sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania

Transkrypt

Badanie współfinansowane przez Unię Europejską ze środków
Europejskiego Funduszu Społecznego
SYTUACJA NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY –
BADANIE ZAPOTRZEBOWANIA NA ZAWODY,
KWALIFIKACJE I UMIEJĘTNOŚCI
RAPORT PODSUMOWUJĄCY BADANIA REALIZOWANE PRZEZ:
The Gallup Organization Poland Sp. z o.o.
DLA:
DOLNOŚLĄSKIEGO WOJEWÓDZKIEGO URZĘDU PRACY
W RAMACH PROJEKTU
„OBSERWATORIUM DOLNOŚLĄSKIEGO RYNKU PRACY I EDUKACJI”
Wałbrzych 2011
Publikacja współfinansowana w ramach projektu systemowego
„Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”
ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Priorytet VI, Działanie 6.1, Poddziałanie 6.1.2
Przygotowanie i opracowanie raportu:
Zespół The Gallup Organization Poland Sp. z o.o.
© Copyright by Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy
Wałbrzych 2011
Publikacja dystrybuowana bezpłatnie
RAPORT KOŃCOWY
THE GALLUP ORGANIZATION POLAND
SPIS TREŚCI
WPROWADZENIE .......................................................................................................................... 9
STRESZCZENIE ............................................................................................................................ 11
METODOLOGIA BADANIA ....................................................................................................... 38
1
Założenia metodologii, opis badania oraz technik badawczych ......................................... 38
OGÓLNA SYTUACJA SPOŁECZNO-GOSPODARCZA ........................................................... 45
2 Ogólna sytuacja społeczno-gospodarcza województwa dolnośląskiego ............................. 45
2.1
Ogólny poziom rozwoju gospodarczego ........................................................................... 45
2.1.1 Infrastruktura transportowa ............................................................................................. 47
2.1.2 Atrakcyjność inwestycyjna ................................................................................................ 48
2.2
Wskaźniki demograficzne .................................................................................................. 49
2.3
Wskaźniki rynku pracy ....................................................................................................... 56
3 Planowanie strategiczne w odniesieniu do rynku pracy .................................................... 59
3.1
Priorytety i działania prorozwojowe ................................................................................. 59
3.2
Branże strategiczne ........................................................................................................... 61
3.2.1 Istotne działy gospodarki wg dokumentów strategicznych.............................................. 61
3.2.2 Kluczowe branże na podstawie danych statystycznych ................................................... 62
3.2.3 Strategiczni pracodawcy ................................................................................................... 62
4 Przestrzenne zróżnicowanie sytuacji na rynku pracy ......................................................... 66
4.1
Wskaźniki rynku pracy wg jednostek terytorialnych ......................................................... 66
5 Krótka charakterystyka powiatów ................................................................................... 73
5.1
Podregion 1 – jeleniogórski ............................................................................................... 73
5.2
Podregion 2 – legnicko-głogowski ..................................................................................... 77
5.3
Podregion 3 – wałbrzyski ................................................................................................... 79
5.4
Podregion 4 – wrocławski.................................................................................................. 80
5.5
Podregion 5 – m. Wrocław ................................................................................................ 83
6 Bezrobocie w województwie dolnośląskim ...................................................................... 85
6.1
Analiza zmian bezrobocia w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010 ............... 85
6.2
Charakterystyka lokalnego zróżnicowania bezrobocia ..................................................... 88
6.2.1 Podregiony ........................................................................................................................ 88
6.2.2 Analiza aktualnego poziomu bezrobocia na poziomie powiatów .................................... 91
6.2.3 Analiza poziomu bezrobocia w latach 2007-2010 na poziomie powiatów ...................... 92
7 Charakterystyka struktury przestrzennej podaży zawodów............................................... 96
7.1
Poziom województwa ....................................................................................................... 96
7.2
Poziom podregionów i powiatów...................................................................................... 99
7.2.1 Podregion jeleniogórski .................................................................................................... 99
7.2.2 Podregion legnicko-głogowski ........................................................................................ 102
7.2.3 Podregion wałbrzyski ...................................................................................................... 104
7.2.4 Podregion wrocławski i Wrocław.................................................................................... 106
7.3
Feminizacja i maskulinizacja zawodów ........................................................................... 108
7.4
Płynność zawodów .......................................................................................................... 110
8 Charakterystyka struktury bezrobotnych w województwie dolnośląskim .........................115
8.1
Bezrobocie a płeć ............................................................................................................ 115
8.2
Bezrobocie a zamieszkanie w mieście i na wsi ................................................................ 118
8.3
Osoby długotrwale bezrobotne....................................................................................... 119
3
RAPORT KOŃCOWY
8.4
8.5
8.6
Bezrobotni absolwenci .................................................................................................... 122
Bezrobocie po urodzeniu dziecka .................................................................................... 122
Bezrobotni powyżej 50. roku życia .................................................................................. 123
ANALIZA OGŁOSZEŃ O PRACĘ POZA SYSTEMEM PUBLICZNYCH SŁUŻB
ZATRUDNIENIA.........................................................................................................................126
9 Charakterystyka ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników poza systemem publicznych służb
zatrudnienia ..........................................................................................................................126
9.1
Charakterystyka badania ................................................................................................. 126
9.2
Ogłoszenia o pracę a charakterystyka i polityka województwa ...................................... 127
9.2.1 Struktura branżowa podmiotów korzystających z pośrednictwa pracy poza systemem
publicznych służb zatrudnienia ....................................................................................... 127
9.2.2 Strategia rozwoju województwa .................................................................................... 128
9.3
Charakterystyka ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników ............................................... 136
9.3.1 Analiza częstości występowania wymogów wobec kandydatów do pracy .................... 136
9.3.2 Struktura wymogów stawianych kandydatom ............................................................... 137
9.3.3 Branżowa analiza wymogów wobec kandydatów .......................................................... 140
9.4
Charakterystyka struktury zawodów i specjalności w ofertach pracy dostępnych na rynku
pracy województwa dolnośląskiego poza systemem publicznych służb zatrudniania ... 144
9.4.1 Najczęściej poszukiwane zawody i związane z nimi wymagania .................................... 144
9.4.2 Pozostałe ogłoszenia – analiza najczęściej poszukiwanych zawodów w ujęciu grup
średnich. ......................................................................................................................... 152
9.5
Oferty pracy z perspektywy poszukującego zatrudnienia ............................................... 158
9.5.1 Okresowość ofert pracy .................................................................................................. 158
9.5.2 Forma i wymiar zatrudnienia .......................................................................................... 163
9.6
Geografia ofert zatrudnienia ........................................................................................... 164
9.6.1 Oferty pracy za granicą ................................................................................................... 164
9.6.2 Charakterystyka źródeł ofert pracy dostępnych na rynku pracy województwa
dolnośląskiego. ............................................................................................................... 166
9.7
Powiatowe Urzędy Pracy, jako źródło ofert pracy .......................................................... 174
9.7.1 Wymagania pod adresem kandydatów do pracy ........................................................... 176
9.7.2 Przestrzenne zróżnicowanie publikowanych ofert pracy ............................................... 178
9.8
Porównanie ofert pracy publikowanych za pośrednictwem publicznych i niepublicznych
służb zatrudnienia ........................................................................................................... 187
ANALIZA OCZEKIWAŃ PRACODAWCÓW WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO W
STOSUNKU DO ZASOBÓW RYNKU PRACY .......................................................................193
10 Wstęp ............................................................................................................................193
10.1
Cele badawcze ................................................................................................................. 193
10.2
Metoda badania .............................................................................................................. 193
11 Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw ...........................................................196
12 Metody poszukiwania pracowników ...............................................................................210
13 Metody i kryteria rekrutacji pracowników ......................................................................215
14 Zapotrzebowanie na pracowników .................................................................................217
14.1
Zapotrzebowanie na pracowników w podziale na branże .............................................. 218
14.2
Zapotrzebowanie na pracowników w odniesieniu do poszczególnych typów stanowisk
......................................................................................................................................... 219
15 Oczekiwania pracodawców w stosunku do kandydatów do pracy ....................................222
15.1
Oczekiwania pracodawców od pracowników w ujęciu przestrzennym .......................... 223
4
RAPORT KOŃCOWY
15.1.1
15.1.2
15.1.3
15.1.4
15.1.5
15.2
Podregion jeleniogórski .................................................................................................. 225
Podregion legnicko-głogowski ........................................................................................ 226
Podregion wałbrzyski ...................................................................................................... 227
Podregion wrocławski ..................................................................................................... 229
Podregion miasto Wrocław ............................................................................................ 230
Kompetencje i umiejętności pracowników wykonujących określone zawody ............... 231
16 Bariery w procesie rekrutacji i selekcji pracowników .......................................................234
17 Zapotrzebowanie na szkolenia ........................................................................................237
18 Podsumowanie ..............................................................................................................240
DIAGNOZA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO Z PERSPEKTYWY
KLUCZOWYCH I INNOWACYJNYCH PRZEDSIĘBIORSTW ............................................242
19 Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw kluczowych i innowacyjnych na
regionalnym rynku pracy. ......................................................................................................242
19.1
Czynniki wewnętrzne warunkujące sytuację przebadanych przedsiębiorstw ................ 242
19.1.1 Struktura organizacyjna .................................................................................................. 242
19.1.2 Zmiany właściciela i polityk zatrudnienia ....................................................................... 243
19.1.3 Wzrost efektywności w oparciu o automatyzację .......................................................... 243
19.2
Czynniki zewnętrzne warunkujące sytuację przebadanych przedsiębiorstw.................. 244
19.2.1 Położenie geograficzne. Różnice między powiatami ...................................................... 244
19.2.2 Prawo i regulacje ............................................................................................................ 246
19.2.3 Sytuacja branżowa .......................................................................................................... 247
19.2.4 Koniunktura gospodarcza ............................................................................................... 248
19.2.5 Tendencje na rynku pracy ............................................................................................... 248
20 Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach kluczowych i innowacyjnych ......................250
20.1
Struktura zatrudnienia w zakładach produkcyjnych ....................................................... 250
20.1.1 Pracownicy produkcyjni .................................................................................................. 250
20.1.2 Pracownicy administracyjni, specjaliści i zarząd ............................................................. 252
20.2
Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach handlowych i usługowych ...................... 253
20.3
Dynamika zatrudnienia.................................................................................................... 253
21 Oczekiwania pracodawców wobec zawodów i specjalizacji oraz kompetencji i umiejętności
potencjalnych pracowników. .................................................................................................254
21.1
Decyzja o rekrutacji ......................................................................................................... 254
21.2
Oczekiwania i wymagania wobec kandydatów na stanowiska produkcyjne i okołoprodukcyjne ..................................................................................................................... 255
21.2.1 Ogólne wymagania i sposób ich oceny ........................................................................... 255
21.2.2 Szczegółowe wymagania w zależności od typu stanowiska ........................................... 256
21.2.3 Szkolnictwo zawodowe a oczekiwania pracodawców wobec pracowników produkcyjnych
i okołoprodukcyjnych .............................................................................................................. 259
21.2.4 Katalog zawodów i kwalifikacji zawodowych istotnych z punktu widzenia pracodawców
z przedsiębiorstw kluczowych i innowacyjnych dotyczący pracowników produkcyjnych
i okołoprodukcyjnych. ..................................................................................................... 261
21.3
Oczekiwania i wymagania wobec kandydatów na stanowiska administracyjne, specjalistyczne i kierownicze ........................................................................................................ 262
21.3.1 Ogólne wymagania i sposób ich oceny ........................................................................... 262
21.3.2 Szczegółowe wymagania w zależności od typu stanowiska ........................................... 263
21.3.3 Umiejętności absolwentów a oczekiwania pracodawców wobec kandydatów na
stanowiska administracyjne, specjalistyczne i kierownicze............................................ 264
5
RAPORT KOŃCOWY
21.3.4 Katalog zawodów i kwalifikacji zawodowych istotnych z punktu widzenia pracodawców
z przedsiębiorstw kluczowych i innowacyjnych dotyczący pracowników administracyjnych, specjalistycznych i kierowniczych ..................................................................... 267
21.4
Oczekiwania i wymagania wobec kandydatów na inne stanowiska ............................... 268
22 Kanały i procedura rekrutacji ..........................................................................................269
22.1
Rekrutacja na stanowiska produkcyjne i okołoprodukcyjne ........................................... 269
22.1.1 Kanały poszukiwania pracowników ................................................................................ 269
22.1.2 Procedura rekrutacji ....................................................................................................... 271
22.1.3 Najważniejsze bariery ..................................................................................................... 271
22.2
Rekrutacja na stanowiska administracyjne, specjalistyczne i kierownicze ..................... 274
22.2.1 Kanały poszukiwania pracowników ................................................................................ 274
22.2.2 Procedura rekrutacji ....................................................................................................... 275
22.2.3 Najważniejsze bariery ..................................................................................................... 276
23 Płeć a szanse zatrudnienia w przedsiębiorstwach kluczowych i innowacyjnych. ...............279
23.1
Dysproporcje rozkładu płci po stronie podażowej rynku pracy ...................................... 279
23.2
Ograniczenia w zatrudnianiu kobiet lub mężczyzn na określone stanowiska................. 280
24 Metody motywowania pracowników ..............................................................................282
24.1
Premie i inne nagrody materialne ................................................................................... 282
24.2
„Miękkie” metody motywacji .......................................................................................... 282
24.3
Szkolenia .......................................................................................................................... 283
25 Charakterystyka zapotrzebowania na szkolenia z perspektywy przedsiębiorstw kluczowych i
innowacyjnych ......................................................................................................................285
26 Relacje firm z urzędami pracy .........................................................................................287
26.1
Urząd Pracy, jako jeden z głównych kanałów rekrutacji ................................................. 287
26.2
Urząd Pracy jako marginalny kanał rekrutacji ................................................................. 288
26.3
Zalety i wady pozyskiwania pracowników poprzez Urząd Pracy ..................................... 288
26.4
Rekomendacje ................................................................................................................. 290
DIAGNOZA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO Z PERSPEKTYWY
STRATEGICZNYCH BRANŻ GOSPODARKI ........................................................................292
27 Diagnoza rynku pracy województwa dolnośląskiego z perspektywy strategicznych branż
gospodarki ............................................................................................................................292
27.1
Określenie strategicznych branż gospodarki województwa ........................................... 292
Ogólna sytuacja strategicznych branż gospodarki na regionalnym rynku pracy ............ 293
27.2
27.2.1 Nakłady na inwestycje .................................................................................................... 297
27.2.2 Innowacyjność strategicznych branż gospodarki województwa .................................... 299
27.2.3 Bariery rozwoju firm ....................................................................................................... 300
27.3
Charakterystyka deficytów kwalifikacji w strategicznych branżach gospodarki ............. 303
27.4
Zapotrzebowanie na kadry i kwalifikacje w strategicznych branżach gospodarki. ......... 305
27.5
Szkolenia pracowników w strategicznych branżach gospodarki ..................................... 309
28 Podsumowanie ..............................................................................................................314
29 Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw branż strategicznych na regionalnym
rynku pracy ...........................................................................................................................315
29.1
Czynniki wewnętrzne warunkujące sytuację firm objętych badaniem ........................... 315
29.2
Czynniki zewnętrzne warunkujące sytuację firm objętych badaniem ............................ 316
29.2.1 Przetwórstwo przemysłowe ........................................................................................... 316
29.2.2 Handel i naprawy ............................................................................................................ 317
29.2.3 Pośrednictwo finansowe................................................................................................. 318
29.2.4 Obsługa firm i nieruchomości ......................................................................................... 318
6
RAPORT KOŃCOWY
30 Charakterystyka struktury zatrudnienia i dynamiki zmian zatrudnienia w strategicznych
branżach gospodarki ..............................................................................................................320
30.1
Charakterystyka struktury zatrudnienia wg branż .......................................................... 320
30.1.1 Przetwórstwo przemysłowe ........................................................................................... 320
30.1.2 Handel i naprawy ............................................................................................................ 321
30.1.3 Pośrednictwo finansowe................................................................................................. 322
30.1.4 Obsługa firm i nieruchomości ......................................................................................... 323
30.2
Dynamika zmian zatrudnienia ......................................................................................... 323
31 Charakterystyka zapotrzebowania na kadry w strategicznych branżach gospodarki na
regionalnym rynku pracy .......................................................................................................325
31.1
Przetwórstwo przemysłowe ............................................................................................ 325
31.2
Handel i naprawy............................................................................................................. 326
31.3
Pośrednictwo finansowe ................................................................................................. 326
31.4
Obsługa firm i nieruchomości.......................................................................................... 327
32 Charakterystyka kluczowych deficytów obecnych i potencjalnych pracowników w zakresie
kwalifikacji z perspektywy strategicznych branż gospodarki ....................................................328
32.1
Przetwórstwo przemysłowe ............................................................................................ 328
32.2
Handel i naprawy............................................................................................................. 329
32.3
Pośrednictwo finansowe ................................................................................................. 330
32.4
Obsługa firm i nieruchomości.......................................................................................... 330
33 Charakterystyka zapotrzebowania na szkolenia z perspektywy strategicznych branż
gospodarki ............................................................................................................................332
PODSUMOWANIE .....................................................................................................................333
34 Główne wnioski..............................................................................................................333
34.1
Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – podaż pracy ..................................................... 333
34.2
Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – popyt na pracę ................................................ 334
35 Rekomendacje ...............................................................................................................341
ANEKS I – ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY KRAJU ZWIĄZKOWEGO
TURYNGIA ..................................................................................................................................347
36 Rynek pracy Turyngii, jako źródło wiedzy i inspiracji ........................................................347
36.1
Ogólna charakterystyka kraju związkowego i uzasadnienie wyboru do analizy ............. 347
36.2
Dane i prognozy demograficzne ...................................................................................... 349
36.3
Najczęstsze trudności zatrudnieniowe przedsiębiorców z Turyngii ................................ 349
36.4
Największe wzrosty i spadki zatrudnienia wg zawodów 2002-2007 ............................... 350
36.5
Zawody perspektywiczne ................................................................................................ 352
36.6
Rekomendacje dla władz Turyngii ................................................................................... 352
37 Analiza porównawcza struktury branżowej oraz zapotrzebowania na zawody w Turyngii i na
Dolnym Śląsku .......................................................................................................................354
37.1
Różnice w strukturze branżowej przedsiębiorstw Turyngii i Dolnego Śląska.................. 354
37.2
Zapotrzebowanie na zawody – różnice i podobieństwa między Turyngią i Dolnym
Śląskiem ........................................................................................................................... 356
38 Instytucje rynku pracy: podobieństwa i różnice pomiędzy Turyngią i Dolnym Śląskiem.....358
38.1
Pośrednictwo pracy: duża skala, współpraca z podmiotami prywatnymi i szerokie
spektrum zawodów ......................................................................................................... 358
38.2
Kontrola poziomu jakości usług rynku pracy ................................................................... 358
38.3
Kształtowanie podażowej strony rynku pracy – jak najwcześniej ................................... 359
7
RAPORT KOŃCOWY
38.4
Kształcenie ustawiczne, wspieranie powracających na rynek pracy, wspieranie osób
niepełnosprawnych ......................................................................................................... 359
ANEKS II ANALIZA INWESTYCJI ZAGRANICZNYCH PROWADZONYCH NA
OBSZARZE WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO ..........................................................360
39 Inwestycje zagraniczne na obszarze Aglomeracji Wrocławskiej ........................................360
40 Aktualnie realizowane inwestycje zagraniczne na obszarze Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy
Ekonomicznej ........................................................................................................................362
ANEKS III ANALIZA POLITYKI KSZTAŁTOWANIA OFERTY WYŻSZYCH UCZELNI I
SZKÓŁ ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM POD KĄTEM
POPYTU NA OKREŚLONE ZAWODY I SPECJALNOŚCI....................................................364
41 Polityka kształtowania oferty nauczania na prywatnych wyższych uczelniach ..................364
41.1
Kształtowanie oferty w odniesieniu do wymogów rynku pracy...................................... 364
41.2
Kształtowanie korzystnego profilu absolwenta .............................................................. 365
41.3
Współpraca z podmiotami zewnętrznymi w zakresie kształtowania oferty studiów ..... 365
41.4
Inne przejawy wsparcia absolwentów ............................................................................ 366
41.5
Rozumienie misji wyższych uczelni ................................................................................. 366
42 Polityka kształtowania oferty nauczania w szkołach zawodowych i technikach ................366
42.1
Kształtowanie oferty edukacyjnej – uzasadnienie i metody ........................................... 366
42.2
Współpraca z podmiotami zewnętrznymi ....................................................................... 367
42.3
Zajęcia praktyczne – utrzymywanie wysokiego standardu sprzętu ................................ 367
42.4
Podsumowanie ................................................................................................................ 368
43 Program „Wrocławski absolwent“ – innowacja Uniwersystetu Wrocławskiego ................368
ANEKS IV MAPA ZAWODÓW ................................................................................................370
ANEKS V MAPA UMIEJĘTNOŚCI ...........................................................................................379
BIBIOGRAFIA .............................................................................................................................381
SPIS WYKRESÓW, TABEL I RYCIN ......................................................................................383
8
RAPORT KOŃCOWY
WPROWADZENIE
Przedstawiamy Państwu raport „Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania na
zawody, kwalifikacje i umiejętności”. Głównym celem badania jest kompletna i wieloaspektowa
diagnoza tych czynników rynku pracy w województwie dolnośląskim, które określają zapotrzebowanie gospodarki regionu na pracowników w określonych zawodach lub z określonymi kwalifikacjami i umiejętnościami zawodowymi, ze szczególnym uwzględnieniem kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstw oraz gałęzi gospodarki uznanych za strategiczne dla regionu.
Badanie to spełnia również znamiona monitoringu regionalnego rynku pracy. Jego celem jest określenie kierunku, siły i zakresu zmiany stanu czynników rynku pracy w województwie dolnośląskim
warunkujących zapotrzebowanie gospodarki regionu na pracowników w konkretnych zawodach,
o określonych kwalifikacjach i umiejętnościach zawodowych ze szczególnym uwzględnieniem kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstw oraz gałęzi gospodarki uznanych za strategiczne dla regionu.
Podobne badania, realizowane w przyszłości przy zastosowaniu tej samej metodologii, dostarczą
wiedzy na temat dynamiki sytuacji na regionalnym rynku pracy.
Aby odpowiedzieć na postawione przez Zleceniodawcę pytania badawcze autorzy i badacze pracujący
nad raportem „Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania na zawody, kwalifikacje i umiejętności” zgromadzili i przeanalizowali wszelkie dostępne dane i informacje odnoszące się
do dolnośląskiego rynku pracy. Katalog podstawowych problemów badawczych został poszerzony
o kwestie, które wynikły w trakcie procesu badawczego.
Badanie ma charakter wieloaspektowy – wykorzystano w nim zróżnicowane techniki badawcze,
uwzględniając dane zebrane od rozmaitych grup pozostających w obszarze zainteresowania Zleceniodawcy. Wyniki badania, uwzględniając różnorodne punkty widzenia, są dzięki temu trafniejsze.
Dzięki drobiazgowej analizie i syntezie pozyskanych informacji udało zgromadzić wiedzę, która posłużyła wypracowaniu zestawu strategicznych rekomendacji dla dalszych działań na regionalnym rynku
pracy.
Metodologia badania
Sprostanie postawionym celom badawczym wymagało wykonania czterech odrębnych badań i analiz
na różnych populacjach oraz użycia różnych metod i technik badawczych.
Badanie 1: Zgromadzenie i analiza informacji o rynku ofert pracy na obszarze województwa
dolnośląskiego
Badanie 2: Diagnoza oczekiwań pracodawców województwa dolnośląskiego w stosunku do
zasobów rynku pracy
Badanie 3: Diagnoza rynku pracy województwa dolnośląskiego z perspektywy kluczowych
i innowacyjnych przedsiębiorstw
Badanie 4: Diagnoza rynku pracy województwa dolnośląskiego z perspektywy strategicznych branż
gospodarki
Badanie 1: było badaniem materiałów, dokumentów i publikacji dotyczących regionalnego rynku
pracy w województwie dolnośląskim. Obejmowało badanie desk research i analizę ogłoszeń prasowych i internetowych. Do analizy ogłoszeń prasowych i internetowych zastosowano system ankiety
wypełnianej online (CAWI), gdzie jednostką analizy było pojedyncze ogłoszenie o pracę.
9
RAPORT KOŃCOWY
Badanie 2 zostało przeprowadzone na próbie warstwowo-losowej N=1500 przedsiębiorstw mających
siedzibę (lub oddział) na terenie województwa dolnośląskiego, zatrudniających pracowników na
umowę o pracę. Warstwy w procedurze losowania próby wyznaczone zostały poprzez sekcje PKD
oraz wielkość przedsiębiorstw mierzoną liczbą pracujących. Próbę wylosowano z operatu REGON
aktywnie działających firm mających siedzibę w województwie dolnośląskim. Ostatecznie zrealizowano 1505 wywiadów kwestionariuszowych.
W ramach Badania 3, przeprowadzono 58 pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) z przedstawicielami dobranych celowo przedsiębiorstw, uznanych za kluczowe (w tym innowacyjne) dla gospodarki województwa. W każdym powiecie były to, co najmniej dwa wywiady, z których jeden przeprowadzany był z przedstawicielem firmy innowacyjnej.
Badanie 4 składa się z badania ilościowego, które przeprowadzono na próbie warstwowo-losowej
oraz z badania jakościowego metodą indywidualnego wywiadu pogłębionego (IDI). W Badaniu 4,
podobnie jak w Badaniu 2, przeprowadzono losowanie warstwowe, w którym warstwy wyznaczone
zostały poprzez sekcje PKD oraz ogólną wielkość liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwach z poszczególnych branż w poszczególnych kategoriach wielkości zatrudnienia. Realizacją części ilościowej
tego badania objętych zostało 300 przedsiębiorstw z branż strategicznych, w części jakościowej przeprowadzono 30 wywiadów pogłębionych.
10
RAPORT KOŃCOWY
STRESZCZENIE
Ogólna sytuacja województwa dolnośląskiego
W 2007 r. dolnośląskie zajmowało czwarte miejsce wśród województw pod względem wygenerowanego produktu krajowego brutto, wytwarzając 8,21% PKB Polski. Pod względem PKB w przeliczeniu
na jednego mieszkańca, osiągnęło drugie miejsce, z wynikiem 33 583 zł, ustępując mazowieckiemu
(49 319 zł), zaś wraz z nim oraz województwami śląskim i wielkopolskim przekraczając średnią krajową (30 872 zł) 1. W końcowym okresie pomyślnej koniunktury gospodarczej dolnośląskie odznaczało
się najwyższą dynamiką PKB, uzyskując wzrost w stosunku do roku 2006 na poziomie 9, 7% – równie
wysoki zanotowano tylko w województwie śląskim 2. Największą część wartości dodanej w 2007 r.
wytworzyły w województwie dolnośląskim podmioty działające w przemyśle (32, 9%) przy średniej
krajowej na poziomie 24,3%. Charakterystyczny był najmniejszy wśród pozostałych regionów udział
województwa dolnośląskiego w wytwarzaniu wartości dodanej brutto jednostek działających w handlu i naprawach; hotelach i restauracjach oraz transporcie, gospodarce magazynowej i łączności
(23%), podczas gdy właśnie ten segment gospodarki miał największy wkład (27,1%) do krajowej wartości dodanej brutto.
W 2009 r. na terenie województwa było zarejestrowanych 316 811 podmiotów gospodarczych. Stanowiły one 8,46% wszystkich podmiotów gospodarczych w kraju. Statystyka ta daje dolnośląskiemu
czwarte miejsce w rankingu województw pod względem liczby zarejestrowanych przedsiębiorstw.
392 podmioty zaliczały się do przedsiębiorstw dużych, (co najmniej 250 pracowników), co również
dawało czwarty wynik w kraju. Pod względem liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych na
10 tys. ludności, – co jest istotnym wskaźnikiem informującym o poziomie przedsiębiorczości mieszkańców regionu – dolnośląskie ponownie zajmuje czwarte miejsce, ustępując zachodniopomorskiemu, mazowieckiemu i pomorskiemu.
Istotne przy szacowaniu perspektyw rozwoju rynku pracy jest uwzględnienie dynamiki wskaźnika
przedsiębiorczości. GUS podaje dla każdego roku liczbę jednostek gospodarczych, które uzyskały wpis
do rejestru REGON, oraz jednostek zeń usuniętych. W 2009 r. w dolnośląskim zakończyło swoją działalność przeciętnie 101 przedsiębiorstw na 10 tys. mieszkańców. Jednocześnie, w przeliczeniu na
10 tys. mieszkańców, działalność gospodarczą podjęły 102 podmioty w regionie. Bilans, więc był minimalnie dodatni, dając wzrost wskaźnika przedsiębiorczości na poziomie ok. 0,09%. Był to wynik
nieco lepszy niż w skali całej Polski, w której zanotowano minimalny spadek liczby firm (o ok. 0,2%).
Dolnośląskie znalazło się w gronie siedmiu województw z dodatnią dynamiką wskaźnika przedsiębiorczości. W stosunku do 2004 r. liczba przedsiębiorstw na 10 tys. mieszkańców w 2009 r. była wyższa o 4,66%. Na tle pozostałych województw stanowiło to wynik przeciętny: w ośmiu zanotowano
wyższą dynamikę, z czego w opolskiem, pomorskiem i mazowieckiem zanotowano wzrost od 8 do
10%.
Popyt na pracowników o określonych kwalifikacjach i umiejętnościach w danym województwie
w istotnym stopniu warunkuje struktura branżowa podmiotów gospodarczych działających na jego
obszarze. Analiza tej struktury w odniesieniu do województwa dolnośląskiego prowadzi do wniosku,
że dużego zapotrzebowania na siłę roboczą należy oczekiwać w zawodach usługowych (m.in. handel,
obsługa rynku nieruchomości) oraz związanych z budownictwem. Jednocześnie, duży na tle pozostałych województw popyt na pracę generują dziedziny działalności związane z nauką i techniką, co
1
Źródło: Bank danych regionalnych GUS, dostępny pod adresem
http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks. Wszystkie dane podawane niżej, o ile nie zostało to zaznaczone w stosownych przypisach, pochodzą z tego źródła.
2
„Produkt krajowy brutto – rachunki regionalne w 2007 r.”, GUS 2008.
11
RAPORT KOŃCOWY
oznacza potencjalnie istotne zapotrzebowanie na wykwalifikowanych absolwentów nowocześnie
sprofilowanych wyższych szkół technicznych i zawodowych.
Wskaźniki demograficzne
Sytuacja gospodarcza województwa, poziom rozwoju infrastruktury oraz atrakcyjność inwestycyjna
warunkują w znacznym stopniu popyt na pracę, zaś kluczowymi czynnikami podaży pracy są wskaźniki demograficzne. Liczba mieszkańców i jej dynamika, struktura wiekowa, udział ludności miejskiej czy
poziom wykształcenia to podstawowe zmienne, które trzeba uwzględnić, aby uzyskać obraz potencjału ludnościowego.
W 2009 r. województwo dolnośląskie zamieszkiwało 2 876 627 osób, które stanowiły 7, 54% ludności
Polski. Cztery województwa charakteryzowały się większą liczbą mieszkańców. W stosunku do
2004 r., populacja dolnośląskiego była mniej liczna o 16 428 osób, czyli o 0,57%. Na tle Polski był to
stosunkowo duży ubytek: liczba mieszkańców kraju w latach 2004-2009 zmniejszyła się o 0,2%.
W siedmiu województwach zanotowano wzrost liczby ludności, poza nimi jeszcze dwa osiągnęły poziom dynamiki tego wskaźnika korzystniejszy, niż dolnośląskie. W tabeli 2 przedstawiono liczbę ludności wg województw w 2004 i 2009 r.
Tabela I. Liczba ludności wg województw w 2004 i 2009 r.
2004
POLSKA
2009
Zmiana 2009 w stosunku do
2004 (w %)
38 173 835
38 167 329
-0,02%
MAZOWIECKIE
5 145 997
5 222 167
1,48%
ŚLĄSKIE
4 700 771
4 640 725
-1,28%
WIELKOPOLSKIE
3 365 283
3 408 281
1,28%
MAŁOPOLSKIE
3 260 201
3 298 270
1,17%
DOLNOŚLĄSKIE
2 893 055
2 876 627
-0,57%
ŁÓDZKIE
2 587 702
2 541 832
-1,77%
POMORSKIE
2 194 041
2 230 099
1,64%
LUBELSKIE
2 185 156
2 157 202
-1,28%
PODKARPACKIE
2 097 975
2 101 732
0,18%
KUJAWSKO-POMORSKIE
2 068 258
2 069 083
0,04%
ZACHODNIOPOMORSKIE
1 694 865
1 693 198
-0,10%
WARMIŃSKO-MAZURSKIE
1 428 714
1 427 118
-0,11%
ŚWIĘTOKRZYSKIE
1 288 693
1 270 120
-1,44%
PODLASKIE
1 202 425
1 189 731
-1,06%
OPOLSKIE
1 051 531
1 031 097
-1,94%
LUBUSKIE
1 009 168
1 010 047
0,09%
Źródło: Bank Danych Regionalnych GUS, opracowanie własne, Gallup 2010.
12
RAPORT KOŃCOWY
Malejące zasoby pracy mogą wiązać się z niekorzystnym ruchem naturalnym ludności – nadwyżką
zgonów nad urodzeniami – starzeniem się społeczeństwa oraz emigracją, która po wejściu do Unii
Europejskiej osiągnęła w Polsce dużą intensywność. Mimo że w 2009 r. notowano w Polsce dodatni
wskaźnik przyrostu naturalnego, spowodowany wchodzeniem w dorosłość roczników wyżu demograficznego pierwszej połowy lat 80-tych, w dolnośląskim nadal przeważała liczba zgonów nad urodzeniami żywymi – saldo wyniosło -1 046 osób, co oznaczało stopę przyrostu naturalnego na poziomie
– 0,036%, przy średniej dla Polski 0,086%. W 10 województwach odnotowano saldo dodatnie (w czołowym, pomorskiem, aż o 0,345%), tylko w trzech ubytek ludności był większy niż w dolnośląskiem
(najwyższy w łódzkiem: - 0,231%).
W statystyce publicznej GUS migracje zagraniczne odnotowywane są tylko w przypadku wymeldowania/zameldowania obywatela, przez co dostępne dane nie wskazują na zbyt wielką skalę tego zjawiska w stosunku do stanu faktycznego. Tym niemniej można zaobserwować istotny wzrost ujemnego
salda migracji w skali kraju z -9 382 osób w 2004 do -36 134 w 2006, a następnie jego spadek do zaledwie -1 196 w 2009 r. W latach 2004-2009 łączna wartość tego wskaźnika dla Polski wyniosła
– 94 940 osób, z czego w województwie dolnośląskim aż –9 292, co stanowiło trzeci wynik w kraju, po
śląskiem i opolskiem. Wpływ ujemnego przyrostu naturalnego na liczbę ludności województwa był,
więc dodatkowo wzmacniany przez niekorzystne saldo migracji.
Przegląd podstawowych wskaźników demograficznych prowadzi do wniosku, iż obserwowane trendy
nie są korzystne dla regionalnego rynku pracy. Co więcej, na przestrzeni ostatnich lat, w województwie dolnośląskim nie doszło do znaczącej poprawy w stosunku do pozostałych regionów Polski. Obraz ten nieco poprawia fakt stosunkowo wysokiej aktywności zawodowej oraz wyższego poziomu
wykształcenia mieszkańców regionu. Dobrą wiadomością jest również wyraźnie niższy niż w całym
kraju odsetek długotrwale bezrobotnych. Jest to sygnał, że stosunkowo dużej liczbie bezrobotnych
udaje się szybko znaleźć nową pracę, zaś jej brak nie jest skutkiem głębokich niedopasowań strukturalnych (z którymi wiąże się na ogół wieloletnia niemożność podjęcia pracy), częściej mając charakter
naturalny, frykcyjny.
Planowanie strategiczne w odniesieniu do rynku pracy
Założenia planistyczne dotyczące rozwoju województwa dolnośląskiego w najbliższych latach przedstawione zostały w „Strategii rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.”, przyjętej przez Sejmik Województwa Dolnośląskiego w 2005 r. Dokument ten zawiera wykaz priorytetów podporządkowanych trzem głównym celom: „gospodarczemu”, „przestrzennemu” i „społecznemu”, w ramach
których wyszczególniono konkretne działania prorozwojowe. Z punktu widzenia sytuacji na rynku
pracy, szczególnie ważne są następujące, wybrane przez nas działania, przytaczane tu zgodnie z oryginalną klasyfikacją:
13
RAPORT KOŃCOWY
Tabela II. Kluczowe z punktu widzenia rozwoju rynku pracy działania przewidziane w Strategii rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.
Cel
Priorytet
Działanie
„gospodarczy”
1. Podniesienie atrakcyjności inwestycyjnej
Dolnego Śląska
1. Wspieranie inwestycji krajowych i zagranicznych. Marketing
gospodarczy Dolnego Śląska.
2. Tworzenie obszarów oraz ośrodków wzrostu i rozwoju.
2. Budowa gospodarki
opartej na wiedzy
1. Rozwijanie nowoczesnych technik i technologii również
w sferze usług, oraz umiejętności ich wykorzystania.
2. Wzmacnianie potencjału innowacyjności.
3. Wspieranie aktywności gospodarczej na
Dolnym Śląsku
1. Wspieranie rozwoju MŚP.
2. Efektywne wykorzystanie zewnętrznych źródeł finansowania
przedsięwzięć gospodarczych.
3. Promowanie produktów regionalnych i ich marketing.
6. Wspieranie zmian postaw mieszkańców regionu ukierunkowanych na przedsiębiorczość, w szczególności mieszkańców
dolnośląskich małych miast
„przestrzenny”
1. Poprawa spójności
przestrzennej regionu
3. Przeciwdziałanie degradacji obszarów peryferyjnych i zagrożonych marginalizacją.
4. Kształtowanie układów komunikacyjnych sprzyjających
zrównoważonemu rozwojowi społecznemu i gospodarczemu
regionu.
2. Zrównoważony
rozwój obszarów wiejskich
3. Wykształcenie nowej koncepcji wsi – rozwój pozarolniczej
aktywności mieszkańców terenów wiejskich i wykształcenie
nowych funkcji dla tych terenów.
6. Modernizacja i rozwój infrastruktury technicznej wychodząca naprzeciw wymogom funkcji gospodarczych oraz edukacyjnych.
14
RAPORT KOŃCOWY
C.D. Tabela II. Kluczowe z punktu widzenia rozwoju rynku pracy działania przewidziane w Strategii
rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.
Cel
„społeczny”
Priorytet
1. Integracja społeczna i przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu
Działanie
1. Integracja i wsparcie osób niepełnosprawnych oraz innych grup
społecznych pozbawionych możliwości samodzielnego funkcjonowania w społeczeństwie.
2. Doskonalenie i tworzenie systemów opieki nad dzieckiem
i rodziną. Wsparcie dzieci i młodzieży oraz wychowanków domów
dziecka dotkniętych sieroctwem, w tym sieroctwem społecznym.
4. Wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn.
5. Redukowanie zjawiska ubóstwa ze szczególnym uwzględnieniem
obszarów regionu dotkniętych bezrobociem strukturalnym. Przeciwdziałanie marginalizacji społecznej i bezdomności.
7. Promowanie innowacyjnych metod i technik rozwiązywania problemów z zakresu polityki i profilaktyki społecznej.
8. Stworzenie i uruchomienie mechanizmów tworzących atrakcyjne
warunki pierwszego zatrudnienia.
9. Wdrażanie planów działań na rzecz wzrostu zatrudnienia przy
wykorzystaniu partnerstwa społecznego. Promocja zatrudnienia
socjalnego i spółdzielczości socjalnej.
10. Tworzenie i promowanie mechanizmów w zakresie elastycznych
i aktywnych form zatrudnienia, przeciwdziałających wykluczeniu
z rynku pracy.
3. Poprawa jakości
i efektywności
systemu edukacji
i badań naukowych
2. Zapewnienie powszechnego dostępu do technologii informacyjno-komunikacyjnych.
3. Zwiększenie liczby studiujących na kierunkach matematycznoprzyrodniczych i technicznych.
4. Kształtowanie drożnego systemu edukacyjnego umożliwiającego
kształcenie ciągłe.
5. Dostosowanie oferty edukacyjnej do faktycznych potrzeb indywidualnych odbiorców i rynku pracy.
6. Rozwijanie kompetencji i umiejętności potrzebnych dla społeczeństwa wiedzy oraz postaw innowacyjnych.
7. Rozwijanie przedsiębiorczości poprzez promowanie inicjatywy
i kreatywności w procesie kształcenia.
10. Koordynacja kierunków kształcenia i szkolenia bezrobotnych
ghi osób szukających pracy z potrzebami rynku.
11. Zwiększenie zakresu informacji i jakości poradnictwa zawodowego. Rozwijanie systemu preorientacji zawodowej.
5. Aktywna polityka rynku pracy oraz
wzmocnienie rozwoju zasobów
ludzkich
1. Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku
pracy identyfikowanymi w oparciu o badania i analizy tego rynku.
2. Wspieranie procesów restrukturyzacyjnych (reorientacja zawodowa osób zagrożonych utratą pracy w wyniku procesów restrukturyzacyjnych).
3. Promocja samozatrudnienia.
4. Zwiększanie dostępu do zatrudnienia.
Źródło: „Strategia rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 roku”, Wrocław 2005.
15
RAPORT KOŃCOWY
W „Dolnośląskiej strategii innowacji”, przyjętej w 2005 r., wskazane są pewne dziedziny działalności
gospodarczej, ważne z punktu widzenia gospodarki województwa, które Autorzy tej strategii określają, jako „charakterystyczne i kluczowe” dla niego. Są to następujące branże:
Przemysł
•
•
•
•
•
•
•
•
•
górnictwo i kopalnictwo,
produkcja artykułów spożywczych i napojów,
włókiennictwo,
produkcja wyrobów chemicznych,
produkcja instrumentów medycznych, precyzyjnych i optycznych, zegarów i zegarków,
produkcja maszyn i urządzeń,
produkcja pojazdów mechanicznych, przyczep i naczep,
produkcja wyrobów z surowców niemetalicznych pozostałych,
wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę.
Usługi
•
•
pośrednictwo finansowe,
obsługa nieruchomości, wynajem, nauka i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej.
W „Strategii” wskazany został również zakres technologii, których rozwój – z uwagi na potencjał naukowy i naukowo-badawczy środowiska akademickiego i biznesowego województwa – jest szczególnie warty wsparcia. W określeniu tych priorytetowych dziedzin uczestniczyły dwa podmioty kluczowe
dla rozwoju innowacyjnych działów gospodarki regionu: Wrocławski Park Technologiczny i Dolnośląskie Centrum Zaawansowanych Technologii. Twórcy tych instytucji wskazali następujące kluczowe
dziedziny prac badawczo-rozwojowych oraz działalności naukowej:
Wrocławski Park Technologiczny
•
•
•
•
•
•
•
•
telekomunikacja, elektronika (w tym optoelektronika i mikroelektronika),
komputery, informatyka,
przetwórstwo rolno-spożywcze, inżynieria genetyczna, biologia molekularna,
urządzenia i materiały medyczne, farmaceutyka,
ochrona środowiska, energetyka (energia elektryczna i cieplna, alternatywne źródła energii),
chemia, nowe materiały, tworzywa sztuczne,
automatyka, aparatura pomiarowa i laboratoryjna, mechanika precyzyjna,
technologie kriogeniczne, wysokich ciśnień, próżni.
Dolnośląskie Centrum Zaawansowanych Technologii
•
•
•
•
projektowanie, wytwarzanie i zastosowanie materiałów zaawansowanych (Materials Science
& Manufacturing),
technologie informacyjne (Information Technologies),
nauka i technologie na rzecz poprawy jakości życia (Quality of Life),
odnawialne i alternatywne źródła energii (Energy).
16
RAPORT KOŃCOWY
Przestrzenne zróżnicowanie sytuacji na rynku pracy
Analiza danych dotyczących przestrzennego zróżnicowania sytuacji na rynku pracy województwa
dolnośląskiego wskazuje na silne zróżnicowanie poziomu wskaźników pomiędzy powiatami i podregionami. Dolny Śląsk jest regionem bardzo niespójnym: z jednej strony w stolicy województwa oraz
powiatach czerpiących korzyści z faktu istnienia specjalnej strefy ekonomicznej mamy do czynienia
z bardzo korzystną sytuacją. Bezrobocie rejestrowane osiąga wartości jednocyfrowe, pracuje bardzo
duża część mieszkańców w wieku produkcyjnym, odsetek długotrwale bezrobotnych jest stosunkowo
niski. Jednak na znacznych obszarach obserwujemy bardzo niekorzystne wartości wskaźników: dotyczy to szczególnie podregionu jeleniogórskiego i wałbrzyskiego, na terenie których znajdują się powiaty ze stopą bezrobocia przekraczającą 20%, a nawet 25%. Można wskazać kilka istotnych przyczyn
tego stanu rzeczy: długofalowe efekty restrukturyzacji gospodarki (upadek tradycyjnego przemysłu
ciężkiego, w tym górnictwa węgla kamiennego), brak dużych ośrodków miejskich oraz niekorzystne
położenie geograficzne (peryferyjność, duża odległość od głównych dróg kołowych, obecność linii
kolejowych o niskich prędkościach szlakowych – wszystkie te cechy to szczególnie przypadłość obszaru Sudetów).
Kwestia bliskości dużych aglomeracji miejskich oraz dobrych szlaków komunikacyjnych jest czynnikiem bardzo istotnym zarówno z punktu widzenia kondycji przedsiębiorstw, jak i mobilności pracowników. Tezę tę potwierdzają korzystne poziomy wskaźników rynku pracy w powiatach: średzkim,
wrocławskim i oławskim. Przez ich obszar przebiega autostrada A4. Są one również zlokalizowane
blisko stolicy województwa. Nie jest zaskakujący również fakt, że na obszarze powiatów o najkorzystniejszej sytuacji zlokalizowana jest zdecydowana większość kluczowych pracodawców – to właśnie im
w znacznej mierze mieszkańcy tych obszarów zawdzięczają istnienie większej liczby miejsc pracy niż
w pozostałych częściach województwa. Z kolei na obszarze czterech powiatów odznaczających się
ponad 25-procentową stopą bezrobocia nie znalazło się żadne z kluczowych dolnośląskich przedsiębiorstw.
Bardzo zmienny terytorialnie jest odsetek osób pracujących wśród mieszkańców w wieku produkcyjnym. Niskie wartości tego wskaźnika charakteryzują szczególnie podregion wałbrzyski i jeleniogórski.
Łącznie w pięciu powiatach – dwóch z podregionu wałbrzyskiego i trzech z jeleniogórskiego – określiliśmy poziom tego wskaźnika jako bardzo niski. Tylko ok. ¼ ich mieszkańców w wieku produkcyjnym
jest tam ujmowanych w statystyce publicznej, jako pracujący. Z kolei w podregionie wrocławskim
stosunkowo wysoki średni poziom tej zmiennej jest konsekwencją dobrych wyników powiatu wrocławskiego i oławskiego, co częściowo związane musi być z bliskością aglomeracji wrocławskiej. Jej
sąsiedztwo nie kompensuje jednak niekorzystnej sytuacji na terenie powiatu trzebnickiego, w którym
– podobnie jak w trzech innych powiatach tego podregionu – mamy do czynienia z niskim udziałem
pracujących, co najwyżej nieznacznie przekraczającym 1/3. Z najwyższym poziomem aktywności ekonomicznej mieszkańców mamy do czynienia w podregionie legnicko-głogowskim, choć i na jego terenie dwa powiaty odznaczają się niekorzystnym poziomem omawianego wskaźnika. Udział pracujących w ogóle mieszkańców w wieku produkcyjnym nie jest skorelowany w stopniu istotnym statystycznie z poziomem urbanizacji powiatu. Jest natomiast na poziomie istotności 0,01 skorelowany
z odsetkiem osób zatrudnionych w rolnictwie (korelacja Pearsona równa - 0,48). Oznacza to,
że z wyższym odsetkiem zatrudnionych w rolnictwie współwystępuje niższe zatrudnienie w ogóle.
17
RAPORT KOŃCOWY
Bezrobocie w województwie dolnośląskim
Stopa bezrobocia, czyli stosunek liczby bezrobotnych do liczby osób aktywnych ekonomicznie albo
liczby osób w wieku produkcyjnym, należy do podstawowych wskaźników rynku pracy. W 2007 roku
poziom bezrobocia rejestrowanego (liczonego względem osób aktywnych ekonomicznie) w województwie dolnośląskim był o 1% większy niż w całej Polsce. Od tego momentu, wraz z poprawą koniunktury i rozwojem gospodarczym, bezrobocie systematycznie malało, a dystans dzielący dolnośląskie od reszty kraju zmniejszał się i w 2008 roku osiągnął 0,3-0,4%. Niestety globalny kryzys ekonomiczny zahamował ten proces, a sytuacja polskiej gospodarki uległa pogorszeniu. Wpływ załamania
się światowych rynków finansowych nie był gwałtowny, ale doprowadził do systematycznego pogarszania się sytuacji na rynku pracy. Kierunek oddziaływania tego trendu jest taki sam w całej Polsce
i w dolnośląskim, jednak jego siła jest różna. Poziom bezrobocia w województwie dolnośląskim rósł
szybciej niż w pozostałych regionach kraju, w efekcie obecnie jest on o 0,8% wyższy niż w całej Polsce
i wynosi 12,4%.
Liczba bezrobotnych ulega znacznym sezonowym wahaniom – osób bez pracy jest więcej w miesiącach zimowych niż w letnich. W miastach oraz rejonach o niskim bezrobociu sezonowość zaznacza się
w mniejszym stopniu.
Największy poziom bezrobocia (liczonego względem ludności w wieku produkcyjnym) jest w podregionie wałbrzyskim (10,2%) i jeleniogórskim (9,3%), a najmniejszy we Wrocławiu (4,3%).
Zawody najczęściej występujące wśród bezrobotnych całego województwa to: sprzedawca i demonstrator (7,88% bezrobotnych), ślusarz i pokrewny (2,86%) oraz murarz i pokrewny (2,7%). Powiaty
tylko w niewielkim stopniu różnią się częstością występowania poszczególnych zawodów wśród bezrobotnych, jednak w niektórych rejonach ma miejsce koncentracja przedstawicieli jednej profesji.
W takiej sytuacji należy rekomendować bezrobotnym szukanie zatrudnienia w sąsiednich obszarach.
Tak jest na przykład w powiecie kamiennogórskim (robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym,
przy pracach prostych i w przemyśle oraz szwaczki, hafciarki i pokrewni), górowskim (ślusarze i pokrewni), a także w dzierżoniowskim (robotnicy przy pracach prostych w przemyśle) i strzelińskim
(pracownicy do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani).
Niektóre zawody wyróżniają się wśród bezrobotnych, jako typowo męskie lub damskie. Panie są niemalże wyłącznymi przedstawicielkami zawodów takich jak położne, sekretarki oraz szwaczki, hafciarki
i pokrewni. Profesje stricte męskie to wśród bezrobotnych kierowca samochodu ciężarowego, blacharz, żołnierz, kowal, maszynista kolejowy oraz policjant. W województwie dolnośląskim odsetek
kobiet wśród bezrobotnych jest nieznacznie (o niecałe 3%) wyższy niż udział kobiet w populacji
w wieku produkcyjnym. Sytuacja jest, więc zbliżona do stanu równowagi. Największy odsetek kobiet
wśród bezrobotnych wystąpił w czerwcu 2010 roku w powiecie głogowskim (59,19%), a najmniejszy
w kamiennogórskim (43,61%). Równocześnie dynamika liczby bezrobotnych kobiet sugeruje, że krótkotrwałe zmiany koniunktury wpływają w większym stopniu na poziom zatrudnienia mężczyzn niż
kobiet.
Kobiety są częściej niż mężczyźni długotrwale bezrobotne. Osoby długotrwale bezrobotne stanowią
aż 40,9% wszystkich bezrobotnych i odsetek ten od końca 2009 roku powoli rośnie. Największy udział
osób długotrwale bezrobotnych jest w powiecie złotoryjskim (53,1%), a najmniejszy w lubińskim
(25,1%). Relatywnie niewielki odsetek osób długotrwale bezrobotnych występuje w miastach regionu. Znaczny procent bezrobotnych (7,1%) stanowią kobiety, które nie znalazły zatrudnienia po urodzeniu dziecka. Udział takich osób w ogóle bezrobotnych zmalał wprawdzie w od 2008 roku, jednak
nadal utrzymuje się na wysokim poziomie.
18
RAPORT KOŃCOWY
Mieszkańcy dolnośląskiej wsi częściej są bezrobotni niż mieszkańcy miast. Udział osób zamieszkałych
na wsi w ogóle bezrobotnych jest o ponad 5% większy, niż wskazywałaby na to liczba osób w wieku
produkcyjnym zamieszkała w obszarach wiejskich. Tendencja ta jest odwrotna jedynie w powiatach
sąsiadujących z dużymi aglomeracjami, których mieszkańcy prawdopodobnie dojeżdżają do pracy do
miasta.
Osoby po 50. roku życia stanowiły w czerwcu 2010 roku 26,4% bezrobotnych i ich liczba, mimo stałego odpływu ludzi z tej kategorii (przejścia na emeryturę) od końca 2008 roku wzrosła. Podobnie jak
w przypadku kobiet, poziom zatrudnienia osób po pięćdziesiątce jest w mniejszym stopniu podatny
na chwilowe zmiany koniunktury niż poziom zatrudnienia osób młodych.
Charakterystyka ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników poza systemem
publicznych służb zatrudnienia
Największym źródłem ofert pracy w województwie dolnośląskim jest Gazeta Wyborcza – ukazuje się
w niej prawie 47,8% wszystkich ogłoszeń. Jednak liczba ogłoszeń w Internecie zwiększała się przez
cały badany okres bardzo dynamicznie i we wrześniu 2010 roku dwukrotnie przekroczyła liczbę ofert
opublikowanych w gazecie.
Gazety: Wyborcza i Wrocławska zawierają cały przegląd różnorodnych ofert zatrudnienia. Serwisy
internetowe są bardziej nakierowane na handlowców, programistów i ogólnie dobrze wykształconych specjalistów. Akademickie Biura Karier są skierowane głównie do dobrze wykształconych osób
dopiero wchodzących na rynek pracy. Firmy rekrutacyjne natomiast są zatrudniane głównie do wyszukiwana doświadczonych ekspertów. Hufce pracy zapewniają oferty pracy młodym ludziom z wykształceniem średnim.
Najwięcej ofert pracy w województwie dolnośląskim pochodzi z branż powiązanych z handlem i naprawami, budownictwem, przetwórstwem oraz działalnością usługową. Ponad połowa ogłoszeń nie
wymaga od kandydata doświadczenia, choć jednocześnie doświadczenie należy do najczęściej poszukiwanych cech kandydata do pracy. Wśród przebadanych ofert znajduje się też wystarczająca liczba
propozycji staży i praktyk, stąd osoby dopiero rozpoczynające karierę zawodową mają do wyboru
kilka możliwości.
Poza doświadczeniem, poszukiwane cechy kandydatów to: właściwy sposób pracy, umiejętności komunikacyjne i motywacja. Dopiero w następnej kolejności wymaga się znajomości branży i odpowiednich narzędzi oraz wykształcenia wyższego (jest to najczęściej wymagany poziom wykształcenia).
Wymagania wobec kandydatów zmieniają się zależnie od branży, która prowadzi rekrutację. W każdej jednak przydatne jest doświadczenie oraz obeznanie zawodowe i umiejętności „miękkie”. W rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie oraz w transporcie, gospodarce magazynowej i łączności przydaje się
przede wszystkim prawo jazdy różnych kategorii. W budownictwie oraz ochronie zdrowia i pomocy
społecznej jest zapotrzebowanie na uprawnienia zawodowe. W pośrednictwie finansowym, edukacji,
administracji publicznej i obronie narodowej, ubezpieczeniu społecznym oraz obsłudze nieruchomości, wynajmie i usługach związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej ważne jest wykształcenie. Mniej wymagań niż inne branże stawia kandydatom budownictwo, a także hotele i restauracje.
Niewielki odsetek ofert (1,4%) skierowany jest do osób niepełnosprawnych, emerytów i rencistów.
Tym osobom oferowane są głównie prace proste, związane z ochroną albo wymagające technicznego
wykształcenia. Jedynie 3,1% ogłoszeń umożliwia kandydatom elastyczny dobór czasu lub miejsca
pracy, a to takie oferty ułatwiają wejście na rynek pracy osobom w szczególnej sytuacji. Ogłoszenia te
zwykle dotyczą również mniej stałych form zatrudnienia w porównaniu do pozostałych ogłoszeń.
19
RAPORT KOŃCOWY
Prawie, co dziesiąte ogłoszenie wymienia preferowaną płeć kandydata, patrząc na oferty pracy nie
daje się jednak zaobserwować dużych nierówności szans zawodowych kobiet i mężczyzn.
