Najczęściej zadawane pytania (FAQ)

Najczęściej zadawane pytania (FAQ)
Źródło: Fach- und Führungskräfte pressmaster Fotolia
equal pacE to projekt wdrażany wspólnie przez
Projekt współfinansowany ze środków Unii
Europejskiej w ramach Programu Wspólnotowego
PROGRESS
Konsorcjum jest również wspierane finansowo przez partnera stowarzyszonego, niemieckie Federalne Ministerstwo do spraw
Rodziny, Osób Starszych, Kobiet i Młodzieży (BMFSFJ).
–1–
1.
Co z ochroną danych osobowych w obrębie narzędzia internetowego equal
pacE. Jaka istnieje gwarancja, że dane są bezpiecznie przesyłane?
Przesłane dane są przechowywane wyłącznie w celu wygenerowania raportu wynikowego
(plik w formacie PDF) i są usuwane natychmiast po zakończeniu tej czynności. Wymiana
danych odbywa się za pośrednictwem standardu https (https://equalpace.personalmarkt.de/).
Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania, prosimy o kontakt z naszym partnerem PMSG
PersonalMarkt Services, który jest odpowiedzialny za realizację techniczną i wsparcie
techniczne dla narzędzia internetowego equal pacE:
PMSG PersonalMarkt Services
Hoheluftchaussee 18
20253 Hamburg / Niemcy
E-mail: [email protected]
2. Jakiego rodzaju przedsiębiorstwa mogą korzystać z narzędzia internetowego
equal pacE?
Co z ograniczeniami technicznymi występującymi podczas korzystania z
omawianego narzędzia?
Ze względu na doskonałą elastyczność, do korzystania z narzędzia internetowego equal
pacE zapraszamy firmy ze wszystkich sektorów w wybranych krajach. Narzędzie jest
dostępne dla spółek publicznych i prywatnych, jak również dla firm z różnych sektorów,
takich jak handel, finanse, produkcja bądź też usługi.
Wymogi minimalne: narzędzie internetowe equal pacE opiera swoje działanie o obliczenia
statystyczne, a mianowicie o wykorzystanie technik regresji. Z tego powodu zalecamy, aby
dane do analizy przekazywane przez firmy, zawierały informacje dotyczące co najmniej 50
pracowników. Ponadto proponujemy wzięcie pod uwagę informacji o co najmniej 20
mężczyznach i 20 kobietach. Oznacza to, że małe (mniejsze) firmy mogą również używać
narzędzia internetowego equal pacE, ale wówczas zakładamy, że wyniki mogą być nieco
stronnicze.
UWAGA: Aby zapewnić wysoką jakość wyników, należy sprawdzić, czy spełnione zostały
wymagania minimalne. Ogólnie rzecz biorąc, im więcej obserwacji jest dostępnych do
analizy oraz im więcej danych dotyczących mężczyzn i kobiet może być wziętych pod uwagę
- tym lepsza powinna być jakość wyników. Proszę również pamiętać, że czas obliczeń do
opracowania raportu wynikowego może ulec wydłużeniu podczas analizy dużego zestawu
danych.
3.
Dlaczego zostały użyte dwie alternatywne zmienne dla "data rozpoczęcia" i
"okres zatrudnienia"? (w testowym zestawie danych)
–2–
Zmienne "data rozpoczęcia" i "okres zatrudnienia są alternatywne informacje; Państwo
potrzebuje tylko przygotować jedną z tych zmiennych do analizy. Dla standardowego
podania o pracę zaleca się używać "data rozpoczęcia", ponieważ pozwala replikować analizy
różnych lat bez dodatkowego przygotowania.
