docPobierz całość tekstu.
download 
Reklamacja Transkrypt
Pobierz całość tekstu.
30 29 maja – 11 czerwca 2015 r. NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 Najbliższe miesiące będą stabilne dla pracowników Rok 2015 rozpoczął się w atmosferze bardzo dynamicznego tempa zmian na rynku pracy oraz wzrostem publikowanych ofert zatrudnienia. W ostatnim kwartale najwięcej nowych etatów mogli znaleźć specjaliści z obszaru IT, finansów oraz z branży FMCG. Przedstawiciel handlowy, programista java oraz net i księgowy – to najbardziej poszukiwani w ostatnich miesiącach specjaliści. Dalsza część roku zapowiada się bardzo optymistycznie na rynku pracy. Przedsiębiorcy deklarują, że chcą tworzyć nowe miejsca pracy w roku 2015 oraz będą podwyższać wynagrodzenia pracowników. Katarzyna Charydczak Analizując liczbę opublikowanych przez pracodawców ogłoszeń, widać wyraźnie, że najwięcej ofert pracy było dla specjalistów z obszaru sprzedaży i obsługi klienta oraz z obszaru programowania i analiz IT. Branże, w których dało się zaobserwować znaczny wzrost ofert zatrudnienia w pierwszych trzech miesiącach roku 2015, to także księgowość i podatki oraz w dalszym ciągu finanse i bankowość. W ramach branży IT liczba ofert pracy w stosunku do wszystkich ogłoszeń i w porównaniu z analogicznym okresem ubiegłego roku zdecydowanie wzrosła, co świadczy o rosnącym zapotrzebowaniu na specjalistów z tego obszaru. Co jest istotne i nowe w porównaniu z rokiem 2014, to fakt, że zapotrzebowanie na kadrę menedżerską zdecydowanie wzrosło i co dziesiąte ogłoszenie było kierowane do osób z doświadczeniem menedżerskim. Wynika to z tego, że wiele firm z kapitałem zagranicznym zdecydowało się otworzyć w Polsce swoje oddziały i poszukiwało osób, które będą zarządzać nowymi strukturami. Województwa z największą liczbą ofert W jakim rejonie Polski w minionym kwartale było najwięcej ofert pracy? W czołówce województw z największą dynamiką rozwoju rynku pracy w ostatnim kwartale niezmiennie pozostawały województwa: mazowieckie, dolnośląskie, małopolskie oraz pomorskie. Najmniej ofert pracy pojawiło się w województwie świętokrzyskim, lubuskim oraz podlaskim. W województwach o największej liczbie ofert pracy większość z nich była skoncentrowana w stolicy regionu. Świadczy to o tym, że w przypadku miejsc o największej liczbie nowych stanowisk pracy są one związane przede wszystkim z rozwojem firm w głównych miastach wojewódzkich. wojem centrów usług wspólnych i nowymi planami budżetowymi międzynarodowych firm, które zazwyczaj z początkiem roku uzupełniają braki kadrowe. Poszukiwane języki obce Co do poszukiwanych języków obcych w minionym kwartale najczęstszy był język angielski i pojawił się w ponad połowie ogłoszeń rekrutacyjnych. Drugim najczęściej poszukiwanym językiem był niemiecki, a za nim takie języki, jak: francuski, holenderski, włoski czy hiszpański. W nadchodzących miesiącach ten trend powinien się utrzymać i przewiduje się, że popyt na język niemiecki będzie jeszcze większy. Wynika to z faktu utworzenia nowych centrów usług wspólnych, które migrują procesy z rynku niemieckiego. Prognozy Jak będą się kształtowały trendy w dalszej części roku 2015? W ciągu najbliższych miesięcy firmy nadal będą konkurowały o kandydatów i dla zatrudnionych będzie to miało z pewnością pozytywny efekt – pracodawcy będą bowiem bardziej skłonni do podnoszenia wynagrodzeń. Na zwiększenie wynagrodzenia mogą liczyć pracownicy wszystkich branż, jednak zdecydowanie wybija się dynamicznie rozwijający się sektor IT oraz sektor przemysłowy. W większości firm, w których planowany jest wzrost poziomu wynagrodzeń w najbliższej przyszłości, podwyżki nie będą selektywne i obejmą wszystkie działy oraz wszystkie poziomy stanowisk. W ubiegłym roku spadło bezrobocie, a wynagrodzenia wzrosły. Wzrost odnotowała również produkcja przemysłowa, PKB i popyt krajowy. W takiej rzeczywistości gospodarczej nie dziwi wysoki odsetek pracodawców pozytywnie oceniających sytuację finansową swojej firmy, dzięki czemu najbliższe miesiące będą stabilne dla pracowników. Struktura poszukiwanych stanowisk Pierwszy kwartał 2015 roku nie przyniósł niespodzianek, jeśli chodzi o strukturę najbardziej poszukiwanych stanowisk. Do sezonu przygotowują się firmy budowlane i produkcyjne, w których rośnie zapotrzebowanie na pracowników fizycznych. W porównaniu z zeszłym rokiem łatwiej też było o pracę w większych miastach takich jak Kraków czy Poznań, co jest związane z roz- Autorka pracuje jako branch manager w Cpl Job 32 NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 29 maja – 11 czerwca 2015 r. Im szybciej podejmiemy działania, tym bardziej będziemy konkurencyjni na rynku Polskie firmy i tworzący je ludzie to w większości zdolni, ambitni, efektywnie i skutecznie pracujący specjaliści. Najlepszym tego dowodem jest fakt, że za granicą, w większości zachodnich krajów, jesteśmy chętnie zatrudniani i chwaleni za efekty. Nie zawsze jednak we własnej ojczyźnie potrafimy być zarówno dobrymi pracodawcami, jak i pracownikami. W czym tkwi problem? Anna Dolot Jest takie powiedzenie, że ryba psuje się od głowy. Jeśli za rybę uznamy firmę wraz z jej pracownikami, to za głowę powinniśmy uznać tych, którzy firmą zarządzają. To, że bezpośredni przełożony, a konkretnie relacje, jakie buduje ze swoimi pracownikami stanowią dla efektywnych pracowników jeden z kluczowych czynników motywacji, zostało udowodnione zarówno w zagranicznych, jak i polskich badaniach. Potwierdza to też obserwacja praktyki biznesowej. Jeżeli zatem przełożeni popełniają określone błędy i w niewłaściwy sposób zarządzają ludźmi, zamiast motywować do pracy, demotywują swój zespół, a potem… jest już tylko gorzej. w dookreślaniu celu, tym większa jego późniejsza motywacja; – brak udzielania pracownikowi informacji zwrotnej na temat efektów jego pracy. Bez względu na to, czy zadanie jest zrealizowane dobrze czy wymaga poprawy, istotne jest, aby pracownik wiedział, jak dane zadanie odbiera szef. Pracownik może jedynie zgadywać, czy to, co zrobił, jest właściwe czy nie. Kluczowym błędem jest brak doceniania pracowników za dobrze wykonane zadania. Polscy pracodawcy nie zdają sobie sprawy z „siły rażenia” pochwały, z tego jak „dodają skrzydeł” swoim pracownikom, dziękując im za dobrze wykonaną pracę, doceniając zaangażowanie i wysiłek, wskazując, co im się szczególnie podobało w danym projekcie. Wystarczy kilka szczerych słów, kilka, kilkanaście sekund szczerego zainteresowania. Natomiast, jeśli w danym projekcie istnieją obszary wymagające poprawy… warto znaleźć choć jeden pozytywny element, omówić go, a potem przejść do omówienia kluczowych (dwóch, trzech) konkretnych Do listy błędów popełnianych przez przełożonych możemy zaliczyć: – brak wyznaczania celów, które mają charakter mierzalny (pracownik powinien wiedzieć, co konkretnie ma osiągnąć) i terminowy (pracownik powinien wiedzieć, do kiedy ma osiągnąć założony cel). Inną kwestią jest fakt, że wielu przełożonych zamiast wspólnie z pracownikiem dookreślić cel, narzuca własne oczekiwania. Tymczasem im większy udział pracownika zachowań, które wymagają poprawy. Wbrew pozorom, większość pracowników chce wiedzieć, co konkretnie robi źle, by móc to poprawić. Bez tej wiedzy nie zrobią nic. Na tym właśnie polega rozwój, który wcale nie wymaga wielotysięcznych nakładów na rozbudowane programy rozwojowe; – brak budowania partnerskiej relacji między przełożonymi i pracownikami – to się wprawdzie coraz bardziej zmienia na korzyść, ale nadal można więcej i skuteczniej. Elementem budowania partnerskiej atmosfery jest wspólne podejmowanie ważnych decyzji, zasięganie opinii pracowników (którzy nierzadko mają niezwykle trafne spostrzeżenia np. dzięki bezpośredniemu kontaktowi z klientem); – brak przykładania wystarczającej dbałości do profesjonalnej rekrutacji i selekcji pracowników oraz ich późniejszego wdrażania do pracy. Pracownik już na etapie pierwszych rozmów z potencjalnym pracodawcą buduje sobie w głowie jego wizerunek. Jeśli ten proces zostanie przeprowadzony nieprofesjonalnie, to w sytuacji posiadania możliwości wyboru wybierze konkurencyjnego pracodawcę. Jeśli nie będzie miał wyboru, jest szansa, że przyjdzie do pracy po to, by szukać kolejnego pracodawcy. Z kolei brak właściwego wdrożenia to jedna z kluczowych przyczyn szybkiego odejścia z pracy oraz pracy o niskiej jakości. Choć jesteśmy coraz lepszymi pracodawcami i pracownikami, nadal istnieje szeroka gama czynności, które możemy robić lepiej. Im szybciej podejmiemy działania, tym bardziej będziemy konkurencyjni na rynku. Autorka jest ekspertem HR w Grupie ATERIMA Polska potrzebuje zmian Duże bezrobocie wśród młodzieży (w 2014 r. odsetek bezrobotnych osób w wieku 15-24 wynosił 23,9 proc.), niedopasowanie kwalifikacji kandydatów do potrzeb rynku, a co za tym – idzie rosnące luki w zatrudnieniu w wielu przedsiębiorstwach, ujemny przyrost naturalny, emigracja – to