Najczęściej poszukiwanymi zawodami w województwie dolnośląskim są agenci do spraw sprzedaży,
sprzedawcy i demonstratorzy oraz programiści. Na wiele ofert pracy mogą też liczyć specjaliści do
spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani oraz kierowcy samochodów ciężarowych.
Liczba ofert pracy zmienia się w ciągu roku – najwięcej ogłoszeń można znaleźć w okresie wakacyjnym i we wrześniu, a najmniej w styczniu i kwietniu. Fluktuacja liczby poszukiwanych pracowników
różni się zależnie od branży i źródła ogłoszenia. Ogromny wzrost liczby ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika miał miejsce w serwisach internetowych we wrześniu.
Większość ogłoszeń, w których zaznaczono, o jaką formę pracy chodzi, oferuje kandydatom zatrudnienie na pełen etat. Niemalże, co dziesiąte ogłoszenie opisujące wymiar pracy dotyczy pracy na etacie w mniejszym wymiarze godzin, a co dwudzieste szóste – pracy dodatkowej. Stała umowa o pracę
oferowana jest w prawie 80% przypadków.
Wśród przebadanych ogłoszeń prawie, co szóste dotyczyło pracy za granicą. Ogłoszenia te informują
głównie o poszukiwaniu kierowców samochodów ciężarowych, pracowników domowej opieki osobistej i różnego typu robotników. Poza osobami do wykonywania prac raczej prostych poszukiwani do
pracy za granicą są też programiści.
Znaczna liczba ofert pracy publikowanych w województwie dolnośląskim nie zawiera informacji
o lokalizacji miejsca pracy. Ponad jedna trzecia ogłoszeń dotyczy miasta Wrocławia i powiatu wrocławskiego. Osoby zamieszkujące poza tym rejonem mogą wybierać z bardzo niewielkiej liczby ofert
umiejscowionych w ich powiecie, albo odpowiadać na ogłoszenia bez informacji o miejscu pracy.
Porównanie ofert pracy z publicznych i niepublicznych służb zatrudnienia
Przeprowadzone analizy wskazują, że pracodawcy publikujący swoje oferty za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia (urzędów pracy), liczą na zupełnie innych potencjalnych kandydatów niż
ci, którzy publikują ogłoszenia w prasie albo Internecie.
Oferty pracy publikowane w urzędach adresowane są do osób o niższych kwalifikacjach oraz bezrobotnych, czyli osób mających zapewne mniejsze oczekiwania od pracodawców. W ofertach tych nie
tylko określone są niższe wymagania, ale także pojawia się mniej szczegółów dotyczących proponowanego zatrudnienia.
Z kolei potencjalni odbiorcy ogłoszeń publikowanych w prasie i Internecie to niekoniecznie bezrobotni, ale także – a może przede wszystkim – osoby, które chcą zmienić obecną pracę na lepszą. Stąd
pracodawcy bardziej dbają o dokładne przedstawienie swojej oferty (więcej szczegółów), bo zdają
sobie sprawę, że odbiorcy nie jest wszystko jedno, gdzie będzie pracował. Oferty spoza urzędów zawierają też więcej wymagań dotyczących kwalifikacji pozaformalnych – tzn. nie tylko poziom wykształcenia, lub takie czy inne uprawnienia zawodowe, ale także umiejętności interpersonalne, znajomość języków, orientacja w branży itp.
Analiza oczekiwań pracodawców województwa dolnośląskiego w stosunku
do zasobów rynku pracy
Mimo niekorzystnych prognoz makroekonomicznych dla Polski na najbliższe miesiące, a także planowanych zmian w systemie fiskalnym (np. likwidacja niektórych ulg, zmiany stawek podatku VAT),
20
RAPORT KOŃCOWY
badani przedstawiciele firm i instytucji z Dolnego Śląska, prezentują raczej optymistyczne poglądy na
przyszłość swoich firm. Wyraźnie pewniej czują się na rynku firmy większe – niezależnie od tego, czy
wielkość mierzymy liczbą zatrudnionych, czy wysokością obrotów. Najbardziej optymistyczne prognozy formułowali pracodawcy z branży budowlanej i pozostałej działalności usługowej.
O sytuacji przedsiębiorstw w woj. dolnośląskim świadczyć mogą również dane dotyczące nakładów
inwestycyjnych ponoszonych przez podmioty gospodarcze w ciągu ostatnich 2 lat. W poddanej analizie próbie pracodawców nie znalazły się podmioty gospodarcze, które nie zainwestowały w żadną ze
wskazanych w kwestionariuszu kategorii inwestycji. Podmioty większe inwestowały częściej – wyjątkiem jest jedynie zakup wiedzy ze źródeł zewnętrznych.
Wśród barier rozwoju działalności gospodarczej ankietowani wskazywali przede wszystkim na czynniki systemowe: wysokie koszty zatrudnienia, niepewność ogólnej sytuacji gospodarczej i niejasne
przepisy podatkowe oraz na czynniki związane z sytuacją na ich rynkach zbytu: na dużą konkurencję
oraz niedostateczny popyt na ich produkty lub usługi.
Przeważające optymistyczne nastawienie badanych pracodawców do przyszłości swoich firm znalazło
również odzwierciedlenie w ich opiniach i zachowaniach dotyczących zatrudniania pracowników.
Wielu przedsiębiorców planuje zwiększenie zatrudnienia, które jest w głównej mierze reakcją na rosnący portfel zamówień, a w mniejszym stopniu wynikiem reorganizacji lub zmian technologicznych.
Najdynamiczniej rozwijające się branże to – w oparciu o deklaracje badanych przedsiębiorców – budownictwo, przetwórstwo przemysłowe i pozostała działalność usługowa. Rozwijające się firmy poszukują pracowników, przy czym największe zapotrzebowanie zgłaszają na pracowników niewykwalifikowanych („bez zawodu”), ale poszukiwani są także specjaliści – inżynierowie budownictwa i inżynierii środowiska.
Wśród metod poszukiwania pracowników wskazywano najczęściej prywatne kontakty i portale internetowe. Lista kanałów rekrutacyjnych uważanych za najskuteczniejsze niemal nie różniła się ze
względu na stanowiska, na które poszukiwano pracowników, natomiast wyraźne było zróżnicowanie
sposobów rekrutacji ze względu na wielkość pracodawcy. Firmy większe wykazywały silniejszą tendencję do korzystania z wyspecjalizowanych agencji zatrudnienia – publicznych, jak urzędy pracy,
i niepublicznych, jak prywatne agencje i tzw. headhunters. Jednak we wszystkich kategoriach pracodawców bardzo często wykorzystywanym kanałem rekrutacyjnym były prywatne kontakty, z których
korzystała i uznawała za najskuteczniejsze ponad połowa badanych podmiotów gospodarczych.
Najczęściej stosowane sposoby selekcji kandydatów również miały charakter mało sformalizowany
– najczęściej wskazywano rozmowę rekrutacyjną i praktyczną weryfikację umiejętności kandydata.
Więksi pracodawcy wykazywali tendencję do większej formalizacji procesu selekcji częściej niż inni
odwołując się do wszelkiego rodzaju testów.
Pytanie o oczekiwania od potencjalnych kandydatów do pracy okazało się pytaniem trudnym dla
respondentów. Jest to związane przede wszystkim ze wskazanymi wyżej brakami formalizacji procesu
rekrutacji i selekcji kandydatów. Osoby rekrutujące pracowników opierają się w znaczniej mierze na
własnej intuicji i doświadczeniu, dlatego mają kłopoty ze sformułowaniem swoich kryteriów selekcyjnych. Zagadnienie to powinno być przedmiotem dokładniejszego badania metodami jakościowymi.
Wśród barier rekrutacyjnych dominują braki kwalifikacji formalnych (np. wymaganych przez prawo
certyfikatów i uprawnień zawodowych) oraz brak wymaganych umiejętności. Obie te bariery stanowią w sumie 40% wszystkich przeszkód utrudniających zatrudnienie odpowiednich pracowników.
Wynika z tego, że mimo dość wysokiej na tle kraju stopy bezrobocia w województwie dolnośląskim,
znaczna część wolnej siły roboczej nie nadaje się do pracy na tych stanowiskach, które są dostępne.
21
RAPORT KOŃCOWY
Pracodawcy starają się zaradzić temu problemowi poprzez organizowanie szkoleń dla pracowników.
Najczęściej organizowane szkolenia to kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe. Szkolenia
organizowane przez pracodawców wydają się skutecznym sposobem radzenia sobie z brakiem odpowiednich kwalifikacji na rynku pracy. Pewien problem może stanowić fakt, że organizacją szkoleń
zajmują się jedynie większe podmioty ( w grupie największych – niemal 90% planuje zorganizowanie
szkoleń w ciągu najbliższych 12 miesięcy), podczas gdy małe firmy borykają się z brakiem kandydatów
do pracy posiadających odpowiednie kwalifikacje.
Diagnoza rynku pracy województwa dolnośląskiego z perspektywy
kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstw
Na sytuację przedsiębiorstw przebadanych w toku indywidualnych wywiadów pogłębionych wpływają dwie główne kategorie czynników: wewnętrzne, związane ze strukturą organizacyjną i strategią
firmy, oraz zewnętrzne, wynikające z sytuacji rynkowej – przy czym ważna jest zarówno pozycja konkurencyjna na rynku zbytu, jak i cechy rynku pracy, na którym rekrutowani są pracownicy.
Ogół rozpatrywanych w tej części czynników warunkuje zarówno kondycję ekonomiczną przedsiębiorstwa, jak i jego możliwości utrzymania bądź zwiększania poziomu zatrudnienia. Obie te kwestie
łączą się ze sobą ściśle: przykładowo spadek zamówień, a przez to produkcji, prawdopodobnie pociągnie za sobą redukcję zatrudnienia. Z kolei firma mająca trudności z rekrutacją pewnej kategorii pracowników może nawet zrezygnować z pewnych etapów procesu wytwórczego, nabywając pewne
półprodukty, które przy większej podaży potrzebnych specjalistów mogłaby wytwarzać samodzielnie.
Firma kluczowa z powiatu trzebnickiego nie posiada własnej ubojni m.in. z powodu braku rzeźników
na lokalnym rynku pracy, a od jakiegoś czasu częściowo zleca na zewnątrz również rozbiór półtuszy.
Jest to przypadek skrajny, wiążący się z lokalnym brakiem liniowych pracowników produkcji, na finansowanie dojazdu, których zakład nie może sobie pozwolić. Częściej problemy wynikają z braku
specjalistów, czemu można zaradzić ponosząc w całości lub części koszty ich dojazdu lub nawet przeprowadzki.
Zmienną najbardziej podstawową, warunkującą szereg dalszych czynników, jest położenie geograficzne. Szczególnie ważne jest oddalenie od dużych aglomeracji miejskich. Dojazd do zakładu pracy
może trwać dwa-trzy kwadranse regularnie kursującym pociągiem z Wrocławia, albo wymagać większych nakładów czasu. Wpływa to w znacznym stopniu na podażową stronę lokalnego rynku pracy,
określając również możliwości zatrudnienia pewnych kategorii pracowników – przede wszystkim
osób wysoko wykwalifikowanych i o wąskiej specjalizacji zawodowej.
Część z trudności w znalezieniu dobrych pracowników wynika ze struktury demograficznej lokalnej
społeczności – przede wszystkim z odsetka osób młodych, które wykazują wysoką mobilność: istnieje
tendencja do wyjazdów z małych miejscowości na studia w dużych miastach, z których później absolwenci na ogół już nie wracają, o czym informowali m.in. pracodawcy z powiatu wołowskiego.
Z kolei w powiecie średzkim pojawiły się informacje, że na rynku pracy brakuje mężczyzn, podczas
gdy problem bezrobocia dotyka głównie kobiety. Wyjaśnieniem jest przede wszystkim koncentracja
zakładów produkcyjnych, które często z powodu regulacji prawnych nie mogą przyjmować kobiet na
szereg stanowisk (Problem ten został omówiony w rozdziale 5 raportu p.t. „Płeć a szanse zatrudnienia w przedsiębiorstwach kluczowych i innowacyjnych”). Jednak dodatkowym czynnikiem decydującym o wspomnianej tendencji jest prawdopodobnie większa mobilność przestrzenna mężczyzn: ich
wyjazdy zarobkowe mogą w istotny sposób zmieniać strukturę płci strony podażowej lokalnego rynku
pracy.
Czynnikiem podlegającym największym i najbardziej dotkliwym dla firm zmianom jest kontekst prawny ich działalności. W kilku wywiadach wspominano, że jest to problem warunkujący nie tylko kondy-
22
RAPORT KOŃCOWY
cję ekonomiczną, ale również zdolność do utrzymania dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Chodzi np. o zakłady pracy chronionej. Wśród głównych zagrożeń dla sytuacji firmy wymieniano planowane przez rząd zmiany w ustawie o rehabilitacji osób niepełnosprawnych, które przewidują likwidację ulg z tytułu zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. W firmie innowacyjnej z Kłodzka, której blisko 80% pracowników to osoby niepełnosprawne, może oznaczać to redukcję zatrudnienia nawet o 20%. Rozmówcy z tego przedsiębiorstwa wskazywali na dodatkowe koszty wiążące się z działalnością zakładu tego typu, które zrównoważyć mogą dotychczas istniejące ulgi. Z kolei w firmie kluczowej z powiatu m. Legnica, zatrudniającej 268 osób w pełni sprawnych wśród swoich 2736 pracowników, bardziej szczegółowo opisano problem, mówiąc o likwidacji ulg dla kontrahentów, co grozi
masowymi wypowiedzeniami kontraktu. Wskazano na nowe, bardzo zawyżone kryteria udzielenia
zwolnień.
Struktura zatrudnienia w kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstwach województwa z oczywistych względów różni się w zależności od typu prowadzonej działalności oraz wielkości przedsiębiorstwa. Wielkość zatrudnienia w firmach, które zostały objęte badaniem, waha się od 14 do 2736 zatrudnionych. W zdecydowanej większości zatrudnienie wynosiło 100-400 osób i niemal we wszystkich
przypadkach więcej niż 50.
Najważniejsze oczekiwania wobec przyszłych pracowników, z uwzględnieniem zawodów, specjalności, kompetencji i umiejętności można scharakteryzować opisując procedury rekrutacji oraz wymagania i kryteria oceny stosowane przez zatrudniających wobec kandydatów do pracy na różne stanowiska.
Poza cechami cenionymi uniwersalnie, wymagania stawiane pracownikom produkcji różnią się
w zależności od kilku czynników. Jednym z najważniejszych jest poziom wymaganych kwalifikacji
i unikatowość obowiązków, które mają być wykonywane na danym stanowisku. Poziom kwalifikacji
warunkowany jest złożonością wykonywanych obowiązków – a więc tym, czy zadanie musi wykonać
osoba o specjalistycznych kompetencjach, często potwierdzonych zdobyciem określonych uprawnień
(np. SEP) lub takich, w których osiągnięcie pełnej biegłości zajmuje wiele miesięcy czy lat nauki i praktyki, czy też może je wykonywać niemal każdy spełniający podstawowe wymogi, jak np. sprawność
manualna. Przez unikatowość rozumiemy to, czy praca polega na wykorzystywaniu kompetencji
przechodnich – możliwych do użycia na wielu stanowiskach w zakładach o różnym profilu, czy też
ściśle związanych z określoną branżą lub typem używanych w produkcji technologii czy urządzeń. Na
przykład posiadanie prawa jazdy wyższych kategorii wymaga wysokich kwalifikacji i zdobycia formalnych uprawnień, ale nie jest umiejętnością unikatową – jest możliwe do wykorzystania w wielu zakładach pracy na wielu stanowiskach, natomiast obsługa specjalistycznych maszyn, używanych tylko
w jednym zakładzie w regionie, jest umiejętnością specjalistyczną i unikatową. Wpływ tych dwóch
czynników na priorytety i wymagania w czasie rekrutacji należy rozważać łącznie. Po skrzyżowaniu
tych wymiarów otrzymać można czteropolową tabelę:
23
RAPORT KOŃCOWY
Tabela III. Poziom kwalifikacji a ich unikatowość – możliwości.
Niska unikatowość
Wysoka unikatowość
Niskie kwalifikacje
Wysokie kwalifikacje
(A) Niskie kwalifikacje i niska
unikatowość
(C) Wysokie kwalifikacje i niska
unikatowość
(B) Niskie kwalifikacje i wysoka
unikatowość
(D) Wysokie specjalizacje
i wysoka unikatowość
Źródło: GALLUP, Opracowanie własne 2010 r.
W sytuacji, kiedy na stanowisku pracy wymagane są niskie kwalifikacje i nie są one unikatowe, rekrutacja jest najprostszym zadaniem z punktu widzenia pracodawcy, a kryteria sprowadzają się do omawianych wyżej ogólnych zalet charakteru skutkujących dobrym podejściem do pracy. Przy poszukiwaniu pracowników do wykonywania zadań wymagających niskich kwalifikacji i o dużej unikatowości,
kandydatom nie stawia się dużych wymagań przy przyjmowaniu do pracy. Istotne są omówione wyżej
ogólne umiejętności, takie jak zdolności manualne, umiejętność organizacji pracy, a także cechy charakteru i podejścia do pracy: rzetelność, dokładność, dyscyplina i szeroko pojęte zaangażowanie. Często za atut potencjalnego pracownika uważa się wykształcenie zawodowe lub średnie techniczne,
jednak nie jest to wymaganie konieczne. Jeśli wykonywana praca jest unikatowa, nie oczekuje się ani
doświadczenia przy podobnych zajęciach, ani też bardzo bliskiego kierunkiem wykształcenia. Pracodawca liczy się z tym, że pracownik będzie musiał zostać przyuczony, zanim zacznie w pełni wydajnie
pracować.
W przypadku poszukiwania pracownika o wysokich kompetencjach, często poświadczonych państwowymi uprawnieniami do wykonywania określonych zadań, rekrutacja ma największe znaczenie
i może być najtrudniejsza, jeśli w regionie brakuje specjalistów z danej branży. Mała unikatowość
oznacza, że pracodawca chciałby znaleźć pracownika, który ma już określone umiejętności, zamiast
ponosić koszty jego szkolenia, ponieważ zależy mu na umiejętnościach „przechodnich”, typowych dla
popularnych zawodów, takich jak elektrycy czy spawacze.
Na tego rodzaju stanowiska zwykle wymaga się wykształcenia zawodowego lub średniego technicznego, choć w niektórych przypadkach osoby odpowiedzialne za rekrutacje twierdzą, że przy odpowiednim doświadczeniu nie ma to żadnego znaczenia. W przypadku pracowników z tej grupy, największe zagrożenie wiąże się z otworzeniem rynku pracy Niemiec i Austrii. Wykwalifikowani robotnicy o uniwersalnych umiejętnościach, których już teraz najtrudniej jest znaleźć, będą grupą, która
prawdopodobnie najchętniej poszuka pracy za granicą.
Wysokie kwalifikacje i wysoka unikatowość to sytuacja najmniej korzystna dla pracodawcy. Poszukujący pracownika zakładają w tym przypadku, że nie znajdą na rynku nikogo, kto posiadałby odpowiednie umiejętności i uznają, że konieczne będzie długotrwałe i specjalistyczne szkolenie. Przyczyny
takiego stanu rzeczy pracodawcy widzą zwykle w specyfice działalności produkcyjnej, którą prowadzą: nie odpowiada ani żadnemu kierunkowi kształcenia, ani doświadczeniom, jaki zdobyć można
w innych firmach. Pokazuje to, że szkolnictwo zawodowe nie nadążą za zmianami na rynku pracy
– być może w przypadku większych zakładów warto byłoby uzupełnić dostępny wybór kierunków
kształcenia o te uwzględniające specyficzne branże rozwijające się w regionie
Analiza wymagań stawianych przy rekrutacji pracowników produkcyjnych wykazała, że w przypadku
trzech typów sytuacji z czterech wyróżnionych, zawody i kwalifikacje kandydatów nie mają podstawowego znaczenia przy wybieraniu osób do zatrudnienia. Dzieje się tak w sytuacjach, w których praca nie wymaga wysokich kwalifikacji (typ A i B) lub kiedy pracodawcy uznają, że nie na rynku nie znaj-
24
RAPORT KOŃCOWY
dą potrzebnych dla nich kwalifikacji ze względu na wysoce specyficzną działalność firmy i decydują się
na dokształcanie pracowników na własny koszt (D).
Diagnoza rynku pracy województwa dolnośląskiego z perspektywy
strategicznych branż gospodarki
Spośród czterech strategicznych branż, z których liczba podmiotów była wystarczająca dla prowadzenia szczegółowych analiz, najbardziej dynamiczne okazały się dwie – przetwórstwo przemysłowe
i pośrednictwo finansowe. Dynamizm ten przejawiał się głównie w aktywności na rynku pracy oraz
w inwestowaniu w swój rozwój. We wszystkich badanych branżach dominowały pozytywne oceny
ogólnej sytuacji firmy i optymistyczne prognozy na najbliższą przyszłość. Stosunkowo najwięcej sceptycyzmu wyrażali w tej kwestii przedsiębiorcy działający w branży „handel i naprawy”.
Tylko 5% badanych przedsiębiorstw nie inwestowało w okresie 2 lat poprzedzających badanie. Pozostałe firmy inwestowały, a średnia liczba celów na które poniesiono nakłady wynosiła 3,26 spośród
siedmiu, o które pytano w ankiecie. Najaktywniejsze inwestycyjnie branże, to przetwórstwo przemysłowe i pośrednictwo finansowe. O pozycji i sytuacji przedsiębiorstw świadczy także ich poziom innowacyjności. Z punktu widzenia wdrożonych nowych lub znacząco ulepszonych produktów oraz
innowacyjnego systemu organizacji pracy, na pierwszym miejscu znajdowała się branża „pośrednictwo finansowe”, w której aż 71% firm wdrożyło oba elementy innowacji (produkty i system organizacji pracy). W pozostałych branżach odsetek tak zdefiniowanych firm innowacyjnych wahał się w granicach od 30% do 40%.
Niemal wszystkie podmioty z branż strategicznych województwa dolnośląskiego borykały się z jakimiś
barierami rozwojowymi. Liczba dostrzeganych barier była tym większa im większą aktywność na rynku wykazywały firmy. Najczęściej wskazywane bariery to wysokie koszty zatrudnienia pracowników,
niepewność ogólnej sytuacji gospodarczej w kraju oraz silna konkurencja w branży. Dla 50% badanych przedsiębiorstw istotną barierą był niedobór wykwalifikowanych pracowników.
Mimo stosunkowo częstego wskazywania niedoboru pracowników, jako bariery rozwojowej, jedynie,
co czwarty przedsiębiorca mógł wskazać konkretne zawody, z których niedoborem na rynku się zetknął. Najczęściej skarżono się na brak agentów do spraw sprzedaży, ale brakuje także różnego rodzaju wykwalifikowanego personelu inżynieryjno-technicznego (elektroników, elektryków, specjalistów
od telekomunikacji itp.).
Dobrzy pracownicy są na rynku województwa dolnośląskiego „dobrem rzadkim”. Blisko 60% badanych przedsiębiorców uważa, że znalezienie następcy pracownika, który nagle odszedł z firmy byłoby
trudne (w tym 15% sądzi, że to bardzo trudne). Z tego względu pracodawcy starają się zachęcić pracowników do związania się z firmą – oferują w tym celu rozmaite świadczenia, jak np. refundacja
urlopów, bony itp. Robi tak 57% badanych pracodawców z branż strategicznych. 43% oferuje swoim
pracownikom możliwość podnoszenia kwalifikacji zawodowych na różnego typu szkoleniach.
38% podmiotów z branż strategicznych zadeklarowało zainteresowanie zatrudnieniem nowych pracowników. Okazuje się jednak, że plany te są w znacznym stopniu abstrakcyjne i wybiegające daleko
w przyszłość, gdyż niewielki odsetek pracodawców potrafił wskazać konkretne zawody, w których
zamierzają poszukiwać pracowników.
Mimo istnienia przepisów antydyskryminacyjnych, 1/3 pracodawców otwarcie deklaruje zapotrzebowanie na pracowników określonej płci. Dziesięciokrotnie częściej chodziło o mężczyzn niż o kobiety.
43% badanych pracodawców prowadziło ostatnio szkolenia dla swoich załóg, a 40% zamierza takie
szkolenia przeprowadzić w najbliższej przyszłości. Najliczniejsi jednak są tacy pracodawcy, którzy nie
25
RAPORT KOŃCOWY
prowadzili i nie zamierzają prowadzić żadnych szkoleń dla swoich pracowników. Na ogół twierdzą,
że nie ma takiej potrzeby. Najczęściej oferowane przez pracodawców szkolenia to kursy językowe
(prawie wyłącznie język angielski, w pojedynczych przypadkach inne języki) oraz kursy pozwalające
zdobyć specjalistyczne uprawnienia zawodowe. Szkolenia oferują przede wszystkim firmy duże, które
charakteryzują się profesjonalnym podejściem do rozwoju zasobów ludzkich.
Reasumując, województwo dolnośląskie jest jednym z większych i najbardziej rozwiniętych regionów
kraju. W ostatnich latach notowało wyższe od przeciętnej tempo wzrostu gospodarczego. Bardzo
korzystnie wypada też pod względem atrakcyjności inwestycyjnej. Jest silnie zurbanizowane, ma dość
dobrze rozwiniętą sieć transportową, na gospodarkę wpływa bliskość granic Niemiec i Czech.
Pod względem zasobów ludzkich dolnośląskie charakteryzuje się wyższym niż przeciętny udziałem
ludności w wieku produkcyjnym. Negatywnym sygnałem na przyszłość jest z kolei niższy niż w innych
regionach udział osób w wieku do 18 lat. Będzie to przekładało się na stopniowe starzenie się społeczeństwa. Pod względem średniego poziomu wykształcenia populacji województwo wypada minimalnie lepiej niż średnia ogólnopolska.
W raporcie analizujemy sytuację rynku pracy w całym województwie, przy czym osobno badamy także sytuację i perspektywę:
- strategicznych branż województwa dolnośląskiego zdefiniowanych na podstawie dokumentów
strategicznych województwa dolnośląskiego jako:
•
•
•
•
•
•
górnictwo
przetwórstwo przemysłowe
zaopatrywanie w energię, gaz i wodę
handel i naprawy
pośrednictwo finansowe
obsługa nieruchomości i firm
- kluczowych przedsiębiorstw, tj. firm istotnych dla regionu i jego powiatów z punktu widzenia wielkości, ilości zatrudnienia, potencjału gospodarczego, technicznego, finansowego itp.
- przedsiębiorstw innowacyjnych, tj. zdolnych do wprowadzania i stosowania w praktyce innowacyjnych rozwiązań.
Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – podaż pracy
Województwo charakteryzuje się nieco niższą niż średnia krajowa stopą aktywności zawodowej
(53,8% w III kw. 2010 w dolnośląskim wobec 56,2% w całej Polsce) i zatrudnienia (47,7% wobec
51,1%). Dolnośląskie charakteryzuje się też relatywnie wysoką stopą bezrobocia (11,3% w III kwartale
2010 przy średniej ogólnopolskiej 9,1%) 3. Wskazuje to z jednej strony na występowanie strukturalnych problemów dolnośląskiego rynku pracy, a z drugiej na znaczący (choć być może trudny do wykorzystania) ukryty potencjał osób obecnie niepracujących.
Podobnie jak w innych województwach występuje znaczące zróżnicowanie stóp bezrobocia między
powiatami. W listopadzie 2010 r. średnia wojewódzka stopa bezrobocia rejestrowanego (12,5%, przy
średniej ogólnopolskiej 11,7%) maskowała zaledwie 5,4% bezrobocie rejestrowane we Wrocławiu
(a wiec niewiele więcej niż w Warszawie, Poznaniu czy Krakowie) i 26,2% w powiecie górowskim.
3
Dane z badania aktywności ekonomicznej ludności (GUS). Wskaźniki te oparte są o deklaracje faktycznego
statusu osób na rynku pracy i różnią się od bezrobocia liczonego na podstawie rejestracji w urzędach pracy.
26
RAPORT KOŃCOWY
W 10 powiatach bezrobocie rejestrowane przekraczało 20%, przy czym aż sześć z nich było zlokalizowanych w podregionie jeleniogórskim.
Struktura bezrobotnych pod względem płci jest bardzo zbliżona do struktury płci w grupie ludności
w wieku produkcyjnym. Z drugiej jednak strony wśród kobiet istotnie wyższa jest stopa bezrobocia
długotrwałego. Taki stan rzeczy może wynikać z kilku czynników. Być może przy średnio rzecz biorąc
podobnych problemach ze znalezieniem pracy wśród kobiet i mężczyzn, część kobiet tracących pracę
(lub wchodzących na rynek pracy po okresie niepracowania) może mieć większe problemy ze znalezieniem zatrudnienia. Może dotyczyć to powrotu na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Zwraca uwagę, że wśród zarejestrowanych bezrobotnych jest nawet 10-krotnie więcej kobiet po urodzeniu dziecka niż absolwentów szkół wyższych. Alternatywna interpretacja dopuszcza większą rotację do i z bezrobocia wśród mężczyzn (np. przez prace interwencyjne) co jednak nie przekłada się na większą łatwość znalezienia bardziej stabilnego zatrudnienia przez mężczyzn. Wreszcie, możliwe jest inne podejście urzędów pracy do kwestii zarejestrowanych jako bezrobotni kobiet i mężczyzn, którzy nie
przykładają się zbytnio do poszukiwania zatrudnienia.
W niniejszym raporcie bardziej szczegółowa analiza charakterystyki podaży pracy oparta jest przede
wszystkim na danych dotyczących dość specyficznego segmentu rynku pracy, tj. zarejestrowanych
bezrobotnych.
Należy jednak pamiętać, że takie spojrzenie obejmuje jedynie niewielki wycinek osób potencjalnie
gotowych do podjęcia pracy, do których należą też:
•
•
•
•
obecnie pracujący (wielu spośród nich będzie zmieniać / szukać nowych prac)
obecnie bezrobotni (tj. niepracujący, aktywnie poszukujący pracy), ale niezarejestrowani
w urzędach pracy (zapewne niewielka grupa, ale potencjalnie mająca specyficzne doświadczenia i kwalifikacje – można domyślać się, że wyższe niż wśród zarejestrowanych bezrobotnych)
osoby obecnie nieaktywne zawodowo, w tym np. osoby obecnie uczące się, opiekujące się
dziećmi czy innymi członkami rodzin, itp.
osoby obecnie przebywające poza terenem województwa, w tym w szczególności za granicą.
Obserwacja ta jest istotna, gdyż pozwala na przyłożenie właściwej wagi do danych dotyczących charakterystyki populacji zarejestrowanych bezrobotnych.
Zarejestrowani bezrobotni deklarują bardzo wiele różnych zawodów. Zawodem najczęściej występującym wśród bezrobotnych całego województwa jest sprzedawca i demonstrator (7,9% bezrobotnych), ślusarz i pokrewny (2,9%) oraz murarz i pokrewny (2,7%). 17,4% bezrobotnych deklaruje się,
jako osoby bez zawodu.
Analiza okresu od połowy 2007 r. wskazuje na dość nieznaczne zmiany struktury zawodowej bezrobotnych. Wzrastał udział m.in. ślusarzy i pochodnych zawodów, murarzy i pochodnych zawodów,
robotników w pracach prostych w przemyśle i robotników pomocniczych w budownictwie ogólnym.
Zmiany te zapewne były związane z charakterem spowolnienia gospodarczego w Polsce i w województwie dolnośląskim ze względu na globalny kryzys gospodarczy – np. branża budowlana została
dotknięta przez kryzys bardziej niż inne.
Występuje oczywiście geograficzne zróżnicowanie struktury zawodów osób zarejestrowanych, jako
bezrobotne odzwierciedlające przeszłą i obecną strukturę gospodarczą powiatów i zmiany koniunktury w poszczególnych branżach. Przykładowo, w niektórych powiatach (np. wałbrzyski) nawet ponad
2% ogółu bezrobotnych to górnicy, podczas gdy w innych powiatach ta grupa zawodowa niemal nie
jest reprezentowana.
27
RAPORT KOŃCOWY
Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – popyt na pracę
Informacje o charakterystyce popytu na pracę analizowane w tym raporcie pochodzą z kilku różnych
źródeł:
•
•
•
•
Analizy ogłoszeń o pracę poza systemem publicznych służb zatrudniania
Analizy ogłoszeń o pracę w systemie publicznych służb zatrudniania
Reprezentatywnego badania ankietowego firm z województwa
Wywiadów pogłębionych, w tym w szczególności także z branż strategicznych, oraz kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstw.
Przed przystąpieniem do bardziej szczegółowej analizy, w tym w szczególności popytu na pracowników poszczególnych zawodów, o określonych kwalifikacjach zawodowych, doświadczeniu, wykształceniu, umiejętnościach czy innych cechach należy wspomnieć o kluczowych trendach dotyczących
całego rynku pracy.
Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw rosło do połowy 2009 r., następnie minimalnie
spadało aż do końca I kwartału 2010 (tempo spadku zatrudnienia w ujęciu rok do roku nie przekraczało 1%, by od maja 2010 rozpocząć wzrost z roczną dynamiką przekraczającą 1% zarówno w II jak
i w III i IV kwartale 2010 (dane dostępne są do XI 2010). Wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw rosły przez niemal cały okres 2009-2010 (duża zmienność w niektórych miesiącach wynika
z czynników o charakterze jednorazowym i dotyczących pojedynczych największych firm), choć przy
uwzględnieniu inflacji, dynamika płac realnych zdaje się lekko hamować w 2010 r.
W momencie przeprowadzenia badania 33% firm deklarowało plany zatrudniania nowych pracowników. Są to przede wszystkim deklaracje wynikające z planów zwiększenia wielkości zatrudnienia
(26% procent wszystkich firm). W mniejszej mierze plany te wynikają z rotacji pracowników – zastępowania pracowników odchodzących z pracy bądź zwalnianych przez pracodawcę.
Wśród firm z branż strategicznych deklaracje zatrudniania nowych pracowników w ciągu najbliższego
roku są jeszcze częstsze – dotyczą aż 38% przedsiębiorstw. Dość znaczne jest zróżnicowanie wewnątrz branż: w handlu i naprawach i obsłudze nieruchomości plany zatrudniania ma ok. 30% firm,
w pośrednictwie finansowym 43%, a w przetwórstwie przemysłowym aż 52%.
Zgodnie z intuicją występuje dość silny pozytywny związek między planami zatrudniania nowych pracowników a postrzeganymi perspektywami sytuacji firm: lepsze postrzeganie perspektyw firmy często przekłada się na deklaracje zatrudniania nowych osób.
W związku z powyższym, raczej optymistyczne spojrzenie przedsiębiorstw na perspektywy ich rozwoju (ok 1/3 firm oczekuje poprawy sytuacji w 2011 roku, tylko 15% oczekuje pogorszenia się sytuacji)
pozwala oczekiwać (dalszego) wzrostu zatrudnienia w województwie.
Z drugiej jednak strony, deklaracje planów zatrudniania nowych pracowników są najprawdopodobniej często jedynie deklaratywne, a niezwiązane z konkretnymi planami rozwoju firm. Charakterystyczne jest, że przedsiębiorcom znacznie łatwiej przychodziło deklarowanie ogólnych planów zatrudniania niż określanie, jakich pracowników będą szukać. Uwaga ta jest istotna nie tylko ze względu
na wnioskowanie o skali nowego popytu na pracę, ale też ze względu na możliwości oceniania popytu
na poszczególne zawody, specjalności, kwalifikacje, itp.
Dolnośląscy przedsiębiorcy pytani w sondażu o ogólną ocenę sytuacji, w jakiej znajdują się ich firmy
i instytucje, ocenili ją w przeważającej większości pozytywnie: 43% badanych – jako dobrą, a 40%
– jako zadowalającą. Tylko 16% respondentów ogólną sytuację własnych przedsiębiorstw i instytucji
28
RAPORT KOŃCOWY
opisało jako złą. Oceny firm z branż strategicznych były jeszcze bardziej optymistyczne – 58% procent
dobrych ocen i 32% zadowalających.
Także oceny perspektyw na przyszłość są optymistyczne - większość (43%) uważa, że ogólna sytuacja
ich firm lub instytucji w ciągu najbliższych 12 miesięcy pozostanie bez zmian, jedna trzecia jest zdania, że ogólna sytuacja się poprawi, a tylko 15% - że się pogorszy. Podobnie jak w przypadku oceny
sytuacji bieżącej, również przy prognozach na przyszłość, bardziej optymistyczne prognozy są formułowane przez reprezentantów większych podmiotów gospodarczych.
Występują tu różnice między branżami. W szczególności dla czterech spośród branż strategicznych,
dla których możliwa jest analiza statystyczna sytuacja kształtuje się następująco:
•
•
•
•
W handlu i naprawach dużo firm oczekuje poprawy sytuacji (35%), ale też relatywnie dużo
– jej pogorszenia (19%); może to wynikać z dużej dynamiki tej branży (w tym samym czasie
wiele firm powstaje i się zamyka albo poprawia / pogarsza swoją pozycję konkurencyjną)
W obsłudze nieruchomości i firm połowa respondentów oczekuje stabilności sytuacji, jedynie
12% pogorszenia, a 30% polepszenia
W przetwórstwie przemysłowym optymistów jest 29%, pesymistów 7%, a 40% oczekuje stabilności sytuacji firmy
W pośrednictwie finansowym aż 57% oczekuje poprawy, choć także znaczący odsetek (21%)
oczekuje pogorszenia sytuacji.
Wśród istotnych barier rozwoju, firmy na pierwszym miejscu wskazują na koszty zatrudnienia
(80% respondentów). Niemal połowa firm wskazuje na niedobór wykwalifikowanych pracowników.
Bardzo podobne są deklaracje firm z kluczowych branż, przy czym wskazania niedoboru wykwalifikowanych pracowników są najczęstsze w firmach z sektora przetwórstwa przemysłowego (61%), a najmniej częste w handlu i naprawach (44%).
Pogłębione wywiady z kluczowymi i innowacyjnymi przedsiębiorstwami wskazują na jeszcze jeden
potencjalnie istotny proces – kwestie migracji międzynarodowych i ich wpływu na regionalny rynek
pracy. Z punktu widzenia pracodawców okres masowych wyjazdów pracowników, szczególnie do
Wielkiej Brytanii i Irlandii w latach 2006-2008 oznaczał znaczne osłabienie pozycji pracodawców wobec pracowników, wzrost presji płacowych, dużą rotację, trudności ze znalezieniem odpowiednich
pracowników. Skutki kryzysu gospodarczego poprawiły – w opinii respondentów – ich pozycję wobec
pracowników. W związku z tym oczekiwane w niedalekiej przyszłości otwarcie rynku niemieckiego dla
pracowników z Polski postrzegane jest, jako duże wyzwanie i czynnik ryzyka.
Cennych obserwacji dostarczają dane dotyczące różnych metod poszukiwania pracowników przez
firmy. Zdecydowanie najważniejszym kanałem poszukiwania pracowników okazują się prywatne kontakty (55% wskazań). Kolejne miejsca z niemal identyczną ilością wskazań zajęły portale internetowe
(20%), ogłoszenia prasowe (18%) i urzędy pracy (18%). Oczywiście metody poszukiwania pracowników różnią się w zależności od rodzaju firmy (np. małe - duże) i od charakteru stanowiska, na które
prowadzona jest rekrutacja. Uderza jednak bardzo ważna rola prywatnych kontaktów, jako metody
rekrutacji wśród wszystkich rodzajów firm (ponad 50% dla firm wszystkich wielkości) i na bardzo różne stanowiska – pracownicy prac prostych, sprzedawcy, ale też kadra kierownicza i technicy.
Zgodnie z intuicją, firmy większe (pow. 50 pracowników) cechuje znacznie szerszy wachlarz metod
rekrutacji. Zwraca uwagę istotny udział urzędów pracy w deklaracjach (ponad 70% w firmach powyżej 50 pracowników). Może to mieć związek z powszechniejszym przestrzeganiem ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wywiady wśród firm kluczowych (a więc najczęściej dużych)
i innowacyjnych wskazują na jeszcze jeden istotny czynnik. Urzędy pracy postrzegane są, jako dobre
źródło pomagające w rekrutacji dużej liczby pracowników (raczej o niskich kwalifikacjach) w krótkim
29
RAPORT KOŃCOWY
czasie. Takie potrzeby pojawiają się np. w momencie otwierania nowych zakładów / oddziałów firm
czy po wygraniu przetargów np. na niektóre usługi dla firm (sprzątanie, ochrona, itp.). Widoczna jest
duża polaryzacja opinii o jakości i celowości współpracy z urzędami pracy, zapewne wynikająca
z wcześniejszych doświadczeń i z charakteru (i liczby) najczęściej poszukiwanych pracowników. Generalnie dominuje przekonanie o niższych kwalifikacjach i niższej motywacji i samodzielności osób rekrutowanych za pośrednictwem urzędów pracy.
Wiele firm (43% całej populacji i niemal wszystkie duże firmy) deklarowało pewne problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Kłopoty z rekrutacją najczęściej były deklarowane w branży
hotelarsko-gastronomicznej i w budownictwie oraz przetwórstwie przemysłowym.
Wśród przyczyn tych trudności wymieniano najczęściej brak kwalifikacji formalnych (np. odpowiedni
poziom wykształcenia lub specjalistyczne uprawnienia zawodowe), brak wymaganych umiejętności
(np. obsługa komputera) czy wręcz brak zgłoszeń potencjalnych pracowników. Sugeruje to, że wiele
osób zgłaszających swoją chęć do pracy w tych firmach w rzeczywistości nie rokowała szans na zostanie dobrymi pracownikami. Bardzo zbliżony obraz wyłania się z doświadczeń firm z branż strategicznych. Taki stan rzeczy wydaje się wynikać w większej mierze z rzeczywistego niedopasowania oczekiwań pracodawców i kwalifikacji i umiejętności kandydatów niż z niedoskonałości procesów rekrutacyjnych.
Jedną ze strategii radzenia sobie z tym niedopasowaniem przez firmy jest organizacja szkoleń, czy
mniej sformalizowane przyuczanie do zawodu w początkowym okresie pracy. Dotyczy to także firm
z branż strategicznych, z których 43% prowadziło ostatnio szkolenia dla swoich załóg, a 40% zamierza
takie szkolenia przeprowadzić w najbliższej przyszłości.
Wywiady pogłębione z wskazują na jeszcze jeden problem dotykający wielu firm, w tym kluczowych
i innowacyjnych oraz z branż strategicznych. Dotyczy on raczej słabego przygotowania do pracy absolwentów, a w szczególności wygórowanych oczekiwań płacowych i dotyczących ścieżki awansu
w stosunku do posiadanych umiejętności technicznych / zawodowych lub niskiej kultury pracy.
Przedsiębiorcy wspominali też o braku szkół zawodowych kształcących w pewnych specjalnościach,
które np. są niepopularne wśród potencjalnych uczniów (np. rzeźnik) a mimo to bardzo potrzebne na
rynku pracy. Wobec powyższych problemów niektóre firmy nawiązują współpracę ze szkołami zawodowymi, która niekiedy dość dobrze się układa.
Zainteresowanie zatrudnianiem nowych pracowników różni się w pewnym stopniu między branżami,
co jednak trudno interpretować – różnice w niemałej części mogą odzwierciedlać skalę rotacji zatrudnienia w różnych branżach.
Badanie ujawniło bardzo duże zróżnicowanie zawodów i stanowisk, na które badane przedsiębiorstwa poszukiwały pracowników. Ogółem wymieniono 144 różne zawody 4. Co najmniej 3% badanych
firm deklarowało chęć zatrudnienia osób w następujących zawodach:
•
•
•
•
•
•
•
Pracownicy do prac prostych (bez zawodu)
Agenci do spraw sprzedaży (handlowcy)
Sprzedawcy i demonstratorzy
Inżynierowie budownictwa i inżynierii środowiska
Księgowi
Mechanicy pojazdów samochodowych
Specjaliści do spraw rynku nieruchomości
4
Zgodnie z wymaganiami Zleceniodawcy, zawody były kodowane zgodnie z Klasyfikacją Zawodów i Specjalności, uwzględniając stopień szczegółowości czterocyfrowych kodów.
30
RAPORT KOŃCOWY
•
•
•
Kierowcy samochodów ciężarowych
Inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
Operatorzy maszyn górniczych i pokrewni.
Takie wyniki mogą odzwierciedlać różną liczebność poszczególnych grup zawodowych w populacji,
różnice w rotacji pracowników różnych zawodów, czynniki sezonowe, niedobory kandydatów do
pracy w danych zawodach, czy plany rozwoju poszczególnych branż czy rodzajów działalności.
Z kolei firmy z branż strategicznych doświadczają trudności w znalezieniu pracowników przede
wszystkim w następujących zawodach:
•
•
•
•
Osoby bez zawodu
Ekonomiści.
Trzeba jednak zastrzec, że liczebności wskazań nawet tych zawodów są na tyle niskie, że w zasadzie
uniemożliwia to interpretację uzyskanych wyników.
Wśród poszukiwanych cech potencjalnych pracowników pracodawcy najczęściej wskazywali na doświadczenie zawodowe (na podobnym stanowisku lub w tej samej branży), specjalistyczne wykształcenie (średnie lub zawodowe bądź wyższe ze specjalnością z branży). Inne oczekiwania (posiadanie
prawa jazdy, uprawnienia zawodowe, znajomość języka obcego (angielski i znacznie rzadziej niemiecki), znajomość maszyn i urządzeń) były formułowane rzadziej. Zbliżony obraz wynika z analizy oczekiwań firm z branż strategicznych.
Dość zbliżony obraz wyłania się z analizy ogłoszeń o pracę publikowanych od początku 2010 r. do
września 2010 zarówno przez urzędy pracy jak i poza nimi (głownie prasa i portale internetowe). Interpretując dane dotyczące zawodów najczęściej poszukiwanych w ogłoszeniach i poszukiwanych
cech czy kwalifikacji pracowników należy pamiętać, że ogłoszenia te obejmują pewien – być może
dość specyficzny – wycinek wszystkich procesów rekrutacyjnych. Jak wskazaliśmy powyżej ogromną
rolę w rekrutacji odgrywają osobiste kontakty. Pewne firmy polegają na otrzymywanych spontanicznie (bez ogłoszenia) aplikacjach. Innymi słowy – znaczna, choć trudna do oszacowania część wszystkich procesów aplikacyjnych odbywa się z pominięciem ogłoszeń o pracę w dostępnych do badań
mediach i instytucjach. Choć trudno o potwierdzenie takiej tezy, bardzo prawdopodobne jest,
że szczególnie często pomijać etap ogłoszenia o pracę będą firmy mające do zaoferowania stanowiska pracy postrzegane, jako „atrakcyjne”, tzn. takie, które są pożądane przez pracowników.
31
RAPORT KOŃCOWY
Tabela IV. Najczęściej poszukiwanymi przez ogłoszenia poza publicznymi służbami zatrudnienia były
następujące zawody:
Zawód
Liczba ogłoszeń
Procent ogłoszeń
1135
11,08%
499
4,87%
Programiści
323
3,15%
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani
261
2,55%
252
2,46%
Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle
245
2,39%
237
2,31%
Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni
203
1,98%
Źródło: Opracowanie własne, Gallup 2010 r.
Wśród grup elementarnych zawodów najwięcej ogłoszeń oferowało pracę kucharzom, specjalistom
do spraw finansowych, projektantom i analitykom systemów komputerowych, pośrednikom ubezpieczeniowym, murarzom.
Inne ciekawe obserwacje są następujące:
•
•
•
•
•
•
•
Niewielki odsetek ofert (1,4%) skierowany jest do osób niepełnosprawnych, emerytów i rencistów. Tym osobom oferowane są głównie prace proste, związane z ochroną albo wymagające technicznego wykształcenia.
Prawie, co dziesiąte ogłoszenie wymienia preferowaną płeć kandydata, patrząc na oferty
pracy nie daje się jednak zaobserwować dużych nierówności szans zawodowych kobiet
i mężczyzn.
Jedynie 3,1% ogłoszeń umożliwia kandydatom elastyczny dobór czasu lub miejsca pracy, a to
takie oferty ułatwiają wejście na rynek pracy osobom w szczególnej sytuacji. Ogłoszenia te
Ponad połowa ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika nie wymaga od kandydata doświadczenia.
Najbardziej poszukiwanymi cechami kandydata są doświadczenie, właściwy sposób pracy,
umiejętności komunikacyjne i motywacji. Dopiero w następnej kolejności wymaga się znajomości branży i odpowiednich narzędzi oraz wykształcenia wyższego (jest to najczęściej wymagany typ wykształcenia). Wymagania wobec kandydatów zmieniają się zależnie od branży,
która prowadzi rekrutację. Jednak w każdej branży przydatne jest doświadczenie oraz obeznanie zawodowe i umiejętności „miękkie”.
Najwięcej ofert można znaleźć w Internecie i w prasie.
Występują znaczne wahania sezonowe liczby ofert pracy.
Ogłoszenia w urzędach pracy dotyczą w znacznej mierze podobnych zawodów, choć występują tu też
pewne istotne różnice. Przede wszystkim widoczne jest, że oferty kierowane do urzędów pracy doty32
RAPORT KOŃCOWY
czą innych kandydatów, generalnie o niższych kwalifikacjach. Wynika to choćby ze specyficznej grupy
docelowej, jaką są osoby zarejestrowane, jako bezrobotne (a nie np. osoby już pracujące). Różnice
mogą też wynikać z czynników o charakterze administracyjnym czy zwyczajowym powodujących,
że ogłoszenia pewnych instytucji trafiają albo do urzędów pracy albo nie. Przykładowo, w urzędach
pracy można znaleźć bardzo dużo ofert zatrudnienia gospodarzy budynków, przy niemal braku takich
ogłoszeń w Internecie czy prasie.
Dostępne informacje o popycie i podaży pracy w województwie dolnośląskim pozwalają na wyciągnięcie kilku ogólnych wniosków:
• Na regionalnym rynku pracy występują sztywności i niedopasowania skutkujące:
o Dość niską aktywnością zawodową
o Dość niską stopą zatrudnienia
o Dość wysoką stopą bezrobocia, w tym szczególnie bezrobocia długotrwałego
• Sytuacja gospodarcza przedsiębiorstw w regionie jest dość dobra, raczej optymistyczne są
także własne oceny perspektyw rozwoju firm.
• Wiele firm deklaruje plany zatrudniania nowych pracowników, jednak biorąc pod uwagę dotychczasowe doświadczenia wiele z nich napotka na trudności z szybkim znalezieniem pracowników o odpowiednim zawodzie, kwalifikacjach i umiejętnościach.
• Rozmijanie się oczekiwań płacowych pracowników i pracodawców pozostanie stałym elementem relacji. Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla pracowników z Polski może zwiększyć
napięcia na dolnośląskim rynku pracy.
• Nowe miejsca pracy będą powstawać w bardzo wielu różnych zawodach, w tym wielu deklarowanych przez obecnych bezrobotnych.
• Pracodawcy będą w pewnej mierze radzić sobie z brakami w doświadczeniu zawodowym,
kwalifikacjach i umiejętnościach kandydatów do pracy przez organizowanie szkoleń lub organizację pracy pozwalającą nowym pracownikom nabyć brakujące umiejętności.
• W dłuższej perspektywie dla szans rozwojowych województwa istotne znaczenie będzie miała umiejętność lepszego wykorzystania potencjału osób starszych i przeciwdziałanie długotrwałemu bezrobociu osób zmuszonych przerwać swoją karierę zawodową (np. po zwolnieniu z pracy, po urodzeniu dziecka, itd.).
Analiza sytuacji na rynku pracy kraju związkowego Turyngii – porównanie
z sytuacją na Dolnym Śląsku (STRESZCZENIE ANEKSU I)
Wolny kraj Turyngia (Freistaat Thüringen) jest krajem związkowym Niemieckiej Republiki Federalnej,
zajmuje powierzchnię 16 172 km2 w dużej części pagórkowatego lub łagodnie górzystego obszaru.
Ludność Turyngii jest dość rozproszona - brak tu wyraźnie dominującego ośrodka miejskiego. Turyngię zamieszkiwało w 2009 r. 2 258 000 osób, spośród których 1 019 000 (45,13%) było czynnych zawodowo. Kraj po zjednoczeniu Niemiec, na skutek restrukturyzacji gospodarki, przechodził dość poważne problemy gospodarcze – stopa bezrobocia w 1998 roku wynosiła 17%, w 2005 roku utrzymywała się na poziomie 15% aby w 2009 roku spaść do poziomu 11,4%.
Doświadczenia Turyngii wyniesione z okresu transformacji gospodarczej pod pewnymi względami
zbliżają ją do Dolnego Śląska. Tu również zlokalizowane były przedsiębiorstwa państwowe, które
w momencie zjednoczenia Niemiec znalazły się w trudnej sytuacji, nie mogąc sprostać konkurencji
nowoczesnych firm z Niemiec Zachodnich. W swojej strategii rozwojowej Turyngia stawia na ekspansję zaawansowanych technologicznie branż gospodarki (optyczna, będąca swoistym przedłużeniem
wielowiekowych tradycji szklarskich, elektromaszynowa, samochodowa, biotechnologiczna), oraz
kształcenie pracowników, którzy będą mogli sprostać ich wymogom. Dlatego obecny kierunek rozwoju Turyngii jest kierunkiem rozwoju dla Dolnego Śląska – jednego z najbardziej innowacyjnych regionów Polski.
33
RAPORT KOŃCOWY
Również struktura branżowa przedsiębiorstw Turyngii i Dolnego Śląska wykazuje liczne podobieństwa. Najliczniej reprezentowany w obu regionach jest sektor handlu i napraw, zdominowany przez
mikro-przedsiębiorstwa, choć jego udział wśród dolnośląskich przedsiębiorstw jest wyraźnie większy
(różnica ponad 5 punktów procentowych). Na drugim miejscu w przypadku obu jednostek administracyjnych ulokowało się budownictwo, również liczną reprezentację zawdzięczające samozatrudnieniu i funkcjonowaniu licznych mikro-firm – tym razem wyraźnie silniejsze w Turyngii.
W obu regionach ważną rolę odgrywają, z reguły stanowiące jednoosobową działalność gospodarczą,
firmy świadczące usługi profesjonalne, naukowe i techniczne. Turyngia, podobnie jak pozostałe regiony dawnych Niemiec Wschodnich, w najbliższej przyszłości doświadczy problemów związanych ze
starzejącą się ludnością – prognozy wskazują, że 2015 roku odsetek ludzi w wieku 20 – 24 lata osiągnie zaledwie 40% stanu z roku 2007. Takie zmiany zmuszają pracodawców do przeformułowywania
swoich strategii zatrudniania i stawiania na starszych pracowników, przy jednoczesnym zapewnieniu
im odpowiednich warunków ustawicznego rozwoju zawodowego i adaptacji do nowych zadań. Są to
wyzwania, które w niedalekiej przyszłości staną również przed pracodawcami z Dolnego Śląska.
Instytucje rynku pracy w Turyngii trudno rozpatrywać w oderwaniu od systemu obowiązującego
w całej Republice Federalnej Niemiec. Główna instytucja odpowiedzialna za regulowanie rynku pracy
i zwalczanie bezrobocia – Federalna Agencja Pracy (Bundesagentur für Arbeit) udostępnia bogate
zasoby wiedzy on-line na szczeblu krajowym (jeden adres internetowy dla całego kraju:
www.arbeitsagentur.de). Oferuje ona pośrednictwo pracy – również obejmujące wszystkie kraje
związkowe – z jednego miejsca w Sieci (jobboerse.arbeitsagentur.de) oraz koordynuje szereg instytucji, których zadaniem jest dbałość o wysoki poziom świadczonych usług i odpowiednie profilowanie
podażowej strony rynku pracy. Giełda Pracy (Jobbörse) dostępna na stronach Federalnej Agencji Zatrudnienia zapewnia szybkie i wygodne pośrednictwo pracy na poziomie porównywalnym
z polskimi komercyjnymi portalami. Federalnej Agencji Pracy podlegają Prüfdienst („Służby kontroli
usług rynku pracy”) odpowiedzialne za prowadzenie bieżącej ewaluacji prowadzonych polityk rynku
pracy. Federalna Agencja Rynku pracy stara się odgrywać istotną rolę w kształtowaniu korzystnej dla
gospodarki struktury siły roboczej. Zabiegi te podejmuje, co najmniej za pośrednictwem dwóch instytucji wskazanych na stronach serwisu internetowego: celem pierwszej z nich (Leistungen für Bildung
und Teilhabe – dosł. świadczenia na rzecz kształcenia i partycypacji) jest zapewnienie optymalnych
warunków do rozwoju osobowości i talentów dzieci i młodzieży, poprzez zapewnienie im m.in. zajęć
sportowych i artystycznych. Biuro Informacji Zawodowej (Berufsinformationszentrum), udziela pomocy uczniom, nauczycielom oraz przedstawicielom szkolnej rady rodziców (Elternvertreter). Centrum ma za zadanie udzielać informacji związanych z kształceniem, wyborem zawodu i studiami. Istnieją również mobilne centra informacji zawodowej, a także organizowane są specjalne targi wyboru
zawodu (Berufswahlmessen). Odrębną i ważną grupą działań podejmowanych przez Federalną Agencję Pracy są zabiegi na rzecz aktywizacji zawodowej grup zagrożonych bezrobociem lub trwałym wyłączeniem z rynku pracy oraz wspierania pracowników chcących utrzymać bądź wzmocnić swoją
atrakcyjność poprzez ustawiczne kształcenie i doskonalenie zawodowe.
