Ogólne Podsumowanie Badania

Komentarze

Transkrypt

Ogólne Podsumowanie Badania
LELLE: Let's learn how to learn! - Raising
awareness to the importance of and
providing an innovative solution for the
inclusion of the training of learning skills
in existing higher education curricula
OGÓLNE PODSUMOWANIE BADANIA O1
2015-1-HU01-KA203-013619
OGÓLNE PODSUMOWANIE BADANIA
ZAKRES I SPOSÓB BADANIA
Badanie było pierwszym etapem projektu Lelle. Dotyczyło ono kompetencje uczenia się, w tym
trzech wybranych umiejętności:
 Kompetencja uczenia się to zdolność konsekwencji i wytrwałości w uczeniu się,
organizowania własnego procesu uczenia się, w tym poprzez efektywne zarządzanie
czasem i informacjami, zarówno indywidualnie, jak iw grupach. Kompetencja ta obejmuje
świadomość własnego procesu uczenia się i potrzeb, identyfikowanie dostępnych
możliwości oraz zdolność pokonywania przeszkód w celu osiągnięcia powodzenia
w uczeniu się. Kompetencja ta oznacza nabywanie, przetwarzanie i przyswajanie nowej
wiedzy i umiejętności, a także poszukiwanie i korzystanie ze wskazówek. Uczenie się
angażuje uczniów do wykorzystania wcześniejszych doświadczeń w uczeniu się i życiu
w celu wykorzystywania i stosowania wiedzy i umiejętności w różnych kontekstach: w
domu, w pracy, w edukacji i szkoleniu. Motywacja i pewność siebie są niezbędne w tej
kompetencji.
 Krytyczne myślenie – to umiejętność refleksji i wykonywania zadań autonomicznie;
to podejmowanie właściwych decyzji i racjonalnych osądów; to identyfikowanie połączeń
i rozpoznawanie okazji; to krytyczna ocena pomysłów.
 Rozwiązywanie problemów - to zrozumienie procesu pomyślnego rozwiązywania
problemów; to umiejętność rozwiązywania problemów niezależnie i wspólnie;
to mieszanina analitycznego i twórczego myślenia; to asertywna, otwarta komunikacja.
 Zarządzanie własnym procesem uczenia się – to strategia, ćwiczenia, zarządzanie czasem;
to możliwość dostępu, zdobywania, przetwarzania i przyswajania nowej wiedzy
i umiejętności, organizowania własnego proces uczenia się, ewaluacji swojej własnej pracy;
to integrowanie informacji w procesie uczenia się w odpowiedni sposób, dostosowując
sposób nauki do własnych celów.
Podstawowym celem badań było zebranie najlepszych praktyk – stosowanych rozwiązań dla oceny i rozwoju kompetencji uczenia się. Badanie to miało na celu również pomóc we
właściwej identyfikacji i zrozumieniu istoty tej kompetencji. Opinie pracowników z uczelni
wyższych, organizacji, które kształcą dorosłych, jak i pracodawców (działy HR) w Europie i poza nią
były głównym źródłem informacji. Podczas realizacji badania - w odniesieniu do kompetencji
uczenia się i umiejętności z nią związanych (krytycznego myślenia, rozwiązywania problemów,
zarządzania własnym procesem uczenia się) – zostały wymienione kwestie takie jak znaczenie
kompetencji / umiejętności, obszary / dziedziny, w których umiejętność / kompetencja jest
szczególnie ważna, uwarunkowania i sposoby oceniania umiejętności / kompetencji, jak również
ich rozwój.
Badanie zostało przeprowadzone w okresie od marca do kwietnia 2016 roku w formie ankiety
elektronicznej. Kwestionariusze zostały wysłane do respondentów przez e-mail i zostały odesłane
w podobny sposób. Sześćdziesiąt dziewięć poprawnie wypełnionych kwestionariuszy zostało
odebranych i poddanych dalszej analizie.
Badaniami objęto uniwersytety, ośrodki naukowo-badawcze związane z procesem ustawicznego
kształcenia się przez całe życie, centra kształcenia dorosłych (centra kształcenia ustawicznego),
instytucje szkoleniowe, psychologicznych i edukacyjnych usług doradczych dla dorosłych, ośrodki
2015-1-HU01-KA203-013619
kształcenia nauczycieli, doradców, szkoły, fundacje, stowarzyszenia działające w edukacji
i obszarze kształcenia ustawicznego, firmy zajmujące się usługami doradztwa zawodowego,
agencje pracy, departamenty zarządzania zasobami ludzkimi w firmach. W niniejszym
opracowaniu podmioty te zostały podzielone na trzy kategorie:
[1] Instytucje edukacyjne (uniwersytety, szkoły – tzw. edukacja formalna) - 31 podmiotów,
[2] Instytucje szkoleniowe (językowych i coaching szkół, placówek kształcenia ustawicznego, etc.) 19 podmiotów,
[3] Organizacje nie związane z edukacją (firmy, miejsca pracy - pracodawcy) - 19 jednostek.