najpoważniejsze zagrożenia i jednocześnie ograniczenia polskiego rynku pracy. Piotr Ambrozowicz Prognozy nie napawają optymizmem. Za kilkanaście lat zabraknie w Polsce rąk do pracy. Ale to nie koniec złych wiadomości. Według raportu OECD z 2014 r., rynek pracy w Polsce charakteryzują również niskie płace, duży stres w pracy, brak istotnego zabezpieczenia na wypadek bezrobocia i wysokie ryzyko utraty pracy. To czynniki, które wspierają między innymi decyzje emigracyjne Polaków. Rynek pracy w Polsce potrzebuje szybkich i zdecydowanych działań, aby poprawić sytuację i utrzymać wysokie tempo rozwoju gospodarczego. podjęcie pracy za granicą (dane na podstawie badania TNS na potrzeby projektu „Start do kariery”). Młodzi nie widzą perspektyw na satysfakcjonującą pracę i zarobki w Polsce. Niepokojące jest to, że uważają tak uczniowie odbudowującego się w Polsce szkolnictwa zawodowego, które miało być przyszłością rodzimego rynku pracy. Przedsiębiorcy w Polsce potrzebują specjalistów, przede wszystkim technicznych. Za kilka lat z trudem znajdziemy w Polsce spawacza czy elektryka. Kolejnym czynnikiem oprócz emigracji, który niewątpliwie wpłynie na spadek bezrobocia wśród młodzieży, jest systematyczne zmniejszanie liczby młodych z przyczyn demograficznych. W 2008 r. młodzi (w wieku 15–24) stanowili 15,5 proc. populacji kraju. W 2010 r. było ich już 14,2 proc., w 2013 r. – 12,8 proc., a w 2014 r. – 12,4 proc. Maleje liczba osób młodych, a starszych jest coraz więcej. Emigracja i niż demograficzny Należy pamiętać, że co trzeci absolwent lub uczeń szkoły zawodowej i technikum rozważa Prognozy Według prognoz Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych bezrobocie w 2020 r. ma szansę wy- nosić niecałe 4 proc. To tylko prognoza, ale wynika z nakładających się i postępujących czynników, w tym związanych m.in z demografią czy też emigracją. Kto zatem będzie pracował na przyszłość polskiej gospodarki? Polski rynek pracy i polska gospodarka potrzebują podjęcia z jednej strony szybkich kroków, które załagodzą doraźnie, na najbliższe pięć, dziesięć lat, niedobory pracowników oraz długofalowego planu, które z racji dużej kompleksowości i czasochłonności przyniesie efekty dopiero za kilkadziesiąt lat. Dotyczy bowiem zmian w szkolnictwie, promocji edukacji technicznej i zawodowej, która wciąż nie ma zbyt dobrego wizerunku wśród młodzieży, a także odpowiedzialnej polityki demograficznej, która zmieni postępujący proces starzenia się społeczeństwa. Emigranci zarobkowi w Polsce W obecnej sytuacji jednym z rozwiązań jest imigracja. Z roku na rok do Polski przyjeżdża coraz więcej imigrantów zarobkowych, szczególnie z Ukrainy. Polskie Ministerstwo Spraw Wewnętrznych wydało w 2014 r. 43 663 zezwoleń na pracę, w tym aż 60 proc. dla Ukraińców (26 315). Ukraińcy przyjeżdżają do Polski już nie tylko na własną rękę, ale na konkretne zaproszenie pracodawców, którzy zlecają proces rekru- tacyjny firmom prowadzącym działalność pośrednictwa pracy na Ukrainie. Pracodawcy w Polsce poszukują szczególnie specjalistów, w tym dekarzy dociepleniowców, elektromechaników, kamieniarzy, kelnerek, kucharzy, lekarzy, mechaników samochodowych, ogrodników, operatorów spycharek, parkieciarzy, spawaczy, stolarzy, kierowców C+E, ale również niemal każdej liczby pracowników produkcyjnych, niekoniecznie z kwalifikacjami. Ukraińcy cenieni są za zaangażowanie w pracę i kwalifikacje, nie bez znaczenia jest również bliskość językowa i geograficzna. Imigranci zarobkowi będą w ciągu najbliższych dziesięcioleci budowali polski rynek pracy, podobnie jak dzieje się to od lat u naszych zachodnich sąsiadów. Czerpanie z doświadczeń, zarówno pozytywnych jak i negatywnych, Niemiec czy Holandii, a także odpowiednia polityka imigracyjna będą w przyszłości kluczową. Zadecydują bowiem o tym, czy imigranci nie potraktują tylko naszego kraju jako przystanku do jednego z krajów sąsiadujących, ale wybiorą Polskę jako kraj do pracy i życia. Autor pracuje jako CEO Central Eastern Europe w firmie OTTO NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 33 29 maja – 11 czerwca 2015 r. Jak efektywnie motywować pracowników, aby zdobyć lojalność klientów i zwiększyć zyski? Motywować bezwzględnie warto, bo zaangażowani pracownicy są o 20 proc. bardziej produktywni, generują o 20 proc. większe zyski i dostarczają pracę o 41 proc. wyższej jakości – to główne wnioski płynące z badania „State of The Global Workplace” przeprowadzonego przez Instytut Gallupa w 2014 r. Ponadto odpowiednio zmotywowani pracownicy rzadziej zmieniają pracę (w organizacjach o dużej rotacji o 25 proc., a w organizacjach o małej rotacji o 65 proc.), rzadziej też nie pojawiają się w pracy (około 37 proc.). Małgorzata Słomczewska-Klimiuk Co równie ważne, zaangażowany pracownik potrafi skuteczniej przekonać klienta do danego produktu czy usługi, dlatego dla wielu świadomych firm jest kluczem do budowania lojalności. A jak pokazują badania, zmniejszenie odsetka klientów przechodzących do konkurencji jedynie o 5 proc. sprawia, że sprzedaż może wzrosnąć nawet o 95 proc. Nic więc dziwnego, że firmy dbają o warunki pracy i rozwoju swoich pracowników, bo inwestycja w nich jest jednocześnie inwestycją w klientów i przekłada się na realne zyski dla firmy. dualne potrzeby poszczególnych członków zespołu. Ważne, by dopasować motywatory do ich oczekiwań i preferencji. W praktyce nie jest to jednak takie proste. Każdy pracownik oczekuje propozycji skrojonych na miarę swoich potrzeb – to on najlepiej wie, o czym marzy i jakie ma zainteresowania. Dlatego pracodawcy powinni nieustannie analizować indywidualne potrzeby swoich podwładnych albo wybrać takie rozwiązania, które pozostawią im wolność wyboru na- grody czy prezentu. Dlatego w firmach coraz popularniejsze staje się zapewnienie zespołowi samodzielnego wyboru świadczeń. Musimy pamiętać, że motywacja to nie jednorazowe działanie, lecz ciągły proces. Cały szkopuł efektywności narzędzi motywacyjnych tkwi właśnie w ich powtarzalności i systemowości – pracownik musi wiedzieć, że prezent od pracodawcy nie jest incydentalny, ale stanowi element mniej lub bardziej złożonego systemu motywacyjnego. Należy oddzielić kwestie dobrego humoru szefa czy udanego miesiąca w firmie od przemyślanego systemu nagradzania wysiłków pracowników i budowania ich lojalności. Wolność wyboru Ponieważ nie istnieje jeden pakiet świadczeń pozapłacowych, który odpowiadałby wszyst- Masowy indywidualizm Generalnie najskuteczniejsze są te narzędzia motywacyjne, które odpowiadają na indywi- kim pracownikom organizacji, firmy rozbudowują swoją ofertę świadczeń dodatkowych. To rozwiązanie, które nie tylko pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy, ale również bezpośrednio przekłada się na wzrost zaangażowania pracowników oraz lepszą obsługę, a co za tym idzie – wzrost poziomu satysfakcji klienta. Dlatego firmy z roku na rok przeznaczają coraz więcej środków na świadczenia pozapłacowe – w 2014 r. średnia roczna kwota wydawana na pracownika wynosiła już 787 zł. Naturalną decyzją przedsiębiorstw jest umożliwienie zatrudnionym dokonywania wyboru świadczeń z oferowanego katalogu. Właśnie na to zapotrzebowanie odpowiadają tzw. systemy kafeteryjne. Nic dziwnego, doskonale bowiem łączą możliwości pracodawcy (ograniczenia budżetowe, konieczność zapewnienia rozbudowanej listy różnorodnych świadczeń) i oczekiwania pracownika (indywidualna, szyta na miarę oferta motywatorów). Badania Top Employers w Europie (topemployers.eu) dowodzą, że firmy, które wdrożyły kafeteryjny system wyboru świadczeń, mogą się pochwalić niższą (nawet o kilka procent) rotacją pracowników, a jednocześnie zatrudnione u nich osoby wykazują się wyższym zaangażowaniem. Wolność wyboru w zakresie świadczeń pozapłacowych przekłada się bowiem na przywiązanie do pracodawcy. Autorka jest kierownikiem Kategorii Motywacja Pracowników w Sodexo Benefits and Rewards Services Polska Jak być dobrym pracodawcą? Idealny pracodawca to pracodawca z wyboru, który strategię HR opiera na solidnych fundamentach, czyli określeniu EVP (employee value proposition). Należy określić, jakim pracodawcą jesteśmy, co nas wyróżnia na tle konkurencji. Agnieszka Krajnik EVP Providenta opiera się na trzech czynnikach: stały rozwój – rok do roku notujemy wzrost, wchodzimy na nowe rynki. Stabilność – przez obecnych i potencjalnych pracowników jesteśmy postrzegani jako stabilne miejsce pracy. Rodzinna atmosfera – Provident należy do międzynarodowej grupy International Personal Finance. W Polsce działamy na terenie całego kraju (mamy ponad 60 oddziałów), to rozproszenie to z jednej strony wyzwanie komunikacyjne, z drugiej możliwość działania w mniejszych firmowych społecznościach, co sprzyja właśnie przyjaznej atmosferze. Najważniejsze wartości firmy Warto zastanowić się, jakie wartości przyświecają w realizacji działalności biznesowej. W Providencie kulturę organizacyjną firmy buduje się w oparciu