Wydział Zarządzania, Informatyki i Finansów Zatrudnianie osób
Transkrypt
Wydział Zarządzania, Informatyki i Finansów Zatrudnianie osób
Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Wydział Zarządzania, Informatyki i Finansów studia podyplomowe MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA STREFY EURO Wioletta Sosulska Zatrudnianie osób niepełnosprawnych w politykach Unii Europejskiej i wybranych państw członkowskich praca końcowa Praca została przyjęta Promotor __________________ dr hab. Paweł Kowalik Wrocław 2015 Spis treści Wstęp 3 Rozdział 1. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach Unii Europejskiej – zasady ogólne 5 Rozdział 2. Szczegółowe zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych na krajowych rynkach pracy w UE 9 Rozdział 3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce 17 Zakończenie 22 Literatura i netografia 23 2 Wstęp Osoby niepełnosprawne nie mają takich samych szans na zatrudnienie, jak osoby sprawne. Może to wynikać zarówno z mniejszej wydajności, jak i niemożliwości pracy na wszystkich stanowiskach pracy. Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną bierze pod uwagę konieczność poniesienia dodatkowych kosztów na adaptację miejsca pracy lub kosztów mniejszej produkcji. Do głównych problemów po stronie osób niepełnosprawnych należy zaliczyć niski poziom aktywności zawodowej i związaną z tym wysoką stopę bezrobocia, izolację społeczną będącą konsekwencją braku samodzielności, problemy związane z utrzymaniem zdobytego zatrudnienia , co ma związek także z niewystarczającymi możliwościami podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Do innych czynników wpływających na rodzaj problemów związanych z sytuacją osób niepełnosprawnych na rynku pracy należy zaliczyć występowanie licznych barier funkcjonalnych, w tym przede wszystkim technicznych, architektonicznych, transportowych i w komunikowaniu się. Sytuacja osób niepełnosprawnych na rynkach pracy krajów Unii Europejskiej nie jest jednakowa. Każde z państw członkowskich ukształtowało własne sposoby rozwiązywania problemów ich zatrudniania. Na politykę zatrudnienia miały wpływ różne czynniki wewnętrzne mi.in. historyczne, polityczne, gospodarcze tj. poziom rozwoju gospodarczego, stan finansów publicznych, przyjęte doktryny ekonomiczne, a także społeczne (wrażliwość społeczna, postawy obywateli wobec osób niepełnosprawnych) danego kraju. Ważny wpływ na kształt tych polityk miały pewne międzynarodowe instytucjonalne czynniki, jak np. dokumenty Organizacji Narodów Zjednoczonych, Rady Europy, Rady Unii Europejskiej czy Międzynarodowej Organizacji Pracy. Istnieje problem z pozyskaniem jednorodnych pod względem metodologicznym danych dotyczących osób niepełnosprawnych w Polsce i Unii Europejskiej, w związku z czym trudno jest je porównywać. Niejednorodność wynika z różnego definiowania niepełnosprawności w poszczególnych krajach. Często się zdarza, że w jednym 3 państwie istnieje kilka definicji, formułowanych w różnych celach, np. na potrzeby rehabilitacji społecznej. lub zawodowej, opieki medycznej, pomocy społecznej itp. Zróżnicowanie to odnosi się zarówno do definicji niepełnosprawności biologicznej, jak też określania niepełnosprawności prawnej. W Polsce stosowane są co najmniej dwie definicje dotyczące osób niepełnosprawnych. Pierwsza to definicja wynikająca z przepisów prawa i dotycząca prawnej podstawy kwalifikacji do grupy osób niepełnosprawnych. Natomiast druga, dużo szersza stosowana jest w statystyce GUS. Definicja statystyczna ujmuje bowiem nie tylko osoby niepełnosprawne prawnie, ale również osoby, które co prawda orzeczenia o niepełnosprawności nie posiadają, lecz deklarują, że mają ograniczenia w wykonywaniu wybranych czynności (tzw. niepełnosprawność biologiczna). Celem pracy jest przedstawienie jak wygląda zatrudnienie osób niepełnosprawnych w wybranych krajach UE. W rozdziale pierwszym zostały omówione zasady ogólne polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach UE. Rozdział drugi przedstawia szczegółowe zasady zatrudniania tych osób na wybranych rynkach pracy. System zatrudnienia w Polsce został omówiony w rozdziale trzecim. W pracy zastosowano studia literaturowe oraz analizę porównawczą. 4 Rozdział 1. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach Unii Europejskiej – zasady ogólne Wyznaczając obszary działań strategicznych w Unii Europejskiej do 2020 r., przyjęto, że jedna na sześć osób w krajach tej organizacji jest niepełnosprawna1 w stopniu od lekkiego do znacznego. Oznacza to, że ponad 80 mln Europejczyków często nie ma możliwości pełnego uczestniczenia w życiu gospodarczym i społecznym z powodu barier związanych ze środowiskiem i postawami ich otoczenia. Podstawowe zasady polityki zatrudnieniowej w odniesieniu do osób niepełnosprawnych są następujące: Prawo wszystkich osób niepełnosprawnych do pracy; Preferowanie integracji zawodowej osób niepełnosprawnych - zatrudniania ich na otwartym rynku pracy; Wyrównywanie szans w zatrudnieniu przez znoszenie barier utrudniających i ograniczających zawodowe funkcjonowanie osób niepełnosprawnych; Zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu; Wspieranie materialne zatrudnienia osób niepełnosprawnych poprzez przeznaczanie określonych funduszów na ten cel; Współdziałanie z partnerami społecznymi (organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi) oraz organizacjami osób niepełnosprawnych w rozwiązywaniu problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Państwa członkowskie są odpowiedzialne za kreowanie polityki i strategii zatrudniania osób niepełnosprawnych. Dlatego też różnią się one istotnie zarówno w koncepcjach, jak i konkretnych rozwiązaniach. Wyróżnia się dwie koncepcje zatrudniania osób niepełnosprawnych: system antydyskryminacyjny, system kwotowy. System antydyskryminacyjny polega na tym, że każdy akt prawny zawiera specjalny rozdział zakazujący dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. 1 EU Labour Force Survey ad hoc module on employment of disabled people – LFS AHM, 2002. 5 Konsekwencją takiego podejścia jest nałożenie na pracodawcę obowiązku dostosowania miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (o ile nie spowoduje to nadmiernych kosztów). System kwotowy polega na obowiązku zatrudnienia określonej procentowo liczby osób niepełnosprawnych. Wysokość kwot waha się od 2 do 7 %. Zazwyczaj kwoty wprowadzane są specjalną ustawą o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ustanawiającą specyficzne reguły w tym zakresie. Wśród politycznych koncepcji osób niepełnosprawnych wymienia się również podejście oparte na zachętach do zatrudnienia. Zarówno podejście antydyskryminacyjne, jak i system kwotowy związane są ściśle z nałożeniem na pracodawcę konkretnych obowiązków. Zakresy tych obowiązków, jak i prawne konsekwencje przewidziane w przypadku ich nieprzestrzegania różnią się w obrębie Państw Członkowskich. Wśród obowiązków należy wymienić: rehabilitację i szkolenie zawodowe oraz wypłatę wynagrodzenia w razie choroby. Istotnymi elementami polityki zatrudnianiu osób niepełnosprawnych są specjalne programy zatrudniania. Są one różnorodne, począwszy od pomocy w zatrudnianiu na otwartym rynku pracy, a skończywszy na tworzeniu specjalnych ośrodków czy warsztatów. Należy rozróżnić definicje związane z programami zatrudniania: Zatrudnienie dotowane polega na dotacji dla pracodawców, która rekompensuje część kosztów pracy związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Dotyczy to refundacji części wynagrodzeń lub składek na ubezpieczenia społeczne. Zatrudnienie wspomagane zawiera elementy indywidualnego wsparcia udzielonego osobie niepełnosprawnej w miejscu pracy. W różnych państwach stosowane są różne formy i zakresy wsparcia, jak: osobista asysta czy doradztwo zawodowe. Zatrudnienie chronione obejmuje różnorodne formy (warsztaty, firmy komercyjne, wydzielone segmenty przedsiębiorstw) koncentrujące osoby niepełnosprawne w specjalnych warunkach. W niektórych państwach 6 zatrudnienie chronione ma charakter socjalny, w innych stanowi etap przejściowy przygotowujący do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. W wielu krajach występują formy mieszane, uzupełniające się w ramach aktywnych programów zatrudniania. Można wyróżnić cztery główne obszary związane z zatrudnieniem chronionym: szkolenie zawodowe, rehabilitację zawodową, zatrudnienie oraz poradnictwo. W państwach członkowskich UE zatrudnienie chronione jest domeną niewielkich podmiotów gospodarczych, ale są również kraje (Szwecja, Wielka Brytania), gdzie występuje wyraźna dominacja jednej organizacji. Również dynamika zatrudnienia jest zróżnicowana w krajach UE: wzrastała dynamicznie w Hiszpanii i Francji, a utrzymuje się na stabilnym poziomie np. w Szwecji. W miarę możliwości indywidualnych ukierunkowuje się osoby niepełnosprawne na traktowanie pracy w obszarach zatrudnienia chronionego jako okres przejściowy prowadzący do zatrudnienia na wolnym rynku pracy. W zależności od sytuacji finansowej państw wysokość dofinansowania zatrudnienia chronionego jest bardzo różna. Głównym źródłem finansowania jest najczęściej sektor publiczny: budżet centralny państw lub władze regionalne i lokalne. W niektórych państwach występują łączone drogi dystrybucji finansowania („centralno-lokalne”). Najczęściej dofinansowanie przeznaczane jest na częściowe lub całościowe pokrycie wynagrodzeń osób niepełnosprawnych (normowane np. w postaci wynagrodzenia minimalnego), choć rozwiązania szczegółowe są zróżnicowane. Dla przykładu: ● we Francji minimalne wynagrodzenie w warunkach pracy chronionej stanowi 35% minimalnej płacy z otwartego rynku pracy, pozostałą kwotę (do 130% minimalnej płacy) wypłaca rząd; ● w Niemczech wynagrodzenie podstawowe ustalają urzędy pracy; 7 ● w Luksemburgu minimalny dochód jest wypłacany, niezależnie od zatrudnienia, w postaci renty; ● w Irlandii pracownicy uzyskują część wynagrodzenia w postaci renty oraz część w postaci pensji wypłacanej przez pracodawcę (do 50% renty)2. 