1 Zasady dokonywania awansu w Miejskim Ośrodku Pomocy

Załącznik nr 1 do
Zarządzenia Nr MOPR-I-0015.15.2011
z dnia 05.05.2011r.
stanowiący załącznik nr 9 do Regulaminu Pracy
z dnia 8 maja 2009r.
Zasady dokonywania awansu w Miejskim Ośrodku Pomocy Rodzinie w Poznaniu.
W MOPR wyróżnia się dwie kategorie awansu:
Awans pionowy polegający na zmianie stanowiska na stanowisko kierownicze lub wyższe stanowisko
kierownicze.
Z uwagi na szczególny charakter stanowisk kierowniczych, na których wymagane są odpowiednie
kwalifikacje merytoryczne, społeczne i osobowościowe, a także w celu zapewnienia równego dostępu
pracowników do awansu pionowego, odbywa się on zawsze w trybie rekrutacji wewnętrznej.
a.
Wszczęcie procedury rekrutacji wewnętrznej na stanowisko kierownicze następuje na wniosek kierownika
komórki organizacyjnej (tj. zastępcy dyrektora, kierownika filii, działu), któremu podlega tworzone lub
zwalniane stanowisko. Wniosek jest składany do Kierownika Działu Organizacyjnego. Wyjątki: w przypadku
naboru do Działu Organizacyjnego, Kierownik tego Działu składa wniosek do Dyrektora MOPR, w przypadku
naboru na stanowisko Zastępcy Dyrektora MOPR, Głównego Księgowego, Kierownika Działu
Organizacyjnego nabór inicjuje osobiście Dyrektor MOPR.
Do wniosku (którego wzór stanowi załącznik nr 1 niniejszych Zasad ) dołącza się projekt karty stanowiska
pracy oraz test wiedzy merytorycznej opracowane przez składającego wniosek kierownika.
Kierownik Działu Organizacyjnego weryfikuje wniosek pod względem jego zgodności z Regulaminem
Organizacyjnym MOPR. Akceptacja na wniosku oznacza zgodność z polityką kadrową i Regulaminem
Organizacyjnym MOPR. W przypadku braku zgodności spowodowanej brakiem zapisów lub błędami
w karcie lub wniosku, wniosek bez akceptacji jest zwracany przez Kierownika Działu Organizacyjnego do
kierownika go składającego. Zaakceptowany wniosek Kierownik Działu Organizacyjnego przekazuje
Kierownikowi Sekcji ds. Rozwoju Pracowników.
Sekcja ds. Rozwoju Pracowników publikuje ogłoszenie o prowadzeniu rekrutacji wewnętrznej w drodze
awansu wewnętrznego; ogłoszenie zawiera informację o niezbędnych (określonych zgodnie z Regulaminem
Wynagradzania MOPR) i pożądanych wymaganiach stanowiska pracy. Ogłoszenie zostaje rozpowszechnione
wewnętrzną
drogą elektroniczną (Groupwise) wśród wszystkich kierowników filii, działów oraz
samodzielnych sekcji z poleceniem upowszechnienia go wśród pracowników drogą elektroniczną
i papierową (wywieszenie ogłoszenia). W ogłoszeniu wskazuje się niezbędną dokumentację aplikacyjną.
Osoby aplikujące zobowiązane są do dołączenia do dokumentacji aplikacyjnej opinii bezpośredniego
przełożonego dotyczącej wykazywania inicjatywy w pracy i sumiennego wykonywania swoich obowiązków.
Opinia w przypadku złożonej struktury komórki winna zostać zatwierdzona przez kierownika komórki
organizacyjnej (np. kierownika filii, kierownika działu). Okres oczekiwania na oferty w naborze
wewnętrznym trwa minimum 4 dni robocze.
Aplikacje, które wpłynęły w odpowiedzi na ogłoszenie podlegają dokonywanej przez pracownika Sekcji ds.