Badania niemieckich pracodawców, przeprowadzone w Turyngii w 2008 roku, wskazują, iż w ok. 1/3
przedsiębiorstw występowały wakaty. Ponad połowa z nich dotyczyła stanowisk fachowców/robotników wykwalifikowanych (Facharbeiter), zaś 1/5 – absolwentów szkół wyższych. Ponad
połowa ankietowanych przyznała, że istniejące wakaty przyczyniają się do powstawania wąskich gardeł w procesie produkcyjnym, a w rezultacie do spowolnienia rozwoju przedsiębiorstwa w dłuższym
terminie. Pracodawcy, którzy mają problemy ze znalezieniem nowych pracowników starają się doszkalać pracowników już zatrudnionych oraz rekrutować osoby z wyższych kategorii wiekowych
– aż w badanych 1/3 przedsiębiorstw rozważane jest zatrudnianie osób powyżej ustawowego wieku
przechodzenia na emeryturę. Wedle danych z ostatnich dostępnych badań, tj. z 2008 roku, tylko 10%
przedsiębiorców zamierzało poszukiwać brakującej siły roboczej za granicami kraju. Obecnie, również
34
RAPORT KOŃCOWY
w obliczu otwarcie niemieckiego rynku pracy dla pracowników z Polski, ten odsetek mógłby być wyższy.
Struktura rynku pracy w latach 2002-2007, zmieniała się w Turyngii podążając w ślad za zmianami
demograficznymi, głównie starzeniem się społeczeństwa. Największy spadek zatrudnienia dotyczył
nauczycieli, duszpasterzy (co akurat ma związek z postępującą laicyzacją „landów” wschodnich) oraz
przedstawicieli zawodów budowlanych, co prawdopodobnie ma związek ze spadkiem popytu w tej
branży. Bardzo wysoki wzrost zatrudnienia wykazano w przypadku pracowników niewykwalifikowanych, prawdopodobnie zatrudnianych w zakładach przemysłowych, jako pracownicy pomocniczy
produkcji, co wiązać należy z korzystną koniunkturą gospodarczą w rozpatrywanym okresie. Można
zaobserwować wzrost zapotrzebowania na pracowników w nowoczesnej branży (chemicznej) oraz
naukowców, co może wiązać się ze wzmożonymi pracami badawczo-rozwojowymi innowacyjnych
przedsiębiorstw. Jako zawody perspektywiczne na lata 2007-2015 wskazywano: bankowców, agentów ubezpieczeniowych oraz ochroniarzy. W najbliższych latach wzrośnie zatrudnienie w sektorze
usług oraz w nowoczesnych branżach, bazujących na pracy wykwalifikowanych specjalistów, naukowców i inżynierów, ale także menadżerów. Prognozy te sugerują istotny rozwój nowoczesnych
sektorów gospodarki Turyngii.
Ostrożna próba porównania wyników dostępnych badań w odniesieniu do rynku pracy Dolnego Śląska i Turyngii prowadzi do wniosków, że w obu regionach ważną kategorię zatrudnianych w najbliższej przyszłości pracowników stanowią osoby bez sprecyzowanych kwalifikacji, a także handlowcy,
sprzedawcy i inżynierowie.
Eksperci sformułowali szereg rekomendacji dla Turyngii. Przede wszystkim chodzi o lepsze wykorzystanie dostępnych zasobów rynku pracy w postaci kobiet, bezrobotnych, osób dojeżdżających do
pracy i przede wszystkim osób starszych. Zaangażowanie starszych pracowników może zostać ułatwione poprzez właściwą profilaktykę zdrowotną, modułowe przekwalifikowywanie osób pozbawionych (użytecznych) kwalifikacji zawodowych, wspieranie kształcenia ustawicznego (również na poziomie edukacji wyższej). Eksperci sugerowali zróżnicowanie wiekowe zespołów pracowniczych, co
umożliwi systematyczny międzygeneracyjny przekaz wiedzy w przedsiębiorstwach. Wskazywano na
konieczność otwarcia systemu oświaty dla osób wykwalifikowanych zawodowo, nieposiadających
uprawnień do podjęcia studiów przy jednoczesnym ukierunkowaniu studiów wyższych na zdobywanie wiedzy praktycznej. Dlatego rekomendowano dualny tok studiów [połączenie studiowania z praktykami zawodowymi i stypendia przyznawane przez podmioty gospodarcze, które mogłyby pomóc
w budowaniu współpracy między systemem edukacji a pracodawcami. Niemieccy eksperci konkludują, iż zmiana sposobu myślenia w zakresie polityki personalnej stanie się w przyszłości konieczna:
należy uwzględniać rozwój demograficzny, prowadzić systematyczne analizy zapotrzebowania na
kwalifikacje i zawody.
Analiza inwestycji zagranicznych prowadzonych na obszarze województwa
Dolnośląskiego (STRESZCZENIE ANEKSU II)
Eksperci wskazują na kluczowe branże dla województwa dolnośląskiego: usługi finansowe, motoryzacja, elektronika, chemia i farmaceutyka, branża artykułów gospodarstwa domowego. Wśród głównych inwestorów zagranicznych, najważniejsi wg liczby nowozatrudnionych pracowników funkcjonują w branżach związanych z nowoczesnymi usługami, technologiami informatycznymi
i działalnością badawczo-rozwojową. Największe nakłady inwestycyjne w regionie wiążą się
z rozwijaniem nowoczesnych usług ze sfery finansów, elektroniki, energetyki i motoryzacji a do
czołówki kluczowych inwestorów na Dolnym Śląsku zaliczają się kolejno: Francja, Korea, Stany
Zjednoczone, Irlandia i Japonia. Jeżeli jednak wziąć pod uwagę wszystkie firmy zagraniczne
funkcjonujące we Wrocławiu, największą ich część stanowią spółki niemieckie (47%), włoskie
35
RAPORT KOŃCOWY
(6%), szwajcarskie, francuskie, austriackie (po ok. 4%), amerykańskie, holenderskie i czeskie
(po ok. 3%).
Wałbrzyska Specjalna Strefa Ekonomiczna „Invest – Park” została ustanowiona decyzją Rady Ministrów w 1997 r. Obejmuje szereg podstref na obszarze województwa dolnośląskiego oraz lubuskiego,
wielkopolskiego i opolskiego. Zachęty w postaci zwolnień podatkowych i udogodnień, takich jak udostępnianie uzbrojonego terenu pod budowę zakładu, dały przez ostatnie 13 lat wymierne rezultaty:
obecna łączna wartość inwestycji z tego okresu wynosi 11,85 mld zł, lokatorzy Strefy zatrudniają
ok. 30 tys. pracowników.
Kształtowania oferty wyższych uczelni i szkół zawodowych
w województwie dolnośląskim pod kątem popytu na określone zawody
i specjalności (STRESZCZENIE ANEKSU III)
Z wywiadów przeprowadzonych z przedstawicielami szkół wyższych wynika, że podmioty te nie funkcjonują w izolacji od ważnych aktorów, uczestniczących w tych segmentach rynku pracy, z którymi
wiążą się losy absolwentów. Wymienione kierunki nauczania – m.in. zarządzanie, turystyka i rekreacja, bezpieczeństwo wewnętrzne, bezpieczeństwo narodowe, finanse i rachunkowość, europeistyka,
pedagogika, dziennikarstwo i komunikacja społeczna, geodezja i kartografia, logistyka oraz gospodarka przestrzenna – zdaniem naszych rozmówców powstały i są utrzymywane pod wpływem zapotrzebowania rynkowego i społecznego.
Wymieniane były również określone metody kontrolowania liczby studentów na danym kierunku,
aby zmniejszać prawdopodobieństwo sytuacji, w której dojdzie do „nadprodukcji” absolwentów
w określonych zawodach. W przypadku uczelni kształcącej zawody niszowe, stosuje się rygorystyczne
egzaminy kwalifikacyjne (przede wszystkim językowe), ograniczające napływ młodzieży akademickiej
na poszczególne specjalizacje. W drugiej szkole wskazano na bardziej „miękkie” sposoby dopasowywania struktury absolwentów do realiów rynkowych. W przypadku pedagogiki specjalnej, który to
kierunek – choć modny – daje mniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia, kandydaci są ostrzegani
o tym fakcie podczas rekrutacji na studia.
Szkoły wyższe podejmują współpracę z podmiotami zewnętrznymi w zakresie kształtowania ofert
studiów, chodzi tu m.in. o przedsiębiorstwa, izby gospodarcze, instytucje publiczne i samorządowe
(np. Policja, przedszkola i szkoły, kuratorium oświaty), uczelnie krajowe i zagraniczne. Przykładem
takiej współpracy może być uruchomiony w grudniu 2010 roku program „Wrocławski Absolwent“.
Jest to inicjatywa Biura Współpracy z Uczelniami Wyższymi UM Wrocław. W projekcie uczestniczy
– jako jedyna uczelnia – Uniwersytet Wrocławski oraz osiem dużych inwestorów z obszaru
aglomeracji wrocławskiej. Celem programu jest „opracowanie i wdrożenie modelowego programu
rozwoju kompetencji zespołowej pracy interdyscyplinarnej na potrzeby sektora dużych
międzynarodowych firm usługowych działających we Wrocławiu“. Przedsięwzięcie ma zakończyć się
w lipcu 2011 r., a jego efektem ma być opracowanie rekomendacji w zakresie polityki rozwoju rynku
pracy, adresowanych do Urzędu Miasta, oraz propozycje zmian programowych, dostosowujących
ofertę nauczania do wymogów rynku pracy, kierowane do innych wrocławskich szkół wyższych.
Program „Wrocławski Absolwent“ stanowi istotną próbę nawiązania ścisłej współpracy świata nauki
i biznesu, która ma przyczynić się do spełnienia często podnoszonych przez pracodawców
postulatów, aby uczelnie dostarczały na rynek „gotowego pracownika“. Rekomendujemy, aby
przyszłe projekty badawcze dotyczące sytuacji na dolnośląskim rynku pracy uwzględniały pomiar
społecznej percepcji oraz faktycznych skutków tego programu.
Poza staraniami w zakresie dostosowywania oferty edukacyjnej do potrzeb rynkowych i społecznych,
zbadane szkoły wyższe podejmują również inne zabiegi na rzecz wsparcia dla swoich studentów
i absolwentów. We wszystkich trzech podmiotach funkcjonują akademickie biura karier, które poza
36
RAPORT KOŃCOWY
pośrednictwem pracy oferują często również m.in. bezpłatne konsultacje z psychologiem i doradcą
zawodowym, szkolenia w zakresie umiejętności przydatnych we wchodzeniu na rynek pracy, w tym
podczas rozmowy kwalifikacyjnej, rozwijania cech osobowościowych, takich jak asertywność
i kreatywność, a nawet przygotowywania wniosków o dotację na podjęcie działalności gospodarczej.
Zbadane szkoły wyszły naprzeciw nowym regulacjom prawnym i już od jakiegoś czasu prowadzą monitoring sytuacji absolwentów – choć część rozmówców przyznała, że znajduje się on na początkowym etapie rozwoju.
Dzięki przeprowadzeniu znacznej liczby aż 15 wywiadów z przedstawicielami szkół zawodowych
i techników, udało się otrzymać różnorodny obraz polityk kształtowania oferty nauczania w tych jednostkach. W wywiadach spotkaliśmy się z różnymi argumentami służącymi uzasadnieniu kształtu
oferty edukacyjnej. Poza kwestią zapotrzebowania rynkowego (zarówno w ujęciu ogólnym, jak
i lokalnym), wskazywano również na tradycje szkoły, bazę dydaktyczną, możliwości intelektualne
uczniów (zespół szkół specjalnych), popyt ze strony kandydatów oraz atrakcyjność nauczanych zawodów. W zakresie sposobów kształtowania liczby uczących się w poszczególnych profesjach, wskazywano na rachunek ekonomiczny (w przypadku szkoły prywatnej), uwzględnianie uwag uczniów i rodziców, uwzględnianie limitów narzucanych przez Starostwo Powiatowe, czy wreszcie kształtowanie
naboru wg zapotrzebowania rynku. Jednocześnie w jednym miejscu otrzymaliśmy również sygnał
że obecnie – wobec wchodzenia do szkół roczników niżu demograficznego – przyjmuje się wszystkich
kandydatów spełniających minima kwalifikacyjne.
Spośród zbadanych szkół zawodowych i techników tylko część podejmuje współpracę z podmiotami
zewnętrznymi w zakresie ważnych dla jej ich funkcjonowania zagadnień – poza powszechnie nawiązywanymi kontaktami w celu zapewnienia uczniom praktyk zawodowych, gdzie wyjątek stanowi zakład kształcący tzw. „trudną młodzież”, w przypadku, której niemożliwa jest organizacja zajęć zewnętrznych ani wykorzystanie sprzętu należącego do innych podmiotów. Rzadziej nawiązanie współpracy służy także umożliwieniu zatrudnienia absolwentów, a jeśli do tego dochodzi, dotyczy najczęściej niewielkiej części uczniów. Niektórzy rozmówcy sugerowali, że o znalezieniu pracy powinien
zdecydować rynek, albo że zatrudnienie uzyskują dobrzy absolwenci. W części szkół działają klasy
organizowane we współpracy z firmami i innymi podmiotami zewnętrznymi, niekiedy określane, jako
klasy patronackie. Wymieniono m.in. takie zawody, jak technik dentysta (współpraca z gabinetami
stomatologicznymi), kucharz, cukiernik i piekarz (współpraca z dużą organizacją zrzeszającą przedstawicieli tych zawodów). Były to jednak pojedyncze przypadki, obok których należy jeszcze wymienić
zamkniętą już klasę kształcącą w kierunku mechaniki, patronowaną przez dużą zagraniczną spółkę.
Podsumowując, należy zauważyć, że szczególnie w przypadku szkół zawodowych, na których brak
najczęściej skarżyli się przedsiębiorcy, można dostrzec wyraźne luki w interakcjach ze sferą biznesu
i instytucjami publicznymi. Współpraca z firmami została określona przez niektórych przedstawicieli
szkół jako niesatysfakcjonująca, a jej zakres uznano za malejący. Z kolei w przypadku uczelni nadal
problem stanowić może istnienie kierunków, które kształcą zawody nadwyżkowe – nawet jeżeli obok
nich funkcjonują atrakcyjne specjalności dla bardziej zdolnych studentów.
37
RAPORT KOŃCOWY
METODOLOGIA BADANIA
1 Założenia metodologii, opis badania oraz technik badawczych
Realizacja wyżej wymienionych celów badawczych wymagała wykonania czterech odrębnych badań
i analiz na różnych populacjach oraz użycia różnych metod i technik badawczych.
BADANIE 1: ZGROMADZENIE I ANALIZA INFORMACJI O RYNKU OFERT PRACY NA OBSZARZE
WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO
Badanie 1 dotyczyło materiałów, dokumentów i publikacji na temat regionalnego rynku pracy w województwie dolnośląskim. Obejmowało badanie desk research i analizę ogłoszeń prasowych i internetowych.
Badanie ogłoszeń prasowych i internetowych.
Prasa regionalna oraz portale internetowe są istotnymi kanałami rekrutacji pracowników, stanowiącymi ważne uzupełnienie obiegu informacji o liczbie wakatów 5, jaki odbywa się za pośrednictwem
publicznych służb zatrudnienia. Ważną obserwacją wyniesioną z dotychczas prowadzonych badań
nad regionalnymi rynkami pracy w Polsce jest fakt, że oferty zazwyczaj dostępne za pośrednictwem
urzędów pracy dotyczą innego rodzaju stanowisk niż oferty publikowane przez podmioty prywatne,
takie jak specjalistyczne portale internetowe czy prywatne agencje pośrednictwa pracy 6. Różnice te
mają wyraźnie systematyczny charakter: urzędy pracy przede wszystkim pośredniczą w rekrutacji
pracowników do prac prostych, często zatrudnianych dorywczo w szczycie sezonu, np. w przypadku
przedsiębiorstw zajmujących się przetwórstwem rolnym. Techników lub wykwalifikowanych robotników pracodawcy częściej pozyskują za pośrednictwem agencji zatrudnienia lub zamieszczając ogłoszenia prasowe. Wysoko wykwalifikowany personel, specjaliści to domena jeszcze innej kategorii
podmiotów: specjalistyczne portale internetowe, które świadczą usługi pośrednictwa pracy udostępniając pracodawcom możliwość zamieszczania ofert pracy i analizowania baz CV wprowadzanych za
pośrednictwem portali przez poszukujących pracy 7.
Rozszerzając monitoring ofert zatrudnienia o dodatkowe kanały ich transmisji, zyskuje istotną wiedzę
o popycie na pracę w istotnych, często wysoce innowacyjnych branżach. Nie należy pomijać również
ofert innych instytucji rynku pracy, takich jak Ochotnicze Hufce Pracy czy Akademickie Biura Karier.
Dają one istotne informacje dotyczące zapotrzebowania na pracę najmłodszych uczestników rynku.
Monitoring ofert pracy stanowi poszerzoną formę monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych prowadzonego przez Powiatowe Urzędy Pracy wedle wytycznych Ministerstwa Pracy i Polityki
Społecznej.
Zakres analizowanych ogłoszeń ograniczono do ofert pracy pochodzących z powiatowych urzędów
pracy (PUP) i do tych publikowanych w lokalnej prasie oraz Internecie według specyfikacji przedstawionej w poniższej tabeli:
5
Od razu pragniemy wskazać, że liczba wakatów nie musi dokładnie odpowiadać liczbie ofert pracy w danym
czasie. Takiej odpowiedniości nie ma szczególnie w zawodach wymagających niewielkich kwalifikacji, w których
dokonuje się dynamiczna cyrkulacja pracowników: pracodawca może publikować oferty pracy antycypując
przyszły stan, mimo że w danym momencie nie potrzebuje dodatkowej siły roboczej.
6
„Podlaska mapa zawodów i kwalifikacji”, Białystok 2009.
7
Tamże, s. 112-115.
38
RAPORT KOŃCOWY
Medium
Źródła
Zastrzeżenia metodologiczne
Prasa
Analizie zostały poddane ogłoszenia Ze względu na tygodniową cykliczność dodatpublikowane w następujących gaze- ków z ogłoszeniami o pracy oraz powtarzaltach:
ność ogłoszeń w przypadku gazet drukujących
ogłoszenia w wydaniach codziennych, wyda• „Gazeta Wrocławska”,
nia gazet (zarówno bieżących, jak i archiwal• regionalne wydanie „Gazety nych) analizowane były w cyklu tygodniowym.
Wyborczej”
Internet
Analizie zostały poddane ogłoszenia W przypadku ogłoszeń Internetowych analiz ofertami pracy na terenie wojewódz- zowane były wszystkie ogłoszenia dostępne
twa dolnośląskiego udostępniane na w wybranym okresie realizacji badania.
największych portalach pośrednictwa
pracy, tj:
• jobpilot.pl
• praca.onet.pl
• gratka.pl/praca
• pracuj.pl
• hrk.pl
Dodatkowo do analizy zostały włączone wszystkie ogłoszenia dostępne na
stronach internetowych:
•
strony podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia w województwie dolnośląskim (w analizie
zostały uwzględnione wszystkie agencje zarejestrowane w KRAZ
(http://www.kraz.praca.gov.pl/), które posiadają strony WWW).
•
strony WWW Akademickich
Biur Karier działających na terenie
województwa dolnośląskiego.
•
strony WWW Ochotniczych
Hufców Pracy działających na terenie
województwa dolnośląskiego
W projektowanym badaniu analizie poddane zostały wszystkie oferty opublikowane w okresie:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
04-10.01.2010
01-07.02.2010
01-07.03.2010
05-11.04.2010
03-09.05.2010
31.05-06.06.2010
05-11.07.2010
02-08.08.2010
06-12.09.2010
39
RAPORT KOŃCOWY
Badanie miało charakter wyczerpujący - próba ofert objęła całą populację ofert publikowanych
w wybranych mediach i wybranym czasie.
Technika badawcza
W Badaniu 1 zastosowany został system ankiety wypełnianej online (CAWI), gdzie rekordem było
ogłoszenie o pracę.
Badanie desk resarch
Analiza desk research (źródeł zastanych) stanowi drugą część Badania 1. Jego celem było zgromadzenie i przeanalizowanie dostępnych informacji o sytuacji gospodarczej i rynku pracy na obszarze województwa dolnośląskiego. Kluczowymi źródłami danych poddanymi analizie na tym etapie były statystyki rynku pracy prowadzone przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy oraz powiatowe urzędy
pracy (w tym monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych).
BADANIE 2: DIAGNOZA OCZEKIWAŃ PRACODAWCÓW WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO W STOSUNKU DO ZASOBÓW RYNKU PRACY
Badanie 2 zostało przeprowadzone na próbie warstwowo-losowej N=1500 przedsiębiorstw mających
siedzibę (lub oddział) na terenie województwa dolnośląskiego, zatrudniających pracowników na
umowę o pracę. Próba powstała w oparciu o losowanie warstwowe, w którym warstwy wyznaczone
zostały poprzez sekcje PKD oraz wielkość przedsiębiorstw mierzoną liczbą pracujących. Próba została
wylosowana z operatu aktywnie działających firm mających siedzibę w województwie dolnośląskim.
Operatem losowania próby był REGON. Próba została uzupełniona przez celowy dobór pięciu największych pracodawców z regionu. Są to przedsiębiorstwa mające największe znaczenie dla kształtowania się rynku pracy w regionie (m.in. poprzez kształtowanie polityki płacowej oraz zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje). Zatem ostateczna liczba zrealizowanych ankiet wyniosła 1505 sztuk.
40
RAPORT KOŃCOWY
Tabela V. Alokacja próby między warstwy (Gallup, opracowanie własne, 2010)
Liczba pracujących
Sekcje PKD
OGÓŁEM w tym
Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo oraz
rybołówstwo
Przemysł w tym:
Górnictwo
Przetwórstwo przemysłowe
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię
elektryczną, gaz i wodę
Budownictwo
Handel i naprawy
Hotele i restauracje
Transport, gospodarka magazynowa
i łączność
Pośrednictwo finansowe
Obsługa nieruchomości i firm
Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe ubezpieczenia
społeczne i zdrowotne
Edukacja
Ochrona zdrowia i pomoc społeczna
Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostałe
Ogółem
9 osób
i mniej
10-49
50-249
250
i więcej
1500
1436
52
10
2
32
127
2
123
31
112
1
110
1
11
0
10
0
3
0
3
0
1
0
1
2
171
417
45
1
165
406
42
0
6
10
2
0
1
1
0
0
0
0
0
100
52
338
98
51
332
2
1
5
0
0
1
0
0
0
7
36
68
5
26
65
1
9
3
1
2
1
0
0
0
106
103
2
1
0
Próba o liczebności N=1500 jest obarczona błędem wynoszącym najwyżej 8 2.52% przy poziomie ufności 0,95 dla wnioskowania na poziomie przedsiębiorstw z terenu całego województwa dolnośląskiego. W wylosowanych firmach respondentami były osoby decyzyjne odpowiedzialne za rozwój
kadr. W przypadku mikroprzedsiębiorstw oraz małych firm zatrudniających do 49 pracowników byli
to zazwyczaj właściciele, w przypadku większych firm mogły to być osoby piastujące stanowiska: prezesa, dyrektora generalnego, dyrektorów lub pracowników zajmujących się sprawami personalnymi
(ang. HR). Właściwy dobór respondentów do wywiadów zapewniła ankieta screeningowa realizowana w przedsiębiorstwie przed rozpoczęciem właściwego wywiadu.
Technika badawcza
W Badaniu 2 zastosowany został wywiad telefoniczny wspomagany komputerowo - CATI (Computer
Assisted Telephone Interview)
8
Podana wartość błędu została wyliczona dla maksymalnej wariancji szacowanej zmiennej (0.25) oraz przy
założeniu całkowicie losowego doboru próby. Dobór warstwowy zmniejsza błąd standardowy.
41
RAPORT KOŃCOWY
BADANIE 3: DIAGNOZA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO Z PERSPEKTYWY
KLUCZOWYCH I INNOWACYJNYCH PRZEDSIĘBIORSTW
W ramach Badania 3, przeprowadzono 58 pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) z przedstawicielami dobranych celowo przedsiębiorstw, uznanych za kluczowe (w tym innowacyjne) dla gospodarki województwa. W każdym powiecie były to, co najmniej dwa wywiady, z których jeden przeprowadzony został z przedstawicielem firmy innowacyjnej.
Tabela VI. Alokacja wywiadów pogłębionych IDI w powiatach województwa dolnośląskiego (Gallup,
opracowanie własne, 2010)
Powiat
Liczba wywiadów IDI
Powiat bolesławiecki
Powiat jaworski
Powiat jeleniogórski
Powiat kamiennogórski
Powiat lubański
Powiat lwówecki
Powiat zgorzelecki
Powiat złotoryjski
Powiat m. Jelenia Góra
Powiat głogowski
Powiat górowski
Powiat legnicki
Powiat lubiński
Powiat polkowicki
Powiat m. Legnica
Powiat dzierżoniowski
Powiat kłodzki
Powiat świdnicki
Powiat wałbrzyski
Powiat ząbkowicki
Powiat milicki
Powiat oleśnicki
Powiat oławski
Powiat strzeliński
Powiat średzki
Powiat trzebnicki
Powiat wołowski
Powiat wrocławski
Powiat m. Wrocław
RAZEM
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
58
42
RAPORT KOŃCOWY
Technika badawcza
Złożoność problematyki wymagała użycia metody jakościowej. Wywiady z przedstawicielami dużych
przedsiębiorstw, stanowiących złożoną strukturę organizacyjną, posiadających nieraz długą historię w
kraju i zagranicą, określoną strukturę własności, specyficzny rynek docelowy, strategie działania,
trudności i wyzwania wynikające ze specyfiki branży, wymagały użycia złożonego scenariusza wywiadu, umożliwiającego pogłębienie kwestii istotnych i problematycznych. Mimo ogólnej struktury identycznej dla wszystkich respondentów – umożliwiającej porównanie firm w wybranych obszarach
– narzędzie badawcze musiało uwzględniać subtelności wynikające ze zróżnicowania firm uczestniczących w badaniu i umożliwiać analizę jakościową. Respondentem w tym badaniu była osoba decyzyjna w kwestii polityki HR w firmie.
BADANIE 4: DIAGNOZA RYNKU PRACY WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO Z PERSPEKTYWY
STRATEGICZNYCH BRANŻ GOSPODARKI
W świetle dostępnych dokumentów („Strategii Rozwoju Województwa Dolnośląskiego do 2020 roku”
i „Dolnośląskiej Strategii Innowacji”) oraz udziału przedsiębiorstw w sekcjach PKD w 2008 r. można
wskazać, że następujące sekcje PKD są strategiczne dla województwa dolnośląskiego:
•
•
•
Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego (ze względu na największą liczbę przedsiębiorstw
i zwiększającą się liczbę podmiotów gospodarczych w tej sekcji)
Górnictwo, Przetwórstwo przemysłowe i Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę, jako podstawowe sekcje przemysłu w województwie dolnośląskim
Pośrednictwo finansowe i Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej, jako podstawowe sekcje działu usług w województwie dolnośląskim
Badanie 4 składało się z badania ilościowego, które przeprowadzono na próbie warstwowo-losowej
oraz z badania jakościowego. W Badaniu 4, podobnie jak w Badaniu 2, przeprowadzone zostało losowanie warstwowe, w którym warstwy wyznaczono poprzez sekcje PKD oraz ogólną wielkość liczby
zatrudnionych w przedsiębiorstwach z poszczególnych branż w poszczególnych kategoriach wielkości
zatrudnienia. Realizacją części ilościowej tego badania objętych zostało 300 przedsiębiorstw z branż
strategicznych.
43
RAPORT KOŃCOWY
Tabela VII. Alokacja próby między warstwy (Gallup, opracowanie własne, 2010)
Liczba pracujących
Sekcje PKD
Ogółem
Ogółem
9 osób
i mniej
10-49
250
i więcej
50-249
300
193
34
35
38
2
0
0
1
1
82
24
14
19
25
3
0
0
1
2
110
87
13
7
4
14
11
1
1
1
89
71
6
5
6
Górnictwo
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę
Handel i naprawy
Próba o liczebności N=300 jest obarczona błędem wynoszącym najwyżej, (bo przy założeniu maksymalnej wariancji szacowanej zmiennej zero-jedynkowej) 5% przy poziomie ufności 0,95 dla wnioskowania na poziomie przedsiębiorstw z terenu całego województwa dolnośląskiego.
W Badaniu 4 przeprowadzone zostało również badanie jakościowe metodą indywidualnego wywiadu
pogłębionego IDI. Ta część badania stanowi dopełnienie części ilościowej. Do realizacji przewidzianych zostało 30 wywiadów IDI. Liczebność wywiadów została rozłożona proporcjonalnie do ilość
podmiotów gospodarczych w strategicznych branżach województwa dolnośląskiego.
Podobnie jak przy poprzednich badaniach w wylosowanych firmach ankieterzy i badacze jakościowi
rozmawiali z osobami decyzyjnymi odpowiedzialnymi za rozwój kadr. W przypadku mikroprzedsiębiorstw oraz małych firm zatrudniających do 49 pracowników byli to zazwyczaj właściciele, w przypadku większych firm mogły to być to osoby piastujące stanowiska: prezesa, dyrektora generalnego,
dyrektorów lub pracowników zajmujących się sprawami personalnymi (ang. HR).
Technika badawcza
W Badaniu 4 zastosowana została technika CATI do realizacji części ilościowej badania i technika indywidualnych wywiadów pogłębionych do realizacji części jakościowej.
44
RAPORT KOŃCOWY
OGÓLNA SYTUACJA
SPOŁECZNO-GOSPODARCZA
2 Ogólna sytuacja społeczno-gospodarcza województwa
dolnośląskiego
Zapotrzebowanie przedsiębiorstw danego regionu na zawody i kwalifikacje oraz możliwości jego zaspokojenia zależą od szeregu czynników ekonomicznych, społecznych i demograficznych, warunkujących profil ich działalności gospodarczej oraz strukturę podaży pracy, którą mogą spożytkować. Dlatego punktem wyjścia tworzenia Dolnośląskiej Mapy Zawodów jest oparta na danych zastanych
(tj. na istniejących zbiorach danych gromadzonych przez urzędy odpowiedzialne za statystykę publiczną oraz dostępnych publikacjach) pogłębiona analiza podstawowych cech województwa, związanych z jego demografią i gospodarką. Czynniki ludnościowe i ekonomiczne przesądzają zarówno
o ogólnym poziomie aktywności zawodowej mieszkańców i stopie bezrobocia rejestrowanego, jak
i niedostosowaniach strukturalnych pomiędzy stroną podażową i popytową rynku pracy.
Na społeczno-gospodarczy obraz regionu składają się takie czynniki, jak ogólny poziom rozwoju ekonomicznego (mierzony m.in. wielkością PKB), liczebność, struktura wiekowa i poziom wykształcenia
ludności, poziom przedsiębiorczości i jej dynamika (mierzone liczbą firm na 10 tys. mieszkańców oraz
liczbą firm nowo otwartych i zlikwidowanych w ubiegłym roku), struktura branżowa firm, infrastruktura (szczególnie transportowa) czy atrakcyjność inwestycyjna.
Z punktu widzenia strategii spójności ważne jest dostrzeżenie potencjalnego przestrzennego zróżnicowania sytuacji na rynku pracy: wskazanie obszarów o najtrudniejszej sytuacji, tzn. szczególnie zagrożonych zjawiskiem bezrobocia rejestrowanego, niskim wskaźnikiem aktywności ekonomicznej
ludności oraz niekorzystną strukturą branżową wśród funkcjonujących podmiotów gospodarczych
(przejawiającą się m.in. dużym udziałem branż uznanych w ramach strategii rozwoju województwa
dolnośląskiego, jako schyłkowe). Dlatego w niżej przeprowadzonej analizie, obok wartości wskaźników dla całego województwa, wzięte zostaną pod uwagę parametry demograficzne, społeczne i ekonomiczne poszczególnych powiatów oraz podregionów.
2.1 Ogólny poziom rozwoju gospodarczego
W 2007 r. dolnośląskie zajmowało czwarte miejsce wśród województw pod względem wygenerowanego produktu krajowego brutto, wytwarzając 8,21% PKB Polski. Pod względem PKB w przeliczeniu
na jednego mieszkańca, osiągnęło drugie miejsce, z wynikiem 33 583 zł, ustępując mazowieckiemu
(49 319 zł), zaś wraz z nim oraz województwami śląskim i wielkopolskim przekraczając średnią krajową (30 872 zł) 9. W końcowym okresie pomyślnej koniunktury gospodarczej dolnośląskie odznaczało
się najwyższą dynamiką PKB, uzyskując wzrost w stosunku do roku 2006 na poziomie 9,7% – równie
wysoki zanotowano tylko w województwie śląskim 10. Największą część wartości dodanej w 2007 r.
wytworzyły w województwie dolnośląskim podmioty działające w przemyśle (32,9%) przy średniej
krajowej na poziomie 24,3%. Charakterystyczny był najmniejszy na tle pozostałych województw
udział w wytwarzaniu wartości dodanej brutto jednostek działających w handlu i naprawach; hotelach i restauracjach oraz transporcie, gospodarce magazynowej i łączności (23%). Tymczasem był to
9
Źródło: Bank danych regionalnych GUS, dostępny pod adresem
http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks. Wszystkie dane podawane niżej, o ile nie zostało to zaznaczone w stosownych przypisach, pochodzą z tego źródła.
10
„Produkt krajowy brutto – rachunki regionalne w 2007 r.”, GUS 2008.
45
RAPORT KOŃCOWY
najistotniejszy pod tym względem w skali Polski segment gospodarki (27,1% krajowej wartości dodanej brutto).
W 2009 r. na terenie województwa było zarejestrowanych 316 811 podmiotów gospodarczych. Stanowiły one 8,46% wszystkich podmiotów gospodarczych w kraju. Statystyka ta daje dolnośląskiemu
czwarte miejsce w rankingu województw pod względem liczby zarejestrowanych przedsiębiorstw.
392 podmioty zaliczały się do przedsiębiorstw dużych (co najmniej 250 pracowników), co również
dawało czwarty wynik w kraju. Pod względem liczby podmiotów gospodarczych zarejestrowanych na
10 tys. ludności – co jest istotnym wskaźnikiem informującym o poziomie przedsiębiorczości mieszkańców – dolnośląskie ponownie zajmuje czwarte miejsce, ustępując zachodniopomorskiemu, mazowieckiemu i pomorskiemu.
Istotne przy szacowaniu perspektyw rozwoju rynku pracy jest uwzględnienie dynamiki wskaźnika
przedsiębiorczości. GUS podaje dla każdego roku liczbę jednostek gospodarczych, które uzyskały wpis
do rejestru REGON, oraz jednostek zeń usuniętych. W 2009 r. w dolnośląskim zakończyło swoją działalność przeciętnie 101 przedsiębiorstw na 10 tys. mieszkańców. Jednocześnie działalność gospodarczą podjęły 102 podmioty. Bilans, więc był minimalnie dodatni, dając wzrost wskaźnika przedsiębiorczości na poziomie ok. 0,09%. Był to wynik nieco lepszy, niż w skali całej Polski, w której zanotowano
minimalny spadek liczby firm (o ok. 0,2%). Dolnośląskie znalazło się w gronie siedmiu województw
z dodatnią dynamiką wskaźnika przedsiębiorczości. W stosunku do 2004 r. liczba przedsiębiorstw na
10 tys. mieszkańców w 2009 r. była wyższa o 4,66%. Na tle pozostałych województw stanowiło to
wynik przeciętny: w ośmiu zanotowano wyższą dynamikę, z czego w opolskiem, pomorskiem
i mazowieckiem zanotowano wzrost od 8 do 10%.
Popyt na pracowników o określonych kwalifikacjach i umiejętnościach w danym województwie
w istotnym stopniu warunkuje struktura branżowa podmiotów gospodarczych działających na jego
obszarze. Poniższy wykres ilustruje procentowy rozkład podmiotów gospodarczych w dolnośląskim
wg sekcji PKD. Dalsza analiza uwzględnia branże reprezentowane, przez co najmniej 5% przedsiębiorców.
Wykres 1.
Struktura branżowa podmiotów gospodarczych województwa dolnośląskiego.
22,29%
27,16%
Sekcja G
Sekcja F
Sekcja L
5,74%
6,49%
11,83%
7,72%
8,52%
10,25%
Sekcja M
Sekcja C
Sekcja H
Sekcja S
Pozostałe
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS za 2009 r., Gallup 2010.
46
RAPORT KOŃCOWY
W województwie dolnośląskim, podobnie jak w całym kraju, dominują podmioty działające w sekcji
G: „Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle”. Na drugim miejscu plasują się jednostki z branży budowlanej (Sekcja F: „Budownictwo”), zaś na trzecim
– obrotu nieruchomościami (Sekcja L: „Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości”).
W stosunku do pozostałych województw, dolnośląskie odznacza się niskim udziałem przedsiębiorstw
w następujących sekcjach PKD:
•
•
•
•
C: „Przetwórstwo przemysłowe” – ostatnie miejsce.
H: „Transport i gospodarka magazynowa” – 14. miejsce.
G: „Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle”
– 13. miejsce.
F: „Budownictwo” – 11. miejsce.
W porównaniu z innymi regionami, na Dolnym Śląsku więcej przedsiębiorstw prowadzi działalność
zakwalifikowaną do następujących sekcji PKD:
•
•
L: „Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości” – 1. miejsce, udział 10,25% w województwie przy średniej krajowej na poziomie 4,94%.
M: „Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna” – 3. miejsce, po woj. mazowieckim
i wielkopolskim, co jest sygnałem świadczącym o stosunkowo wysokim znaczeniu ośrodków
akademickich i przedsiębiorstw zaawansowanych technologicznie w kształtowaniu popytu na
pracę.
Analiza struktury branżowej podmiotów gospodarczych działających na terenie województwa dolnośląskiego prowadzi do wniosku, że dużego zapotrzebowania na siłę roboczą należy oczekiwać w zawodach usługowych (m.in. handel, obsługa rynku nieruchomości) oraz związanych z budownictwem.
Jednocześnie, duży na tle pozostałych województw popyt na pracę generują dziedziny działalności
związane z nauką i techniką, co oznacza potencjalnie istotne zapotrzebowanie na wykwalifikowanych
absolwentów nowocześnie sprofilowanych wyższych szkół technicznych i zawodowych.
2.1.1
Infrastruktura transportowa
Ważnym czynnikiem rozwoju gospodarki jest infrastruktura transportowa. Województwo dolnośląskie posiada gęstą na tle całego kraju sieć linii kolejowych normalnotorowych – 8,8 km na 100 km2,
przy średniej dla Polski 6,4 km na 100 km2. Zajmuje z tym wynikiem trzecie miejsce, ustępując zdecydowanemu liderowi – śląskiemu (17,4 km) – oraz opolskiemu (9,2 km). Gęsta jest również na Dolnym
Śląsku sieć dróg kołowych utwardzanych – 91,5 km na 100 km2 przy średniej w kraju wynoszącej
83,5 km (piąte miejsce wśród województw). Na atrakcyjność inwestycyjną województwa korzystnie
wpływać powinna również obecność autostrady A4, łączącej przejście graniczne JędrzychowiceLudwigsdorf z Krakowem, której długi odcinek przebiega przez dolnośląskie, stanowiąc dogodny
szklak transportowy pomiędzy Zgorzelcem, Legnicą, Wrocławiem i stolicą sąsiedniego województwa
– Opolem. Pod względem długości autostrad, dolnośląskie zajmowało w 2008 r. drugie miejsce
w kraju z wynikiem 150 km, po województwie wielkopolskim (195,1 km). Są to wartości duże, biorąc
pod uwagę, że w całej Polsce było wówczas 765,2 km autostrad. Niestety, brakowało istotnego uzupełnienia tego szkieletu transportowego w postaci dróg ekspresowych. W dolnośląskim praktycznie
ich nie ma – w 2008 to tylko 7,9 km przy łącznej długości w kraju 451,6 km.
Ogólnie korzystny stan infrastruktury województwa powinien przekładać się na dużą mobilność przestrzenną mieszkańców, umożliwiającą zatrudnianie osób dojeżdżających z miejscowości bardziej oddalonych od zakładów pracy. Tak jest w odniesieniu do obszarów położonych wzdłuż osi komunikacyjnej, którą stanowi autostrada A4, oraz na równinnych terenach podregionu wrocławskiego i le-
47
RAPORT KOŃCOWY
gnicko-głogowskiego. Gorszy stan dróg oraz mniej korzystne ukształtowanie terenu często bywają
przeszkodą w swobodnym przemieszczaniu się pracowników w wielu rejonach podregionu wałbrzyskiego i jeleniogórskiego.
2.1.2
Atrakcyjność inwestycyjna
W rankingu atrakcyjności inwestycyjnej województw i podregionów Polski w 2009 r. dolnośląskie
zajęło pozycję wicelidera, ustępując śląskiemu, wyprzedzając zaś mazowieckie 11. Ocena województwa pod względem zasobów i kosztów pracy, szczególnie istotna z punktu widzenia niniejszej analizy,
nie wypada już jednak tak korzystnie – dolnośląskie zajmuje w tym aspekcie szóste miejsce, uzyskując
wynik minimalnie wyższy od średniego. Zdecydowanym liderem jest natomiast pod względem aktywności wobec inwestorów – zostało pochwalone przez autorów raportu za bardzo dużą liczbę ofert
inwestycyjnych oraz wysoką intensywność działalności informacyjnej.
W zakresie dostępności transportowej dolnośląskie zajęło dobre, czwarte miejsce, za wielkopolskim,
lubuskim i mazowieckiem, znacznie przekraczając punktacją średnią dla wszystkich województw.
Autorzy raportu nie wskazali jednak wśród mocnych stron województwa gęstości sieci transportowej
(mimo że przekracza ona średnią krajową), a jedyną jego zaletą, którą wymieniono, jest bliskość granicy zachodniej. W kategorii chłonność rynku dolnośląskie również uzyskało czwarte miejsce, jednak
znacznie ustępując punktacją liderom: mazowieckiemu i śląskiemu. Nie omówiono szczegółowo jego
mocnych i słabych stron w ramach tej kategorii. Dolnośląskie wyróżnia się natomiast wyraźnie poziomem infrastruktury gospodarczej, ustępując tylko śląskiemu. Jako mocne strony wskazano dobrze
rozwinięty sektor otoczenia biznesu i duże zasoby wolnych terenów inwestycyjnych w specjalnych
strefach inwestycyjnych. Jako słabą stronę województwa podano niską aktywność targowowystawienniczą.
Pod względem poziomu rozwoju infrastruktury społecznej 12 dolnośląskie dzierżyło w 2009 r. trzecie
miejsce, ustępując wyraźnie śląskiemu i małopolskiemu, jednak nadal mocno przewyższając średnią
dla województw. Dobry wynik zawdzięcza ponadprzeciętnej intensywności działalności kulturalnej
oraz dobrze rozwiniętej infrastrukturze hotelowej. Jedynym wskaźnikiem, którego wartość wyraźnie
obniża atrakcyjność inwestycyjną województwa dolnośląskiego, jest bezpieczeństwo powszechne
– tylko w śląskim sytuacja jest jeszcze gorsza. Co więcej, analiza danych przedstawionych w omawianym raporcie wskazuje, że ten wskaźnik z biegiem lat się pogarsza.
W raporcie analizowano również atrakcyjność inwestycyjną podregionów. Wyróżniono cztery
w przypadku województwa dolnośląskiego: wrocławski (wzięto pod uwagę łącznie podregion miasta
Wrocławia, jak i powiatów go okalających), legnicko-głogowski, jeleniogórski i wałbrzyski. W poniższej tabeli przedstawione są poziomy atrakcyjności inwestycyjnej w odniesieniu do różnych dziedzin
działalności gospodarczej. Numery w nawiasach oznaczają pozycję w rankingu jedenastu czołowych
podregionów kraju, wskazanych przez autorów raportu.
11
M. Nowicki (red.), „Ranking atrakcyjności inwestycyjnej województw i podregionów Polski 2009”, Instytut
Badań nad Gospodarką Rynkową, Gdańsk 2009.
12
Wzięte zostały pod uwagę: „liczba i aktywność instytucji kultury takich jak: teatry, kina, domy kultury” oraz
„nasycenie infrastrukturą hotelową i gastronomiczną”. Wg autorów raportu, czynniki te korzystnie wpływają na
atmosferę sprzyjającą innowacji i kreatywności, przyciągają imigrantów oraz ułatwiają organizację szkoleń,
konferencji, spotkań z klientami (tamże, s. 17).
48
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 1. Atrakcyjność inwestycyjna podregionów województwa dolnośląskiego.
Podregion
Dziedzina gospodarki
wrocławski
legnicko-głogowski
jeleniogórski
wałbrzyski
Działalność
przemysłowa
najwyższa (7)
wysoka
wysoka
najwyższa (6)
Działalność usługowa
najwyższa
najniższa
przeciętna
najwyższa
Działalność zaawansowana
technologicznie
najwyższa (6)
wysoka
wysoka
przeciętna
Źródło: Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową.
Od razu widać duże zróżnicowanie poziomu i profilu rozwoju podregionów. Zdecydowanie najlepszą
sytuację obserwujemy we wrocławskim, który w pięciostopniowej skali użytej przez autorów raportu
we wszystkich trzech dziedzinach działalności osiągnął najwyższy stopień. W zakresie działalności
przemysłowej najwyższą notę oraz pozycję wyższą nawet niż wrocławski w rankingu ogólnopolskim
osiągnął podregion wałbrzyski. Daje on jednak znacznie mniejsze możliwości rozwoju przedsiębiorstwom zaawansowanym technologicznie. Gorszą sytuację widać w pozostałych dwóch podregionach:
choć w obu zapewnione są stosunkowo wysokie warunki do rozwoju przemysłu – także zaawansowanego technologicznie – znacznie mniej korzystnie rysują się perspektywy inwestorów z branż usługowych: podregion legnicko-głogowski osiągnął najniższą notę, jeleniogórski natomiast znalazł się na
środku skali atrakcyjności.
Z raportu wynika, że dolnośląskie należy do czołówki województw pod względem atrakcyjności inwestycyjnej. Takie czynniki, jak położenie geograficzne, obecność specjalnych stref ekonomicznych, aktywność władz regionu czy poziom rozwoju infrastruktury przemawiają za wyborem lokalizacji inwestycji właśnie w tym regionie.
2.2 Wskaźniki demograficzne
Podczas gdy sytuacja gospodarcza województwa, poziom rozwoju infrastruktury oraz atrakcyjność
warunkują w znacznym stopniu popyt na pracę, kluczowymi czynnikami podaży pracy są wskaźniki
demograficzne. Liczba mieszkańców i jej dynamika, struktura wiekowa, udział ludności miejskiej czy
poziom wykształcenia to podstawowe zmienne, które trzeba uwzględnić, aby uzyskać obraz potencjału ludnościowego.
W 2009 r. województwo dolnośląskie zamieszkiwało 2 876 627 osób, które stanowiły 7,54% ludności
Polski. Cztery województwa charakteryzowały się większą liczbą mieszkańców. W stosunku do
2004 r., populacja dolnośląskiego była mniej liczna o 16 428 osób, czyli o 0,57%. Na tle Polski był to
stosunkowo duży ubytek: liczba mieszkańców kraju w latach 2004-2009 zmniejszyła się o 0,2%.
W siedmiu województwach zanotowano wzrost liczby ludności, poza nimi jeszcze dwa osiągnęły poziom dynamiki tego wskaźnika korzystniejszy niż dolnośląskie. W tabeli 2 przedstawiono liczbę ludności wg województw w 2004 i 2009 r.
49
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 2. Liczba ludności wg województw w 2004 i 2009 r.
POLSKA
MAZOWIECKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
MAŁOPOLSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
ŁÓDZKIE
POMORSKIE
LUBELSKIE
PODKARPACKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
PODLASKIE
OPOLSKIE
LUBUSKIE
2004
2009
38 173 835
5 145 997
4 700 771
3 365 283
3 260 201
2 893 055
2 587 702
2 194 041
2 185 156
2 097 975
2 068 258
1 694 865
1 428 714
1 288 693
1 202 425
1 051 531
1 009 168
38 167 329
5 222 167
4 640 725
3 408 281
3 298 270
2 876 627
2 541 832
2 230 099
2 157 202
2 101 732
2 069 083
1 693 198
1 427 118
1 270 120
1 189 731
1 031 097
1 010 047
Zmiana 2009 w stosunku
do 2004 (w %)
-0,02%
1,48%
-1,28%
1,28%
1,17%
-0,57%
-1,77%
1,64%
-1,28%
0,18%
0,04%
-0,10%
-0,11%
-1,44%
-1,06%
-1,94%
0,09%
Malejące zasoby pracy mogą wiązać się z niekorzystnym ruchem naturalnym ludności – nadwyżką
zgonów nad urodzeniami – starzeniem się społeczeństwa oraz emigracją, która po wejściu do Unii
Europejskiej osiągnęła w Polsce dużą intensywność. Mimo że w 2009 r. notowano w Polsce dodatni
wskaźnik przyrostu naturalnego, spowodowany wchodzeniem w dorosłość roczników wyżu demograficznego pierwszej połowy lat 80-tych, w dolnośląskim nadal przeważała liczba zgonów nad urodzeniami żywymi – saldo wyniosło -1 046 osób, co oznaczało stopę przyrostu naturalnego na poziomie
–0,036%, przy średniej dla Polski 0,086%. W 10 województwach odnotowano saldo dodatnie (w czołowym, pomorskim, aż o 0,345%), tylko w trzech ubytek ludności był większy niż w dolnośląskim
(najwyższy w łódzkim: -0,231%).
W statystyce publicznej GUS migracje zagraniczne odnotowywane są tylko w przypadku wymeldowania/zameldowania obywatela, przez co dostępne dane nie wskazują na zbyt wielką skalę tego zjawiska w stosunku do stanu faktycznego. Tym niemniej można zaobserwować istotny wzrost ujemnego
salda migracji w skali kraju z -9 382 osób w 2004 do -36 134 w 2006, a następnie jego spadek do zaledwie -1 196 w 2009 r. W latach 2004-2009 łączna wartość tego wskaźnika dla Polski wyniosła
– 94 940 osób, z czego w województwie dolnośląskim aż –9 292, co stanowiło trzeci wynik w kraju, po
śląskim i opolskim. Wpływ ujemnego przyrostu naturalnego na liczbę ludności województwa był,
więc dodatkowo wzmacniany przez niekorzystne saldo migracji.
Z punktu widzenia podaży pracy bardzo ważna jest struktura wiekowa społeczeństwa. W tabeli 3
pokazane są odsetki ludności wg głównych kategorii ekonomicznych: ludność w wieku przedprodukcyjnym (do 17 r.ż.), produkcyjnym i poprodukcyjnym wg województw.
50
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 3. Struktura wiekowa ludności wg województw
POLSKA
MAZOWIECKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
MAŁOPOLSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
ŁÓDZKIE
POMORSKIE
LUBELSKIE
PODKARPACKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
PODLASKIE
OPOLSKIE
LUBUSKIE
Wiek poprodukWiek przedprodukWiek produkcyjny
cyjny
cyjny
18,95%
64,52%
16,54%
18,68%
63,75%
17,58%
17,37%
65,39%
17,24%
20,02%
64,97%
15,01%
20,01%
63,65%
16,34%
17,52%
65,82%
16,66%
17,57%
63,92%
18,50%
20,31%
64,55%
15,14%
19,55%
63,10%
17,35%
20,43%
63,83%
15,73%
19,64%
64,69%
15,67%
18,78%
65,83%
15,40%
20,40%
65,16%
14,44%
18,53%
63,53%
17,94%
19,22%
63,38%
17,39%
17,21%
65,74%
17,05%
19,38%
65,80%
14,82%
W przypadku zbiorowości tak dużych, jak populacje mieszkańców województw, obserwujemy stosunkowo niewielkie różnice w liczebności poszczególnych kategorii wiekowych. W tym kontekście
należy zwrócić uwagę na znacznie mniejszy niż w całym kraju oraz większości województw udział
ludności w wieku przedprodukcyjnym – jedynie w śląskim i opolskim obserwujemy mniejszy odsetek
osób poniżej 18 r.ż. W przyszłości doprowadzi to do deficytu młodych pracowników oraz starzenia się
społeczeństwa. Prowadzone są prognozy rozwoju demograficznego poszczególnych województw.
Poniżej prezentujemy zestawienie przewidywanych liczebności mieszkańców poszczególnych województw w latach 2015-2030, w podziale na trzy kategorie wiekowe potencjalnych pracowników:
młodą (25-34), średnią (35-44) oraz 45+. Nie uwzględniono kategorii <25, ze względu na przedłużający się okres nauki w zawodowej biografii młodych pokoleń.
51
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 2.
Prognozowana liczebność kategorii wiekowych mieszkańców w latach 2015-2030.
1 800 000
Kategoria
wiekowa
mieszkańców:
1 600 000
1 400 000
1 200 000
784 795
736 491
1 000 000
800 000
600 000
436 388
738 872
450 967
35-44
25-34
474 955
442 215
400 000
200 000
45+
800 893
371 986
307 836
2020
2025
368 437
264 084
0
2015
2030
Źródło: BDR GUS, opracowanie własne, Gallup 2010.
Pomiędzy rokiem 2015 i 2030 udział kategorii 25-34 wśród rozpatrywanych przedziałów wiekowych
mieszkańców Dolnego Śląska spadnie z 27% do 18,4%. Należy przy tym pamiętać, że spadek napływu
absolwentów na rynek pracy, będący konsekwencją ruchu naturalnego, będzie prawdopodobnie
dodatkowo pogłębiany wskutek migracji zarobkowych do państw Europy Zachodniej. Odsetek mieszkańców województwa w wieku 35-44 lat początkowo wzrośnie z 26,1% do 30%, pomiędzy rokiem
2015 i 2020, by spaść następnie do 25,7% w 2030 r. W rozpatrywanym okresie kategoria 45+ zwiększy znacznie swój udział wśród ludności województwa – z 46,9% do 55,9%. Jest to niebagatelna zmiana, która będzie musiała rzutować na przyszły kształt polityk publicznych, związanych z aktywizacją
zawodową ludności i zwalczaniem bezrobocia. Szczególnie duży nacisk powinien być położony na
kształcenie ustawiczne i szkolenia umożliwiające nabywanie nowych kwalifikacji oraz przeciwdziałające potencjalnym zagrożeniom, na które są narażeni przedstawiciele wyższych kategorii wiekowych,
takim jak wykluczenie informacyjne (szkolenia z obsługi komputerów, internetu i innych technologii
telekomunikacyjnych). Ważne jest również udostępnienie szerokich możliwości powrotu na rynek
pracy osobom, które przez długi czas były z niego wyłączone, zwłaszcza kobietom pełniącym przez
lata obowiązki domowe i przez ten okres biernym zawodowo. Zabiegi te umożliwią przede wszystkim
zwiększenie zatrudnienia w zakresie niższego i średniego personelu. Problem z rekrutacją wysoko
wykwalifikowanych pracowników pozostaje odrębną kwestią, która prawdopodobnie w przyszłości
wymagać będzie intensywnych działań ze strony publicznych służb zatrudnienia i innych instytucji
rynku pracy.
Bardzo istotną zmienną demograficzną, warunkującą zarówno podażową, jak i popytową stronę rynku pracy – a także wpływającą jeszcze w inny sposób na wskaźniki rynku pracy – jest poziom urbanizacji. Większy udział ludności miejskiej w ogóle mieszkańców województwa to m.in. wyższy poziom
aktywności ekonomicznej ludności i wyższe przeciętne wykształcenie (strona podażowa) oraz wyższy
poziom konsumpcji (a także inna jej struktura, związana m.in. z większym zapotrzebowaniem na dobra kultury), z czym łączy się większy popyt na produkty przedsiębiorstw, a co za tym idzie – większe
zapotrzebowanie na siłę roboczą (strona popytowa). Przewaga mieszkańców miast to także mniejsza
skala zjawiska bezrobocia ukrytego, które często wiąże się z nadmierną liczbą rąk do pracy w gospodarstwach rolnych. Tabela 4. ukazuje poziom urbanizacji poszczególnych województw w 2009 r.
52
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 4. Procent ludności miejskiej i wiejskiej wg województw.
POLSKA
ŚLĄSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
POMORSKIE
MAZOWIECKIE
ŁÓDZKIE
LUBUSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
PODLASKIE
WIELKOPOLSKIE
OPOLSKIE
MAŁOPOLSKIE
LUBELSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
PODKARPACKIE
Ludność miejska
60,74%
78,08%
70,17%
68,29%
65,96%
64,48%
63,98%
63,37%
60,26%
59,88%
59,27%
55,87%
52,17%
48,91%
46,01%
45,06%
40,75%
Ludność wiejska
39,26%
21,92%
29,83%
31,71%
34,04%
35,52%
36,02%
36,63%
39,74%
40,12%
40,73%
44,13%
47,83%
51,09%
53,99%
54,94%
59,25%
Województwo dolnośląskie zajmuje drugie miejsce w kraju pod względem stopnia urbanizacji, ustępując jedynie śląskiemu. Udział ludności miejskiej na jego obszarze o blisko 10 punktów procentowych przekracza średnią krajową, co oznacza dobre perspektywy dla rozwoju przedsiębiorstw.
