czytaj więcej
Transkrypt
czytaj więcej
LIPIEC 2012 CZY DECYDOWAĆ SIĘ NA PROGRAM DOBROWOLNYCH ODEJŚĆ? Przepisy prawa dają wiele możliwości restrukturyzacji zatrudnienia. Z punktu widzenia dbałości o interes pracownika i pracodawcy szczególnie warte rozważenia są programy dobrowolnych odejść. Przy dużej liczbie odchodzących osób są alternatywą dla zwolnień grupowych, których przeprowadzenie i procedury są skomplikowane. Ewa Badowska-Domagała współorganizatorka cyklu konferencji Bezpieczna Optymalizacja Kosztów Pracy Sytuacja komplikuje się zwłaszcza, gdy w zakładzie działają związki zawodowe, a pracodawca objęty jest układami zbiorowymi czy gwarancjami zatrudnienia. Przeprowadzenie restrukturyzacji w trybie zwolnień grupowych może okazać się niemożliwym z uwagi na koszty: przy gwarancjach socjalnych i zatrudnienia oraz różnych dodatkowych pakietach mówimy o wypłacie naprawdę olbrzymich kwot. Zatem niekoniecznie możemy myśleć o optymalizacji kosztów pracy, bo w efekcie nie udało się ich znacząco obniżyć. Dlatego warto rozważyć programy dobrowolnych odejść, które łączą w sobie ponadstandardowe odprawy z jednoczesnym dbaniem o koszty. Choć oczywiście i one wiążą się z pewnym ryzykiem. Bo jeśli po przeprowadzonych analizach musimy zmniejszyć zatrudnienie o daną liczbę osób czy obniżyć koszty pracy o określoną kwotę, to źle skonstruowany program dobrowolnych odejść nie zapewni nam realizacji tego celu. W związku z tym kluczowe jest dobre przygotowanie takiego programu. DECYDUJE PRACOWNIK, DECYDUJE PRACODAWCA Podstawowym założeniem PDO jest stworzenie przez pracodawcę prawnej możliwości odejścia pracowników czyli podjęcia decyzji, czy ktoś chce z tego programu i z warunków, które pracodawca mu proponuje, skorzystać. Im lepiej te warunki są skonstruowane oraz im właściwiej określona jest grupa pracowników, do której program ten ma być skierowany, tym większa szansa, że zakładana przez nas liczba osób z tego programu skorzysta. Taki program z jednej strony opiera się na decyzji pracownika, a z drugiej na decyzji firmy – to zwykle bezpośredni przełożony wraz z przedstawicielem HR ostatecznie decydują, czy uwzględnią wniosek konkretnego pracownika i rozwiążą z nim umowę o pracę w ramach porozumienia stron. INICJATYWA TYLKO PO STRONIE PRACOWNIKA Co jednak zrobić, aby w trakcie programu lub po jego zakończeniu nie pojawiły się zarzuty (czy nawet procesy sądowe), że tak naprawdę intencją pracodawcy były zwolnienia grupowe? Istotą jest sformułowanie regulaminu, który opisuje zasady całego programu tak, aby to po stronie pracownika była jasna i oczywista inicjatywa, że to on chce zgłosić się do programu i to on chce zrezygnować z umowy o pracę. To zasadnicza różnica pomiędzy PDO a zwolnieniami grupowymi, kiedy to inicjatywa pozostaje po stronie pracodawcy. Przy PDO pracodawca ma tylko i wyłącznie stworzyć prawną możliwość skorzystania z tego programu, a nie, co podkreślam, obowiązek. Pracodawca może określić kryteria, ale to pracownik sam decyduje, składa swoje własne oświadczenie woli, w którym mówi, że do programu chce przystąpić, nie jest absolutnie do niego zmuszany. Oczywiście jeśli taki regulamin zostanie skonstruowany nieprawidłowo i pracownik mógłby udowodnić, że został do odejścia przymuszony, że gdyby do programu nie przystąpił, to w miesiąc po jego zakończeniu i tak zostałby zwolniony, to wtedy istnieje ryzyko uznania całego tego procesu za zwolnienia grupowe. KLIKNIJ ZOBACZ ORZECZNICTWA DOTYCZĄCE PDO źródło: sxc.hu ZATRUDNIANIE ZWOLNIONEGO A te wiążą się nierozerwalnie z obowiązkiem zatrudnienia zwalnianych pracowników w sytuacji, kiedy rozpoczynamy przed upływem roku nowy proces rekrutacyjny. Pracodawca bezwzględnie musi liczyć się z obowiązkiem zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika, jeżeli proces rekrutacji prowadzi w tej samej grupie zawodowej, w której poprzednio pracowników zwalniał. Powstaje pytanie, czy pracodawca ma obowiązek informować zwolnionych pracowników o rozpoczętych rekrutacjach? Nie, bo to w interesie pracownika jest śledzenie nowych rekrutacji u swojego byłego pracodawcy. Jeśli nie zgłosi swojej kandydatury, nie może mieć pretensji, że zatrudnione zostały osoby z rekrutacji zewnętrznej. Tym samym nie może żądać, aby pracodawca zwolnił zatrudnionego właśnie pracownika, a przyjął jego. Orzeczenia Sądu Najwyższego jasno wskazują, że taka sytuacja nie może mieć miejsca. Warto dodać, że obowiązek zatrudnienia to nie to samo, co przywrócenie do pracy, a zatem może odbywać się na innych warunkach i zasadach, niż poprzednio. Jedynym wspólnym mianownikiem jest ta sama grupa zawodowa, której wcześniej dotyczyły zwolnienia grupowe.” MEDIA FLASH BIZNES POLSKA.pl • Prezentowaliśmy dane o projektach outplacementowych w Małopolsce GAZETA WYBORCZA • Dyskutowaliśmy, co i komu daje możliwość sprawdzenia zarobków innych HR WEB.pl • Wyliczaliśmy problemy związane z motywacją, które pojawiają się przy okazji PDO PERSONEL i ZARZĄDZANIE • Zastanawialiśmy, co dla szefa oznacza miękkie lądowanie