Materiały Mentoring

Transkrypt

Materiały Mentoring

Szkolenie z mentoringu dla
mentorów w ramach projektu
Eliemental: Breaking down barriers to enterprises
Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt lub publikacja
odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za
jakiekolwiek wykorzystanie, które mogą być wykonane z zawartych w nich informacji.
Mentoring to partnerska relacja między mistrzem
a uczniem (studentem, pracownikiem,
podopiecznym itp.), zorientowana
na odkrywanie i rozwijaniu jego potencjału. Opiera
się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie.
Oznacza, że osoba mentoringowana poprzez
odpowiednie wsparcie ze strony mentora
(opiekuna), poznaje samego siebie, a tym samym
rozwija samoświadomośc i pewność siebie, ma
poczucie odkrycia zdobywając nowe umiejętności i
kompetencje w biznesie.
Cel mentoringu
Wspieranie ludzi w procesie uczenia się w celu
zwiększania ich szans w doskonaleniu
umiejętności, zwiększania indywidualności
oraz pomaganiu w rozwijaniu ich
podstawowych umiejętności, które są
niezbędne do bycia lepszym.
W ramach projektu Eliemental opieramy się na
tzw. mentoringu społecznym (wolontariacie),
który oferuje wsparcie dla osób znajdujących się
w trudnej sytuacji życiowej (osoby wykluczone
społecznie, trudną młodzież, bezrobotnych itp.).
Mentor ma być dla nich przyjacielem, doradcą,
źródłem wsparcia. Ma pomagać przezwyciężyć
bariery i trudności oraz aktywnie zachęcić do
zarządzania własną edukacją i rozwojem.
Oprócz mentoringu społecznego
wyróżnia się jeszcze:
• Mentoring korporacyjny - ma miejsce w organizacjach wówczas, gdy
mentor wobec ucznia lub szkolonego pełni funkcję doradcy i konsultanta na
różnych etapach jego kariery zawodowej – często od rozpoczęcia pracy aż do
stanowisk kierowniczych.
• Mentoring branżowy - mentor jest powoływany przez agencje
rządowe lub organizacje zawodowe, aby przeprowadził kandydata przez
program szkoleniowy niezbędny do uzyskania kwalifikacji wymaganych na
danym stanowisku.
• Mentoring akademicki - opiera się na relacji mistrz – uczeń, gdzie rolę
mistrza najczęściej pełni wykładowca akademicki (mentor), a ucznia –
student
Celem mentoringu społecznego jest stworzenie takiej sytuacji w
ramach indywidualnej relacji między mentorem a osobą
uczestniczącą w szkoleniu, która w optymalny sposób przyczyni się
do rozwoju szkolonegow zakresie odpowiedzialnego i aktywnego
budowania własnej ścieżki kariery.
Mentoring ma przyczynić się także do ograniczenia powszechnie
identyfikowanych barier społeczno-kulturowych dla
przedsiębiorczości wśród bezrobotnych osób biorących udział w
projekcie
Główne zadania w mentoringu
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
odkrywanie i rozwijanie potencjału osoby mentoringowanej lub szkolonej,
rozwijanie wewnętrznej motywacji osoby mentoringowanej lub szkolonej,
ciągły i nieustający feedback, budujący samoświadomość i pewność siebie,
wspólna identyfikacja oraz analiza mocnych i słabych stron ucznia i szkolonego,
wsparcie osoby mentoringowanej lub szkolonej w podejmowanych przez nią wyzwaniach,
stymulowanie kreatywności, innowacyjności pomysłów i przedsiębiorczości,
otwarcie osoby na świat i zachęcanie jej do poszukiwania możliwości,
analiza możliwych ścieżek kariery oraz związane z nimi ryzyko i zagrożenie,
rozwój kompetencji osobistych i społecznych,
wyznaczenie i okresowa weryfikacja celów mentoringu oraz ewaluacja stopnia ich
satysfakcji i sukcesu,
poszerzanie wiedzy osoby mentoringowanej/ szkolonego, w tym jego networking i
integracja z gospodarką,
zachęcanie uczestników do rozważenia czym jest sukces.
Korzyści dla mentora wynikające z
realizacji procesu mentoringowego
• rozwój kompetencji w obszarze mentoringu,
• kreowanie własnego wizerunku jako mentora,
• możliwość wzmocnienia i rozszerzenia sieci
kontaktów osobistych i zawodowych,
• zwiększenie samoświadomości, rozwoju
osobistego i poprawę umiejętności miękkich.
Korzyści dla osoby mentoringowanej
• pomoc w adaptacji do wykonywania nowych zadań i ról
