pocztek(1-119) po poprawkach z dyskietki.p65

Sprawa C-409/95 z dnia 11 listopada 1997 r.
HELLMUT MARSHALL V. LAND NORDRHEIN-WESTFALEN
[ECR, 1997, I - 6363]
TREŒÆ: DYREKTYWA 76/207/EWG – RÓWNE KWALIFIKACJE KANDYDATÓW P£CI ¯EÑSKIEJ
I MÊSKIEJ – PIERWSZEÑSTWO DLA KANDYDATEK P£CI ¯EÑSKIEJ - KLAUZULA RESTRYKCYJNA
1. STAN FAKTYCZNY I PROCEDURA
W drugim zdaniu par. 25, ust. 5 ustawy Beamtengesetz (ustawy o s³u¿bie cywilnej, zwanym dalej „postanowieniem przedmiotowym”), stwierdza siê, ¿e: „Gdy w jednostce administracji publicznej odpowiedzialnej
za awans zawodowy, mniej kobiet ni¿ mê¿czyzn pracuje na wysokich stanowiskach, kobiety powinny mieæ
pierwszeñstwo w awansie, gdy kompetencje kandydatów, ich przygotowanie zawodowe i inne cechy predestynuj¹ce do wykonywania danej pracy s¹ równe, chyba ¿e na korzyœæ kandydata (mê¿czyzny) przemawiaj¹
jakieœ specyficzne, indywidualne okolicznoœci. Wed³ug Landu zasada pierwszeñstwa zawarta w przedmiotowym postanowieniu, wprowadzi³a dodatkowe kryterium awansu zawodowego, a mianowicie przynale¿noœæ
do p³ci ¿eñskiej, w celu przeciwdzia³ania nierównoœci szans, bêd¹cej udzia³em kobiet w porównaniu z mê¿czyznami ubiegaj¹cymi siê o to samo stanowisko. Gdy kwalifikacje kandydatów s¹ równe, pracodawcy maj¹
sk³onnoœæ do zatrudnienia raczej mê¿czyzny ni¿ kobiety, poniewa¿ stosuj¹ tradycyjne kryteria awansu, które
w praktyce stawiaj¹ kobiety w niekorzystnej sytuacji, takie jak wiek, sta¿ pracy lub fakt, ¿e kandydat p³ci
mêskiej jest g³ow¹ rodziny i ¿e samodzielnie zapewnia jej utrzymanie. Postanawiaj¹c przyznaæ kobietom
pierwszeñstwo w awansie, „chyba ¿e na korzyœæ kandydata (mê¿czyzny) przemawiaj¹ jakieœ specyficzne,
indywidualne okolicznoœci”, ustawodawca - wed³ug Landu - œwiadomie przyj¹³ nieprecyzyjne wyra¿enie prawne,
chc¹c w ten sposób zapewniæ wystarczaj¹c¹ elastycznoœæ, a w szczególnoœci, chc¹c umo¿liwiæ administracji
pewien zakres swobody, umo¿liwiaj¹cy uwzglêdnienie specyficznych cech indywidualnych kandydatów. W
konsekwencji, pomimo zasady pierwszeñstwa, administracja mo¿e zawsze daæ pierwszeñstwo kandydatowi
p³ci mêskiej w oparciu o przyjête kryteria awansu, tradycyjne czy inne.
Pan Marschall pracuje jako nauczyciel mianowany dla Landu. Jego zarobki kszta³tuj¹ siê na poziomie
minimalnym dla zaszeregowania do kategorii A 12. 8 lutego 1994 r. zwróci³ siê do swoich prze³o¿onych o
awans na nauczyciela kategorii A 13 (kwalifikowanego do nauczania w najlepszych szko³ach œrednich i zatrudnionego stosownie do kwalifikacji). W³adze okrêgowe powiadomi³y go jednak, ¿e planuj¹ zatrudnienie na
tym stanowisku kandydatki p³ci ¿eñskiej. Pan Marschall z³o¿y³ za¿alenie, odrzucone decyzj¹ z dnia 29 lipca
1994 r. z uzasadnieniem, ¿e „bior¹c pod uwagê przedmiotowe postanowienie, awans na to stanowisko musi
otrzymaæ kobieta, gdy¿ wed³ug oficjalnych ocen pracy, oboje kandydaci mieli równe kwalifikacje, a w chwili
wezwania do zg³aszania kandydatur na to stanowisko mniej kobiet ni¿ mê¿czyzn by³o zaszeregowanych do
kategorii A 13.
