Rodzaje alternatywnych form zatrudnienia - pup

Rodzaje alternatywnych form zatrudnienia
Za elastyczne bądź alternatywne uznawane są wszystkie formy świadczenia pracy
z wyłączeniem najbardziej tradycyjnej i sztywnej formy – umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony. Zaliczamy więc do nich m.in.:
1. pracę na podstawie umowy na czas próbny bądź określony;
2. pracę na zastępstwo;
3. pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
4. pracę na wezwanie;
5. telepracę;
6. samozatrudnienie;
7. work-sharing;
8. job-sharing;
9. job-rotation;
10. freelancing;
11. pracę tymczasową;
12. umowę zlecenie;
13. umowę o dzieło;
14. umowę agencyjną;
15. outsourcing;
16. pracę nakładczą.
1. Praca na czas wykonywania określonej pracy;
Umowa zawierana jest na czas wykonania konkretnego zadania. Umowa może być zawierana
wielokrotnie. Nie ma limitu ilości zawieranych umów ani okresu, na jaki może być ona
zawarta. Okres zatrudnienia może obejmować nawet na kilka lat, jednak ważne jest, aby
precyzyjnie określała rodzaje prac, jakie mają być wykonane, w sensie czynnościowym,
co w rzeczywistości warunkuje zakończenie umowy.
2. Praca na zastępstwo;
Jest to szczególna forma umowy na czas określony. Zawierana jest w celu zapewnienia
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Umowa ta różni sie od
typowej umowy na czas określony brakiem ochrony dla kobiet w ciąży zgodnie z art. 177 K.p.
oraz terminem wypowiedzenia. Umowę można wypowiedzieć z zachowaniem 3-dniowego
okresu wypowiedzenia niezależnie od czasu trwania umowy art. 331 K.p.
3. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy;
Kodeks pracy dopuszcza możliwość zawierania umów w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przyjmuje się, że praca „niepełnoetatowca” jest pracą wykonywana w wymiarze np. 25% - ¼
etatu, 50% - ½ etatu, 75% - ¾ etatu, obowiązującego pełnego czasu pracy. Pracodawca
zobowiązany jest dokładnie określić w jakich dniach i ile godzin pracownik ma świadczyć
pracę. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może być powodem jakiejkolwiek
PUPTG/212/150515
dyskryminacji oraz nierównego traktowania.
4. Praca na wezwanie;
Forma zatrudnienia stosowana w sytuacji, gdy firma nie jest w stanie przewidzieć kiedy
będzie miało miejsce świadczenie pracy. Istotą pracy na wezwanie jest obowiązek
pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy. Po wykonaniu zadania pracownik
pozostaje ponownie w stanie gotowości do pracy do kolejnego wezwania. Cechą
charakterystyczną jest szeroko rozumiana dyspozycyjność pracownika. Jest to forma
zatrudnienia, która nie ma jednoznacznego uregulowania w przepisach prawa.
5. Telepraca;
Telepraca jest pracą wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, przy zastosowaniu
technologii informatycznych i telekomunikacyjnych. Telepracownikiem jest osoba
wykonująca prace w w/w warunkach, a jej wyniki przekazuje pracodawcy za pośrednictwem
środków komunikacji elektronicznej: Internetu, telefonu lub faksu. Telepraca umożliwia
dopasowanie czasu pracy do indywidualnych uwarunkowań środowiskowych pracownika lub
potrzeb jego rodziny, dzięki czemu forma ta jest bardzo korzystna dla osób
niepełnosprawnych, ale również dla kobiet wychowujących dzieci. W tym kontekście,
telepraca daje możliwość elastycznego połączenia życia rodzinnego i zawodowego, co ma
prowadzić do zrównoważonego w nim udziału kobiet i mężczyzn. Przede wszystkim
elastyczny pracownik sam może decydować o czasie, w którym będzie wykonywał
powierzone mu zadania i obowiązki, kiedy i w jakim tempie będzie pracował (tutaj liczy się,
bowiem efekt pracy, a nie w czas, w którym będzie realizowana). Pracując tym sposobem,
można wykonywać pracę dla firm z całego kraju bez wychodzenia z domu albo zabierając ze
sobą komputer w dowolne miejsce.