2 http://www.pfron.org.pl/ftp/dokumenty/EQUAL/Kluczowa_rola_gminy/sytuacja_ON_na_rynkach_pr acy_w_UE.pdf (12.06.2015). 8 Rozdział 2. Szczegółowe zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych na krajowych rynkach pracy w UE AUSTRIA Austria składa się z 9 krajów związkowych, tzw. landów, w których żyje ponad 8,5 mln ludzi. Liczbę osób niepełnosprawnych szacuje się na ok. 1,5 mln. Austria przyjęła system kwotowy, wprowadzając jednocześnie do Konstytucji zapisy o zakazie dyskryminacji. Prawo austriackie przewiduje możliwość stosowania kar za praktyki dyskryminacyjne. Osoby z orzeczeniem lekarskim o co najmniej 50-procentowej niepełnosprawności otrzymują status „zarejestrowanej osoby niepełnosprawnej” i szereg uprawnień. Są to między innymi: ochrona przed zwolnieniem, dodatek transportowy, refundacja części wynagrodzenia, dodatek szkoleniowy. Osoby zarejestrowane mogą być zatrudniane w ramach kwoty. Pracodawca zatrudniający minimum 25 pracowników zobowiązani są do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej. Niezależnie od polityki federalnej (państwa), niepełnosprawni mogą uczestniczyć w programach zatrudnienia realizowanych przez regiony. W ramach polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Austrii przewiduje się różnorodne metody i działania, skierowane bezpośrednio do osób niepełnosprawnych (poradnictwo zawodowe, szkolenia, dofinansowanie studiów, dotacje na rozpoczęcie działalności gospodarczej), do pracodawców (refundacje części wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, rekompensaty, dotacje na dostosowanie miejsc pracy) i do kontrahentów (bony zachęcające do zakupu towarów wytworzonych przez osoby niepełnosprawne). Formą zatrudnienia chronionego w Austrii są przedsiębiorstwa integracyjne. FRANCJA Francja liczy około 67,8 mln mieszkańców, wśród nich jest około 7 mln osób niepełnosprawnych. Polityka zatrudniania osób niepełnosprawnych we Francji jest wpisana w system prawny. System kwotowy dotyczy pracodawców prywatnych i publicznych, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Ci pracodawcy są zobowiązani do 9 zatrudniania 6% osób niepełnosprawnych. W przypadku wypełnienia tego obowiązku wpłacają określone kwoty na Fundusz Integracji Osób Niepełnosprawnych. Prawo francuskie przewiduje wypełnianie obowiązku zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez: • bezpośrednie umowy o pracę; • zatrudnienie w warunkach chronionych; • wieloletnie umowy pracodawców ze związkami zawodowymi w ramach przedsiębiorstwa, dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych. Umowy takie są zatwierdzane poprzez Ministerstwo do Spraw Zatrudnienia i Solidarności. Zatrudnienie dotowane przewidziane jest w ramach wieloletnich, lokalnych planów zatrudnienia i finansowane jest wspólnie przez rząd oraz samorządy regionalne i lokalne. Wymienia się trzy podstawowe elementy w polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych we Francji. Są to: • Komisja Techniczna do Spraw Poradnictwa Zawodowego i Reintegracji Osób Niepełnosprawnych. Zadaniem Komisji jest orzekanie o stopniu niepełnosprawności i skierowanie do zatrudnienia na otwartym rynku pracy, w zakładzie pracy chronionej bądź na szkolenie; • Sieć doradców (Cap Emploi). W ramach Sieci funkcjonują doradcy, których zadaniem jest pomoc osobom niepełnosprawnym w zatrudnianiu, reintegracji, pokonywaniu problemów administracyjnych i ułatwianie korzystania z funduszy; • Departamentalne Programy Integracji i Zatrudniania Osób Niepełnosprawnych. HISZPANIA Hiszpanię zamieszkuje około 46,5 mln ludzi. Liczbę osób niepełnosprawnych ocenia się na około 6,5% populacji. Podstawowym celem hiszpańskiej polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest ich integracja na otwartym rynku pracy. W sytuacji, w której jest to niemożliwe, należy zapewnić zatrudnienie w warunkach chronionych. System kwotowy wprowadzono w 1983 roku. Nakłada on na pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników obowiązek zapewnienia 2% etatów dla osób z orzeczoną niepełnosprawnością. Zatrudnione osoby niepełnosprawne są prawnie chronione przed zwolnieniem. 