BARIERY I OGRANICZENIA KARIER KOBIET

Konferencja
SZKLANY SUFIT – BARIERY I OGRANICZENIA KARIER KOBIET
Warszawa, 18 listopada 2003 r.
dr Ewa Lisowska
Szkoła Główna Handlowa
Własna firma jako ucieczka przed „szklanym sufitem”
1. Z danych statystycznych wynika, że w wielu krajach Europy i w USA kobiety stanowią blisko połowę
ogółu zatrudnionych, ale w żadnym z krajów ich reprezentacja wśród menedżerów nie jest równie wysoka.
Prawidłowością jest, że im wyższe stanowisko, tym mniej kobiet. W Polsce wśród ogółu kierowników
kobiety stanowią ok. 1/3, tyle samo co na Węgrzech, ale więcej niż w Czechach (23%).1 W krajach UE
jest ich przeciętnie 25% - od 15% w Grecji i 18% w Hiszpanii do 35% w Finlandii, Szwecji i Wielkiej
Brytanii2, a w USA – ponad 40%.3 Stany Zjednoczone są tym krajem, w którym także udział kobiet na
najwyższych szczeblach zarządzania jest najwyższy, jeśli porównywać z krajami europejskimi. Kobiety
stanowią ok. 11% wśród dyrektorów generalnych i prezesów 500 największych firm, a wskaźnik ten ma
się zwiększyć do 17% w 2005 r. (podczas gdy w połowie lat 90. ubiegłego stulecia wynosił tylko 5%).4 W
Niemczech kobiety na stanowiskach kierowniczych stanowią ok. 25%, a wśród dyrektorów generalnych i
prezesów największych firm jest ich tylko 3%. 5 Podobnie rzecz się ma w innych krajach Unii
Europejskiej, w tym także w Szwecji, gdzie 43% parlamentarzystów i 50% członków rządu to kobiety, ale
w zarządach firm jest ich nie więcej niż 5%.
2. Kobiety są dobrze wykształcone (np. w Polsce średnie i wyższe wykształcenia ma 73,2% pracujących
kobiet i 54,5% pracujących mężczyzn6), coraz więcej kończy studia podyplomowe, w tym MBA. Ponadto
kobiety mają umiejętności, które dobrze wpisują się w zarządzanie ukierunkowane na jak najlepsze
wykorzystanie kapitału ludzkiego w firmie: umiejętności interpersonalne (pracy zespołowej,
komunikowania się z innymi, negocjowania w kategoriach wygrana-wygrana), jak i intrapersonalne
(inteligencję emocjonalną). To właśnie te umiejętności przede wszystkim decydują o osiąganiu sukcesów
przez kobiety, a jednocześnie to te umiejętności są najbardziej pożądane, gdy się piastuje stanowiska
kierownicze najwyższego szczebla7.
3. Kobietom brakuje zbiorowego doświadczenia w pełnieniu stanowisk kierowniczych, czyli nie mają sieci
kontaktów, nie mają mentorów, a za to są otoczone społecznymi uprzedzeniami, że ONE gorzej nadają się
1
Women in transition, Regional Monitoring Report No 6, UNICEF, Florencja 1999, s. 99.
Dane European Working Conditions Survey 2000, cyt. za: A.Letho, European Union Employment Strategy from the
Gender Perspective, an example of Finland, referat na konferencję pt. “Gender Assessment of the Impact of EU Accession on
Women and the Labour Market in Central and Eastern Europe”, Warszawa 7-8.11.2003.
3
For Better, For Worse. A Survey of Women and Work, “The Economist”, 17 July 1998.
4
Na podstawie danych zamieszczonych w artykule: Mężczyźni, kobiety i uczelnie, „Świat Nauki”, grudzień 1999, s. 24.
5
For Better, For Worse, op. cit., s. 9.
6
Dane BAEL, II kwartał 2000 r.
7
Wskazuje na to m.in. W. Nickels, Zrozumieć biznes, Wyd. Bellona, Warszawa 1995, s. 342.
2
___________________________________________________________________
ul. Szpitalna 5 lok.22, 00-031 Warszawa, tel. (48 22) 55 64 260, fax. (48 22) 55 64 262
e-mail: [email protected] , www.isp.org.pl
do zarządzania niż ONI. Następstwem tych uprzedzeń jest brak po stronie kobiet wiary we własne
umiejętności i lęk przed odpowiedzialnością.8
4. Założenie własnej firmy jest łatwiejsze niż przebijanie się przez niewidzialne bariery („szklany sufit”)
w drodze do stanowiska kierowniczego. Dane dla Polski pokazują, że wiele kobiet skorzystało z szans,
jakie pojawiły się wraz z wprowadzeniem gospodarki rynkowej (w USA np. kobiety stanowią już ponad
połowę wśród właścicieli najmniejszych firm; w Polsce 37%; w innych krajach Europy – 25% w Szwecji
i tyle samo we Włoszech, ok. 30% we Francji, zdecydowanie mniej w Grecji).
5. Założenie własnej firmy umożliwia kobietom wejście na pole, na którym nie ma dyskryminacji ze
względu na płeć9 (ani płacowej, ani w awansowaniu). Bariery specyficzne dla kobiet istnieją tylko na
etapie podejmowania decyzji o założeniu firmy.
8
Podane motywy braku zgody na objęcie stanowiska kierowniczego pojawiały się najczęściej w wypowiedziach kobiet
badanych przez CBOS w 1996 r. Por.: Aspiracje zawodowe kobiet a życie rodzinne. Komunikat z badań, CBOS, Warszawa,
styczeń 1997.
9
Wycofywanie się kobiet z oficjalnego rynku pracy i podejmowanie działalności na własny rachunek to ucieczka przed
dyskryminacją, która oczywiście nie rozwiązuje całego problemu dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Por.: B. Krug,
Dyskryminacja kobiet: perspektywa neoinstytucjonalna, w: Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej,
pod red. A.G. Dijkstra i J. Plantega, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, s. 62.
___________________________________________________________________
ul. Szpitalna 5 lok.22, 00-031 Warszawa, tel. (48 22) 55 64 260, fax. (48 22) 55 64 262
e-mail: [email protected] , www.isp.org.pl