Z DNIA 17.04.2013 - Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie

Transkrypt

dr Jan P. Gałkowski
Instytut Socjologii UR
RAPORT BADAWCZY Z BADANIA FGI
ABSOLWENCI NA PODKARPACKIM RYNKU PRACY
Z DNIA 17.04.2013
ZREALIZOWANEGO NA ZLECENIE
PODKARPACKIEGO OBSERWATORIUM RYNKU PRACY
Spis treści
strona:
1. Executive summary
2
2. Badanie i jego metodologia
3
3. Wyniki
4
4. Wnioski i postulaty
10
Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Badanie FGI z 17.04.2013 2
Absolwenci na podkarpackim rynku pracy
1.Executive summary
Badanie:
Badanie FGI na temat sytuacji absolwentów na podkarpackim rynku pracy
przeprowadzono 17.04.2013 na zlecenie PORP oraz we współpracy z Biurem Karier
Uniwersytetu
Rzeszowskiego.
Respondentami
było
dziesięcioro
ekspertów
–
pracodawców, przedstawicieli szkół wyższych i średnich, przedstawicieli instytucji
publicznych. Respondenci byli dobrani do badania w sposób celowy i cechowali się
dużym zaangażowaniem w proces badawczy.
Wyniki:
Respondenci wskazali na szereg szczegółowych kwestii stanowiących barierę dla
zatrudnialności absolwentów. Należą do nich: niski poziom znajomości języków obcych,
niski poziom tzw. kompetencji miękkich, niski poziom przedsiębiorczości własnej
absolwentów, nieznajomość realiów rynku pracy i nieumiejętność działania na nim,
niedostateczna współpraca różnych podmiotów w zakresie organizacji praktyk i staży.
Respondenci wskazali na różnice pomiędzy zadaniami szkolnictwa ponadgimnazjalnego
i wyższego w zakresie przygotowania absolwentów do wyjścia rynek pracy, podkreślając
ważkie znaczenie szkolnictwa ponadgimnazjalnego w tym zakresie.
Respondenci zwrócili uwagę na wartość jaką stanowią dyskusje eksperckie z udziałem
praktyków
Wnioski - postulaty
Respondenci postulują zwiększenie nacisku na kształtowanie postawy przedsiębiorczości
wśród uczniów i studentów, rozumianej nie tylko jako reaktywność czy obrotność, lecz
jako zdolność do perspektywicznego planowania działań i kumulowania kapitału różnego
rodzaju.
Respondenci postulują przekazywanie przyszłym absolwentom większego zasobu wiedzy
o rynku pracy, mechanizmach jego działania oraz o zalecanych sposobach aktywności na
tym rynku.
Respondenci postulują od najwcześniejszych etapów edukacji szkolnej zwiększenie
nacisku na kształtowanie umiejętności miękkich, jako trzecim, poza przekazywaniem
wiedzy teoretycznej i praktycznej, elementem kształcenia.
Respondenci postulują zwiększenie współpracy pomiędzy szkołami i uczelniami różnego
typu a pracodawcami w zakresie organizacji praktyk i staży dla uczniów i studentów
2. Badanie i jego metodologia
Badanie przeprowadzono na zlecenie Podkarpackiego Obserwatorium Rynku Pracy
(PORP - ul. Króla Kazimierza 7 w Rzeszowie) oraz we współpracy z Biurem Karier
Uniwersytetu Rzeszowskiego (BK UR – Al. Rejtana 16 C). PORP funkcjonuje jako projekt
Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Rzeszowie współfinansowany z Europejskiego Funduszu
Społecznego. Badanie było pierwszym z planowanego na rok 2013 cyklu czterech badań FGI
dotyczących wypranych problemów podkarpackiego rynku pracy. Celem pierwszego badania,
którego dotyczy niniejszy raport, było zebranie opinii eksperckich na temat sytuacji
absolwentów szkół średnich i wyższych na podkarpackim rynku pracy.
Badanie, na podstawie którego sporządzono niniejszy report, przeprowadzono dnia
17.04.2013 zgodnie z metodologią FGI (Focus Group Interview, Zogniskowany Wywiad
Grupowy). Moderator FGI jest jednocześnie autorem reportu. Transkrypcje wywiadu na
podstawie nagrania audio i video dokonała reprezentująca zleceniodawcę Wioleta Madej.
Czas trwania wywiadu to 1h51’ (jedna godzina i pięćdziesiąt jeden minut). Badania
przeprowadzono w specjalnie zaprojektowanym do tego celu laboratorium FGI w Instytucie
Socjologii Uniwersytetu Rzeszowskiego (Rejtana 16c w Rzeszowie). Zleceniodawca badania
był odpowiedzialny za stronę organizacyjną badania oraz za ogólną strategię badania,
szczegółowy scenariusz badania, w porozumieniu ze zleceniodawcą, przygotował moderator.