o szacunek, przejrzystość i odpowiedzialność. Takie podejście, prezentowane na co dzień przez zarząd, jak i pracowników, przekłada się na to, że firma jest postrzegana, zarówno wewnętrznie, jak i przez środowisko zewnętrzne, jako atrakcyjny pracodawca. Znajduje to odzwierciedlenie w badaniach zaangażowania, które prowadzimy regularnie od wielu lat, metodą Instytutu Gallupa. Możemy się pochwalić nie tylko bardzo dobrą frekwencją – 90 proc., ale także niezwykle wysokim wynikiem – w 2013 roku poziom zaangażowania pracowników i doradców klienta był bardzo wysoki i plasuje nas w gronie najlepszych pracodawców – 71 proc. firm znajdujących się w bazie Instytutu Gallupa ma niższy wynik od uzyskanego przez Provident Polska. Rola certyfikatów Dodatkowo firma poddaje się także zewnętrznym procesom certyfikacji, które oceniają zarówno polityki, jak i procedury HR, ale także zwracają uwagę na postrzeganie firmy przez pracowników. Provident jest laureatem konkursu Inwestor w Kapitał Ludzki, Top Employer 2013, 2014 i 2015 oraz Najlepsi Pracodawcy 2014 Aon Hewitt. Udział w tych rankingach to, obok badania zaangażowania prowadzonego zgodnie z metodologią Gallupa, bardzo istotny element oceny całej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Spójna strategia HR podstawą dobrego wizerunku Co wpływa na tak dobre wyniki i postrzeganie firmy, jako idealnego pracodawcy? Na pewno długofalowa, przemyślana stra- tegia HR. Składa się na nią m.in. spójna polityka płacowa oraz dbałość o odpowiedni poziom benefitów pozafinansowych. W Providencie oferujemy m.in. prywatną opiekę medyczną – we współpracy z siecią renomowanych placówek medycznych zlokalizowanych w całej Polsce, ubezpieczenie grupowe oraz możliwość zakupu w korzystnej cenie karnetów sportowych. Pracownicy mogą także stać się współwłaścicielami firmy, zakupując na preferencyjnych warunkach akcje grupy IPF. Udział w programie jest dobrowolny. Co bardzo ważne, do jednej akcji zakupionej przez pracownika firma dokupuje kolejne cztery i tym samym pomnaża jego inwestycję. Inwestujmy w pracowników Jeśli przedsiębiorstwo dąży do tego, by być idealnym pracodawcą, równie ważne jest strategiczne podejście do procesu rozwoju pracownika, który obejmuje rekrutację, ocenę okresową, szkolenia i rozwój. Takie kompleksowe rozumienie ścieżki kariery procentuje m.in. tym, że ponad połowa członków zespołu pracuje w Providencie więcej niż pięć lat. Pracownicy wiążąc się z firmą na dłużej, doceniają nie tylko stabilność zatrudnienia, ale i możliwość awansu oraz poszerzenia swoich kompetencji. CSR na co dzień Bardzo ważne jest także, że firma prowadzi szereg działań z zakresu społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa (CSR), w które angażują się również członkowie zarządu i wyższa kadra zarządza- Jeśli przedsiębiorstwo dąży do tego, by być idealnym pracodawcą, ważne jest strategiczne podejście do procesu rozwoju pracownika, który obejmuje rekrutację, ocenę okresową, szkolenia i rozwój jąca. Wdrożenie tych projektów nie jest chwilową modą, ale stałym elementem strategii biznesowej firmy. Prowadzenie jednego z największych w Polsce programów wolontariatu prawniczego „Tak! Pomagam” czy długofalowa współpraca ze środowiskiem akademickim – wykłady z cyklu „Kultura dzielenia się wiedzą”, program praktyk studenckich „One Level Up”, to projekty które nie tylko budują wizerunek firmy jako społecznie wrażliwego gracza rynku finansowego, ale przede wszystkim jako atrakcyjnego pracodawcy, który odpowiada na potrzeby pracowników. Autorka jest koordynatorem ds. Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa w firmie Provident Polska SA TEKST PROMOCYJNY 34 NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 29 maja – 11 czerwca 2015 r. ZESTAWIENIE 20 NAJLEPSZYCH PRACODAWCÓW 2015 Firma Zatrudnienie Dlaczego warto pracować w danej firmie? w 2014 r. AB 451 AB SA wspiera rozwój swoich pracowników poprzez: możliwość podnoszenia kwalifikacji, uzupełniania wiedzy poprzez udział w szkoleniach; własne Centrum Kompetencji (szkolenia branżowe w firmie); Program Adaptacyjny dla nowych pracowników (cykl szkoleń stanowiskowych, zapoznanie z firmą, wdrożenie w pracę, spotkania z działem HR w celu podsumowania postępów); Akademia Działu Handlowego; dofinansowanie do nauki języka angielskiego i pakietów sportowo-rekreacyjnych; konkurs „Kreatywny Pracownik” (nagradzanie pomysłów dotyczących usprawnienia pracy w firmie/dziale); wyjazdy i imprezy integracyjne. Firma stwarza możliwość awansu poziomego i pionowego. Głównie dotyczy to możliwości awansu z działu logistyki (magazyn) do działu handlowego w ramach Akademii Handlowej utworzonej z myślą o pracownikach firmy, którzy chcą spróbować swoich sił w handlu i obsłudze klienta. Po przejściu procesu rekrutacji przystępują do cyklu szkoleń, zakończonych egzaminem. Najlepsi uczestnicy przechodzą do DH. ASSECO POLAND 2 967 Asseco Poland jest największą firmą IT notowaną na GPW. Zatrudnia ponad 3 tys. pracowników w całym kraju, oferując im możliwość realizacji największych projektów IT dla wszystkich sektorów gospodarki. Struktura firmy pozwala na dynamiczny rozwój zawodowy, pracę z najlepszymi ekspertami oraz dostęp do szerokiej gamy szkoleń, kursów językowych oraz studiów podyplomowych. Pracownicy mają dostęp do bogatego pakietu świadczeń socjalnych, takich jak abonament medyczny oraz sportowy, ubezpieczenia grupowe czy fundusze pożyczkowe. Asseco wspiera także sportowe pasje swoich pracowników, takie jak bieganie, tenis czy siatkówka poprzez drużynę Asseco Active Team. Firma angażuje społecznie zatrudniane osoby, organizując cykliczną już akcję świąteczną „Pomagamy”. Asseco stawia na młodych - wyszukuje talenty poprzez projekt Asseco 3P, skierowany do studentów i absolwentów. Ponadto Asseco to dynamiczny i ambitny zespół ludzi, przyjazna atmosfera pracy oraz możliwość pracy przy niezwykłych projektach. CRÉDIT AGRICOLE BANK POLSKA 5 436 Crédit Agricole Bank Polska to bank uniwersalny, koncentrujący swoje działania na budowaniu długoterminowych relacji z klientami, profesjonalnym doradztwie oraz przyjaznej obsłudze. Jest również jednym z liderów rynku kredytów konsumenckich. Na przestrzeni ostatnich lat Bank Crédit Agricole zdobył wiele nagród i wyróżnień jako instytucja oraz pracodawca. Co roku bank obecny jest w rankingu Universum - TOP 100 Idealny Pracodawca. Pracownikom zapewnia zatrudnienie na umowę o pracę, klarowny system wynagrodzeń, pakiet szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych, dodatkowe świadczenia socjalne, spotkania adaptacyjne dla nowych pracowników. Poza pakietem dodatkowych benefitów bank umożliwia pracownikom rozwój kariery w międzynarodowej grupie kapitałowej, udział w interesujących projektach poszerzających wiedzę z bankowości oraz zapewnia dobrą atmosferę, która sprzyja ciągłemu rozwojowi. GRUPA ACTION 890 Action SA zajmuje się dystrybucją sprzętu IT i RTV/AGD. Obecna na rynku od 1991 r. firma jest jedną z największych tego typu w Europie Środkowo-Wschodniej. Silna pozycja na rynku oraz dynamiczny rozwój to tylko niektóre z powodów, dla których warto pracować w Action SA. Najważniejszym argumentem, który przyciąga do firmy najzdolniejszych kandydatów, jest elastyczna struktura organizacji. W Action SA nie ma sztywnej ścieżki kariery, co daje ogromne możliwości rozwoju wszystkim, którzy są gotowi podjąć to wyzwanie. A podjąć je może każdy, kto posiada umiejętność szybkiego uczenia się i wykaże się zaangażowaniem, gdyż w firmie to nie dyplom jest podstawą do oceny potencjału kandydatów. Wystarczy przytoczyć historię jednego z kluczowych pracowników, który niemal 20 lat temu zaczynał jako magazynier i serwisant. Jego talent i wyjątkowe zdolności zostały jednak szybko dostrzeżone. Dzięki zaangażowaniu i osiąganym efektom awansował na coraz wyższe stanowiska, a dziś jest jednym z najbardziej cenionych ekspertów branży, wiceprezesem Action SA i prezesem Action Europe, spółki córki działającej w Niemczech. Action SA to Pracodawca Godny Zaufania, który daje swoim pracownikom realną możliwość rozwoju zawodowego oraz międzynarodowej kariery. GRUPA KOPEX 4 826 Grupa Kopex to polska firma działająca w branży otoczenia górnictwa. Zróżnicowanie oferty Grupy oraz rynków docelowych – Grupa Kopex posiada spółki na czterech kontynentach i prowadzi sprzedaż na całym świecie – sprawiają, że w strukturach Grupy pracę mogą znaleźć kandydaci z różnym wykształceniem, predyspozycjami i doświadczeniem. Grupa Kopex jest firmą innowacyjną – około 6 proc. kosztów przeznaczane jest właśnie na ten cel – która szuka przewag konkurencyjnych w jakości i nowoczesności oferowanych rozwiązań. Zarząd i główny właściciel Grupy Kopex doceniają znaczenie, jakie w rozwoju firmy mają pracownicy, ich kompetencje oraz doświadczenie. W związku z tym, mimo obecnej trudnej sytuacji na rynku, zarząd koncentruje się na znajdowaniu nowych obszarów działalności, a nie na redukowaniu