GŁOWNE WNIOSKI
Respondenci, którzy wzięli udział w badaniach wykonywanych w ramach projektu jasno twierdzili,
że kompetencje uczenia się są bardzo ważne i wpływają nie tylko na potencjał i status każdej
jednostki, ale także instytucji gdzie dana osoba pracuje. Ostateczne ustalenia są zestawione
według umiejętności określonych jako kluczowe do rozwoju kompetencji uczenia się:
 Kompetencja uczenia się jest postrzegana jako kluczowa kompetencja1 w życiu, która
pozwala efektywnie działać i osiągać wyznaczone cele, codziennie trzeba się uczyć czegoś
nowego by działać efektywniej i sprawniej. Społeczeństwo oparte na wiedzy stwarza nowe
wyzwania a edukacja formalna stanowi tylko ogólną wiedzę w danej dziedzinie. Jeśli ktoś
chce być na bieżąco z rozwojem, musi się uczyć w sposób ciągły i podnosić swoje
kwalifikacje. Istnieje potrzeba rozwijania tej kompetencji nie tylko wśród osób kształcących
się ale także wśród nauczycieli. Kompetencja uczenia się jest ważna w każdym aspekcie
ludzkiego życia, nie tylko w trakcie edukacji (szkoły), sytuacjach zawodowych, ale także
w prywatnych (osobistych), w tym samorozwoju. Pracownicy, którzy rozwinęli
kompetencję uczenia się mogą szybciej dostosowywać się do organizacji, wykonywać
powierzone im zadania skuteczniej, jak również działać dużo efektywniej w trakcie realizacji
nowych wyzwań. W większości przypadków, rozwijanie kompetencji uczenia się jest sprawą
indywidualną każdego pracownika. Tak więc, nie ma specjalnych - sformalizowanych
i usystematyzowanych - działań w celu podjęcia dodatkowych szkoleń w tym zakresie.
Umiejętność uczenia się jest kluczowa dla pracowników, którzy chcą dostosowywać się do
zmieniających się wymagań rynku pracy. Wśród respondentów, istnieje potrzeba, aby
prawidłowo i stale motywować pracowników do poprawy siebie, by stawali się najlepszymi
w różnych aspektach swojej pracy. Najczęściej wymienione narzędzia i metody rozwoju tej
kompetencji to: szkolenia wewnętrzne, szkolenia w miejscu pracy, samodoskonalenie,
samokształcenie, mentoring, coaching i tutoring, lub zespoły do rozwiązywania problemów.
 Krytyczne myślenie jest uważane za jedną z kluczowych umiejętności, które są niezbędne
dla jednostki. Koncepcja myślenia krytycznego jest postrzegana jako wiodąca umiejętność
zarówno w procesie przekazywania wiedzy, dzielenia się wiedzą jak i rozwijania wiedzy.
Na podstawie tej umiejętności, studenci mogą dokonać odpowiednich wyborów
1
Stracke, C. M. (2012). Competences and skills for learning-outcome orientation: competence
development, modelling, and standards for human resources development, education and training. 华东师
范大学学报(自然科学版)Journal of East China Normal University. Vol. 2012 (2). Shanghai: ECNU. pp.
115-130. [CLC number: Q948; DOI: 10.3969/J. ISSN 1000-5641. 2012.02.012] [retrieved online from:
http://www.opening-up.education]
This project (n° 2015-1-HU01-KA203-013619) has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held responsible for any
use which may be made of the information contained therein.
-3-
2015-1-HU01-KA203-013619
dotyczących przedmiotów, wykładowców, podręczników i materiałów edukacyjnych, jak
również ofertę uzupełniającą program nauczania związany nie tylko bezpośrednio
z edukacją, ale także do bycia aktywnym w innych dziedzinach życia. Z drugiej strony,
nadmierne wykorzystywanie krytycznego myślenia może być wadą w międzynarodowym
środowisku. Pracownicy, którzy mają umiejętności krytycznego myślenia uwzględniają
szeroką perspektywę analizy przy opracowywaniu rozwiązań, które są w stanie
zakwestionować i odrzucić rozwiązania, które są merytorycznie wątpliwe. Zaproponowano
następujące narzędzia i metody rozwoju tej umiejętności: szkolenia, warsztaty, kursy,
ocena wybranych obszarów umiejętności, samoocena, wymiana najlepszych praktyk,
implementacja informacji zwrotnej od przełożonego w pracy, mentoring, coaching, praca
grupowa (burza mózgów).
