Przywrócony do pracy może walczyć o odszkodowanie

Przywrócony do pracy może walczyć o odszkodowanie
Marta Gadomska, Rzeczpospolita, opinia mec. Sławomira Parucha
PROCEDURY
Choć sprawa jest kontrowersyjna, to są argumenty przemawiające za tym, że wyrok sądu pracy orzekający o
podjęciu zatrudnienia na poprzednich warunkach nie wyłącza cywilnoprawnej odpowiedzialności
odszkodowawczej
Zwolnienia, w tym często grupowe, zdominowały rozmowy w firmowych kuluarach. Dziś kilka słów o tym, w
jakich sytuacjach rozwiązanie czy też wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne oraz z jakimi
konsekwencjami należy się liczyć, gdy zwolnienie będzie nieuzasadnione lub odbędzie się w sposób niezgodny
z prawem. W tym zakresie praktyka prawna, w tym także sądowa, ciągle ewoluuje. Przykładowo w jednym z
ostatnich orzeczeń, z zakresu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Najwyższy dopuścił
możliwość dochodzenia przez pracowników odszkodowania przewyższającego limit określony w kodeksie pracy
(wyrok z 4 listopada 2010, II PK 112/10). Oznacza to, że pracownik, któremu pracodawca rozwiązał lub
wypowiedział umowę w sposób niezgodny z prawem, będzie mógł dochodzić odszkodowania w kwocie
przewyższającej ustawowy limit, jeżeli wartość poniesionej przez niego szkody go przekracza. Przywołane
orzeczenie nawiązuje do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 (SK 18/05). W nim TK uznał
za niezgodne z konstytucją ustawowe ograniczenie wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 471 k.p.) >patrz ramka str. 7. Przechodząc do
szczegółów, prześledzimy kilka ciekawych przykładów, aby lepiej zrozumieć, kiedy umowę można rozwiązać, a
w szczególności wypowiedzieć. Zobaczmy, kiedy jest to niedopuszczalne oraz jakie konsekwencje się z tym
wiążą. ?
Zanim pożegnasz podwładnego, zastanów się dwa razy
Chcesz wypowiedzieć umowę bezterminową, bardzo proszę. Sprawdź najpierw, czy przepisy na to pozwalają, a
następnie podaj uzasadnienie swojej decyzji Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca powinien brać pod
uwagę m.in.
? rodzaj angażu, ? przesłanki jego rozwiązania, ?formę wypowiedzenia, ?powszechną ochronę przed
zwolnieniem (chodzi tu o zakazy i ograniczenia w wypowiadaniu umów o pracę związane z sytuacją osobistą,
rodzinną lub pełnioną przez pracownika funkcją, a także obowiązek konsultacji z organizacją związkową), ?
szczególne sytuacje uchylające ochronę przed zwolnieniem (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja
pracodawcy), ?czy planowane zwolnienia podlegają podustawę ozwolnieniach grupowych (ustawa z 13 marca
2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników; DzU nr90, poz.844 ze zm.).
Przykładowo rozstanie z zatrudnionym będzie niezgodne z prawem, jeżeli pracodawca: ? ROZWIĄZAŁ UMOWĘ
ZA WYPOWIEDZENIEM, CHOĆ RODZAJ UMOWY NA TO NIE POZWALAŁ PRZYKŁAD Pracownik ma umowę o
pracę zawartą na czas określony. Zawarł ją na 24 miesiące. Choć w jej treści nie ma słowa na temat prawa do
wcześniejszego wypowiedzenia, to pracodawca ją wypowiedział. Pracownik wystąpił do sądu o odszkodowanie.
Uwaga! Zwolniony z pracy miał Do tego prawo, bo zgodnie z art. 33 k.p. umowę o pracę na czas określony
zawartą na dłużej niż sześć miesięcy można rozwiązać zadwutygodniowym okresem wypowiedzenia tylko
wtedy, gdy prawo Do tego wynika bezpośrednio z kontraktu. Wyjątek dotyczy zwolnień z przyczyn
niedotyczących pracowników (w tym z powodu likwidacji stanowiska). Ustawa o zwolnieniach grupowych
dopuszcza bowiem rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet
jeśli nie ma w niej odpowiedniej klauzuli (art. 5 ust. 7 wzw. art. 10 ust. 1 tego aktu prawnego). Zatem
wopisywanym przypadku roszczenie oodszkodowanie byłoby nieuzasadnione, gdyby pracodawca zatrudniał co
najmniej20 pracowników aprzyczyna zwolnienia leżała Po jego stronie.