10 Prawo hiszpańskie przewiduje szereg instrumentów zachęcających do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Pracodawcy mogą otrzymywać dotacje na tworzenie i przystosowanie miejsc pracy, zwolnienia i ulgi podatkowe. Zatrudnienie chronione jest w założeniu formą przejściową, mającą na celu przygotowanie do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Zakłady pracy chronionej (mające raczej formułę warsztatów) mogą być prowadzone przez instytucje publiczne, organizacje pozarządowe lub podmioty prywatne. Na początku lat 90. wprowadzono w Hiszpanii zatrudnienie wspomagane jako formę alternatywną dla zatrudnienia chronionego. Ciekawą inicjatywą są działania wielkich korporacji przemysłowych, które prowadzą własną politykę zatrudniania osób niepełnosprawnych. Firmy i pracownicy w nich zatrudnieni przeznaczają część zysku lub wynagrodzenia na usługi dla niepełnosprawnych współpracowników. Zapobieganie dyskryminacji, równouprawnienie i integracja na otwartym rynku pracy nabierają w polityce Hiszpanii coraz większego znaczenia. Poza szkoleniem i poradnictwem zawodowym osoby niepełnosprawne rozpoczynające działalność gospodarczą mogą otrzymać dotacje (m.in. na cele inwestycyjne). Wraz z procesem decentralizacji administracji państwowej wzrasta rola samorządów regionalnych w kształtowaniu polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wiele hiszpańskich regionów realizuje własne programy rehabilitacji zawodowej. WIELKA BRYTANIA W Zjednoczonym Królestwie – Anglii, Szkocji, Walii i Irlandii Północnej – mieszka ponad 64,3 mln obywateli. Osoby niepełnosprawne w wieku aktywności zawodowej stanowią około 8% całej populacji (ok. 5 mln). Programy wspierania zatrudnienia niepełnosprawnych są rozproszone i realizowane przez wiele instytucji rządowych i organizacji pozarządowych. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników niepełnosprawnych podlega takim samym zasadom, jak pozostałych pracowników, antydyskryminacyjnego. 11 choć z zachowaniem prawa Rządowym programem skierowanym do osób niepełnosprawnych jest „Work Choice” – w jego ramach oferowane jest wsparcie szkoleniowe, mentorskie i coachingowe. W ramach tego programu beneficjent otrzymuje pomoc w poszukiwaniu pracy (do pół roku), pomoc w aklimatyzacji u nowego pracodawcy i utrzymaniu pracy (do 2 lat) oraz bezterminowe wsparcie doradcze w samodzielnym utrzymaniu pracy. Warunkiem udziału w tym programie jest m.in. zdolność do pracy minimum w wymiarze 16 godzin tygodniowo. Ze wsparcia „Work Choice” korzystać można także, jeśli jest się samozatrudnionym. DANIA Dania liczy około 5,4 mln mieszkańców. Szacuje się, że liczba osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej wynosi około 500 tys. Podstawę prawną polityki wobec osób niepełnosprawnych stanowi sekcja 75 duńskiej konstytucji, zapewniająca pomoc publiczną wszystkim osobom, które nie są w stanie utrzymać siebie bądź osób od siebie zależnych. Między innymi z tego względu polityka zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych jest w dużej mierze podobna do polityki zatrudnienia względem innych grup marginalizowanych. Celem duńskiej polityki wobec osób niepełnosprawnych jest zagwarantowanie każdej osobie warunków do normalnego życia. Oznacza to integrację w szkolnictwie, społeczeństwie i na rynku pracy. W 1993 roku parlament duński przyjął rezolucję zobowiązującą wszystkie władze, instytucje prywatne i publiczne oraz przedsiębiorstwa do przestrzegania zasady równego traktowania osób pełnosprawnych i niepełnosprawnych, również w kwestii zatrudnienia. Polityka wyrównania szans osób niepełnosprawnych jest w Danii zdecentralizowana. Rolą rządu jest stwarzanie warunków do działań podejmowanych przez samorządy lokalne i regionalne. Dysponuje on oddzielnym funduszem na edukację, szkolenie zawodowe, dostosowanie miejsc pracy. Jednostki administracji publicznej są zobowiązane do zapewnienia pierwszeństwa zatrudniania osób niepełnosprawnych. 