 Rozwiązywanie problemów jest rozumiane przez większość instytucji objętych badaniem
za ważne lub bardzo ważne w każdej grupie pracowników. Umiejętność ta przejawia się
w skutecznym podejmowaniu decyzji i jakości decyzji, zarówno jeśli chodzi o rutynowe jak
i unikalne procesy. Typowe problemy są rozwiązywane automatycznie, natomiast złożone
problemy wymagają zaawansowanych umiejętności, które powinny być rozwijane. Problem
umiejętności rozwiązywania uznano za istotny w kontekście szybkich zmian w świecie,
który nas otacza. Problem ten koresponduje w sposób bezpośredni z innowacyjnym
i kreatywnym myśleniem. Ta umiejętność jest pożądana zarówno w pracy indywidualnej jak
i grupowej i znajduje odzwierciedlenie w wysokiej elastyczności, analitycznym i twórczym
myśleniu, zdolności do myślenia koncepcyjnego, posiadaniu krytycznego stosunku do
proponowanych rozwiązań, umiejętności porozumiewania się w asertywny i skuteczny
sposób, w poszukiwaniu nowych rozwiązań rynkowych i wprowadzaniu zmian. Nastawienie
wobec problemów jest przedstawiane przez respondentów jako najważniejszy element
w rozwoju. Według respondentów badań, umiejętność rozwiązywania problemów może
być realizowana w następujący sposób: popularyzacja najlepszych praktyk, podnoszenie
świadomości na temat dostępnych kursów i szkoleń, korepetycje, nauka rówieśnicza,
coaching, udział w szkoleniach.
 Zarządzanie własnym procesem uczenia się początkowo wydaje się być najtrudniejszą do
zdefiniowania i bardziej zróżnicowaną umiejętnością, ale w końcu niemal wszyscy
respondenci związali prowadzenie własnej ścieżki kształcenia z zachowaniem równowagi
między życiem zawodowym a osobistym, kształceniem ustawicznym i dobieraniem
odpowiednich celów zawodowych. Umiejętność ta obejmuje zarządzanie czasem,
samoświadomością i refleksyjnym nastawieniem. Studenci muszą posiadać umiejętność
zarządzania ich własnym procesem uczenia się w celu zdobywania wiedzy, umiejętności
i kompetencji opisanych w programie nauczania w zdefiniowanym okresie. Przejawia się
ona w otwartej postawie wobec nowych wyzwań, faktu posiadania obecnego stanu wiedzy,
gotowości do rozwoju zawodowego i zwiększania swoich kompetencji, w wykonywaniu
zadań w satysfakcjonujący sposób, w poczuciu samorozwoju i motywacji do dalszego
rozwoju. Ludzie, którzy mają umiejętności zarządzania własnym procesem uczenia się
mogą efektywnie zarządzać własnym czasem, określać zakres wiedzy, która jest niezbędna
do zdobycia w określonym czasie. Umiejętność kontrolowania poziomu własnej wiedzy,
a także aktualizowania tego poziomu celowo i systematycznie jest wysoko ceniona
i szczególnie pożądana, zwłaszcza gdy pracownik ma do czynienia z nowymi zadaniami i nie
posiada jeszcze w pełni wykształconych sposobów na ich rozwiązanie. Według informacji
This project (n° 2015-1-HU01-KA203-013619) has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held responsible for any
use which may be made of the information contained therein.
-4-
2015-1-HU01-KA203-013619
zebranych wśród respondentów badania, do najbardziej skutecznych sposobów rozwijania
tej umiejętności należą: szkolenia, kursy, staże, korepetycje, wymiany doświadczeń
z ekspertami, wzajemne obserwacje, grupy robocze, rozwiązywanie problemów,
wspieranie
i motywowanie pracowników do wzięcia odpowiedzialności i działania uwzględniające ich
własnych rozwój.
Pytani o ogólne zalecenia dotyczące rozwoju kompetencji uczenia się respondenci pokazali, jak
skomplikowane jest to zagadnienie. Szczególną uwagę zwrócono na indywidualizację procesu
nauczania w zależności od potrzeb i możliwości każdego ucznia, który powinien znaleźć
odzwierciedlenie również w kompleksowej ocenie tego procesu oraz motywacji do działań
wspierających gotowość ucznia do kontynuowania i rozwijania dalszych aktywności w zakresie
tego procesu. Zaproponowano liczne sposoby na rozwój kompetencji uczenia się, np.:







uaktywnić uczniów w czasie edukacji uniwersyteckiej,
zaoferować zindywidualizowane i interaktywne formy nauki i rozwijania umiejętności,
stworzyć integracyjne i tolerancyjne środowiska nauczania, umożliwiające naukę na
błędach,
zaoferować warsztaty dotyczące różnych aspektów procesu uczenia się,
zaplanować więcej czasu podczas warsztatów na umożliwienie nauki i wymianie
doświadczeń rówieśniczych,
motywować do udziału w szkoleniach i warsztatach,
przeprowadzać oceny postępów.