PORP, jako zleceniodawca cyklu badań FGI, zaprasza do udziału w nich w roli
respondentów ekspertów posiadających istotną wiedzę na temat specyfiki regionalnego rynku
pracy w tym przedstawicieli pracodawców, szkół średnich i uczelni wyższych oraz instytucji
publicznych. Zgodnie z regułami badawczymi dotyczącymi zachowania poufności tożsamość
respondentów nie jest ujawniana.
W badaniu wzięło udział dziesięcioro respondentów. Dobór respondentów był
doborem celowym i został dokonany przez zleceniodawcę. Dobór respondentów w sposób
znaczny rzutował na przebieg badania i przyjęty sposób przeprowadzania wywiadu. Po
pierwsze, zaproszeni respondenci ze względu na swoją wiedzę ogólną o współczesnym rynku
pracy, o funkcjonowaniu gospodarki polskiej oraz doświadczenie praktyczne z jednej strony,
atakże w szczególności wiedze na temat regionalnych – podkarpackich – uwarunkowań
mogą by uznani za ekspertów. Po drugie, zaproszeni respondenci w swojej pracy zawodowej
przejawiają zaangażowanie na rzecz rozwoju regionu podkarpackiego i udział w badaniu
potraktowali jako formę aktywnego działania na jego rzecz. Przeprowadzony wywiad był
zatem wywiadem typu eksperckiego, przeprowadzonym z respondentami z własnej woli
chcącymi podzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem.
Ze względu na charakterystykę respondentów wywiad miał w znacznej mierze
charakter swobodny. Moderator kierował dyskusją, przedstawiając kolejne zagadnienia
szczegółowe, ale w niewielkim stopniu ingerował w jej przebieg, pozwalając respondentom –
ekspertom wypowiadać się swobodnie. W części wstępnej, przed rozpoczęciem wywiadu,
zapoznano respondentów z wybranymi wynikami badań przeprowadzonymi przez PORP oraz
Biuro Karier Uniwersytetu Rzeszowskiego dotyczących tematu badania. Wyniki tych badań
stanowiły punkt wyjścia do dyskusji.
Raport z badania składa się z czterech części: cześć druga stanowi opis badań, ich cel
oraz przyjęte założenia metodologiczne, część trzecia przedstawia zestawione wyniki badań,
podzielone według podnoszonych zagadnień z wykorzystaniem z cytatów z wypowiedzi
respondentów. Część czwarta i ostatnia przedstawia cztery najważniejsze w opinii autora
raportu kwestie podnoszone przez respondentów oraz wynikające z nich postulaty praktyczne.
Zebrane w tej części wnioski i postulaty są interpretacją wyników badania dokonaną przez
autora raportu.
Osobną częścią, w strukturze raportu przesuniętą na pozycję pierwszą, jest executive
summary zawierające zebrane w punktach najważniejsze wnioski z badania.
W części przedstawiającej wyniki badania wypowiedzi respondentów ilustrujące
kolejne kwestie oznaczono kursywą i podano w jakim charakterze dany respondent brał
udział w badaniu, co jest istotne ze względu na prezentowane stanowisko. Executive summary
i wnioski nie zawierają cytatów.
3.Wyniki
Opis wyników badań został podzielony w krótkie sekcje tematyczne. Zsyntetyzowane
przedstawienie poszczególnych wątków zostało uzupełnione o cytaty z wypowiedzi
respondentów ilustrujące poszczególne tezy.
Specyfika regionalnego rynku pracy. Respondenci nie odpowiedzieli jednoznacznie na
pytanie czy podkarpacki rynek pracy wyróżnia się jakoś szczególnie na tle Polski. Niektórzy
z nich wskazywali, że takich różnic zasadniczo nie ma, inni, że Podkarpacie ma najniższe
nasycenie przedsiębiorczością w Polsce (resp. B – przedstawiciel inst. publicznej), istnieje
proporcjonalnie większa szara strefa, wynagrodzenia są najniższe w Polsce. Jednocześnie te
informacje nie powinny być zdaniem uczestników badania interpretowane bez wiedzy o tym,
że Podkarpacie cechuje się wysoka mobilnością - jest nauczone migracji (resp. B –
przedstawiciel inst. publicznej), co proporcjonalnie zwiększa sumę tzw. remittances. Jest (…)
czterdzieści procent depozytów nadal walutowych, czyli tutaj jednak ludzie dużo mają
pieniędzy właśnie w walucie obcej. (…) Po zakończeniu roku szkolnego mnóstwo kont otwiera
się właśnie walutowych, i później po pewnym czasie (…) [jest znaczna ilość] czeków, jeżeli
chodzi o zwrot podatku, także jest to na pewno (…), nasza specyfika - właśnie praca za
granicą (resp. F – pracodawca). Ponadto respondenci wskazywali na wewnętrzne
zróżnicowanie rynku pracy na Podkarpaciu. Trudno mówić o jednym rynku regionalnym, on
jest mocno zróżnicowany (resp. C – pracodawca). Wskazując miedzy innymi na różnicę
pomiędzy północno-zachodnią częścią województwa (tzw. Dolina Lotnicza), a mniej
uprzemysłowioną częścią południowo-wschodnią, czy różnice pomiędzy stolicą regionu
a pozostałymi subregionami.