etatów. Grupa Kopex jest firmą dynamicznie się rozwijającą. Planowane są nowe inwestycje, w tym budowa własnej kopalni węgla w Przeciszowie. Zatrudnienie w tym zakładzie znajdzie ponad 1300 osób. GRUPA NOWY STYL 6 100 Grupa Nowy Styl to europejski lider w zakresie kompleksowych rozwiązań meblowych dla przestrzeni biurowych oraz miejsc użyteczności publicznej. Firma posiada własną, międzynarodową sieć dystrybucyjną obejmującą 19 lokalnych struktur sprzedaży i własnych showroomów na całym świecie. Grupa Nowy Styl jest firmą o rozbudowanej i wielopoziomowej strukturze organizacyjnej. Z tego względu swoim pracownikom daje możliwość zarówno awansu pionowego, jak i poziomego. Pracownicy mają szansę na awans i dalszy rozwój swoich kwalifikacji w różnych obszarach i na różnych rynkach funkcjonowania firmy. Zarząd firmy daje dużo swobody i darzy zaufaniem kadrę zarządzającą, dzięki czemu pracownicy są zmotywowani do pracy, prowadzą ciekawe projekty i wykonują swoją pracę z wielkim zaangażowaniem. Firma dba o rozwój pracownika poprzez szereg szkoleń ogólnorozwojowych, specjalistycznych, produktowych i językowych, prowadzi program rozwoju talentów i program sugestii, gdzie pracownicy produkcyjni mogą zgłaszać udoskonalenia w zakładach produkcyjnych. IBM POLSKA 430 000* Firmę IBM wyróżniają nie tylko osiągnięcia innowacyjne w sferze technologii, ale też silna i trwała orientacja na ludzi. W zakresie sposobu zarządzania zasobami ludzkimi firmę IBM cechuje nieszablonowe podejście, nowoczesne narzędzia oraz elastyczność, co ma bezpośrednie przełożenie na innowacyjność rozwiązań, jakie firma oferuje klientom na rynku. IBM rozumie, że promowanie innowacyjności na rynku musi być poparte wdrożeniem innowacyjności wewnątrz firmy. I tak IBM aktywizuje pracowników do ciągłego rozwoju poprzez: tworzenie sprzyjających warunków; opracowanie przez pracownika wraz z menedżerem corocznych indywidualnych planów rozwoju; inwestowanie w edukację pracowników (pracownicy mają dostęp do szerokiej oferty wewnętrznych i zewnętrznych szkoleń e-learningowych i tradycyjnych; dzięki technologiom informatycznym mogą brać udział w szkoleniach międzynarodowych na odległość); homeworking, możliwość zdalnej pracy z domu. ING BANK ŚLĄSKI 7 687 Podstawą działania ING Banku Śląskiego jest budowa trwałych i wartościowych relacji zarówno z klientami, jak i z pracownikami. Bank przywiązuje dużą wagę do tworzenia kultury organizacyjnej opartej na uczciwości, szacunku i otwartości oraz chce, aby pracownicy utożsamiali się z wartościami firmy i czuli się jej częścią. Jednym z priorytetów jest dbałość i podnoszenie kwalifikacji pracowników oraz ich rozwój zawodowy. Pracownicy mają szerokie możliwości rozwoju swoich kompetencji na wszystkich szczeblach przez wyzwania, projekty i coaching, a nie tylko przez klasyczne szkolenia. ING buduje innowacyjną kulturę organizacyjną, w której stawia na kreatywność pracowników. Wykorzystuje przy tym ciekawe rozwiązania i metody pracy (Design Thinking, Lean Start Up, warsztaty innowacji, interdyscyplinarne zespoły, generowanie pomysłów), dając przy tym narzędzia, szkolenia i dostęp do wiedzy. Bank umożliwia pracownikom udział w różnych inicjatywach (również na poziomie Grupy ING), które pozwalają na generowanie i wdrażanie nowych, innowacyjnych pomysłów. Ludzie są najcenniejszym kapitałem firmy, który ostatecznie przesądza o sukcesie. Dlatego istotne jest dla banku pozyskanie i praca z osobami, które przyczynią się do osiągnięcia postawionych celów, a jednocześnie będą realizować się w ramach postawionych zadań. Potwierdzeniem właściwie prowadzonej polityki personalnej jest wyróżnienie Instytutu CRF (Corporate Research Foundation) międzynarodowym znakiem Top Employers, który certyfikuje organizacje według międzynarodowych standardów w dziedzinie doskonałego zarządzania zasobami ludzkimi. JERONIMO MARTINS POLSKA 55 229 Jeronimo Martins Polska właściciel sieci Biedronka jest jednym z największych pracodawców w Polsce. Najniższa płaca podstawowa w sieci wynosi 2 tys. zł brutto, czyli jest obecnie ok. kilkunastu proc. wyższa od krajowej płacy minimalnej. Wynagrodzenie to oferowane jest pracownikom już w momencie rozpoczęcia pracy w JMP i rośnie w zależności od stażu czy oceny pracy. Oprócz pensji podstawowej wszyscy pracownicy sieci Biedronka są także objęci systemem premiowym. Osoby zatrudnione w JMP otrzymują także jeden z najbogatszych pakietów socjalnych na rynku. Wśród pozapłacowych dodatków znajdują się zarówno formy wsparcia dedykowane samym pracownikom, jak i ich rodzinom. JMP od 11 lat zaprasza swoich pracowników do badań profilaktycznych w ramach programu „Razem zadbajmy o zdrowie”. Dba także o rozwój swoich pracowników – 90 proc. obecnych menedżerów w JMP objęło te stanowiska w wyniku awansów wewnętrznych. NETTO 4 527 Netto jest pracodawcą zatrudniającym na uczciwych warunkach. Wszyscy pracownicy mają umowy o pracę; prawo pracy jest w firmie przestrzegane bezwarunkowo. Netto stwarza wszystkim pracownikom bardzo szerokie możliwości rozwoju i podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Firma oferuje unikatowy system szkoleń wewnętrznych, obejmujący wszystkich pracowników od momentu zatrudnienia w firmie. Pracownicy objęci są bogatym pakietem socjalnym: oferowane są opłaty do wypoczynku dzieci (kolonie, obozy, dofinansowania dla pracowników na działalność sportowo-rekreacyjną lub kulturalną, bony świąteczne, zapomogi, paczki dla dzieci, organizacja imprez mikołajkowych i z okazji Dnia Dziecka), imprezy integracyjne dla sklepów, działów, okręgów, regionów. Poza tym pracownicy mogą korzystać z dofinansowania do studiów podyplomowych – pokrywana jest połowa kosztów w przypadku uzyskania średniej powyżej 4,0. Dofinansowywana jest także nauka języka angielskiego – dopłacane jest 200 zł miesięcznie przez trzy lata. W firmie obowiązuje przejrzysta ścieżka kariery: decyzje o awansie podejmowane są na podstawie wyników arkusza ocen rocznych. Pracownicy oceniani są według kategorii (ogólnie): cele biznesowe, cele pozabiznesowe, umiejętności współpracy, kompetencje przywódcze, aspiracje, zaangażowanie itp. Dodatkowym wskaźnikiem oceny pracownika są wyniki badania atmosfery pracy Barometr, które prowadzone są przez niezależną firmę dla wszystkich spółek grupy Dansk Supermarked - właściciela Netto. Uczestniczą w nich wszyscy pracownicy firmy. W Netto stworzono także elastyczny i efektywny system motywacyjny, którego zakres dopasowany jest do poszczególnych działów czy stanowisk - Konkurs Pracownik Miesiąca (w magazynach, sklepach, administracji), Konkurs Pracownik Roku, premie dla trenerów wewnętrznych, premie dla Sprzedawców, Opiekunów klienta, premie za tzw. relokacje – wykonywanie pracy sezonowej w sklepach w miejscowościach turystycznych, premie za wyniki dla sklepów, kierowników okręgów, pracowników Działu Zakupów, dodatkowe ubezpieczenia na życie dla kadry kierowniczej, karnety do obiektów sportowych itp. OPEN LIFE TU ŻYCIE 169 Open Life TU Życie to młoda, dynamicznie rozwijająca się firma zajmująca czołowe miejsce w branży. Oferuje ona szereg korzyści dla pracowników. Pracodawca gwarantuje możliwość uczestnictwa w szkoleniach, kursach czy konferencjach zewnętrznych przynajmniej raz w roku. Dodatkowo, w ramach strategii „Projekt Rozwoju Kompetencji i Talentów” prowadzone są szkolenia wewnętrzne umożliwiające rozwój zarówno twardych, jak i miękkich kompetencji. Dotyczą zwykle najważniejszych umiejętności, jakie są niezbędne w pracy, przykładowo budowania i zarządzania zespołem oraz skutecznego coachingu. Ubezpieczyciel dba również o wiedzę z zakresu obsługi klienta, kulturę czy empatię korporacyjną. Open Life TU Życie wspiera również life&job balans pośród osób zatrudnionych w spółce poprzez przekazywanie im wiedzy na ten temat w specjalnie organizowanych warsztatach, jak i działaniach ogólnofirmowych. System dodatkowych benefitów dla pracowników obejmuje opiekę medyczną oraz dofinansowanie do zajęć sportowych czy nauki języków obcych. Firma prowadzi szereg działań mających na celu wzmocnienie komunikacji wewnętrznej, zintegrowanie pracowników z misją spółki, przestrzeganie wspólnych zasad etycznych i biznesowych. Szczególnym zainteresowaniem cieszy się wewnętrzne wydawnictwo „OL inclusive” – miesięcznik poruszający zagadnienia związane z codziennym funkcjonowaniem ubezpieczyciela. PHILIP MORRIS 3 174 POLSKA Philip Morris jest największą firmą tytoniową w Polsce, z udziałem w rynku sprzedaży wyrobów tytoniowych wynoszącym ok. 39% (źródło: Nielsen, grudzień 2014) oraz jednym z największych pracodawców, zatrudniającym ponad 3000 pracowników na terenie całego kraju. Do tej pory firma zainwestowała w Polsce ponad 500 mln dol. w modernizację fabryk oraz profesjonalny rozwój organizacji i pracowników. Osobom zatrudnionym w firmie zapewnia się liczne możliwości rozwojowe (zdobywanie doświadczenia w różnych działach), przy jednoczesnym zachowaniu „równowagi praca-rodzina”, m.in. za sprawą działalności przedszkola firmowego. W latach 2014 i 2015 firma została uhonorowana tytułem Top Employer w uznaniu za oferowane przez warunki pracy, programy szkoleniowo-rozwojowe dla pracowników, planowanie kariery oraz kulturę organizacyjną. POLKOMTEL Polkomtel to wiodący operator telekomunikacyjny w Polsce, świadczący usługi pod marką Plus. Jest liderem technologii LTE korzystającym z najnowocześniejszych rozwiązań telekomunikacyjnych w rozwijaniu usług dla swoich klientów. Polkomtel nie tylko zapewnia pracownikom rozwój kariery zawodowej, ale również stwarza dobre i przyjazne warunki pracy. Firma skupia się na wielu aspektach mających wpływ na zadowolenie pracowników m.in.: 1. Opieka medyczna, ubezpieczenie grupowe, telefon komórkowy - przysługują każdemu pracownikowi. 