Metody te opierają się na wzbudzeniu aktywności osoby uczącej się i przekazywaniu
odpowiedzialności za przebieg procesu uczenia się na nią. Uczenie się powinno być oparte na
wzbudzeniu aktywności, interaktywnych metodach pracy, systemie motywowania i oceny procesu
uczenia się. Szkolenia umiejętności miękkich są uważane za takie, które pokazują ludziom ich
zdolność do rozwijania ich umiejętności uczenia się a sukces podczas szkoleń podnosi poziom
motywacji do kontynuowania pracy i dalszego rozwoju.
Najczęściej wymienione metody nauczania są przedstawione w poniższej tabeli:
Krytyczne myślenie
Rozwiązywanie problemów
Zarządzanie procesem uczenia się
 Dyskusje
 Praca zespołowa /
 Indywidualny plan rozwoju
grupowa
(czasem połączone z
 Spotkania
systemem oceny wydajności)
 Warsztaty
 Udzielanie

Samoocena / wiedza o sobie
informacji
 Dyskusje
zwrotnej
 Orientacja na karierę /
 Przedstawianie
planowanie
 Komunikacja /
własnych pomysłów i
 Porównanie wyników
asertywna
ich realizacja
komunikacja
samooceny (okresu bieżącego
 Skrzynka idei
i poprzednich)
 Zadawanie pytań,
 Prezentacja /
komentarze
 Ograniczanie uczących się
przedstawianie
(określanie terminów
 Nadzór i wsparcie
 Informacje zwrotne
wykonywania zadań, itp)
współuczestników
This project (n° 2015-1-HU01-KA203-013619) has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held responsible for any
use which may be made of the information contained therein.
-5-
2015-1-HU01-KA203-013619
Krytyczne myślenie
 Warsztaty /
szkolenia
 Praca w zespole
 Analiza krytyczna
Rozwiązywanie problemów
Zarządzanie procesem uczenia się
 Szkolenia (prowadzone przez
podmioty zewnętrzne)
 Informacja zwrotna i nagroda
(czasami roczne sprawozdanie
z wykonania i zwrotne)
 Portfolio efektów uczenia się
dla śledzenia własnych
postępów
 Obserwacja wzajemna i
informacja zwrotna
Jest jasnym, że ustawiczne uczenie się jest kluczowym elementem umożliwiającym skuteczną
odpowiedź na wyzwania związane ze stale zmieniającym się światem i może mieć wpływ na
pozycję rynkową instytucji – niezależnie czy jest ona związana z edukacją czy też nie. Jest to
spowodowane w szczególności szybkimi i ciągłymi zmianami, które mogą być obserwowane
w dzisiejszym świecie. Wszystkie instytucje rozumieją potrzebę rozwoju kompetencji pracowników
jednak nie wszystkie z nich mają środki, aby wspierać wszelkie programy i inicjatywy związane
z tym rozwojem. Jednocześnie zauważyć można, że pracownik, który wykazuje osiągnięcia
w obszarze rozwoju osobistego podkreśla wagę jaką rozwój ten stanowi dla instytucji, w której
pracuje. W tym świetle staje się jasne, że potencjalny pracownik jest bardziej cenny, gdy ma już
rozwiniętą „kompetencję uczenia się” " w czasach uniwersyteckich, co potwierdza znaczenie tego
projektu i jego rezultatów w rozwoju współczesnych metod edukacji wyższej w tej dziedzinie.
This project (n° 2015-1-HU01-KA203-013619) has been funded with support from the European Commission.
This publication reflects the views only of the author(s), and the Commission cannot be held responsible for any
use which may be made of the information contained therein.
-6-
LELLE: Let's learn how to learn! - Raising awareness to the importance
of and providing an innovative solution for the inclusion of the training
of learning skills in existing higher education curricula
Web:
http://lelle.gtk.uni-pannon.hu
www.facebook.com/lelleproject
www.linkedin.com/groups/8537515
This
This project (n° 2015-1-HU01-KA203-013619) has been funded with
support from the European Commission. This publication reflects the
views only of the author(s), and the Commission cannot be held
responsible for any use which may be made of the information
contained therein.

Podobne dokumenty