PYTANIE SKIEROWANE DO TRYBUNA£U
Czy art.2, ust. 1 i 4 dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w ¿ycie zasady
równego traktowania kobiet i mê¿czyzn w zakresie dotycz¹cym dostêpu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego, awansów i warunków pracy wyklucza zastosowanie prawa krajowego, które przewiduje, ¿e: „Gdy w
jednostce administracji publicznej odpowiedzialnej za awans zawodowy, mniej kobiet ni¿ mê¿czyzn pracuje
na wysokich stanowiskach, kobiety powinny mieæ pierwszeñstwo w awansie, gdy kompetencje kandydatów,
ich przygotowanie zawodowe i inne cechy predestynuj¹ce do wykonywania danej pracy s¹ równe, chyba ¿e na
korzyœæ kandydata (mê¿czyzny) przemawiaj¹ jakieœ specyficzne, indywidualne okolicznoœci.” (sofern nicht in
der Person eines mannlichen Mitbewerbers liegende Grunde Uberwiegen)?
129
3. ORZECZENIE TRYBUNA£U
Trybuna³ po pierwsze wskaza³ na swe orzeczenie z dnia 17 paŸdziernika 1995 r. w sprawie Kalanke (ECR,
1995, I-3051), w którym stwierdzi³, ¿e prawo krajowe, które przewiduje, i¿ w sytuacji, gdy mê¿czyŸni i
kobiety staraj¹cy siê o awans na to samo stanowisko posiadaj¹ jednakowe kwalifikacje, pierwszeñstwo w
awansie nale¿y siê kobietom w tych bran¿ach, w których s¹ niedostatecznie reprezentowane stanowi dyskryminacjê ze wzglêdu na p³eæ. Wszak¿e, inaczej ni¿ w przypadku przepisów bêd¹cych przedmiotem badania w
sprawie Kalanke, przedmiotowe postanowienie w tej sprawie zawiera klauzulê (dalej zwan¹ „klauzul¹ restrykcyjn¹”), która przewiduje, i¿ kobietom nie przys³uguje pierwszeñstwo w awansie, „jeœli na korzyœæ
kandydata (mê¿czyzny) przemawiaj¹ jakieœ specyficzne, indywidualne okolicznoœci.” Dlatego konieczne
jest rozwa¿enie, czy intencj¹ prawa krajowe go, zawieraj¹cego tak¹ klauzulê jest popieranie równoœci szans
kobiet i mê¿czyzn w rozumieniu art. 2, ust. 4 dyrektywy.
W zwi¹zku z powy¿szym Trybuna³ zauwa¿y³, ¿e intencj¹ przedmiotowego postanowienia jest stworzenie
podstawy prawnej dla konkretnych œrodków i dzia³añ, które - choæ z pozoru dyskryminuj¹ce - w rzeczywistoœci maj¹ na celu wyeliminowanie lub ograniczenie przypadków rzeczywistej nierównoœci, która mo¿e istnieæ
w ¿yciu spo³ecznym (orzeczenie z dnia 25 paŸdziernika 1988 r. w sprawie Commission v. France C-312/86
(ECR, 1998, 6315, par. 15 i w wy¿ej cytowanej sprawie Kalanke, par. 18). Tym samym Trybuna³ usankcjonowa³ krajowe œrodki prawne w sprawie dostêpu do zatrudnienia, z uwzglêdnieniem awansów, które wprowadzaj¹ specyficzne przywileje dla kobiet, maj¹ce na celu umocnienie ich zdolnoœci do konkurowania na rynku
pracy i kontynuowania kariery zawodowej na tych samych warunkach co mê¿czyŸni (Kalanke, par. 19). Jak
podkreœli³ Trybuna³, wydaje siê, ¿e nawet w tych przypadkach, w których kandydaci kobiety i mê¿czyŸni maj¹
równe kwalifikacje, kandydaci p³ci mêskiej maj¹ pierwszeñstwo w awansach w stosunku do kobiet, przede
wszystkim z powodu przes¹dów i stereotypów na temat roli i zdolnoœci kobiet w ¿yciu zawodowym oraz
powodu obaw, na przyk³ad, ¿e kobiety czêœciej przerywaj¹ pracê, lub ¿e z powodu obowi¹zków domowych i
rodzinnych, nie bêd¹ dostatecznie elastycznie podchodziæ do godzin pracy, lub te¿, ¿e bêd¹ czêœciej nieobecne
w pracy z powodu ci¹¿y, urodzenia dziecka lub karmienia piersi¹. Wzglêdy te powoduj¹, ¿e sam fakt, i¿
kandydaci kobiety i mê¿czyŸni maj¹ równe kwalifikacje, nie oznacza jeszcze, ¿e maj¹ te same szanse ¿yciowe.