Jeśli Państwo chcą przeanalizować wpływ przerw w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (np.
okres urlopu rodzicielskieg), są wymagane do używania "okres zatrudnienia" (odnoszące się
do okresu odniesienia, który został wybrany) zamiast "data rozpoczęcia". Należy pamiętać,
że te informacje odnoszą się wyłącznie do okresu referencyjnego w roku 2014 (od
01.01.2014 do 31.12.2014). W szczególności wskazują one okres zatrudnienia pracownika w
firmie (w zaokrągleniu w dół). Zapoznaj się z FAQ nr 4 aby dowiedzieć się, jak analizować
wpływ przerw kariery w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
UWAGA: Jeśli podczas przygotowania zestawu danych używają Państwo danych o wieku
lub okresie zatrudnienia, należy upewnić się, że dane są odpowiednio dopasowanie do
okresu, którego mają dotyczyć.
4. Co to jest okres odniesienia (referencyjny) i których pracowników należy wziąć
pod uwagę w analizie?
Okresem odniesienia (referencyjnym) jest okres, dla którego chcą Państwo wykonać
analizę. Prosimy Państwa o wprowadzenie okresu referencyjnego przed przesłaniem
zestawu danych, podając datę rozpoczęcia (jako DD.MM.RRRR) w okresie rocznym. Okres
odniesienia może stanowić dowolną (zamkniętą) ramę czasową w przeszłości; np. jeśli
wprowadzą Państwo 08.01.2010 - okresem referencyjnym będzie 08.01.2010 do 31.07.2011.
Oznacza to, że można przeprowadzać analizy dla różnych okresów i porównywać wyniki,
które są w stanie wskazać, w jaki sposób (skorygowana) różnica w wynagrodzeniach kobiet i
mężczyzn zmienia się w czasie oraz jak znaczny jest wpływ poszczególnych czynników na
zmiany w różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Zasadniczo są Państwo proszeni o wzięcie pod uwagę wszystkich pracowników
zatrudnionych w firmie. W bardzo dużych firmach sens może mieć ograniczenie analizy do
spółek zależnych lub skupienie się na określonych działach, takich jak np. marketing,
rachunkowość, sprzedaż czy zasoby ludzkie. Ponadto, porównując wyniki różnych działów,
można uzyskać cenne informacje dotyczące różnic strukturalnych w istotności znaczenia
czynników wpływających na lukę płacową ze względu na płeć. W każdym przypadku proszę
upewnić się, że minimalne wymogi dotyczące korzystania z narzędzia internetowego equal
pacE zostały spełnione (patrz FAQ nr 2).
5. W jaki sposób można analizować wpływ przerw w karierze na (skorygowaną)
różnicę w wynagrodzeniach?
Jeśli są Państwo zainteresowani wpływem przerw w karierze zawodowej (np. urlopu
rodzicielskiego i / lub opieki nad krewnymi) na różnicę w wynagrodzeniach kobiet i
mężczyzn, wówczas mogą Państwo użyć narzędzia internetowego equal pacE w
następujący sposób. Należy pamiętać, że analiza przerw w karierze jest opcjonalna i może
być wykonywana tylko jako operacja pośrednia:
(1) Pierwszym krokiem jest wygenerowanie raportu wynikowego (w formacie PDF), bez
brania pod uwagę jakichkolwiek przerw w karierze.
–3–
(2) Drugim krokiem jest obliczenie okresu zatrudnienia każdego pracownika (do końca
okresu referencyjnego, dla którego prowadzona jest analiza) minus łączny czas jego /
jej przerw w karierze od daty rozpoczęcia zatrudnienia w Państwa firmie. Wynik
powinien być podany w nowej kolumnie (np. „Okres zatrudnienia_przerwy”) w zbiorze
danych (arkuszu Excel).
(3) Trzecim krokiem jest ponowne przesłanie zestawu danych oraz użycie w ramach
analizy tych samych zmiennych co poprzednio (za wyjątkiem kolumny „data
rozpoczęcia” lub „okres zatrudnienia”). Zamiast niej należy wybrać kolumnę „okres
zatrudnienia_przerwy” i wreszcie wygenerować nowy raport wynikowy.