? POZOSTAŁ TYLKO PRZY
USTNYM WYPOWIEDZENIU PRZYKŁAD Kilku pracowników zwolniono z pracy. Informację o tym pracodawca
przekazał im ustnie. Jeden z nich zakwestionował tę formę, składając pozew do sądu. Pozostali tego nie zrobili.
W konsekwencji wyrok był korzystny dla pracownika, który się odwołał. Inni zostali bez ochrony prawnej.
Uwaga! Pracownik wygrał sprawę w sądzie, bo art. 30 § 3 k.p. zastrzega dla wypowiedzenia umowy o pracę
formę pisemną. Jej brak oznacza, że umowę wypowiedziano znaruszeniem przepisów, A to uzasadnia z kolei
roszczenia pracownika oprzywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Jeśli jednak pracownik nie wystąpi z
powództwem do sądu pracy, to wypowiedzenie złożone w formie ustnej będzie skuteczne (wyrok SN z 24
marca 1999, I PKN 631/98).
? ROZWIĄZAŁ UMOWĘ
OPRACĘ BEZ UZASADNIENIA PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony na czas określony groził pracodawcy
ujawnieniem posiadanych rzekomo nagrań rozmów między członkami zarządu. Chciał wykazać
nieprawidłowości w zakładzie pracy i skompromitować pracodawcę. W rzeczywistości żadnych nagrań nie
miał.
Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, ale swojej decyzji nie uzasadnił. Zatrudniony zakwestionował to
rozstanie.
Uwaga! Pracodawca popełnił błąd, bo przyczynę rozstania trzeba podać zarówno przywypowiedzeniu umowy
zawartej na czas nieokreślony, jak i przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co miało miejsce w
opisywanej sytuacji (art. 30 § 4 k.p.). Tak jak w przypadku wypowiedzenia przyczyna powinna być rzeczywista,
konkretna i prawdziwa, podana w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika (wyroki SN z 11 stycznia 2011, I
PK 152/10, z 6 stycznia 2010, I PK 168/09, oraz z 19 lutego 2009, IIPK 156/08). Istnieje bogate orzecznictwo
Sądu Najwyższego, wskazujące naprzykładowe przyczyny rozwiązania umowy o pracę tak bez wypowiedzenia,
jak i zawypowiedzeniem. Jedną z nich może być naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności i dbania o
dobro pracodawcy, w szczególności przez stosowanie kłamstwa, podstępu i szantażowania pracodawcy.
Zgodnie z wyrokiem SN z 24 maja 2011 (II PK 299/10) taka przyczyna uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. ?
ROZWIĄZAŁ UMOWĘ OPRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA ZNARUSZENIEM ART.53 K. P.
PRZYKŁAD 30-letni pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony od ponad roku. Od
wielu miesięcy przebywa na licznych zwolnieniach lekarskich, pobierając wynagrodzenie i zasiłek chorobowy.
Wprawdzie minęły już 182 dni nieobecności, jednak między kolejnymi zwolnieniami lekarskimi
(spowodowanymi tą samą chorobą) występowały liczne przerwy kilkudniowe, w szczególności „weekendowe”,
w okresie których pracownik nie pobierał zasiłku. Były to akurat dni rozkładowo wolne od pracy. Pracodawca
zwolnił pracownika po upływie 182 dni nieobecności od momentu przedstawienia pierwszego zwolnienia
chorobowego, nie bacząc na to, że zasiłek chorobowy nadal mu przysługuje.
Pracownik został przywrócony do pracy.
Uwaga! Art. 53 §1 pkt 1 lit. b stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać bez wypowiedzenia i bez winy
pracownika w przypadku przedłużającej się jego choroby, jeżeli niezdolność do pracy z tego powodu trwała
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182
dni (albo 270 dni, gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub przypada w czasie ciąży). Do
tych 182 dni wlicza się każdy dzień niezdolności do pracy z powodu choroby, udokumentowany zwolnieniem
lekarskim. Skoro zwolnienia chorobowe pracownika nie obejmowały dni rozkładowo wolnych od pracy ani
weekendów, to nie przysługiwał wówczas zasiłek i nie można uwzględniać tych dni w puli 182 dni
uprawniających dozwolnienia zmocy art. 53 k.p. w związku zpowyższym pracodawca powinien był wstrzymać
się ze zwolnieniem pracownika do czasu upływu 182 dni, za które faktycznie był wypłacany zasiłek chorobowy.
