Kiedy nie musisz przywrócić do pracy kobiety ciężarnej

Kiedy nie musisz przywrócić do pracy kobiety ciężarnej
Rzeczpospolita, Marta Gadomska, komentarz Sławomira Parucha
Nie musisz przywracać do pracy kobiety, która o ciąży powiedziała ci po rozwiązaniu z nią umowy i
nie odwołała się do sądu. Takie zwolnienie jest skuteczne
Zatrudniona na stanowisku kierowniczym lekceważyła obowiązki. Notorycznie za pośrednictwem
służbowej poczty załatwiała w pracy prywatne sprawy. Wysyłała tak dużo e-maili, że czasami
pracowała tylko dwie spośród ośmiu godzin roboczych. W rezultacie jej dział nie osiągał wyników.
Daliśmy jej wypowiedzenie zmieniające z propozycją przeniesienia na niższe stanowisko i obniżenia
wynagrodzenia. Odrzuciła je, więc umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Nie odwołała się do sądu, ale
na wypowiedzeniu poinformowała, że jest w ciąży i zażądała przywrócenia do pracy na
dotychczasowych warunkach. Nie zrobiliśmy tego, lecz po upływie wypowiedzenia wręczyliśmy jej
dyscyplinarkę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Czy postąpiliśmy prawidłowo? – pyta
czytelnik Dobrej Firmy.
Należy tu rozważyć dwie kwestie: zasadność wypowiedzenia warunków zatrudnienia oraz rozwiązania umowy
o pracę zarówno dyscyplinarnie, jak i z powodu odrzucenia nowych zasad pracy.
Ciężarną chroni prawo
Nie wolno zmienić warunków zatrudnienia ciężarnej, tym bardziej zwolnić jej z pracy. W praktyce jednak
decyzja o rozstaniu lub zmianie płacy poprzedza informację o ciąży. Tak jak w opisanej sytuacji. Nie wiemy, czy
kobieta zaszła w ciążę w trakcie wypowiedzenia, czy wcześniej. Jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynika, że
była w ciąży w chwili, gdy dostała wypowiedzenie zmieniające, wówczas to ostatnie jest wadliwe i pracodawca
powinien je wycofać. Ze względu na ochronę ciężarnych jest to wskazane również wtedy, gdy pracownica
zaszła w ciążę w trakcie wymówienia. Jednak Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca nie musi tego robić.
W takiej sytuacji powiadomienie zakładu o ciąży nie wpływa na ocenę prawidłowości rozwiązania umowy o
pracę. Może mieć jedynie wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – wynika z
wyroku SN z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95). Wszystko więc zależy od zaświadczenia lekarskiego.
Nieznajomość prawa szkodzi
Pracownica nie odwołała się do sądu od wypowiedzenia. Szkoda, gdyż w ten sposób zaprzepaściła szansę na
przywrócenie na dotychczasowe stanowisko albo wysokie odszkodowanie. Dodatkowo utraciła prawo do
wynagrodzenia za nieprzepracowane miesiące. Ponadto wypowiedzenie stało się skuteczne. Natomiast
argument, że nastąpiło niezgodnie z prawem (gdy kobieta podlegała już ochronie), nie ma znaczenia, gdyż nie
odwołała się do sądu. Angaż ciężarnej pracownicy rozwiąże się z upływem wypowiedzenia, a czytelnik nie
narazi się na prawne konsekwencje z powodu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Ta sytuacja pokazuje
ułomność przepisów chroniących kobiety w ciąży, bo jak się okazuje, bez interwencji sądu zmiana warunków
zatrudnienia w trakcie ochrony, a później zredukowanie etatu, uchodzi pracodawcom płazem. Przypominam, że
do sądu pracy należy się odwołać w ciągu siedmiu dni od momentu, kiedy pracownik dowiedział się o
bezprawnym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniu. – Przecież w chwili wręczenia wypowiedzenia zatrudniona
nie wiedziała, że jest w ciąży. Nie mogła zatem dochować siedmiodniowego terminu – tłumaczy przedsiębiorca.
Rzeczywiście, ale gdy się dowiedziała o ciąży, mogła złożyć niezwłocznie odwołanie wraz z wnioskiem o
przywrócenie terminu.
Dyscyplinarka to ryzyko
Czytelnik wręczył dyscyplinarkę osobie, która nie była już pracownikiem firmy. Byłoby inaczej, gdyby w chwili
powzięcia informacji o ciąży złożył oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia. W opisywanej sytuacji
dyscyplinarkę należy uznać za nieważną (tak jakby szef jej w ogóle nie wręczył), gdyż kobieta dostała ją już po
upływie wymówienia. Trudno uznać, że wręczenie dyscyplinarki było dorozumianym cofnięciem oświadczenia o
wypowiedzeniu. Nastąpiło bowiem zbyt późno, tj. już po rozwiązaniu stosunku pracy.
– A gdyby taki fakt nastąpił formalnie? Czy wówczas rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i z jej
winy byłoby wskazane? – dopytuje przedsiębiorca.
Teoretycznie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wręczenie dyscyplinarki nawet
ciężarnej. Taka decyzja jest jednak obarczona dużym ryzykiem, a podejmując ją, trzeba mieć niezbite dowody
na jej słuszność. Rzeczywiście, w opisywanym przypadku są przesłanki potwierdzające, że zatrudniona nie
realizowała zawodowych obowiązków lub realizowała je po macoszemu. Wątpliwości budzi jednak to, że
konsekwencje z tego tytułu pracodawca wyciągnął dopiero, gdy zatrudniona przestała być wygodnym
pracownikiem.
Prywatne e-maile nie uzasadniają dyscyplinarki
Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Ostrożnie z dyscyplinarnym rozstawaniem się z ciężarnymi. Na pewno nie usprawiedliwiają go prywatne emaile ze służbowej skrzynki. Zależy to w szczególności od tego, czy określiliśmy zasady korzystania ze
służbowej poczty i czy zaakceptowaliśmy jej wykorzystywanie do celów osobistych. Istotne jest również, czy
zatrudniony nadużywał służbowych e-maili w trakcie „przestojów” w pracy i czy wpływało to na wykonywanie
przez niego służbowych obowiązków.
W omawianym przypadku można by się zastanowić, czy częstotliwość korzystania ze skrzynki pracodawca
zauważył już dużo wcześniej. Jeżeli nie, to może oznaczać, że notoryczne e-mailowanie nie wpływało na jakość i
terminowość wykonywanych zadań, a brak efektów pracy całego działu miał podłoże makroekonomiczne. To
wszystko w połączeniu z brakiem zasad korzystania ze służbowej skrzynki podaje w wątpliwość (a nawet
przekreśla) zwolnienie dyscyplinarne.
Sytuację pracodawcy komplikuje dodatkowo to, że dyscyplinarka może być postrzegana przez sąd jako ostatnia
deska ratunku dla pracodawcy w celu zwolnienia ciężarnej pracownicy.
Ponadto pracodawca nie powinien czytać treści prywatnych e-maili w razie kontroli skrzynki, a ta ostatnia
może nastąpić dopiero po uprzedzeniu o takiej możliwości. Dozwolona jest jedynie identyfikacja prywatnego emaila. Robiąc krok dalej, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych i przepisów o ochronie danych
osobowych.