(4) Ostatnim krokiem jest interpretacja. Poprzez porównanie wyników w obu raportach,
można określić wpływ przerw w karierze na różnicę w wynagrodzeniach kobiet i
mężczyzn w Państwa firmie. W szczególności można zauważyć, jak wyniki zmieniają
się panelu w ramach podsumowania zarządzania (strona 9), gdy wezmą Państwo
pod uwagę przerwy w karierze. Przykładowo mogą Państwo oczekiwać, że wzrośnie
wpływ okresu zatrudnienia na różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,
ponieważ kobiety charakteryzuje przeciętnie dłuższy czas trwania urlopu
wychowawczego. W tym przypadku część różnicy w wynagrodzeniach kobiet i
mężczyzn wyjaśniana przez okres zatrudnienia (patrz obrotomierz „Okres
zatrudnienia”) powinna być większa, gdy weźmie się pod uwagę przerwy w pracy.
UWAGA: Pod uwagę może być brany jedynie czas trwania przerw w karierze od momentu
zatrudnienia pracownika w firmie! W związku z tym, mogą Państwo zlekceważyć wpływ
przerw w karierze zawodowej, jeśli (wielu) pracowników rozpoczęło pracę w firmie po
zakończeniu okresu opieki nad dzieckiem.
6. Na łączne wynagrodzenie w naszej firmie składa się z wiele składników. Jakich
elementów wynagrodzenia należy użyć do analizy różnic w wynagrodzeniu
kobiet i mężczyzn?
Jeśli tylko dane dla każdego ze składników wynagrodzenia spełniają wymagania wymienione
w FAQ nr 2, wówczas można analizować każdy z nich oddzielnie lub w dowolnych,
interesujących Państwa kombinacjach.
Przede wszystkim zaleca się przeprowadzenie analizy z płacą podstawową jako punktem
wyjścia i punktem odniesienia do dalszych porównań. Odpowiedni raport wynikowy ujawni
(kluczowe) czynniki potencjalnie istniejących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
zgodnie z płacą podstawową (jako jedyną zmienną użytą w polu „Całkowita wartość środków
pieniężnych w roku”).
Ponadto, mogą Państwo być zainteresowani wpływem czynników, jeśli np. wypłaty
dodatkowe (zmienna „bonus lub dodatek”) są brane pod uwagę:
-
Jeżeli dane spełniają wymagania wymienione w FAQ nr 2, można ich używać jako
jedynego (pojedynczego) składnika w polu „Całkowita wartość środków pieniężnych
w roku”. Po wygenerowaniu nowego raportu wynikowego (wszystkie inne są równe)
uzyskają Państwo cenne informacje: np. dowiedzą się Państwo, czy istnieje różnica w
wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w odniesieniu do premii i jaki jest wpływ
rozpatrywanych zmiennych (np. edukacja, złożoność pracy, poziom zarządzania itp.)
na tę różnicę w wynagrodzeniach. Ponadto, mogą Państwo porównać wyniki z tymi
pochodzącymi ze wstępnej analizy płac podstawowych jako punktu odniesienia: np.
jeśli premie są wypłacane częściej menadżerom lub kierownikom, a rzadziej kobietom
–4–
na identycznych stanowiskach, można się spodziewać, że wyniki nie tylko wykażą
różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w ramach premii, ale także wykażą
wyższy wpływ zmiennej „poziom zarządzania” na tę konkretną różnicę w
wynagrodzeniach.