2. Wspieranie inicjatyw pracowników. Ludzie tworzący społeczność Polkomtel to nie tylko pracownicy z zakresem obowiązków, to również grupa mająca wielki wpływ na budowanie kultury organizacyjnej spółki. Dzięki indywidualnemu zaangażowaniu pracowników oraz ich chęci do rozwoju, a także wspierania innych, w spółce z powodzeniem realizowane są takie inicjatywy, jak: Dni Wiedzy, Honorowe Krwiodawstwo, Drużyny Ratownictwa Medycznego. Z inicjatywy samych pracowników od wielu lat w firmie działają różne sekcje sportowe: siatkarska, turystyki górskiej, narciarsko-snowboardowa, strzelecka, tenisa ziemnego, jeździecka, nurkowa, koszykówki, żeglarska, motocyklowa i wiele innych. 3. Rozwój zawodowy i szkolenia. Polkomtel planuje nakłady na edukację i rozwój swoich pracowników, gdyż traktuje je jako niezbędną, potrzebną i dobrze skalkulowaną inwestycję. 4. Sport - poza sekcjami sportowymi, firma daje możliwość korzystania z basenu i sal gimnastycznych. 5. Kultura - działalność firmy jako Mecenasa Kultury jest dedykowana nie tylko klientom firmy, ale również pracownikom. Firma umożliwia uczestnictwo w imprezach kulturalnych sponsorowanych przez Polkomtel. 6. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych - dofinansowanie wypoczynku, zakup upominków świątecznych, udzielanie pracownikom pożyczek na cele mieszkaniowe i zapomogi losowe. Organizacja imprez dla najmłodszych z okazji Dnia Dziecka i Gwiazdki. 7. Produkty i usługi w specjalnej ofercie dla pracowników - Rodzina Plusa, Rodzina iPlusa, oraz oferty firm współpracujących (kluby fitness, producenci sprzętu AGD, banki, firmy ubezpieczeniowe). 2 939 NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 35 29 maja – 11 czerwca 2015 r. PKO BANK 25 927 POLSKI SPÓŁKA AKCYJNA PKO Bank Polski to jeden z największych pracodawców w Polsce, dbający o 26 tys. osób. To także firma odpowiedzialna społecznie. W codziennej pracy i planach strategicznych łączy realizację celów ekonomicznych z działaniami, które odpowiadają na zróżnicowane potrzeby pracowników, lokalnych społeczności, klientów oraz środowiska naturalnego. Warto pracować w PKO Banku Polskim przedewszystkim ze względu na to, że oferuje on możliwości indywidualnego rozwoju kariery zawodowej, podnoszenia kwalifikacji oraz awansu dla profesjonalistów, studentów i absolwentów różnych kierunków studiów. Zapewnia oparty na czterech filarach, system motywacyjno-premiowy, a także szeroki pakiet świadczeń, obejmujący m.in.: Pracowniczy Program Emerytalny, opiekę medyczną, świadczenia socjalne. Dokłada się w banku starań, aby środowisko pracy dostarczało satysfakcji, budowało naturalne zaangażowanie i poczucie współtworzenia kultury organizacyjnej oraz współodpowiedzialności za sukces lidera polskiego sektora bankowego. PROVIDENT POLSKA 2 432 Provident Polska należy do międzynarodowej grupy International Personal Finance. Firma działa na dziewięciu rynkach. Zatrudnia ponad 2400 pracowników oraz współpracuje z ponad 9 tys. Doradców Klienta. Ponad połowa zespołu pracuje w firmie dłużej niż pięć lat. Wynika to z kultury organizacyjnej, która obowiązuje w firmie. Jest ona oparta na wartościach: szacunku, odpowiedzialności i przejrzystości. Provident słucha opinii zespołu. Regularnie w firmie przeprowadzane jest badanie zaangażowania wg metodologii Instytutu Gallupa. W 2013 r. firma uzyskała wynik na poziomie 72 percentyla, czyli aż 71 proc. firm, które są w bazie Instytutu uzyskało niższy wynik. Provident prowadzi przejrzystą politykę rekrutacji, oceny rocznej oraz rozwoju i szkoleń. Pracownicy mają możliwość awansu nie tylko w Polsce, ale także w zagranicznych oddziałach firmy – w Europie oraz w Meksyku. Provident oferuje liczne benefity pozapłacowe oraz szereg programów z zakresu CSR, które są adresowane do całego zespołu, np. program wolontariatu pracowniczego - „Tak! Pomagam”. STRABAG 2 479 STRABAG jest częścią europejskiego koncernu budowlanego posiadającego silny kapitał własny, lidera w zakresie wdrażania innowacyjnych technologii budowlanych. W Polsce obecny jest od 1987 r. Działalność STRABAG obejmuje pełen zakres usług budowlanych i wykwalifikowaną kadrę inżynierską. Specjalizuje się w kompleksowych realizacjach inwestycji. Obecnie Grupa STRABAG zatrudnia ok. 5 tys. wykwalifikowanych pracowników, oferując im szeroką gamę możliwości rozwoju zawodowego i osobistego. Wszechstronne możliwości kształcenia i system szkoleń pozwalają na indywidualne wspieranie każdego pracownika i gruntowne przygotowanie do pracy w koncernie. Pracownicy mają możliwość angażować się w innowacyjne projekty, budując w ten sposób swoje wszechstronne doświadczenie zawodowe. Najlepsi mają szansę uczestniczyć w specjalnie im dedykowanych programach, współtworząc swój plan kariery według indywidualnych ścieżek rozwoju. TESCO POLSKA 28 442 Tesco w Polsce zatrudnia blisko 30 tys. pracowników w ponad 450 sklepach, 2 centrach dystrybucji oraz biurach na terenie całego kraju. Firma zatrudnia na podstawie umów o pracę, a druga umowa pracownika jest umową na czas nieokreślony. W strukturach Tesco znajdziemy prawie 700 różnych stanowisk, takich jak kasjerzy, sprzedawcy, kupcy, specjaliści zajmujący się jakością, prawnicy, informatycy, specjaliści do spraw planowania handlu. 80 proc. kierowników i dyrektorów pochodzi z awansu wewnętrznego. 70 proc. załogi Tesco to kobiety. Co ważne, także na stanowiskach kierowniczych kobiety stanowią większość. Firma oferuje swoim pracownikom bogatą ofertę szkoleń wewnętrznych oraz regularne spotkania poświęcone rozwojowi kariery. Oprócz wynagrodzenia podstawowego Tesco zapewnia szereg dodatkowych świadczeń. Pracownicy mogą m.in. korzystać ze specjalnego programu Clubcard dla klientów objętych stałą, 10 proc. zniżką na codzienne zakupy, programu prywatnej opieki medycznej, kredytów gotówkowych na preferencyjnych warunkach. W przeprowadzonym w lipcu 2014 r. badaniu opinii pracowników 71 proc. załogi potwierdziło, że „lubi swoją pracę”. UNIWERSYTET 3 719 ŁÓDZKI Uniwersytet Łódzki jest jednym z największych pracodawców w regionie. Zatrudnia nauczycieli akademickich, pracowników administracji, naukowo-technicznych, bibliotecznych i obsługi. Jako uczelnia publiczna zapewnia stabilne zatrudnienie w ramach umowy o pracę. Pracownik ma możliwość rozwoju zawodowego (szkolenia, wyjazdy zagraniczne, kursy językowe) oraz osobistego (sekcje turystyczne, zajęcia sportowe). Zniżki i dofinansowania umożliwiają korzystanie z zajęć sportowych i kulturalnych. W ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych pracownik może korzystać z dofinansowania wypoczynku dla siebie i rodziny, wycieczek, pożyczek na cele mieszkaniowe, remontowe oraz zapomóg. Pracownicy – rodzice mogą otrzymać dofinansowanie do przedszkoli, mogą również ubiegać się o przyjęcie dziecka do Przedszkola UŁ. Dzieci pracowników otrzymują także upominki gwiazdkowe. Ponadto każdy pracownik może przystąpić do Pracowniczego Programu Emerytalnego, którego składkę podstawową finansuje pracodawca. UNIWERSYTET 7 125 WARSZAWSKI 1. Wysoka jakość uczelni, różnorodność możliwości rozwoju naukowego i upowszechniania wiedzy. Swoją obecną pozycję Uniwersytet zawdzięcza wysiłkom całej swojej społeczności, zarówno nauczycielom akademickim, jak też doktorantom i studentom oraz pracownikom bibliotek, administracji i obsługi. 2. Konkursy, jasno sprecyzowana polityka kadrowa. Polityka kadrowa uczelni sprzyja zatrudnianiu i promowaniu osób najbardziej aktywnych naukowo. Zarówno awanse pracowników, jak i przyznawane im nagrody zależą od dorobku naukowego, który poddawany jest rygorystycznej ocenie okresowej i parametrycznej, obejmującej wszystkich pracowników naukowych i dydaktycznych, w tym profesorów. 3. Możliwość prowadzenia badań naukowych, współpraca zagraniczna. Uniwersytet Warszawski jest w chwili obecnej uczelnią, której pracownicy zdobywają najwięcej prestiżowych grantów badawczych. 4. Atmosfera pracy. Jako pierwsza uczelnia w kraju, UW stworzył stanowisko Ombudsmana - rzecznika praw pracowniczych i studenckich, który, wraz z uniwersyteckim centrum mediacji, pracuje nad tworzeniem pozytywnej atmosfery pracy i studiowania w uczelni oraz szybkim i skutecznym rozwiązywaniem pojawiających się konfliktów. 