Przedsiębiorczość absolwentów. Szczególnie interesującą dla uczestników badania była
kwestia stopnia przedsiębiorczości i aktywności własnej absolwentów. Z jednej strony
wskazywali, że absolwenci w województwie podkarpackim są przedsiębiorczy i radzą sobie
w życiu, z drugiej zaś strony analizowali specyficzny charakter tej przedsiębiorczości.
Wskazywali, że ma ona naturę przede wszystkim reaktywną, nastawioną na działania
doraźne, będąca raczej czymś co respondenci nazywali wielokrotnie „sobieradztwem”, a nie
koniecznie prawdziwą przedsiębiorczością. Rzeczywiście to są aktywni (…) ludzie, (…) ale to
jest aktywność „sobieradztwa”, [czyli] „ja sobie poradzę”. Jakbym ja im powiedział: ty tam
pojedziesz a potem na przeliczniku sobie zyskasz, to oni by się w kolejkę ustawili, to są ludzie,
którzy są w tym sensie zaradni (resp. A - przedstawiciel szkoły wyższej). Tak pojmowanemu
„sobieradztwu” respondenci przeciwstawiali prawdziwą przedsiębiorczość, której elementem
konstytutywnym jest umiejętność myślenia i planowania w długiej perspektywie czasowej.
Oni nie są zaradni w swoim planowaniu długożyciowym, całożyciowym, oni nie wiedzą i nie
są przekonani do tego, że powinni się uczyć (resp. A - przedstawiciel szkoły wyższej).
Elementem postawy przedsiębiorczości jest także inwestowanie w siebie, zbieranie kapitału
kulturowego, doszkalanie, takie inwestowanie, które może przynieść zyski dopiero wraz
z upływem czasu. Powinniśmy położyć nacisk na kształtowanie przyszłych wyborów, że to nie
jest tylko „sobieradztwo”, że „ja jakoś sobie dam radę w życiu”, tylko jakość tego, co daje mi
dobre, głębokie wykształcenie, bo daje mi wolność wyboru, w dorosłym życiu pracę, którą
będę chciał mieć (resp. H - pracodawca).
Języki obce. Respondenci wskazywali na deklarowaną dobrą, lecz faktycznie nie
funkcjonalną znajomość języków obcych. Najszerzej znany jest język angielski, a brak jest
kandydatów do pracy potrafiących posługiwać się innymi językami obcymi. Sama znajomość
języka angielskiego jest w ocenie respondentów często niewystarczająca i niedostosowana do
potrzeb jakie wynikają ze stanowiska pracy. W obecnej sytuacji ekonomicznej, a także
kulturowej
język
angielski
staje
się
warunkiem
koniecznym
funkcjonowania
w społeczeństwie współczesnym, a dopiero każdy kolejny język staje się istotnym atutem
wyróżniającym absolwenta szukającego pracy. Niestety absolwenci nie spełniają nawet
warunku podstawowego jakim jest komunikatywna znajomość języka angielskiego nie
wspominając o znajomości dodatkowych języków. Każdy deklaruje. że zna angielski, ale po
pierwszych trzech pytaniach po angielsku, no już wiadomo z kim mamy do czynienia,
prawda? A nie daj Boże jak specjalnie robimy tak, że jak do nas na praktyki przychodzą (…),
to specjalnie każę dzwonić z drugiego pokoju. (…) Proszę mi tutaj iść do telefonu, (…) Proszę
mi tutaj przetłumaczyć. [W odpowiedzi słyszę:] ja nie znam angielskiego, nie mam uprawnień
(resp. J - przedstawiciel inst. zrzeszającej pracodawców).