-
Jeżeli dane dotyczące premii nie spełniają wymogów wymienionych w FAQ nr 2,
zalecamy, aby wspólnie przeanalizować płace podstawowe i wypłaty premii. W tej
sytuacji, po przesłaniu danych należy przeciągnąć i upuścić oba składniki
wynagrodzenia w polu „Całkowita wartość środków pieniężnych w roku”. W efekcie
pojawi się nowy raport wynikowy (wszystko inne jest równe) i dowiedzą się Państwo,
jaki jest wpływ czynników (potencjalnie istniejącej) różnicy w wynagrodzeniach kobiet
i mężczyzn, która jest obecnie reprezentowana przez różnicę sumy płacy
podstawowej i premii między kobietami a mężczyznami. Ponadto mogą Państwo
porównać wyniki z tymi pochodzącymi ze wstępnej analizy płac podstawowych jako
punktu odniesienia: Jako kluczowy rezultat otrzymają Państwo nowy wgląd w to, jak
zmieni się wpływ czynników, jeśli suma wynagrodzenia będzie składać się z dwóch
składników wynagrodzenia.
Jeśli są Państwo zainteresowani wpływem czynników na różnice w wynagrodzeniach kobiet i
mężczyzn w odniesieniu do jednego lub większej ilości elementów wynagrodzenia, mogą
Państwo postępować tak, jak wyjaśniono powyżej. W związku z tym, mogą Państwo
umieścić w koszyku dowolny składnik wynagrodzenia „Całkowita wartość środków
pieniężnych w roku”. Należy upewnić się jednak, że spełnione są wymogi dotyczące danych,
o których mowa w FAQ nr 2.
UWAGA: Przed wysłaniem danych, należy sprawdzić, czy wszystkie płatności są
dostosowane do danych w pełnym wymiarze godzin i dopasowane do okresu
referencyjnego (płatności rocznych).
7. Czy można uwzględnić dane dotyczące zatrudnienia pracowników na czas
określony oraz w niepełnym wymiarze godzin?
Zasadniczo mogą Państwo rozważyć analizę wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na
czas określony i zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Jako, że narzędzie
internetowe equal pacE wymaga dostarczenia danych dotyczących zatrudnienia w pełnym
wymiarze godzin dla okresu referencyjnego (który obejmuje dane roczne), są Państwo
proszeni o konwersję danych dotyczących pracowników zatrudnionych na czas określony
oraz w niepełnym wymiarze czasu zgodnie z powyższym ustawieniem.
8.
Jak dostarczyć dane zmiennej dla „zdobyte wykształcenie”?
Badania naukowe dowodzą, iż wykształcenie ma istotny wpływ na uzyskiwane
wynagrodzenie. Z perspektywy pracownika, dochody rosną wraz ze wzrostem zdobytego
wykształcenia. Ze względów technicznych, znacznie wygodniejsze jest uwzględnienie
(standaryzowanej) liczby lat edukacji.1 Procedura ta jest często stosowana w badaniach
ekonomicznych ponieważ zakłada się, że ilość lat spędzonych w programach edukacyjnych
jest wysoko skorelowana ze zdobytym wykształceniem. Stosowany jest średni, łączny czas
1
Zakładana liczba standaryzowanych lat w edukacji jest 10 / 12 / 13 / 15,5 / 17 / 19 pozycje od 1 do 6.
–5–
spędzony w programach edukacyjnych, ponieważ informacja o rzeczywistej liczbie lat
spędzonych w edukacji nie jest ogólnie dostępna dla każdego pracownika lub może być
zidentyfikowana dopiero po poniesieniu nieuzasadnionych kosztów.