12 W Danii nie niepełnosprawności. istnieje Nie ma system również kwotowy specjalnych ani oficjalna praw definicja chroniących przed zwolnieniem z pracy osób niepełnosprawnych. Dużą rolę w polityce zatrudnienia odgrywają władze lokalne i regionalne. Są one odpowiedzialne za zakłady pracy chronionej i rehabilitację. Na szczeblu regionalnym, przy urzędzie pracy, zatrudniani są doradcy zawodowi dla osób niepełnosprawnych, którzy również muszą być osobami niepełnosprawnymi. Mają za zadanie rozpowszechnianie informacji wśród pracodawców i pracowników na temat możliwych programów wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą otrzymać dotacje na: • wyrównanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego do 50% najniższego wynagrodzenia; • pokrycie kosztów adaptacji stanowiska i miejsca pracy; • pokrycie wynagrodzenia osobistego asystenta zawodowego, pomagającego pracownikowi niepełnosprawnemu w pełnej adaptacji zawodowej w zakładzie, w wymiarze 20 godzin tygodniowo (zatrudnienie wspomagane); dotyczy głównie osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. W Danii lansuje się przede wszystkim zatrudnianie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Ale poza wspomaganiem tej formy wspierania, istnieje tam również chroniony rynek pracy. Zgodnie z ustawą o pomocy społecznej z 1974 roku, organizacja i zapewnienie pracy w warunkach chronionych osobom niepełnosprawnym należy do zadań władz powiatowych. W szczególności do ich zadań należy organizowanie, nadzorowanie, finansowanie i kontrola zakładów pracy chronionej. W 14 regionach Danii osoby niepełnosprawne są zatrudniane na stanowiskach doradców. Administracje regionalne i lokalne są odpowiedzialne za organizację zatrudnienia chronionego, wspomaganego i dotowanego3. 3 http://www.pfron.org.pl/ftp/dokumenty/EQUAL/Kluczowa_rola_gminy/sytuacja_ON_na_rynkach_pr acy w_UE.pdf (12.06.2015). 13 NIEMCY Populacja Niemiec wynosi 82 mln obywateli (początek 2007 r.), a liczbę osób niepełnosprawnych szacuje się na 6,5 mln. W Niemczech istnieje długa tradycja legislacji dotyczącej osób niepełnosprawnych. Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych jest przedmiotem regulacji prawnych od 1953 roku. Obecnie obowiązuje kodeks socjalny, który precyzyjnie określa zarówno definicję niepełnosprawności, jak i zestaw świadczeń i usług dla osób niepełnosprawnych. Ustawa z 1974 roku o osobach niepełnosprawnych jest pierwszym podstawowym dokumentem dotyczącym niepełnosprawności, mimo że została częściowo zmodyfikowana przez włączoną w 2001 roku do kodeksu socjalnego ustawę o walce z bezrobociem osób niepełnosprawnych. W niemieckim systemie prawnym wymienia się dwie kategorie niepełnosprawności. Do pierwszej zaliczane są osoby, których zdolności umysłowe lub fizyczne odbiegają od normy właściwej dla ich wieku i stan ten utrzymuje się co najmniej przez 6 miesięcy. Do drugiej kategorii należą osoby o co najmniej 50procentowym stopniu niepełnosprawności. Istnieje możliwość zakwalifikowania do drugiej grupy osób o 30-50-procentowym stopniu niepełnosprawności, które nie są w stanie znaleźć zatrudnienia na otwartym rynku pracy. W kodeksie socjalnym z 1975 roku osoby niepełnosprawne mają zagwarantowane prawo do społecznej integracji i pomocy w celu wyeliminowania lub złagodzenia skutków niepełnosprawności i zapobieżenia jej pogłębianiu się. Artykuł dotyczący dyskryminacji osób niepełnosprawnych został dopisany do konstytucji Zjednoczonych Niemiec w 1994 roku. System kwotowy, który został wprowadzany w Niemczech już na początku XX w., przeszedł wiele zmian. Najnowsze regulacje wprowadzono w roku 2000. Zapisano wówczas, że publiczne i prywatne przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 16 osób muszą zatrudniać co najmniej 5% pracowników niepełnosprawnych. Niespełnienie tych wymagań jest karane miesięcznym podatkiem, liczonym od każdego miejsca, które powinno być zajmowane przez osobę niepełnosprawną. Jego wysokość zależy od wielkości firmy i stopnia wypełnienia kwoty: 14 • przedsiębiorstwa zatrudniające 20-39 osób, w tym żadnej osoby tym żadnej osoby jedną osobę niepełnosprawnej, płacą podatek w wysokości 102 euro • przedsiębiorstwa zatrudniające 40-59 osób, w niepełnosprawnej, płacą podatek w wysokości 178 euro • przedsiębiorstwa zatrudniające 40-59 osób, w tym niepełnosprawną, płacą podatek w wysokości 102 euro • przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 60 osób, w tym 0 – 2% osób niepełnosprawnych, płacą podatek wysokości 255 euro • przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 60 osób, w tym 2 – 3% osób niepełnosprawnych, płacą podatek wysokości 178 euro • przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 60 osób, w tym 3 – 5% osób niepełnosprawnych, płacą podatek wysokości 102 euro. Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą otrzymać pomoc finansową z terenowych oddziałów Federalnego Funduszu Kompensacji, np. na pokrycie części wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych, tworzenie nowych i adaptację istniejących stanowisk pracy, wynagrodzenie lektorów dla pracowników niewidomych itp. Pracownicy niepełnosprawni mogą otrzymywać wsparcie w formie zasiłków na zakup narzędzi potrzebnych do wykonywania pracy, pokrycie kosztów dojazdu do pracy lub rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. W Niemczech istnieje ponad 600 zakładów pracy chronionej, zwanych warsztatami dla osób niepełnosprawnych. Jest w nich zatrudnionych około 140 tys. osób niepełnosprawnych. Przeznaczone są głównie dla ludzi o największym stopniu niepełnosprawności. Dlatego niewielka liczba pracowników przechodzi z zakładów pracy chronionej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Istotne jest, że osoby niepełnosprawne pracujące w warsztatach pracy chronionej mają status zbliżony do formalnego zatrudnienia. Są ubezpieczone i mają prawo do emerytury po 20 latach pracy. Osoby niepełnosprawne są również chronione przed nieuzasadnionym zwolnieniem – każda decyzja o zwolnieniu pracownika niepełnosprawnego musi być 15 zatwierdzona przez Centralny Urząd ds. Osób Niepełnosprawnych, który bierze pod uwagę argumenty pracodawcy, pracownika oraz rady zakładowej4. 4 http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/808559,jak-kraje-ue-wspieraja-zatrudnianieosob-niepelnosprawnych.html (12.06.2015). 16 Rozdział 3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce Według wyników Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań z 2011 roku liczba osób niepełnosprawnych ogółem wynosiła na koniec marca 2011 r. około 4,7 mln (dokładnie 4 697,0 tys.). Tym samym liczba osób niepełnosprawnych w Polsce stanowiła 12,2% ludności kraju wobec 14,3% w 2002 r. (blisko 5,5 mln osób niepełnosprawnych w 2002 roku). Udział mężczyzn wśród osób niepełnosprawnych wynosił 46,1% wobec 53,9% dla kobiet. Rysunek 1. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w latach 2007-2014 Źródło: http://niepelnosprawni.gov.pl/container/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy/Dane% 20analityczne%20podsumowanie%20za%20IV%20kwartal%202014%20r.%202015.04.24.pdf DANE Z SYSTEMU OBSŁUGI DOFINANSOWAŃ I REFUNDACJI PFRON W Systemie Obsługi Dofinansowań i Refundacji (SODiR), prowadzonym przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, w końcu grudnia 2014 r. zarejestrowanych było łącznie 243 tys. osób niepełnosprawnych, w tym 103,6 tys. osób zatrudnionych na otwartym rynku pracy i 139,3 tys. osób pracujących w zakładach pracy chronionej. Sytuacja osób niepełnosprawnych na polskim rynku pracy nie wygląda korzystnie. Jak wynika z aktualnych danych Głównego Urzędu Statystycznego wskaźnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych wyniósł w I kwartale 2014 roku 16,3%, o ponad 40 p.p. mniej niż w przypadku ogółu ludności. Wskaźnik zatrudnienia też nie wygląda lepiej. Jedynie 13,5% wszystkich osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym pracuje zarobkowo, co daje wartość o 17 blisko 40 p.p. mniejszą niż w przypadku wszystkich Polaków. Co więcej stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych wyniosła 17,4%, a więc o 6,8 p.p. więcej niż dla ogółu Polaków. Dlatego problem osób niepełnosprawnych i ich znikomej obecności na rynku pracy jest obecnie tak palącym problemem społecznym w Polsce, zarówno dla rządzących jak i pracodawców5. Rysunek 2. Pracownicy niepełnosprawni według statusu zatrudnienia w IV kwartale 2014 Źródło: http://niepelnosprawni.gov.pl/container/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy/Dane% 20analityczne%20podsumowanie%20za%20IV%20kwartal%202014%20r.%202015.04.24.pdf (12.06.2015). Zatrudnianie osoby niepełnosprawnej w świetle prawa W Polsce pracownicy niepełnosprawni mogą być zatrudniani na otwartym lub chronionym rynku pracy. W przypadku otwartego rynku pracy osoby niepełnosprawne mogą starać się o pracę na takich samych warunkach jak kandydaci pełnosprawni. Natomiast pracodawcy wybierając kandydata powinni kierować się obiektywnymi kryteriami, takimi jak doświadczenie zawodowe, czy kwalifikacje. Zatrudnianie na chronionym rynku pracy odbywa się na zupełnie innych zasadach. Osoby niepełnosprawne (zwłaszcza o znacznie ograniczonej zdolności do pracy) mogą zdobyć pracę w zakładach pracy chronionej (zpch). Głównym celem takich miejsc pracy jest stworzenie osobom niepełnosprawnym odpowiednich warunków do pracy. Niekiedy też przygotowują one do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Większość pracowników zakładów pracy chronionej zatrudnionych jest na umowę o pracę. 5 http://www.rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.822 (12.06.2015). 