Badania pracownicze

Badania pracownicze
Zgodnie ze zdaniem pierwszym art. 66 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej każdy
ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To, że zapewnienie prawa do
BHP wszystkim pracownikom ma umocowanie konstytucyjne świadczy o niezwykłej
doniosłości tej materii. Z praktycznego punktu widzenia równie istotne jest zdanie drugie
tego samego przepisu, w świetle którego sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki
pracodawcy określa ustawa (oczywiście kluczowym aktem, w którym ustawodawca realizuje
konstytucyjną dyrektywę jest kodeks pracy).
Na marginesie warto zwrócić uwagę na dwie kwestie, które w sposób pośredni wynikają z
przytoczonego powyżej przepisu konstytucyjnego. Po pierwsze ustrojodawca przyjął, że realizacja
obowiązku, o którym mowa w tym artykule, spoczywa nie tylko na państwie, co wiąże się z daleko
idącymi konsekwencjami. Po drugie norma ta bezpośrednio dotyczy tylko osób zatrudnionych w
ramach stosunku pracy, jednakże kodeks pracy przewiduje rozciągnięcie części praw i obowiązków z
zakresu BHP również na osoby pozostające w zatrudnieniu niepracowniczym (np. zleceniobiorców),
co z kolei znajduje oparcie, poza zdaniem pierwszym art. 66, także w art. 68 konstytucji, który
zapewnia każdemu prawo do ochrony zdrowia.
Przechodząc do konkretów, bez wątpienia jednym z elementów realizacji dyspozycji art. 66 ust. 1
konstytucji jest konstrukcja badań pracowniczych, stanowiących element profilaktycznej ochrony
zdrowia.
Badania pracownicze jako obowiązek pracodawcy
Jak już zostało wskazane zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy stanowi
obowiązek pracodawcy. Oznacza to, że także badania pracownicze można rozpatrywać właśnie w tej
kategorii (co nie zmienia faktu, że jednocześnie poddanie się im jest obowiązkiem pracowniczym).
Pracodawca ma przede wszystkim obowiązek skierować pracownika na odpowiednie badania, co
samo w sobie zawiera obowiązek zapewnienia warunków do ich odbycia. Realizacja tego obowiązku
zawiera w sobie kilka elementów. Po pierwsze, zgodnie z art. 12 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o
medycynie pracy (tj. Dz.U. 2014, poz. 184) pracodawcy zawierają pisemną umowę, nie krótszą niż na
rok, z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Po drugie koszty badań ponosi pracodawca (art.
229 § 6 kodeksu pracy). Po trzecie wreszcie, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza
się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z
przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu
na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu
według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych (art. 229 § 3 kodeksu pracy).
Celem badań jest stwierdzenie przez lekarza, czy dana osoba nie ma przeciwwskazań medycznych do
pracy na konkretnym stanowisku pracy, stąd też pracodawca nie może dopuścić do pracy
pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy
na określonym stanowisku (art. 229 § 4 kodeksu pracy).
Rodzaje badań pracowniczych
Ustawodawca przewidział trzy rodzaje badań pracowniczych, z których każde ma nieco inną funkcje.
Jako pierwsze wskazane zostały badania wstępne, na które kierowane są przede wszystkim osoby
przyjmowane do pracy, ale także pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni
pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia
lub warunki uciążliwe. Warto zauważyć, że sformułowanie „osoby przyjmowane do pracy” formalnie
wskazuje, że badania te powinny być przeprowadzane jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy,
czyli podlegać im powinni kandydaci do pracy. Potwierdzeniem tego jest przywoływany już zakaz
dopuszczenia do pracy osoby bez zaświadczenia lekarskiego.
Tym samym w przypadku skierowana na badanie wstępne już po podpisaniu umowy mogłoby
powodować sytuację, w której pracodawca nie mógłby korzystać z pracy osoby, którą już zatrudnił.
Od 21 marca 2011 r. badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do
pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach
pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu
poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Uprzednio zwolnienie z badań dotyczyło jedynie
sytuacji, gdy kolejna praca podejmowana była „bezpośrednio” po zakończeniu poprzedniego
zatrudnienia. Wydaje się, że okres 30 dni jest rozsądnym rozwiązaniem, uwzględniającym zarówno
interes pracownika (zapewnienie profilaktyki zdrowotnej) jak i pracodawcy (niższe koszty, zwłaszcza
gdy pracownik podejmuje identyczną pracę jak dotychczas, np. po tygodniu przerwy w zatrudnieniu).
Oprócz badań wstępnych ustawodawca przewidział jeszcze badania okresowe oraz kontrolne.
Pierwsze, jak sama nazwa wskazuje, odbywają się regularnie, co pewien czas, a ich częstotliwość
zależy od rodzaju czynników szkodliwych lub uciążliwych występujących w środowisku pracy. Z kolei
badaniom kontrolnym pracownik podlega w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30
dni, spowodowanej chorobą, a ich celem jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na
dotychczasowym stanowisku.
Dr Jakub Szmit to starszy specjalista w Zespole Prawnym KK NSZZ Solidarność