6. Samozatrudnienie;
Samozatrudnieniem określa sie najczęściej pracę wykonywaną na własny rachunek,
we własnym imieniu i na własne ryzyko. Praca świadczona jest głównie na rzecz jednego
przedsiębiorcy. Z samozatrudnieniem mamy do czynienia zazwyczaj, gdy osoba fizyczna
zastępuje umowę o pracę jednoosobową działalnością gospodarczą i świadczy usługi na rzecz
byłego pracodawcy.
7. Work-sharing;
Czyli dzielenie pracy. Rozwiązanie często stosowane w sytuacji przejściowych trudności
w firmie, którego celem jest dokonanie podziału dotychczasowej pracy między większą liczbę
pracowników w celu uniknięcia zwolnień z pracy bądź też zwiększenia poziomu zatrudnienia.
Model w którym kilku pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy wypełnia obowiązki
związane z 1 stanowiskiem pracy.
8. Job-sharing;
Czyli dzielenie miejsca pracy. Jest to dobrowolne rozwiązanie przyjęte przez pracodawcę
w którym dwie lub więcej osób podejmują łączną odpowiedzialność za jedno pełnoetatowe
stanowisko pracy i dokonują podziału czasu pracy na tym stanowisku zgodnie z konkretnymi
ustaleniami z pracodawcą. Najbardziej popularnym rozwiązaniem jest podział czasowy
50:50. Pracownicy rozliczani są ze swoich zadań w ustalonym zakresie.
PUPTG/212/150515
9. Job-rotation;
Job rotation inaczej określa się mianem pracy rotacyjnej, w której pracownicy
systematycznie przechodzą przez różne stanowiska w firmie, dzięki czemu podnoszą swoje
kwalifikacje i nabywają nowych doświadczeń. Coraz częściej spotyka się również definicję
job-rotation jako zatrudnienie na krótki okres czasu osób bezrobotnych bez doświadczenia
zawodowego (np. na zastępstwo), po to aby stali pracownicy mogli wziąć udział w tym czasie
w różnego rodzaju szkoleniach.
10. Freelancing;
Polega na wykonywaniu projektów lub zadań na zlecenie, w oparciu o umowę zlecenie,
dzieło lub w formie samozatrudnienia najczęściej za pośrednictwem Internetu zazwyczaj
przez wysoko wykwalifikowanych pracowników.
11. Praca tymczasowa;
Jest to swoistego rodzaju leasing pracowniczy polegający na to zatrudnieniu pracownika
na umowę o pracę na czas określony przez agencję pracy tymczasowej, a następnie
„wypożyczeniu” go pracodawcy. Co ważne, umowy podpisuje agencja pracy z: pracodawcą
oraz z pracownikiem tymczasowym. Firma rekrutująca jest płatnikiem wynagrodzenia oraz
składek społecznych, zajmuje się także obsługą kadrowo-płacową. Oczywiście zatrudniający
płaci agencji za świadczoną przez pracownika pracę i uiszcza prowizję, naliczaną procentowo
od jego pensji. Zobowiązany jest również do pokrycia ewentualnych wydatków, związanych
np. z wyjazdami służbowymi. W ciągu 3 lat u jednego pracodawcy można przepracować
maksymalnie 18 miesięcy. Ponowne skierowanie do pracy u tego samego pracodawcy może
nastąpić – ale nie wcześniej niż po upływie 3 lat.
12. Umowa zlecenie;
Zgodnie z artykułem 734 Kodeksu Cywilnego „przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenia
zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”.
Przedmiotem zlecenia są przeważnie usługi wykonywane na rzecz dającego zlecenie
(zleceniodawcy). Jest to jest najczęściej zawierana umowa obok umowy o pracę. Swoboda
w zakresie rozwiązania umowy zlecenia, regulacji czasu pracy czy wynagrodzenia oraz
korzyści finansowe (niższe obciążenia publiczno-prawne) są dla zatrudniających czynnikami
decydującymi o wyborze i podpisywaniu tego typu umów.