Kompetencje miękkie. Niezależnie od poziomu kształcenia, w opinii respondentów, trzecim
koniecznym elementem nauczania poza wiedzą teoretyczną, podręcznikowa, oraz
umiejętnościami praktycznymi są tzw. umiejętności i kompetencje miękkie. Myślę, że to
czego trochę, już dotknęliśmy, a więc do czego powinniśmy wrócić, to jak wygląda kwestia
kształcenia na uczelni, bo już być może w technikach, szkołach zawodowych, tu jesteśmy
uniwersytet. Kwestia kompetencji, ja nie mówię o kompetencjach praktycznych, bo to są
praktyki, to są staże, ale jeszcze tej całej strony miękkiej (resp. H – pracodawca). Uczestnicy
badania wskazywali, że niezależnie od poziomu wykształcenia ogólnego przeciętny
absolwent jest zazwyczaj pozbawiony różnorodnych umiejętności, bez których bardzo trudno
jest pracować z innymi ludźmi. My jako pracodawcy, też i jedną z ważnych takich kwestii
postrzegamy jak umiejętność komunikowania się, praca w zespole, umiejętność ponoszenia
pewnych kompromisów na rzecz grupy. Młodzi ludzie, którzy przychodzą do nas na staże oni
nie posiadają tych kompetencji (resp. F – pracodawca). To co można na uczelni zrobić
takiego, żeby te miękkie aspekty wybrzmiały, żeby młodzież, która kończy, umiała moderować,
umiała prowadzić, umiała być członkiem aktywnym zespołu (resp. H – pracodawca).
Rynek pracy – wiedza. Uczestnicy badania zwracali uwagę na niską wiedzę ogólną
absolwentów na temat mechanizmów funkcjonowania rynku pracy. Według respondentów
sami absolwenci, a wcześniej uczniowie i studenci odczuwają swoje braki w tym względzie.
[Należy]prowadzić zajęć stricte dotyczące rynku pracy, i to jest właśnie postulat. Wyczuwam
ogromną potrzebę również ze strony młodzieży żeby takie zajęcia były tutaj, to jeżeli mówimy
tutaj o praktycznych wnioskach (resp. C – pracodawca). Brak wiedzy dotyczącej rynku pracy
działa na niekorzyść samych absolwentów, którzy nie wiedzą jakie oczekiwania mogą mieć
wobec pracodawcy, jakie mają szanse na zatrudnienie, jak działać by polepszyć swoją
pozycję na rynku pracy. Otóż rozmawiałem (…) odnośnie uwarunkowań runku pracy.
Pytałem o kwestię tak zwanych umów śmieciowych (…) [i] słyszę wypowiedzi żywcem wzięte
z mediów: pracodawcy wykorzystują, nie chcą zatrudniać na umowę o pracę i tym podobne
sprawy. [A] koszty pracy? (…), jeżeli chcecie zarabiać na rynku około tysiąca ośmiuset
złotych, ja muszę nie wliczając innych kosztów związanych z zapewnieniem miejsca pracy,
prądu i tak dalej, to są te koszty moje na poziomie trzy tysiące dwieście, żeby ktoś dostawał
tysiąc osiemset złotych - tej wiedzy w ogóle nie ma. Nie ma też właśnie takiego przygotowania
do w miarę miękkiego wylądowania na rynku pracy i uniknięcia szoku (resp. C –
pracodawca).
Rynek pracy - zachowanie. Osobnym, ale bezpośrednio związanym z powyższym
zagadnieniem, jest kwestia poprawnych zachowań na rynku pracy. Chodzi o kwestie, które
wydawałyby się bardzo podstawowe, jak chociażby prawidłowe formułowanie podania
o pracę. Jakbym poruszyła temat przygotowywania, właśnie może takiego praktycznego,
jakieś warsztaty, jak powinni ludzie pisać CV, list motywacyjny. Z własnej praktyki tyle mam
listów i wiem, że one są wysyłane wielkimi po prostu partiami, tak, że ludzie po prostu szukają
pracy, ale nie wiadomo czego szukają, czy pracy w konkretnej firmie, czy jakiejkolwiek pracy
(resp. F – pracodawca). Wpisują się one w szerszą kwestię niskich kompetencji absolwentów,
niekiedy sięgających wręcz poziomu funkcjonalnego analfabetyzmu. Wielu absolwentów
szkół średnich nie jest w stanie poprawnie komunikować się na piśmie, odpowiednio
posługując się składnią, semantyką czy interpunkcją języka polskiego. Skuteczne zabieganie
o zatrudnienie, poza oczywistą kwestią kompetencji wymaganych na danym stanowisku, to
także umiejętność starania się o zatrudnienie.