W narzędziu equal pacE określenie zdobytego wykształcenia przez każdego pracownika
możliwe jest dzięki istnieniu sześciu elementom. Na potrzeby narzędzia internetowego equal
pacE skierowanego do użytku w Polsce, definiujemy następującą kategoryzację, złożoną z
liczby standardowych lat w edukacji:
Pozycja
Definicja (wersja dla Polski)
Świadectwo szkolne lub gimnazjalne
1
Świadectwo ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej, świadectwo szkoły
podstawowej, świadectwo ukończenia szkoły średniej I stopnia (gimnazjum),
nieznana lub niedokończona edukacja lub poziom kwalifikacji niższy niż w
punkcie 2
Świadectwo maturalne (dojrzałości)
2
Świadectwo maturalne (świadectwo dojrzałości), świadectwo średniego
wykształcenia zawodowego, świadectwo ukończenia technikum, dyplom
technika, świadectwo ukończenia liceum technicznego, świadectwo
ukończenia szkoły średniej lub świadectwo równoważnego stopnia
Świadectwo szkoły policealnej
3
Świadectwo szkoły policealnej, technika lub inny równoważny dyplom lub
świadectwo, dyplom lub świadectwo wykwalifikowanego pracownika lub
pracownika z równoważnymi kwalifikacjami, dyplom centrum kształcenia
nauczycieli, świadectwo ukończenia szkoły dla nauczycieli języka obcego,
dyplom ukończenia studium lub świadectwo równoważnego stopnia
Dyplom: licencjat lub inżynier
4
Pierwszy stopień wykształcenia wyższego: dyplom licencjacki, dyplom
inżyniera lub dyplom równoważnego stopnia
Dyplom: magister lub mgr inż.
5
Drugi stopień wykształcenia wyższego: „magister”, „magister inżynier” (tytuł
magistra), świadectwo ukończenia studiów podyplomowych, dyplom lekarza
lub dyplom równoważnego stopnia
Tytuł naukowy doktora
6
Tytuł naukowy doktora (studia doktoranckie), dyplom równoważnego stopnia
lub jakikolwiek wyższy stopień edukacji
–6–
9. W narzędziu internetowym equal pacE wykorzystywany jest potencjał
doświadczenia zawodowego. Dlaczego nie proszą Państwo o rzeczywiste
doświadczenie zawodowe?
Skupiamy się na potencjalnym doświadczeniu zawodowym, które definiujemy w następujący
sposób:
𝒑𝒐𝒕𝒆𝒏𝒄𝒋𝒂𝒍𝒏𝒆 𝒅𝒐ś𝒘𝒊𝒂𝒅𝒄𝒛𝒆𝒏𝒊𝒆 𝒛𝒂𝒘𝒐𝒅𝒐𝒘𝒆
= 𝑤𝑖𝑒𝑘 (𝑙𝑎𝑡𝑎) − 𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟𝑦𝑧𝑜𝑤𝑎𝑛𝑒 𝑙𝑎𝑡𝑎 𝑤 𝑒𝑑𝑢𝑘𝑎𝑐𝑗𝑖 − 6 (𝑙𝑎𝑡𝑎 𝑝𝑟𝑧𝑒𝑑𝑠𝑧𝑘𝑜𝑙𝑛𝑒)
gdzie wiek (lata) automatycznie oblicza się z 'daty urodzenia' i standaryzowanych lat w
edukacji jest pochodną zmiennej 'zdobytego wykształcenia' (patrz FAQ nr 7).
Powodem korzystania z potencjalnej liczby lat w pracy jest fakt, że informacje o
rzeczywistym doświadczeniu pracy są rzadko dostępne. Jako, że biografia zatrudnienia
pracownika może sięgać bezpośrednio do etapu ukończenia edukacji, szkolenia lub studiów
na uczelniach i może zawierać przerwy w zatrudnieniu, takie jak okresy bezrobocia lub
urlopy rodzicielskie, informacje te nie są dostępne, gdy pracownik przechodzi do firmy w
późniejszych latach. Uznajemy zatem potencjalne doświadczenie zawodowe, które jest
(odpowiednio) przybliżone do rzeczywistego doświadczenia zawodowego i zapewnia
spójność danych dla wszystkich pracowników. Ponadto, biorąc pod uwagę potencjalne
doświadczenie zawodowe, zmniejszamy także koszty gromadzenia danych, ponieważ
potrzebne są wyłącznie dane dotyczące wieku pracownika.
10. Chcielibyśmy przygotować dane dla zmiennych „złożoność pracy” i „poziom
zarządzania”. Jak należy postępować?