Zmienną ludnościową silnie powiązaną z dotychczas omówionymi, ale wymagającą odrębnej analizy,
jest poziom wykształcenia ludności. W tabeli 5 wskazano odsetki poszczególnych kategorii wykształcenia wg województw, na podstawie wyników Spisu powszechnego 2002.
53
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 5. Kategorie wykształcenia ludności wg województw.
Wyższe
POLSKA
MAZOWIECKIE
POMORSKIE
MAŁOPOLSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
LUBELSKIE
ŁÓDZKIE
PODLASKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
PODKARPACKIE
WARMIŃSKOMAZURSKIE
OPOLSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
LUBUSKIE
Policealne
Średnie
razem
Niepełne
Zasadnicze Podstawowe
podstawowe;
zawodowe ukończone
brak
10,08%
14,21%
11,16%
10,24%
10,21%
10,06%
9,43%
9,37%
9,28%
9,28%
9,32%
9,20%
8,56%
3,22%
3,95%
3,13%
3,33%
3,06%
3,45%
3,51%
3,14%
3,50%
2,89%
2,73%
3,30%
3,13%
28,90%
31,61%
29,29%
28,36%
29,33%
30,28%
27,72%
28,97%
27,77%
30,06%
27,50%
27,21%
27,90%
23,72%
18,56%
24,45%
25,50%
22,44%
23,63%
20,34%
21,30%
18,42%
27,89%
27,66%
22,11%
24,05%
30,37%
27,79%
29,16%
29,39%
30,72%
29,08%
33,64%
32,72%
34,40%
27,50%
29,91%
33,27%
32,38%
3,71%
3,88%
2,82%
3,19%
4,23%
3,50%
5,37%
4,50%
6,63%
2,39%
2,88%
4,90%
3,99%
8,48%
2,94%
26,72%
21,77%
35,11%
4,98%
8,47%
8,42%
8,30%
2,99%
2,74%
3,13%
26,32%
26,52%
29,03%
27,56%
27,30%
25,41%
31,35%
32,04%
30,13%
3,31%
2,99%
4,00%
W 2002 r. dolnośląskie zajmowało 5 miejsce pod względem odsetka osób legitymujących się wykształceniem wyższym. Wynik 10,06% był nieco niższy niż średnia krajowa. Cieszyć powinien stosunkowo mały udział ludności z wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym oraz nieposiadającej żadnego wykształcenia. Obie kategorie były reprezentowane w dolnośląskim mniej licznie
niż w skali kraju. Tylko trzy województwa zanotowały niższy ich łączny odsetek.
W przyszłości korzystna na tle całej Polski struktura wykształcenia ludności powinna się utrzymać
– województwo dolnośląskie zajmuje trzecie miejsce pod względem liczby studentów na 10 tys.
mieszkańców. Z wynikiem równym 600 ustępuje jedynie małopolskiemu (643) i mazowieckiemu
(639), znacznie przekraczając średnią krajową (493). Zawieszając na tym etapie analizy kwestię faktycznego dopasowania oferty uczelni wyższych do wymogów rynku pracy oraz poziomu zapotrzebowania przedsiębiorstw na pracowników posiadających dyplom, wskazujemy w tabeli 6 liczbę uczelni
wg województw, z wyszczególnieniem uniwersytetów, szkół o profilu ekonomicznym oraz technicznym.
54
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 6. Szkoły wyższe wg województw w 2009 r.
454
107
45
39
38
33
32
28
22
21
19
17
15
15
19
2
1
1
1
1
1
1
2
2
2
1
1
0
23
5
4
1
1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
80
21
14
7
5
7
8
3
1
1
1
3
2
3
Liczba mieszkańców przypadających na jedną
szkołę wyższą
84 069
48 805
103 127
87 392
75 701
99 948
79 432
79 646
76 964
98 528
113 537
69 984
140 115
84 675
9
1
0
2
158 569
8
6
1
1
0
1
1
1
126 256
171 850
Szkoły
wyższe
ogółem
POLSKA
MAZOWIECKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
MAŁOPOLSKIE
ŁÓDZKIE
POMORSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
LUBELSKIE
PODLASKIE
PODKARPACKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
WARMIŃSKOMAZURSKIE
LUBUSKIE
OPOLSKIE
Szkoły
Uniwersytety
techniczne
Szkoły ekonomiczne
Oferta szkół wyższych w województwie dolnośląskim jest stosunkowo bogata na tle reszty kraju.
Liczba mieszkańców przypadających na jedną uczelnię należy do najniższych – jedynie na Mazowszu
i Podlasiu stosunek ten jest bardziej korzystny. Jednocześnie w województwie zlokalizowana jest
tylko jedna uczelnia techniczna, co może prowadzić do niższej podaży pracowników w technologicznie innowacyjnych działach gospodarki. Uzupełnieniem tej analizy niech będą dane z roku 2006 13,
dotyczące liczby wyższych szkół zawodowych kształcących potencjalnie istotny w branżach zaawansowanych technologii segment pracowników: przy ogólnej liczbie 193 w całej Polsce, na Dolnym Śląsku zlokalizowanych było 19 tego rodzaju szkół, co stanowiło drugi wynik po województwie mazowieckim. Z danych tych wynika, że wyższe szkoły zawodowe stanowią w dolnośląskim istotne uzupełnienie oferty szkół o statusie uczelni.
13
Brak nowszych danych.
55
RAPORT KOŃCOWY
2.3 Wskaźniki rynku pracy
Podstawowym wskaźnikiem sytuacji na rynku pracy jest poziom bezrobocia rejestrowanego. W tabeli
7 wskazano jego wartości w I kwartale kolejnych lat dla wszystkich województw.
Tabela 7. Poziom bezrobocia rejestrowanego w pierwszym kwartale kolejnych lat wg województw.
POLSKA
ŁÓDZKIE
MAZOWIECKIE
MAŁOPOLSKIE
ŚLĄSKIE
LUBELSKIE
PODKARPACKIE
PODLASKIE
LUBUSKIE
WIELKOPOLSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
OPOLSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
POMORSKIE
I kwartał
2005
2006
2007
2008
2009
I kwartał I kwartał I kwartał I kwartał I kwartał
19,20%
17,80%
14,30%
10,90%
11,10%
19,70%
18,10%
14,40%
11,00%
10,90%
14,80%
13,80%
11,40%
8,70%
8,30%
15,10%
13,90%
10,90%
8,40%
9,00%
17,00%
15,70%
12,20%
8,60%
8,50%
18,00%
17,50%
15,10%
12,80%
12,70%
19,30%
18,60%
15,90%
14,00%
14,60%
16,30%
15,80%
12,90%
10,30%
11,30%
25,80%
23,40%
18,30%
13,40%
15,00%
16,10%
14,70%
11,20%
7,40%
8,10%
27,50%
25,40%
20,90%
15,80%
15,30%
22,50%
20,60%
15,60%
11,20%
12,00%
20,10%
18,90%
15,40%
11,20%
11,70%
23,90%
22,50%
18,50%
14,70%
15,10%
21,60%
19,30%
14,70%
10,20%
10,40%
29,50%
27,30%
22,70%
18,20%
19,10%
2010
I kwartał
12,90%
12,70%
9,80%
10,70%
10,30%
13,60%
16,20%
13,30%
16,90%
10,10%
17,70%
13,80%
13,50%
16,90%
13,10%
21,10%
Zestawienie danych ukazuje poprawę sytuacji na rynku pracy, do której doszło w latach bezpośrednio
po wstąpieniu do Unii Europejskiej, oraz pogorszenie będące jednym ze skutków kryzysu finansowego, który rozpoczął się na świecie w drugiej połowie 2008 r. Wskaźnik bezrobocia rejestrowanego
w województwie dolnośląskim od lat kształtuje się na poziomie powyżej średniej krajowej. W 2005 r.
aż w 10 województwach był on niższy niż w dolnośląskim. Ze stosunkowo lepszą sytuacją na tle reszty
kraju mieliśmy do czynienia w 2008 r., kiedy stopa bezrobocia jedynie w 7 województwach była niższa niż w dolnośląskim. W pierwszym kwartale 2010 dziewięć województw notowało niższy poziom
tego wskaźnika.
Jednym z największych problemów społecznych i gospodarczych jest poziom bezrobocia długotrwałego. Osoby długotrwale bezrobotne, bądź z powodów zmian o charakterze technologicznym, bądź
z powodów osobistych, stanowią najtrudniejsze wyzwania dla służb społecznych w zakresie pomocy
przy powrocie na rynek pracy. W tabeli 8 podajemy udział osób długotrwale pozostających bez pracy
w ogóle bezrobotnych wg województw.
56
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 8. Udział osób pozostających bez pracy dłużej niż 12 miesięcy w ogóle bezrobotnych wg województw w I kwartale 2010.
Odsetek bezrobotnych dłużej niż
12 miesięcy
26,50%
19,51%
20,54%
21,02%
21,08%
22,95%
22,97%
23,18%
25,69%
27,20%
27,39%
28,77%
29,97%
31,09%
31,23%
32,19%
35,17%
POLSKA
POMORSKIE
ŚLĄSKIE
WIELKOPOLSKIE
OPOLSKIE
LUBUSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
DOLNOŚLĄSKIE
ŁÓDZKIE
MAŁOPOLSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
PODLASKIE
MAZOWIECKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
LUBELSKIE
PODKARPACKIE
Problem bezrobocia długotrwałego jest w dolnośląskim mniej dotkliwy, niż w większości województw, spośród których szczególnie wschodnie regiony doświadczają masowości tego problemu.
Udział zarejestrowanych osób pozostających bez pracy dłużej niż 12 miesięcy jest niższy, niż w skali
całego kraju.
Odrębnym wskaźnikiem jest wskaźnik aktywności zawodowej ludności, informujący o tym, jaki odsetek mieszkańców województwa pozostaje na rynku pracy, jako pracujący bądź zarejestrowani bezrobotni. Zbiorem dopełniającym tę kategorię są bierni zawodowo, które z różnych przyczyn nie mogą
lub nie chcą pracować. Tabela 9 przedstawia udział osób uczestniczących w rynku pracy w ogóle ludności województw.
57
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 9. Wskaźnik aktywności zawodowej mieszkańców, w tym kobiet i mężczyzn, wg województw.
Ogółem
POLSKA
WIELKOPOLSKIE
ŚWIĘTOKRZYSKIE
MAZOWIECKIE
DOLNOŚLĄSKIE
ŁÓDZKIE
PODKARPACKIE
OPOLSKIE
POMORSKIE
LUBELSKIE
KUJAWSKO-POMORSKIE
MAŁOPOLSKIE
LUBUSKIE
PODLASKIE
ŚLĄSKIE
ZACHODNIOPOMORSKIE
55,2
57,7%
57,5%
57,4%
55,9%
55,9%
55,8%
55,0%
55,0%
54,9%
54,8%
54,7%
54,0%
53,3%
53,3%
52,5%
52,2%
Mężczyźni
63,5
67,1%
65,7%
65,2%
65,3%
65,0%
62,7%
65,4%
64,0%
62,8%
63,3%
62,7%
61,8%
60,9%
61,0%
60,0%
59,7%
Kobiety
47,8
49,1%
49,6%
50,7%
47,4%
47,9%
49,5%
45,7%
47,1%
47,6%
47,2%
47,4%
46,9%
46,2%
46,1%
45,8%
45,5%
Z wynikiem 55,9% dolnośląskie zajmuje wysokie, czwarte miejsce, pod względem wartości wskaźnika
aktywności zawodowej mieszkańców. Nieco gorzej wypada w odniesieniu do aktywności ekonomicznej kobiet, co wiąże się z dużym udziałem branż zmaskulinizowanych w gospodarce tego województwa.
Przegląd podstawowych wskaźników rynku pracy prowadzi do wniosku, że na tle kraju województwo
dolnośląskie odznacza sie stosunkowo trudną sytuacją na rynku pracy. Co więcej, na przestrzeni
ostatnich lat nie doszło do znaczącej poprawy w stosunku do pozostałych regionów Polski. Obraz ten
nieco poprawia fakt stosunkowo wysokiej aktywności zawodowej – prowadzi to do wniosku, że częściowo stopa bezrobocia rejestrowanego jest podwyższana przez sam fakt uczestnictwa w rynku pracy większej liczby mieszkańców województwa: mniejsza liczba biernych zawodowo to jednocześnie
większa skłonność do nabywania statusu bezrobotnego. Tej tendencji sprzyja również wyższy poziom
wykształcenia ludności (z którym związane są również wyższe kompetencje umożliwiające korzystanie z usług instytucji publicznych – w tym rynku pracy) oraz stosunkowo niski udział ludności rolniczej
w ogóle mieszkańców.
Dobrą wiadomością jest również wyraźnie niższy niż w całym kraju odsetek długotrwale bezrobotnych. Jest to sygnał, że stosunkowo dużej liczbie bezrobotnych udaje się szybko znaleźć nową pracę,
zaś jej brak nie jest skutkiem głębokich niedopasowań strukturalnych (z którymi wiąże się na ogół
wieloletnia niemożność podjęcia pracy), częściej mając charakter naturalny, frykcyjny.
58
RAPORT KOŃCOWY
3 Planowanie strategiczne w odniesieniu do rynku pracy
3.1 Priorytety i działania prorozwojowe
Założenia planistyczne dotyczące rozwoju województwa dolnośląskiego w najbliższych latach przedstawione zostały w „Strategii rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.”, przyjętej przez Sejmik Województwa Dolnośląskiego w 2005 r. Dokument ten zawiera wykaz priorytetów podporządkowanych trzem głównym celom: „gospodarczemu”, „przestrzennemu” i „społecznemu”, w ramach
których wyszczególniono konkretne działania prorozwojowe. Z punktu widzenia sytuacji na rynku
pracy, szczególnie ważne są następujące, wybrane przez nas działania, przytaczane tu zgodnie z oryginalną klasyfikacją:
Tabela 10. Kluczowe z punktu widzenia rozwoju rynku pracy działania przewidziane w Strategii rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.
Cel
„gospodarczy”
„przestrzenny”
Priorytet
1. Podniesienie
atrakcyjności inwestycyjnej Dolnego
Śląska
2. Budowa gospodarki opartej na
wiedzy
3. Wspieranie aktywności gospodarczej na Dolnym
Śląsku
1. Poprawa spójności przestrzennej
regionu
2. Zrównoważony
rozwój obszarów
wiejskich
Działanie
1. Wspieranie inwestycji krajowych i zagranicznych. Marketing gospodarczy Dolnego Śląska.
2. Tworzenie obszarów oraz ośrodków wzrostu i rozwoju.
1. Rozwijanie nowoczesnych technik i technologii również
w sferze usług, oraz umiejętności ich wykorzystania.
2. Wzmacnianie potencjału innowacyjności.
1. Wspieranie rozwoju MŚP.
2. Efektywne wykorzystanie zewnętrznych źródeł finansowania przedsięwzięć gospodarczych.
3. Promowanie produktów regionalnych i ich marketing.
6. Wspieranie zmian postaw mieszkańców regionu ukierunkowanych na przedsiębiorczość, w szczególności
mieszkańców dolnośląskich małych miast
3. Przeciwdziałanie degradacji obszarów peryferyjnych
i zagrożonych marginalizacją.
4. Kształtowanie układów komunikacyjnych sprzyjających
zrównoważonemu rozwojowi społecznemu i gospodarczemu regionu.
3. Wykształcenie nowej koncepcji wsi – rozwój pozarolniczej aktywności mieszkańców terenów wiejskich i wykształcenie nowych funkcji dla tych terenów.
6. Modernizacja i rozwój infrastruktury technicznej wychodząca naprzeciw wymogom funkcji gospodarczych
oraz edukacyjnych.
59
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabeli 10 Kluczowe z punktu widzenia rozwoju rynku pracy działania przewidziane w Strategii
rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.
Cel
„społeczny”
Priorytet
1. Integracja
społeczna i przeciwdziałanie
wykluczeniu
społecznemu
3. Poprawa jakości i efektywności systemu edukacji i badań
naukowych
5. Aktywna polityka rynku pracy
oraz wzmocnienie rozwoju zasobów ludzkich
Działanie
1. Integracja i wsparcie osób niepełnosprawnych oraz innych
grup społecznych pozbawionych możliwości samodzielnego
funkcjonowania w społeczeństwie.
2. Doskonalenie i tworzenie systemów opieki nad dzieckiem
i rodziną. Wsparcie dzieci i młodzieży oraz wychowanków
domów dziecka dotkniętych sieroctwem, w tym sieroctwem
społecznym.
4. Wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn.
5. Redukowanie zjawiska ubóstwa ze szczególnym uwzględnieniem obszarów regionu dotkniętych bezrobociem strukturalnym. Przeciwdziałanie marginalizacji społecznej i bezdomności.
7. Promowanie innowacyjnych metod i technik rozwiązywania problemów z zakresu polityki i profilaktyki społecznej.
8. Stworzenie i uruchomienie mechanizmów tworzących
atrakcyjne warunki pierwszego zatrudnienia.
9. Wdrażanie planów działań na rzecz wzrostu zatrudnienia
przy wykorzystaniu partnerstwa społecznego. Promocja zatrudnienia socjalnego i spółdzielczości socjalnej.
10. Tworzenie i promowanie mechanizmów w zakresie elastycznych i aktywnych form zatrudnienia, przeciwdziałających
wykluczeniu z rynku pracy.
2. Zapewnienie powszechnego dostępu do technologii informacyjno-komunikacyjnych.
3. Zwiększenie liczby studiujących na kierunkach matematyczno-przyrodniczych i technicznych.
4. Kształtowanie drożnego systemu edukacyjnego umożliwiającego kształcenie ciągłe.
5. Dostosowanie oferty edukacyjnej do faktycznych potrzeb
indywidualnych odbiorców i rynku pracy.
6. Rozwijanie kompetencji i umiejętności potrzebnych dla
społeczeństwa wiedzy oraz postaw innowacyjnych.
7. Rozwijanie przedsiębiorczości poprzez promowanie inicjatywy i kreatywności w procesie kształcenia.
10. Koordynacja kierunków kształcenia i szkolenia bezrobotnych i osób szukających pracy z potrzebami rynku.
11. Zwiększenie zakresu informacji i jakości poradnictwa zawodowego. Rozwijanie systemu preorientacji zawodowej.
1. Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego
rynku pracy identyfikowanymi w oparciu o badania i analizy
tego rynku.
2. Wspieranie procesów restrukturyzacyjnych (reorientacja
zawodowa osób zagrożonych utratą pracy w wyniku procesów restrukturyzacyjnych).
3. Promocja zatrudnienia.
4. Zwiększanie dostępu do zatrudnienia.
Źródło: „Strategia rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 roku”, Wrocław 2005.
60
RAPORT KOŃCOWY
3.2 Branże strategiczne
3.2.1
Istotne działy gospodarki wg dokumentów strategicznych
W „Strategii rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 roku” nie wymienia się branż, które
w jakiś sposób miałyby stanowić uprzywilejowane bądź szczególnie istotne dla regionu działy gospodarki. Zagadnienie to – z zastrzeżeniem, że nie można wskazać branż kluczowych w perspektywie
długoterminowej – jest lakonicznie omówione w „Dolnośląskiej strategii innowacji”, przyjętej
w 2005 r. Autorzy stwierdzają, że strategia „powinna określać mechanizmy identyfikowania i wzmacniania pozytywnych trendów rozwojowych” 14. Następnie wskazują, że aktualnie ważnymi z punktu
widzenia gospodarki województwa, „charakterystycznymi i kluczowymi” dla niego, są następujące
branże:
Przemysł
•
•
•
•
•
•
•
•
•
górnictwo i kopalnictwo,
produkcja artykułów spożywczych i napojów,
włókiennictwo,
produkcja wyrobów chemicznych,
produkcja instrumentów medycznych, precyzyjnych i optycznych, zegarów i zegarków,
produkcja maszyn i urządzeń,
produkcja pojazdów mechanicznych, przyczep i naczep,
produkcja wyrobów z surowców niemetalicznych pozostałych,
wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę.
Usługi
•
•
pośrednictwo finansowe,
obsługa nieruchomości, wynajem, nauka i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej.
W „Strategii” wskazany został również zakres technologii, których rozwój – z uwagi na potencjał naukowy i naukowo-badawczy środowiska akademickiego i biznesowego województwa – jest szczególnie warty wsparcia. W określeniu tych priorytetowych dziedzin uczestniczyły dwa podmioty kluczowe
dla rozwoju innowacyjnych działów gospodarki regionu: Wrocławski Park Technologiczny i Dolnośląskie Centrum Zaawansowanych Technologii. Twórcy tych instytucji wskazali następujące kluczowe
dziedziny prac badawczo-rozwojowych oraz działalności naukowej:
Wrocławski Park Technologiczny
• telekomunikacja, elektronika (w tym optoelektronika i mikroelektronika),
• komputery, informatyka,
• przetwórstwo rolno-spożywcze, inżynieria genetyczna, biologia molekularna,
• urządzenia i materiały medyczne, farmaceutyka,
• ochrona środowiska, energetyka (energia elektryczna i cieplna, alternatywne źródła energii),
• chemia, nowe materiały, tworzywa sztuczne,
• automatyka, aparatura pomiarowa i laboratoryjna, mechanika precyzyjna,
• technologie kriogeniczne, wysokich ciśnień, próżni.
14
„Dolnośląska strategia innowacji”, Wrocław 2005, s. 16.
61
RAPORT KOŃCOWY
Dolnośląskie Centrum Zaawansowanych Technologii
•
•
•
•
3.2.2
projektowanie, wytwarzanie i zastosowanie materiałów zaawansowanych (Materials Science
& Manufacturing),
technologie informacyjne (Information Technologies),
nauka i technologie na rzecz poprawy jakości życia (Quality of Life),
odnawialne i alternatywne źródła energii (Energy).
Kluczowe branże na podstawie danych statystycznych
Statystyki obejmujące liczbę osób pracujących w sektorze przedsiębiorstw wg dziedzin ich działalności umożliwiają nam stworzenie listy branż szczególnie ważnych dla kondycji społeczno-gospodarczej
województwa dolnośląskiego. Tendencje rynkowe i zmiany prawne istotne z punktu widzenia sytuacji
podmiotów gospodarczych funkcjonujących w tych działach mogą mieć niebagatelny wpływ na wielkość zatrudnienia na Dolnym Śląsku. Przedstawiona niżej lista powstała w oparciu o liczebność zatrudnienia wg działów PKD-2004 w 2008 r., jednak zawiera pewne modyfikacje zarówno w zakresie
nazewnictwa, jak samej kategoryzacji rodzajów działalności (niektóre działy połączono, inne rozbito),
oparte m.in. na analizie największych pracodawców (patrz: następne podrozdział), które ułatwiają
czytelnikowi identyfikację branż.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Handel i naprawy
Budownictwo
Produkcja maszyn i urządzeń
Produkcja pojazdów samochodowych
Produkcja wyrobów metalowych
Górnictwo rud metali
Usługi ochroniarskie dla firm
Rachunkowość, doradztwo personalne i pozostałe usługi dla firm
Produkcja artykułów spożywczych i napojów
Produkcja mebli
Dodatkową wiedzę o kluczowych branżach Dolnego Śląska daje lektura listy największych pracodawców, zamieszczonej w następnym podrozdziale. Z powyższego wykazu wynika, że ważną rolę w zakresie tworzenia miejsc pracy odgrywają branże przemysłowe. Daje to potencjalnie silniejszą pozycję na
rynku pracy mężczyznom (co znajduje swoje odzwierciedlenie w prezentowanych wyżej danych dotyczących aktywności zawodowej wg płci na tle innych województw). Wśród usług, oprócz najpowszechniejszej w skali całego kraju działalności handlowej, uwagę zwracają usługi świadczone firmom
– związane z ochroną mienia, rachunkowością, doradztwem personalnym i outsourcingiem – oraz
usługi hotelarskie i gastronomiczne, swoją wysoką pozycję zawdzięczające m.in. wysokiej atrakcyjności turystycznej regionu.
3.2.3
Strategiczni pracodawcy
Przedsiębiorstwa duże, tj. zatrudniające więcej niż 250 pracowników i generujące duże przychody, są
szczególnie ważnymi aktorami uczestniczącymi w rynku pracy. Potrafią zapewnić zatrudnienie dużej
części mieszkańców gminy, zaś największe z nich, zatrudniające tysiące pracowników, decydują
o poziomie wskaźników zatrudnienia na poziomie całych powiatów. Ewentualne trudności takich
przedsiębiorstw mogą mieć niebagatelny wpływ na sytuację społeczno-ekonomiczną okolicznych
obszarów. Duże przedsiębiorstwa są jednocześnie zdolne do działalności gospodarczej na wielką ska-
62
RAPORT KOŃCOWY
lę oraz posiadają potencjalnie zdecydowanie większe niż sektor MSP środki inwestycyjne, które mogą
przeznaczyć na wprowadzanie najbardziej innowacyjnych technologii. W tabeli 11 przedstawiamy
podstawowe dane dolnośląskich firm, które znalazły się w edycji 2009 rankingu 500 największych
polskich przedsiębiorstw, ogłaszanego rokrocznie przez „Politykę”.
63
64
m. Wrocław
GK Impel SA
GK NG2 SA
Eko Holding SA
Volvo Polska Sp. z o.o.
GK Koelner SA
Toyota Motor Manufacturing Poland Sp. z o.o.
LG Electronics Wrocław Sp. z o.o.
GK PCC Rokita SA
Przeds. Budowy Kopalń PeBeKa SA
Deichmann-Obuwie Sp. z o.o.
Neonet SA
GK Kogeneracja SA
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
polkowicki
lubiński
m. Wrocław
m. Wrocław
wałbrzyski
14 Sitech Sp. z o.o.
15 Pol-Miedź Trans Sp. z o.o.
16 GK Telefonia Dialog SA
17 Grupa Selena FM SA
18 Ronal Polska Sp. z o.o.
wrocławski
wołowski
lubiński
m. Wrocław
m. Wrocław
m. Wrocław
wałbrzyski
m. Wrocław
m. Wrocław
polkowicki
m. Wrocław
Powiat
lubiński
Lp. Nazwa
1
KGHM Polska Miedź SA
Branża
górnictwo rud metali
usługi ochroniarskie dla firm, usługi
księgowe i pozostałe usługi dla firm
przemysł odzieżowy i obuwniczy
handel i naprawy
produkcja pojazdów samochodowych
przemysł metalowy
produkcja maszyn i urządzeń
przemysł chemiczny
budownictwo
przemysł odzieżowy i obuwniczy
energetyka i ciepłownictwo
transport i logistyka
telekomunikacja i IT
przemysł chemiczny
1 330
1 296
1 259
1 159
725 154
1 420
827 324
428 954
537 906
662 840
1 725
1 714
1 553
1 520
1 489
1 420
1 875
2 661 531
5 065 054
932 854
323 706
b.d.
1 481 653
1 027 585
2 154
2 318
5 613
3 418
16 182
Zatrudnienie
18 370
544 354
1 196 943
943 460
1 217 491
1 056 822
Przychody (PLN)
12 286 107
Firmy uszeregowane wg wielkości zatrudnienia, inaczej niż w rankingu „Polityka”, gdzie szeregowane są wysokością przychodów. Nie uwzględniono firm MSP (poniżej
250 pracowników) oraz jednego przedsiębiorstwa, dla którego brak było danych o zatrudnieniu. Zmieniono nazewnictwo części branż użyte przez autorów rankingu w celu
dopasowania go do pozycji na liście branż kluczowych.
15
15
Tabela 11. Najwięksi pracodawcy na terenie województwa dolnośląskiego w 2009 r .
RAPORT KOŃCOWY
oławski
m. Wrocław
oleśnicki
m. Wrocław
wrocławski
wałbrzyski
m. Wrocław
m. Wrocław
m. Wrocław
oleśnicki
legnicki
21 Toyota Motor Industries Poland Sp. z o.o.
22 US Pharmacia Sp. z o.o.
23 GKN Driveline Polska Sp. z o.o.
24 GK AB SA
25 CeDo Sp. z o.o.
26 Wałbrzyskie Zakłady Koksownicze Victoria SA
27 GK Work Service SA
28
29
30
31
64
Branża
budownictwo
handel i naprawy
farmaceutyki i kosmetyki
telekomunikacja i IT
przemysł chemiczny
surowce i paliwa
usługi księgowe i pozostałe usługi
dla firm
przemysł metalowy
handel i naprawy
budownictwo
406
389
275
272
445
525 791
394 877
341 715
786 515
364 535
598
507
466
610
2 848 664
431 513
324 962
922 149
664
716
886 997
481 698
896
776
Zatrudnienie
Przychody
(tys. PLN)
693 855
648 022
W rankingu dominują zdecydowanie przedsiębiorstwa z sektora przemysłowego. Najliczniej reprezentowane są branże przemysłu ciężkiego: metalowego,
elektrotechniczego, motoryzacyjnego, surowcowego i paliwowego. Największą firmą Dolnego Śląska jest, notowana na indeksie WIG-20, KGHM Polska
Miedź SA. Tuż za nią uplasowała się spółka o nietypowym wśród przedsiębiorstw województwa dolnośląskiego profilu działalności: GK Impel SA, świadcząca
szeroki wachlarz usług dla przedsiębiorstw. Miejsce w rankingu znalazło się również dla przedsiębiorstw z branży usługowych opartych na wysokiej technologii, takich jak telekomunikacja i IT, reprezentowanych m.in. przez spółkę GK Telefonia Dialog SA. Istotny jest udział przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym, szczególnie w branżach: motoryzacyjnej i elektrotechnicznej.
Źródło: „Lista 500 Ranking największych polskich firm” Polityka, 2009.
Centrozłom Wrocław SA
TIM SA
Osadkowski SA
GK Gant Development SA
Powiat
wrocławski
polkowicki
Lp. Nazwa
19 Eurovia Polska SA
20 PHP Mercus Sp. z o.o.
c.d. Tabela 11. Najwięksi pracodawcy na terenie województwa dolnośląskiego w 2009 r
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
4 Przestrzenne zróżnicowanie sytuacji na rynku pracy
4.1 Wskaźniki rynku pracy wg jednostek terytorialnych
Obszar województwa dolnośląskiego podzielony jest na 29 powiatów (w tym 3 powiaty grodzkie
i 26 ziemskich). Przy prowadzeniu statystyki publicznej oraz badań społeczno-ekonomicznych grupuje
się je w tzw. podregiony, tj. obszary względnie homogeniczne pod względem profilu gospodarczego
oraz ważnych cech demograficznych. Wyróżniono następujące podregiony: jeleniogórski, legnickogłogowski, wałbrzyski, wrocławski oraz podregion miasta Wrocław. Już przyjrzenie się wskaźnikowi
bezrobocia rejestrowanego pokazuje, że pomiędzy tymi pięcioma obszarami województwa występują
znaczne różnice w sytuacji na rynku pracy. Na rycinie 1 przedstawiono przestrzenne zróżnicowanie
poziomu bezrobocia rejestrowanego w województwie.
Rycina 1. Stopa bezrobocia rejestrowanego wg powiatów województwa dolnośląskiego w I kwartale
2010 r.
Zdecydowanie z najlepszą sytuacją mamy do czynienia w podregionie wrocławskim, w skład którego
wchodzi jedynie powiat m. Wrocław. Poziom bezrobocia rejestrowanego jest w nim typowy dla największych polskich miast. Na uwagę zasługuje również powiat legnicko-głogowski z niską, niespełna
13-procentową stopą bezrobocia. Sytuacja poszczególnych jego powiatów jest jednak bardzo zróżnicowana – w powiecie górowskim obserwujemy niemal najwyższe w całym województwie, przeszło
66
RAPORT KOŃCOWY
26-procentowe bezrobocie. Sytuację na lokalnych rynkach pracy silnie warunkuje obecność terenów
inwestycyjnych Legnickiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej, o czym szerzej w dalszej części tego rozdziału.
Korzystnie kształtuje się rozpatrywany wskaźnik również w podregionie wrocławskim, okalającym
aglomerację wrocławską – na koniec I kwartału 2010 udział zarejestrowanych w urzędach pracy
w ogóle ludności aktywnej zawodowo wynosił 14%. Wynik ten był niewątpliwie zaniżany przez bardzo niską stopę bezrobocia w powiecie wrocławskim, na obszarze którego zameldowanych jest wielu
pracowników przedsiębiorstw zlokalizowanych w stolicy województwa. Tymczasem poziom bezrobocia w trzech powiatach tego podregionu – milickim, strzelińskim i wołowskim – kształtuje się w okolicach 20%.
Wydaje się to jednak stosunkowo niedużym problemem wobec sytuacji w dwóch pozostałych podregionach, dla których całego obszaru 20% jest średnią wartością poziomu bezrobocia. Nieco korzystniej wypada podregion jeleniogórski, który 19-procentowy wskaźnik bezrobocia zawdzięcza stosunkowo korzystnej sytuacji w powiatach m. Jelenia Góra (10,8%) oraz zgorzeleckim (14,8%). W trzech
powiatach tego podregionu pracy bezskutecznie poszukuje co najmniej ¼ ludności aktywnej zawodowo, w tym w powiecie złotoryjskim pada rekord województwa: 26,9%. W podregionie wałbrzyskim
obserwujemy znacznie mniejsze zróżnicowanie przestrzenne ogólnie złej sytuacji na rynku pracy: przy
średniej 20,8%, sytuacja najkorzystniej przedstawia się w powiecie świdnickim – stopa bezrobocia
wynosi tam 15,5% - zaś w najgorszym położeniu są pracownicy z obszaru powiatów dzierżoniowskiego i kłodzkiego, gdzie bezrobocie wynosi odpowiednio 24,5 i 24,7%.
Istotne dla naszej analizy jest również rozpatrzenie przestrzennego zróżnicowania poziomu bezrobocia długotrwałego, dzięki czemu możliwe jest wskazanie podregionów i powiatów, na terenie których
występuje w szczególnie dużym stopniu problem osób przez długi okres pozbawionych pracy, co
z kolei może mieć różnorakie przyczyny, np. brak u bezrobotnych kwalifikacji obecnie wymaganych
przez pracodawców wskutek głębokiej restrukturyzacji lokalnej gospodarki (mamy wtedy do czynienia z tzw. bezrobociem strukturalnym). Dane dotyczące poziomu bezrobocia długotrwałego przedstawiono w tabeli 12.
Tabela 12. Odsetek bezrobotnych pozostających bez pracy dłużej niż 12 miesięcy wg podregionów
i powiatów w I kwartale 2010 r.
Jednostka terytorialna
DOLNOŚLĄSKIE
Podregion 1 – jeleniogórski
Powiat złotoryjski
Powiat lubański
Powiat lwówecki
Powiat zgorzelecki
Powiat jaworski
Podregion 2 – legnicko-głogowski
Powiat legnicki
Powiat głogowski
23,2%
23,1%
30,2%
30,0%
28,1%
23,1%
22,9%
21,1%
20,5%
16,1%
16,1%
18,8%
24,4%
22,8%
67
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabeli 12. Odsetek bezrobotnych pozostających bez pracy dłużej niż 12 miesięcy w ogóle bezrobotnych wg podregionów i powiatów w I kwartale 2010 r.
Powiat górowski
Powiat polkowicki
Powiat m. Legnica
Powiat lubiński
Podregion 3 – wałbrzyski
Powiat kłodzki
Powiat wałbrzyski
Powiat ząbkowicki
Powiat świdnicki
Podregion 4 – wrocławski
Powiat wołowski
Powiat milicki
Powiat strzeliński
Powiat wrocławski
Powiat oławski
Powiat trzebnicki
Powiat średzki
Powiat oleśnicki
Podregion 5 – m. Wrocław
Powiat m. Wrocław
22,4%
22,3%
13,1%
9,3%
24,5%
30,4%
29,6%
23,9%
21,7%
12,9%
24,3%
31,6%
31,3%
24,0%
23,9%
23,1%
22,3%
22,0%
20,5%
23,6%
23,6%
Jak widać, odsetek długotrwale bezrobotnych wśród osób poszukujących pracy jest często wyższy na
obszarze jednostek terytorialnych, w których wysoka jest również stopa bezrobocia rejestrowanego.
Z poważnym problemem mamy do czynienia w powiatach: złotoryjskim, lubańskim, kłodzkim i dzierżoniowskim, ale pod względem wartości tego wskaźnika niespodziewanie na pierwszych dwóch miejscach znalazły się powiaty podregionu wrocławskiego: wołowski i milicki, w których stopy bezrobocia
– choć jedne z wyższych w podregionie – nie osiągały najwyższych wartości w województwie.
Dane gromadzone przez statystykę publiczną pozwalają również precyzyjnie określić strukturę wiekową aktualnie zarejestrowanych bezrobotnych. W tabeli 13 ukazany jest odsetek najmłodszych kategorii – 18-24 i 25-34 wśród ogółu osób poszukujących pracy.
68
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 13. Udział bezrobotnych z młodszych kategorii wiekowych w ogóle bezrobotnych wg podregionów i powiatów w I kwartale 2010 r.
Odsetek bezrobotnych w wieku…
18-24 lat
DOLNOŚLĄSKIE
Powiat zgorzelecki
Powiat jaworski
Powiat złotoryjski
Powiat lubański
Powiat lwówecki
Powiat lubiński
Powiat głogowski
Powiat polkowicki
Powiat górowski
Powiat legnicki
Powiat m. Legnica
Powiat ząbkowicki
Powiat kłodzki
Powiat świdnicki
Powiat wałbrzyski
Powiat milicki
Powiat wołowski
Powiat trzebnicki
Powiat oleśnicki
Powiat średzki
Powiat strzeliński
Powiat oławski
Powiat wrocławski
Powiat m. Wrocław
25-34 lat
18,72%
19,11%
23,21%
22,40%
21,08%
19,28%
19,93%
18,54%
17,11%
14,03%
14,28%
22,95%
25,06%
25,98%
26,80%
23,60%
20,65%
16,71%
16,96%
18,14%
18,34%
17,42%
15,24%
16,06%
22,28%
25,55%
24,95%
22,31%
23,52%
22,19%
19,33%
21,46%
17,62%
11,72%
11,72%
28,33%
27,97%
29,13%
29,81%
28,81%
28,69%
27,43%
27,22%
25,18%
27,71%
26,89%
29,95%
33,87%
32,15%
27,79%
30,55%
27,97%
27,12%
27,95%
28,38%
27,99%
28,06%
29,43%
25,20%
28,03%
30,22%
26,89%
28,71%
27,42%
27,92%
29,96%
27,16%
27,46%
28,50%
28,50%
18-34 lat
47,04%
47,08%
52,34%
52,21%
49,89%
47,97%
47,36%
45,75%
42,28%
41,74%
41,17%
52,90%
58,93%
58,12%
54,60%
54,15%
48,62%
43,84%
44,91%
46,51%
46,33%
45,48%
44,67%
41,26%
50,31%
55,77%
51,84%
51,01%
50,95%
50,11%
49,29%
48,63%
45,08%
40,22%
40,22%
Dane w powyższej tabeli zostały uszeregowane w obrębie podregionów w postępie malejącym pod
względem udziału kategorii łącznej 18-34 lat. Najniższy udział młodszych kategorii bezrobotnych obserwujemy w powiatach grodzkich, co wiąże się z późniejszym momentem kończenia edukacji oraz
z reguły lepszym wykształceniem absolwentów.
69
RAPORT KOŃCOWY
Szczególnie wysoki odsetek młodszych kategorii bezrobotnych obserwujemy natomiast w większości
powiatów podregionu wrocławskiego oraz w cieszących się dobrymi parametrami rynku pracy powiatach podregionu legnicko-głogowskiego. Z rekordowym w skali województwa udziałem młodzieży
wśród bezrobotnych mamy do czynienia w powiecie polkowickim, charakteryzującym się bardzo niską stopą bezrobocia i bardzo dużym udziałem osób pracujących pośród ludności w wieku produkcyjnym (patrz niżej). Tymczasem w powiatach podregionu wałbrzyskiego młodsze kategorie osób zarejestrowanych w urzędach pracy nie mają tak silnej reprezentacji na tle ogółu bezrobotnych. Daje to
podstawy do sformułowania optymistycznej hipotezy: choć zapewne częściowo wysoki wskaźnik
bezrobocia absolwentów w niektórych powiatach spowodowany jest niedostosowaniem oferty jednostek edukacyjnych do wyzwań współczesnego rynku pracy, należy oczekiwać, że bezrobocie jednocyfrowe – takie jak rejestrowane w polkowickim urzędzie pracy – zawiera w sobie duży komponent
bezrobocia naturalnego, frykcyjnego. Wiąże się ono z dążeniem absolwentów do zapewnienia sobie
ubezpieczenia zdrowotnego, wynikającego ze statusu bezrobotnego, na okres poszukiwania pierwszej pracy lub – szerzej – w czasie początkowych, „niestabilnych” lat kariery zawodowej.
Istotną charakterystyką jednostek terytorialnych wchodzących w skład województwa jest również
udział osób pracujących (łącznie z rolnictwem indywidualnym) w ogóle ludności w wieku produkcyjnym (powyżej 17 r.ż.), której wyliczenie – wobec braku dostępnych danych dotyczących wskaźnika
aktywności zawodowej na poziomie powiatów i podregionów – przedstawiamy w tabeli 14. Obliczony
przez nas wskaźnik daje istotną wiedzę o faktycznym poziomie zatrudnienia w relacji do ogółu potencjalnych pracowników. Oparty jest na danych z 2008 r.
70
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 14. Udział osób pracujących łącznie z rolnictwem indywidualnym w ogóle ludności w wieku
produkcyjnym w podregionach i powiatach woj. dolnośląskiego w 2008 r.
DOLNOŚLĄSKIE
Powiat zgorzelecki
Powiat jaworski
Powiat lwówecki
Powiat lubański
Powiat złotoryjski
Powiat polkowicki
Powiat m. Legnica
Powiat lubiński
Powiat głogowski
Powiat górowski
Powiat legnicki
Powiat świdnicki
Powiat wałbrzyski
40,63%
33,40%
44,92%
38,32%
35,40%
31,68%
30,05%
29,09%
27,47%
27,11%
24,80%
43,70%
75,20%
49,38%
39,31%
35,73%
28,79%
28,49%
31,39%
35,07%
34,65%
31,08%
27,33%
26,64%
38,58%
49,75%
45,91%
36,53%
35,42%
34,19%
33,93%
33,18%
29,46%
56,41%
56,41%
Powiat ząbkowicki
Powiat kłodzki
Powiat wrocławski
Powiat oławski
Powiat średzki
Powiat oleśnicki
Powiat milicki
Powiat wołowski
Powiat strzeliński
Powiat trzebnicki
Powiat m. Wrocław
Jak widać, nie ma prostego związku między stopą bezrobocia rejestrowanego a poziomem aktywności ekonomicznej ludności, wyliczonym we wskazany wyżej sposób. Podregionem z najwyższym
udziałem osób pracujących w całej populacji mieszkańców w wieku produkcyjnym jest m. Wrocław,
co stanowi konsekwencję wybitnie miejskiego charakteru tego obszaru. Na drugim miejscu znajduje
się podregion legnicko-głogowski. Na jego obszarze zlokalizowana jest Legnicka Specjalna Strefa Eko71
RAPORT KOŃCOWY
nomiczna, z której terenów inwestycyjnych korzysta wiele dużych przedsiębiorstw z kapitałem zagranicznym. Będą one wymienione w podrozdziale poświęconym charakterystyce poszczególnych powiatów. Tutaj na osobną wzmiankę zasługuje „rekordzista” w skali całego województwa – powiat
polkowicki, na obszarze, którego zatrudnionych jest ponad ¾ osób w wieku produkcyjnym! Również
powiat m. Legnica, z wynikiem blisko 50-procentowym, należy do jednostek terytorialnych o najkorzystniejszym poziomie omawianego wskaźnika.
Na trzecim miejscu wśród podregionów Dolnego Śląska znalazł się podregion wrocławski, który wysoki wynik zawdzięcza powiatom: wrocławskiemu i oławskiemu. Na obszarze tego drugiego zlokalizowana jest m.in. jedna bardzo duża pod względem zatrudnienia firma z kapitałem zagranicznym.
Na ostatnich dwóch miejscach ponownie znalazły się podregiony: jeleniogórski i wałbrzyski. W przypadku pierwszego z nich nawet obecność terenów inwestycyjnych Kamiennogórskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej nie przyczyniła się do uzyskania wysokich w skali województwa wskaźników zatrudnienia. Jedynie dwa powiaty uzyskują poziom zbliżony do średniej dla całego regionu: m. Jelenia Góra
i zgorzelecki. W podregionie wałbrzyskim nie mamy już żadnych ośrodków, w których poziom zatrudnienia w obrębie kategorii ludności w wieku produkcyjnym zbliżałby się chociaż do średniej wojewódzkiej: powiaty w granicach podregionu prezentują stosunkowo wyrównany, niski poziom tego
wskaźnika, od nieco ponad 35 do niecałych 27%.
Podsumowanie
Z analizy wyżej zaprezentowanych danych nasuwa się wniosek o bardzo silnym zróżnicowaniu poziomu wskaźników pomiędzy powiatami i podregionami. Dolny Śląsk jest regionem bardzo niespójnym:
z jednej strony w stolicy województwa oraz powiatach czerpiących korzyści z faktu istnienia specjalnej strefy ekonomicznej 16 mamy do czynienia z bardzo korzystną sytuacją. Bezrobocie rejestrowane
osiąga wartości jednocyfrowe, pracuje bardzo duża część mieszkańców w wieku produkcyjnym, odsetek długotrwale bezrobotnych jest stosunkowo niski. Jednak na znacznych obszarach obserwujemy
bardzo niekorzystne wartości wskaźników: dotyczy to szczególnie podregionu jeleniogórskiego i wałbrzyskiego, na terenie, których znajdują się powiaty ze stopą bezrobocia przekraczającą 20, a nawet
25%. Można wskazać kilka istotnych przyczyn tego stanu rzeczy: długofalowe efekty restrukturyzacji
gospodarki (upadek tradycyjnego przemysłu ciężkiego, w tym górnictwa węgla kamiennego), brak
dużych ośrodków miejskich oraz niekorzystne położenie geograficzne (peryferyjność, duża odległość
od głównych dróg kołowych, obecność linii kolejowych o niskich prędkościach szlakowych – wszystkie
te cechy to szczególnie przypadłość obszaru Sudetów). Kwestia bliskości dużych aglomeracji miejskich
oraz dobrych szlaków komunikacyjnych jest czynnikiem bardzo istotnym zarówno z punktu widzenia
kondycji przedsiębiorstw, jak i mobilności pracowników. Tezę tę potwierdzają korzystne poziomy
wskaźników rynku pracy w powiatach: średzkim, wrocławskim i oławskim. Przez ich obszar przebiega
autostrada A4. Są one również zlokalizowane blisko stolicy województwa. Nie jest zaskakujący również fakt, że na obszarze powiatów o najkorzystniejszej sytuacji zlokalizowana jest zdecydowana
większość czołowych pracodawców, wskazanych przez nas wyżej – to właśnie im w znacznej mierze
mieszkańcy tych obszarów zawdzięczają istnienie większej liczby miejsc pracy, niż w pozostałych częściach województwa. Z kolei na obszarze czterech powiatów odznaczających się ponad
25-procentową stopą bezrobocia nie znalazło się żadne z kluczowych dolnośląskich przedsiębiorstw.
16
Na obszarze województwa dolnośląskiego funkcjonują jeszcze dwie inne SSE: Wałbrzyska i Kamiennogórska.
Ich obecność nie wiąże się jednak z równie korzystnymi jak w przypadku Legnickiej SSE parametrami rynku
pracy. Kamiennogórska SSE została powołana w celu wspierania drobnej przedsiębiorczości, stąd brak dużych
pracodawców wśród jej inwestorów. Z kolei zarówno ona, jak i Wałbrzyska SSE, jest znacznie bardziej od Legnickiej rozproszona terytorialnie: udostępnia obszary inwestycyjne w bardzo wielu powiatach, także w granicach innych województw.
72
RAPORT KOŃCOWY
5 Krótka charakterystyka powiatów
Poniżej przedstawiamy w formie tabelarycznej krótką charakterystykę każdego z 29 powiatów województwa dolnośląskiego, ze wskazaniem cech szczególnych jego rynku pracy (na podstawie odchyleń
rozpatrywanych wcześniej zmiennych od ich średnich wartości dla województwa) oraz najliczniej
reprezentowanych przez przedsiębiorstwa dziedzin działalności wg sekcji PKD-2007. Wskazanie dominujących branż wśród zarejestrowanych na terenie powiatów podmiotów gospodarczych pozwala
w stopniu przybliżonym określić strukturę popytu na pracę. Uzupełnieniem tych danych jest struktura
zatrudnienia wg trzech głównych sektorów gospodarki. Jej uwzględnienie dostarcza istotnej heurystyki sytuacji społeczno-gospodarczej, przy jednoczesnym przyjęciu pewnych ogólnych założeń: udział
pracujących w rolnictwie powinien być wyraźnie niższy niż w przemyśle, zaś najwyższy odsetek pracowników powinien być zatrudniony w usługach. Gdy struktura zatrudnienia odchyla się od tego
schematu, wzrasta prawdopodobieństwo niskiej wydajności dwóch pierwszych sektorów, a zwłaszcza
rolnictwa. Duży odsetek pracujących w rolnictwie to także sygnał, że dużą skalę może przyjmować
zjawisko bezrobocia ukrytego: zaznacza się ono przede wszystkim na terenach wiejskich, gdzie członkowie wieloosobowych gospodarstw domowych uczestniczą w rodzinnym gospodarowaniu, jednak
liczba rąk do pracy przekracza faktyczne zapotrzebowanie na siłę roboczą. Wskazujemy również
istotny dla potencjału gospodarczego, ale i struktury podaży pracy (co zostało opisane wyżej), poziom
urbanizacji, czyli udział osób zameldowanych w miastach w ogóle mieszkańców powiatu.
5.1 Podregion 1 – jeleniogórski
Cechy szczególne rynku
pracy
Udział pracujących
w sektorach gospodarki
Dominujące dziedziny
działalności firm wg sekcji PKD-2007
Dziedziny o znacznym
udziale na tle regionu 17
Urbanizacja: 49,6%
Niski odsetek długotrwale bezrobotnych
Wysoki odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
16,43%
43,28%
40,30%
G. Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samo- 27,89%
chodowych, włączając motocykle
L. Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości
11,65%
F. Budownictwo
11,26%
C. Przetwórstwo przemysłowe
7,58%
S. Pozostała działalność usługowa
6,44%
B. Górnictwo i wydobywanie
0,31%
Brak
•
•
17
Odnotowywane, jeżeli udział firm działających w ramach danej sekcji PKD-2007 w danym powiecie jest najwyższy lub drugi w kolejności spośród ogółu powiatów województwa.
73
RAPORT KOŃCOWY
Powiat jaworski
pracy
udziale na tle regionu
pracy
Urbanizacja: 56,7%
Wysokie bezrobocie rejestrowane
Niski udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
27,73%
33,26%
39,01%
F. Budownictwo
12,61%
11,77%
M. Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna
6,33%
H. Transport i gospodarka magazynowa
5,71%
B. Górnictwo i wydobywanie
0,27%
11,77%
•
•
Urbanizacja: 46,7%
Bardzo niski odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
• Niski udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
9,98%
38,66%
51,36%
I. Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami
12,32%
gastronomicznymi
F. Budownictwo
11,94%
9,14%
8,26%
12,32%
gastronomicznymi
N. Działalność w zakresie usług administrowania i działal3,41%
ność wspierająca
0,40%
D. Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną,
gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów
klimatyzacyjnych
•
•
74
RAPORT KOŃCOWY
pracy
Powiat lubański
pracy
Powiat lwówecki
pracy
Urbanizacja: 59,2%
Bardzo wysokie bezrobocie rejestrowane
Niski odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
12,82%
44,23%
42,95%
18,83%
F. Budownictwo
13,38%
7,76%
5,86%
18,83%
brak
•
•
Urbanizacja: 63,2%
Bardzo wysokie bezrobocie rejestrowane
Bardzo wysoki odsetek długotrwale bezrobotnych
Bardzo niski udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
13,42%
31,35%
55,23%
14,62%
F. Budownictwo
13,43%
8,39%
6,01%
brak
brak
•
•
•
Urbanizacja: 50,8%
Wysoki odsetek długotrwale bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
19,48%
38,92%
41,60%
F. Budownictwo
13,97%
9,05%
8,51%
6,19%
brak
brak
•
•
•
75
RAPORT KOŃCOWY
pracy
Powiat zgorzelecki
pracy
Powiat złotoryjski
pracy
Urbanizacja: 100,0%
Niskie bezrobocie rejestrowane
Niski odsetek długotrwale bezrobotnych
• Wysoki udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
0,76%
32,85%
66,39%
13,05%
F. Budownictwo
10,33%
8,83%
6,55%
D. Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną,
0,20%
gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów
•
•
•
Urbanizacja: 68,4%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
5,61%
44,21%
50,18%
13,91%
F. Budownictwo
10,04%
7,60%
7,51%
7,51%
brak
•
Urbanizacja: 49,7%
Najwyższe w województwie bezrobocie rejestrowane
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
28,32%
25,73%
45,95%
F. Budownictwo
13,00%
12,46%
7,80%
5,72%
brak
brak
•
•
•
76
RAPORT KOŃCOWY
5.2 Podregion 2 – legnicko-głogowski
Powiat głogowski
pracy
Powiat górowski
pracy
Powiat legnicki
pracy
Urbanizacja: 77,6%
• Bardzo wysoki odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
8,46%
38,34%
53,21%
F. Budownictwo
13,64%
8,93%
8,05%
6,64%
8,05%
brak
Urbanizacja: 41,5%
• Bardzo wysokie bezrobocie rejestrowane
• Wysoki odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
38,48%
21,53%
39,99%
F. Budownictwo
13,44%
9,36%
7,22%
6,37%
O. Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiąz1,36%
kowe zabezpieczenia społeczne
Urbanizacja: 33,7%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
35,83%
27,77%
36,40%
G. Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle
F. Budownictwo
A. Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo
E. Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami
oraz działalność związana z rekultywacją
77
32,08%
13,64%
9,22%
8,62%
6,83%
5,09%
0,51%
32,08%
8,62%
RAPORT KOŃCOWY
Powiat lubiński
pracy
Powiat m. Legnica
pracy
Powiat polkowicki
pracy
Urbanizacja: 76,5%
• Bardzo niskie bezrobocie rejestrowane
• Bardzo niski odsetek długotrwale bezrobotnych
• Bardzo wysoki odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
8,18%
34,03%
57,79%
F. Budownictwo
11,70%
9,57%
7,46%
7,30%
N. Działalność w zakresie usług administrowania i działal3,68%
ność wspierająca
R. Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją
2,28%
Urbanizacja: 100,0%
Bardzo niski odsetek długotrwale bezrobotnych
Bardzo wysoki udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
1,15%
32,48%
66,36%
F. Budownictwo
11,11%
11,03%
9,85%
7,51%
9,85%
brak
•
•
•
•
Urbanizacja: 59,7%
• Bardzo niskie bezrobocie rejestrowane
• Wysoki odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
• Najwyższy w województwie udział pracujących w ogóle ludności
w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
7,68%
66,56%
25,76%
F. Budownictwo
13,85%
7,76%
7,26%
6,87%
6,87%
R. Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją
2,57%
7,76%
78
RAPORT KOŃCOWY
5.3 Podregion 3 – wałbrzyski
pracy
Powiat kłodzki
pracy
Powiat świdnicki
pracy
Urbanizacja: 81,3%
Wysoki odsetek długotrwale bezrobotnych
• Bardzo niski udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
11,29%
44,27%
44,44%
12,38%
F. Budownictwo
11,80%
11,76%
6,21%
11,76%
brak
•
•
•
Urbanizacja: 65,0%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
12,77%
26,70%
60,53%
13,90%
F. Budownictwo
9,62%
6,35%
5,56%
5,53%
gastronomicznymi
•
•
•
•
Urbanizacja: 69,7%
Bardzo niski odsetek długotrwale bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
10,51%
47,49%
42,01%
F. Budownictwo
brak
brak
79
26,01%
15,68%
11,57%
11,41%
6,30%
RAPORT KOŃCOWY
Powiat wałbrzyski
pracy
Powiat ząbkowicki
pracy
Urbanizacja: 89,0%
Brak istotnych odchyleń wartości rozpatrywanych zmiennych
od wartości średnich dla województwa
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
3,38%
43,50%
53,12%
21,84%
F. Budownictwo
9,10%
8,57%
5,65%
21,84%
brak
Urbanizacja: 44,8%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
27,75%
29,87%
42,38%
F. Budownictwo
12,11%
10,51%
9,25%
5,64%
brak
brak
•
•
5.4 Podregion 4 – wrocławski
Powiat milicki
pracy
Urbanizacja: 31,6%
Bardzo wysoki odsetek niższych kategorii wiekowych wśród
bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
26,46%
33,97%
39,57%
F. Budownictwo
12,83%
8,55%
7,69%
5,60%
brak
•
•
80
RAPORT KOŃCOWY
Powiat oleśnicki
pracy
Powiat oławski
pracy
Powiat strzeliński
pracy
Urbanizacja: 59,3%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
19,33%
44,22%
36,45%
F. Budownictwo
15,16%
11,46%
7,06%
5,78%
brak
brak
•
Urbanizacja: 64,0%
Wysoki udział pracujących w ogóle ludności w wieku produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
9,88%
59,44%
30,68%
F. Budownictwo
15,61%
10,15%
7,70%
6,50%
brak
brak
•
•
Urbanizacja: 32,8%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
33,03%
27,15%
39,82%
F. Budownictwo
15,70%
8,68%
6,69%
6,17%
O. Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiąz1,30%
kowe zabezpieczenia społeczne
P. Edukacja
3,64%
•
81
RAPORT KOŃCOWY
Powiat średzki
pracy
Powiat trzebnicki
pracy
Powiat wołowski
pracy
Urbanizacja: 17,8%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
23,76%
46,26%
29,98%
F. Budownictwo
16,44%
9,97%
8,54%
6,23%
F. Budownictwo
16,44%
brak
•
Urbanizacja: 37,4%
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
29,95%
30,59%
39,46%
F. Budownictwo
17,32%
10,18%
6,85%
6,66%
F. Budownictwo
17,32%
brak
•
Urbanizacja: 52,8%
Najwyższy w województwie odsetek długotrwale bezrobotnych
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
16,90%
36,89%
46,21%
F. Budownictwo
16,15%
12,08%
6,77%
6,38%
P. Edukacja
3,47%
brak
•
•
•
82
RAPORT KOŃCOWY
Powiat wrocławski
pracy
Urbanizacja: 15,0%
Bardzo niskie bezrobocie rejestrowane
Bardzo wysoki udział pracujących w ogóle ludności w wieku
produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
18,80%
46,81%
34,39%
F. Budownictwo
14,83%
9,36%
8,63%
7,41%
E. Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami
0,59%
oraz działalność związana z rekultywacją
J. Informacja i komunikacja
2,56%
•
•
5.5 Podregion 5 – m. Wrocław
Powiat m. Wrocław
pracy
Urbanizacja: 100,0%
Najniższe w województwie bezrobocie rejestrowane
Najniższy w województwie odsetek niższych kategorii wiekowych wśród bezrobotnych
• Bardzo wysoki udział pracujących w ogóle ludności w wieku
produkcyjnym
Rolniczy
Przemysłowy
Usługowy
0,69%
23,04%
76,28%
12,92%
F. Budownictwo
10,71%
8,74%
6,92%
12,92%
Q. Opieka zdrowotna i pomoc społeczna
5,29%
J. Informacja i komunikacja
3,88%
•
•
Przegląd skróconych charakterystyk poszczególnych powiatów ukazuje duże zróżnicowanie sytuacji na rynku pracy oraz profilu gospodarki zarówno pomiędzy podregionami, jak i powiatami
w ich obrębie. Bardzo zmienny terytorialnie jest odsetek osób pracujących wśród mieszkańców
w wieku produkcyjnym. Niskie wartości tego wskaźnika charakteryzują szczególnie podregion
wałbrzyski i jeleniogórski. Łącznie w pięciu powiatach – dwóch z podregionu wałbrzyskiego
i trzech z jeleniogórskiego – określiliśmy poziom tej zmiennej, jako bardzo niski. Tylko ok. ¼ ich
mieszkańców w wieku produkcyjnym jest tam ujmowanych w statystyce publicznej jako pracujący. Z kolei w podregionie wrocławskim stosunkowo wysoki średni poziom tej zmiennej jest
konsekwencją dobrych wyników powiatu wrocławskiego i oławskiego, co częściowo związane
musi być z bliskością aglomeracji wrocławskiej. Jej sąsiedztwo nie kompensuje jednak niekorzystnej sytuacji na terenie powiatu trzebnickiego, w którym – podobnie jak w trzech innych
powiatach tego podregionu – mamy do czynienia z niskim udziałem pracujących, co najwyżej
nieznacznie przekraczającym 1/3. Z najwyższym poziomem aktywności ekonomicznej mieszkań83
RAPORT KOŃCOWY
ców mamy do czynienia w podregionie legnicko-głogowskim, choć i na jego terenie dwa powiaty
odznaczają się niekorzystnym poziomem omawianego wskaźnika. Udział pracujących w ogóle
mieszkańców w wieku produkcyjnym nie jest skorelowany w stopniu istotnym statystycznie
z poziomem urbanizacji powiatu. Jest natomiast na poziomie istotności 0,01 skorelowany z odsetkiem osób zatrudnionych w rolnictwie (korelacja Pearsona równa -0,48). Oznacza to,
że z wyższym odsetkiem zatrudnionych w rolnictwie współwystępuje niższe zatrudnienie w ogóle.