Edukacja na poziomie średnim i doradztwo zawodowe. Uczestnicy badania wskazywali na
różnice pomiędzy zadaniami jakie stają przed szkolnictwem średnim i wyższym podkreślając,
że przygotowanie do zawodu, rozumiane na przykład jako promowanie postawy
przedsiębiorczość, winno zaczynać się już w szkole ponadgimnazjalnej nawet jeśli absolwent
szkoły ponadgimnazjalnej wybiera się na studia wyższe. Bardzo wiele kwestii tego typu
winno być podejmowanych jak najwcześniej. To jest praca na poziomie szkoły podstawowej
i szkoły średniej, studia to już za późno (resp. H - pracodawca). Dwie kwestie szczególnie
ważne na poziomie kształcenia ponadgimnazjalnego to według respondentów praktyczne
przygotowanie do zawodu (oczywiście nie w liceach ogólnokształcących), które wciąż mimo
kolejnych fal reformy oświaty nie jest realizowane tak dobrze jak powinno. Ja pamiętam
w szkole mieliśmy (…) zajęcia praktyczne (…). W tej chwili tego nie ma w szkołach.
Ograniczenia finansowe, minimum kosztów kształcenia [skutkuje tym, że] nawet nie będzie
doświadczenia uczeń miał. (resp. C – przedstawiciel szkoły ponadgimnazjalnej) Druga
kwestia to brak szerokorozumianego doradztwa zawodowego. Czyli mówiąc, krótko: nie tylko
doradztwo zawodowe od gimnazjum, ale doradztwo „karierowe” niemalże od szóstego roku
życia aż do momentu, kiedy człowiek na rynku pracy się znajduje (resp. G – przedstawiciel
inst. publicznej). Brak doradztwa zawodowego skutkuje błędnymi wyborami na ścieżce
kariery, nie promowane jest długofalowe i krytyczne podejście do własnych planów
zawodowych, lub wręcz jest brak jakiegokolwiek promowania myślenia perspektywicznego
w tym względzie. Przychodzi operator na przykład, czy nawet mechanik samochodowy, i on
mówi, że on tej [pracy] nie chce, właściwie coś innego by robił. To ja już tego w ogóle nie
rozumiem, jak można skończyć szkołę średnią w jakimś tam zawodzie [i nie podejmować
pracy w tym zawodzie]? To jest całe nieszczęście, nie ma doradztwa, nie ma po prostu, nikt
nie bada predyspozycji, żeby z góry było wiadomo (resp. I – przedstawiciel inst. publicznej).
Rola edukacji na poziomie wyższym. Uczestnicy badania wyrażali także swoje opinie na
temat różnicy pomiędzy edukacją na poziome ponadgimnazjalnym i wyższym wskazując na
te elementy kształcenia akademickiego, które mają wpływ na zatrudnialność absolwentów.
Podstawowym elementem jest wyrównywanie niedociągnięć edukacji na niższych stopniach
i dotyczy to też wyposażania przyszłych absolwentów w wiedzę i umiejętności potrzebne na
rynku pracy, które mogli oni uzyskać na niższych szczeblach edukacji, ale z powodu ich
słabości jednak nie uzyskali. Dwa szczegółowe postulaty wobec kształcenia na stopniu
wyższym to przede wszystkim wzrost nastawienia praktycznego w dydaktyce poprzez
zatrudnianie
wykładowców-praktyków
obok
wykładowców-akademików.
Takie
modyfikowanie programu kształcenia służyć ma zderzaniu teoretycznej wiedzy książkowej
z realiami codzienności. Uniwersytet nie jest tylko od kształcenia (…) wolnomyślicieli. (…)
I uczenia się [tylko] (…) z książek pewnych rzeczy. (..) Na uniwersytecie (…) ludzie
[=nauczyciele], którzy rozwijają (…) umysł [i] rozwijają (…) inteligencję, są jak najbardziej
potrzebni. Tylko brakuje [z drugiej strony] osób z doświadczeniem, którzy by powiedzieli im
o życiu, o życiu jak wygląda. To (…) są postulaty, które wiążą się do zmianą programu
nauczania, [zmianą] szkolnictwa, tak wiadomo, że to jest może trochę takie utopijne, ale
uważam, że należy to drążyć (resp. E – pracodawca). Drugim postulatem jest kształtowanie
postawy
przedsiębiorczości
rozumianej
przez
respondentów
jako
umiejętność
do
samodzielnego radzenia sobie z okolicznościami, ale także, lub przede wszystkim jako
zdolność perspektywicznego myślenia i planowania. Rolą uczelni, według mnie, palącą rolą
uniwersytetu (…), według mnie, jest próba zogniskowania kształcenia na wyzwolenie tego
ducha przedsiębiorczości, żeby to „sobieradztwo” i takie (…) niemyślenie (…) w długiej
perspektywie zmienić (resp. B – przedstawiciel inst. publicznej).