13. Umowa o dzieło;
Umowa o dzieło to wykonanie w oznaczonym czasie przez przyjmującego zamówienie
pewnej pracy materialnej bądź niematerialnej na rzecz zamawiającego. Inaczej tzw. umowa
skutku, często również nazywana umową rezultatu. Rezultatem może być np. napisanie
książki, wykonanie remontu mieszkania, poprowadzenie wykładu. Umowa o dzieło jest
umową uregulowaną przez Kodeks cywilny, w związku z czym nie dotyczą jej przepisy
Kodeksu Pracy.
14. Umowa agencyjna;
Zgodnie z art.758 Kodeksu cywilnego, przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent)
zobowiązuje się do stałego pośredniczenia w zakresie zawierania z klientami umów na rzecz
dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania umów w jego imieniu. Agent za swoje
usługi na rzecz zleceniodawcy pobiera wynagrodzenie w formie prowizji, która uzależniona
PUPTG/212/150515
jest od liczby lub wartości zawartych umów. Umowa agencyjna może być zawarta na czas
określony lub nieokreślony.
15. Outsourcing;
Przekazanie poza firmę macierzystą określonych zadań do ich wykonania przez
wyspecjalizowane podmioty, przy wykorzystaniu zewnętrznych zasobów.
16. Praca nakładcza;
Praca nakładcza potocznie nazywana jest pracą chałupniczą. Polega na wytwarzaniu przez
wykonawcę przedmiotów z powierzonego przez nakładcę materiału lub świadczeniu usług na
polecenie i rachunek zlecającego. Umowa, w formie pisemnej, powinna zawierać ustalenie:
rodzaju pracy, terminu jej wykonania, zasad wynagradzania oraz maksymalną i minimalną
ilość pracy, gdyż wykonawca otrzymuje wynagrodzenie za rzeczywiście wykonaną pracę.
Zalety z zastosowania alternatywnych form zatrudnienia:
• dla osób bezrobotnych, bez doświadczenia zawodowego, osób starszych oraz osób
niepełnosprawnych alternatywne formy zatrudnienia są formą aktywizacji
zawodowej, formy te ułatwiają wejście na rynek pracy;
• redukcja kosztów funkcjonowania firmy, m.in. poprzez stałe zlecenie na zewnątrz
świadczenia usług w zakresie obsługi prawnej, księgowej czy szkoleniowej;
• firmy zwiększają produktywność zatrudnienia a przez to rośnie ich konkurencyjność
na rynku;
• pracodawca ponosząc koszt jednego stanowiska – jednego etatu, zyskuje
doświadczenie i wiedzę kilku osób;
• elastyczne formy zatrudniania są atrakcyjne dla pracowników, którzy muszą
zapewnić opiekę członkom swojej rodziny, pozwalają godzić prace z obowiązkami
rodzicielskimi;
• pracownicy mogą wykonywać pracę u kilku pracodawców, mają możliwość
dostosowania czasu pracy do swoich potrzeb;
• pracownicy mają swobodę wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy;
Wady z zastosowania elastycznych form zatrudnienia:
• brak bezpieczeństwa trwałości pracy i ochrony prawnej stałości wynagrodzenia;
• brak możliwości, w wielu przypadkach elastycznych form zatrudnienia, korzystania
z uprawnień pracowniczych;
• kolidowanie wykonywania pracy w domu z życiem prywatnym;
• pracodawca ma ograniczone zaufanie do pracowników wykonujących prace poza
siedzibą pracodawcy;
• mała, a nawet brak więzi wśród pracowników;
• trudności z koordynacją merytoryczną i czasową wykonywanych prac.
Oprac. Ewa Kamińska Doradca zawodowy II stopnia
na podstawie: www.sprawni-niepelnosprawni.pl
PUPTG/212/150515