Dopiero wtedy miałby prawo do zwolnienia, oczywiście pod warunkiem że po upływie tego okresu
pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne.
? WYPOWIEDZIAŁ UMOWĘ MIMO ZAŚWIADCZENIA LEKARSKIEGO O CIĄŻY PRZYKŁAD W firmie trwają
zwolnienia grupowe. Jedna z pracownic jest na liście osób do zwolnienia.
Zaraz po tym, gdy dostała wypowiedzenie, dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Pracodawca
zignorował ten fakt. Doprowadził procedurę rozstania do końca i w dniu rozwiązania umowy wydał świadectwo
pracy. Uwaga! Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę w
okresie ciąży, licząc od pierwszego jej dnia, co potwierdza zaświadczenie lekarskie. Wręczone w tym stanie
wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe nawet wówczas, gdy zostanie złożone przedpotwierdzeniem ciąży
przez lekarza. Dlatego chcąc uniknąć przegranego procesu, pracodawca, zazgodą pracownicy, powinien cofnąć
wypowiedzenie.
Podobnie jest, gdy oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę złoży sama zatrudniona, nie wiedząc o
ciąży (będąc w błędzie). Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa SN „pracownica, która nie wiedząc, że jest w
ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego
oświadczenia (…)” (wyroki SN z 19 marca 2002, I PKN 156/01, i z 11 czerwca 2003, I PK 206/02).
? WYPOWIEDZIAŁ WARUNKI UMOWY PODCZAS URLOPU WYCHOWAWCZEGO PRZYKŁAD W związku z
wejściem w życie nowego układu zbiorowego pracy pracodawca wypowiedział zatrudnionej dotychczasowe
warunki pracy. Wypowiedzenie wysłał pocztą, nie bacząc na fakt, że pracownica przebywała w tym czasie na
urlopie wychowawczym. Pracownica nie wyraziła zgody na nowe warunki zatrudnienia, na skutek czego jej
umowa o pracę się rozwiązała.
Powołując się na art. 1861 k.p., zakwestionowała działanie pracodawcy. Nie miała racji.
Uwaga! Od art. 1861 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę
w okresie oddnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia
tego urlopu, są bowiem wyjątki. Chodzi o: ?upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 k.p.), ?zwolnienie
dyscyplinarne (art.52
k.p.) a także ?wypowiadanie warunków umowy o pracę w związku zwejściem w życie nowego układu
zbiorowego pracy.
W tym zakresie zgodnie z art. 24113 § 2 k.p. nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność
wypowiadania warunków umowy umowy o pracę. Oznacza to, że w opisanej powyżej sytuacji pracodawca mógł
wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające.
Ochronę w trakcie urlopu wychowawczego wyłączają także przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych
(uchwała SN z 15 lutego 2006, II PZP 13/05).
? WRĘCZYŁ WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE ZNARUSZENIEM USTAWY OZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
PRZYKŁAD W związku z restrukturyzacją dokonywaną w zakładzie pracy pracodawca złożył wypowiedzenia
zmieniające 30 pracownikom. Pracodawca dokonał wypowiedzeń zgodnie z ogólnymi przepisami kodeksu
pracy. Pracownicy nie przyjęli nowych warunków, na skutek czego ich umowy się rozwiązały z mocy prawa.
Wystąpili do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia warunków pracy z naruszeniem przepisów
ustawy o zwolnieniach grupowych.
Uwaga! Roszczenia pracowników są uzasadnione, bo ustawę ozwolnieniach grupowych należy stosować także
w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających (wyrok SN z 17 maja 2007, III BP 5/07). Chociaż
stanowisko to wydaje się kontrowersyjne, to dominuje wdoktrynie. Zatem pracodawca zatrudniający co
najmniej 20 pracowników musi przy wręczaniu wypowiedzeń zmieniających stosować się do przepisów ustawy
o zwolnieniach grupowych. ?