84
RAPORT KOŃCOWY
6 Bezrobocie w województwie dolnośląskim
6.1
Analiza zmian bezrobocia w województwie dolnośląskim w latach
2007-2010
Stopa bezrobocia, czyli stosunek liczby bezrobotnych do liczby osób aktywnych ekonomicznie albo
liczby osób w wieku produkcyjnym, należy do podstawowych informacji o rynku pracy. W 2007 roku
poziom bezrobocia rejestrowanego (liczonego względem osób aktywnych ekonomicznie) w województwie dolnośląskim był o 1% większy niż w całej Polsce. Od tego momentu, wraz z poprawą koniunktury i rozwojem gospodarczym, bezrobocie systematycznie malało, a dystans dzielący dolnośląskie od reszty kraju zmniejszał się i w 2008 roku osiągnął 0,3-0,4%. Niestety globalny kryzys ekonomiczny zahamował ten proces, a sytuacja polskiej gospodarki uległa pogorszeniu. Wpływ załamania
się światowych rynków finansowych nie był gwałtowny, ale doprowadził do systematycznego pogarszania się sytuacji na rynku pracy. Kierunek oddziaływania tego trendu jest taki sam w całej Polsce
i w dolnośląskim, jednak jego siła jest różna. Poziom bezrobocia w województwie dolnośląskim rósł
szybciej niż w pozostałych regionach kraju, w efekcie obecnie jest on o 0,8% wyższy niż w całej Polsce
i wynosi 12,4%.
Wykres 3.
Poziom bezrobocia rejestrowanego liczonego względem osób aktywnych ekonomicznie w Polsce i w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
2007 2007 2007 2007 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 2010 2010
kw.1 kw. 2 kw.3 kw.4 kw.1 kw. 2 kw.3 kw.4 kw.1 kw. 2 kw.3 kw.4 kw.1 kw. 2
Polska
Województwo dolnośląskie
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS
Statystyki kwartalne i półroczne wyraźnie pokazują ogólny kierunek zmian poziomu bezrobocia, jednak na statystykach miesięcznych na ten trend wyraźnie nakładają się sezonowe fluktuacje. Niezależnie od tego, czy ogólnie bezrobocie malało, czy rosło, okres zimowy jest zawsze czasem zwiększonej
liczby bezrobotnych, a okres letni zmniejszonej.
85
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 4.
Liczba bezrobotnych w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
200000
150000
100000
50000
0
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy
Zmniejszanie się poziomu bezrobocia w 2007 roku było efektem zarówno zwiększonego wyrejestrowywania się bezrobotnych, jak i zmniejszonego napływu osób bez pracy. Trzeba pamiętać, że urzędy
pracy nie mają spisu wszystkich pracujących i niepracujących, a jedynie dane osób, które zarejestrowały się, jako bezrobotne. Wyrejestrowanie z ewidencji urzędu pracy, jest równoznaczne z utratą
statusu bezrobotnego i zachodzi w kilku przypadkach takich jak: znalezienie pracy, rozpoczęcia nauki,
odmowy bezrobotnego do (bez uzasadnionej przyczyny) przyjęcia propozycji odpowiedniej pracy lub
innej formy pomocy, niepotwierdzenia gotowości do pracy, dobrowolnej rezygnacji ze statusu bezrobotnego lub nabycia praw emerytalnych, rentowych czy przedemerytalnych. Zwiększone wyrejestrowywanie się bezrobotnych zwykle jednak świadczy o większej liczbie osób zatrudnianych, a mniejszy
napływ osób bez pracy, o stabilności zatrudnienia. W ciągu ostatnich 2 lat miały miejsce duże wahania poziomu bezrobocia, optymistycznie jednak może nastrajać fakt, że w okresie przedwakacyjnym
2010 roku osiągnięto niemalże tak samo dużą liczbę wyrejestrowujących się bezrobotnych, co w rzeczonym roku 2007. Zjawisku temu towarzyszy spadek liczby rejestrujących się bezrobotnych, nadal
jednak nie jest on aż tak duży, jak to miało miejsce przed kryzysem. Zdaje się jednak, że jeśli nie będzie kolejnego załamania, to w niedługim czasie możemy oczekiwać powolnego spadkowego trendu
stopy bezrobocia.
Wykres 5.
Napływ, odpływ i zmiana liczby bezrobotnych w województwie dolnośląskim w latach 20072010.
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
-5000
-10000
-15000
Zmiana liczby bezrobotnych
Zarejestrowani bezrobotni
Wyrejestrowani bezrobotni
86
RAPORT KOŃCOWY
Stopa bezrobocia liczona względem populacji aktywnej ekonomicznie może względnie zawyżać bezrobocie, jeśli w danym rejonie liczba osób aktywnych zawodowo jest relatywnie niewielka. Ponieważ
badane powiaty znacznie różnią się udziałem populacji ludzi aktywnych ekonomicznie, w ogóle ludności będziemy posługiwać się stopą bezrobocia liczoną względem liczby osób w wieku produkcyjnym, czyli potencjalnie zdolnych do podjęcia zatrudnienia. Bezrobocie mierzone oboma miarami
ogólnie wskazuje na podobny trend w całym województwie.
Wykres 6.
Stopa bezrobocia rejestrowanego w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010, obliczona względem liczby osób pracujących i liczby osób w wieku produkcyjnym.
15,6%
13,3%
9,6%
2007
kw.1
12,1%
8,0%
2007
kw.2
11,4% 11,2%
7,2%
2007
kw.3
6,7%
2007
kw.4
12,0%
9,8%
6,9%
2008
kw.1
9,3%
6,0%
2008
kw.2
10,0%
5,7%
5,5%
2008
kw.3
2008
kw.4
11,3% 11,6%
7,1%
2009
kw.1
7,0%
2009
kw.2
12,5%
7,4%
7,0%
2009
kw.3
13,8%
2009
kw.4
12,4%
8,6%
2010
kw.1
8,0%
2010
kw.2
Stopa bezrobocia względem liczby osób pracujących
Stopa bezrobocia względem liczby osób w wieku produkcyjnym
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy i GUS
Wyrejestrowanie bezrobotnego może mieć kilka przyczyn, nie tylko znalezienie przez niego pracy.
Z punktu widzenia gospodarczego najbardziej pozytywnymi powodami do wykluczenia bezrobotnego
z rejestru jest podjęcie pracy albo założenie własnej działalności gospodarczej. Korzystny wpływ na
przyszłą sytuację ekonomiczną może mieć też wyrejestrowanie się z powodu rozpoczęcia nauki, szkolenia czy stażu. Część bezrobotnych jednak traci ten status poprzez niepotwierdzenie gotowości do
podjęcia pracy, dobrowolną rezygnację ze statusu bezrobotnego czy nieuzasadnione nieprzyjęcie
oferty pracy lub pomocy. Osoby te pozostają w najgorszej sytuacji – bez zasiłku i ubezpieczenia. Niektórzy zostają wykluczeni z rejestru z powodu uzyskania świadczeń emerytalnych bądź rentowych.
W województwie dolnośląskim jedynie między 34,8%, a 44,3% osób wyrejestrowywanych przez urząd
pracy stanowiły osoby, które znalazły zatrudnienie, pozostali zostali wykluczeni z ewidencji z innych
przyczyn. Niekoniecznie jest to złe zjawisko, może być to efekt dużej aktywności urzędów pracy starających się o szkolenia i staże dla swoich podopiecznych, co w przyszłości przyniesie bardzo dobre
skutki. Równocześnie im większy odsetek osób, które tracą status bezrobotnego z powodu znalezienia zatrudnienia, tym lepiej.
87
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 7.
Udział osób zatrudnionych w ogóle ludzi wyłączonych z ewidencji bezrobotnych.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Zatrudnieni
Wyłączeni z ewidencji z innych powodów
6.2
6.2.1
Charakterystyka lokalnego zróżnicowania bezrobocia
Podregiony
Ogólna liczba bezrobotnych na koniec czerwca 2010 roku w dolnośląskim wyniosła 145.527 osób,
liczba ta nie jest jednak równo rozdzielona między podregiony i powiaty województwa. Największa
liczba bezrobotnych pochodzi z regionu wałbrzyskiego (31%), a druga co do wielkości grupa z jeleniogórskiego (24%), czyli ponad połowa bezrobotnych w całym województwie zamieszkuje jego zachodnią część. Najmniej bezrobotnych zamieszkuje miasto Wrocław (12%).
Wykres 8.
Bezrobotni (stan na koniec czerwca 2010r.) w podziale na podregiony.
wrocławski;
25657; 18%
wałbrzyski;
44919; 31%
jeleniogórski;
35397; 24%
miasto
Wrocław;
18041; 12%
legnickogłogowski;
21513; 15%
88
RAPORT KOŃCOWY
Duży udział bezrobotnych z regionów zachodnich nie jest wynikiem ich rozmiaru, a wysokiej stopy
bezrobocia w ich obrębie. W wałbrzyskim co dziesiąta osoba w wieku produkcyjnym jest zarejestrowana jako bezrobotny, w jeleniogórskim w takiej sytuacji jest 9,3%. Sytuacja w regionach wschodnich
jest znacznie lepsza, tam udział bezrobotnych wśród osób potencjalnie zdolnych do pracy wynosi
7,1-7,2% w regionach ziemskich i tylko 4,3% w samym Wrocławiu. Ogólnie na terenie województwa
dolnośląskiego stopa bezrobocia w rejonach miejskich jest zwykle niższa niż w otaczających je obszarach.
Wykres 9.
Stopa bezrobocia w czerwcu 2010r. w podregionach województwa dolnośląskiego liczona
względem liczby ludności w wieku produkcyjnym.
10,2%
9,3%
7,2%
7,1%
4,3%
wałbrzyski
jeleniogórski
legnicko-głogowski
wrocławski
miasto Wrocław
O ile poziom bezrobocia różni się zależnie od podregionu i powiatu, o tyle, podobnie jak w sytuacji
całego województwa, trend kształtujący liczbę ludzi bez pracy jest podobny. Różnice widać głównie
między poziomem bezrobocia we Wrocławiu a resztą podregionów. Tylko w stolicy województwa nie
widać silnych efektów sezonowości, które pojawiają się w postaci regularnie zwiększonych odsetków
bezrobotnych w zimie. Im wyższe bezrobocie w podregionie, tym silniej te efekty się zaznaczają.
Równocześnie widać, iż okres wakacyjny w 2010 roku pozytywnie wpłynął na zmniejszanie się bezrobocia we wszystkich podregionach za wyjątkiem Wrocławia. Ogólnie w pierwszym półroczu
2010 roku bezrobocie w podregionach będących w najgorszej sytuacji (wałbrzyski i jeleniogórski)
spadło, we wrocławskim pozostało prawie bez zmian, a w legnicko-głogowskim i w samym Wrocławiu
wzrosło. Niestety wraz z nadejściem zimy, na przełomie 2010 i 2011 roku znaczna część osób, które
znalazły zatrudnienie na okres wakacyjny, może znów powrócić do statusu bezrobotnego.
89
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 10.
Stopa bezrobocia w podregionach województwa dolnośląskiego w latach 2007-2010.
16,00%
14,00%
12,00%
10,00%
8,00%
6,00%
4,00%
2,00%
0,00%
miasto Wrocław
wrocławski
legnicko-głogowski
jeleniogórski
wałbrzyski
Wśród osób wykluczonych z ewidencji bezrobotnych najmniejszy odsetek tych, którzy znaleźli zatrudnienie, występuje we Wrocławiu. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy jest fakt, że znaczna część
bezrobotnych odchodzi tam na emeryturę. Struktura wiekowa bezrobotnych w stolicy województwa
jest bardzo specyficzna – osoby powyżej 50 roku życia w czerwcu 2010 roku stanowiły aż 37% wszystkich bezrobotnych we Wrocławiu. W pozostałych podregionach odsetek ten waha się między 21,8%
w legnicko-głogowskim a 26,4% w wałbrzyskim. Największy procent (40,9%) osób zatrudnionych
w ogóle wyrejestrowanych bezrobotnych jest w regionie wałbrzyskim, który równocześnie boryka się
z największym bezrobociem w całym województwie.
Wykres 11.
Udział osób, które znalazły zatrudnienie w ogóle wyłączonych z ewidencji bezrobotnych
w pierwszym półroczu 2010 r. w podregionach województwa dolnośląskiego.
miasto Wrocław
66,9%
33,1%
jeleniogórski
36,7%
63,3%
legnicko-głogowski
38,8%
61,2%
wrocławski
40,2%
59,8%
wałbrzyski
40,9%
59,1%
0%
Zatrudnieni
20%
40%
60%
80%
100%
Wyłączeni z ewidencji z innych powodów
90
RAPORT KOŃCOWY
6.2.2
Analiza aktualnego poziomu bezrobocia na poziomie powiatów
Na tle całego województwa dolnośląskiego najbardziej zagrożone bezrobociem są osoby mieszkające
w powiatach złotoryjskim i lubańskim. Najniższe bezrobocie występuje natomiast we Wrocławiu
i całym powiecie wrocławskim. Również pozostałe powiaty grodzkie legnicki i jeleniogórski cechują
się relatywnie niskim bezrobociem.
Wykres 12.
Stopa bezrobocia (liczona względem liczby ludności produkcyjnej) w czerwcu 2010 roku.
złotoryjski
lubański
górowski
kłodzki
ząbkowicki
kamiennogórski
dzierżoniowski
jaworski
lwówecki
wołowski
wałbrzyski
jeleniogórski-ziemski
strzeliński
milicki
legnicki-ziemski
polkowicki
oleśnicki
zgorzelecki
oławski
bolesławiecki
głogowski
średzki
świdnicki
legnicki-grodzki
trzebnicki
jeleniogórski-grodzki
lubiński
wrocławski-grodzki
wrocławski-ziemski
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
Wielkość zmian w poziomie bezrobocia w czasie informuje o dynamice i stabilności rynku pracy, rozmiar tych zmian można mierzyć przy pomocy odchylenia standardowego (pierwiastka z sumy kwadratów odchyleń liczby bezrobotnych od średniej liczby bezrobotnych w kolejnych miesiącach). Największe wahania poziomu bezrobocia na przestrzeni lat 2007-2010 odnotowano w powiatach kamiennogórskim, górowskim i ząbkowickim – wszystkie one należą również do grupy powiatów z najwyższym
bezrobociem. Wskazuje to na dużą sezonowość zatrudnienia w tych rejonach oraz na dużą wrażliwość powiatów o słabej gospodarce na zewnętrzne warunki ekonomiczne. Najmniejsze wahania bezrobocia miały miejsce w powiatach lubińskim, polkowickim, wrocławskim grodzkim i wrocławskim
ziemskim. Trzy z tych regionów charakteryzują się niskim bezrobociem i prawdopodobnie stąd wynikają niewielkie zmiany. Wyjątkiem jest powiat polkowicki, który charakteryzuje się średnim (8,2%)
poziomem bezrobocia, a jednak wahania tego poziomu są bardzo niewielkie. Ogólnie powiat polkowicki jest dość wyjątkowy, charakteryzuje się największym w województwie udziałem osób pracujących w przemyśle (66,56%) i równocześnie najwyższym udziałem osób pracujących w ogóle ludności
w wieku produkcyjnym. Widocznie efektem tej konfiguracji jest bardzo duża stabilność lokalnego
rynku pracy, która pozwoliła temu powiatowi w znacznym stopniu uniknąć skutków kryzysu.
91
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 13.
Odchylenie standardowe (miara zmienności) stopy bezrobocia w latach 2007-2010 w podziale
na powiaty
0,0250
0,0200
0,0150
0,0100
0,0050
kamiennogórski
górowski
ząbkowicki
strzeliński
lwówecki
jaworski
wałbrzyski
złotoryjski
świdnicki
wołowski
oławski
legnicki-ziemski
średzki
oleśnicki
kłodzki
dzierżoniowski
trzebnicki
zgorzelecki
lubański
milicki
legnicki-grodzki
bolesławiecki
głogowski
wrocławski-ziemski
wrocławski-grodzki
polkowicki
lubiński
0,0000
6.2.3
Analiza poziomu bezrobocia w latach 2007-2010 na poziomie powiatów
Podregion jeleniogórski
Największe bezrobocie w podregionie jeleniogórskim występuje i występowało w powiecie złotoryjskim. Początkowo relatywnie dobre wyniki miały powiat lubański i kamiennogórski, wpływ globalnego kryzysu ekonomicznego był jednak na tych obszarach silniejszy niż w pozostałej części regionu
i obecnie jest to drugi i trzeci powiat pod względem poziomu bezrobocia. Najniższe bezrobocie w
regionie występuje w Jeleniej Górze, jednak już sąsiadujący z nią powiat jeleniogórski jest w o 2,4%
gorszej sytuacji. Dobrze radzą sobie powiaty bezpośrednio sąsiadujące z Niemcami, czyli bolesławiecki i zgorzelecki. Sąsiedztwo Czech nie wpływa już tak korzystnie na poziom bezrobocia - powiaty lubański, lwówecki i kamiennogórski należą do jednych z najwyższym poziomem bezrobocia w regionie.
Wykres 14.
Stopa bezrobocia w powiatach podregionu jeleniogórskiego w latach 2007-2010.
20%
15%
10%
5%
0%
lwówecki
bolesławiecki
kamiennogórski
lubański
zgorzelecki
jaworski
złotoryjski
92
RAPORT KOŃCOWY
Podregion legnicko-głogowski
Najniższe bezrobocie w podregionie legnicko-głogowskim występuje w powiecie lubińskim. Jest ono
niższe niż bezrobocie w stolicy podregionu – Legnicy. Wyniki Legnicy i całego powiatu legnickiego są
relatywnie słabe i dążące raczej do wyników powiatów jaworskiego i złotoryjskiego niż lubińskiego
i polkowickiego. Świadectwem silnej gospodarki może być fakt, że wszystkie powiaty podregionu, za
wyjątkiem górowskiego zdają się być tylko w niewielkim stopniu podatne na sezonowe zmiany poziomu zatrudnienia.
Wykres 15.
Stopa bezrobocia w powiatach podregionu legnicko-głogowskiego w latach 2007-2010.
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
lubiński
polkowicki
legnicki-grodzki
legnicki-ziemski
głogowski
górowski
93
RAPORT KOŃCOWY
Podregion wałbrzyski
Wszystkie powiaty podregionu wałbrzyskiego charakteryzują się dużą sezonowością zatrudnienia
i relatywnie wysokim bezrobociem. Równocześnie między początkiem roku 2007 i 2010 roku wszystkie te powiaty zmniejszyły bezrobocie o ponad 2%, czyli więcej niż pozostałe podregiony województwa. Jest to o tyle ważne zjawisko, że podregion wałbrzyski jest źródłem prawie jednej trzeciej
wszystkich bezrobotnych w województwie i każda zmiana, która zachodzi w jego obrębie, ma wpływ
na ogólny wynik całego regionu. Najniższe bezrobocie w regionie występuje w powiecie świdnickim,
najbardziej zbliżonym do geograficznego centrum województwa i sąsiadującym z powiatem wrocławskim. Równocześnie drugi powiat sąsiadujący z wrocławskim – dzierżoniowski – radzi sobie znacznie
gorzej, plasując się na drugiej pozycji pod względem wysokości bezrobocia. Największe bezrobocie
panuje w powiecie kłodzkim, znajdującym się na granicy województwa i sąsiadującym z Czechami.
Wykres 16.
Stopa bezrobocia w powiatach podregionu wałbrzyskiego w latach 2007-2010.
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
świdnicki
wałbrzyski
dzierżoniowski
kłodzki
ząbkowicki
94
RAPORT KOŃCOWY
Podregion wrocławski i miasto Wrocław
W podregionie wrocławskim i mieście Wrocław najlepsze wyniki ma miasto Wrocław i otaczający je
powiat wrocławski – w obu poziom bezrobocia zdaje się być relatywnie stabilny i niepodatny na sezonowość. W ciągu ostatniego 2,5 roku bardzo znaczące pogorszenie odczuł powiat wołowski
– w początku 2007 roku stopa bezrobocia wynosiła 10,43%, co plasowało go na trzeciej pozycji w
podregionie. Od początku w wołowskim wyraźnie zaznaczały się efekty sezonowego naboru do pracy.
Wraz z przyjściem globalnego kryzysu bezrobocie w tym powiecie znacząco się podniosło i obecnie
jest niemalże na tym samym poziomie. Niestety, z nadejściem zimy – na przełomie 2010 i 2011 roku,
można się spodziewać kolejnego zwiększenia się liczby bezrobotnych. Powiat strzeliński, drugi co do
stopy bezrobocia, od roku 2007 odczuł znaczną poprawę sytuacji i spadek bezrobocia o 5,42%. Mimo
to zarówno w tym powiecie, jak i wszystkich innych za wyjątkiem wrocławskiego widać duże fluktuacje poziomu bezrobocia, które mogą wskazywać na niestabilność sytuacji na rynku pracy w tych
rejonach.
Wykres 17.
Stopa bezrobocia w powiatach podregionu wrocławskiego i miasta Wrocław w latach
2007-2010.
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
wrocławski
miasto Wrocław
trzebnicki
średzki
oławski
oleśnicki
milicki
strzeliński
wołowski
95
RAPORT KOŃCOWY
7 Charakterystyka struktury przestrzennej podaży zawodów
7.1 Poziom województwa
Najliczniejsza grupa bezrobotnych (17,44%) w czerwcu 2010 w województwie dolnośląskim nie posiadała żadnego formalnego zawodu. Co trzynastym bezrobotnym był sprzedawca lub demonstrator
(do tej grupy zaliczają się np. ekspedientki sklepowe). Dużo dalej plasują się ślusarze, murarze i pokrewni, a także pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne. Wielu bezrobotnych to pracownicy do spraw finansowych i handlowych, gdzie indziej niesklasyfikowani, kucharze, a także mechanicy.
Tabela 15. Zawody najczęściej występujące wśród bezrobotnych województwa dolnośląskiego
w czerwcu 2010 roku (N=5 723 156).
Ranking
Nazwa grupy zawodów
1
2
3
Ślusarze i pokrewni
Murarze i pokrewni
Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne
Pracownicy do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani
Kucharze
Krawcy, kapelusznicy i pokrewni
Technicy mechanicy
Gospodarze budynków
Robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym
Szwaczki, hafciarki i pokrewni
Piekarze, cukiernicy i pokrewni
Mechanicy - monterzy maszyn i urządzeń
Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani
Stolarze i pokrewni
Ustawiacze-operatorzy obrabiarek skrawających do metali
Ekonomiści
Magazynierzy i pokrewni
Bez zawodu
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
-
Procent wszystkich
bezrobotnych
7,88%
2,86%
2,70%
2,50%
2,44%
2,23%
2,19%
1,81%
1,74%
1,68%
1,58%
1,58%
1,55%
1,54%
1,38%
1,38%
1,23%
1,20%
1,09%
1,03%
1,00%
17,44%
Rozłożenie zawodów najczęstszych wśród bezrobotnych nie jest równomierne, największy odsetek
sprzedawców i demonstratorów jest w powiatach podregionu legnicko-głogowskiego. Najniższy
w powiecie świdnickim i ząbkowickim oraz we Wrocławiu. Ślusarze są liczni wśród bezrobotnych
w powiecie górowskim, ząbkowickim, średzkim i strzelińskim. Murarze i pokrewni natomiast mają
duży udział w ogóle bezrobotnych we Wrocławiu oraz w powiatach podregionu wałbrzyskiego, za
wyjątkiem powiatu świdnickiego, w którym ich udział jest najmniejszy.
Odsetek bezrobotnych reprezentujących wybrane zawody w powiatach województwa dolnośląskiego
w czerwcu 2010 roku (N=5 723 156).
96
RAPORT KOŃCOWY
Rycina 2.
Rycina 3.
Ślusarze
97
RAPORT KOŃCOWY
Rycina 4.
Murarze i pokrewni
Od 2007 roku ranking dwudziestu zawodów najczęściej pojawiających się wśród bezrobotnych zmienił się niewiele. Mniej bezrobotnych reprezentuje zawód technika rolnika, leśnika i pokrewne, oraz
technika budownictwa, ochrony środowiska i pokrewne, różnica nie jest jednak bardzo duża. Na
pierwszym miejscu przez cały analizowany okres i dużo częściej niż pozostałe zawody wśród bezrobotnych pojawiają się sprzedawcy i demonstratorzy. Odsetek przedstawicieli tego zawodu spadł
wprawdzie między 2007, a 2009 rokiem o jeden procent, ale obecnie znów gwałtownie rośnie. Coraz
więcej jest bezrobotnych o zawodzie ślusarza, murarza i pokrewnych, choć przez cały czas udział każdej z tych specjalności w ogóle bezrobotnych utrzymywał się powyżej 2,39%. Obecnie mniej liczne
wśród bezrobotnych są pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne, pracownicy do spraw
finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani, a także krawcy, kapelusznicy i pokrewni.
Większy niż kiedyś odsetek bezrobotnych stanowią mechanicy pojazdów samochodowych oraz robotnicy przy pracach prostych w przemyśle.
98
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 16. Ranking zawodów (według częstości występowania wśród bezrobotnych) w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
Zawód
Murarze i pokrewni
Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i
podobne
Kucharze
Technicy mechanicy
Robotnicy przy pracach prostych w
przemyśle
Robotnicy pomocniczy w budownictwie
ogólnym
Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej
niesklasyfikowani
Stolarze i pokrewni
Ekonomiści
Technicy budownictwa, ochrony środowiska i pokrewni
Technicy rolnicy, leśnicy i pokrewni
2010
pół.1
2009
pół.2
2009
pół.1
2008
pół.2
2008
pół.1
2007
pół.2
2007
pół.1
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
4
5
1
4
5
1
5
3
1
5
4
4
4
5
2
2
2
2
5
5
4
3
3
4
3
6
7
8
9
7
6
8
9
7
6
8
9
6
8
7
10
6
9
7
10
6
9
7
10
6
9
7
10
10
11
11
12
13
13
13
11
12
14
11
11
11
12
12
15
17
17
18
17
17
13
14
15
10
13
14
10
12
13
9
13
15
8
14
15
8
14
15
8
14
15
16
16
15
14
12
12
11
17
17
18
20
22
22
22
18
18
16
18
20
19
19
19
20
22
19
22
19
22
16
23
16
23
16
26
16
22
21
20
21
19
20
20
23
20
21
19
17
18
18
7.2 Poziom podregionów i powiatów
7.2.1
Zawodem najczęściej pojawiającym się wśród bezrobotnych w powiatach podregionu jeleniogórskiego w czerwcu 2010 roku byli sprzedawcy i demonstratorzy. Najmniejszy odsetek osób o takiej specjalności występował w powiecie jeleniogórski (ziemski) (6,81%), a największy w jaworski (9,84%).
W powiecie kamiennogórskim zawodami często występującymi wśród bezrobotnych byli robotnicy
pomocniczy w budownictwie ogólnym (6,49%) i w pracach prostych w przemyśle (5,18%), a także
szwaczki, hafciarki i pokrewni. Duża częstość występowania tych specjalności wśród osób bez pracy
jest wyróżnikiem powiatu kamiennogórskiego na tle całego podregionu. Co ciekawe, przykładowo
budownictwo nie jest, w porównaniu z sąsiednimi powiatami, źle rozwinięte w kamiennogórskim.
Można się zastanawiać, czy duża lokalność nadwyżek w tych zawodach nie wskazuje potencjalnego
99
RAPORT KOŃCOWY
rozwiązania – część bezrobotnych mogłaby próbować szukać pracy w ościennych powiatach, gdzie
bezrobotnych o ich specjalności jest relatywnie mniej.
100
101
1,11%
1,71%
1,74%
20,30%
1,21%
1,00%
13,47%
1,88%
2,34%
2,20%
3,92%
3,67%
2,99%
1,57%
2,17%
3,83%
2,74%
0,27%
1,44%
1,03%
1,36%
1,01%
0,22%
1,41%
1,57%
2,80%
0,11%
2,28%
1,89%
0,89%
0,55%
0,02%
2,17%
1,50%
2,77%
3,51%
0,98%
1,87%
9,84%
9,28%
10,51%
2,22%
1,98%
1,00%
3,20%
0,03%
2,25%
0,71%
1,82%
2,17%
2,40%
3,94%
2,48%
4,20%
2,56%
1,37%
1,19%
0,98%
2,01%
6,81%
jeleniogórski
(ziemski)
1,89%
14,68%
8,29%
1,46%
2,28%
3,76%
0,02%
3,21%
1,09%
2,58%
2,41%
1,11%
2,17%
3,17%
2,30%
3,41%
3,13%
2,09%
1,09%
1,67%
7,60%
lubański
0,82%
1,37%
0,55%
2,04%
1,71%
0,76%
0,52%
1,28%
1,46%
0,18%
3,38%
3,44%
2,80%
2,93%
1,74%
4,91%
5,18%
6,49%
8,50%
kamiennogórski
Robotnicy pomocniczy w budownictwie
ogólnym
Robotnicy przy pracach prostych w
przemyśle
Pracownicy do spraw finansowych i
handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani
Kucharze
Murarze i pokrewni
Obuwnicy
Technicy mechanicy
Stolarze i pokrewni
Tkacze, dziewiarze i pokrewni
Przygotowywacze włókna i przędzarze
Ustawiacze-operatorzy obrabiarek
skrawających do metali
Bez zawodu
bolesławiecki jaworski
12,43%
1,32%
2,13%
2,37%
2,72%
0,06%
1,89%
1,17%
1,74%
1,29%
1,02%
2,57%
2,78%
2,66%
4,16%
4,22%
2,43%
0,93%
1,74%
8,86%
lwówecki
19,69%
1,14%
0,85%
1,14%
2,94%
0,06%
1,89%
1,39%
0,68%
1,45%
0,12%
2,98%
3,27%
2,09%
2,88%
4,75%
2,28%
1,24%
1,39%
8,52%
zgorzelecki
26,81%
1,07%
2,30%
1,79%
2,94%
3,37%
2,53%
2,66%
0,69%
0,31%
0,13%
0,89%
4,50%
2,56%
3,86%
2,76%
0,89%
0,61%
1,69%
7,36%
złotoryjski
Najczęściej występujące zawody wśród bezrobotnych z powiatów w podregionie jeleniogórskim w czerwcu 2010 roku (N= 35 397).
Nazwa zawodu
Tabela 17.
10,53%
2,26%
1,96%
0,98%
2,57%
0,11%
2,32%
0,95%
1,82%
0,78%
0,31%
2,60%
2,77%
3,02%
2,12%
2,82%
1,40%
0,73%
1,59%
7,96%
jelenigórski
(grodzki)
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
Liczność sprzedawców i demonstratorów zmieniała się w powiecie kamiennogórskim, jednak zawsze
była bardzo duża. Odsetek robotników pomocniczych w budownictwie ogólnym przez cały okres od
2007 do czerwca 2010 był wyższy niż w ościennych powiatach, a pod koniec 2009 roku dodatkowo
gwałtownie wzrósł. Podobnie ma się sytuacja w przypadku robotników przy pracach prostych
w przemyśle, choć tu przewaga nad sąsiadującymi obszarami była niższa, gwałtowny wzrost nastąpił
podobnie w końcu 2009 roku i nadal trwa. W przypadku szwaczek i hafciarek jest dokładnie odwrotnie: kiedyś ich udział w ogóle bezrobotnych był większy, choć obecnie nadal jest to zawód występujący często wśród bezrobotnych.
Tabela 18. Odsetek przedstawicieli wybranych zawodów w ogóle bezrobotnych w powiecie kamiennogórskim w latach 2007-2010.
Nazwa zawodu
2007
pół.1
2007
pół.2
2008
pół.1
2008
pół.2
2009
pół.1
2009
pół.2
2010
pół.1
8,39%
9,16%
9,04%
7,26%
7,65%
8,09%
8,50%
4,79%
4,99%
4,07%
5,31%
4,96%
6,47%
6,49%
1,79%
2,27%
2,27%
2,29%
2,79%
3,47%
5,18%
6,11%
5,98%
5,87%
6,84%
6,63%
4,94%
4,91%
7.2.2
Podobnie jak w innych podregionach najczęściej występującym zawodem wśród bezrobotnych we
wszystkich powiatach jest sprzedawca i demonstrator – największy odsetek osób o tej specjalności
jest w powiecie głogowskim (11,75%), a najmniejszy w górowskim (9,07%). Na tle innych powiatów
wyjątkowo duży udział w ogóle bezrobotnych mają ślusarze i pokrewni w powiecie górowskim
(5,54%), co wskazuje na możliwość szukania zatrudnienia przez te osoby w sąsiednich powiatach.
Równocześnie w porównaniu do sąsiadujących obszarów powiat górowski ma niższy (1,84%) odsetek
pomocy i sprzątaczek biurowych, hotelowych i podobnych, gdyż wszędzie naokoło wynosi on przynajmniej 2,4% i dochodzi do 3,97% w Legnicy. Kolejnym często występującym zawodem w większości
powiatów jest murarz i pokrewni, największy udział ma on w powiecie legnickim (3,78%), a najmniejszy w lubińskim (1,83%) i głogowskim (2,04%). Pracownicy do spraw finansowych często występują
wśród bezrobotnych wszystkich powiatów. Wiele powiatów wyróżnia się zwiększonym w porównaniu
do reszty podregionu udziałem jednego zawodu w ogóle bezrobotnych – taka sytuacja może wskazywać na małą mobilność bezrobotnych danej specjalności, gdyż prawdopodobnie łatwiej mogliby
oni znaleźć pracę w sąsiednim powiecie. Szwaczki, hafciarki i pokrewni stanowią duży udział wśród
bezrobotnych powiatu legnickiego; krawcy, kapelusznicy i pokrewni występują często w powiecie
górowskim (3,14%), a kucharze w polkowickim (3,14%). Pracownicy obsługi biurowej często występują wśród bezrobotnych powiatu lubińskiego (3,05%), a mechanicy – górowskiego (2,82%) i głogowskiego (2,42%).
102
103
9,07%
5,54%
1,84%
2,65%
3,18%
0,88%
3,14%
2,30%
0,85%
2,82%
1,06%
1,09%
0,64%
2,30%
1,62%
0,39%
2,08%
0,32%
0,42%
1,41%
21,40%
2,66%
1,59%
1,95%
2,66%
2,04%
2,42%
1,50%
1,72%
0,83%
1,48%
1,34%
0,63%
1,79%
1,32%
1,16%
1,37%
17,93%
górowski
11,75%
1,72%
2,40%
2,04%
głogowski
Murarze i pokrewni
Pracownicy do spraw finansowych i handlowych gdzie
indziej niesklasyfikowani
Kucharze
Technicy budownictwa, ochrony środowiska i pokrewni
Technicy mechanicy
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie
Malarze budowlani i pokrewni
Bez zawodu
Nazwa zawodu
0,50%
1,77%
13,12%
0,74%
1,74%
1,57%
2,41%
1,10%
2,08%
1,51%
1,07%
1,51%
1,44%
3,58%
1,91%
1,61%
3,65%
legnicki
(ziemski)
9,34%
2,18%
2,95%
3,78%
0,76%
0,79%
17,95%
2,05%
1,59%
0,79%
2,50%
1,04%
0,92%
2,29%
2,11%
1,22%
3,05%
2,05%
1,13%
1,47%
2,44%
10,41%
1,95%
3,54%
1,83%
lubiński
0,57%
1,30%
20,80%
0,60%
1,81%
2,54%
2,11%
0,48%
1,99%
0,72%
0,82%
0,88%
1,09%
1,63%
1,96%
3,14%
2,48%
10,96%
2,42%
2,54%
2,81%
polkowicki
Tabela 19. Najczęściej występujące zawody wśród bezrobotnych z powiatów w podregionie legnicko-głogowskim w czerwcu 2010 roku (N = 21 513).
1,79%
0,86%
11,83%
1,57%
1,98%
0,82%
1,62%
2,33%
1,08%
1,06%
1,10%
1,92%
2,22%
2,18%
1,72%
1,49%
2,89%
legnicki
(grodzki)
9,29%
2,20%
3,97%
3,28%
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
Z historycznych danych dla powiatu górowskiego widać, iż wysoki odsetek ślusarzy i pokrewnych
wśród wszystkich bezrobotnych jest czymś stałym w tym regionie, a nie tymczasowym. Podobnie jest
z pozostałymi zawodami, których odsetki w tym powiecie są wyższe niż w innych obszarach podregionu. Liczba mechaników pojazdów samochodowych, choć i tak znacznie większa niż w innych rejonach względem początku 2007 roku, spadła o 0,64%. Podobnie jak w przypadku innych podregionów,
można się zastanawiać nad możliwością znalezienia przez górowskich mechaników pojazdów samochodowych w ościennych powiatach.
Tabela 20. Odsetek przedstawicieli wybranych zawodów w ogóle bezrobotnych w powiecie górowskim w latach 2007-2010.
Nazwa zawodu
2007
pół.1
2007
pół.2
2008
pół.1
2008
pół.2
2009
pół.1
2009
pół.2
2010
pół.1
9,12% 8,75% 8,56% 7,57% 6,97% 9,33% 9,07%
5,03% 5,33% 4,99% 5,40% 5,88% 5,24% 5,54%
Pracownicy do spraw finansowych i
handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani
3,84% 3,75% 3,05% 3,45% 3,44% 3,07% 3,18%
3,21% 3,04% 2,84% 2,89% 3,27% 3,00% 3,14%
3,46% 2,67% 2,47% 2,65% 2,79% 3,11% 2,82%
7.2.3
Udział sprzedawców i demonstratorów w ogóle bezrobotnych jest w podregionie wałbrzyskim mniejszy niż na pozostałych obszarach województwa. Druga, co do częstości występowania wśród osób
zarejestrowanych w urzędach pracy województwa profesja, czyli murarze i pokrewni, występują najczęściej w powiecie ząbkowickim (4,36%), dzierżoniowskim (3,81%) i kłodzkim. Ślusarze i pokrewni
stanowią największy odsetek bezrobotnych w powiecie świdnickim (4,29%) i dzierżoniowskim
(3,84%). Powiat dzierżoniowski wyróżnia się na tle pozostałych bardzo wysokim odsetkiem bezrobotnych robotników przy pracach prostych w przemyśle (4,62%). Rejon ząbkowicki charakteryzuje natomiast duży udział mechaników pojazdów samochodowych (3,84%) i ekonomistów (3,71%) wśród
zarejestrowanych bezrobotnych. O ile praca w sąsiednim powiecie dla mechanika czy ekonomisty
może się znaleźć, o tyle zawód górnika podziemnej i odkrywkowej eksploatacji złóż i pokrewne można wykonywać tylko w bardzo nielicznych rejonach. Osoby o takiej profesji zgrupowane są głównie
w okolicach kopań, czyli w powiatach kłodzkim i wałbrzyskim.
104
0,56%
0,99%
1,06%
3,81%
3,84%
1,78%
0,73%
2,14%
2,54%
2,65%
1,87%
1,79%
2,60%
2,08%
0,61%
Murarze i pokrewni
Ekonomiści
Kucharze
Technicy mechanicy
Pracownicy do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej
niesklasyfikowani
105
1,75%
1,32%
0,23%
1,67%
1,89%
0,81%
12,60%
Kelnerzy i pokrewni
Bez zawodu
19,73%
1,80%
1,30%
1,28%
2,02%
Górnicy podziemnej i odkrywkowej eksploatacji złóż i pokrewni
2,68%
1,03%
1,79%
3,00%
3,39%
1,22%
2,19%
2,15%
3,38%
1,13%
4,63%
6,72%
kłodzki
6,48%
dzierżoniowski
Nazwa zawodu
20,33%
0,35%
1,30%
1,92%
0,28%
1,54%
0,54%
2,44%
2,14%
1,87%
1,54%
1,94%
1,43%
1,45%
0,72%
1,77%
4,29%
2,07%
1,73%
6,13%
świdnicki
20,29%
0,96%
1,37%
1,33%
2,04%
2,05%
0,42%
0,77%
0,72%
2,68%
1,16%
3,11%
1,85%
1,41%
1,58%
2,03%
1,97%
2,64%
2,51%
7,43%
wałbrzyski
Tabela 21. Najczęściej występujące zawody wśród bezrobotnych z powiatów w podregionie wałbrzyskim w czerwcu 2010 roku (N =44 919).
18,40%
0,61%
1,51%
1,06%
0,35%
0,88%
2,27%
1,66%
1,66%
1,69%
2,89%
2,61%
3,52%
3,65%
3,71%
3,84%
3,32%
4,36%
1,14%
6,24%
ząbkowicki
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
7.2.4
Podregion wrocławski i Wrocław
Podregion wrocławski i miasto Wrocław razem tworzą jeden z większych i bardziej zróżnicowanych
podregionów. Podobnie jak w innych rejonach najczęściej występującą wśród bezrobotnych grupą są
sprzedawcy i demonstratorzy. Następnie wybija się duża zbiorowość bezrobotnych pracowników do
spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych w powiecie strzelińskim (6,54%).
Powiaty trzebnicki i oławski mają relatywnie dużą grupę bezrobotnych ślusarzy i pokrewnych (4,34%
i 3,87% odpowiednio). Równocześnie zawód zamiatacza i pokrewnych, w innych rejonach występujący raczej rzadko, w powiecie milickim wykonywał, co dwudziesty bezrobotny. Ogólnie w podregionie
wrocławskim zawody bezrobotnych różnią się znacząco między powiatami. Podobne tendencje dotyczące bezrobotnych widać tylko w powiecie wrocławskim i Wrocławiu, choć i tu występują różnice,
np. w mieście większy jest odsetek bezrobotnych techników mechaników, a w powiecie wrocławskim
– robotników przy pracach prostych w przemyśle.
106
107
2,43%
2,83%
0,45%
1,19%
3,66%
2,16%
2,38%
3,11%
1,96%
3,04%
1,73%
1,06%
1,75%
0,85%
2,12%
1,04%
0,83%
0,41%
2,12%
16,24%
0,92%
2,09%
4,27%
2,04%
3,35%
2,57%
1,41%
0,49%
3,11%
1,80%
2,82%
0,58%
1,46%
1,41%
2,62%
1,70%
0,97%
0,44%
0,83%
14,28%
0,76%
27,04%
0,41%
1,99%
1,66%
1,39%
1,94%
1,12%
1,15%
0,60%
0,71%
2,26%
3,87%
0,16%
1,88%
1,09%
2,81%
1,12%
0,11%
1,34%
7,53%
oławski
1,39%
10,59%
0,56%
2,74%
1,51%
2,89%
2,58%
1,82%
1,70%
1,86%
1,67%
1,70%
3,33%
0,75%
0,28%
2,14%
3,45%
1,82%
0,44%
6,54%
9,24%
strzeliński
9,83%
11,36%
Pracownicy do spraw finansowych i handlowych
gdzie indziej niesklasyfikowani
Zamiatacze i pokrewni
Ekonomiści
Stolarze i pokrewni
Murarze i pokrewni
Obuwnicy
Kucharze
Technicy mechanicy
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania
Bez zawodu
oleśnicki
milicki
Nazwa zawodu
0,60%
21,66%
0,56%
2,18%
2,48%
1,33%
1,88%
2,74%
1,50%
0,51%
0,47%
1,80%
2,78%
0,81%
0,34%
0,68%
3,00%
3,25%
0,09%
2,40%
6,89%
średzki
0,83%
18,72%
0,43%
1,64%
2,59%
1,01%
2,10%
2,04%
1,87%
2,56%
0,43%
2,01%
4,34%
0,49%
0,72%
2,30%
2,62%
2,10%
0,35%
3,80%
7,74%
0,65%
21,31%
0,34%
2,26%
2,91%
1,52%
2,81%
1,98%
1,67%
2,26%
2,23%
2,10%
2,88%
1,55%
3,93%
1,05%
3,40%
0,90%
0,12%
0,93%
7,39%
trzebnicki wołowski
Tabela 22. Najczęściej występujące zawody wśród bezrobotnych z powiatów w podregionie wrocławskim w czerwcu 2010 roku (N = 43 698).
1,03%
20,49%
2,17%
1,39%
1,49%
1,10%
2,21%
1,25%
1,96%
1,14%
2,42%
2,85%
1,81%
0,18%
0,82%
0,96%
1,32%
1,96%
0,07%
3,17%
0,68%
16,77%
2,38%
0,91%
0,94%
2,36%
1,08%
1,10%
1,20%
0,50%
1,86%
2,88%
2,33%
0,19%
1,36%
0,42%
1,03%
0,93%
0,08%
2,97%
wrocławski
Wrocław
(ziemski)
7,61%
6,38%
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
7.3
Feminizacja i maskulinizacja zawodów
Zrównanie szans zawodowych mężczyzn i kobiet często próbuje się dokonywać nie tylko poprzez
walkę o zarobki i awanse dla płci pięknej, ale także poprzez zwiększenie liczby kobiet wykonujących
zawody postrzegane jako „męskie”. Przykładowo w 2009 roku na terenie województwa dolnośląskiego realizowano współfinansowany przez Unię Europejską projekt "Pracownicy na obcasach - szkolenia zawodowe dla kobiet, które nie boją się prawdziwie męskich zawodów". Aby zidentyfikować męskie i kobiece zawody, można spojrzeć na udział przedstawicieli poszczególnych płci wśród osób wykonujących daną profesję. Bezrobotni są dość specyficzną grupą, duża liczba np. mężczyzn w grupie
bezrobotnych o danym zawodzie może świadczyć o daleko idącej maskulinizacji tego zajęcia, jak
i o tym, że kobiety wykonujące daną profesję nie mają problemu ze znalezieniem pracy. W każdej
z tych dwóch sytuacji jest to informacja znacząca zarówno dla twórców lokalnych strategii, urzędów
pracy, jak i osób zainteresowanych wyborem ścieżki kariery. Jest to szczególnie istotne, gdyż w strukturze bezrobotnych województwa dolnośląskiego bardzo wyraźnie widać podział na profesje kobiece
i męskie i to nawet w zawodach reprezentowanych przez znaczną grupę osób bez pracy.
Zawody, w których wśród bezrobotnych nie wystąpiła żadna kobieta, to przede wszystkim kierowcy
samochodów ciężarowych i maszyniści kolejowi. Ostatnio zwiększa się odsetek kobiet pracujących,
jako kierowcy tramwajów i autobusów, powoli staje się to wręcz normą. Zwykle jednak samochody
ciężarowe i kolej podróżują na długich trasach, a kobiety z przyczyn rodzinnych znacznie rzadziej decydują się na pracę wymagającą mobilności, co może tłumaczyć brak pań wykonujących zawód kierowcy takich pojazdów. Kolejnymi w pełni „męskimi” zawodami są blacharze, kowale, hartownicy
i pokrewni, czyli zawody kojarzące się z ciężką pracą fizyczną, wymagającą siły. Policjanci i żołnierze
zasadniczej służby wojskowej z kolei kojarzą się z przemocą i wymagają dużej sprawności fizycznej.
Choć zarówno w wojsku i w policji występują kobiety, to jednak stanowią wciąż mniejszość. Całkowity
brak pań wśród bezrobotnych tego zawodu wskazywać może jednak, że te, które wykonują tę trudną
pracę, dobrze sobie z nią radzą albo sprawnie przekwalifikowują się po utracie zatrudnienia.
108
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 23. Zawody, w których największy odsetek wśród bezrobotnych stanowią mężczyźni (wśród
zawodów, które wykonywało przynajmniej 20 bezrobotnych osób w województwie dolnośląskim) w czerwcu 2010 roku.
Kobiety
Mężczyźni
Odsetek kobiet
0
851
0,00%
Blacharze
0
447
0,00%
Żołnierze zasadniczej służby wojskowej
0
77
0,00%
Kowale, hartownicy i pokrewni
0
38
0,00%
Maszyniści kolejowi i metra
0
29
0,00%
Policjanci
0
26
0,00%
Marynarze i pokrewni
0
26
0,00%
5
3183
0,16%
Murarze i pokrewni
8
3915
0,20%
Dekarze
Górnicy podziemnej i odkrywkowej eksploatacji
złóż i pokrewni
Operatorzy pojazdów wolnobieżnych rolniczych
i leśnych
Kierowcy samochodów osobowych
1
328
0,30%
3
811
0,37%
2
470
0,42%
3
679
0,44%
Robotnicy obróbki kamienia
1
201
0,50%
Operatorzy wózków podnośnikowych
1
149
0,67%
30
2269
1,30%
Monterzy instalacji i urządzeń sanitarnych
13
980
1,31%
Monterzy sieci komunalnych
1
67
1,47%
Cieśle, stolarze budowlani i pokrewni
14
849
1,62%
Betoniarze
11
664
1,63%
Najbardziej sfeminizowanymi, jeśli chodzi o bezrobotnych, zawodami były w czerwcu 2010 roku położne, sekretarki i szwaczki, hafciarki i pokrewne. Większość zawodów na liście to profesje kojarzące
się z obowiązkami domowymi, nauczaniem dzieci, opieką nad innymi oraz prace administracyjne
i biurowe. Niekoniecznie są to stanowiska tradycyjnie uznawane za kobiece np. księgowy.
109
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 24. Zawody, w których największy odsetek wśród bezrobotnych stanowią kobiety (wśród zawodów, które wykonywało przynajmniej 20 bezrobotnych osób w województwie dolnośląskim) w czerwcu 2010 roku.
Zawód
Kobiety
Położne
Sekretarki
Opiekunki dziecięce
Pracownicy domowej opieki osobistej
Nauczyciele przedszkoli
Pielęgniarki
Maszynistki i stenografowie
Księgowi
Telefoniści
Plecionkarze, szczotkarze i pokrewni
Praczki ręczne i prasowacze
Kasjerzy i sprzedawcy biletów
Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych
Pracownicy pomocy społecznej i pracy socjalnej
Tkacze, dziewiarze i pokrewni
56
230
2233
141
236
118
371
44
2570
576
1114
119
60
213
3337
404
496
299
277
785
Mężczyźni
Odsetek kobiet
0
1
23
2
4
2
7
1
67
17
38
5
5
19
299
37
46
30
28
85
100,00%
99,57%
98,98%
98,60%
98,33%
98,33%
98,15%
97,78%
97,46%
97,13%
96,70%
95,97%
92,31%
91,81%
91,78%
91,61%
91,51%
90,88%
90,82%
90,23%
7.4 Płynność zawodów
Duża liczba płynność liczby bezrobotnych w danym zawodzie może świadczyć o częstej rotacji na
stanowiskach zajmowanych przez te osoby albo o relatywnie dużym zapotrzebowaniu lub dobrej
samoorganizacji osób wykonujących daną profesję.
Zawody „płynne” można określić, jako te, w których wiele osób się rejestruje i relatywnie szybko wyrejestrowuje z urzędu pracy. Będą to, więc profesje, które charakteryzują się relatywnie niewielką
liczbą bezrobotnych pod koniec półrocza, ale których wielu przedstawicieli się zarejestrowało i wyrejestrowało w trakcie trwania półrocza. Zawody mało płynne to takie, w których zarówno rejestrowanie się bezrobotnych, jak i wyrejestrowywanie się następuje relatywnie rzadko. W takich zawodach
liczba osób, które zmieniły swój status w trakcie trwania półrocza jest niewielki w porównaniu do
liczby wszystkich bezrobotnych o danej specjalizacji. Profesje, w których w danym okresie było dużo
wyrejestrowanych bezrobotnych, a mało zarejestrowanych określamy, jako poszukiwane, ale nie
płynne. Stąd, aby ocenić „płynność” zawodu bierzemy liczbę osób, która teoretycznie mogła się zarejestrować i wyrejestrować z urzędu w ciągu tego półrocza (minimum z liczby zarejestrowanych i wyrejestrowanych) i przyrównujemy do liczby bezrobotnych w o tej profesji pod koniec okresu.
Okazuje się, że przy tak mierzonej płynności najbardziej ruchliwym zawodem byli specjaliści ochrony
zdrowia gdzie indziej nie klasyfikowani. W ciągu pół roku 392 osoby o tym zawodzie zarejestrowały
się do urzędu pracy, a 396 osób się wyrejestrowało, pod koniec bezrobotnych z tą specjalizacją pozostało 258. Gdy spojrzymy na listę najbardziej płynnych zawodów według naszej definicji, okazuje się,
że są to głównie specjaliści, osoby z wyższym wykształceniem i robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani. Można podejrzewać, że przedstawiciele tych za-
110
RAPORT KOŃCOWY
wodów rejestrują się do urzędu pracy, by mieć ubezpieczenie i zasiłek na czas poszukiwania odpowiadającego im zatrudnienia lub założenia firmy, z czym zwykle nie mają większego problemu.
