Kiedy nie musisz przywrócić do pracy kobiety ciężarnej

Komentarze

Transkrypt

Kiedy nie musisz przywrócić do pracy kobiety ciężarnej
Kiedy nie musisz przywrócić do pracy kobiety ciężarnej
Rzeczpospolita, Marta Gadomska, komentarz Sławomira Parucha
Nie musisz przywracać do pracy kobiety, która o ciąży powiedziała ci po rozwiązaniu z nią umowy i
nie odwołała się do sądu. Takie zwolnienie jest skuteczne
Zatrudniona na stanowisku kierowniczym lekceważyła obowiązki. Notorycznie za pośrednictwem
służbowej poczty załatwiała w pracy prywatne sprawy. Wysyłała tak dużo e-maili, że czasami
pracowała tylko dwie spośród ośmiu godzin roboczych. W rezultacie jej dział nie osiągał wyników.
Daliśmy jej wypowiedzenie zmieniające z propozycją przeniesienia na niższe stanowisko i obniżenia
wynagrodzenia. Odrzuciła je, więc umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Nie odwołała się do sądu, ale
na wypowiedzeniu poinformowała, że jest w ciąży i zażądała przywrócenia do pracy na
dotychczasowych warunkach. Nie zrobiliśmy tego, lecz po upływie wypowiedzenia wręczyliśmy jej
dyscyplinarkę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Czy postąpiliśmy prawidłowo? – pyta
czytelnik Dobrej Firmy.
Należy tu rozważyć dwie kwestie: zasadność wypowiedzenia warunków zatrudnienia oraz rozwiązania umowy
o pracę zarówno dyscyplinarnie, jak i z powodu odrzucenia nowych zasad pracy.
Ciężarną chroni prawo
Nie wolno zmienić warunków zatrudnienia ciężarnej, tym bardziej zwolnić jej z pracy. W praktyce jednak
decyzja o rozstaniu lub zmianie płacy poprzedza informację o ciąży. Tak jak w opisanej sytuacji. Nie wiemy, czy
kobieta zaszła w ciążę w trakcie wypowiedzenia, czy wcześniej. Jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynika, że
była w ciąży w chwili, gdy dostała wypowiedzenie zmieniające, wówczas to ostatnie jest wadliwe i pracodawca
powinien je wycofać. Ze względu na ochronę ciężarnych jest to wskazane również wtedy, gdy pracownica
zaszła w ciążę w trakcie wymówienia. Jednak Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca nie musi tego robić.
W takiej sytuacji powiadomienie zakładu o ciąży nie wpływa na ocenę prawidłowości rozwiązania umowy o
pracę. Może mieć jedynie wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – wynika z
wyroku SN z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95). Wszystko więc zależy od zaświadczenia lekarskiego.
Nieznajomość prawa szkodzi
Pracownica nie odwołała się do sądu od wypowiedzenia. Szkoda, gdyż w ten sposób zaprzepaściła szansę na
przywrócenie na dotychczasowe stanowisko albo wysokie odszkodowanie. Dodatkowo utraciła prawo do
wynagrodzenia za nieprzepracowane miesiące. Ponadto wypowiedzenie stało się skuteczne. Natomiast
argument, że nastąpiło niezgodnie z prawem (gdy kobieta podlegała już ochronie), nie ma znaczenia, gdyż nie
odwołała się do sądu. Angaż ciężarnej pracownicy rozwiąże się z upływem wypowiedzenia, a czytelnik nie
narazi się na prawne konsekwencje z powodu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Ta sytuacja pokazuje
ułomność przepisów chroniących kobiety w ciąży, bo jak się okazuje, bez interwencji sądu zmiana warunków
zatrudnienia w trakcie ochrony, a później zredukowanie etatu, uchodzi pracodawcom płazem. Przypominam, że
do sądu pracy należy się odwołać w ciągu siedmiu dni od momentu, kiedy pracownik dowiedział się o
bezprawnym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniu. – Przecież w chwili wręczenia wypowiedzenia zatrudniona
nie wiedziała, że jest w ciąży. Nie mogła zatem dochować siedmiodniowego terminu – tłumaczy przedsiębiorca.
Rzeczywiście, ale gdy się dowiedziała o ciąży, mogła złożyć niezwłocznie odwołanie wraz z wnioskiem o
przywrócenie terminu.
Dyscyplinarka to ryzyko
Czytelnik wręczył dyscyplinarkę osobie, która nie była już pracownikiem firmy. Byłoby inaczej, gdyby w chwili
powzięcia informacji o ciąży złożył oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia. W opisywanej sytuacji
dyscyplinarkę należy uznać za nieważną (tak jakby szef jej w ogóle nie wręczył), gdyż kobieta dostała ją już po
upływie wymówienia. Trudno uznać, że wręczenie dyscyplinarki było dorozumianym cofnięciem oświadczenia o
wypowiedzeniu. Nastąpiło bowiem zbyt późno, tj. już po rozwiązaniu stosunku pracy.
– A gdyby taki fakt nastąpił formalnie? Czy wówczas rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i z jej
winy byłoby wskazane? – dopytuje przedsiębiorca.
Teoretycznie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wręczenie dyscyplinarki nawet
ciężarnej. Taka decyzja jest jednak obarczona dużym ryzykiem, a podejmując ją, trzeba mieć niezbite dowody
na jej słuszność. Rzeczywiście, w opisywanym przypadku są przesłanki potwierdzające, że zatrudniona nie
realizowała zawodowych obowiązków lub realizowała je po macoszemu. Wątpliwości budzi jednak to, że
konsekwencje z tego tytułu pracodawca wyciągnął dopiero, gdy zatrudniona przestała być wygodnym
pracownikiem.
Prywatne e-maile nie uzasadniają dyscyplinarki
Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Ostrożnie z dyscyplinarnym rozstawaniem się z ciężarnymi. Na pewno nie usprawiedliwiają go prywatne emaile ze służbowej skrzynki. Zależy to w szczególności od tego, czy określiliśmy zasady korzystania ze
służbowej poczty i czy zaakceptowaliśmy jej wykorzystywanie do celów osobistych. Istotne jest również, czy
zatrudniony nadużywał służbowych e-maili w trakcie „przestojów” w pracy i czy wpływało to na wykonywanie
przez niego służbowych obowiązków.
W omawianym przypadku można by się zastanowić, czy częstotliwość korzystania ze skrzynki pracodawca
zauważył już dużo wcześniej. Jeżeli nie, to może oznaczać, że notoryczne e-mailowanie nie wpływało na jakość i
terminowość wykonywanych zadań, a brak efektów pracy całego działu miał podłoże makroekonomiczne. To
wszystko w połączeniu z brakiem zasad korzystania ze służbowej skrzynki podaje w wątpliwość (a nawet
przekreśla) zwolnienie dyscyplinarne.
Sytuację pracodawcy komplikuje dodatkowo to, że dyscyplinarka może być postrzegana przez sąd jako ostatnia
deska ratunku dla pracodawcy w celu zwolnienia ciężarnej pracownicy.
Ponadto pracodawca nie powinien czytać treści prywatnych e-maili w razie kontroli skrzynki, a ta ostatnia
może nastąpić dopiero po uprzedzeniu o takiej możliwości. Dozwolona jest jedynie identyfikacja prywatnego emaila. Robiąc krok dalej, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych i przepisów o ochronie danych
osobowych.