18 Dysponują też tymi samymi prawami i obowiązkami co pracownicy pełnosprawni w zwykłych zakładach pracy. Specyfika zakładów pracy chronionej polega w zapewnieniu odpowiedniej opieki medycznej, a także przystosowaniem miejsc pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Takie miejsca pracy posiadają również specjalnie dobrany profil i technologię działalności. Zakłady pracy chronionej są jednak szeroko krytykowane za to, że nie umożliwiają niepełnosprawnym podnoszenia kwalifikacji zawodowych, czy osiągnięcia awansu. Niektórzy twierdzą nawet, że prowadzą do powstawania zamkniętych gett, co uniemożliwia integrację niepełnosprawnych w miejscu pracy. Dlatego Unia Europejska dąży do tego, aby osoby zatrudnione w zakładach pracy chronionej przenosiły się do pracy w normalnych firmach, funkcjonujących na otwartym rynku pracy. Co zwykli pracodawcy powinni wiedzieć o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych? Zatrudnianie niepełnosprawnego wiąże się z koniecznością stosowania się do odpowiednich przepisów prawnych. W takiej sytuacji zarówno osoba niepełnosprawna jak i jej pracodawca mogą skorzystać z określonych przywilejów Uprawnienia i korzyści pracodawcy zatrudniającego osobę niepełnosprawną Najważniejszą z korzyści dla pracodawcy jest możliwość zwolnienia z obowiązkowych wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar godzin, który nie osiąga wskaźnika zatrudnienia na poziomie 6%, jest zobowiązany do dokonywania miesięcznych wpłat do PFRON. Co miesiąc musi przekazać kwotę równą iloczynowi liczby pracowników niepełnosprawnych „brakujących” do osiągnięcia wymaganego wskaźnika i 40,65% przeciętnego wynagrodzenia6. W przypadku niespełnienia ustawowego wymogu uzyskania wskaźnika, każdy „nieobecny” w firmie niepełnosprawny kosztuje przedsiębiorcę ponad 1,6 tyś. zł. miesięcznie. 6 http://www.pfron.org.pl/ftp/dokumenty/EQUAL/Kluczowa_rola_gminy/sytuacja_ON_na_rynkach_pr acy_w_UE.pdf (12.06.2015). 19 Od drugiego kwartału 2014 roku zarówno firmy z rynku otwartego, jak i Zakłady Pracy Chronionej otrzymują wsparcie finansowe z tytułu zatrudniania pracowników z orzeczeniami o niepełnosprawności na takich samych zasadach. Pracodawca przelewa pensję na konto takiego pracownika i następnie otrzymuje przelew z PFRON, przy czym wielkość wsparcia zależy od stopnia i rodzaju niepełnosprawności pracownika. Wyższe dofinansowanie otrzymają pracodawcy zatrudniający pracowników z grupy schorzeń specjalnych, czyli m.in. z dysfunkcją wzroku czy schizofrenią. Jeśli pracownik charakteryzuje się lekkim stopniem niepełnosprawności, wówczas firma otrzymuje 450 zł (w przypadku schorzenia specjalnego – 1 050 zł). Jeśli pracownik ma umiarkowany stopień – wówczas firma otrzymuje 1 125 zł (1 725 zł). Kwota dofinansowania dla pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności wynosi 1 800 zł (2 400 zł)7. Pracodawca, który zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna albo poszukująca pracy przez co najmniej 36 miesięcy, może starać się o uzyskanie ze środków PFRON zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy. Z tego tytułu może uzyskać maksymalnie równowartość piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia. Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne może zorganizować dla nich szkolenie, a poniesione koszty mogą być refundowane ze środków PFRON. Maksymalna kwota refundacji może wynieść 80% kosztu organizacji szkolenia, jednak nie więcej niż wartość dwukrotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na osobę. Systematycznie spada liczba zatrudnionych niepełnosprawnych. W październiku ubiegłego roku pracodawcy otrzymali refundację do wynagrodzeń ponad 253 tys. osób, a w kwietniu tego rok o ponad 13,2 tys. mniej, bo tylko 240,2 tys. Szczególnie widoczny jest spadek liczby osób niepełnosprawnych na chronionym rynku pracy (od października 2013 do kwietnia 2014 zmniejszyła się ich liczba o 16,7 tys. osób). Na otwartym rynku pracy zaobserwowano natomiast nieznaczny wzrost liczby pracowników niepełnosprawnych, który w terminie od października 2013 do 7 http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/808559,jak-kraje-ue-wspieraja-zatrudnianieosob-niepelnosprawnych.html (12.06.2015). 20 kwietnia 2014 wyniósł 3 537 osób. To jednak nadal zbyt mało, aby mówić o poprawie sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy. Co zatem powoduje, że przedsiębiorcy tak niechętnie decydują się na zatrudnianie niepełnosprawnych? Jak wynika z badań zleconych przez Instytut Spraw Publicznych, głównymi przyczynami niezatrudniania osób niepełnosprawnych wśród przedsiębiorców była: absencja chorobowa, niższa samodzielność, wydajność i dyspozycyjność. Wskazano również na większą roszczeniowość i konfliktowość niepełnosprawnych pracowników oraz brak umiejętności pracy w zespole . Z kolei z innych badań wynika, że niechęć ta wynika z braku stanowisk pracy (72% wskazań), gdzie mogliby pracować niepełnosprawni oraz zbyt wysokich kosztów związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnego pracownika (68%)8. 