111
112
392
71
124
242
113
711
115
349
195
106
417
69
241
594
378
561
131
380
167
149
52
75
144
89
598
105
301
161
74
399
66
170
470
354
495
146
276
167
139
18
Minimum z 396 i 392 (równe 392) podzielone przez 258 = 1,52
Zarejestro wanych
262
2009 pół. 2
Bezrobotnych
pod koniec
Specjaliści ochrony zdrowia (z wyjątkiem specjalistów pielęgniarstwa
i położnictwa) gdzie indziej niesklasyfikowani
Biotechnolodzy
Psycholodzy i pokrewni
Architekci, urbaniści i pokrewni
Specjaliści nauk o Ziemi
Specjaliści administracji publicznej gdzie indziej niesklasyfikowani
Biolodzy
Robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni gdzie indziej
niesklasyfikowani
Specjaliści technologii żywności i żywienia człowieka
Inżynierowie rolnictwa, leśnictwa i pokrewni
Specjaliści do spraw społecznych
Informatycy gdzie indziej niesklasyfikowani
Filozofowie, historycy i politolodzy
Filolodzy i tłumacze
Technicy informatycy
Inżynierowie elektronicy i telekomunikacji
Projektanci i analitycy systemów komputerowych
Chemicy
98
461
76
218
564
393
556
159
344
182
152
194
76
119
229
123
740
126
362
396
2010 pół.1
Wyrejestro wanych
82
355
59
193
500
339
500
118
312
152
136
162
47
80
157
79
569
94
288
258
Bezrobotnych
pod koniec
1,20
1,17
1,17
1,13
1,13
1,12
1,11
1,11
1,10
1,10
1,10
1,20
1,51
1,49
1,46
1,43
1,25
1,22
1,21
1,52 18
Płynność
Tabela 25. Zawody o największej płynności (wśród zawodów, których przynajmniej 50 przedstawicieli było zarejestrowanych w końcu 2009 roku) w pierwszym
półroczu 2010 roku w województwie dolnośląskim.
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
Wśród zawodów o niewielkiej płynności znalazły się znacznie bardziej zróżnicowane profesje: dyrektorzy, przedsiębiorcy, różnego typu robotnicy i pracownicy, a także nauczyciele. W przypadku nauczycieli niska płynność może być efektem charakteru ich zawodu, który z definicji ma roczne i półroczne cykle zatrudnienia, więc mało kto się rejestruje i wyrejestrowuje w ciągu trwania semestru
nauki. Wakaty na stanowiskach dyrektorów generalnych, wykonawczych i prezesów nie pojawiają się
zbyt często, ale zdaje się to być praca dobrze opłacana i stabilna, mimo to znalezienie nowego właściwego zatrudnienia trwa. Podobnie jest w sytuacji kierowników małych przedsiębiorstw oraz niezależnych producentów – trzeba wiele namysłu i planowania, zanim zacznie się nowy biznes albo znajdzie odpowiednią pracę u kogoś innego, jeśli dopiero, co się sprzedało albo straciło własne przedsiębiorstwo. Robotnicy i pracownicy różnego typu prac prostych czy przedstawiciele nietypowych zawodów mogą mieć problem z niedużą liczbą ogłoszeń w swojej specjalności lub przekonaniem pracodawcy o dobrym przygotowaniu do innego zawodu. Dlatego osoby takie mogą mieć poważne trudności ze znalezieniem odpowiadającego im zatrudnienia.
113
114
157
55
221
176
501
104
603
75
67
55
197
241
233
390
Operatorzy maszyn tkackich, dziewiarskich i pokrewni
Pracownicy usług domowych i pokrewni
Hodowcy zwierząt i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
Nauczyciele szkół podstawowych
Rolnicy produkcji roślinnej
Kierownicy pociągów, konduktorzy i rewizorzy
Technicy analityki medycznej
Kierownicy małych przedsiębiorstw gdzie indziej niesklasyfikowani
Rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby
Praczki ręczne i prasowacze
Pomocniczy personel medyczny
Ogrodnicy producenci warzyw, kwiatów i pokrewni
86
Bezrobotnych pod
koniec
70
59
62
57
61
2009 pół. 2
Kierownicy małych przedsiębiorstw w handlu hurtowym i detalicznym
Dyrektorzy generalni, wykonawczy i prezesi
Maszyniści maszyn drukujących
Robotnicy przygotowujący drewno i pokrewni
Operatorzy maszyn do produkcji wyrobów papierniczych
Plecionkarze, szczotkarze i pokrewni
215
118
133
140
42
111
242
82
299
39
37
116
77
29
60
Zarejestro wanych
46
34
50
51
34
240
114
142
137
35
101
302
66
361
44
38
119
80
29
47
Wyrejestro wanych
32
28
35
34
30
2010 pół.1
365
201
232
236
62
186
441
120
541
70
66
218
154
55
99
Bezrobotnych
pod koniec
84
65
77
74
65
0,59
0,57
0,57
0,58
0,56
0,54
0,55
0,55
0,55
0,56
0,56
0,53
0,50
0,53
0,47
0,38
0,43
0,45
0,46
0,46
Płynność
Tabela 26. Zawody o najmniejszej płynności (wśród zawodów, których przynajmniej 50 przedstawicieli było zarejestrowanych w końcu 2009 roku) w pierwszym
półroczu 2010 roku w województwie dolnośląskim.
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
8 Charakterystyka struktury bezrobotnych w województwie dolnośląskim
8.1
Bezrobocie a płeć
Stosunek liczby bezrobotnych kobiet do mężczyzn, podobnie jak sama liczba bezrobotnych, zmienia
się zależnie od sezonu. Mężczyźni w większym stopniu wykonują prace sezonowe, stąd w okresie
wakacyjnym odsetek kobiet wśród wszystkich bezrobotnych zwiększa się. Ogólna tendencja jest jednak dla kobiet korzystna – na początku 2007 roku to one stanowiły większość bezrobotnych,
a w styczniu 2010 już tylko 49,5%, a odsetek ten dalej spadał aż do przyjścia wakacji. Można się spodziewać, że wraz z przyjściem zimy znów liczba bezrobotnych mężczyzn zwiększy się i ponownie pań
będzie relatywnie mniej.
Wykres 18.
Udział kobiet wśród bezrobotnych w całym województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
Kobiety
2010.05
2010.03
2010.01
2009.11
2009.09
2009.07
2009.05
2009.03
2009.01
2008.11
2008.09
2008.07
2008.05
2008.03
2008.01
2007.11
2007.09
2007.07
2007.05
2007.03
2007.01
0%
Mężczyźni
Odsetek kobiet wśród bezrobotnych różni się zależnie od powiatu. Duży udział kobiet w ogóle bezrobotnych z jednej strony oznacza trudności w znalezieniu przez nie pracy, z drugiej świadczy o tym,
że mimo problemów są teoretycznie gotowe do podjęcia zatrudnienia. Niski odsetek kobiet wśród
bezrobotnych może wskazywać na ukryte bezrobocie wśród kobiet, które mogłyby i może chciałyby
pracować, ale nie sądzą żeby znalezienie zatrudnienia było możliwe.
Najniższy odsetek kobiet wśród bezrobotnych występuje w powiecie kamiennogórskim (43,61%),
jeleniogórskim (46,91%) i w samej Jeleniej Górze (46,93%). Najwyższy natomiast w powiatach głogowskim (59,19%), milickim (59,01%) i polkowickim (56,70%).
115
RAPORT KOŃCOWY
Rycina 5. Udział kobiet w ogóle bezrobotnych w powiatach województwa dolnośląskiego w czerwcu
2010 roku (N=17.772).
Liczba kobiet wśród bezrobotnych zmienia się w czasie, aby zobaczyć jak wyglądały te zmiany zależnie spójrzmy na powiaty o największym i najmniejszym odsetku kobiet wśród bezrobotnych, czyli
głogowskim i kamiennogórski.
Odsetek kobiet wśród bezrobotnych w powiecie kamiennogórskim utrzymuje się na niskim poziomie
od początku 2009 roku. W tym rejonie odsetek kobiet w populacji w wieku produkcyjnym pod koniec
2009 roku wyniósł 47,16%, w tym samym okresie udział pań wśród bezrobotnych był równy 42,93%,
czyli mniej o ponad 4%. Najwyższy odsetek kobiet wśród bezrobotnych w kamiennogórskim miał
miejsce przed globalnym kryzysem ekonomicznym. Zmniejszające się bezrobocie dotyczyło w większym stopniu mężczyzn niż kobiet w tym powiecie. Wraz z pogorszeniem się koniunktury to jednak
mężczyźni w większym stopniu zostali pozbawieni pracy, stąd i niższy odsetek kobiet.
116
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 19.
Udział kobiet wśród bezrobotnych w całym powiecie kamiennogórskim w latach 2007-2010.
Kobiety
2010.03
2010.05
2009.11
2010.01
2009.05
2009.07
2009.09
2009.01
2009.03
2007.01
2007.03
2007.05
2007.07
2007.09
2007.11
2008.01
2008.03
2008.05
2008.07
2008.09
2008.11
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mężczyźni
Obecny odsetek kobiet wśród bezrobotnych powiatu głogowskiego jest zbliżony, do tego z początku
2007 roku. W okresie szybkiego wzrostu ekonomicznego udział pań w ogóle bezrobotnych rósł
i w październiku 2008 roku osiągnął prawie 70%. Podczas globalnego kryzysu ekonomicznego wraz ze
zwiększaniem się ogólnej liczby bezrobotnych odsetek kobiet zmniejszył się i powrócił do poziomu
z początku analizowanego okresu.
Wykres 20.
Udział kobiet wśród bezrobotnych w całym powiecie głogowskim w latach 2007-2010.
Kobiety
2010.03
2010.05
2009.11
2010.01
2009.05
2009.07
2009.09
2009.01
2009.03
2007.01
2007.03
2007.05
2007.07
2007.09
2007.11
2008.01
2008.03
2008.05
2008.07
2008.09
2008.11
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Mężczyźni
Obecny udział kobiet wśród bezrobotnych województwa dolnośląskiego (50,9%) jest zbliżony do
udziału kobiet w populacji w wieku produkcyjnym, który pod koniec 2009 roku wyniósł 48,21%. Można to uznać za korzystny wynik, gdyż żadna z płci nie jest zbyt nadreprezentowana wśród bezrobotnych. Równocześnie patrząc na dynamikę udziałów oraz rejestrowania i wyrejestrowywania się mężczyzn i kobiet z urzędów pracy można zauważyć, że liczba mężczyzn zmieniających swój status podlega znacznie większym wahaniom niż liczba kobiet. Krótkotrwałe zmiany koniunktury wpływają
w większym stopniu na zatrudnienie mężczyzn niż kobiet.
117
RAPORT KOŃCOWY
8.2
Bezrobocie a zamieszkanie w mieście i na wsi
Osoby zamieszkujące na wsi mają często większy problem ze znalezieniem odpowiadającej im pracy,
z powodu niewielkiej liczby ofert zlokalizowanych w danym rejonie. W całym dolnośląskim odsetek
osób zamieszkałych na wsi wynosił w grudniu 2009 roku 29,7%, a udział reprezentacji obszarów wiejskich wśród bezrobotnych wynosił 35,2%. Obecnie odsetek ten wśród bezrobotnych wynosi 34,3%,
więc uległ on niewielkiemu zmniejszeniu. Nadal jednak mieszkańcy dolnośląskiej wsi są częściej bezrobotni niż osoby zamieszkałe w miastach województwa. Odsetek bezrobotnych zamieszkałych na
wsi różni się zależnie od powiatu, różne są jednak również procenty ogółu ludności zamieszkałych na
obszarach wiejskich – dopiero zestawienie tych dwóch informacji razem, da nam pełniejszy obraz
sytuacji. Jeśli procent bezrobotnych zamieszkałych na wsi znacząco przekracza odsetek ogółu ludności zamieszkałej na terenach wiejskich w danym powiecie, oznacza to, że osoby te są w gorszej sytuacji niż mieszkańcy miast. W powiatach legnickim i wrocławskim w końcu 2009 roku bezrobotnych
zamieszkałych na wsi jest mniej (o 9,1% i 4,2% odpowiednio), niż wskazywałby na to odsetek osób
mieszkających w obszarach wiejskich. Możliwą przyczyną tego stanu rzeczy jest fakt, że wiele osób
zamieszkałych pod miastami na terenach wiejskich (przynajmniej teoretycznie) dojeżdża codziennie
do pracy w mieście. Powiaty oławski, wrocławski, strzeliński i dzierżoniowski charakteryzują się tym,
że bezrobotnych zamieszkałych na wsi jest odrobinę mniej, niż wynikałoby to z rozlokowania ogółu
ludności. W większości powiatów jednak, to ludzie zamieszkali na wsi są bardziej narażeni na bezrobocie, niż osoby zamieszkałe w mieście. Osoby z terenów wiejskich są w najgorszej sytuacji w powiecie zgorzeleckim, głogowskim i kłodzkim.
Tabela 27. Odsetki osób zamieszkałych na wsi i bezrobotnych zamieszkałych na wsi w czerwcu 2010
roku i w grudniu 2009 roku.
Nazwa regionu
legnicki-ziemski
wrocławski-ziemski
strzeliński
dzierżoniowski
oławski
legnicki-grodzki
wrocławski-grodzki
jaworski
kamiennogórski
trzebnicki
świdnicki
średzki
polkowicki
wałbrzyski
ząbkowicki
bolesławiecki
lwówecki
oleśnicki
złotoryjski
Odsetek bezrobotnych zamieszkałych na
wsi
57,1%
80,9%
65,3%
17,0%
35,3%
0,0%
0,0%
0,0%
43,6%
41,8%
63,7%
54,4%
32,0%
84,0%
42,2%
13,3%
57,5%
53,1%
52,1%
43,7%
53,3%
Różnica między
Odsetek zamieszkałych
odsetkiem zamieszna wsi w ogóle populaOdsetek bezrokałych na wsi wśród
cji powiatu (faktyczne
botnych zabezrobotnych i w
miejsce zamieszkania)
mieszkałych na
ogóle populacji
wg GUS
wsi w 2010 VI
powiatu
2009 XII
66,2%
-9,1%
59,5%
85,1%
-4,2%
83,2%
67,0%
-1,7%
65,8%
18,6%
-1,7%
17,4%
35,9%
-0,7%
38,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
43,5%
0,1%
43,9%
40,9%
0,9%
40,6%
62,6%
1,1%
62,6%
53,1%
1,2%
54,3%
30,2%
1,8%
31,8%
82,2%
1,8%
85,3%
40,3%
2,0%
42,6%
11,2%
2,1%
12,6%
55,2%
2,3%
57,2%
50,5%
2,5%
51,0%
49,1%
2,9%
51,6%
40,6%
3,2%
43,1%
50,0%
3,3%
54,1%
118
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabela 28.
Nazwa regionu
lubiński
górowski
lubański
wołowski
milicki
kłodzki
głogowski
zgorzelecki
Odsetki osób zamieszkałych na wsi i bezrobotnych zamieszkałych na wsi w czerwcu
2010 roku i w grudniu 2009 roku.
Różnica między
Odsetek zamieszkałych
Odsetek bezroodsetkiem zamiesz- Odsetek bezrona wsi w ogóle populabotnych zakałych na wsi wśród
botnych zacji powiatu (faktyczne
mieszkałych na
bezrobotnych i w
mieszkałych na
miejsce zamieszkania)
wsi
ogóle populacji
wsi w 2010 VI
wg GUS
powiatu
2009 XII
27,2%
23,6%
3,6%
25,0%
61,9%
58,3%
3,6%
61,4%
40,9%
36,9%
4,1%
41,2%
51,4%
47,2%
4,2%
51,7%
72,2%
67,9%
4,3%
71,7%
41,0%
35,0%
5,9%
38,1%
29,2%
22,6%
6,6%
27,6%
38,5%
31,5%
7,0%
37,8%
Na wielu obszarach nie ma równowagi między osobami bezrobotnymi zamieszkałymi na wsi i w mieście – może warto byłoby rozważyć wprowadzenie w tych rejonach programów mających na celu
zmniejszenie bezrobocia na wsi. Zwykle w odniesieniu do całej Polski, czy nawet Europy, osoby zamieszkałe na terenach wiejskich mają większą trudność w znalezieniu zatrudnienia, głównie z powodu mniejszej ilości i różnorodności ofert w okolicy. Jednak w województwie dolnośląskim występują
powiaty, w których jest dokładnie odwrotnie albo sytuacja jest zrównoważona, co napawa pewnym
optymizmem.
8.3
Osoby długotrwale bezrobotne
Osoby długotrwale bezrobotne to ludzie, którzy pozostają w rejestrze powiatowego urzędu pracy
łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat, z wyłączeniem okresów odbywania
stażu i przygotowania zawodowego dorosłych. W województwie dolnośląskim udział osób w tej trudnej sytuacji w ogóle bezrobotnych na początku 2007 roku był bardzo wysoki i wynosił 64,4%. Przed
kryzysem gospodarczym osoby te, podobnie jak inni bezrobotni, łatwiej znajdowały pracę. Powolnemu spadkowi bezrobocia towarzyszył spadek liczby osób długotrwale bezrobotnych, dodatkowo ich
udział w ogóle bezrobotnych powoli również się zmniejszał. Na początku 2009 roku odsetek długotrwale bezrobotnych w ogóle bezrobotnych zaczął gwałtownie spadać, niestety głównie z powodu
napływu nowych bezrobotnych, a nie znalezienia zatrudnienia. Od tego czasu udział długotrwale
bezrobotnych utrzymuje się w okolicach 40% i w czerwcu 2010 wyniósł 40,9%.
Przez cały analizowany okres wyraźnie zaznacza się jeszcze jeden trend: kobiety zawsze są częściej
długotrwale bezrobotne od mężczyzn. Wielkość tej różnicy zmienia się wprawdzie wraz z koniunkturą
(na początku 2010 roku wynosiła aż 11%, a w czerwcu tego samego roku 7,6%) ale znaczna różnica
wciąż pozostaje i nie wygląda na to, by miała w niedługim czasie zniknąć.
119
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 21.
Udział długotrwale bezrobotnych w ogóle bezrobotnych z uwzględnieniem podziału na mężczyzn i kobiety w latach 2007-2010.
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
2010.05
2010.03
2010.01
2009.11
2009.09
2009.07
2009.05
2009.03
2009.01
2008.11
2008.09
2008.07
2008.05
2008.03
2008.01
2007.11
2007.09
2007.07
2007.05
2007.03
2007.01
0%
Odsetek długtrwale bezrobotnych wśród mężczyzn
Odsetek długtrwale bezrobotnych wśród kobiet
Najmniejszy odsetek osób długotrwale bezrobotnych jest w powiecie lubińskim – ogólnie zwykle powiaty o niewielkim bezrobociu mają również nieduży udział długotrwale bezrobotnych. Im większe
bezrobocie, tym zwykle większy odsetek długotrwale bezrobotnych, co widać chociażby na przykładzie powiatów złotoryjskiego i lubańskiego. Poza liczbą długotrwale bezrobotnych powiaty różnią się
również pod względem długotrwałego bezrobocia kobiet i mężczyzn. Kobiety są zagrożone długotrwałym bezrobociem znacznie bardziej niż mężczyźni w powiatach milickim (15,9%), trzebnickim
(13,2%) i wołowskim (12,7%). Nie było żadnego powiatu, w którym sytuacja kobiet byłaby lepsza niż
sytuacja mężczyzn. Najmniejsze różnice odnotowano natomiast w Legnicy (0,6%), powiecie kamiennogórskim (2,4%) i dzierżoniowskim (2,9%).
120
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 28. Długotrwale bezrobotni w czerwcu 2010 roku w powiatach z uwzględnieniem podziału na
kobiety i mężczyzn.
Powiat
lubiński
legnicki-grodzki
wrocławski-ziemski
wrocławski-grodzki
świdnicki
trzebnicki
bolesławiecki
średzki
strzeliński
oleśnicki
oławski
zgorzelecki
polkowicki
legnicki-ziemski
głogowski
kamiennogórski
ząbkowicki
wałbrzyski
milicki
dzierżoniowski
górowski
jaworski
lwówecki
wołowski
kłodzki
lubański
złotoryjski
Odsetek długotrwale bezrobotnych
Wśród
Wśród
Ogółem
kobiet
mężczyzn
25,1%
29,7%
19,1%
30,5%
30,8%
30,2%
30,6%
33,4%
27,0%
33,1%
35,2%
30,9%
33,3%
37,8%
28,7%
33,9%
38,0%
30,2%
34,7%
41,0%
27,8%
36,3%
38,9%
33,8%
38,9%
46,0%
32,5%
39,2%
43,9%
34,6%
39,7%
45,0%
33,7%
39,8%
43,9%
36,0%
39,8%
44,1%
34,8%
40,5%
44,8%
34,8%
40,8%
45,8%
35,2%
41,0%
45,5%
34,4%
41,9%
43,3%
40,8%
42,0%
46,5%
38,1%
42,4%
44,3%
40,5%
43,9%
49,0%
38,1%
44,8%
51,4%
35,4%
45,3%
46,8%
44,0%
45,7%
51,2%
39,6%
46,5%
52,1%
41,0%
48,5%
51,2%
46,0%
50,1%
56,4%
43,7%
51,4%
55,5%
47,5%
51,6%
56,0%
47,4%
53,1%
56,8%
49,6%
Różnica w odsetku
kobiet i mężczyzn
10,7%
0,6%
6,4%
4,2%
9,1%
7,8%
13,2%
5,1%
13,4%
9,2%
11,2%
7,8%
9,3%
10,0%
10,6%
11,1%
2,4%
8,4%
3,8%
10,9%
15,9%
2,9%
11,7%
11,1%
5,2%
12,7%
7,9%
8,6%
7,2%
Bezrobocie długotrwałe dotyka ludzi, którzy mimo starań przez długi czas nie mogą znaleźć zatrudnienia i im dłużej to trwa, tym zwykle mniejsze stają się ich szanse na znalezienie pracy. Dlatego walka z bezrobociem długotrwałym jest często uważana za bardziej priorytetową, niż walka z bezrobociem w ogóle.
121
RAPORT KOŃCOWY
8.4
Bezrobotni absolwenci
Znaczna część ludzi inwestuje w edukację w nadziei, że dzięki niej otrzymają lepsze zatrudnienie
i uzyskają wyższe zarobki. Po zakończeniu studiów część absolwentów potrzebuje czasu na znalezienie odpowiedniego zatrudnienia. Zależnie od cech danej osoby i uzyskanego wykształcenia otrzymanie pracy może być trudniejsze bądź łatwiejsze. W województwie dolnośląskim liczba bezrobotnych
absolwentów regularnie rośnie, jednak przyczyną tego jest nie tylko większa trudność w znalezieniu
pracy, ale też większa liczba absolwentów. Wyraźnie zaznaczają się sezonowe różnice: przed czerwcem liczba absolwentów gwałtownie spada, gdy absolwenci znajdują pracę lub są wykluczani z tej
kategorii z powodu wieku, a od czerwca, wraz z obronami magisterskimi, gwałtownie rośnie. Największy odsetek bezrobotnych absolwentów występuje we Wrocławiu (2,39% w czerwcu 2010r.),
który jest dużym ośrodkiem akademickim. Kolejne rejony, gdzie osoby takie stanowią znaczną grupę
bezrobotnych, to powiat wrocławski (ziemski, 2,06%), legnicki (ziemski, 1,17%) i lubiński (1,13%).
W Jeleniej Górze i Legnicy odsetek ten wynosi też relatywnie dużo, gdyż 0,95%.
Tabela 29. Liczba absolwentów (osoby do 27 roku życia, które ukończyły szkołę wyższą) wśród ogółu
bezrobotnych w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
2500
2000
1500
1000
500
0
Bezrobotni absolwenci
Niestety, powiatowe urzędy pracy nie udostępniają statystyk umożliwiających sprawdzenie, co dalej
dzieje się z absolwentami. Jeśli większość z nich znajduje w końcu pracę, to bardzo dobrze, jeśli jednak są grupy, które mimo poszukiwania pracy i ukończonych studiów wyższych długo nie mogą znaleźć zatrudnienia, to należałoby rozważyć podjęcie działań w kierunku zaradzenia takiej sytuacji.
Można zidentyfikować, jakie specjalizacje dają najmniejszą pewność znalezienia pracy i informować
o tym osoby, które dopiero decydują o kierunku swojej kariery, zapobiegając w ten sposób powiększaniu się grupy bezrobotnych absolwentów.
8.5
Bezrobocie po urodzeniu dziecka
Promowanie równych szans zawodowych kobiet i mężczyzn, równoczesna afirmacja macierzyństwa,
a także polityka prorodzinna są ostatnio popularnymi tematami i celami instytucji państwowych
i publicznych. Równocześnie sytuacja świeżo upieczonych mam na rynku pracy wciąż jest niekorzystna, choć wykazuje pewne tendencje do poprawy. W czerwcu 2010 roku odsetek kobiet zarejestrowanych jako bezrobotne po urodzeniu dziecka wśród wszystkich bezrobotnych wyniósł 7,1%. Wynika
z tego, że co czternasty bezrobotny to kobieta z dzieckiem, która od porodu nie może znaleźć zatrudnienia. Ogólnie sytuacja poprawiła się względem początku 2008 roku, gdy młode matki stanowiły
10,2% wszystkich bezrobotnych, nadal jednak nie jest to statystyka korzystna, ani zrównoważona.
122
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 22.
Liczba kobiet zarejestrowanych, jako bezrobotne po urodzeniu dziecka.
16000
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
2008.01
2008.02
2008.03
2008.04
2008.05
2008.06
2008.07
2008.08
2008.09
2008.10
2008.11
2008.12
2009.01
2009.02
2009.03
2009.04
2009.05
2009.06
2009.07
2009.08
2009.09
2009.10
2009.11
2009.12
2010.01
2010.02
2010.03
2010.04
2010.05
2010.06
0
Bezrobotne kobiety, które nie znalazły zatrudnienia po urodzeniu dziecka
Sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudna, a kobiet które dopiero co urodziły potomstwo, wręcz bardzo trudna. Jeśli Polki mają chętniej decydować się na macierzyństwo, to muszą mieć zapewnioną
możliwość znalezienia odpowiadającej im i ich sytuacji pracy po porodzie bądź odchowaniu dziecka
do określonego wieku.
8.6
Bezrobotni powyżej 50. roku życia
Zwiększoną trudność z znalezieniu zatrudnienia mają nie tylko kobiety po urodzeniu dziecka, ale też
osoby dojrzalsze. Pracodawcy często wolą zatrudnić ludzi młodych, gdyż panuje przeświadczenie,
że łatwiej się oni uczą, rzadziej chorują i mają więcej energii. Obecnie znacząca na rynku pracy jest
również umiejętność obsługi komputera, w które zwykle przodują właśnie młodzi. Osoby po 50. roku
życia w początku 2007 roku stanowiły 23,8% wszystkich bezrobotnych, czyli znaczny odsetek. Wraz
z rozwojem gospodarczym liczba tych osób malała, ale ich udział w ogóle zarejestrowanych rósł
– największymi beneficjentami dobrej koniunktury okazali się młodzi i to głównie oni znajdowali zatrudnienie. Gdy przyszedł globalny kryzys gospodarczy, zwolnienia spowodowały zwiększenie się
liczby bezrobotnych po pięćdziesiątce, równocześnie jednak pracę straciło więcej osób młodych.
W przeciwieństwie do pozostałych kategorii bezrobotnych, z grupy osób powyżej 50. roku życia systematycznie odchodzą ludzie, którzy wraz z wiekiem uzyskali świadczenia emerytalne; mimo to ich
liczba od końca 2008 roku zwiększyła się.
123
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 23.
Bezrobotni powyżej 50. roku życia w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
2007.01
2007.03
2007.05
2007.07
2007.09
2007.11
2008.01
2008.03
2008.05
2008.07
2008.09
2008.11
2009.01
2009.03
2009.05
2009.07
2009.09
2009.11
2010.01
2010.03
2010.05
50000
45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
Bezrobotni powyżej 50. roku życia
Osoby powyżej 50. roku życia stanowią wartościowy zasób rynku pracy – często są to ludzie posiadający rozległe doświadczenie, które mogliby wykorzystać. Wraz z wejściem nowego systemu emerytalnego szczególnie ważne jest znalezienie systemu, który aktywizowałby takie osoby i umożliwiał im
pracę, aby mogły zwiększyć swoje nakłady na przyszłą emeryturę.
Podsumowanie
•
•
•
•
•
•
•
•
Stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła w województwie dolnośląskim w czerwcu
2010 roku 12,4%, jeśli liczyć względem liczby osób pracujących, i 8,0%, licząc względem liczby
osób w wieku produkcyjnym.
Od początku 2007 roku poziom bezrobocia w dolnośląskim spadał, osiągając minimum
w trzecim kwartale 2008 roku. Globalny kryzys gospodarczy miał duży wpływ na województwo dolnośląskie, co przełożyło się na wzrost bezrobocia od końca 2008 roku.
Poziom bezrobocia jest stale wyższy w województwie dolnośląskim niż w całej Polsce – obecnie różnica ta wynosi 0,8%.
Liczba bezrobotnych ulega znacznym sezonowym wahaniom – osób bez pracy jest więcej
w miesiącach zimowych niż w letnich. W miastach oraz rejonach o niskim bezrobociu sezonowość zaznacza się w mniejszym stopniu.
Największy poziom bezrobocia (liczonego względem ludności w wieku produkcyjnym) jest
w podregionie wałbrzyskim (10,2%) i jeleniogórskim (9,3%), a najmniejszy we Wrocławiu
(4,3%).
Zawodem najczęściej występującym wśród bezrobotnych całego województwa jest sprzedawca i demonstrator (7,88% bezrobotnych), ślusarz i pokrewny (2,86%) oraz murarz i pokrewny (2,7%).
Powiaty różnią się częstością występowania poszczególnych zawodów wśród bezrobotnych
tylko w niewielkim stopniu.
W niektórych rejonach ma miejsce szczególna koncentracja przedstawicieli jednej profesji
– sugeruje to możliwość poszukiwania przez tych bezrobotnych zatrudnienia w sąsiednich
obszarach. Taka sytuacja ma przykładowo miejsce w powiecie kamiennogórskim (robotnicy
pomocniczy w budownictwie ogólnym, przy pracach prostych i w przemyśle oraz szwaczki,
hafciarki i pokrewni), górowskim (ślusarze i pokrewni), a także w dzierżoniowskim (robotnicy
przy pracach prostych w przemyśle) i strzelińskim (pracownicy do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani).
124
RAPORT KOŃCOWY
•
•
•
•
•
•
Niektóre zawody wyróżniają się wśród bezrobotnych jako typowo męskie lub damskie. Panie
są niemalże wyłącznymi przedstawicielkami zawodów takich jak położne, sekretarki oraz
szwaczki, hafciarki i pokrewni. Profesje stricte męskie to wśród bezrobotnych kierowca samochodu ciężarowego, blacharz, żołnierz, kowal, maszynista kolejowy oraz policjant.
W województwie dolnośląskim odsetek kobiet wśród bezrobotnych jest nieznacznie (o niecałe 3%) wyższy niż udział kobiet w populacji w wieku produkcyjnym. Sytuacja jest, więc zbliżona do stanu równowagi. Największy odsetek kobiet wśród bezrobotnych w czerwcu 2010 roku wystąpił w powiecie głogowskim (59,19%), a najmniejszy w kamiennogórskim (43,61%).
Równocześnie dynamika liczby bezrobotnych kobiet sugeruje, że krótkotrwałe zmiany koniunktury wpływają w większym stopniu na poziom zatrudnienia mężczyzn niż kobiet.
Mieszkańcy dolnośląskiej wsi częściej są bezrobotni niż mieszkańcy miast. Udział osób zamieszkałych na wsi w ogóle bezrobotnych jest o ponad 5 punktów procentowych większy, niż
wskazywałaby na to liczba osób w wieku produkcyjnym zamieszkała w obszarach wiejskich.
Tendencja ta jest odwrotna jedynie w powiatach sąsiadujących z dużymi aglomeracjami, których mieszkańcy prawdopodobnie dojeżdżają do pracy do miasta.
Osoby długotrwale bezrobotne stanowią aż 40,9% wszystkich bezrobotnych i odsetek ten od
końca 2009 roku powoli rośnie. Kobiety są częściej długotrwale bezrobotne niż mężczyźni.
Największy udział osób długotrwale bezrobotnych jest w powiecie złotoryjskim (53,1%),
a najmniejszy w lubińskim (25,1%). Relatywnie niewielki odsetek osób długotrwale bezrobotnych występuje w miastach regionu.
Znaczny procent bezrobotnych (7,1%) stanowią kobiety, które nie znalazły zatrudnienia po
urodzeniu dziecka. Udział takich osób w ogóle bezrobotnych zmalał wprawdzie w od
2008 roku, jednak nadal utrzymuje się na wysokim poziomie.
Osoby po 50. roku życia stanowiły w czerwcu 2010 roku 26,4% bezrobotnych i ich liczba, mimo stałego odpływu ludzi z tej kategorii (przejścia na emeryturę) od końca 2008 roku wzrosła. Podobnie jak w przypadku kobiet, poziom zatrudnienia osób po pięćdziesiątce jest
w mniejszym stopniu podatny na chwilowe zmiany koniunktury niż poziom zatrudnienia osób
młodych.
125
RAPORT KOŃCOWY
ANALIZA OGŁOSZEŃ O PRACĘ POZA
SYSTEMEM PUBLICZNYCH SŁUŻB ZATRUDNIENIA
9 Charakterystyka ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników poza
systemem publicznych służb zatrudnienia
9.1 Charakterystyka badania
Celem analizy ofert pracy jest uzyskanie informacji o najczęściej poszukiwanych zawodach i związanych z nimi wymaganiach. Oferty pracy, mimo często krótkiej formy, mogą wskazywać, jakie branże
i przedsiębiorstwa zwiększają zatrudnienie i dynamicznie rozwijają się.
Przebadane zostały oferty pracy publikowane w pierwszym pełnym tygodniu każdego miesiąca od
stycznia do września 2010 roku 19. Analizie zostały poddane ogłoszenia z ofertami pracy na terenie
województwa dolnośląskiego, publikowane przez Gazetę Wyborczą (wydanie regionalne) i Gazetę
Wrocławską. Przebadano również oferty udostępnianie na największych portalach pośrednictwa
pracy, tj.:
•
•
•
•
•
jobpilot.pl,
praca.onet.pl,
gratka.pl/praca,
pracuj.pl
hrk.pl
Dodatkowo do analizy zostały włączone wszystkie ogłoszenia dostępne na stronach internetowych:
•
•
•
strony podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia w województwie dolnośląskim
(wszystkie agencje zarejestrowane w KRAZ [http://www.kraz.praca.gov.pl/], które posiadają
strony WWW).
strony WWW Akademickich Biur Karier działających na terenie województwa dolnośląskiego.
strony WWW Ochotniczych Hufców Pracy działających na terenie województwa dolnośląskiego
Zebrane zostały, więc wszystkie ogłoszenia z najważniejszych źródeł ofert pracy na terenie województwa dolnośląskiego. W sumie przebadano 10245 ogłoszeń; zawartość każdego została zanalizowana i zakodowana na potrzeby analizy ilościowej.
19
Dane z serwisów internetowych pracuj.pl i praca.onet.pl pochodzą z okresu lipiec-wrzesień, z powodu nieudostępnienia przez te serwisy danych z pozostałych miesięcy.
126
RAPORT KOŃCOWY
9.2 Ogłoszenia o pracę a charakterystyka i polityka województwa
9.2.1
Struktura branżowa podmiotów korzystających z pośrednictwa pracy
poza systemem publicznych służb zatrudnienia
Analiza ogłoszeń o pracę umożliwia rozpoznanie branży, z jakiej pochodzi oferta. Dzięki temu można
określić, które części gospodarki rozwijają się i dynamicznie zwiększają zatrudnienie, a które nie mają
zapotrzebowania na więcej pracowników. W badaniu posłużyliśmy się Polską Klasyfikacją Działalności
2004 (Tabela 30).
Wśród przebadanych ogłoszeń najwięcej, bo 18,1%, pochodziło od podmiotów z sekcji G „Handel
hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego” (wykres 25). Znaczna liczba ogłoszeń w pochodziła z sektorów O „Działalność
usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała” (14,2%), F „Budownictwo” (13,6%)
i D „Przetwórstwo” (10,9%). Razem te cztery branże zamieściły ponad 50% wszystkich ofert pracy.
Duża liczba ogłoszeń często świadczy o sile danego sektora w województwie i jego prężnym rozwoju,
ale może też wynikać z dużej rotacji pracowników.
Najmniejszą liczbę ogłoszeń wystosowały branże B „Rybactwo” (jedna oferta), C „Górnictwo” (0,2%),
Q „Organizacje i zespoły eksterytorialne” (0,2%) i E „Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę” (0,5%). Niewielka liczba ofert może sugerować nieduży rozmiar, stagnację, albo
stałość pracy w danej sekcji.
Tabela 30. Definicje poszczególnych sekcji w PKD 2004.
Sekcja A
Sekcja B
Sekcja C
Sekcja D
Sekcja E
Sekcja F
Sekcja G
Sekcja H
Sekcja I
Sekcja J
Sekcja K
Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo
Rybactwo
Górnictwo
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz
i wodę
Budownictwo
Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego
i domowego
Transport, gospodarka magazynowa i łączność
Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej
Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe
ubezpieczenia społeczne i powszechne ubezpieczenie
zdrowotne
Sekcja M Edukacja
Sekcja N Ochrona zdrowia i pomoc społeczna
Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualSekcja O
na, pozostała
Sekcja P Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników
Sekcja Q Organizacje i zespoły eksterytorialne
Sekcja L
127
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 24.
Odsetki ofert pracy w danej sekcji PKD 2004 wśród przebadanych ogłoszeń (n = 10 245).
20% 18,1%
18%
16%
14,2%13,6%
14%
10,9%
10,4%
12%
10%
7,0%
8%
6,0%
5,0% 4,7%
6%
2,9% 2,7%
4%
1,9%
0,9% 0,7% 0,5% 0,2% 0,2%
2%
0%
Źródło: GALLUP, badanie ogłoszeń o pracę 2010
Branże kluczowe, jako zatrudniające największy odsetek pracowników w województwie, aby utrzymać swój status powinny również poszukiwać nowych kadr. Jedną z takich branż kluczowych jest
np. górnictwo rud metali. Tymczasem cały sektor C „Górnictwo” w okresie badania wygenerował
jedynie 16 ofert pracy. Siedem z nich dotyczyło wprawdzie zatrudnienia większej liczby osób, nadal
jednak oznacza to, że albo sektor ten zatrudnia bardzo mało nowych ludzi, albo stosuje inne metody
rekrutacji.
Dużo ofert w sekcjach G „Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów użytku osobistego i domowego” i F „Budownictwo” wydaje się być naturalną konsekwencją faktu, że branże te zatrudniają znaczący odsetek wszystkich pracujących w województwie.
Pozytywnymi informacjami jest duża liczba ofert w sekcji budownictwa, które również stanowi sektor
kluczowy. Relatywnie niewielkie jest zatrudnianie w sekcji D „Przetwórstwo przemysłowe”, której
aż 5 dziedzin określa się, jako kluczowe, a kolejne dwie, jako strategiczne. Można by, więc oczekiwać,
że zatrudnienie w tym sektorze będzie w najbliższych latach znacząco rosło. Optymistycznie też wyróżnia się liczba ofert pracy w sekcji K „Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej”, której dziedzina „Informatyka” również jest postrzegana, jako
strategiczna.
9.2.2
Strategia rozwoju województwa a wykluczeni z rynku pracy
W „Strategii rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r.” region stawia sobie ambitne cele
w zakresie integracji społecznej i przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu. Zanim w 2020 roku
będziemy w stanie ocenić efekty strategii, warto przyjrzeć się, jak wygląda obecny stan tych problemów.
Integracja osób wykluczanych z rynku pracy na przykładzie niepełnosprawnych, emerytów i rencistów
Pełna integracja osób niepełnosprawnych, rencistów i emerytów oznaczałaby, że w ofertach pracy
nie trzeba by zaznaczać, iż jest ona skierowana do tej grupy osób. Niemalże każda praca byłaby, bowiem dla nich dostępna. Obecnie osoby te, odpowiadając na oferty skierowane do ogółu bezrobot128
RAPORT KOŃCOWY
nych, mogą być zmuszone do udowodnienia pracodawcy, że są w stanie efektywnie daną pracę wykonywać. Pracodawcy zatrudniający osoby na emeryturze, rencie, bądź z różnymi stopniami niepełnosprawności otrzymują jednak różnego typu ulgi. Liczne kampanie społeczne również starają się
nakłonić do rozważenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Problem zatrudniania emerytów jest
szczególnie ważny w perspektywie trwającej obecnie dyskusji o tzw. „młodych emerytach” i rozważanym wydłużeniu wieku emerytalnego. W przebadanej próbie ogłoszeń 102 (1,0%) były skierowane
tylko do osób niepełnosprawnych, rencistów i emerytów, a 37 (0,4%) preferowało takie osoby.
W tabeli 31 wymieniono najczęściej pojawiające się zawody wśród ofert skierowanych do rencistów,
emerytów i niepełnosprawnych. Najczęściej pojawiają się ogłoszenia oferujące pracę w charakterze
pracowników ochrony gdzie indziej niesklasyfikowanych; pomocy i sprzątaczek biurowych, hotelowych i podobnych. Martwiący może być fakt, że są to głównie prace fizyczne, wymagające sprawności i dobrego zdrowia – tego trudno jednak szukać wśród rencistów, emerytów i niepełnosprawnych.
W części ogłoszeń poszukiwano również specjalistów do spraw finansowych, sprzedawców i demonstratorów oraz gospodarzy budynków.
Tabela 31. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert wymagających bądź preferujących rencistów, emerytów lub niepełnosprawnych.
Poszukiwane zawody
Liczba ofert
Odsetek ofert
Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani
35
25,2%
14
10,1%
Specjaliści do spraw finansowych
11
7,9%
9
6,5%
6
4,3%
4
2,9%
4
2,9%
Wśród wymagań i preferencji skierowanych do emerytów, rencistów i niepełnosprawnych najczęściej
przewijały się: doświadczenie oraz znajomość branży (29 ofert), wykształcenie prawnicze i wykształcenie średnie (po 24 oferty) oraz uprawnienia zawodowe (22 oferty). Jeśli w ogłoszeniu pojawiały się
informacje o preferowanej płci, to zwykle było to wskazanie na kobiety.
Tabela 32. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych przede wszystkim do
rencistów, emerytów lub niepełnosprawnych.
Liczba
ofert
Procent ofert
Doświadczenie zawodowe w branży/na podobnym stanowisku
29
20,9%
Wymagane wykształcenie średnie ogólnokształcące (liceum)
Wymagane wykształcenie prawnicze
Uprawnienia zawodowe
Umiejętności komunikacyjne
Znajomość branży
Motywacja
24
24
22
21
20
19
17,3%
17,3%
15,8%
15,1%
14,4%
13,7%
Wymagania
129
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabela 32.
Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych przede wszystkim
do rencistów, emerytów lub niepełnosprawnych.
Wymagania
Wiek
Określenia sposobu pracy
Dyspozycyjność
Znajomość oprogramowania MS Office
Preferowana kobieta
Wymagane umiejętności zawodowe lub znajomości narzędzi dla wymaganego stanowiska
Prawo jazdy kat. B
Prawo jazdy wyższych kategorii
Liczba
ofert
13
12
11
11
11
Procent ofert
9,4%
8,6%
7,9%
7,9%
7,9%
7
5,0%
6
5
4,3%
3,6%
Ogólnie rzecz biorąc, niepełnosprawni, emeryci i renciści poszukiwani są głównie do prac prostych,
ochronnych bądź wymagających technicznego wykształcenia. Równocześnie są to często prace nisko
płatne i wymagające dyspozycyjności, doświadczenia i odpowiednich uprawnień.
Zrównanie szans kobiet i mężczyzn
Zrównanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy od dawna jest celem strategicznym wielu instytucji
państwowych i organizacji pożytku publicznego. W ogłoszeniach o pracę osiągnięcie tego celu przejawiałoby się całkowitym brakiem adnotacji o preferowanej płci w ofertach. Wśród przebadanych
ogłoszeń 5,2% (534) zawierało informacje o preferowaniu kobiety, a 1,3% (132) o preferowaniu mężczyzny na dane stanowisko. Bezpośrednio zapisane wymaganie kobiety, jako pracownika było znacznie częstsze. Można jednak podejrzewać, że wiele ogłoszeń skierowanych głównie do mężczyzn nie
miało tego typu adnotacji. Wiele zawodów, np. budowlanych, uważanych jest typowo za męskie,
więc poszukujący pracowników nie mieli potrzeby dodatkowego zaznaczania, że zależy im na pracowniku-mężczyźnie. Wyłącznie mężczyzn wskazywano głównie w takich zawodach, jak operatorzy
różnego rodzaju maszyn oraz magazynierzy i pokrewni. Adnotacje dotyczące płci, zarówno kobiet jak
i mężczyzn, pojawiają się w takich zawodach jak: kucharze; kelnerzy i pokrewni; fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni; sprzedawcy i demonstratorzy. Są to zawody, w których pracować mogą przedstawiciele
obu płci, jednak pracodawcy z różnych przyczyn preferowali na to konkretne stanowisko kobietę albo
mężczyznę.
Tabela 33. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert skierowanych do mężczyzn.
Poszukiwane zawody
Kucharze
Kelnerzy i pokrewni
Operatorzy maszyn i urządzeń do obróbki metali
Ustawiacze – operatorzy obrabiarek skrawających do metali
Liczba ofert
20
10
8
8
7
7
5
5
Odsetek ofert
15,2%
7,6%
6,1%
6,1%
5,3%
5,3%
3,8%
3,8%
Wymagania stawiane mężczyznom to przede wszystkim doświadczenie, młody wiek, wykształcenie
odpowiadające stanowisku (zwykle zasadnicze zawodowe i ekonomiczne, biznesowe, finansowe)
130
RAPORT KOŃCOWY
oraz znajomość języka obcego (najczęściej angielski, niemiecki albo francuski). Często oczekiwano od
kandydata motywacji i dyspozycyjności, kucharze potrzebowali natomiast książeczki sanepidu.
Tabela 34. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych do mężczyzn.
Liczba ofert
Procent
ofert
Wiek
35
26,5%
31
23,5%
Wymagane wykształcenie zasadnicze zawodowe
16
12,1%
Wymagane wykształcenie ekonomiczne, biznesowe, finansowe
16
12,1%
10
7,6%
Dyspozycyjność
8
6,1%
Motywacja
7
5,3%
Języki obce wymagane – angielski
7
5,3%
Znajomość branży
6
4,5%
Prawo jazdy kat. B
6
4,5%
6
4,5%
6
4,5%
Minimum sanitarne
6
4,5%
Wymagania
Zawody, w których pojawiały się preferencje dotyczące wyłącznie kobiet, to przede wszystkim: pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne; osoby do towarzystwa; pracownicy domowej opieki
osobistej; krawcy kapelusznicy i pokrewni. Są to wiec prace związane ze zdolnościami komunikacyjnymi oraz z umiejętnościami przydatnymi często w gospodarstwie domowym: sprzątanie, opieka nad
innymi, szycie. Kobiety bywają też poszukiwane są na stanowiska administracyjne i biurowe.
Tabela 35. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert skierowanych do kobiet.
Liczba
ofert
Odsetek ofert
86
16,1%
76
14,2%
Kelnerzy i pokrewni
58
10,9%
41
7,7%
Osoby do towarzystwa
34
6,4%
22
4,1%
22
4,1%
Poszukiwane zawody
Wymagania stawiane kobietom to poza doświadczeniem i określonym wiekiem to głównie umiejętności miękkie, samoorganizacja, motywacja i dyspozycyjność. Kandydatka do pracy powinna znać
131
RAPORT KOŃCOWY
język obcy, najlepiej angielski albo niemiecki, i umieć obsługiwać pakiet MS Office. Od kobiet często
wymaga się wykształcenia odpowiadającego danemu stanowisku, stąd poziom i typ wymaganej edukacji jest bardzo zróżnicowany.
Tabela 36. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych do kobiet.
Wymagania
Wiek
Znajomość branży
Dyspozycyjność
Motywacja
Liczba
ofert
86
59
51
36
34
31
27
23
22
Procent
ofert
16,1%
11,0%
9,6%
6,7%
6,4%
5,8%
5,1%
4,3%
4,1%
Promowanie elastycznych form pracy – przeciwdziałanie wykluczeniu z rynku pracy
Elastyczność czasu i miejsca pracy ułatwia podjęcie aktywności zawodowej osobom w szczególnej
sytuacji, takim jak matki z małymi dziećmi czy studenci. Wśród analizowanych ogłoszeń jedynie w 318
(3,1%) znalazła się wzmianka o możliwej elastyczności czasu bądź miejsca pracy. Możliwości dostosowania czasu i miejsca pracy są powiązane głównie z dwoma typami zawodów: handlowcami i pośrednikami oraz specjalistami, głównie informatykami. Mobilność pierwszych wynika z konieczności
„wyjścia” do klienta, rzadko jest, więc to praca w biurze. Elastyczność drugich jest efektem rozwoju
technologicznego i stosowanych narzędzi – program czy tekst, pisany lub poprawiony na komputerze,
może być łatwo przesłany, a nawet przesyłany na bieżąco, za pośrednictwem Internetu.
Tabela 37. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert z zapisaną możliwością elastycznego czasu bądź miejsca pracy.
Poszukiwane zawody
Dealerzy i maklerzy aktywów finansowych i pokrewni
Programiści
Liczba
ofert
Odsetek ofert w danym
zawodzie wśród "elastycznych" ogłoszeń
Liczba ofert "elastycznych" wśród ogłoszeń
w danym zawodzie
65
20,4%
5,7%
38
11,9%
41,3%
33
29
10,4%
9,1%
10,2%
5,8%
17
5,3%
12,1%
15
4,7%
12,3%
Elastyczność pracy może być zaletą, ale wymaga dobrej organizacji pracy, motywacji i często dyspozycyjności. Jeśli praca wymaga kontaktu z ludźmi, konieczne jest posiadanie dobrych umiejętności
komunikacyjnych. Często potrzebne jest doświadczenie zawodowe na podobnym stanowisku, znajomość branży i wykształcenie przynajmniej średnie albo o profilu prawniczym. W przypadku zawodów
132
RAPORT KOŃCOWY
specjalistycznych kandydat powinien posiadać odpowiednie umiejętności zawodowe, znać niezbędne
programy i narzędzia, a także legitymować się wykształceniem wyższym.
Tabela 38. Najczęściej pojawiające się wymagania (powyżej 10%) wśród ogłoszeń oferujących pracę
o elastycznym miejscu bądź czasie.
Wymagania
Motywacja
Wymagane umiejętności zawodowe lub znajomości narzędzi dla
wymaganego stanowiska
Znajomość branży
Wymagane wykształcenie wyższe – magisterskie, inżynierskie
Wymagana znajomości języka
Wiek
Dyspozycyjność
Języki obce wymagane – niemiecki
Prawo jazdy kat. B
Liczba ofert
215
207
166
154
96
96
Procent ofert
67,6%
65,1%
52,2%
48,4%
30,2%
30,2%
95
29,9%
87
72
71
66
59
49
42
41
27,4%
22,6%
22,3%
20,8%
18,6%
15,4%
13,2%
12,9%
Elastyczne formy zatrudnienia, takie jak zatrudnienie w niepełnym wymiarze połączone z tzw. dzieleniem etatów (ang. job-sharing), telepraca lub zadaniowy tryb pracy to wciąż zjawiska rzadkie na polskim rynku pracy. Elastyczność pracy wciąć najczęściej wiąże się z mniej stabilnymi formami zatrudnienia, takimi jak umowy o dzieło i umowy zlecenie. Wśród wszystkich ogłoszeń oferujących typu
elastyczne zatrudnienie ponad 20% informowało o pracy na umowę zlecenie lub umowę o dzieło.
Jeśli weźmiemy pod uwagę tylko ogłoszenia, w których sprecyzowano, o jaki typ umowy chodzi, to
etat proponowano jedynie w 34,6% przypadków. Oznacza to, że osoby poszukujące pracy elastycznej
często muszą godzić się na mniejszą stałość i bezpieczeństwo pracy.
133
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 39. Rodzaje umów proponowane w ogłoszeniach o pracy elastycznej.
Rodzaj umowy
Liczba ogłoszeń
Procent ogłoszeń
Procent ogłoszeń wśród zawierających informację o typie
umowy
Umowa o pracę
47
14,8%
34,6%
Umowa zlecenie
65
20,4%
47,8%
Umowa o dzieło
24
7,5%
17,6%
Brak informacji
182
57,2%
-
Suma
318
100,0%
100,0%
Podsumowując, osoby zmuszone do poszukiwania elastycznej pracy nie mają łatwego zadania. Ofert
takich jest niewiele i skierowane są do dość specyficznych grup zawodowych. Dodatkowo często tego
typu praca to pojedyncze zlecenia bądź inne niezbyt stałe formy zatrudnienia. W dziedzinie przeciwdziałania wykluczeniu z rynku pracy poprzez promowanie elastycznych form pracy jest jeszcze wiele
do zrobienia.
Tworzenie atrakcyjnych warunków pierwszego zatrudnienia
Osoby dotąd niezatrudnione nie mają zwykle żadnego doświadczenia zawodowego. Wchodząc na
rynek pracy poszukują, więc głównie ogłoszeń, w których nie ma zaznaczonej informacji o wymaganym bądź preferowanym doświadczeniu. W badanej próbie ogłoszeń takich ofert było 58,8%, czyli
relatywnie dużo.
Tabela 40. Podział ogłoszeń ze względu na wymagania doświadczenia zawodowego w branży lub na
podobnym stanowisku oraz doświadczenia kierowniczego.
Wymagane doświadczenie
Liczba ogłoszeń
Procent ogłoszeń
Brak informacji
6020
58,8%
Zawodowe
3833
37,4%
62
0,6%
330
3,2%
10245
100,0%
Kierownicze
Zawodowe i kierownicze
Suma
Najwięcej ofert, w których nie zaznaczono wymogu posiadania doświadczenia pochodziło z zawodów
dotyczących sprzedaży (agenci do spraw sprzedaży – 7,7% oraz sprzedawcy i demonstratorzy – 6,0%).
Brak informacji o tego typu wymogach pojawiał się też w ofertach prac prostych, takich jak pomoce
i sprzątaczki; zawodach, w których istnieje możliwość douczenia potencjalnego kandydata oraz takich, które wymagają specjalnych uprawnień, jak np. prawo jazdy na samochody ciężarowe.
134
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 41. Zawody najczęściej występujące wśród ofert niewymagających od kandydata doświadczenia zawodowego ani kierowniczego.
Liczba
ofert
463
Odsetek
ofert
7,7%
362
6,0%
187
3,1%
177
2,9%
173
2,9%
166
2,8%
Poszukiwane zawody
Kelnerzy i pokrewni
140
2,3%
123
2,0%
Pośrednicy ubezpieczeniowi
122
2,0%
Murarze i pokrewni
118
2,0%
Osoby aplikujące o pracę niewymagającą doświadczenia muszą jednak spełnić pewne wymogi – powinny charakteryzować się konkretnym sposobem pracy (14,5%, np. być dobrze zorganizowane, charakteryzować się analitycznym myśleniem), motywacją i dyspozycyjnością. Kandydaci powinni również posiadać dobre umiejętności komunikacyjne (14,2%). Pracodawcy niewymagający doświadczenia często jednak potrzebują osób o konkretnym wykształceniu (wyższe lub średnie), umiejętnościach
i z potrzebnymi uprawnieniami, takimi jak prawo jazdy. Brak informacji o koniecznym doświadczeniu
bywa powiązany z preferowaniem pracownika-kobiety. Może być to spowodowane tym, że kobiety
zwykle krócej niż mężczyźni są aktywne zawodowo, stąd częściej nie mają doświadczenia w pracy.
Tabela 42. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ogłoszeń, w których nie zaznaczono konieczności bądź preferencji posiadania doświadczenia.
Wymagania
Motywacja
Preferowana kobieta
Dyspozycyjność
Prawo jazdy kat. B
Znajomość branży
Wiek
135
Liczba
ofert
872
853
681
582
448
444
425
425
414
406
Procent
ofert
14,5%
14,2%
11,3%
9,7%
7,4%
7,4%
7,1%
7,1%
6,9%
6,7%
379
6,3%
358
340
305
5,9%
5,6%
5,1%
RAPORT KOŃCOWY
Wśród badanych ogłoszeń jedynie w 17,8% określono, jakiego wymiaru bądź formy pracy dotyczy
oferta. Spośród nich większość stanowiły oferty pracy na pełen etat. Ogłoszenia, w których nie zapisano wymogu doświadczenia zawodowego, częściej dotyczyły staży, praktyk, pracy dodatkowej oraz
w niepełnym wymiarze.