Praktyki i staże. Jedną z najważniejszych kwestii podnoszonych przez uczestników
badania była kwestia odpowiedniej organizacji praktyk i staży. To właśnie praktyki i staże
dają szanse na łagodne wejście na rynek pracy, poznanie jego realiów, zastosowania wiedzy
szkolnej czy akademickiej w praktyce, zdobycie odpowiedniego doświadczenia, obycia
i pewności siebie. A jeżeli my nie damy mu tej możliwości żeby on przyszedł, zobaczył to, albo
będzie miał szczęście, albo nie będzie miał szczęścia, tak? A tak to jesteśmy w stanie z niego
coś tam wyłowić. [Potrzebna jest] praktyka, o której tu chyba wszyscy mówimy, tylko w takiej
naprawdę skonsultowanej [formie], bo ja wiem że moim, co do mojej jakby dziedziny, którą
się zajmuję to ja nie wiem w innych przedsiębiorstwach, ale to na pewno są konsultowane
z jakimiś specjalistami (…), ja mówię, dogadać się z pracodawcami niech pójdą do [zakładu
pracy], niech zobaczą, niech ktoś zrobi wykład, kogoś może zainteresuje (resp. E pracodawca). Skuteczność praktyk i staży zależy jednak zarówno od szkół i uczelni jak i od
pracodawców. Ich programy, organizacja, sposób przygotowania ucznia lub studenta oraz
rozliczenia z okresu praktyk lub stażu winno być przemyślan wspólne przez wszystkie
zainteresowane strony. Spotykam [się] ze szkołami i proszę ich, wszystkich, słuchajcie zróbmy
program, gdzie ci ludzie będą u mnie pracowali tylko nie jeden dzień w miesiącu, bo mi to nic
nie da. Zróbcie im blok miesiąc, dwa nauki, przyjdźcie do mnie żebym ja tych ludzi mógł
uczyć, bo jeżeli on mi przychodzi raz na dwa tygodnie, to on jest dla mnie „zapchajdziurą”,
on mi przeszkadza. (…) A jak ja wiem, że on jest ze mną miesiąc albo dwa, to ta osoba jest
uczona i wykorzystywana w tym rozumieniu, że dostaje tę dyscyplinę, dostaje pierwsze
przetarcie (resp. E - pracodawca). Zdaniem respondentów – pracodawców po stronie szkół
i uczelni brak jest niekiedy zrozumienia, że to pracodawca może w sposób istotny wnieść coś
do edukacji ucznia lub studenta, oczywiście pod warunkiem, że zechce się w to zaangażować.
Jeżeli ja widzę na korytarzu dziewczynę, która jest na praktykach i ona trzyma ręce
w kieszeni, to ona dostaje jedno i ostatnie ostrzeżenie, ona wraca do szkoły. (…) Jeżeli my nie
będziemy reagowali jako pracodawcy, to nic z tego nie będzie (resp. E - pracodawca).
Odpowiednia organizacja praktyk uzgodniona pomiędzy szkołą i pracodawcą jest zdaniem
respondentów kluczem do przeciwdziałania automatycznemu przechodzenia wprost ze szkoły
lub uczelni do grona bezrobotnych. Pod warunkiem jednak kooperacji obydwu stron.
Najpierw przepuszczaliśmy tą młodzież przez praktyki i przez staże, praktyki, które trwają tam
akurat, one nie są wakacyjne, one trwają w czasie semestru. Ci studenci mają jeden dzień
wolny od zajęć w poniedziałek i idą na tym, ale też powiem o pewnej specyfice dosyć, to jest
w każdej uczelni, u każdego pracodawcy dosyć istotne (resp. J – przedstawiciel inst.
zrzeszającej pracodawców).
Potrzeba badań o charakterze eksperckim. Podkreślić należy także zaangażowanie
respondentów – ekspertów, którzy z własnej woli, z chęcią, wzięli udział w badaniu chcąc
nieodpłatnie dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem, uznając, że jest to ich wkład
w rozwój społeczności lokalnej. I teraz taka może być nasza rola pracodawców, ludzi, którzy
wiedzą czego oczekiwać od pracowników (resp. H – pracodawca). Znaczny zasób wiedzy
o charakterze eksperckim dotyczącej rynku pracy jest do zaoferowania przez pracodawców.
Jednocześnie dyskusje, w której opinie pracodawców mogą być skonfrontowane
z przedstawicielami szkół, w tym szkół wyższych lub innych instytucji dają szansę na
wytworzenie nowej wiedzy.