5. Infrastruktura, zaplecze techniczno-laboratoryjne, wsparcie dla wynalazców. UW ma bazę techniczno-laboratoryjną, wciąż rozwija aktywnie infrastrukturę niezbędną do prowadzenia badań i dydaktyki. W ostatnich latach powstało wiele nowych budynków dydaktycznych oraz centrów badań (zwłaszcza na terenie tzw. Kampusu Ochota). UW stworzył Uniwersytecki Ośrodek Transferu Technologii, wspomagający wynalazców, ułatwiający procedury patentowe oraz ochronę własności intelektualnej pracowników. 6. Baza sportowa i rekreacyjna. UW ma swoją własną, nowoczesną infrastrukturę sportowo-reakreacyjną, z której korzystają również pracownicy. 7. Związki zawodowe i prawa pracownicze. Na uczelni istnieją związki zawodowe chroniące prawa pracownicze. 8. Łatwy powrót do pracy po urlopach macierzyńskich/tacierzyńskich. UW prowadzi swój własny żłobek dla dzieci pracowników powracających po urlopach. VOTUM Spółka Votum gwarantuje swoim klientom niezachwiane poczucie bezpieczeństwa. Przedstawiciele spółki wierzą, że za dotychczasowymi sukcesami firmy stoją niezliczone indywidualne aktywności pracowników, którzy sami działają w stabilnych i przyjaznych warunkach. Votum zapewnia jasną ścieżkę rozwoju zawodowego oraz dostosowany do indywidualnych potrzeb system szkoleń. Pracownicy Spółki są ekspertami otwartymi na nowe i elastycznymi względem tego, co niespodziewane. Praca w Votum gwarantuje ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych w grupie ambitnych współpracowników. Obecność na Giełdzie Papierów Wartościowych oraz stabilna sytuacja spółki oznaczają także bezpieczeństwo zatrudnienia. Pracownicy mogą skorzystać z grupowego ubezpieczenia na życie, dofinansowania do wybranej formy wypoczynku, a także uczestniczyć w programie MultiSport. 144 opracowanie własne Zestawienie „Najlepszych pracodawców” przedstawia firmy oferujące zatrudnienie na najwyższym poziomie. Prezentujemy również ilość zatrudnionych pracowników w 2014 r. Lista powstała na podstawie otrzymanych zgłoszeń z uwzględnieniem własnej znajomości rynku. Wyróżniono 20 pracodawców – w różnych branżach – dających najlepsze warunki pracy oraz możliwości własnego rozwoju w Polsce. Prezentowane zestawienie uszeregowano alfabetycznie według nazwy firmy. Pracodawco, pokaż się! Rynek pracy jest coraz bardziej wymagający zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Mimo relatywnie dużego popytu na pracę większość przedsiębiorców, która rekrutuje, boryka się z dużym problemem znalezienia odpowiednich kandydatów. Dlatego tak ważny jest employer branding, by świadomie kreować wizerunek pożądanego pracodawcy i przyciągać do organizacji tych, którzy mogą stać się jej znaczną przewagą konkurencyjną. Tomasz Graszewicz Coraz częściej do mediów przedostają się informacje o tym, jakie warunki pracy oferują firmy uznawane za najlepszych pracodawców. Benefity w postaci kart sportowych, ubezpieczeń medycznych, najnowszych telefonów służbowych, samochodów czy laptopów wydają się odchodzić do lamusa. Te korzyści nikną w zestawieniu z możliwością wypoczywania przez pracowników w luksusowych warunkach w atrakcyjnych destynacjach, z wyposażonymi firmami w minisiłownie czy dostępną innego rodzaju rozrywką z wyższej półki. Wspominam o tym, by podkreślić, że to, co błyszczy, nie zawsze jest najskuteczniejszym narzędziem employer brandingu. Jego celem powinno być rekrutowanie najlepszych specjalistów i zapewnienie im atrakcyjnej drogi rozwoju zawodowego w przyjaznej atmosferze pracy, bazującej na zwykłym szacunku do człowieka. Rekrutacja – pierwszy krok w employer brandingu Zacznijmy zatem od początku, czyli od procesu rekrutacji. To jest pierwszy moment, w którym potencjalny zainteresowany zaczyna myśleć o danej firmie jako o miejscu pracy. Każdy, kto prowadził rekrutację, wie, że nie liczba świadczy o jakości kandydatów. Mając sprecyzowane oczekiwania co do kompetencji przyszłego pracownika, firmy otrzymują setki podobnych aplikacji, z czego zaledwie kilka wyróżnia się i wpisuje się w specyfikę przedsiębiorstwa. Wygląda na to, że kandydaci wysyłają wszędzie takie same dokumenty. Z drugiej strony, jeśli popatrzymy na ogłoszenia pracodawców, to na pierwszy rzut oka one też niczym się nie różnią. Z mojego punktu widzenia jest to stracony ważny pierwszy kontakt z tymi, z którymi można budować pozycję firmy na rynku. Rekrutacja nie musi być nudna. Zaapceptuj politykę cookies Powołam się na przykład kampanii dla Grupy Pracuj.pl, która obecnie rekrutuje informatyków. Tam do składania aplikacji zachęcały w starannie dobranych lokalizacjach billboardy, na których widoczny był napis: „Jobs are waiting for you. Gates are open”. W dobie kultury obrazkowej same słowa wystarczyły, by zwiększyć zainteresowanie informatyków ofertami pracy. Dodatkowo, na imprezach branżowych do informatyków podchodzą hostessy z chińskimi ciasteczkami z wróżbami dotyczącymi ich najbliższej przyszłości zawodowej. Nietypowa akcja była zwizualizowana hasłem: „zaakceptuj politykę cookies”. Wspominam o tym, by na konkretnym przykładzie pokazać, jak można wyjść poza schemat już na etapie rekrutacji. To przecież moment składania obietnicy przyszłym pracownikom. Jeśli szukamy nietuzinkowych ludzi, to warto zainwestować w oryginalną kreację. Firma wysyła wtedy spójny komunikat na rynek: szukamy kogoś wyjątkowego, bo sami jesteśmy wyjątkowi. Uczciwość i szacunek przede wszystkim No dobrze, mamy zespół specjalistów, z którego jesteśmy zadowoleni, i oczywiście chcemy im zapewnić takie warunki, by nie myśleli o zmianie pracy. Jeśli firmę stać na takie fajerwerki, o jakich pisałem wyżej, to z pewnością wzmocnią one przekaz: pracowniku, jesteś dla nas ważny. Pierwszorzędną rolę ma jednak to, jak szefowie traktują swoich pracowników na co dzień i jak się z nimi komunikują. Ja, rekomendując różne rozwiązania z zakresu employer brandingu, na początku zachęcam klientów do szczerej refleksji i odpowiedzi na kilka pytań, m.in.: – Czy znam mocne strony mojego zespołu? – Czy zadania, jakie realizują moi pracownicy, wynikają z tych mocnych stron i są jednocześnie dla nich wyzwaniem? – W jaki sposób informuję moich pracowników o wizji i celach firmy? Zwracam uwagę na podstawowe wartości, bez których pracownicy nie staną się sami z siebie ambasadorami marek swoich pracodawców. Takie proste rozwiązania, o których piszę, często oznaczają dla organizacji bardziej rewolucyjne zmiany niż wdrożenie benefitów finansowych. Zatrudnienie u dobrego pracodawcy oznacza, że każdy może przejść przez piramidę potrzeb Maslowa – od zaspokojenia podstawowych funkcji życiowych, po realizację potrzeby szacunku, uznania i samorealizacji. Konsekwentne kreowanie w taki sposób wizerunku przez pracodawców przełoży się na mniejszą rotację, utożsamianie się pracowników z firmą, co w efekcie da nam więcej przedsiębiorstw w fazie rozwoju, a nie stagnacji. Autor pracuje jako managing and strategy director w agencji Up 36 NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 29 maja – 11 czerwca 2015 r. HR wewnętrznie czy zewnętrznie? Rekrutować samemu czy powierzyć to zadanie zewnętrznej agencji? Pytanie prawdopodobnie tak stare, jak historia rozwoju systemów zarządzania zasobami ludzkimi, a może nawet historia korporacji w ogóle. Michał Knap Bo dylemat, w rzeczy samej, jest poważny, rodzący cały korowód pośrednich wątpliwości; czy ktoś z zewnątrz jest w stanie odpowiednio zinterpretować nasze organizacyjne oczekiwania i potrzeby, zrozumieć nasze plany rozwojowe, skomplikowaną strukturę wewnętrznych zależności, procedur i standardów pracy (zwanych „kulturą organizacyjną”), czy bazując na tej wiedzy wywiąże się z powierzonego mu zadania, identyfikując na rynku odpowiednich kandydatów oraz właściwie weryfikując ich doświadczenie, umiejętności i kompetencje? Wszystko to sprowadza się, w istocie, do pytania odnośnie do poziomu profesjonalizmu i wiarygodności biznesowej zewnętrznego dostawcy, których nie sposób zmierzyć i ocenić, zwłaszcza na wczesnym etapie współpracy. Ale rozwikłanie powyższych dylematów to dopiero wierzchołek góry lodowej. Punktem wyjścia jest bowiem analiza efektywności finansowej współpracy z wybranym, ze- wnętrznym dostawcą usług rekrutacyjnych, w odniesieniu do kosztów ponoszonych na ten cel wewnętrznie. A to nie jest proste zadanie. Na szczęście dojrzewanie rynku korporacyjnego w Polsce oraz ciągła profesjonalizacja zewnętrznych agencji rekrutacyjnych już kilka lat temu doprowadziły do przełamania bariery wątpliwości. Złożyło się na to kilka istotnych czynników, a w szczególności: • Relatywnie wysokie koszty zmienne (prowizje agencji), z punktu widzenia rachunku zysków i strat, okazały się łatwiejsze do udźwignięcia niż nieco niższe, za to stałe, koszty zatrudnienia własnych zespołów rekrutacyjnych. • Rozpoczynając współpracę z zewnętrznym