HRV-Test ("Human Resources Value") - P

Test HCV
(Human Capital Value)
PONIŻSZY
TEST DIAGNOZUJE POZIOM ROZWOJU NARZĘDZI STRATEGICZNEGO ZARZĄ DZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM W
PRZEDSIĘBIORSTWIE.
DOSTARCZA RÓWNIEŻ INFORMACJI O STOPNIU
ICH WDROŻENIA.
Wprowadzenie.
Pytania i twierdzenia, które znajdują się w niniejszym teście, mają za zadanie pomóc Państwu w
rozstrzygnię ciu podstawowej kwestii:
Czy i w jakim stopniu udało się Państwa przedsiębiorstwu przełożyć strategię firmy, i
wynikające z niej cele, na pojedyncze stanowiska pracy i pracowników?
Podczas zaznaczania odpowiedzi zgodnych z Państwa wiedzą i odczuciami, proszę zastanowić
się, jaki status mają poruszane tam zagadnienia: „dostę pny i wdroż ony“, czy raczej „brakuje i
nie wdroż ony“.
W tym celu proszę wykorzystać skalę + + / + / - / - - , której kolejne stopnie oznaczają poziom
dostę pności/wdroż enia danego aspektu w przedsię biorstwie:
++
+
--
wysoki poziom dostę pności/wdroż enia
średni poziom dostę pności/wdrożenia
niski poziom dostę pności/wdrożenia
brak dostę pności/wdroż enia
Jeżeli nie wiedzą Państwo, jak ocenić jakiś aspekt, proszę zaznaczyć opcję „ nie wiem “. Aby
jednak wyniki testu były bardziej wiarygodne, należy używać tej opcji tylko w wyją tkowych
wypadkach.
Jeżeli chcą Państwo dodać jakiś komentarz albo uwagę, proszę wpisać ją w polu
Komentarze /Uwagi .
HCV- Test/Mai 2002
1
Pytania:
brakuje / nie
wdroż one
--
-
Państwa ocena = X
dostę pne /
wdroż one
+
++
„nie
wiem“
Komentarze/
Uwagi
Strategia firmy jest:
- formułowana i konsultowana z
pracownikami
- uwzglę dniana w kryteriach wartościowania
stanowisk pracy
- bezpoś rednio powią zana z instrumentami
zarzą dzania przedsię biorstwem i
kapitałem ludzkim
- powią zana z celami rocznymi i
oczekiwaniami odnoś nie stanowisk pracy
w ten sposób, że moż na na podstawie ich
wypełnienia zmierzyć wydajność
pracowników
Wartościowanie stanowisk pracy
funkcjonuje w ten sposób że:
- wymagania odnośnie wszystkich
stanowisk pracy są jasno sformułowane i
weryfikowalne
- jest bezpoś rednio powią zane z systemem
płac
- wartość każdego stanowiska pracy jest
jednoznacznie przedstawiona i moż liwa
do uzasadnienia
Cele przedsię biorstwa :
- są systematycznie formułowane i
przekazywane pracownikom na danym
stanowisku pracy
- są oceniane w zależ ności od znaczenia dla
przedsię biorstwa i powiązane ze zmienną
częścią płacy* każdego pracownika
- ustalona w budżecie suma pienię dzy
przeznaczona na osią gnięcie celów nie
zostaje nigdy przekroczona
zmienna część płacy to składowa wynagrodzenia, która zmienia się w zależności od stopnia wypełnienia celów
przedsiębiorstwa, zadań stanowiska oraz wydajności pracy.
*
HCV- Test/Mai 2002
2
Standardy wydajności / Oczekiwania co do
stanowisk pracy (w odniesieniu do
pojedynczych stanowisk) są:
- przyporzą dkowane i sformułowane w taki
sposób, że mogą być wykorzystane jako
podstawa oceny wydajności pracy
Opisy stanowisk pracy funkcjonują w ten
sposób, że:
- są przejrzyste i skupiają się na
kluczowych dla stanowisk informacjach
- cele stanowisk powią zane są z
generowaniem zysków przez
przedsię biorstwo
- definicje zadań stanowisk tworzą
przejrzystą hierarchię
- zadania i zakresy odpowiedzialności z
nimi zwią zane można łatwo modyfikować
- pracownicy mają łatwy dostę p do opisów
zadań i zwią zanych z nimi zakresów
odpowiedzialności
HCV- Test/Mai 2002
3
Pytania:
brakuje / nie
wdroż one
--
-
dostę pne /
wdroż one
+
++
Państwa ocena = X
„nie
wiem“
Komentarze/ Uwagi
Ocena wydajności funkcjonuje w taki
sposób, że:
- wydajność pracowników jest sprawiedliwie
i obiektywnie oceniana
- dla wszystkich pracowników możliwe jest
zaplanowanie cyklu szkoleń
- wyniki oceny wydajności każdego
pracownika są powią zane z wysokością
jego płacy
System płac funkcjonuje w taki sposób , że:
- określone wcześniej płace brutto nie
zostają przekroczone (przy założeniu, że
system płac uwzglę dnia część płacy
zależ ną od wydajności)
- cykliczna procedura wyliczania
wynagrodzeń – poparta symulacją płac –
przebiega szybko i sprawnie
- raporty dot. np. średnich płac, płac
podstawowych, płac należnych są szybko i
automatycznie dostę pne
- uwzglę dnia wydajność pracowników,
wymagania stanowisk i sytuację na rynku
- umoż liwia dostę p do informacji o
aktualnych płacach rynkowych
dotyczących określonych stanowisk pracy
- uwzglę dnia rozwią zania i sugestie
pracowników oraz ich wpływ na ustalanie
wynagrodzeń
Metody zarzą dzania personelem (np.
szkolenia) funkcjonują w ten sposób, że:
- pracownicy rozwijają się zgodnie z celami
strategicznymi przedsię biorstwa
- szkolenia są zorientowane na cele
przedsię biorstwa i przynoszą mu
oszczę dności
- pracownicy są motywowani do poprawy
swojej wydajności, ponieważ wpływa to
m.in. na ich płace
HCV- Test/Mai 2002
4
Kluczowe kompetencje dla danego
stanowiska pracy i pracownika zostały
ustalone tak, że:
- pożądane umieję tności odpowiadają
strategii przedsię biorstwa
- powodują „uczenie się“ przedsię biorstwa –
pozytywnie wpływają na jego rozwój jako
całości
- rozwój kompetencji jest nastawiony na
realizację strategii przedsię biorstwa
HCV- Test/Mai 2002
5
brakuje / nie
wdroż one
dostę pne /
wdroż one
Państwa ocena = X
Pytania:
--
-
+
++
„nie
wiem“
Komentarze/
Uwagi
Kontrola całego procesu zarzą dzania
kapitałem ludzkim przebiega w ten sposób,
że:
- wszystkie ważne aspekty zarzą dzania
kapitałem ludzkim moż na zmierzyć
- zarzą dzanie kapitałem ludzkim jest
uważane przez zarząd za wartościowe
oraz optymalizuje koszty pracy działów
personalnych
- wszystkie procesy zarzą dzania kapitałem
ludzkim są przejrzyste i przebiegają
zgodnie z potrzebami i wymaganiami
zarzą du
- tworzone są regularne raporty
Zintegrowanie wszystkich funkcji wyglą da
tak, że:
- wszystkie elementy strategicznego
zarzą dzania kapitałem ludzkim są ze sobą
logicznie i użytecznie powią zane
HCV- Test/Mai 2002
6