4.Wnioski i postulaty
Podstawową konkluzją ogólną jaka płynie z wywiadu z ekspertami jest przekonanie
o potrzebie kształcenia młodych ludzi, w tym kształcenia na studiach wyższych, przy
jednoczesnym zachowaniu przykrej świadomości, że występuje sytuacja, w której
wykształcenie, w tym wykształcenie wyższe, nie daje gwarancji zatrudnienia.
Zalety podnoszenia poziomu wykształcenia populacji są jednoznaczne zarówno
z punktu widzenia jednostki jak i interesu kulturowego oraz ekonomicznego kraju. Badania
naukowe jednoznacznie pokazują, że wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia rośnie szansa
na znalezienie pracy, rośnie zadowolenie z pracy, i rośnie poziom wynagrodzenia. Szansa na
znalezienie pracy jest większa szczególnie w przypadku posiadania wykształcenia
w porównaniu do osób z wykształceniem zawodowym lub niższym. Bezrobocie rośnie
najszybciej wśród osób posiadających najniższe wykształcenie, a najwolniej wśród osób
posiadających wykształcenie wyższe. Jednocześnie, co też jest istotne, wraz ze wzrostem
poziomu wykształcenia rośnie także przewidywana długość życia i zadowolenie z życia.
Pomimo tych oczywistych zalet kształcenia, nie istnieje prosta przekładalność
wykształcenia na zatrudnialność absolwentów. Kwestią kluczową jest zatem jakie działania
należy prowadzić by zwiększać zatrudnialność absolwentów szkół wyższych jak również
szkół średnich. Eksperci – respondenci biorący udział w badaniu poza wskazywaniem
różnorodnych problemów i rozwiązań cząstkowych podkreślali przede wszystkim cztery
zasadnicze kwestie jako istotne. Są to:
kształtowanie właściwych postaw wobec planowania własnej kariery,
kształcenie w zakresie wiedzy o rynku pracy,
kształtowanie tzw. umiejętności miękkich, oraz
właściwa organizacja praktyk i staży.
Planowanie kariery i przedsiębiorczość. Znaczną część czasu badania respondenci
skupili się na dyskutowaniu kwestii czy absolwenci cechują się ogólnie pojmowaną
przedsiębiorczością i zaradnością, a w tym także na tle innych regionów kraju. Choć dyskusja
ujawniła zróżnicowanie opinii, to za ogólną konkluzję można uznać stwierdzenie, że
absolwenci cechują się swoistym „sobieradztwem”, lecz nie cechują się umiejętnością
strategicznego planowania własnej kariery zawodowej. „Sobieradztwo”, opisane powyżej,
było rozumiane przez respondentów jako zdolność do aktywnego radzenia sobie z daną
sytuacją, reagowanie na potrzebę chwili. Nie jest to jednak zdolność planowania
długoterminowego, perspektywicznego, umiejętnością gromadzenia kapitału (kulturowego,
społecznego), umiejętność oszczędzania by móc inwestować w terminie późniejszym.
W dyskusji uczestników badania w sposób wyraźny pojęcie przedsiębiorczości zostało
powiązane właśnie z umiejętnością kształtowania perspektywy długoterminowej, a nie tylko
zdolność do aktywnego podejmowania doraźnych działań. Przedsiębiorczość nie jest tutaj
traktowana jako reaktywność, nawet reaktywność twórcza i skuteczna, lecz jako zdolność
planowania swojej aktywności w długiej perspektywie czasu, zbieranie zasobów,
inwestowanie w siebie, podejmowanie długoterminowych zamysłów.
Praktycznym wnioskiem jest postulat aby szkolnictwo ponadgimnazjalne i wyższe
pomagało w kształtowaniu tak właśnie rozumianej postawy przedsiębiorczości, także poprzez
umożliwienie kontaktu z praktykami, absolwentami odnoszącymi sukces, znawcami
zagadnień praktycznych. Jest to zadanie szkół wyższych, ale, jak podkreślali respondenci jest
to przede wszystkim zadanie szkoły ponadgimnazjalnej, gdyż jeśli nie podjęto odpowiednich
działań wcześniej, na etapie studiów trudno jest nadrobić niektóre zalęgłości. Zadanie to może
być realizowane przy współpracy przedsiębiorców-praktyków, osoby już zatrudnione
i posiadające odpowiednią wiedzę czy doświadczenie, czy pracodawców. Kwestią
bezpośrednio powiązaną z stymulowaniem przedsiębiorczości jest przekazywanie wiedzy
o rynku pracy i aktywności gospodarczej w gospodarce wolnorynkowej o czym poniżej.