Tabela 43. Wymóg bądź preferowanie doświadczenia kandydata do pracy a wymiar/forma pracy
(wśród ogłoszeń, w których wymiar lub forma pracy zostały określone).
Wymiar/forma pracy
Brak zapisu o prefe- Wymagane bądź
preferowane osorowanym bądź
by z doświadczewymaganym doniem
świadczeniu
Staż
Praktyka
Pełen etat
Niepełny etat
Praca dodatkowa
Praca sezonowa
Ogółem
83,0%
(39)
83,9%
(52)
37,2%
(541)
62,0%
(93)
73,9%
(51)
69,2%
(27)
44,1%
(803)
17,0%
(8)
16,1%
(10)
62,8%
(914)
38,0%
(57)
26,1%
(18)
30,8%
(12)
55,9%
(1019)
Ogółem
100,0%
(47)
100,0%
(62)
100,0%
(1455)
100,0%
(150)
100,0%
(69)
100,0%
(39)
100,0%
(1822)
9.3 Charakterystyka ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników
9.3.1
Analiza częstości występowania wymogów wobec kandydatów do pracy
Wśród wszystkich przebadanych ofert pracy jednymi z najczęściej pojawiających się wymogów były:
doświadczenie zawodowe w branży lub na podobnym stanowisku (40,6%) i znajomość branży
(19,0%). Znaczna część ogłoszeń zawierała wymogi dotyczące właściwości i cech charakteru kandydata takich jak: określenie sposobu pracy (28,0%), umiejętności komunikacyjne (27,2%) i motywacja
(19,9%). Dopiero dalej plasowało się wyższe wykształcenie (18,1%), konkretne umiejętności zawodowe i znajomość narzędzi dla wymaganego stanowiska (18,0%) oraz znajomość języka angielskiego
(16,7%) i oprogramowania MS Office (14,4%).
136
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 44. Wymagania najczęściej występujące w ofertach pracy.
Wymagania
Motywacja
Znajomość branży
Prawo jazdy kat. B
Dyspozycyjność
Fakultatywna znajomości języka
Preferowana kobieta
Wiek
Doświadczenie kierownicze
Gotowość do rozwoju
Wymagane wykształcenie średnie zawodowe (technikum)
Wymagane wykształcenie techniczno-inżynieryjne
Wymagane wykształcenie wyższe – licencjat (ponadlicealne)
Wymagane wykształcenie inne
Liczba
ofert
4163
2872
Procent
ofert
40,6%
28,0%
2789
2037
27,2%
19,9%
1951
1854
19,0%
18,1%
1849
18,0%
1707
1479
16,7%
14,4%
1296
1265
12,7%
12,3%
965
965
9,4%
9,4%
684
578
6,7%
5,6%
534
466
5,2%
4,5%
407
392
4,0%
3,8%
378
364
3,7%
3,6%
364
330
3,6%
3,2%
330
3,2%
Bezrobotny, których chciałby zwiększyć swoje szanse na znalezienie pracy, powinien postarać się
spełniać jak najwięcej wymogów potencjalnego pracodawcy. Zdobycie doświadczenia czy znajomości
branży jest możliwe poprzez staże czy praktyki, jednak biorąc pod uwagę niewielką liczbę ofert tego
typu, jest to relatywnie trudne. W takiej sytuacji próba poprawienia umiejętności organizacji pracy,
zdolności analitycznego i logicznego myślenia, kreatywności, samodzielności może przynieść pozytywne efekty. Szkolenie umiejętności komunikacyjnych i motywacji ma również duże znaczenie. Dopiero w następnej kolejności wśród wymagań pojawiają się konkretne umiejętności, wykształcenie
i uprawnienia. Oczywiście opłaca się zdobyć umiejętności i uprawnienia niezbędne do wykonywania
danego zawodu, nauczyć się języka obcego, najlepiej angielskiego, oraz zdobyć wykształcenie. Mimo
to brak umiejętności komunikacyjnych, odpowiedniego sposobu myślenia i motywacji, może znacząco utrudnić znalezienie pracy nawet osobie o bardzo wysokich kwalifikacjach.
9.3.2
Struktura wymogów stawianych kandydatom
Można podejrzewać, że wiele ogłoszeń dotyczących podobnego stanowiska bądź typu pracy będzie
miało mniej więcej stały zestaw wymagań. Oczywiście różni pracodawcy mogą mieć różne potrzeby
137
RAPORT KOŃCOWY
albo uznawać jedne cechy za ważniejsze od innych. Aby określić, czy tak jest, i jeśli tak, określić, to
które wymagania występują najczęściej razem, można posłużyć się analizą głównych składowych 20.
Metoda ta próbuje zredukować wszystkie informacje o wymaganiach zawartych w badanych ogłoszeniach do kilku, w naszym przypadku 5, zmiennych. Na ile dobrze zmienne te zachowują wszystkie
informacje o wymaganiach ocenia się przy pomocy wariancji – w naszym przypadku wynosi ona 39%.
Oznacza to, że metoda nie odnalazła jednoznacznego podziału na sztywno określone typy ogłoszeń,
w danych występują jednak pewne trendy, luźno zdefiniowane grupy ofert, które mają podobne wymagania. W tabeli 45 przedstawiono powiązania między tymi nowymi zmiennymi, próbującymi określić typy ogłoszeń, a wymaganiami. Jeśli dwa wymagania są pozytywnie powiązane z jedną składową,
oznacza to, że występują razem częściej niż inne wymogi. Jeśli jedno wymaganie jest skorelowane
pozytywnie, a drugie negatywnie, to ich współwystępowanie w danej grupie ogłoszeń jest rzadsze niż
przeciętne. Nowe zmienne są od siebie niezależne, czyli każda z nich przekazuje oddzielną, niezawartą w pozostałych informację o typach ogłoszeń. Dla wygody interpretacji zmienne te zostały obrócone tak, by każda była jak najsilniej powiązana z niewielkim zbiorem wymagań.
Wymagany określony poziom wykształcenia
Doświadczenie zawodowe w branży/na podobnym
stanowisku
Znajomość branży
Wymagane umiejętności zawodowe lub znajomości
narzędzi dla wymaganego stanowiska
Motywacja
Wymagany określony typ wykształcenia
Dyspozycyjność
Umiejętności kierownicze
Wiek
Minimum sanitarne
Cechy fizyczne
Preferowany mężczyzna
0,382
0,631
Kierowcy
0,388
0,699
0,692
Młodzi robotnicy
0,704
Kierownicy
Mobilni handlowcy
Wymogi
Specjaliści
Tabela 45. Korelacje między wymogami a nowymi zmiennymi (wynikiem działania analizy głównych
składowych) mówiącymi o różnych wymiarach ofert pracy (wartości bezwzględne mniejsze od 0,2 zostały pominięte).
0,247
0,564
0,561
-0,459
0,554
0,548
0,524
0,530
0,503
-0,353
-0,455
0,347
0,329
0,296
-0,233
0,330
0,334
-0,213
0,285
0,781
0,755
0,285
0,627
0,478
0,429
0,415
20
Analizę głównych składowych przeprowadzono przy pomocy pakietu statystycznego SPSS. Precyzyjniej: zastosowano analizę czynnikowa z metodą ekstrakcji głównych składowych opartą na macierzy korelacji. Do wygenerowanych głównych składowych zastosowano rotację ortogonalną Varimax.
138
RAPORT KOŃCOWY
Własna działalność gospodarcza
0,224
-0,222
Prawo jazdy kat. B
0,310
0,217
-0,204
Preferowana kobieta
0,246
0,311
Kierowcy
Młodzi
robotnicy
Kierownicy
Wymogi
Mobilni
handlowcy
Specjaliści
c.d. Tabela 45. Korelacje między wymogami a nowymi zmiennymi (wynikiem działania analizy głównych składowych) mówiącymi o różnych wymiarach ofert pracy (wartości bezwzględne
mniejsze od 0,2 zostały pominięte).
-0,250
0,528
0,492
0,464
-0,314
-0,265
Na podstawie częstego współwystępowania wymogów można próbować identyfikować typy ogłoszeń – w tym konkretnym przypadku można wyróżnić 5 takich typów, które dla ułatwienia interpretacji będziemy nazywać następująco: wszechstronni specjaliści, mobilni handlowcy, kierownicy, młodzi robotnicy, kierowcy.
Grupa ogłoszeń skierowana do wszechstronnych specjalistów charakteryzuje się dużą liczbą sformułowanych wymogów i oczekiwań pracodawcy. Osoba odpowiadająca na ogłoszenie z tej kategorii
powinna legitymować się odpowiednim wykształceniem, praktycznymi umiejętnościami i doświadczeniem. Poza formalnym wykształceniem często wymaga się znajomości języka obcego i biegłej obsługi pakietu MS Office. Równocześnie powinna mieć dobrze rozwinięte umiejętności komunikacyjne,
właściwy sposób pracy. Poza tym często oczekuje się od kandydata dyspozycyjności i mobilności
(prawo jazdy), oraz gotowości do rozwoju. Wymogi te rzadko, kiedy występują wszystkie na raz, zwykle w ogłoszeniu pojawia się część z nich w różnych konfiguracjach, zależnie od konkretnego stanowiska i pracodawcy. Kompletowanie całego zestawu tych umiejętności daje jednak kandydatowi swobodę w odpowiadanie na większość ogłoszeń z tej grupy.
Aby stać się mobilnym handlowcem, kandydat musi przede wszystkim posiadać silną motywację
i konkretny typ wykształcenia – nie są wymagane umiejętności zawodowe czy znajomość języków.
Szanse znalezienia zatrudnienia zwiększa właściwy sposób pracy, umiejętności komunikacyjne i dyspozycyjność oraz prawo jazdy. Często też pojawiają się w takich ogłoszeniach wzmianki o młodym
wieku, gotowości do rozwoju i konieczności posiadania własnej działalności gospodarczej.
Ogłoszenia z grupy kierownicy są skierowane niemalże wyłącznie do osób z umiejętnościami i doświadczeniem kierowniczym. Wykształcenie czy obsługa komputera, nie mają w tym przypadku takiego znaczenia jak właśnie doświadczenie na podobnych stanowiskach.
Kategoria ogłoszeń oznaczona, jako młodzi robotnicy jest skierowana do osób w odpowiednim wieku
z minimum sanitarnym (przykładowo wymagane w pracy przy obróbce żywności). Do tego typu zatrudnienia powinni się zgłaszać głównie silni i sprawni mężczyźni.
Ostatnia grupa ogłoszeń jest skierowana do kierowców – podstawowe wymagania to prawo jazdy
kategorii B oraz wyższych kategorii oraz uprawnienia zawodowe. Zwykle oczekiwane jest również
doświadczenie i dyspozycyjność, niezmiernie rzadko preferowane są kobiety
139
RAPORT KOŃCOWY
9.3.3
Branżowa analiza wymogów wobec kandydatów
Zależnie od branży, w jakiej działa dane przedsiębiorstwo, jego potrzeby różnią się. Administracja
województwa, przewidując, które branże są będą się rozwijać, może próbować odpowiednio przygotować do tej zmiany przyszłych kandydatów do pracy. W tabeli 46 zaprezentowano zestawienie częstości występowania poszczególnych wymagań w kolejnych branżach.
Sekcja A (Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo) ma największe zapotrzebowanie na kandydatów z prawem jazdy, którzy mają doświadczenie zawodowe, znają branżę, język obcy i posiadają odpowiedni
poziom oraz typ wykształcenia. Mile widziane są kobiety w określonym, zwykle młodym, wieku. Pozytywnie na szansę zatrudnienia może wpłynąć znajomość pakietu MS Office, dobra organizacja pracy
i umiejętności komunikacyjne. Ogólnie jednak branża ta w ogłoszeniach precyzuje odrobinę mniejszą
liczbę wymagań od pozostałych dziedzin.
W ramach sekcji D (Przetwórstwo przemysłowe) bardzo ważne jest odpowiednie wykształcenie i doświadczenie. Duże znaczenie ma też charakter i nastawienie kandydata, czyli sposób pracy, umiejętności komunikacyjne, motywacja i dyspozycyjność. Bardzo przydatna będzie znajomość języka obcego i posiadanie konkretnych umiejętności zawodowych.
140
Sekcja N
Sekcja M
Sekcja L
Sekcja K
Sekcja J
Sekcja I
Sekcja H
Sekcja G
Sekcja F
Sekcja D
Sekcja A
Wymagane umiejętności zawodowe lub znajomości
4,2% 25,0% 12,6%
narzędzi dla wymaganego stanowiska
Wymagany określony typ wykształcenia
8,4% 26,5% 10,7%
6,3% 18,1% 4,5%
Prawo jazdy kat. B
23,2% 14,7% 8,8%
Dyspozycyjność
4,2% 21,4% 6,7%
1,1% 8,8% 14,4%
6,3% 11,0% 5,1%
Preferowana kobieta
10,5% 4,6% 0,1%
0,0% 4,7% 4,5%
0,0% 2,2% 0,6%
Wiek
7,4% 4,3% 1,5%
0,0% 3,2% 1,9%
3,2% 0,1% 2,4%
141
43,3%
41,0%
40,6%
35,6%
25,3%
19,2%
85,5%
11,1%
18,2%
2,7%
13,5%
3,7%
49,2%
13,7%
12,7%
29,4%
6,6%
18,3%
31,5%
9,9%
13,6%
15,0%
7,7%
11,0%
10,3%
18,5%
14,6%
10,1%
1,2%
3,1%
0,8%
7,0%
17,7%
8,8%
4,3%
0,4%
19,9% 50,7% 21,3% 12,5% 17,4% 0,0%
17,1% 8,1% 12,2% 5,9% 25,0% 0,0%
13,1% 3,4% 4,1% 7,0% 10,4% 5,3%
12,1% 4,1% 10,2% 5,9% 16,2% 2,7%
7,2% 2,7% 15,2% 13,9% 3,8% 0,0%
4,2% 2,4% 3,0% 3,7% 4,7% 0,0%
3,5% 0,0% 2,5% 9,9% 10,9% 29,3%
4,2% 1,4% 2,5% 2,2% 2,2% 0,0%
4,3% 9,1% 0,0% 2,6% 5,7% 0,0%
1,7% 0,0% 1,0% 0,7% 3,2% 9,3%
2,8% 0,7% 0,5% 1,5% 3,1% 0,0%
0,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,5% 0,0%
15,6%
14,4%
12,7%
12,3%
6,7%
5,6%
5,2%
4,0%
3,8%
3,7%
2,9%
2,7%
0,0% 18,0%
45,5% 4,0% 37,9%
37,0% 4,0% 28,0%
37,7% 1,3% 27,2%
29,9% 10,7% 21,2%
25,7% 4,0% 19,9%
28,1% 0,0% 19,0%
2,3% 24,4% 13,3% 30,6% 10,8% 21,3% 11,4% 27,9%
10,1% 1,9% 10,0%
16,4% 2,3% 17,0%
19,9% 2,5% 21,0%
14,9% 6,0% 14,6%
1,3% 0,0% 14,6%
6,2% 3,1% 6,4%
5,1% 18,8% 0,8%
5,5% 2,3% 3,0%
3,4% 0,4% 2,6%
5,5% 3,3% 3,6%
4,8% 1,7% 1,8%
1,0% 0,0% 31,3%
11,9%
50,5% 17,2% 36,2% 6,8% 32,6% 72,5%
38,9% 10,0% 30,9% 7,2% 25,6% 68,2%
29,7% 7,3% 32,1% 6,4% 24,3% 74,3%
34,1% 9,5% 13,4% 13,8% 28,4% 10,1%
23,3% 5,1% 24,1% 4,8% 17,7% 58,5%
24,0% 12,2% 22,8% 5,2% 23,8% 21,8%
11,6%
9,5%
10,5%
12,6%
5,3%
12,6%
Sekcja O
Wymagany określony poziom wykształcenia
Motywacja
Znajomość branży
Sekcja P
23,2% 53,9% 31,1% 45,0% 28,9% 47,5% 49,3% 46,5% 16,9% 36,5% 24,2% 48,9% 12,0% 40,6%
Ogółem
Doświadczenie zawodowe w branży/na podobnym
stanowisku
Wymagania \ Branża
Tabela 46. Mapa wymagań wobec kandydatów do pracy w ramach różnych branż (przedstawiono branże, w ramach, których przebadano ponad 50 ogłoszeń
o pracę dla każdej z nich).
RAPORT KOŃCOWY
Sekcja I
Sekcja H
Sekcja G
Sekcja F
Sekcja D
Sekcja A
Liczba ofert
Sekcja J
7,6%
0,0%
0,8%
0,0%
0,4%
513
4,2%
0,3%
5,0%
1,0%
0,3%
719
Sekcja K
3,6%
1,0%
0,8%
1,0%
0,3%
610
0,0%
0,0%
0,3%
0,0%
0,0%
296
Sekcja L
0,0%
4,1%
1,0%
5,0%
0,8%
484
1,0%
0,0%
0,0%
0,0%
0,5%
197
Sekcja M
1,8%
5,1%
0,9%
0,9%
0,5%
1853
0,7%
1,5%
0,4%
0,0%
0,4%
273
Sekcja N
0,6%
0,1%
0,6%
0,8%
0,1%
1393
1,4%
0,5%
2,1%
1,8%
1,4%
1457
Sekcja O
0,4%
0,9%
0,5%
1,4%
0,8%
1114
0,0%
0,0%
2,7%
1,3%
1,3%
75
Sekcja P
1,1%
0,0%
1,1%
1,1%
0,0%
95
1,6%
1,5%
1,4%
1,3%
0,6%
9079
Ogółem
Minimum sanitarne
Rencista / niepełnosprawny / emeryt
Cechy fizyczne
Wymagania \ Branża
Cd.Tabela 46. Mapa wymagań wobec kandydatów do pracy w ramach różnych branż (przedstawiono branże, w ramach których przebadano ponad 50 ogłoszeń
o pracę dla każdej z nich).
RAPORT KOŃCOWY
142
RAPORT KOŃCOWY
Większość ofert pracy w sekcji F, czyli budownictwie, ma relatywnie niewiele wymagań. Przydatne są
uprawnienia zawodowe, oraz częściej niż w innych branżach prawo jazdy wyższych kategorii. Nadzwyczaj rzadko w ogłoszeniach z sekcji F pojawia się informacja o preferowaniu kobiety na dane stanowisko.
Sekcja G (handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, motocykli oraz artykułów
użytku osobistego i domowego) potrzebuje ludzi doświadczonych, znających branżę i z dobrymi
„miękkimi” umiejętnościami (umiejętności komunikacyjne, motywacja, dyspozycyjność, określony
sposób pracy). Branża ta rzadziej od pozostałych potrzebuje ludzi z uprawnieniami zawodowymi.
Zdecydowanie częściej sekcja G poszukuje osób z umiejętnościami kierowniczymi i minimum sanitarnym. Popularniejsze niż w pozostałych branżach jest też wymaganie od kandydata posiadania prawa
jazdy.
Kandydaci do pracy w sekcji H (hotele i restauracje) nie muszą się martwić formalnymi wymogami.
Jeśli pracodawcy już określają jakieś wymagania odmienne od innych branż, to zwykle jest to płeć
i minimum sanitarne.
Sekcja I (transport, gospodarka magazynowa i łączność) ma ogromne zapotrzebowanie na osoby
z prawem jazdy wyższych kategorii. Wśród wszystkich ogłoszeń, które wymagają albo preferują posiadanie takiego prawa jazdy, aż 31,3% pochodzi właśnie z sekcji I. W branży tej ceni się również prawo jazdy kategorii B oraz uprawnienia zawodowe. Podobnie jak w innych sekcjach bardzo ważne dla
pracodawców jest doświadczenie kandydata. Mile widziana jest też własna działalność gospodarcza
i znajomość pakietu MS Office.
Pośrednictwo finansowe, czyli sekcja J, potrzebuje niemalże wyłącznie ludzi o odpowiednim, wysokim
poziomie wykształcenia z bardzo dobrymi umiejętnościami „miękkimi”. W tej branży bardzo ważna
jest motywacja, sposób pracy, umiejętności komunikacyjne oraz gotowość do rozwoju. Kandydatom
do pracy w tej sekcji mogą przydać się umiejętności kierownicze oraz obsługa pakietu MS Office. Często praca w pośrednictwie finansowym wymaga niezależności i mobilności, stąd mile widziana jest
własna działalność gospodarcza i prawo jazdy.
Sekcja K (obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej) stawia kandydatom do pracy wymóg dobrego wykształcenia, „miękkich” umiejętności, uprawnień zawodowych, prawa jazdy i obsługi komputera. Spośród wszystkich branż to w sekcji K najczęściej wymaga się znajomości języka obcego (35,6%). Częściej niż gdzie indziej pojawiają się też ogłoszenia skierowane do emerytów, rencistów i niepełnosprawnych. W przypadku ogłoszeń o prace
w tej sekcji stosunkowo często preferowano osoby prowadzące własną działalność gospodarczą
– wskazywałoby to na popularność samozatrudnienia w analizowanej branży.
Osoby chcące pracować w sekcji L (administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe ubezpieczenie społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne) powinny skupić się na uzyskaniu odpowiedniego wykształcenia. W tej branży najważniejszym i podstawowym wymaganiem jest odpowiedni poziom i typ wykształcenia, bez niego szanse na znalezienia odpowiedniego ogłoszenia są bardzo
niewielkie. Korzystnie na szanse zdobycia zatrudnienia może również wpłynąć gotowość rozwoju,
nadal jednak najważniejsze jest wykształcenie. Zdecydowanie rzadziej niż w innych branżach do pracy
w administracji potrzebne są znajomość języka obcego i doświadczenie.
Edukacja (sekcja M) potrzebuje ludzi o określonym typie wykształcenia i umiejętnościach zawodowych oraz z właściwymi uprawnieniami. Są to podstawowe wymagania dla osób chcących pracować
w branży edukacyjnej, pozostałe wymogi pojawiają się tak samo często albo rzadziej niż wśród
wszystkich ogłoszeń.
143
RAPORT KOŃCOWY
Do pracy w sekcji N (ochrona zdrowia i pomoc społeczna) potrzebne są przede wszystkim uprawnienia zawodowe, pozostałe czynniki nie mają takiego znaczenia. Częściej niż zwykle w tej branży preferowane są kobiety.
Oferty pracy w sekcji O (działalność usługowa, komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała) relatywnie niewiele różnią się od ogółu ogłoszeń. Częściej niż w pozostałych branżach preferowanym
kandydatem jest kobieta bądź mężczyzna, częściej też ogłoszenia są skierowane do emerytów, rencistów i niepełnosprawnych.
Gospodarstwa domowe (sekcja P) dające ogłoszenia o pracę niewiele wymagań zawierają w samej
ofercie. Zwykle preferowana jest kobieta o określonym wieku albo rencista, niepełnosprawny lub
emeryt. Inne wymagania występują bardzo rzadko. Prawdopodobnie jednak najważniejsze dla otrzymania zatrudnienia jest wrażenie, jakie kandydat zrobi na pracodawcy.
9.4 Charakterystyka struktury zawodów i specjalności w ofertach pracy
dostępnych na rynku pracy województwa dolnośląskiego poza systemem publicznych służb zatrudniania
9.4.1
Najczęściej poszukiwane zawody i związane z nimi wymagania
Przebadane oferty pracy skierowane były do ponad 270 różnych zawodów wg klasyfikacji zawodów
i specjalności 2007. Udział dziesięciu najbardziej poszukiwanych zawodów w ogóle ofert wyniósł
34,46%. Najczęściej poszukiwane zawody to agenci do spraw sprzedaży (11,08% ogłoszeń) oraz
sprzedawcy i demonstratorzy (4,87% ogłoszeń). Warto pamiętać przy tym, że branża handlowa jest
jedną z zatrudniających największy odsetek pracujących w województwie. Równocześnie sekcja
G (według kategoryzacji PKD z 2007r.) czyli „handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych włączając motocykle” w województwie dolnośląskim ma mniejszy udział przedsiębiorstw
niż w pozostałych regionach Polski. Dlatego fakt, że branża ta poszukuje wielu pracowników, może
być odczytywany jako pozytywny sygnał o rozwoju handlu. Trzeba mieć jednak na uwadze, że liczba
ogłoszeń w zawodach handlowych może być zwiększana przez rotację pracowników.
Tabela 47. Najczęściej poszukiwane zawody (grupy elementarne wg Klasyfikacji Zawodów i Specjalności 2007)
Zawód
Programiści
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej
niesklasyfikowani
Kelnerzy i pokrewni
144
Liczba
ogłoszeń
1135
499
323
Procent
ogłoszeń
11,08%
4,87%
3,15%
261
2,55%
252
245
237
203
188
187
183
154
2,46%
2,39%
2,31%
1,98%
1,84%
1,83%
1,79%
1,50%
Ranking
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabela 47. Najczęściej poszukiwane zawody (grupy elementarne wg Klasyfikacji Zawodów i Specjalności 2007)
Zawód
Kucharze
Murarze i pokrewni
niesklasyfikowani
Liczba
ogłoszeń
151
147
140
135
132
Procent
ogłoszeń
1,47%
1,43%
1,37%
1,32%
1,29%
122
1,19%
112
106
1,09%
1,03%
Ranking
13
14
15
16
17
18
19
20
Zależnie od pracy, jaką ma wykonywać kandydat, pracodawcy mają różne wymagania, inne wobec
handlowca, a jeszcze inne wobec programisty. Przyjrzyjmy się, więc dokładniej wymaganiom stawianym chętnym do pracy w najczęściej poszukiwanych zawodach.
Agenci do spraw sprzedaży powinni mieć przede wszystkim doświadczenie w branży lub na podobnym stanowisku (59,2% ogłoszeń) oraz mieć dobre umiejętności komunikacyjne (58,6% ogłoszeń).
Ważne jest również posiadanie prawa jazdy oraz właściwy sposób pracy (samodzielność, dobra organizacja pracy itp.) i motywacja. Zależnie od konkretnego ogłoszenia należy legitymować się wykształceniem średnim, wyższym bądź zawodowym. Często mile widziane jest wykształcenie prawnicze lub
techniczno-inżynieryjne. Atutem kandydata na handlowca będzie również znajomość pakietu
MS Office oraz dyspozycyjność.
Tabela 48. Wymagania formułowane w ofertach pracy dla agentów do spraw sprzedaży (handlowców, kod KZiS 3415)
Wymagania
Prawo jazdy kat. B
Motywacja
Znajomość branży
Dyspozycyjność
145
Liczba
ofert
672
665
527
526
442
318
318
316
265
242
156
136
Procent
ofert
59,2%
58,6%
46,4%
46,3%
38,9%
28,0%
28,0%
27,8%
23,3%
21,3%
13,7%
12,0%
96
8,5%
62
60
60
5,5%
5,3%
5,3%
RAPORT KOŃCOWY
Znacznie częściej niż kandydaci do innych zawodów agenci do spraw sprzedaży mogli liczyć na szkolenie zorganizowane przez pracodawcę. Było tak w 26,3% ofert pracy dla handlowców, w porównaniu
do 12,4% w ogóle ogłoszeń.
Sprzedawcy i demonstratorzy ogólnie muszą sprostać mniejszej liczbie wymagań niż agenci do spraw
sprzedaży, znacznie rzadziej niż oni mają również zapewniane szkolenie. Doświadczenie w branży lub
na podobnym stanowisku (27,5%) jest, podobnie jak w ogóle populacji, najważniejszym wymogiem
stawianym kandydatom. Atutem kandydata do pracy w tym zawodzie będą również umiejętności
komunikacyjne, właściwy sposób pracy, znajomość branży, motywacja i dyspozycyjność. Często na
stanowisko sprzedawcy lub demonstratora preferuje się kobietę (15,2% ogłoszeń np. „Poszukiwana
ekspedientka do sklepu spożywczego” czy „Bukieciarkę zatrudnię”). Mile widziana w pracy sprzedawcy i demonstratora jest znajomość oprogramowania MS Office, minimum sanitarne i właściwy wiek
(zwykle młody).
Tabela 49. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla sprzedawców i demonstratorów (kod KZiS 5221).
Wymagania
Preferowana kobieta
Motywacja
Dyspozycyjność
Znajomość branży
Minimum sanitarne
Wiek
Liczba ofert
Procent
ofert
137
105
97
76
75
58
52
48
45
42
36
36
27,5%
21,0%
19,4%
15,2%
15,0%
11,6%
10,4%
9,6%
9,0%
8,4%
7,2%
7,2%
Wymagania w stosunku do kandydatów na programistów są zdecydowanie bardziej wyśrubowane
niż w przypadku wcześniej opisanych zawodów. Najważniejsze i wręcz niezbędne są umiejętności
(przykładowo umiejętność programowania, znajomość konkretnego języka programowania lub technologii). Duże znaczenie ma doświadczenie zawodowe, bardzo potrzebny jest również język angielski.
Dopiero w dalszej kolejności, choć nadal bardzo istotne, są wykształcenie wyższe, znajomość branży
i sposób pracy. Widać, iż część pracodawców poszukuje przede wszystkim osób, które posiadają odpowiednie umiejętności, a niekoniecznie formalne wykształcenie w danym kierunku. Atutami kandydata będzie właściwy sposób pracy, umiejętności komunikacyjne, znajomość pakietu MS Office i motywacja. Poza językiem angielskim często wymagany bądź preferowany jest również język niemiecki.
146
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 50. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla programistów (kod KZiS 2132).
Wymagania
Znajomość branży
Motywacja
Dyspozycyjność
Języki obce fakultatywne – niemiecki
Liczba
ofert
Procent
ofert
298
92,3%
233
227
183
156
144
136
129
63
32
29
24
22
20
20
72,1%
70,3%
56,7%
48,3%
44,6%
42,1%
39,9%
19,5%
9,9%
9,0%
7,4%
6,8%
6,2%
6,2%
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani powinni cechować
się przede wszystkim doświadczeniem (67,8%) oraz właściwym sposobem pracy. Bardzo ważne w tym
zawodzie jest wykształcenie wyższe oraz umiejętności komunikacyjne. Kandydat do pracy powinien
posługiwać się językiem angielskim bądź niemieckim, dobrze znać branżę, w której chce pracować,
a także mieć przyswojone najważniejsze umiejętności zawodowe. Poszukującym pracy w tym zawodzie przyda się znajomość pakietu MS Office oraz prawo jazdy. Motywacja i dyspozycyjność również
będą stanowić duży atut.
Tabela 51. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla specjalistów do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 2419).
Wymagania
Motywacja
Znajomość branży
Prawo jazdy kat. B
Dyspozycyjność
Języki obce fakultatywne – angielski
147
Liczba
ofert
Procent
ofert
177
173
146
133
114
110
95
92
67,8%
66,3%
55,9%
51,0%
43,7%
42,1%
36,4%
35,2%
84
32,2%
67
51
22
20
25,7%
19,5%
8,4%
7,7%
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabela 51. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla specjalistów do spraw ekonomicznych i zarządzających gdzie indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 2419).
Wymagania
Języki obce wymagane – inne
Liczba
ofert
18
18
17
16
14
14
13
Procent
ofert
6,9%
6,9%
6,5%
6,1%
5,4%
5,4%
5,0%
Kierowcy samochodów ciężarowych są piątym najbardziej poszukiwanym zawodem. Najważniejszym
i najbardziej podstawowym wymogiem stawianym kandydatom jest oczywiście posiadanie prawa
jazdy wyższych kategorii lub odpowiednich uprawnień oraz prawa jazdy kategorii B. Doświadczenie
zawodowe i znajomość branży oraz odpowiednie umiejętności są również dodatkowymi atutami.
Tabela 52. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla kierowców samochodów ciężarowych (kod KZiS 8323).
Wymagania
Prawo jazdy kat. B
Znajomość branży
Dyspozycyjność
Liczba
ofert
Procent
ofert
224
65
48
33
21
88,9%
25,8%
19,0%
13,1%
8,3%
16
6,3%
14
5,6%
W zawodzie robotnika przy pracach prostych w przemyśle jest relatywnie niewiele formalnych wymogów, najbardziej liczy się właściwy sposób pracy (rzetelny, analityczne myślenie itp.) i dyspozycyjność. Podobnie jak w innych branżach ważne jest doświadczenie i motywacja do pracy. Przydatne
okazuje się wykształcenie zasadnicze zawodowe, najlepiej ekonomiczne, biznesowe czy finansowe.
Atutem jest minimum sanitarne i młody wiek.
Tabela 53. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla robotników przy pracach prostych w przemyśle (kod KZiS 9321).
Wymagania
Dyspozycyjność
Motywacja
148
Liczba
ofert
Procent
ofert
83
70
68
61
43
43
33,9%
28,6%
27,8%
24,9%
17,6%
17,6%
RAPORT KOŃCOWY
c.d. tabela 53. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla robotników przy pracach
prostych w przemyśle (kod KZiS 9321).
Wymagania
Wiek
Minimum sanitarne
Wymagane wykształcenie humanistyczne lub artystyczne
Wymagane wykształcenie podstawowe
Znajomość branży
Cechy fizyczne
Preferowana kobieta
Liczba
ofert
27
23
20
20
19
18
14
13
Procent
ofert
11,0%
9,4%
8,2%
8,2%
7,8%
7,3%
5,7%
5,3%
13
5,3%
8
8
3,3%
3,3%
Inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani muszą przede wszystkim mieć wykształcenie
wyższe (77,2%), doświadczenie w branży i posługiwać się językiem angielskim. Powinni posiadać konkretne umiejętności zawodowe i znać narzędzia stosowane w pracy. W dalszej kolejności liczy się
nastawienie i charakter kandydata – sposób pracy, umiejętności komunikacyjne, motywacja i dyspozycyjność. Znajomość branży oraz posługiwanie się pakietem MS Office również mają znaczenie.
Tabela 54. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla inżynierów i pokrewnych gdzie
indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 2149).
Wymagania
Znajomość branży
Motywacja
Dyspozycyjność
Prawo jazdy kat. B
Liczba
ofert
183
179
146
Procent
ofert
77,2%
75,5%
61,6%
126
53,2%
111
103
88
75
68
67
39
34
34
20
13
46,8%
43,5%
37,1%
31,6%
28,7%
28,3%
16,5%
14,3%
14,3%
8,4%
5,5%
Oferty pracy w zawodzie fryzjer, kosmetyczka i pokrewne są skierowane przede wszystkim do pań
(42,4% ofert – jest to jeden z najbardziej sfeminizowanych pod tym względem zawodów). Doświad-
149
RAPORT KOŃCOWY
czenie i znajomość branży ma dla pracodawców znaczenie, wymóg ten pojawia się jednak rzadziej niż
w ogóle wszystkich ogłoszeń.
Tabela 55. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla fryzjerów, kosmetyczek i pokrewnych (kod KZiS 5141).
Liczba ofert
Procent
ofert
Preferowana kobieta
86
42,4%
30
14,8%
Znajomość branży
10
4,9%
Wymagania
Praca w charakterze pomocy, sprzątaczki biurowej, hotelowej lub podobnej wymaga przede wszystkim chęci do zatrudnienia się w tym zawodzie. Preferowane w tej pracy są kobiety oraz renciści, niepełnosprawni i emeryci. Doświadczenie zawodowe oczywiście będzie atutem, ale znacznie rzadziej
niż w pozostałych zawodach.
Tabela 56. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla pomocy, sprzątaczek biurowych, hotelowych i podobnych (kod KZiS 9132).
Wymagania
Liczba ofert
Procent
ofert
Preferowana kobieta
41
21,8%
22
11,7%
Dyspozycyjność
14
7,4%
Rencista / niepełnosprawny / emeryt
14
7,4%
Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani powinni posiadać dobre umiejętności
komunikacyjne i biegle obsługiwać pakiet MS Office. Właściwy sposób pracy, doświadczenie i motywacja będą dobrymi atutami. Zwykle pracodawcy określają również, jakiego poziomu i typu wykształcenia oczekują od kandydata, oraz jakimi językami obcymi powinien się on posługiwać.
150
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 57. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla pracowników obsługi biurowej
gdzie indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 4191).
Wymagania
Liczba ofert
Motywacja
Znajomość branży
Dyspozycyjność
Języki obce wymagane – inne
Prawo jazdy kat. B
79
70
68
64
63
47
35
35
33
33
Procent
ofert
42,2%
37,4%
36,4%
34,2%
33,7%
25,1%
18,7%
18,7%
17,6%
17,6%
30
16,0%
23
23
21
21
14
13
12,3%
12,3%
11,2%
11,2%
7,5%
7,0%
Zawód „kelnerzy i pokrewni” nie niesie ze sobą wielu formalnych wymagań. Znaczenie ma płeć
– zwykle preferowane są kobiety, ale część ofert preferuje mężczyzn. Liczy się doświadczenie, choć
mniej niż w innych dziedzinach. W znalezieniu pracy pomaga młody wiek, minimum sanitarne i dyspozycyjność kandydata.
Tabela 58. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla kelnerów i pokrewnych (kod
KZiS 5123).
Wymagania
Preferowana kobieta
Wiek
Dyspozycyjność
Minimum sanitarne
Liczba ofert
Procent ofert
58
43
14
13
10
10
10
31,7%
23,5%
7,7%
7,1%
5,5%
5,5%
5,5%
Najczęściej poszukiwane zawody różnią się zarówno pod względem branży, do jakiej należą, jak i liczby oraz rodzajów wymagań skierowanych do kandydatów. Największe zapotrzebowanie w województwie zdaje się być na zawody związane z handlem i finansami, jednak w wielu innych dziedzinach ofert pracy jest bardzo dużo. Aby opisać w sposób syntetyczny pozostałe, mniej liczne oferty,
posłużymy się podziałem na grupy średnie, a nie jak dotąd elementarne, a wszystkie dotąd opisane
zawody wyłączymy z analizy.
151
RAPORT KOŃCOWY
9.4.2
Pozostałe ogłoszenia – analiza najczęściej poszukiwanych zawodów
w ujęciu grup średnich.
Wśród pozostałych ofert najczęściej poszukiwanymi zawodami w podziale na grupy średnie są robotnicy budowlani (4,2% ofert), pracownicy do spraw finansowych i handlowych (3,3%) oraz kierownicy
małych przedsiębiorstw (3 %). Dziesięciu najbardziej poszukiwanych grup średnich (z wyłączeniem
wcześniej opisanych 11 zawodów) dotyczy 27,3% ofert.
Tabela 59. Najczęściej poszukiwane zawody (grupy elementarne wg klasyfikacji zawodów i specjalności 2007)
Grupy średnie z wyłączonymi najpopularniejszymi zawodami
Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni
Pracownicy do spraw finansowych i handlowych
Kierownicy małych przedsiębiorstw
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności
podstawowej
Informatycy
Robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni
Specjaliści ochrony zdrowia (z wyjątkiem pielęgniarek i położnych)
Inżynierowie i pokrewni
Pracownicy usług domowych i gastronomicznych
Liczba ogłoszeń
429
381
308
305
Procent ogłoszeń
4,2%
3,7%
3%
3%
295
2,9%
294
254
199
168
161
2,9%
2,5%
1,9%
1,6%
1,6%
Robotnicy budowlani, zarówno robót stanu surowego i pokrewni, jak i robót wykończeniowych
i pokrewni, formalnie muszą spełnić niewielką liczbę wymogów. Przydatne jest doświadczenie, znajomość branży oraz praktyczne umiejętności związane z zajmowanym stanowiskiem. Dla robotników
robót wykończeniowych i pokrewnych dodatkowym atutem będzie wykształcenie zawodowe, ekonomiczne, biznesowe lub finansowe.
Tabela 60. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: robotnicy budowlani
robót stanu surowego i pokrewni (kod KZiS 712).
Wymagania
Znajomość branży
152
Liczba ofert
Procent ofert
85
23
19,8%
5,4%
16
3,7%
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 61. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: robotnicy budowlani
robót wykończeniowych i pokrewni (kod KZiS 713).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
Znajomość branży
51
22
20,1%
8,7%
20
7,9%
16
14
14
6,3%
5,5%
5,5%
Pracownicy do spraw finansowych i handlowych powinni posiadać przede wszystkim umiejętności
„miękkie”, takie jak umiejętności komunikacyjne, motywacja, sposób pracy. Równie ważne jest wykształcenie średnie lub prawnicze. Podobnie jak w innych branżach przydatne będzie doświadczenie
i znajomość pakietu MS Office.
Tabela 62. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: pracownicy do spraw
finansowych i handlowych (kod KZiS 341).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
Motywacja
Znajomość branży
Prawo jazdy kat. B
Dyspozycyjność
Wiek
302
253
246
216
216
164
106
70
53
52
42
37
79,3%
66,4%
64,6%
56,7%
56,7%
43,0%
27,8%
18,4%
13,9%
13,6%
11,0%
9,7%
33
8,7%
32
31
8,4%
8,1%
Doświadczenie i właściwy sposób pracy są najważniejszymi cechami kierownika małego przedsiębiorstwa. W dalszej kolejności istotne są umiejętności „miękkie” i wiedza praktyczna. Mile widziana
jest umiejętność obsługi komputera, odpowiednie wykształcenie i znajomość języków obcych.
153
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 63. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: kierownicy małych
przedsiębiorstw (kod KZiS 131).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
Motywacja
Znajomość branży
Dyspozycyjność
Prawo jazdy kat. B
200
139
122
97
93
92
73
68
65
63
64,9%
45,1%
39,6%
31,5%
30,2%
29,9%
23,7%
22,1%
21,1%
20,5%
56
18,2%
48
45
39
39
39
20
20
17
15,6%
14,6%
12,7%
12,7%
12,7%
6,5%
6,5%
5,5%
Podobnie jak w przypadku pracowników do spraw finansowych i handlowych specjaliści do spraw
ekonomicznych i zarządzania powinni mieć przede wszystkim dobrze rozwinięte umiejętności „miękkie”. Ważne w ich pracy jest doświadczenie, motywacja i znajomość branży, a w następnej kolejności
wykształcenie (najlepiej wyższe) i znajomość języka angielskiego. Relatywnie często w porównaniu do
innych zawodów specjaliści powinni posiadać własną działalność gospodarczą.
Tabela 64. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: specjaliści do spraw
ekonomicznych i zarządzania (kod KZiS 241).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
Motywacja
Znajomość branży
Dyspozycyjność
190
178
171
143
122
120
85
75
62,3%
58,4%
56,1%
46,9%
40,0%
39,3%
27,9%
24,6%
73
23,9%
58
19,0%
154
RAPORT KOŃCOWY
c.d. Tabela 64.
Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: specjaliści do
spraw ekonomicznych i zarządzania (kod KZiS 241).
Wymagania
Prawo jazdy kat. B
Liczba ofert
49
43
43
41
23
23
17
16
Procent ofert
16,1%
14,1%
14,1%
13,4%
7,5%
7,5%
5,6%
5,2%
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej powinni mieć dwie
kategorie umiejętności: związane z konkretną branżą i związane z piastowaniem stanowiska kierowniczego. Pierwsze wymagają doświadczenia i znajomości branży, wykształcenia oraz uprawnień zawodowych. Druga kategoria wymaga doświadczenie na stanowisku kierownika, umiejętności kierowniczych oraz umiejętności „miękkich”.
Tabela 65. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej (kod KZiS 122).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
Znajomość branży
Motywacja
Prawo jazdy kat. B
Dyspozycyjność
200
143
137
123
118
107
67,8%
48,5%
46,4%
41,7%
40,0%
36,3%
102
34,6%
82
80
74
74
65
62
55
26
26
25
20
16
16
27,8%
27,1%
25,1%
25,1%
22,0%
21,0%
18,6%
8,8%
8,8%
8,5%
6,8%
5,4%
5,4%
Informatycy (bez programistów), podobnie jak programiści, powinni przede wszystkim posiadać
praktyczne umiejętności niezbędne do wykonywania zawodu. Bardzo ważne jest biegłe posługiwanie
155
RAPORT KOŃCOWY
się językiem angielskim i doświadczenie, a w dalszej kolejności wykształcenie wyższe. Umiejętności
„miękkie” mogą być dla kandydata do pracy w tym zawodzie dodatkowym atutem.
Tabela 66. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: informatycy (kod KZiS
213).
Wymagania
Znajomość branży
Motywacja
Dyspozycyjność
Języki obce wymagane – francuski
Liczba ofert
Procent ofert
241
82,0%
199
197
191
165
150
130
126
72
45
38
31
31
18
15
67,7%
67,0%
65,0%
56,1%
51,0%
44,2%
42,9%
24,5%
15,3%
12,9%
10,5%
10,5%
6,1%
5,1%
W zawodzie specjalisty ochrony zdrowia ważnym atutem jest wykształcenie wyższe i uprawnienia
zawodowe. Dobrze jest mieć doświadczenie w tej branży i posiadać praktyczne umiejętności odpowiadające stanowisku, na które się aplikuje.
Tabela 67. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: specjaliści ochrony
zdrowia (z wyjątkiem pielęgniarek i położnych) (kod KZiS 223).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
86
29
27
43,2%
14,6%
13,6%
23
11,6%
Inżynierowie i pokrewni (bez inżynierów i pokrewnych gdzie indziej niesklasyfikowanych) przede
wszystkim muszą cechować się wykształceniem wyższym (67,3% ofert), doświadczeniem oraz konkretnymi umiejętnościami. Przydatna może się okazać znajomość języka angielskiego lub niemieckiego, właściwy sposób pracy oraz znajomość branży. Część inżynierów (na przykład architekci) powinno
się legitymować uprawnieniami zawodowymi.
156
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 68. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: inżynierowie i pokrewni (kod KZiS 214).
Wymagania
Liczba ofert
Procent ofert
Znajomość branży
Prawo jazdy kat. B
Dyspozycyjność
Motywacja
113
101
67,3%
60,1%
97
57,7%
73
54
52
51
47
44
25
21
20
19
11
9
9
43,5%
32,1%
31,0%
30,4%
28,0%
26,2%
14,9%
12,5%
11,9%
11,3%
6,5%
5,4%
5,4%
Pracownicy usług domowych i gastronomicznych (bez wcześniej opisanych kelnerów) nie muszą
spełniać wielu formalnych wymogów. Najważniejsze, podobnie jak w innych zawodach, jest doświadczenie. Podobnie jak w przypadku kelnerów, w tej branży pewne znaczenie ma płeć kandydata, występują zarówno oferty skierowane wyłącznie do kobiet, jak i adresowane tylko do mężczyzn.
Tabela 69. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: pracownicy usług
domowych i gastronomicznych (kod KZiS 512).
Wymagania
Preferowana kobieta
Liczba ofert
Procent ofert
45
20
14
28,0%
12,4%
8,7%
W przebadanych ofertach poszukiwano nadzwyczaj wielu różnorodnych zawodów, jednak osoba
o specjalności nienależącej do grupy najbardziej popularnych mogła liczyć na mniej niż 140 ofert
w województwie w ciągu całego okresu od stycznia do września włącznie. W każdej konkretnej grupie
jednak wymogi są inne i kandydat do pracy powinien dostosowywać swoje umiejętności do tych wymaganych przez pracodawców. W przypadku większych grup zawodowych jest łatwiej – wymogi są
lepiej znane, a na rynku zwykle istnieje większa liczba szkoleń i kursów dostarczających, co bardziej
pożądane umiejętności. Dodatkowo dochodzi rola urzędów pracy, które, świadome występującego
zapotrzebowania, chętniej organizują kursy dla większych grup. W kwestii zawodów warto jeszcze
zauważyć, że branże kluczowe, takie jak handel, budownictwo, hotele i restauracje oraz produkcja
artykułów spożywczych i napojów, wpływają na zapotrzebowanie na pracowników konkretnych zawodów. Bardzo pozytywnym sygnałem jest fakt, że branża informatyczna, którą określa się jako stra-
157
RAPORT KOŃCOWY
tegiczną, zdaje się ciągle rozwijać, gdyż popyt zarówno na programistów, jak i inne specjalizacje
wśród informatyków jest bardzo duży.
9.5 Oferty pracy z perspektywy poszukującego zatrudnienia
9.5.1
Okresowość ofert pracy
W całym badaniu znalazło się 10245 ofert pracy (badano wszystkie oferty opublikowane w pierwszym
pełnym tygodniu każdego miesiąca), jednak liczba ich nie była równomiernie rozłożona na kolejne
miesiące. Najwięcej ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników opublikowano we wrześniu (29,8%) lipcu
(14,1% ofert) i w sierpniu (14% ofert). Najmniej ogłoszeń pojawiło się w styczniu (4,7% ofert),
w kolejnych dwóch miesiącach liczba ofert wzrastałaby w kwietniu znów się zmniejszyć.
Wykres 25.
Liczba ofert pracy przebadanych w kolejnych okresach.
3057
1449
1436
Lipiec
Sierpień
1004
699
793
530
485
Styczeń
Luty
792
Marzec
Kwiecień
Maj
Czerwiec
Wrzesień
Przyrost ofert bezpośrednio po wakacjach był głównie efektem nagłego zwiększenia się ilości we
wrześniu (zwiększenie się liczby ogłoszeń internetowych w lipcu częściowo jest efektem tego, że serwisy pracuj.pl i praca.onet.pl nie udostępniła danych o ogłoszeniach za okres od stycznia do czerwca)
Zgodnie z danymi dotyczącymi ofert skierowanych do specjalistów opublikowanymi w ramach serwisu pracuj.pl wzrost liczby ogłoszeń we wrześniu miał miejsce zarówno w 2008 i 2009 roku, ale wyniósł
około 15%, a nie jak obecnie ponad 400%. Równocześnie liczba ofert opublikowanych w Gazecie Wyborczej i Wrocławskiej również wzrosła, ale jedynie o około 13,5% w Wyborczej i 40% we Wrocławskiej.
158
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 26.
Liczba ofert z poszczególnych źródeł ofert pracy między styczniem a wrześniem 2010 roku
1000
100
10
1
styczeń
luty
marzec
kwiecień
maj
czerwiec
lipiec
Hufce pracy
Akademickie Biura Karier
Firmy rekrutacyjne (KRAZ)
NSZZ Solidarność
Gazeta Wrocławska
Serwisy internetowe
sierpień
wrzesień
Gazeta Wyborcza - wydanie regionalne
Ogromna liczba ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika opublikowanych w Internecie to głównie efekt
działalności dwóch wiodących serwisów – pracuj.pl i praca.onet.pl, w których bezpośrednio po wakacjach udostępniono ponad 800 ofert w każdym. Strony gratka.praca.pl i jobpilot.pl też odczuły silny
wzrost liczby ofert, jednak są to mniejsze serwisy, stąd nie miało to aż tak ogromnego wpływu na
efekt końcowy. Jedyny portal, który nie odnotował gwałtownego wzrostu, to hrk.pl. Możliwe, że liczba ogłoszeń w serwisach internetowych jest bardziej dynamiczną i szybszą reakcją na poprawianie się
koniunktury i optymizm pracodawców, w takiej sytuacji niedługo nastąpiłby również wzrost liczby
ofert publikowanych w bardziej tradycyjnych mediach.
159
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 27.
Liczba ofert z internetowych źródeł ofert pracy między styczniem a wrześniem 2010 roku
1000
100
10
1
hrk.pl
styczeń
luty
jobpilot.pl
marzec
kwiecień
gratka.pl_praca
maj
czerwiec
pracuj.pl
lipiec
praca.onet.pl
sierpień
wrzesień
Fluktuacja liczby ogłoszeń zależy w dużej mierze od branży i poszukiwanego zawodu. Branże usługowe oraz handel, naprawy, hotele i restauracje miały nie jeden, a dwa „cykle” wzrostu ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników. W styczniu ofert było bardzo mało, po czym ich liczba wzrastała – firmy
przygotowywały się na przyjście nowego roku. W kwietniu ofert pracy było najmniej w każdej z tych
branż, by znów wzrosnąć na wakacje. Hotele i restauracje wszystkich potrzebnych pracowników zatrudniały przed wakacjami, stąd duża liczba ofert w czerwcu, tak by w lipcu i sierpniu mieć już pełen
zestaw pracowników, a więc nie mieć potrzeby dalszego zatrudniania. Dla sekcji G okres wakacyjny
jest bardzo korzystny, na wakacje trzeba dojechać, spakować i zaopatrzyć w niezbędne akcesoria,
dodatkowo na urlopie również chętniej niż zwykle wydaje się pieniądze. Bezpośrednio po wakacjach
branża G i O gwałtownie zaczęły poszukiwać pracowników – w działalności usługowej, komunalnej
społecznej i indywidualnej pozostałej we wrześniu opublikowano więcej ofert niż od stycznia do
sierpnia. Można stąd wnioskować, iż sektory czerpiące zyski z indywidualnych konsumentów bardzo
optymistycznie patrzą w przyszłość.
160
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 28.
Liczba ofert pracy w wybranych branżach (sekcje G, H i O) w kolejnych miesiącach.
730
537
93
161
114
264
231
205
171
77
39 63 55 43 64
G. Handel hurtowy i detaliczny,
naprawa pojazdów
samochodowych, motocykli oraz
artykułów użytku osobistego i
domowego
Styczeń
Luty
Marzec
90
25 37
87
68
26
H. Hotele i restauracje
Kwiecień
Maj
133
35
61 71
185
129
O. Działalność usługowa,
komunalna, społeczna i
indywidualna, pozostała
Czerwiec
Lipiec
Sierpień
Wrzesień
Niewielką fluktuacją liczby ofert pracy na początku roku i dużym wzrostem ogłoszeń w okresie wakacyjnym charakteryzują się sekcje D, F, I oraz J. Efekt ten jest szczególnie widoczny w budownictwie,
gdzie praca jest w dużej mierze zależna od warunków atmosferycznych – wielu robót nie można
przeprowadzać przy ujemnej temperaturze. Dlatego w ciepłych miesiącach branża ta potrzebuje wielu dodatkowych pracowników, aby wywiązać się ze wszystkich zleceń. Ogromną liczbę ogłoszeń we
wrześniu opublikowały branże J, D i I.
Wykres 29.
Liczba ofert pracy w wybranych branżach (sekcje D, F, I oraz J) w kolejnych miesiącach
2010 roku.
Styczeń
Luty
Marzec
Kwiecień
Maj
Czerwiec
Lipiec
Sierpień
Wrzesień
340
277
275
259
241
192
188
140
114109121
135
61
81 72 70 78
89
D. Przetwórstwo
przemysłowe
61
110
93
73
33 34 33 26 36
F. Budownictwo
98
65
53
6 4 14 4
26 19
I. Transport, gospodarka J. Pośrednictwo finansowe
magazynowa i łączność
161
RAPORT KOŃCOWY
Sekcja L (Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe ubezpieczenia społeczne i powszechne ubezpieczenie zdrowotne) cechuje się bardzo stabilnym poziomem publikowanych ofert
pracy. Jedynym wyjątkiem jest lipiec, jednak już w kolejnym miesiącu branża ta „nadrobiła” zwiększoną liczbą ogłoszeń. Możliwe więc, że zmiana ta jest efektem okresu urlopowego, który opóźnia
publikację części ofert. Nawet we wrześniu, gdy inne branże rozpoczęły bardzo dynamiczną rekrutację, sekcja L nie zwiększyła liczby ofert. Zatrudnienie w edukacji jest zależne przede wszystkim od
kalendarza szkolnego i akademickiego. Czerwiec jest miesiącem zaplanowanych zatrudnień na kolejny rok, przykładowo wtedy na wielu wydziałach uniwersyteckich powstają siatki zajęć na kolejny semestr. Sierpień to ostatni moment na zatrudnienie nauczycieli przed rozpoczęciem nowego roku
szkolnego, we wrześniu szkoły rozpoczęły zajęcia dydaktyczne, więc większość wakatów musiała już
zostać obsadzona. W sekcji K okres pourlopowy jest momentem największego ruchu, głównie
w okresie sierpień-wrzesień ludzie poszukują nowego lokum czy nowej pracy. Branża K obsługująca
nieruchomości i przedsiębiorstwa podobnie jak branże skierowane do klientów indywidualnych odnotowała wzrost ogłoszeń bezpośrednio po wakacjach.
Wykres 30.
Liczba ofert pracy w wybranych branżach (sekcje L, M i K) w kolejnych miesiącach.
209
152
74 81
28 25 33 29
43
56
31
52
45
6
4
14 20
L. Administracja publiczna i obrona
narodowa, obowiązkowe
ubezpieczenia społeczne i
powszechne ubezpieczenie
zdrowotne
Styczeń
Luty
Marzec
5
18
33
41
10
M. Edukacja
Kwiecień
Maj
Czerwiec
42
41
51
51
18
K. Obsługa nieruchomości,
wynajem i usługi związane z
prowadzeniem działalności
gospodarczej
Lipiec
Sierpień
Wrzesień
Okres publikacji oferty pracy jest częściowo zależny od rodzaju oferowanego zatrudnienia. O ile kandydatów na staże szuka się niemalże w każdym miesiącu, za wyjątkiem kwietnia i lutego, o tyle ogłoszenia o praktykach publikowane są przede wszystkim w lipcu i sierpniu. Pracownicy sezonowi poszukiwani są w głównie w maju, a niewielka część ofert publikowana jest również na początku roku.