Po pierwsze, aby stworzyć strukturalny plan i określić każde stanowisko pracy wraz ze
zmiennymi „złożoność pracy” i „poziom zarządzania”, zalecamy korzystanie z opisów
stanowisk pracy, systemów spotkań pracowniczych, informacji z układów zbiorowych pracy
(jeśli dotyczy) lub z innych, odpowiednich informacji na temat stanowisk pracy w firmie.
Następnie mogą Państwo użyć do sześciu elementów pomocnych w ramach klasyfikacji
każdego stanowiska pracy. Zmienna „złożoność pracy” skupia się na poziomie kariery
funkcjonalnej, co oznacza że opisuje wymagania czy też złożoność zadań do wykonania w
określonym miejscu pracy. Zmienna „poziom zarządzania” skupia się na poziomie kariery
kierowniczej, wskazując na zakres odpowiedzialności lub hierarchiczny poziom określonego
stanowiska pracy.
Proszę również sprawdzić plik help_file.pdf, który jest dostępny na stronie https://equalpace.personalmarkt.de/.
UWAGA: Obie zmienne są związane ze stanowiskiem pracy i nie są związane z
umiejętnościami pracownika. Jak wspomniano w pliku help_file.pdf, kwalifikacje lub
umiejętności, które są wymagane dla danego stanowiska mogą pomóc Państwu w
przypisaniu konkretnych zadań do jednego z sześciu elementów, opisujących złożoność
pracy na danym stanowisku.
–7–
Nie muszą Państwo korzystać z każdego z sześciu elementów do klasyfikacji obu
zmiennych. Np. jeśli cztery poziomy zarządzania odpowiednio charakteryzują (hierarchiczny)
profil firmy, mogą Państwo użyć elementów od 1 do 4, aby przypisać stanowiska pracy w
Państwa firmie do zmiennej „poziom zarządzania”.
UWAGA: Przypisanie do sześciu wartości celem scharakteryzowania stanowiska pracy w
zakresie złożoności pracy i poziomu zarządzania, nie jest równoznaczne z uznaniem
wyników zastosowania odpowiedniej metody wartościowania pracy w Państwa
przedsiębiorstwie. Jest ono stosowane jedynie w celu scharakteryzowania stanowiska pracy
na podstawie tych dwóch czynników.
11. Nieskorygowana i skorygowana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
jest wyświetlana w podsumowaniu raportu wynikowego. Jaka jest różnica
między tymi lukami płac i jak należy zinterpretować skorygowane nierówności
w płacach?
Początkowo nieskorygowana różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (RWKM) jest
wyświetlana jako:
𝒏𝒊𝒆𝒔𝒌𝒐𝒓𝒚𝒈𝒐𝒘𝒂𝒏𝒂 𝑹𝑾𝑲𝑴 =
ś𝑟𝑒𝑑𝑛𝑖𝑎 𝑤𝑦𝑝ł𝑎𝑡𝑎 𝑘𝑜𝑏𝑖𝑒𝑡 – ś𝑟𝑒𝑑𝑛𝑖𝑎 𝑤𝑦𝑝ł𝑎𝑡𝑎 𝑚ęż𝑐𝑧𝑦𝑧𝑛
ś𝑟𝑒𝑑𝑛𝑖𝑒 𝑤𝑦𝑝ł𝑎𝑡𝑦 𝑚ęż𝑐𝑧𝑦𝑧𝑛
Stąd nieskorygowana RWKM jest ujemna, jeśli kobiety otrzymują niższe płatności niż
mężczyźni i odwrotnie (patrz np. raport wynikowy nr. 1, str. 6).
Skorygowana różnica płac kobiet i mężczyzn jest wyróżniona na podstawie regresji
najmniejszych kwadratów. Kalkulacja ta bierze jednocześnie pod uwagę następujące cechy
osobowe i związane z wykonywaną pracą (zmienne):
-
wykształcenie
okres zatrudnienia
potencjalne doświadczenie zawodowe
złożoność pracy
poziom zarządzania
[płeć]
W rezultacie, skorygowana różnica płac może być interpretowana jako pozostała różnica w
średnich wypłatach między kobietami i mężczyznami, jeśli kobiety i mężczyźni nie różnią się
w odniesieniu do wyżej wymienionych cech, takich jak edukacja, okres zatrudnienia, itd.