>PAMIĘTAJ, ŻE ? w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte
pouczenie o przysługującym zwalnianemu pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy; niemniej brak
pouczenia bądź jego nieprawdziwa lub wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność
wypowiedzenia, ? jeśli w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu nie ma pouczenia dotyczącego odwołania
lub jest ono błędne, pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym; termin ten rozpoczyna
wówczas bieg od czasu, w którym pracownik powziął wiedzę o prawie do odwołania, ? odmowa przyjęcia przez
pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego
prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.
w związku z art. 264 § 1 k.p.), nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy
do przywrócenia uchybionego terminu (wyrok SN z 13 grudnia 1996, I PKN 41/96). ?
Na otarcie łez nie zawsze pieniądze
w przypadku związkowców, osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i korzystających z urlopu
macierzyńskiego sąd zawsze orzeka o przywróceniu do pracy Pracownikom, których umowy o pracę zostały
wypowiedziane w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, przysługuje roszczenie
o: ?uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął, co – ze względu na
opieszałość sądów –jest sytuacją rzadką), ?przywrócenie do pracy iwypłatę wynagrodzenia za czas
pozostawania bez zatrudnienia, ?przyznanie odszkodowania.
Tyle teoria. w praktyce dopuszczalność wystąpienia z poszczególnymi roszczeniami zależy od rodzaju umowy o
pracę i konkretnej sytuacji faktycznej pracownika. Zanim prześledzimy to na konkretnych przykładach,
zapamiętajmy, że: ?zatrudnionemu na czas nieokreślony, który został zwolniony niezgodnie z prawem,
przysługuje przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (art. 45 i 56 k.p.), ?przyumowach terminowych
(kontrakt na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) będzie to tylko odszkodowanie: – w
przypadku wypowiedzenia zawsze, –wrazie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o ile upłynął już
termin, do którego umowa miała trwać bądź gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu
nakrótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 50 i 59 k.p.).
Teraz pora nakazusy: ? WADLIWE ROZWIĄZANIE UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY PRZYKŁAD
Zatrudniony na czas nieokreślony pozostaje w dużym konflikcie z pracodawcą.
Z powodu naruszenia w sposób ciężki służbowych obowiązków pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie.
Swojej decyzji jednak nie uzasadnił. W efekcie zatrudniony wystąpił z roszczeniem o przywrócenie do pracy.
Sąd nie uwzględnił roszczenia, zasądzając odszkodowanie. Uwaga! Co do zasady, w przypadku niezgodnego
zprawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, pracownikowi przysługuje
jedno z dwóch alternatywnych roszczeń: roszczenie o uznanie wypowiedzenia zabezskuteczne albo roszczenie
o odszkodowanie. Wybór należy do pracownika. Mimo to sąd może nie uwzględnić roszczenia oprzywrócenie
do pracy, jeżeli uzna je za niecelowe i nieuzasadnione. Zasądza wówczas odszkodowanie. W przedstawionej
sytuacji, wobec istniejącego konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przywrócenie nie byłoby zasadne
(wyrok SN z 24 lutego 1998, I PKN 539/97).
Sytuacja przedstawiałaby się inaczej, gdyby pracownik był np. działaczem związkowym, objętym szczególną
ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Otóż, zgodnie z art. 45 § 3 k.p., w przypadku takich osób, tak
samo jak kobiet w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego oraz pracowników w wieku
przedemerytalnym, sąd jest zobowiązany zawsze orzekać oprzywróceniu do pracy.
? WADLIWE WYPOWIEDZENIE
UMOWY TERMINOWEJ PRZYKŁAD Firma zatrudnia pięciu pracowników. Zatrudniona ma umowę na czas
określony podpisaną na rok. Nie przewidziano w niej możliwości wcześniejszego wypowiedzenia. Mimo to
pracodawca ją wypowiedział. Pracownica wystąpiła z roszczeniem o przywrócenie do pracy.
Uwaga! W przypadku bezprawnego lub nieuzasadnionego rozwiązania bez wypowiedzenia umów terminowych
(umowa na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy) przywrócenie do pracy nie będzie
możliwe tylko, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, bądź gdy przywrócenie takie byłoby
niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do tego terminu (art. 59 w związku z art. 56 k.p.). Wtedy
sąd orzeka oodszkodowaniu. Roszczenie o nie jest natomiast wyłączne (art. 50 §3 k.p.), gdy umowa terminowa
została wypowiedziana znaruszeniem przepisów. W tym zakresie przywrócenie do pracy możliwe jest jedynie w
przypadku osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego
oraz związkowców.