dostawcą usług, korporacje pozbyły się nie tylko stałych kosztów pracy, ale ograniczyły również koszty pośrednie, z nimi związane. Konsultanci zewnętrzni są przecież opłacani tylko w przypadku pojawienia się konkretnych potrzeb rekrutacyjnych, a zarządzanie nimi spoczywa na barkach samych agencji. • Okazało się, że agencje rekrutacyjne, realizując kilkadziesiąt projektów rekrutacyjnych rocznie, mają zdecydowanie głębszy wgląd w rynek niż zespoły korporacyjne, a więc ich zdolność do drenażu rynkowych zasoby pracy jest zdecydowanie większa. Co równie istotne, w odróżnieniu od zespołów wewnątrzfirmowych, agencje są zdolne do bezpośredniego „mapowania” rynku w poszukiwaniu, aktywnych zawodowo i odnoszących sukcesy kandydatów, co bezpośrednio przełożyło się na skuteczność procesów rekrutacyjnych. • Doświadczenia zbierane przez agencje zaowocowały rozwojem profesjonalnych narzędzi diagnostycznych, pozwalających na bardziej wnikliwą, dokładniejszą analizę zgodności kandydata z wymaganym profilem oraz weryfikację jego potencjału zawodowego. Możliwości własne firm okazały się w tym obszarze znacznie skromniejsze. • Ograniczeniu uległo również ryzyko popełnienia tzw. błędu zatrudnienia. Agencje zaoferowały swoim klientom system gwarancji, zobowiązując się do nieodpłatnego wznowienia działań poszukiwawczych w przypadku podjęcia błędnej decyzji rekrutacyjnej. Niestety, osoby odpowiedzialne za podobne projekty, wewnątrz korporacji, nie były w stanie wykazać się podobną elastycznością. W konsekwencji od kilku już lat obserwujemy zmiany w sposobie zarządzania zasobami ludzkimi w korporacjach, a w ślad za nimi, w strukturze zatrudniania i liczebności wewnętrznych zespołów HR. Coraz więcej firm przechodzi z modelu tradycyjnego na „biznespartnerski”, w którym doświadczone, wysoce wyspecjalizowane i umocowane kompetencyjnie osoby mają za zadanie analizować potrzeby kadrowe w poszczególnych liniach biznesowych organizacji oraz koordynować procesy rekrutacyjne, powierzane firmom zewnętrznym. Model ten, znacznie efektywniejszy finansowo, dominuje w ostatnich latach i nic nie wskazuje na to, aby miało się to zmienić. Autor jest wiceprezesem zarządu KNAP Consultants Sp. z o.o. Jak zatrudnić i utrzymać najlepszych? Znalezienie i utrzymanie kompetentnego personelu nie jest dzisiaj zadaniem łatwym. Aby przyciągnąć i zapewnić pozostanie w firmie najlepszych ludzi, trzeba spełnić ich oczekiwania. Specjaliści są niezbędni dla przyszłości i funkcjonowania przedsiębiorstw, dlatego prześcigają się one w zapewnieniu pracownikom tego, co ich satysfakcjonuje. Chodzi przecież o to, aby obie strony były zadowolone ze współpracy. Wówczas przebiega ona najefektywniej. Karolina Laszuk Już sama rekrutacja jest wizytówką firmy i daje podstawowe informacje, które mogą zdecydować o aplikowaniu na ogłoszenie o pracy. Warto zadbać o to, żeby oferta była interesująca i mówiła jak najwięcej o samym stanowisku, oraz warunkach pracy, a nie skupiała się tylko na wymaganiach. Jeżeli bowiem ktoś podkreśla wyłącznie własne oczekiwania, a nie wspomina o tym, co daje w zamian, od razu traci na wizerunku. Znaleźć, zachęcić i zatrudnić Najlepsi fachowcy znają swoją wartość i wybierają spośród ofert te, które im odpowiadają najbardziej. Pracodawca poszukujący kompetentnego pracownika powinien opisać zakres obowiązków oraz kryteria wyboru, jakie stawia kandydatom. Ponadto pamiętać należy o określeniu formy współpracy, oferowanych dodatkowych bonusach w postaci szkoleń, ubezpieczeń czy kafeteryjnego systemu wynagradzania. Im więcej ciekawych i interesujących z punktu widzenia pracownika informacji umieścimy w ogłoszeniu, tym więcej zgłoszeń otrzymamy. Jeżeli obawiamy się nadmiaru aplikacji, wystarczy skrupulatnie określić nasze wymagania, aby uniknąć spływu kandydatów, którzy ich nie spełnią. Poza tym łatwiej wybrać najlepszych spośród wielu różnych, niż borykać się z problemem braku chętnych. Odrzucić najsłabszych zawsze zdążymy. Kiedy już uda nam się zebrać potencjalnych kandydatów, sama rekrutacja powinna zapewnić utrzymanie wizerunku, który promowaliśmy w ofercie. Bardzo doceniane są uprzejme kontakty i szacunek podczas każdego etapu selekcji. To jak przyjmiemy, informujemy i traktujemy kandydata podczas pierwszego kontaktu i na każdym kolejnym spotkaniu, mówi mu o tym, jak będziemy się z nim obchodzić na co dzień, jeśli go zatrudnimy. Informacja o odrzuceniu kandydata, który przebrnął przez kilka elementów procedury rekrutacyjnej, przekazana w uprzejmy sposób, najlepiej telefonicznie, pozostaje w pamięci i rodzi pozytywne skojarzenia. Idealnie byłoby powiedzieć nawet, że wybrano kogoś innego, bardziej dopasowanego do nas, niż używać słów mówiących o tym, że zabrakło nam czegoś u danej osoby. Nigdy nie wiadomo, czy kiedyś nie spotkamy się ponownie. Poza tym jeśli czyjeś wrażenia są dobre, takie też opinie szerzy dalej, budując nam dobrą reputację. Utrzymać zadowoloną kadrę Kiedy udało nam się już stworzyć zespół kompetentnych pracowników, warto o niego dbać. Adaptacja nowych osób wymaga naszej uwagi i opłaca się kontrolować jej przebieg, aby uniknąć rozczarowań obu stron. Tak naprawdę dopiero podczas wykonywania obowiązków zawodowych weryfikujemy ostatecznie kandydatów. Nowo przyjęty pracownik musi się też w naszej rzeczywistości odnaleźć i zadaniem pracodawcy jest zadbać o pomyślne jego przyjęcie do tego środowiska. Następnie stałe monitorowanie satysfakcji zawodowej personelu daje nam szanse wychwycenia drobnych niedogodności, zanim urosną do rangi problemu. Można dokonywać systematycznej oceny w anonimowych ankietach lub podczas indywidualnych rozmów. Ważne, aby zapewnić pracownikom poczucie, że zależy nam na ich zadowoleniu. Różne formy kwestionariuszy pozwalają zbadać oczekiwania i zmieniające się nastroje całego personelu. Niektórzy wolą żywą rozmowę, dlatego warto wprowadzić obie formy kontaktu. Spotkania osobiste w różnych grupach pracowniczych są dodatkową okazją do wykrywania trudności i nieporozumień. Jednocześnie pozwalają na lepszą integrację. Ludzie łatwiej się porozumiewają i nawiązują korzystne relacje, kiedy mogą stykać się ze sobą nie tylko na gruncie czysto zawodowym. Cenne są zarówno spotkania organizowane w miejscu pracy, w celu rozwoju kompetencji społecznych, jak też okazje, by przebywać razem poza środowiskiem zawodowym. Wszelkiego typu wyjazdy oraz drobniejsze wyjścia na mecz, do kina, teatru czy na kręgle to tylko przykłady. Coraz więcej firm docenia też rolę benefitów w postaci kart umożliwiających korzystanie z szeregu form aktywności sporto- wej. Poza oczywistymi korzyściami motywującymi oraz identyfikującymi personel z firmą dają dodatkowo możliwość zwiększania integracji, jeśli pracownicy mogą się spotkać, by wspólnie uprawiać jakiś sport. Pamiętajmy o podstawowych potrzebach Wspomniane powyżej korzyści nie zostaną dostrzeżone, jeżeli nie zadbamy o minimum, jakiego oczekuje każdy pracownik. Zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i niezbędnego komfortu pracy pozwala ludziom poświęcić się w pełni swoim obowiązkom. Jeżeli ktoś martwi się, że nie otrzymuje odpowiedniej pensji, nie przysługuje mu urlop, bo nie ma umowy o pracę, lub wymaga się od niego zostawania po godzinach, to cierpią na tym codzienne obowiązki. Sfrustrowany, przemęczony i zastraszony człowiek nie potrafi skupić się na pracy, popełnia błędy, jest nieekonomiczny. Na dłuższą metę nie opłaca się oszczędzać na podstawowych potrzebach ludzkich, bo ich niezaspokojenie odbija się niekorzystnie na naszej firmie. Każdy pracownik ma swoją własną wizję idealnej firmy. Inaczej wygląda praca w korporacji i określonym osobom może odpowiadać, podczas gdy inni nie wyobrażają sobie takiej kariery. Zupełnie inny charakter mają małe rodzinne firmy. Również branża i specyfika samego stanowiska decydują o satysfakcji z pracy. Szukanie jednej szablonowej recepty na to, jakie powinno być każde przedsiębiorstwo, zależy od zbyt wielu czynników, by ich uogólnianie było skuteczne. Aczkolwiek pewne uniwersalne aspekty w dużej mierze pozwalają przewidywać, co jest cenione przez większość ludzi. Autorka jest psychologiem, doradcą personalnym i właścicielem poradni psychologicznej NAJLEPSZY PRACODAWCA 2015 61 29 maja – 11 czerwca 2015 r. Nowoczesna rekrutacja szansą na zmianę lokalnego rynku pracy Nowoczesne technologie telekomunikacyjno-informatyczne mogą wyraźnie poprawić szybkość i efektywność rekrutacji pracowników. Dzięki rozwojowi technologicznemu i większej dostępności nowoczesnych rozwiązań procesy rekrutacyjne obejmują swoim zasięgiem coraz większą liczbę osób. Hanna Listek Cyfryzacja społeczeństwa postępuje bardzo dynamicznie, co sprawia, że internetowa rekrutacja obecna jest w coraz to mniejszych ośrodkach. Ważnym krokiem w popularyzacji internetowej rekrutacji i dotarciu do lokalnych społeczności mogą okazać się „Kioski z pracą”, czyli platforma, z której korzyści czerpią wszystkie zaangażowane