Odnosząć się do tego modelu - RWKM jest niewyjaśniona. Oznacza to również, że pozostała
różnica płac mogłaby być mniejsza, jeśli zostałyby uwzględnione osobiste lub dodatkowe
cechy związane z pracą. Ale dlaczego narzędzie internetowe equal pacE nie uwzględnia
większej ilości zmiennych? Wynika to z faktu, iż im więcej informacji (zmiennych) jest
wykorzystywanych w regresji statystycznej, tym więcej obserwacji jest potrzebnych do
prawidłowego zastosowania narzędzia (patrz FAQ nr 2): np. minimalna liczba pracowników
do analizy różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn musiałaby zostać zwiększona.
Ponadto, gdyby była potrzebna większa ilość obserwacji do użycia tego narzędzia,
prawdopodobnie zmniejszyłoby to jego atrakcyjność i łatwość obsługi. W związku z tym
liczba cech jest ograniczona do wspomnianego powyżej wyboru i zakłada się, że ma on duże
znaczenie dla wyjaśnienia różnic w płacy ze względu na płeć (według dostępnych norm
naukowych).
–8–
Porównywanie wyników w nieskorygowanej i skorygowanej różnicy w wynagrodzeniu kobiet i
mężczyzn ujawnia tę część różnicy w ich wynagrodzeniach, która jest przypisana do
charakterystyki modelu: ta część jest równa różnicy nieskorygowanej RWKM i skorygowanej
RWKM.
UWAGA: Ze względu na (prawdopodobnie) brakujące charakterystyki pracowników lub prac,
pozostała (niewyjaśniona) różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie może być
interpretowana jako nierówne traktowanie mężczyzn i kobiet. Co więcej, badania empiryczne
wskazują, że dalsze powody mogą być istotne dla wyjaśnienia skorygowanych różnic w
wynagradzaniu kobiet i mężczyzn; są to np. różnice w zachowaniu kobiet i mężczyzn w
indywidualnych negocjacjach płacowych, różna dostępność poza normalnymi godzinami
pracy lub w weekendy (i jej wpływ na wynagrodzenia) lub różne preferencje w stosunku do
systemów wynagradzania, w których własne wynagrodzenie zależy od wyników innych. W
związku z tym, niektóre badania wskazują, że te systemy wynagrodzeń silniej zwiększają
motywację do wydajności dla mężczyzn niż w przypadku kobiet.
12. Jak należy interpretować obrotomierze w podsumowaniu raportu wynikowego?
Proszę wziąć pod uwagę następujący przykład (patrz raport wynikowy, strona 9):
Jeśli skupimy się na obrotomierzu „zdobyte wykształcenie”: gdy wskaźnik znajduje się na
lewo to w przybliżeniu wskazuje na punkty procentowe, w jakich różnica płac byłaby
zmniejszona, gdyby mężczyźni i kobiety (średnio) nie różnili się od siebie pod względem
zdobytego wykształcenia. Z drugiej strony, wskaźnik wskazujący na prawo w przybliżeniu
wskazuje na punkty procentowe, w jakich różnica płac byłaby większa, gdyby mężczyźni i
kobiety (średnio) nie różnili się zdobytym wykształceniem. Odpowiednie dane są
przedstawione w tabeli 2.3.
UWAGA: Ze względów technicznych obliczenia do oszacowania indywidualnego wpływu
każdej cechy w ilustracji 2.4. i tabeli 2.3. powinny być prowadzone oddzielnie. Zatem
wartości wyświetlane są tylko w przybliżeniu i ich suma nie jest (dokładnie) równa
nieskorygowanej różnicy wynagrodzeń.
***
–9–