Sąd Najwyższy dopuścił jednak również możliwość przywrócenia do pracy W sytuacji, gdy wypowiedzenie
takiej umowy nastąpiło pomimo braku odpowiedniej klauzuli, dopuszczającej możliwość wypowiedzenia (art.
33 k.p.). W uchwale z 17 listopada 2011 (III PZP 6/11) przyznał bowiem, że pracownikowi, któremu
pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały
możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, przysługują roszczenia określone w art. 59 w
zw. z art. 56 k.p. Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził już w końcówce lat 90. w wyroku z 5 listopada 1998, I
PKN 414/98. Zatem uchwałę z 17 listopada2011 (IIIPZP6/11) należy traktować jako utrwalenie wcześniejszego
stanowiska i wyjaśnienie istniejących w tym zakresie wątpliwości. W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił
się bowiem także inny pogląd, zgodnie z którym w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwałoby wyłącznie
odszkodowanie (wyrok z 4 marca 1999, I PKN 607/98).
>O JAKICH KWOTACH MÓWIMY Na koniec słowo o odszkodowaniu. Przy bezprawnym wypowiedzeniu umowy
bezterminowej przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie
niższego jednak od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Z kolei w przypadku umów
terminowych – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy
miesiące (art. 50 § 4 k.p.). Podobnie jest z umową na okres próbny. Jeżeli jej wypowiedzeniu towarzyszyło także
naruszenie przepisów, to zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do
którego upływu umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).
Wygląda to nieco inaczej, gdy angaże rozwiązano z naruszeniem przepisów, ale bez wypowiedzenia. Wówczas
odszkodowanie przysługuje w wysokości: ? wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.) – przy umowie
na czas
nieokreślony i okres próbny, ? wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za
trzy miesiące (art. 58 zd. 2 k.p.) – przy umowie na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Osobie, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę podczas wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za czas do upływu wypowiedzenia (art. 60 k.p.).
Powyższe limity nie są ostateczne. Jeżeli zatem pracownik wykaże, że w związku ze zwolnieniem poniósł
szkodę w wysokości je przewyższającej, to może dochodzić dodatkowego odszkodowania na mocy art. 415
kodeksu cywilnego (odpowiedzialność deliktowa). Tak wynika z wyroków z 18 sierpnia 2010 (II PK 28/10) oraz
z 4 listopada 2010 (II PK 112/10). ?
ZDANIEM EKSPERTA Sławomir Paruch partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej
departamentem prawa pracy
Kwestia dopuszczalności dodatkowego cywilnoprawnego roszczenia odszkodowawczego w przypadku
orzeczenia o przywróceniu do pracy stanowi przedmiot rozbieżności w doktrynie i orzecznictwie. Sąd
Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09) stwierdził, że pracownik, który podjął pracę w wyniku
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez
pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego ponad
przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jednak w innym
wyroku SN nie wykluczył w takim przypadku odrębnej odpowiedzialności deliktowej pracodawcy (art. 415
k.c.).
Innymi słowy, jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi – odrębny od naruszenia przepisów prawa pracy – delikt,
z którego wynika szkoda (np. jeżeli zachowanie pracodawcy narusza dobra osobiste pracownika), to wydaje się,
że – przynajmniej zdaniem niektórych składów SN – odpowiedzialność deliktowa nie może być wyłączona.
Obejmuje bowiem zakres bezprawności szerszy niż określony w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz
odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że subsydiarna odpowiedzialność deliktowa jest
wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy. Warunkiem wystąpienia z roszczeniem cywilnoprawnym jest
jednak wykazanie bezprawności rozwiązania umowy o pracę, w drodze roszczenia przysługującego
pracownikowi na podstawie kodeksu pracy (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10). Warto dodać, że
wskazana wyżej koncepcja dopuszczająca dodatkową odpowiedzialność deliktową stanowi odstępstwo od
przyjętej, przy uchwalaniu kodeksu pracy w połowie lat 70., zasady wyczerpującego uregulowania
odpowiedzialności stron stosunku pracy przez kodeks pracy. Pamiętają o tym ci, którzy przeciwstawiają się
dopuszczeniu dodatkowej odpowiedzialności jako koncepcji burzącej przyjętą przy uchwalaniu kodeksu pracy
konwencję.