społecznych,
• pomoc w rozwoju ścieżki zawodowej,
• rozwój i doskonalenie umiejętności w sposób zorganizowany na
podstawie indywidualnych potrzeb i możliwości,
• pomoc w budowaniu sieci kontaktów zawodowych i osobistych,
• pomoc w zakresie rozwiązywania problemów,
• wsparcie i doradztwo w procesie rozwoju osobistego,
• inspiracja do aktywnego i twórczego rozwiązywania problemów.
Zaufanie jest kluczowym elementem w mentoringu
Jeśli mentoring ma być skuteczny, w relacji między mentorem a
osobą musi być zaufanie i przekonanie, że mentor jest osobą
godną zaufania. Zaufanie przyczynia się do:
- głębszych i pozytywnych relacji interpersonalnych,
- lepszej komunikacji i podwyższonego poziomu zaufania
- zwiększonej osobistej odpowiedzialności za wyniki pracy,
- uczciwości w przestrzeganiu norm i wysokich standardów pracy,
- wzajemnego udzielania sobie konstruktywnych informacji
zwrotnych,
- lepszej i efektywnej współpracy w zakresie relacji mentoringowej
Etapy procesu mentoringowego
ETAP 1. Potwierdzenie
Planu Rozwoju
Osobistego (PRO)
ETAP 2. Inspirowanie
do samodzielnego
planowania nauki i
własnego rozwoju
ETAP 4. Pomoc w ocenie
efektów- postępów osoby z
mentorem
ETAP 3. Wspieranie w
realizacji Programu
Rozwoju Osobistego
ETAP 1. Potwierdzenie Planu Rozwoju
Osobistego (PRO)
• Poznanie i analiza potrzeb podopiecznego,
• Konsultacja PRO – informacja zwrotna: udzielenie informacji
merytorycznych, przedstawienie wskazówek, kiedy są
potrzebne,
• Pomoc w zdobywaniu coraz większej samoświadomości,
poznawaniu swoich możliwości i potencjału, realistyczne
postrzeganie mocnych i słabych stron,
• Pomoc w analizie obranych celów pod kątem ich realności,
istotności, przydatności, wymierności, konkretności i czasu.
ETAP 2. Inspirowanie do samodzielnego
planowania nauki i osobistego rozwoju
• Motywowanie podopiecznego do określenia w przyszłości
konsekwencji i przeszkód związanych z wdrażaniem planu,
• Ustalenie i identyfikacja zakresu i form pomocy, na jakie może
liczyć podopieczny ze strony mentora,
• Identyfikacja innych dostępnych źródeł wiedzy i pomocy, z
których może korzystać podopieczny (osoby, zasoby),
• Zachowanie obiektywności i bezstronności w relacji z
podopiecznym – pełnienie roli osoby wspierającej, a nie
stronnika.
ETAP 3. Wspieranie w realizacji Programu
Rozwoju Osobistego
• Gotowość do pomocy – wsparcie i omawianie bieżących
działań podopiecznego, jak również w sytuacjach kryzysowych
– szybka reakcja mentora w celu opracowania planu w sytuacji
wymagającej natychmiastowej reakcji,
• Pomoc w stworzeniu rozwiązania (zamiast proponować
gotowe rozwiązania), oferowanie porad, sugestii na wyraźną
prośbę podopiecznego,
• Stworzenie przestrzeni i warunków do rozmowy o błędach i
wyciąganie z nich wniosków, w celu zminimalizowania ryzyka
dalszych popełnianych błędów w podobnych obszarach,
• Wzmacnianie wiary w możliwości, motywowanie oraz
rozbudzanie zaangażowania podopiecznego.
ETAP 4. Pomoc w ocenie efektów – postępów
osoby z mentorem
• Wsparcie w przeprowadzeniu oceny i obserwacji efektów
podjętych działań,
• Zachęcenie do omówienia i skonsultowania wyników dotyczących
własnego planu rozwoju zawodowego z innymi zainteresowanymi
osobami,
• Zachęcenie do rozpoznawania i określania dalszych celów
zawodowych ,
• Podjęcie wspólnie z podopiecznym decyzji o ewentualnej dalszej
współpracy po okresie 1 miesiąca od udzielonego wsparcia.
Model GROW
Schemat rozmowy, w której menedżer
zadaje odpowiednie pytania poruszające
cztery obszary
Cztery obszary modelu GROW
• G- goal – cel – ustalanie celu, jaki chciałaby osiągnąć
osoba, której mentor pomaga w przełamywaniu barier
dla przedsiębiorczości
• R – reality – rzeczywistość – sprawdzanie i pogłębianie
przez mentora wiedzy i bieżącej sytuacji osoby
mentoringowanej
• O – options – opcje – znajdowanie alternatywnych
strategii, rozwiązań odpowiedzi na pytania
• W – will- wola – ocena zaangażowania w realizację
osiągniętych celów
Przykłady pytań, jakie może zadać
mentor osobie mentorowanej –