w rynek pracy strony. W kontekście pracy, rekrutacji i podejmowania aktywności zawodowej wykorzystanie nowoczesnych technologii jest nieuniknione. Obecnie rynek HR działa jak sieć naczyń połączonych, jak swojego rodzaju ekosystem. Bezrobotni poszukujący pracy zgłaszają się do pośredników, takich jak agencje czy urzędy pracy. Dzięki temu rekruterzy tworzą bazę potencjalnych pracowników dla przedsiębiorców wykazujących skonkretyzowane potrzeby w zakresie naboru pracowników. Cały sęk w tym, aby działania te w jak największym stopniu usprawnić, zapewnić jak największy zasięg prowadzonej rekrutacji, a w efekcie jak najlepiej dopasować pracownika do potrzeb pracodawcy. Wiadomym jest fakt, iż ogólnoświatowe korporacje czy nawet przedsiębiorcy działający w dużych ośrodkach miejskich od lat korzystają z pomocy internetu podczas rekrutacji pracowników. Niczym nowym w branży HR są ogłoszenia o pracę umieszczane na dedykowanych portalach, szukanie pracowników poprzez serwisy społecznościowe, internetowe systemy aplikacyjne czy rozmowy rekrutacyjne prowadzone za pośrednictwem internetu i wideorozmów. Jednak polski rynek pracy to nie tylko wielkie korporacje i duże ośrodki miejskie, to także mniejsze przedsiębiorstwa oraz ponad 10 milionów ludzi w wieku produkcyjnym, mieszkających na obszarach wiejskich. Jeżeli dodamy do tego ludność z mniejszych ośrodków miejskich, mamy pokaźną grupę osób, której główny nurt nowoczesnej rekru- tacji może nie dosięgać. Należy mieć na uwadze, że wyżej wymieniona grupa docelowa ma określone bariery technologiczne, ale wykazuje ogromny i niewykorzystany dotąd potencjał. To właśnie do nich powinien docierać nowoczesny, teleinformatyczny system rekrutacyjny, który pozwoli im uaktywnić się na rynku pracy. Warto zaznaczyć, że nie wszyscy odnajdują się w cyfrowym świecie i o ile pracownicy wysoko wyspecjalizowani nie powinni mieć z tym problemów, o tyle pracownicy o niższych kwalifikacjach zawodowych będą potrzebowali w tym zakresie wparcia. Między innymi dlatego nowoczesna rekrutacja, świadczona na lokalnych rynkach pracy, powinna być skorelowana z usługami świadczonymi przez urzędy. Tylko dzięki współdziałaniu podmiotów administracji państwowej i prywatnych inicjatyw możliwe jest aktywne wsparcie i wprowadzanie zmian na lokalnych rynkach pracy. Autorka jest dyrektorem zarządzającym w firmie Polski HR Doradztwo Personalne Znaleźć pracodawcę idealnego Przez długi czas w branży rekrutacyjnej panowało przeświadczenie, że rynek należy do pracodawcy. Wychodzono z założenia, że to kandydat powinien udowodnić potencjalnemu szefowi, jak wiele zyska, zatrudniając go w swojej firmie. W wielu branżach zapewne dalej można spotkać tego typu mechanizmy. Jednak według najnowszych trendów w branżach najszybciej rozwijających się, które każdego roku zwiększają zatrudnienie o dziesiątki tysięcy pracowników, sytuacja ulega całkowitemu odwróceniu. To kandydat decyduje, którego pracodawcę wybierze. Martyna Wielgus Rekrutacja tak naprawdę teoretycznie tylko odbywa się na standardowych zasadach, gdzie to rekruter jest osobą decydującą o zatrudnieniu lub nie. Spróbujmy jednak wyobrazić sobie sytuację odwrotną. Co się stanie, kiedy to kandydaci spróbują „zrekrutować” swojego idealnego pracodawcę…? Wyobraźmy sobie niewielki pokój, a w nim mały okrągły stolik, dwa krzesła dla rekruterów i jedno dla kandydata. Rekruterzy, niezwykle surowi młodzi ludzie, przedstawiciele generacji Y, którzy niemal szturmem wkraczają na rynek pracy. O określonej godzinie w drzwiach pojawia się on – kandydat na pracodawcę idealnego. Wnikliwi headhunterzy już na pierwszy rzut oka mogą rozpoznać w nim kilka atrybutów symbolizujących jego cechy charakterystyczne. Tęgi umysł, który zaoferuje swoim pracownikom atrakcyjne wynagrodzenie. Okulary na nosie symbolizujące orientację na naukę i chęć przekazania pracownikom ciągłej możliwości rozwoju. Silnie, dobrze zbudowane ręce i barki, które gwarantują stabilność zatrudnienia. Serce, które gwarantuje przyjazną atmosferę w pracy. Dłonie pozwalające na zachowanie balansu pomiędzy pracą a życiem osobistym pracowników. A także nogi, które symbolizują jasną ścieżkę kariery. Taki obraz pracodawcy idealnego kształtował się w świadomości pracowników przez wiele ostatnich lat. Czy jednak te podstawowe atrybuty z czasem nie stały się zbyt standardowe, by móc przekonać surowe jury rekrutacyjne? Badanie Advisory Group TEST Human Resources, przeprowadzone w 2014 r. wśród studentów we współpracy z ASPIRE i AIESEC, pokazuje jasno, że cechy standardowe to jednak zbyt mało, by stać się pracodawcą idealnym. Wśród czynników, na których szczególnie zależy młodym ludziom, znalazły się m.in. swobodny dress code, możliwość wykorzystywa- nia języka obcego w codziennej pracy, podróże służbowe oraz interesujący zakres obowiązków. Studenci wyraźnie podkreślili również, że byliby w stanie odrzucić ofertę pracy, jeśli dany pracodawca ma negatywne opinie odnośnie do traktowania pracowników. Jednak najważniejszym czynnikiem, który umożliwia pracodawcy zdobycie miana idealnego, są tak zwane dodatki pozapłacowe. Benefity, jak zazwyczaj określa się je w dużych korporacjach, są już oczywistością. Zwłaszcza w nowoczesnych miejscach pracy oferowanych przez międzynarodowych inwestorów jest to tak zwany aspekt higieniczny – musi być. Jak podkreśla Magdalena Radwan, project manager w Dziale Rekrutacji TEST: – W polskich firmach nie jest to jeszcze standardem, ale coraz więcej pracodawców wprowadza dodatki pozapłacowe także u siebie, głównie po to, by stać się konkurencyjnym w stosunku do międzynarodowych korporacji. Spośród dodatków pozapłacowych największą popularnością cieszą się telefony komórkowe, ubezpieczenia zdrowotne, opieka medyczna, dopłaty do zajęć sportowych typu multisport, a także szkolenia i kursy pozwalające na samorealizację pracowników. Najważniejszy w całym procesie jest fakt, iż każdy z pracowników oczekuje czegoś innego. Nigdy nie uda się zadowolić wszystkich, ale dążenie do ideału to właśnie największe wyzwanie stojące przed wzorowym pracodawcą. Autorka jest specjalistą ds. marketingu i PR w Advisory Group TEST Human Resources TAK dla własnego działu HR Monika Pobrotyń Rekrutacja jest procesem czasochłonnym, kosztownym i obciążonym dużym ryzykiem. Znalezienie dobrego pracownika może przynieść firmie wiele korzyści, zatrudnienie nieodpowiedniej osoby – straty. Dlatego trudno uwierzyć, że wciąż są miejsca, gdzie rekrutacja traktowana jest po macoszemu. Trzeba zrozumieć, że proces rekrutacyjny wcale nie zaczyna się od zamieszczenia oferty pracy przez pracodawcę. Tak naprawdę zaczyna się to wcześniej. Decyzję o chęci zatrudnienia w danej firmie kandydat podejmuje dużo wcześniej, biorąc pod uwagę wizerunek przyszłego miejsca pracy, opinie znajomych oraz często własne doświadczenia z poprzednich miejsc pracy. Z tego względu tak ważny jest employer branding, czyli kreowanie wizerunku pracodawcy. Należy zadbać, by pracownik już przed zaaplikowaniem do nas był przekonany o tym, że nasze przedsiębiorstwo jest najlepszym miejscem do pracy. W dzisiejszych czasach musimy zmienić myślenie i zrozumieć, że kandydat jest naszym klientem i należy go traktować z szacunkiem oraz uwagą. Rozmowy rekrutacyjne przypominające przesłuchanie odeszły do lamusa. Dzisiejsza rozmowa rekrutacyjna to dialog, gdzie obie strony mają prawo zadawać pytania i obie strony mają za zadanie opowiedzieć o sobie. Pracodawca jest odpowiedzialny za to, żeby dostarczyć kandydatowi informacje dotyczące wynagrodzenia, obowiązków, środowiska pracy na tyle szczegółowo, aby ten miał możliwość podjęcia świadomej decyzji. Tutaj pojawia się kolejne pytanie – kto w takim razie powinien rekrutować? Zatrudniać rekruterów na stałe czy zlecać to zewnętrznym firmom? Moim zdaniem, jeśli publikowana jest co najmniej jedna oferta w miesiącu, firma powinna zatroszczyć się o to, aby wśród swojej załogi mieć specjalistę w tej dziedzinie. Taka osoba powinna zadbać o employer branding oraz odpowiedni przebieg rozmów rekrutacyjnych. Uważam, że nawet najlepszy rekruter niewywodzący się z firmy nie będzie w stanie odpowiedzieć na wszystkie pytania kandydata oraz przekazać mu wartości organizacyjnych. Korzystając jednak z usług firmy outsourcingowej, dobrym pomysłem jest uczestniczenie na rozmowie rekrutacyjnej osób decyzyjnych – zlecających rekrutację. Tym samym TAK dla własnego działu HR, który wbrew wielu opiniom nie tylko rekrutuje i wypełnia papierki – jest partnerem, negocjatorem i często psychologiem. Najlepsza firma outsoursingowa tego za nas nie zrobi. Czy to oznacza koniec zleceń na zewnątrz? Zdecydowane nie. Tutaj duży obszar upatrywany jest przy pracach tymczasowych, poszukiwaniu pracowników do prac sezonowych, praktykantów czy spełnianiu funkcji łącznika między firmami i projektami. Obszar HR jest na tyle duży, że dla każdego znajdzie się miejsce. Autorka pracuje w Transition Technologies