Rozwoju Pracowników ocenie formalnej ( a więc ocenie zgodności z niezbędnymi wymaganiami
określonymi w ogłoszeniu.). Kandydaci, którzy pozytywnie przeszli ocenę formalną przechodzą do dalszych
etapów rekrutacji, którymi obligatoryjnie są rozmowa kwalifikacyjna, test wiedzy merytorycznej oraz testy
psychologiczne. Fakultatywny etap rekrutacji (przewidziany we wniosku ws. naboru) stanowi zadanie
praktyczne.
Oceny merytorycznej dokonuje powołana przez Dyrektora MOPR komisja rekrutacyjna w oparciu o kryteria
wskazane w ogłoszeniu. Komisję rekrutacyjną powołuje Dyrektor MOPR. W jej skład wchodzą Dyrektor lub
jego zastępca lub inna osoba wskazana przez Dyrektora, kierownik wnioskujący o przeprowadzenie naboru
oraz pracownik Sekcji ds. Rozwoju Pracowników.
Po zakończeniu wszystkich etapów rekrutacji, komisja rekrutacyjna rekomenduje kandydatów do
zatrudnienia na stanowisku kierowniczym w ramach awansu wewnętrznego. Ostateczną decyzję o awansie
wewnętrznym pionowym podejmuje Dyrektor MOPR na podstawie protokołu naboru wewnętrznego,
sporządzonego przez komisję rekrutacyjną (którego wzór stanowi załącznik nr 2 do niniejszych Zasad).
1
Załącznik nr 1 do
Zarządzenia Nr MOPR-I-0015.15.2011
z dnia 05.05.2011r.
stanowiący załącznik nr 9 do Regulaminu Pracy
z dnia 8 maja 2009r.
Awans poziomy polegający na zmianie stanowiska w ramach specjalizacji zawodowej, zgodnie z tabelą
zaszeregowania Regulaminu Wynagradzania MOPR, np. awans ze stanowiska pracownik socjalny na
stanowisko starszy pracownik socjalny, ze stanowiska referent na stanowisko podinspektor.
Awansu poziomego dokonuje się wyłącznie w oparciu o wyniki okresowej oceny pracowniczej, podczas
której bezpośredni przełożony we wskazaniach motywacyjnych może zaproponować awans na wyższe
stanowisko, biorąc pod uwagę jakość wykonywanych przez pracownika zadań.
Po zakończeniu rocznej akcji ocen Sekcja ds. rozwoju pracowników zbiorczą listę osób ze wskazaniami do
awansu poziomego przekazuje do Działu Organizacyjnego, gdzie dokonuje się weryfikacji formalnej
(zgodnie z wymogami wymienionymi w Regulaminie Wynagradzania).
Jeśli pracownik spełnia je w momencie weryfikacji lub nabędzie formalnych uprawnień do dnia
31.12.danego roku, propozycję awansu włącza się do planu awansów na kolejny rok.
Jeśli nie spełnia wymogów formalnych i nie będzie ich spełniać do dnia 31.12.danego roku, Kierownik
Działu Organizacyjnego informuje o tym fakcie bezpośredniego przełożonego pracownika, który może
powtórzyć propozycję awansu (jeśli nadal jest ona zasadna pod względem merytorycznym) przy kolejnej
ocenie.
Do końca I kwartału kolejnego roku dokonuje się zaplanowanych podczas oceny awansów poziomych.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach, na wniosek bezpośredniego przełożonego, Dyrektor MOPR
może
podjąć
decyzję
o
awansie
pracownika,
który
z
przyczyn
obiektywnych
i uzasadnionych nie został w danym roku poddany okresowej ocenie pracowniczej. W takim przypadku
wniosek bezpośredniego przełożonego, zawierający szczegółowe uzasadnienie ( w tym informację
o powodach, dla których pracownik nie podlegał ocenie pracowniczej), po zaopiniowaniu przez kierownika
komórki organizacyjnej, jest kierowany do rozpatrzenia przez Dyrektora MOPR.
2