8 http://www.rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.822 (12.06.2015). 21 Zakończenie Niepełnosprawność jest problemem społecznym. Świadczy o tym chociażby to, że w Polsce ok. 10% osób uznaje się za niepełnosprawne prawnie (mające orzeczenie o niepełnosprawności), natomiast ok. 25% polskich gospodarstw domowych styka się bezpośrednio z problemem niepełnej sprawności przynajmniej jednego ze swoich członków. Celem pracy jest porównanie państw Unii Europejskiej ze względu na problem niepełnosprawności. Analiza statystyczna wskazała na zróżnicowanie badanych państw w omawianym zakresie. Należy jednak mieć na uwadze trudności związane z niepełną porównywalnością danych statystycznych między państwami. Wynikają one przede wszystkim z braku jednolitej definicji niepełnosprawności w Unii Europejskiej oraz z różnorodności kulturowej państw członkowskich, co powoduje różne rozumienie tego samego pytania identyfikującego niepełnosprawną osobę. W kontekście tej analizy zasadne wydaje się podjęcie prac przez UE nad definicją niepełnosprawności oraz nad spójnym systemem statystyki w tym zakresie. Obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych przy przekroczeniu określonego poziomu zatrudnienia, dopłaty do pensji, ulgi podatkowe oraz system szkoleń przygotowujących do podjęcia pracy – kraje UE na wiele sposobów wspierają zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, poza czysto ekonomicznymi korzyściami, mogą liczyć na znacznie więcej. Wsparcie niepełnosprawnych pomaga w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy. Firmy, w których pracują osoby niepełnosprawne są obierane jako bardziej troskliwe i oferujące stabilniejsze zatrudnienie. Wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie, czyli takiej która dba o społeczne interesy przekłada się również na pozytywne postrzeganie firmy przez pracowników. Wpływa na ich większą lojalność i zaangażowanie. Zatrudnienie osób zdrowych i niepełnosprawnych ma wpływ na poczucie większej odpowiedzialności i sprawiedliwości społecznej. Co więcej klienci takiej firmy są bardziej lojalni i z większą chęcią kupują jej produkty czy usługi. 22 Literatura i netografia 1. EU Labour Force Survey ad hoc module on employment of disabled people – LFS AHM, 2002. 2. http://www.pfron.org.pl/ftp/dokumenty/EQUAL/Kluczowa_rola_gminy/sytuacja_ ON_na_rynkach_pracy_w_UE.pdf (12.06.2015). 3. http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/808559,jak-kraje-uewspieraja-zatrudnianie-osob-niepelnosprawnych.html (12.06.2015). 4. http://www.rynekpracy.pl/artykul.php/wpis.822 (12.06.2015). 5. http://niepelnosprawni.gov.pl/container/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynekpracy/Dane%20analityczne%20podsumowanie%20za%20IV%20kwartal%202014 %20r.%202015.04.24.pdf (12.06.2015). 23 Spis rysunków Rysunek 1. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w latach 2007-2014 ...........................................................................................................17 Rysunek 2. Pracownicy niepełnosprawni według statusu zatrudnienia w IV kwartale 2014 ...............................................................................................................................18 24 OŚWIADCZENIE Oświadczam, że pracę niniejszą przygotowałem(am) samodzielnie. Wszystkie dane, istotne myśli i sformułowania pochodzące z literatury (przytoczone dosłownie lub niedosłownie) są opatrzone odpowiednimi odsyłaczami. Praca ta nie była w całości ani w części, która zawierałaby znaczne fragmenty przedstawione w pracy jako oryginalne (wyniki badań empirycznych, obliczenia, spostrzeżenia, oceny, wnioski, propozycje itp.), przez nikogo przedłożona do żadnej oceny i nie była publikowana. Oświadczam, że tekst pracy dyplomowej na nośniku elektronicznym jest identyczny z tekstem wydrukowanym i nie zawiera znaków niewidocznych na wydruku. ..............................., dnia............................ (miejscowość) ................................................. (podpis) OŚWIADCZENIE Wyrażam zgodę / nie wyrażam zgody* mojej pracy dyplomowej. na udostępnienie osobom zainteresowanym Zgoda na udostępnienie pracy dyplomowej nie oznacza wyrażenia zgody na kopiowanie pracy dyplomowej w całości lub w części. Brak zgody nie wyklucza kontroli tekstu pracy dyplomowej w systemie antyplagiatowym, wyklucza natomiast dopisanie tekstu do bazy tego systemu. * niepotrzebne skreślić ..............................., dnia............................ (miejscowość) (podpis) 25 .................................................