dobre praktyki
Proponowane pytania w obszarze: G- goal – cel
• Jaki masz cel?
- Określ dokładnie to, co chcesz osiągnąć (w bliższej/dalszej perspektywie?
-Kiedy chcesz to osiągnąć?
- Czy ustalony cel jest pozytywny?
- Czy ustalony cel realistyczny?
- Po czym dokładnie poznasz, że cel został osiągnięty?
- W jakim stopniu jesteś w stanie kontrolować własne dążenie do celu?
- Jaki masz wpływ na realizację postawionych celów?
Proponowane pytania w obszarze: R – reality –
rzeczywistość
• Dlaczego nie zrealizowałeś tego celu do tej pory?
- Co zrobiłaś/eś dotychczas takiego, co przybliża Cię do osiągnięcia
wytyczonego celu?
- Czy istnieją jakieś zewnętrzne przeszkody, które hamują Twoje dążenie do
celu?
- Jak można pokonać?
- Czy istnieją przeszkody wewnętrzne (związane z czasem, nastawieniem,
umiejętnościami), które hamują Twoje dążenie do celu?
- Jak można pokonać?
Proponowane pytania w obszarze: O – options –
opcje
• Co mógłbyś zrobić, aby przybliżyć się do celu?
- Jakie widzisz inne możliwe drogi dojścia do celu?
- Jakie mogą być konsekwencje każdej z nich (omów je kolejno)?
- Co jeszcze? A co poza tym?
- Gdybyś nie był ograniczony czasem – co mógłbyś zrobić?
- Gdybyś nie był ograniczony środkami – co mógłbyś zrobić?
- Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
- Czy istnieje ktoś, kto Twoim zdaniem zrealizowałby ten cel
rzeczywiście dobrze? Czego możesz się od takiej osoby nauczyć?
Proponowane pytania w obszarze: W – will- wola
• Którą z tych wszystkich opcji wybierasz? (Może
być kilka)
- Co Cię skłania do takiego wyboru?
- Jakie są Twoje wątpliwości co do występujących i ograniczających Cię
barier w postawionych Twoich celach?
- W jaki sposób zdobędziesz środki do osiągnięcia celu?
- Kiedy dokładnie (podaj dzień, godzinę) zrobisz pierwszy krok w realizacji
planu?
Odpowiedzialność mentora
Rola mentora polega na uważnym reagowaniu na
treści, problemy i rozwiązania, które prezentuje
osoba mentoringowana podczas opracowania
własnego planu zawodowego. Nie może on
narzucać rozwiązań ani wyręczać tej osoby w
sytuacjach problemowych, ale jedynie ma
inspirować i motywować ją do poszukiwania
najskuteczniejszych dla niej sposobów
rozwiązania danego problemu.
Etyka mentoringu
W mentoringu ważne jest aby stosować się do ścisłych
wytyczonych praktyk postępowania etycznego. Zapewnia to:
• poufność danych uzyskanych w relacji mentoringowej,
• otwartość w relacji mentoringowej pozwala na mówienie o
sprawach trudnych i drażliwych, które w innych
okolicznościach nie zostałyby poruszone;
• ustalenie i doprecyzowanie granic, by każda ze stron mogła
zatrzymać się i zastanowić nad tym, co robi
Bibliografia
1. Hansman C.A., Mentoring and Women’s Career Development, New Directions for adult
and continuing education 1998 (80).
2. Coaching i mentoring. Jak rozwijać największe talenty i osiągać lepsze wyniki, Harvard
Business Essentials, MT Biznes 2004.
3. Kram K.E., Isabella L.A., Mentoring alternsatives: The Role of Peer Relationships in
career development, Academy of Management Journal 1985, Vol.28, No 1.
4. Dobre praktyki mentora akademickiego. Doświadczenia projektu „Kuźnia Liderów –
Szkoła Mentorów” pod redakcją Mirosława Grewińskiego, Publikacja jest
współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu
Społecznego, Warszawa 2012.
5. Parsloe E. , M. Wray, Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu
procesu uczenia się, Ofi cyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
6. Karwala S. Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, WSB NLU, Nowy Sącz
2007.
7. MegginsonD. , D. Clutterbuck, B. Garvey, P. Stokes, R. Garret-Harris, Mentoring w
działaniu. Przewodnik praktyczny, Rebis, Poznań 2008.

Materiały Mentoring

Transkrypt

Podobne dokumenty

Raport z III spotkania, Bordeaux, czerwiec 2011

Materiał szkoleniowy 1: Najważniejsze dla mnie wartości (Lista

517705-LLP-1-2011-1-UK-ERASMUS-ESIN

kompetencje szkolenia - OIC Poland

Program treningu modułowego dla techników urządzeń wagowych