Wiedza o rynku pracy. Absolwent tym skuteczniej będzie radził sobie na rynku
pracy, czy to jako pracownik, czy jako przedsiębiorca, im lepszą na starcie będzie posiadał
wiedzę o jego funkcjonowaniu. Składa się na to wiele elementów. Do spraw najprostszych
należy zdolność absolwentów do szukania pracy, prawidłowego formułowania CV, listów
motywacyjnych, przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej czy last but not least, zdolność
do poprawnego komunikowania się w mowie i piśmie. Inną kwestią jest niewystarczająca
znajomość przepisów prawa w tym prawa pracy, przepisów podatkowych, prawa dotyczącego
prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Chodzi także o wiedzę o mechanizmach
wolnego rynku, w tym rynku pracy. Absolwenci często nie posiadają wiedzy jakie są koszty
pracy, jakiego wynagrodzeni mogą oczekiwać, jakie są wymagania pracodawców, jaka jest
ich sytuacja na rynku pracy w kontekście konkurencji o stanowiska pracy, jak uzupełniać
swojej wykształcenie i jak szukać pracy. Dyskusja wykazała przekonanie, że absolwenci
pozbawieni są często podstawowych informacji dotyczących działania rynku pracy, jego
organizacji czy kosztów pracy.
Praktycznym wnioskiem jest postulat, aby szkolnictwo ponadgimnazjalne i wyższe
pomagało w kształtowaniu wiedzy o rynku pracy, co jest jak się wydaje w niedostatecznym
stopniu realizowane przez obecne wytyczne programowe. Ponownie jest to nie tylko kwestia
kształcenia na studiach wyższych, lecz także na niższych stopniach edukacji. Znowu pewną
rolę zdaniem respondentów pełnić tu mogą przedsiębiorcy – praktycy zapraszani by
przekazywać wiedzę wynikająca z doświadczenia własnego
Umiejętności miękkie. Uczestnicy badania wskazywali, że absolwenci choć
wyposażeni w odpowiednią wiedzę ogólną, lub wiedzę specjalistyczną, nie posiadają jednak
odpowiednich umiejętności miękkich – zdolności współpracy i współdziałania, dzielenia ról
w grupie, przewodzenia lub realizowania poleceń, komunikacji etc. Klasyczny model
edukacji, zdaniem respondentów, nie pomagał kształtować takich kompetencji, ale jest to
wszelako możliwe przy odpowiedniej przebudowie programów nauczania i wytworzenia
nowych nawyków wśród samych nauczycieli czy wykładowców.
Praktycznym wnioskiem jest postulat, aby szkolnictwo ponadgimnazjalne i wyższe
w taki sposób organizowało dydaktykę by sprzyjać powstawaniu takich umiejętności, co jest
zbieżne m. in . z ogólnymi założeniami obecnie wprowadzanej reformy szkolnictwa
wyższego.
Organizacja praktyk i staży. Ostatnią, ale niemniej ważną kwestią jest poprawna
organizacja praktyk i staży. To one właśnie dają szansę na odpowiedni start kariery
zawodowej, wprowadzając uczniów i studentów na rynek pracy w sposób zorganizowany,
ze wsparciem odpowiednich instytucji, nieprzypadkowo i względnie bezboleśnie. To praktyki
i staże dają szansę na nabranie doświadczenia, uzupełnienia wiedzy teoretycznej o wiedzę
o charakterze bardziej praktycznym, na poznanie realiów świata poza szkołą czy uczelnią
Praktycznym wnioskiem jest postulat aby szkolnictwo ponadgimnazjalne i wyższe
konstruowało programy praktyk w bezpośrednim i ścisłym porozumieniu pracodawcami
biorąc pod uwagę rady pracodawców dotyczące ich formy organizacyjnej, czas trwania,
sposobu nadzorowania i rozliczania.
Podkarpackie Obserwatorium Rynku Pracy
Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie
ul. Lisa-Kuli 20, 35 – 025 Rzeszów
tel. 17 747 06 65, 17 747 06 66
faks 17 747 06 66
http://porp.wup-rzeszow.pl
Biuro Karier Uniwersytetu Rzeszowskiego
Al. Rejtana 16 C, 39 – 959 Rzeszów
tel. 17 872 10 92, 17 812 10 27
faks 17 872 10 92
http://kariera.univ.rzeszow.pl

Z DNIA 17.04.2013 - Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie

Transkrypt

Podobne dokumenty

Ktorzy Absolwenci Dostana Prace Po Studiach

e-mail: radosł 1. Każdy

Praca - Umowa o pracę

Światowy Zjazd Absolwentów