035 ze zm.).”
Sąd Najwyższy uznał zatem, że ograniczenia ustawy antykryzysowej
nie mają zastosowania do umów zawartych przed jej wejściem w
życie, których termin rozwiązania przypadał w trakcie obowiązywania
ustawy.
Zwolnienia grupowe - prawo do różnicowania
dodatkowej odprawy
Sąd Najwyższy uznał, iż pracodawca może różnicować prawo
pracowników do dodatkowej odprawy w ramach zwolnienia
grupowego przeprowadzanego w kilku etapach, pod warunkiem,
że kolejne zwolnienia grupowe stanowią odpowiedź na pogarszającą
się sytuację gospodarczą, a różnicowanie prawa od odprawy nie
wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium.
Sprawa dotyczyła zwolnień grupowych u pracodawcy, który
ze względu na trudną sytuację gospodarczą dwukrotnie przeprowadził
zwolnienia grupowe. Działania te okazały się jednak niewystarczające
i zarząd zdecydował się na szerszą restrukturyzację firmy polegającą
na likwidacji jednej z fabryk oraz przeprowadzenie trzeciej tury
zwolnień grupowych, które miały objąć kolejnych 900 pracowników.
Pracodawca ustalił ze związkami zawodowymi, iż każdy pracownik
zwalniany w ramach trzeciej tury zwolnień grupowych otrzyma
dodatkową odprawę pieniężną.
Pracownicy, którzy zostali objęci poprzednimi zwolnieniami
grupowymi, a pozostający jeszcze w okresie wypowiedzenia, uznali
brak prawa do dodatkowej odprawy pieniężnej za akt dyskryminacji.
Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że różnicowanie prawa do
dodatkowej odprawy pieniężnej nie było przejawem dyskryminacji.
Zdaniem Sądu, przyczyny zróżnicowania prawa do dodatkowej
odprawy były obiektywnie usprawiedliwione, ponieważ wynikały
z daty zwolnienia pracownika oraz były reakcją na złą sytuację
ekonomiczną firmy. Sąd wskazał, iż działań pracodawcy nie można
uznać za akt dyskryminacji pracowników zwolnionych
we poprzednich turach zwolnień grupowych. Sąd wyjaśnił, iż
naruszenie zasady równego traktowania pracowników ma miejsce
wtedy, gdy pracodawca stosuje niedozwolone kryterium do
różnicowania sytuacji pracowników, co nie miało miejsca w
niniejszym przypadku (wyrok SN sygn. akt II PK 227/11).
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 7382
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2012 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do
PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda
stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.