W dalszej czêœci wywodu Trybuna³ zauwa¿y³, i¿ bior¹c pod uwagê, ¿e art. 4, ust. 4 stanowi derogacjê od
indywidualnych praw ustanowionych w dyrektywie, takie krajowe œrodki prawne, daj¹ce pierwszeñstwo kandydyatom p³ci ¿eñskiej nie mog¹ gwarantowaæ absolutnego i bezwarunkowego priorytetu dla kobiet w zakresie awansu zawodowego, nie wykraczaj¹c poza granice wyznaczone w tym postanowieniu (Kalanke, paragraf 21 i 22). Inaczej jednak ni¿ w przypadku przepisów rozpatrywanych w sprawie Kalanke, krajowy œrodek
prawny, który - tak jak w przpadku rozpatrywanym w g³ownym postêpowaniu - zawiera kluzulê restryjcyjn¹
nie wykracza poza te granice, jeœli w ka¿dym indywidualnym przypadku, zapewnia kandyduj¹cym mê¿czyznom, którzy maj¹ te same kwalifikacje, co kandydyauj¹ce kobiety gwarancjê, ¿e ich kandydatury bêd¹ przedmiotem obiektywnej oceny uwzglêdniaj¹cej wszelkie kryteria istotne w przypadku danego kandydata oraz ¿e
wyniki takiej oceny bêd¹ wa¿niejsze ni¿ priorytet przyznany kandydatom ¿eñskiej, gdy jedno lub wiêcej z
tych kryteriów przewa¿y szalê na korzyœæ kandydyata mê¿czyzny. Trybuna³ zauwa¿y³ jednak, ze kryteria, o
których tu mowa, nie mog¹ mieæ charakteru dyskryminuj¹cego kandydatek p³ci ¿eñskiej i podkreœli³, ¿e do
s¹du krajowego nale¿y ustalenie, czy te warunki zosta³y spe³nione w oparciu o badanie zakresu przedmiotowego postanowienia w formie przyjêtej przez prawo danego Landu.
TRYBUNA£ NINIEJSZYM POSTANAWIA:
Art.2, ust. 1 i 4 dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w ¿ycie zasady
równego traktowania kobiet i mê¿czyzn w zakresie dotycz¹cym dostêpu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego, awansów i warunków pracy nie wyklucza wprowadzenia prawa krajowego, które przewiduje, ¿e
w przypadku, w którym w jednostce administracji publicznej odpowiedzialnej za awans zawodowy, mniej
130
kobiet ni¿ mê¿czyzn pracuje na wysokich stanowiskach, kobiety powinny mieæ pierwszeñstwo w awansie, gdy kompetencje kandydatów, ich przygotowanie zawodowe i inne cechy predestynuj¹ce do wykonywania danej pracy s¹ równe, chyba ¿e na korzyœæ kandydata (mê¿czyzny) przemawiaj¹ jakieœ specyficzne, indywidualne okolicznoœci, pod warunkiem, ¿e:
w ka¿dym indywidualnym przypadku prawo to gwarantuje, ¿e kandydatury mê¿czyzn, którzy maj¹ takie
same kwalifikacje jak kandyduj¹ce kobiety, bêd¹ poddane obiektywnej ocenie uwzglêdniaj¹cej wszystkie
kryteria specyficzne dla danej kandydatury oraz ¿e wyniki takiej oceny bêd¹ wa¿niejsze ni¿ priorytet przyznany
kandydatom ¿eñskiej, gdy jedno lub wiêcej z tych kryteriów przewa¿y szalê na korzyœæ kandydyata mê¿czyzny,
oraz ¿e:
kryteria, o których tu mowa, nie mog¹ mieæ charakteru dyskryminuj¹cego kandydatki p³ci ¿eñskiej.
131