Sezonowość ofert pracy może mieć duże znaczenie dla bezrobotnych – są pewne okresy, w których
łatwiej jest znaleźć zatrudnienie i takie, w których jest to trudniejsze zadanie. Jeśli jest taka możliwość, czas, w którym o pracę najtrudniej, można poświęcić na szkolenia i zdobywanie dodatkowych
umiejętności i uprawnień. Dzięki temu w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracowników
łatwiej będzie przekonać do siebie pracodawcę.
162
RAPORT KOŃCOWY
9.5.2
Forma i wymiar zatrudnienia
Jedynie w około 20% ogłoszeń określone było, jakiego typu umowy o pracę może oczekiwać kandydat. Zdecydowana większość ogłoszeń, w których określono sposób zatrudnienia, dotyczyła umowy
o pracę albo ogólnie, albo na czas określony lub nieokreślony. Tylko 17,8% ogłoszeń dotyczyło pracy
na umowę-zlecenie, o dzieło albo na zastępstwo. Równocześnie zatrudnienie w takiej formie niekoniecznie jest jednorazowe, wiele firm ma stałych wykonawców i partnerów biznesowych, którym
regularnie daje zlecenia, choć oczywiście ich bezpieczeństwo pracy jest wtedy znacznie mniejsze niż
w przypadku umowy o pracę.
Wykres 31.
Typ umowy o pracę (N = 2 098).
umowa o dzieło
3,7%
umowa
zlecenia
17,8%
umowa o pracę
35,6%
na czas
nieokreślony
19,2%
na czas
określony
23,8%
Przytłaczająca większość ofert pracy spośród tych, w których opisano wymiar zatrudnienia, dotyczy
pełnego etatu. Osoby w sytuacji uniemożliwiającej im pracowanie w pełnym wymiarze godzin mają
do dyspozycji około 12% wszystkich ofert (praca dodatkowa lub niepełny etat). Studenci i osoby dopiero zaczynające karierę zawodową mają do wyboru staże (2,6%) oraz praktyki (3,4%). Tych ofert
w porównaniu do liczby młodych ludzi zaczynających rozwój zawodowy zdaje się być wystarczająco
dużo.
163
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 32.
Wymiar zatrudnienia (N = 1 822).
Praca
Praktyka Staż
dodatkowa 3,4% 2,6%
3,8%
Niepełen etat
8,2%
Praca sezonowa
2,1%
Pełen etat
79,9%
Gwarancja przygotowania kandydata do wykonywania danego zawodu pojawiła się w 13,9% ogłoszeń. Osoby aplikujące o pracę w innym zawodzie niż wyuczony bądź nieposiadające jasno zdefiniowanej specjalności mogą, więc często liczyć na szkolenie i przyuczenie ze strony pracodawcy.
9.6 Geografia ofert zatrudnienia
9.6.1
Oferty pracy za granicą
Wśród przebadanych ofert pracy ukazujących się w województwie dolnośląskim 7,9% (807 ogłoszeń)
dotyczą pracy poza granicami Polski. Część tych dotyczy stałego zatrudnienia, co wymaga od kandydata emigracji do innego kraju. Nie jest to korzystne zjawisko, zwłaszcza, że zwykle osobami emigrującymi są młodzi, niezależni ludzie, którzy stanowią potencjał województwa.
Poszukiwane zawody do pracy za granicą i w kraju znacząco się różnią. Zwykle do pracy poza Polską
poszukuje się pracowników prac prostych lub niewymagających specjalistycznego wykształcenia.
Zawodem najbardziej poszukiwanym do pracy za granicą byli kierowcy samochodów ciężarowych. Co
dwudzieste ogłoszenie pracy poza krajem dotyczyło domowej opieki osobistej, czyli przykładowo
pracy w charakterze opiekunki do dziecka (Au Pair). Bardzo poszukiwani byli również masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni, przy pracach prostych w przemyśle oraz robotnicy pomocniczy
w rolnictwie i pokrewni. Ponieważ ogłoszenia dotyczą raczej prostych prac, w większości wypadków
znajomość języka obcego nie była przez pracodawców wymagana.
164
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 33.
Odsetki ofert pracy skierowanych do najpopularniejszych zawodów w ogłoszeniach o poszukiwaniu pracowników do pracy za granicą i w kraju (N= 807 i 9438).
12,8%
5,6%
3,5%
3,3%
1,6%
0,9%
0,3%
Kierowcy
samochodów
ciężarowych
3,0%
2,3%
Pracownicy
domowej opieki
osobistej
0,1%
Robotnicy przy
Masarze, robotnicy
pracach prostych w w przetwórstwie ryb
przemyśle
i pokrewni
W ofertach pracy za granicą
Cieśle, stolarze
budowlani i
pokrewni
W ofertach pracy w Polsce
Wiele zawodów poszukiwanych w ogłoszeniach do pracy za granicą jest mniej popularnych w Polsce.
Wyjątek stanowią programiści, kelnerzy i pokrewni oraz pomoce i sprzątaczki biurowe hotelowe
i podobne. Pierwszy z zawodów jest o tyle wyjątkowy, że jest jedyna profesja mająca duże wymagania wobec kandydata, a jednocześnie tak często poszukiwana do pracy za granicą. Programiści chcący
otrzymać zatrudnienie poza Polską muszą jednak posługiwać się odpowiednim językiem obcym (zwykle angielskim).
Tabela 70. Ranking najpopularniejszych zawodów poszukiwanych do pracy za granicą.
Ranking
Zawód
W ofertach pra- W ofertach pracy
cy za granicą
w Polsce
Masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni
Robotnicy pomocniczy w rolnictwie i pokrewni
Murarze i pokrewni
Kelnerzy i pokrewni
Programiści
165
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
13
101
7
151
29
98
19
10
11
4
RAPORT KOŃCOWY
Oferty pracy w województwie dolnośląskim
Wśród przebadanych ofert pracy w województwie dolnośląskim 52,7% nie określało, w jakiej lokalizacji będzie miało miejsce zatrudnienie, albo zawierało dopisek, że chodzi o całe województwo bądź
inny region Polski. Kolejne 34% ofert dotyczyło Wrocławia (29,5%) lub powiatu wrocławskiego (4,5%).
Oznacza to, że osoba, która nie mieszka w okolicach Wrocławia, może mieć problem ze znalezieniem
skierowanych do siebie ofert.
Wykres 34.
Liczba przebadanych ofert ze względu na lokalizację pracy.
4974
2787
429
184
114 94
87 81 73
63 63 56 54 53 50
43 42 38
12 10
9 9 8
7 7
m. Wrocław
wrocławski
wałbrzyski
Legnica
świdnicki
legnicki
oławski
bolesławiecki
lubiński
oleśnicki
kłodzki
dzierżoniowski
głogowski
jeleniogórski
m. Jelenia Góra
polkowicki
zgorzelecki
trzebnicki
strzeliński
wołowski
średzki
lubański
kamiennogórski
jaworski
lwówecki
złotoryjski
milicki
górowski
ząbkowicki
brak informacji
21 19 18 17
16
9.6.2
Charakterystyka źródeł ofert pracy dostępnych na rynku pracy
województwa dolnośląskiego.
Wśród przebadanych ogłoszeń prawie połowa ofert pracy pochodziła z Gazety Wyborczej (wydanie
regionalne). Drugim co do wielkości źródłem ofert były serwisy internetowe (36,1%) i Gazeta Wrocławska (6,9%).
166
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 35.
2,9%
6,9%
3,4%
Udział poszczególnych źródeł ofert pracy w próbie (N=10245).
1,8%
Gazeta Wyborcza - wydanie
regionalne
1,0%
Serwisy internetowe
Gazeta Wrocławska
47,8%
NSZZ Solidarność
36,1%
Hufce pracy
Przez większość badanego okresu największym ogłoszeniodawcą była Gazeta Wyborcza, jednak liczba
ofert dostępnych za pośrednictwem Internetu rosła bardzo dynamicznie. W efekcie gdyby bazować
na danych tylko z września to Internet byłby największym i dominującym źródłem publikującym ponad dwa razy więcej ofert niż Gazety Wyborcza i Wrocławska.
Gdyby kierować się tylko liczbą ofert, to bezrobotni powinni przede wszystkim szukać ogłoszeń
w Gazecie Wyborczej i Internecie. Mniejsze źródła często są jednak bardziej wyspecjalizowane
w wyszukiwaniu konkretnej kategorii pracowników, co sprawia, że dla niektórych poszukujących zatrudnienia mogą być właściwszym medium. Przykładowo hufce pracy i serwisy internetowe wiodą
prym pod względem udziału ofert pracy dla agentów do spraw sprzedaży. Firmy rekrutacyjne specjalizują się w wyszukiwaniu programistów, różnego rodzaju inżynierów, informatyków i lekarzy. Podobnie Akademickie Biura Karier głównie poszukują specjalistów i zawodów, które mogą wykonywać
młodzi absolwenci. Poza handlowcami hufce są dobrym źródłem informacji o wakatach w zawodzie
elektromonterów, monterów elektroników i operatorów maszyn i urządzeń do obróbki metali. Osoby
zainteresowane pracą sprzedawców i demonstratorów oraz pomocy i sprzątaczek mają duże szanse
znalezienia ofert dla siebie w Gazecie Wrocławskiej i NSZZ Solidarność.
167
168
Programiści
Elektromonterzy
Kierownicy działów marketingu i sprzedaży
Monterzy elektronicy
Ustawiacze – operatorzy obrabiarek skrawających do metali
Kelnerzy i pokrewni
Murarze i pokrewni
Lekarze
Pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni
Technicy elektrycy
Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych
Zawód \ Źródło
0,00%
5,35%
8,17%
0,14%
0,00%
1,83%
0,28%
6,90%
4,23%
0,00%
0,14%
1,13%
0,56%
0,14%
0,14%
2,54%
1,41%
0,00%
2,82%
0,14%
1,55%
0,14%
0,00%
0,28%
0,14%
2,04%
0,10%
2,53%
2,12%
0,31%
0,16%
0,49%
0,45%
0,47%
0,31%
2,53%
1,88%
1,02%
3,92%
0,53%
1,57%
1,31%
0,65%
0,24%
0,16%
Gazeta Wrocławska
0,45%
7,47%
4,49%
1,20%
0,27%
Gazeta Wyborcza wydanie
regionalne
3,38%
0,22%
0,70%
0,65%
1,24%
0,05%
1,00%
0,27%
2,68%
3,30%
0,46%
0,32%
0,19%
0,70%
2,97%
2,32%
1,78%
1,00%
0,27%
0,00%
5,95%
18,35%
4,46%
3,89%
0,05%
Serwisy
internetowe
0,00%
7,48%
0,93%
0,93%
0,00%
5,61%
4,67%
4,67%
0,00%
0,00%
3,74%
0,93%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
3,74%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
16,82%
5,61%
0,00%
9,35%
Hufce pracy
Tabela 71. Najbardziej poszukiwane zawody (ponad 3% wskazań w którymkolwiek ze źródeł) w podziale na źródła.
9,29%
0,00%
0,00%
2,19%
6,01%
0,00%
0,00%
0,00%
2,19%
1,64%
2,19%
0,00%
0,00%
0,00%
3,83%
3,83%
0,00%
3,28%
0,00%
0,00%
9,29%
8,20%
1,09%
9,84%
0,00%
ABK
2,01%
1,01%
0,34%
0,67%
0,34%
0,00%
3,02%
0,34%
4,36%
4,36%
0,34%
0,67%
4,03%
1,01%
1,01%
1,34%
0,00%
0,67%
0,00%
3,02%
21,48%
5,70%
1,68%
5,03%
0,00%
Firmy rekrutacyjne
(KRAZ)
0,00%
0,00%
0,58%
6,63%
0,00%
0,00%
0,29%
1,44%
0,00%
0,00%
4,32%
4,32%
0,29%
3,17%
0,00%
0,58%
0,00%
0,00%
3,17%
0,29%
0,00%
0,58%
12,39%
0,00%
0,00%
NSZZ Solidarność
2,55%
0,25%
1,98%
1,84%
0,71%
0,17%
0,82%
0,46%
1,37%
1,50%
1,79%
1,29%
0,68%
2,46%
1,43%
1,83%
1,32%
0,75%
0,34%
0,19%
3,15%
11,08%
4,87%
2,31%
0,24%
Ogółem
RAPORT KOŃCOWY
RAPORT KOŃCOWY
Zróżnicowanie w poszukiwanych zawodach oraz w grupie, do której skierowane jest dane źródło
ogłoszeń, pociąga za sobą różnice w wymaganiach. Hufce pracy przykładowo są nakierowane głównie
na ludzi młodych, dlatego wiek jest kryterium pojawiającym się w prawie każdym ogłoszeniu. W ofertach hufca nigdy nie wymaga się wyższego wykształcenia, często jednak wymagane jest wykształcenie zasadnicze zawodowe, albo średnie ogólnokształcące o profilu prawniczym lub ekonomicznym,
biznesowym czy finansowym. Częstym punktem ogłoszeń z hufca pracy jest sposób pracy i motywacja. Osoba, która charakteryzuje się tymi cechami powinna poza gazetami i Internetem poszukać
ofert również w hufcach pracy.
Serwisy internetowe, akademickie biura karier i firmy rekrutacyjne mają podobne profile poszukiwanych kandydatów. Ważnym atutem jest wyższe wykształcenie, sposób pracy oraz konkretne umiejętności. W akademickich biurach karier znajdują się głównie oferty dla świeżo upieczonych absolwentów bądź studentów, stąd rzadziej wymaga się w nich doświadczenia i znajomości branży, a częściej
języków obcych i obsługi komputera. Firmy rekrutacyjne poszukują głównie doświadczone osoby
z konkretnymi umiejętnościami praktycznymi, wyższym wykształceniem i językiem obcym (głównie
angielskim). W ogłoszeniach umieszczonych w serwisach internetowych panuje większa różnorodność, poszukiwani są ludzie zarówno z wyższym jak i średnim wykształceniem. Duże znaczenie ma
doświadczenie, sposób pracy i umiejętności komunikacyjne. Porównując jednak ogłoszenia umieszczone w Internecie, akademickich biurach karier i firmach rekrutacyjnych, warto pamiętać, że ogłoszenia w każdym z tych źródeł zawierają znacznie więcej sprecyzowanych wymogów niż oferty
umieszczone w gazetach, przede wszystkim dlatego, że w tych ostatnich za długość ogłoszenia się
płaci. Poszukiwanie pracy poprzez inne źródła niż gazeta ma tę zaletę, że nie tylko wymogi są bardziej
rozbudowane w tych mediach, ale też opis stanowiska i firmy są pełniejsze.
Pod względem liczby i różnorodności ogłoszeń to jednak Gazeta Wyborcza jest najlepszym źródłem
ofert. Niewielka liczba wymogów zawarta w ogłoszeniu – co jest wynikiem wyższej odpłatności za
ogłoszenie - zmusza pracodawcę do wybrania tych kryteriów, które są dla niego najważniejsze. Ogłoszeniodawca ryzykuje jednak, że na każdą ofertę umieszczoną w gazecie może odpowiadać dużo więcej niekwalifikujących się osób, które dopiero po kontakcie z pracodawcą dowiadują się o jego dodatkowych, niezawartych w ofercie wymogach.
169
2,25%
170
7,71%
10,18%
5,96%
6,31%
1,59%
0,29%
0,29%
9,57%
4,37%
4,37%
5,24%
0,00%
Motywacja
Znajomość branży
Dyspozycyjność
Prawo jazdy kat. B
Preferowana kobieta
Wymagane wykształcenie podstawowe
6,45%
10,20%
5,49%
8,65%
2,25%
10,78%
0,00%
16,76%
3,10%
3,10%
5,77%
0,99%
0,99%
2,11%
4,23%
1,97%
9,72%
1,97%
4,37%
2,96%
15,77%
10,78%
regionalne
25,96%
Gazeta Wrocławska
Serwisy internetowe
1,00%
2,54%
18,59%
18,59%
19,76%
6,32%
6,32%
0,30%
22,11%
28,68%
33,57%
39,68%
29,97%
31,05%
31,76%
55,51%
55,73%
67,30%
Hufce pracy
15,89%
16,82%
16,82%
16,82%
6,54%
20,56%
20,56%
20,56%
13,08%
3,74%
0,00%
28,97%
0,00%
0,93%
0,00%
21,50%
44,86%
18,69%
89,72%
0,00%
2,73%
6,56%
6,56%
15,30%
0,00%
0,00%
0,55%
23,50%
34,43%
15,30%
40,44%
39,89%
42,08%
26,78%
47,54%
66,12%
31,15%
1,09%
Akademickie
Biura Karier
3,76%
0,00%
2,01%
3,36%
3,36%
2,35%
4,36%
4,36%
0,67%
16,11%
14,77%
37,92%
23,83%
46,98%
48,99%
54,03%
27,18%
29,87%
64,43%
0,67%
5,35%
0,00%
10,09%
0,29%
0,29%
3,75%
0,00%
0,00%
0,86%
0,86%
0,29%
0,00%
0,29%
0,29%
0,58%
0,29%
0,00%
0,86%
5,76%
4,32%
NSZZ Solidarność
2,35%
0,53%
5,21%
9,42%
9,42%
12,65%
2,83%
2,83%
1,29%
12,35%
14,44%
19,04%
19,88%
18,10%
16,66%
18,05%
27,22%
28,03%
40,63%
3,97%
Ogółem
Wiek
Wymóg / Źródło
Tabela 72. Najbardziej popularne wymagania (ponad 10% wskazań w którymkolwiek ze źródeł) w podziale na źródła.
RAPORT KOŃCOWY
1,47%
0,00%
0,00%
Wymagane wykształcenie gimnazjalne
Wymagane wykształcenie w naukach społecznych, pedagogice
6,33%
regionalne
0,53%
Gazeta Wrocławska
0,00%
0,00%
0,56%
4,65%
0,14%
Serwisy internetowe
Minimum sanitarne
0,00%
0,00%
3,03%
7,62%
2,70%
Hufce pracy
10,28%
10,28%
0,00%
6,54%
14,02%
15,89%
0,00%
0,00%
2,73%
1,09%
3,83%
0,00%
Akademickie
Biura Karier
1,00%
0,00%
0,00%
10,40%
13,09%
1,68%
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
0,29%
3,17%
0,29%
0,00%
NSZZ Solidarność
0,00%
0,11%
0,11%
2,20%
6,68%
1,51%
0,53%
Ogółem
Wymagane wykształcenie humanistyczne lub artystyczne
Wymóg / Źródło
c.d. Tabeli 72. Najbardziej popularne wymagania (ponad 10% wskazań w którymkolwiek ze źródeł) w podziale na źródła.
RAPORT KOŃCOWY
171
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 73. Przeciętna liczba wymogów zamieszczanych w ogłoszeniach według źródła.
Przeciętna liczba wymogów sprecyzowanych w ogłoszeniu
Źródło
NSZZ Solidarność
Gazeta Wrocławska
Gazeta Wyborcza - wydanie regionalne
Hufce pracy
Serwisy internetowe
0,44
1,11
1,70
4,22
4,39
4,59
5,53
Zależnie od cech danej osoby poszukującej pracy różne media mogą być dla niej najlepszymi źródłami
ofert dostosowanych do jej potrzeb i możliwości. W takich źródłach jak gazeta czy Internet niemalże
każdy może liczyć na znalezienie oferty dla siebie. Równocześnie dla części osób mogą istnieć źródła
ofert znacznie lepiej dopasowane do ich umiejętności i warunków i skorzystanie z nich może znacznie
przyspieszyć oraz usprawnić proces szukania zatrudnienia.
Podsumowanie
•
•
•
•
•
•
•
•
Najwięcej ofert pracy w województwie dolnośląskim pochodzi z branż powiązanych z handlem i naprawami, budownictwem, przetwórstwem oraz działalnością usługową.
Prawie, co dziesiąte ogłoszenie wymienia preferowaną płeć kandydata, patrząc na oferty
pracy nie daje się jednak zaobserwować dużych nierówności szans zawodowych kobiet
i mężczyzn.
Ponad połowa ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika nie wymaga od kandydata doświadczenia. Wśród przebadanych ofert znajduje się też wystarczająca liczba propozycji staży i praktyk, stąd osoby dopiero rozpoczynające karierę zawodową mają do wyboru kilka możliwości.
umiejętności komunikacyjne i motywacji. Dopiero w następnej kolejności wymaga się znajomości branży i odpowiednich narzędzi oraz wykształcenia wyższego (jest to najczęściej wymagany typ wykształcenia).
Wymagania wobec kandydatów zmieniają się zależnie od branży, która prowadzi rekrutację.
W każdej jednak przydatne jest doświadczenie oraz obeznanie zawodowe i umiejętności
„miękkie”. W rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie oraz w transporcie, gospodarce magazynowej i łączności przydaje się przede wszystkim prawo jazdy różnych kategorii. W budownictwie
oraz ochronie zdrowia i pomocy społecznej jest zapotrzebowanie na uprawnienia zawodowe.
W pośrednictwie finansowym, edukacji, administracji publicznej i obronie narodowej, ubezpieczeniu społecznym oraz obsłudze nieruchomości, wynajmie i usługach związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej ważne jest wykształcenie. Mniej wymagań niż inne
branże stawia kandydatom budownictwo, a także hotele i restauracje.
Najczęściej poszukiwanymi zawodami w województwie dolnośląskim są agenci do spraw
sprzedaży, sprzedawcy i demonstratorzy oraz programiści. Na wiele ofert pracy mogą też li172
RAPORT KOŃCOWY
•
•
•
•
•
•
czyć specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani oraz
kierowcy samochodów ciężarowych.
Liczba ofert pracy zmienia się w ciągu roku – najwięcej ogłoszeń można znaleźć w okresie
wakacyjnym i we wrześniu, a najmniej w styczniu i kwietniu. Fluktuacja liczby poszukiwanych
pracowników różni się zależnie od branży i źródła ogłoszenia. Ogromny wzrost liczby ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika miał miejsce w serwisach internetowych we wrześniu.
Większość ogłoszeń, w których zaznaczono, o jaką formę pracy chodzi, oferuje kandydatom
zatrudnienie na pełen etat. Niemalże, co dziesiąte ogłoszenie opisujące wymiar pracy dotyczy
pracy na etacie w mniejszym wymiarze godzin, a co dwudzieste szóste – pracy dodatkowej.
Stała umowa o pracę oferowana jest w prawie 80% przypadków.
Wśród przebadanych ogłoszeń prawie, co szóste dotyczyło pracy za granicą. Ogłoszenia te informują głównie o poszukiwaniu kierowców samochodów ciężarowych, pracowników domowej opieki osobistej i różnego typu robotników. Poza osobami do wykonywania prac raczej prostych poszukiwani do pracy za granicą są też programiści.
Znaczna liczba ofert pracy publikowanych w województwie dolnośląskim nie zawiera informacji o lokalizacji miejsca pracy. Ponad jedna trzecia ogłoszeń dotyczy miasta Wrocławia
i powiatu wrocławskiego. Osoby zamieszkujące poza tym rejonem mogą wybierać z bardzo
niewielkiej liczby ofert umiejscowionych w ich powiecie, albo odpowiadać na ogłoszenia bez
informacji o miejscu pracy.
Największym źródłem ofert pracy w województwie dolnośląskim jest Gazeta Wyborcza
– ukazuje się w niej prawie 47,8% wszystkich ogłoszeń. Jednak liczba ogłoszeń w Internecie
zwiększała się przez cały badany okres bardzo dynamicznie i we wrześniu 2010 roku dwukrotnie przekroczyła liczbę ofert opublikowanych w gazecie.
Gazety: Wyborcza i Wrocławska zawierają cały przegląd różnorodnych ofert zatrudnienia.
Serwisy internetowe są bardziej nakierowane na handlowców, programistów i ogólnie dobrze wykształconych specjalistów. Akademickie Biura Karier są skierowane głównie do dobrze
wykształconych osób dopiero wchodzących na rynek pracy. Firmy rekrutacyjne natomiast są
zatrudniane głównie do wyszukiwana doświadczonych ekspertów. Hufce pracy zapewniają
oferty pracy młodym ludziom z wykształceniem średnim.
173
RAPORT KOŃCOWY
9.7 Powiatowe Urzędy Pracy, jako źródło ofert pracy
Badanie ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników objęło również oferty publikowane za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy 21 województwa dolnośląskiego. Oferty do analizy były zbierane
w tych samych okresach, w których analizowane wyżej ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników opublikowane poza publicznymi służbami zatrudnienia. Był to okres od stycznia do września 2010, przy
czym za każdym razem analizowano ogłoszenia opublikowane w ciągu pierwszego pełnego tygodnia
danego miesiąca.
Ze względu na kłopoty w uzyskiwaniu danych od publicznych służb zatrudnienia, poniższa tabela
– oraz następująca po niej analiza – obejmuje jedynie oferty z pierwszych 8 miesięcy. Ofert wrześniowych nie udało się uzyskać.
Tabela 74. Liczba ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników z powiatowych urzędów pracy według
czasu publikacji
Liczba ogłoszeń
Odsetek ogłoszeń
04-10 stycznia 2010
442
8,2%
01-07 lutego 2010
594
11,0%
01-07 marca 2010
829
15,3%
05-11 kwietnia 2010
582
10,7%
03-09 maja 2010
721
13,3%
31 maja-06 czerwca 2010
458
8,5%
05-11 lipca 2010
633
11,7%
02-08 sierpnia 2010
1 156
21,3%
Ogółem
5 415
100,0%
Źródło: Powiatowe urzędy pracy, analiza: Gallup
Jak pokazuje tabela, liczba ogłoszeń publikowanych w poszczególnych miesiącach charakteryzowała
się znaczną zmiennością sezonową. Jedna piąta wszystkich analizowanych ofert pochodziła z sierpnia,
innym okresem wzrostu zainteresowania pracownikami był marzec.
Analiza struktury branżowej publikowanych ofert jest utrudniona ze względu na to, że co piąta oferta
pochodziła z niezidentyfikowanej branży i była to najliczniejsza kategoria. Wśród branż zidentyfikowanych przeważał handel i naprawy pojazdów (Sekcja G według PKD 2004), przetwórstwo przemysłowe (Sekcja D) oraz administracja publiczna (Sekcja L). Dokładne liczby ofert pracy w poszczególnych branżach oraz ich strukturę branżową prezentujemy na poniższym wykresie.
21
Zgodnie z Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z dnia
1 maja 2004 r.), powiatowe urzędy pracy są zobowiązane do upowszechniania ofert pracy (Art. 9, szczególnie
ust. 12).
174
RAPORT KOŃCOWY
22
Wykres 36.
Oferty z powiatowych urzędów pracy według sekcji PKD2004 .
0
500
1000
branża niezident.
1500
1074
SEKCJA G
887
SEKCJA D
G
716
SEKCJA L
544
SEKCJA K
D
471
SEKCJA F
F
314
SEKCJA I
K
L
251
SEKCJA O
214
SEKCJA N
212
SEKCJA M
210
SEKCJA I
198
SEKCJA O
SEKCJA H
SEKCJA A
133
SEKCJA J
103
SEKCJA E
49
SEKCJA C
23
SEKCJA B
16
SEKCJA P
1
SEKCJA N
SEKCJA M
Pozostałe (H, A, J, E, C B i P)
Źródło: Powiatowe urzędy pracy, opracowanie: Gallup
Zawody najbardziej poszukiwane za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy (okresie od stycznia
do sierpnia 2010) prezentuje poniższa tabela. Dla jasności obrazu zaprezentowano tylko te zawody,
których poszukiwano w co najmniej 50 ogłoszeniach.
Zwraca uwagę fakt, że są to w większości zawody nie wymagające ani zbyt wysokich kwalifikacji, czy
umiejętności ani formalnego poziomu wykształcenia. Wyjątek pod tym względem stanowią nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych, dla których w całym województwie znalazło się 76 ofert
pracy. Charakterystyczne, że w 60% ofert nie wskazano wymaganego poziomu wykształcenia.
22
Sekcje PKD zostały opisane na początku niniejszego rozdziału.
175
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 75. Lista najczęściej poszukiwanych zawodów w ofertach z powiatowych urzędów pracy (styczeń-sierpień 2010)
Liczba ofert
Kucharze
Kelnerzy i pokrewni
Murarze i pokrewni
Mechanicy pojazdów samochodowych* (zawód szkolny: Mechanik
pojazdów samochodowych - obejmuje grupę e
Księgowi
niesklasyfikowani
Spawacze i pokrewni
Sekretarki
629
533
233
230
181
146
135
117
114
110
90
89
83
76
73
70
69
69
65
53
50
Odsetek ofert
11,87%
10,06%
4,40%
4,34%
3,42%
2,75%
2,55%
2,21%
2,15%
2,08%
1,70%
1,68%
1,57%
1,43%
1,38%
1,32%
1,30%
1,30%
1,23%
1,00%
0,94%
Źródło: Powiatowe urzędy pracy, opracowanie: Gallup
9.7.1
Wymagania pod adresem kandydatów do pracy
Interesujący obraz wyłania się z analizy wymagań, kierowanych przez potencjalnych pracodawców
oferty pod adresem kandydatów od pracy. W toku analizy ogłoszeń było rejestrowane piętnaście
różnych wymagań:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
poziom wykształcenia
staż pracy
znajomość branży
doświadczenie na podobnym stanowisku
prawo jazdy kategorii B
prawo jazdy wyższych kategorii
umiejętności komunikacyjne
motywacja
dyspozycyjność
gotowość do rozwoju
znajomość języków obcych
umiejętność obsługi komputera
uprawnienia zawodowe
minimum sanitarne (książeczka Sanepid)
niepełnosprawność
176
RAPORT KOŃCOWY
Okazało się, że pracodawcy publikujący ogłoszenia w urzędach pracy często w ogóle nie stawiają żadnych wstępnych wymagań (takich było aż 47%), zaś maksymalna liczba wymagań wynosiła 6 (średnio
0.86). Prezentuje to poniższy wykres:
Wykres 37.
Liczba wymagań pod adresem kandydatów na pracowników w ofertach z urzędów pracy
0
1
6%
2
3
4
5
2%
14%
47%
31%
Źródło: Powiatowe urzędy pracy. Opracowanie: Gallup
Lista wymagań (przedstawiona w poniższej tabeli) wskazuje, że są to raczej wymagania formułowane
pod adresem ludzi ubiegających się o niezbyt odpowiedzialne stanowiska – wymagane jest najczęściej wyłącznie spełnienie pewnego rodzaju standardów formalnych (poziom wykształcenia) i doświadczenie na podobnym stanowisku. Obsługa komputera również należy do wymagań dość podstawowych, szczególnie jeśli wziąć pod uwagę, że wśród najbardziej poszukiwanych zawodów są pracownicy biurowi.
177
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 76. Lista wymagań formułowanych przez pracodawców pod adresem kandydatów do pracy
(n=2888 ofert, w których sformułowano wymagania)
Odsetek (wśród
ofert, w których
Liczba ofert,
pojawiały się
w których sforjakiekolwiek
mułowano dane
wymagania
wymaganie
Wykształcenie ogólnokształcące
723
25,03%
Wymagany staż pracy
670
23,20%
Wykształcenie zasadnicze zawodowe
661
22,89%
561
19,43%
Obsługa komputera
270
9,35%
247
8,55%
Umiejętności zawodowe lub znajomości narzędzi dla wymaganego stanowiska
217
7,51%
Wykształcenie wyższe magisterskie, inżynierskie
206
7,13%
Prawo jazdy kat. B
195
6,75%
Wykształcenie średnie zawodowe (technikum)
169
5,85%
Wykształcenie podstawowe
153
5,30%
Niepełnosprawność
129
4,47%
111
3,84%
93
3,22%
Minimum sanitarne (książeczka Sanepid)
44
1,52%
Wykształcenie wyższe licencjackie (ponadlicealne)
43
1,49%
Dyspozycyjność
37
1,28%
Motywacja
25
0,87%
Znajomość branży (ogólnie)
11
0,38%
Wykształcenie gimnazjalne
6
0,21%
5
0,17%
Źródło: Powiatowe urzędy pracy. Opracowanie: Gallup
9.7.2
Przestrzenne zróżnicowanie publikowanych ofert pracy
Wśród ofert pracy publikowanych w prasie i Internecie tylko niewielka część pozwalała na jednoznaczne zdefiniowanie, do mieszkańców, jakiego powiatu jest adresowana. Najczęściej adresowano
oferty do mieszkańców całego województwa. Jeśli chodzi o oferty publikowane w powiatowych urzędach pracy – analiza przestrzenna tych ofert jest możliwa. Wykres 38 przedstawia liczby ogłoszeń
o poszukiwaniu pracowników zarejestrowane w poszczególnych powiatowych urzędach pracy.
178
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 38.
Przestrzenne zróżnicowanie liczby ofert pracy dostępnych w Powiatowych Urzędach Pracy.
700
600
500
400
300
200
100
Źródło: Dane powiatowych urzędów pracy, opracowanie: Gallup
Na wykresie 39 przedstawiono liczbę ofert opublikowanych w urzędach pracy w stosunku do liczby
zarejestrowanych w danym powiecie bezrobotnych. Współczynnik korelacji liniowej między liczbą
ofert a liczbą bezrobotnych wynosi 0.64. Oznacza to, że choć istnieje wyraźna tendencja do tego, że
więcej ofert pojawia się w tych powiatach, w których jest więcej bezrobotnych, nie jest to zależność
doskonała 23.
Najwięcej ofert w stosunku do podaży pracy rejestruje się w powiecie lubińskim, wrocławskim (ziemskim) i złotoryjskim oraz w Legnicy (powiat grodzki).
Wykres 39.
Oferty pracy w stosunku do liczby zarejestrowanych bezrobotnych w podziale na powiaty
20%
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
Źródło: Powiatowych urzędów pracy. Opracowanie: Gallup
23
Gdyby była doskonała (współczynnik korelacji 1), to w każdym powiecie stosunek liczby ofert do liczby zarejestrowanych bezrobotnych byłby jednakowy.
179
RAPORT KOŃCOWY
Warto przyjrzeć się również przestrzennemu zróżnicowaniu poszukiwanych zawodów. Ze względów,
o których wspomniano wyżej, również ta analiza została przeprowadzona wyłącznie na danych powiatowych urzędów pracy. Z tego powodu zestawienie to daje wyobrażenie jedynie o przestrzennym
zróżnicowaniu popytu na te zawody, których poszukuje się przez urzędy pracy, czyli na ogół wymagające niższych kwalifikacji.
Tabela 77. Najbardziej poszukiwane zawody w ujęciu powiatowym
Powiat
bolesławiecki
Najbardziej poszukiwane zawody (10 najczęściej wymienianych)
Sprzedawcy i demonstratorzy (55)
Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani (35)
Gospodarze budynków (16)
Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni (12)
Murarze i pokrewni (10)
Kelnerzy i pokrewni (9)
Kucharze (8)
Kierowcy samochodów ciężarowych (8)
Pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne (6)
Robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym (6)
dzierżoniowski
Kierowcy samochodów osobowych (7)
Ustawiacze-operatorzy obrabiarek skrawających do metali (6)
Agenci do spraw sprzedaży (handlowcy) (4)
Szwaczki, hafciarki i pokrewni (4)
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani (3)
Mechanicy pojazdów samochodowych (3)
Monterzy sieci komunalnych (3)
głogowski
Pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni (12)
Kucharze (6)
Piekarze, cukiernicy i pokrewni (6)
Księgowi (5)
górowski
Kierownicy małych przedsiębiorstw gdzie indziej niesklasyfikowani (5)
Robotnicy pomocniczy w rolnictwie i pokrewni (3)
Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani (3)
180
RAPORT KOŃCOWY
Powiat
jaworski
Magazynierzy i pokrewni (7)
jeleniogórski
Kucharze (3)
Recepcjoniści i rejestratorzy (3)
Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle (3)
kamiennogórski
Kucharze (3)
Operatorzy maszyn gdzie indziej niesklasyfikowani (3)
kłodzki
Kucharze (15)
Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych (15)
Sekretarki (8)
181
RAPORT KOŃCOWY
Powiat
legnicki
Księgowi (4)
Kucharze (3)
Ślusarze i pokrewni (3)
lubański
Operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych (8)
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w przemyśle przetwórczym (5)
lubiński
Spawacze i pokrewni (30)
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w przemyśle przetwórczym (17)
Betoniarze (16)
Elektromonterzy (15)
Robotnicy budowy dróg i pokrewni (14)
lwówecki
Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
(8)
Kucharze (4)
Portierzy, woźni i pokrewni (3)
182
RAPORT KOŃCOWY
Powiat
milicki
oleśnicki
oławski
polkowicki
strzeliński
średzki
Ślusarze i pokrewni (3)
Robotnicy przygotowujący drewno i pokrewni (3)
Kucharze (9)
Stolarze i pokrewni (4)
Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani (4)
Ustawiacze – operatorzy obrabiarek skrawających do metali (6)
Inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani (3)
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej gdzie
indziej niesklasyfikowani (3)
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w budownictwie (3)
Operatorzy maszyn i urządzeń do przeróbki mechanicznej kopalin (3)
Nauczyciele szkół podstawowych (7)
Specjaliści szkolnictwa i wychowawcy gdzie indziej niesklasyfikowani (2)
Opiekunki dziecięce (6)
Operatorzy maszyn i urządzeń do obróbki metali (4)
Księgowi (4)
Kucharze (3)
Pracownicy bibliotek i informacji naukowej (3)
183
RAPORT KOŃCOWY
Powiat
świdnicki
trzebnicki
wałbrzyski
wołowski
wrocławski
Kucharze (7)
Robotnicy obróbki kamienia (4)
Kierownicy małych przedsiębiorstw gdzie indziej niesklasyfikowani (5)
Sekretarki (4)
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej gdzie
indziej niesklasyfikowani (13)
Kasjerzy i sprzedawcy biletów (11)
Dealerzy i maklerzy aktywów finansowych i pokrewni (7)
Sekretarki (4)
Dekarze (4)
Nauczyciele szkół podstawowych (13)
Nauczyciele przedszkoli (5)
Kierownicy pozostałych wewnętrznych jednostek organizacyjnych gdzie indziej niesklasyfikowani (4)
Technicy nauk chemicznych, fizycznych i pokrewni (3)
Technicy gdzie indziej niesklasyfikowani (3)
184
RAPORT KOŃCOWY
Powiat
ząbkowicki
Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
(8)
Kucharze (4)
Animatorzy kultury (4)
Pracownicy bibliotek i informacji naukowej (4)
zgorzelecki
Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani (6)
Blacharze (3)
Operatorzy maszyn do produkcji wyrobów z gumy (3)
złotoryjski
Sekretarki (6)
Jelenia Góra
Kucharze (7)
Sekretarki (4)
185
RAPORT KOŃCOWY
Powiat
Legnica
Księgowi (8)
Wrocław
Kucharze (14)
Księgowi (13)
Lista najbardziej poszukiwanych zawodów jest dość podobna w większości powiatów – najczęściej
pracodawcy potrzebują sprzedawców i pracowników biurowych. W niektórych powiatach na początku listy zapotrzebowania na zawody znajdują się także gospodarze budynków.
Nieco odmienną od innych strukturą zapotrzebowania na zawody wyróżnia się powiat lubiński,
w którym – poza sprzątaczkami – bardzo poszukiwani są spawacze, murarze i ogólni robotnicy budowlani. Obrazu dynamicznie rozwijającej się branży budowlanej w tym powiecie dopełnia jeszcze
znaczna liczba ofert dla kierowców samochodów ciężarowych, betoniarzy i robotników budowy dróg.
Powiaty oławski i strzeliński wyróżniają się wyjątkowo małą liczbą ofert pracy. W pierwszym z nich
jest to związane z relatywnie niską podażą pracy: powiat oławski ma stosunkowo niską stopę bezrobocia (niewiele powyżej 10%), w powiecie strzelińskim stopa bezrobocia przekracza 15%.
186
RAPORT KOŃCOWY
9.8 Porównanie ofert pracy publikowanych za pośrednictwem publicznych
i niepublicznych służb zatrudnienia
Wykres 40.
Porównanie liczby ofert pracy publikowanych przez Powiatowe Urzędy Pracy oraz przez różne
źródła poza publicznymi służbami zatrudnienia
1600
1449
1436
1400
1156
1200
1004
1000
800
600
699
594
829 793
721
582
442 485
530
792
633
458
400
200
0
styczeń
luty
marzec
Urzędy pracy
kwiecień
maj
czerwiec
lipiec
sierpień
poza urzędami pracy
Jak wdać na powyższym wykresie, niemal we wszystkich okresach publiczne służby zatrudnienia mają
mniej ofert pracy niż niepubliczne, choć różnice na ogół nie są duże. W marcu i kwietniu 2010 urzędy
pracy zebrały więcej ofert pracy niż prasa i portale internetowe, jednak również ta różnica była minimalna.
Bardzo silnie różniła się natomiast sytuacja publicznych i niepublicznych służb zatrudnienia w miesiącach letnich, szczególnie w czerwcu i lipcu, kiedy poza urzędami pracy znalazło się ponad dwukrotnie
więcej ofert pracy niż w urzędach. Warto także zwrócić uwagę na dynamikę zmian liczby ofert pracy
publikowanych w poszczególnych miesiącach.
Dla niepublicznych służb zatrudnienia miesiące letnie to okres wzmożonego poszukiwania pracowników, przy czym okres wzrostu liczby ofert zaczyna się już w maju. Urzędy pracy zaś między majem
a czerwcem notują blisko czterdziestoprocentowy spadek liczby ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników, a okres wzrostu liczby ofert zaczyna się dopiero w czerwcu.
Opisane wyżej sezonowe zróżnicowanie liczby ofert między publicznymi i niepublicznymi służbami
zatrudnienia wynika częściowo ze specyfiki branżowej – wśród ofert publikowanych poprzez niepubliczne służby znaczny odsetek stanowią oferty dla budownictwa, a w tej branży popyt na pracę ma
bardzo sezonowy charakter.
Poniższy wykres prezentuje strukturę branżową ofert pracy w publicznych i niepublicznych służbach
zatrudnienia. Na wykresie przedstawiono udział poszczególnych sekcji PKD (2004) 24 w ogólnej liczbie
ofert (odsetki sumują się, więc do 100%).
24
Opis poszczególnych sekcji PKD 2004 znajduje się w Tabeli 1.
187
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 41.
Struktura branżowa ofert pracy (według sekcji PKD 2004) wśród przebadanych ogłoszeń z urzędów pracy (n=5416) i ze źródeł spoza urzędów (n = 7176).
25
Urzędy pracy
20
19,8
18,3
16,4
15
10
poza urzędami pracy
15,6
13,2
10,8
10,0
11,7
10,1
8,7
7,1
5,8
5
3,5
5,8
4,6
5,8
4,0
3,9 3,9 3,7
2,8
2,2
0
3,3
2,5
1,9 0,9
0,9 0,2
0,4
1,1
0,5 0,2 0,3 0,0 0,0
Oferty pracy publikowane w publicznych i niepublicznych służbach zatrudnienia różnią się także ze
względu na zawody, których się poszukuje. Lista zawodów najczęściej poszukiwanych za pośrednictwem urzędów pracy różni się od listy zawodów, którą można sporządzić na podstawie ogłoszeń zamieszczanych w innych źródłach analizowanych w tym badaniu.
Najczęściej poszukiwane zawody prezentuje poniższa tabela, przy czym ujęto w niej tylko takie zawody, na które sumaryczna liczba zarejestrowanych przez nas ofert (w urzędach pracy i portalach) wynosiła co najmniej 45. Tabela pokazuje, że urzędy pracy są uważane za nieodpowiednie miejsce
przede wszystkim dla zamieszczania ofert skierowanych do wysoko wykwalifikowanych specjalistów,
takich jak np. programiści, projektanci systemów komputerowych czy lekarze. Rzadko poszukuje się
w ten sposób również pracowników na stanowiska kierownicze. Wyjątek stanowią „kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w przemyśle przetwórczym”, dla
których w urzędach pracy znalazło się nieco więcej ofert niż w prasie i Internecie.
Generalnie badanie pokazało, że – w porównaniu z prasą i Internetem – urzędy pracy mają niewiele
ofert pracy w zawodach wymagających wyższego wykształcenia, za wyjątkiem nauczycieli. Urzędy
pracy, to miejsca, w których poszukuje się głównie różnego rodzaju robotników, pracowników obsługi i pracowników biurowych niższego szczebla (robotników pomocniczych, sprzątaczki, pracowników
administracyjno-biurowych itp.) oraz sprzedawców (ale już nie – handlowców).
188
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 78. Zawody najczęściej poszukiwane za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia i poza
nimi.
Urzędy
pracy
Zawód
Kucharze
Kelnerzy i pokrewni
niesklasyfikowani
Murarze i pokrewni
Programiści
Księgowi
Spawacze i pokrewni
Specjaliści szkolnictwa i wychowawcy gdzie indziej niesklasyfikowani
niesklasyfikowani
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w budownictwie
Betoniarze
Robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni gdzie
Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani
Sekretarki
Ustawiacze–operatorzy obrabiarek skrawających do metali
Farmaceuci
189
533
146
629
230
117
114
83
233
90
181
Różnica
Poza urzęw liczbie
dami pracy
ofert
359
174
649
-503
120
509
168
62
199
-82
138
-24
167
-84
15
218
154
-64
55
126
69
165
-96
69
135
89
110
7
73
10
70
16
65
35
140
58
93
62
165
90
128
51
96
46
73
-71
77
-4
48
-158
-17
-118
19
-80
19
-38
27
69
-42
22
72
-50
50
43
7
7
85
-78
76
26
41
13
63
47
63
-37
-6
40
44
-4
16
5
0
53
38
2
26
66
74
78
22
35
71
45
-50
-69
-78
31
3
-69
-19
RAPORT KOŃCOWY
c.d Tabela 78 Zawody najczęściej poszukiwane za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia i
poza nimi.
Różnica
Poza urzęw liczbie
dami pracy
ofert
Urzędy
pracy
Zawód
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w handlu hurtowym i detal
Robotnicy budowy dróg i pokrewni
Specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi
Recepcjoniści i rejestratorzy
Operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych
Kierownicy działów marketingu i sprzedaży
Lekarze
Dekarze
Robotnicy pomocniczy w rolnictwie i pokrewni
Dyrektorzy generalni, wykonawczy i prezesi
Stolarze i pokrewni
Kierownicy małych przedsiębiorstw w handlu hurtowym i detalicznym
Osoby do towarzystwa
Lakiernicy
Tynkarze i pokrewni
Portierzy, woźni i pokrewni
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej gdzie indziej niesklasyfi
Kierownicy małych przedsiębiorstw w budownictwie
Elektromonterzy
Pracownicy do spraw finansowo-statystycznych
Kierownicy pozostałych wewnętrznych jednostek organizacyjnych gdzie indziej niesklasyfikowani
Nauczyciele szkół podstawowych
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w przemyśle przetwórczym
Robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni
2
68
-66
28
5
24
37
10
5
36
9
21
2
2
31
45
16
3
38
40
63
42
28
55
60
28
54
41
60
60
29
14
42
54
18
-12
-58
-18
9
-45
-55
8
-45
-20
-58
-58
2
31
-26
-51
20
5
49
-44
0
22
9
40
54
29
42
10
-54
-7
-33
30
23
27
-4
4
28
24
34
46
21
24
13
-42
7
0
21
15
32
-17
34
12
22
24
21
3
2
43
-41
Uwaga: W tabeli podane są bezwzględne liczby ofert. Wyróżnienie kolorem zielonym oznacza, że oferty pracy
w danym zawodzie częściej pojawiały się w urzędach pracy niż poza nimi. Kolor pomarańczowy oznacza większą
liczbę ofert poza powiatowymi urzędami pracy. Uwzględniono wyłącznie te zawody, na które sumaryczna liczba
ofert wynosiła co najmniej 45
Źródło: Dane powiatowych urzędów pracy, opracowanie: GALLUP
Inny charakter poszukujących pracy klientów urzędów pracy i niepublicznych służb zatrudnienia widać również w zestawieniu rodzaju wymagań pod adresem potencjalnych kandydatów do pracy, któ190
RAPORT KOŃCOWY
re formułowane są w ogłoszeniach. Wymagania przedstawione są w poniższej tabeli, przy czym dla
jasności obrazu zaprezentowano jedynie te wymagania, które pojawiły się co najmniej w 5% ogłoszeń.
W ogłoszeniach z urzędów pracy oczekiwano na ogół spełnienia pewnych wymagań formalnych (odpowiedni poziom wykształcenia) oraz jakiegoś doświadczenia (staż pracy, doświadczenie na podobnym stanowisku). Jakiekolwiek umiejętności (np. obsługa komputera, umiejętności zawodowe) czy
uprawnienia (uprawnienia zawodowe, prawo jazdy) pojawiały się znacznie rzadziej. Na tej liście zupełnie nie znalazły się oczekiwania formułowane zwykle pod adresem kandydatów do pracy na bardziej odpowiedzialne stanowiska (umiejętności komunikacyjne czy menedżerskie, znajomość języków
obcych itp.). Zestaw wymagań formułowanych w ogłoszeniach spoza urzędów pracy odzwierciedlał
stwierdzony wcześniej fakt, że wśród ogłoszeń publikowanych w prasie czy Internecie więcej w porównaniu do urzędów pracy było ofert skierowanych do osób o wyższych kwalifikacjach.
Tabela 79. Zestawienie najczęstszych wymagań formułowanych pod adresem kandydatów do pracy
w ogłoszeniach publikowanych w urzędach pracy i poza urzędami (prasa, Internet).
URZĘDY PRACY
Wymagania
Wymagane wykształcenie co najmniej
średnie ogólnokształcące
Staż pracy wymagany
Wymagane wykształcenie zasadnicze
zawodowe
Doświadczenie zawodowe w branży/na
podobnym stanowisku
Obsługa komputera
POZA URZĘDAMI PRACY
Procent
ofert
Wymagania
Procent
ofert
23,20%
22,89%
19,80%
19,43%
Znajomość branży
18,10%
25,03%
9,35%
8,55%
Wymagane umiejętności zawodowe lub
znajomości narzędzi dla wymaganego
7,51%
stanowiska
Wykształcenie wyższe magisterskie,
7,13%
inżynierskie
Prawo jazdy kat. B
6,75%
Średnie zawodowe (technikum)
Podstawowe
5,85%
5,30%
Wymagane umiejętności zawodowe
lub znajomości narzędzi dla wymaganego stanowiska
Motywacja
35,00%
21,40%
17,20%
14,80%
Wymagane wykształcenie wyższe
– magisterskie, inżynierskie
14,60%
12,90%
Znajomość oprogramowania MS
Office
Prawo jazdy kat. B
Dyspozycyjność
Wymagane wykształcenie średnie
ogólnokształcące (liceum)
Preferowana kobieta
11,70%
11,40%
9,90%
7,10%
7,10%
7,10%
6,70%
Źródło: dane powiatowych urzędów pracy oraz badanie Gallupa, opracowanie: Gallup
Wszystkie zaprezentowane powyżej analizy wskazują, że pracodawcy publikujący swoje oferty za
pośrednictwem urzędów pracy, liczą na zupełnie innych kandydatów do pracy niż ci, którzy publikują
ogłoszenia w prasie albo Internecie.
191
RAPORT KOŃCOWY
Oferty pracy publikowane w urzędach adresowane są do osób o niższych kwalifikacjach oraz bezrobotnych, czyli osób mających zapewne mniejsze oczekiwania od pracodawców. W ofertach tych nie
tylko są niższe wymagania, ale także pojawia się mniej szczegółów dotyczących proponowanego zatrudnienia.
Z kolei potencjalni odbiorcy ogłoszeń publikowanych w prasie i Internecie to niekoniecznie bezrobotni, ale także – a może przede wszystkim – osoby, które chcą zmienić obecną pracę na lepszą. Stąd
pracodawcy bardziej dbają o dokładne przedstawienie swojej oferty (więcej szczegółów), bo zdają
sobie sprawę, że odbiorcy nie jest wszystko jedno, gdzie będzie pracował. Oferty spoza urzędów zawierają też więcej wymagań dotyczących kwalifikacji pozaformalnych – tzn. nie tylko poziom wykształcenia, czy jakieś uprawnienia, ale także umiejętności interpersonalne, znajomość języków,
orientacja w branży itp.
192
RAPORT KOŃCOWY
ANALIZA OCZEKIWAŃ
PRACODAWCÓW WOJEWÓDZTWA
DOLNOŚLĄSKIEGO W STOSUNKU
DO ZASOBÓW RYNKU PRACY
10 Wstęp
10.1 Cele badawcze
Celem tego badania jest diagnoza oczekiwań pracodawców województwa dolnośląskiego w stosunku
do zasobów rynku pracy, określenie kierunku, siły i zakresu zmiany stanu czynników rynku pracy
w województwie dolnośląskim.
Przedstawiona zostanie także:
•
•
•
•
•
•
•
•
Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw (obecnej kondycji, głównych barier rozwojowych, możliwości inwestycji), na rynku pracy oparta o identyfikację głównych trudności
oraz korzyści regionalnego rynku pracy w opiniach i doświadczeniach pracodawców i innych
instytucji otoczenia biznesu (np. izby gospodarcze, agencje zatrudnienia, organizacje reprezentujące przedsiębiorców, ośrodki wspierania przedsiębiorczości)
Charakterystyka metod poszukiwania pracowników stosowanych przez pracodawców
Charakterystyka stosowanych metod i kryteriów rekrutacji pracowników
Charakterystyka deklarowanego przez przedsiębiorców zapotrzebowania w poszczególnych
sektorach i sekcjach gospodarki
Charakterystyka deklarowanego przez przedsiębiorców zapotrzebowania w odniesieniu do
poszczególnych typów stanowisk
Charakterystyka głównych problemów i barier, na jakie napotykają pracodawcy w procesie
rekrutacji i selekcji pracowników
Charakterystyka oczekiwań pracodawców w odniesieniu do zawodów i specjalizacji potencjalnych pracowników
Charakterystyka oczekiwań pracodawców w odniesieniu do kompetencji i umiejętności pracowników wykonujących określone zawody
10.2 Metoda badania
Badanie zostało przeprowadzone na próbie warstwowo-losowej N=1514 przedsiębiorstw mających
siedzibę (lub oddział) na terenie województwa dolnośląskiego.
Próba została uzupełniona o celowy dobór pięciu największych pracodawców z regionu.
Są to przedsiębiorstwa mające największe znaczenie dla kształtowania się rynku pracy w regionie
(m.in. poprzez kształtowanie polityki płacowej oraz zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje). Zatem ostateczna liczba zrealizowanych ankiet wynosiła 1519 sztuk.
Próba została wylosowana z operatu aktywnie działających firm mających siedzibę w województwie
dolnośląskim. Operatem losowania próby był REGON.
193
RAPORT KOŃCOWY
Uzyskana próba przedsiębiorstw, jest reprezentatywna dla województwa dolnośląskiego ze względu
na strukturę branżową PKD i wielkość przedsiębiorstw pod względem zatrudnienia. Próba o liczebności N=1519 jest obarczona błędem wynoszącym najwyżej 25 2.52% przy poziomie ufności 0,95 dla
wnioskowania na poziomie przedsiębiorstw z terenu całego województwa dolnośląskiego.
Badanie zostało przeprowadzone we wrześniu 2010 r. techniką CATI (czyli wywiadu telefonicznego
wspomaganego komputerowo). Poniższe wykresy ilustrują procentowy rozkład firm w próbie ze
względu na ich podstawową działalność oraz wielkość zatrudnienia. Wykres 3 przedstawia zakres
funkcji/stanowisk, jaki sprawują respondenci tego badania w swoich firmach.
Wykres 42.
Struktura firm ze względu na PKD
N=1519
Sekcja A: Rolnictwo, Łowiectwo, Leśnictwo
Sekcja B: Rybactwo
Sekcja C: Górnictwo
0,1
Sekcja D: Przetwórstwo przemysłowe
2,1
0,2
Sekcja E: Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię
2,4
Sekcja F: Budownictwo
0,5
6,6
4,5
Sekcja G: Handel hurtowy i detaliczny
8,5
0,1
11,3
Sekcja H: Hotele i restauracje
22,8
Sekcja I: Transport
Sekcja J: Pośrednictwo finansowe
28,0
Sekcja K: Obsługa nieruchomości, usługi związane z
prowadzeniem działalności gosp.
3,5
6,3
3,0
Sekcja L: Administracja publiczna
Sekcja M: Edukacja
Sekcja N: Ochrona zdrowia i pomoc społeczna
Sekcja O: Działalność usługowa, komunalna
Źródło: GALLUP, badanie pracodawców 2010
25
Podana wartość błędu została wyliczona dla maksymalnej wariancji szacowanej zmiennej (0.25) oraz przy
założeniu całkowicie losowego doboru próby. Dobór warstwowy zmniejsza błąd standardowy.
194
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 43.
Struktura firm ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników
4% 1%
N=1519
0% 0%
9 osób lub mniej
10-49
50-249
250 i więcej
5 największych
95%
Wykres 44.
Stanowiska/funkcje w firmie respondentów badania
N=1519
2,2
Prezes/Właściciel, Członek
Zarządu
5,2
8,8
Dyrektor/Kierownik Działu
Personalnego
5,3
Dyrektor (inny dział)
Specjalista ds. Rekrutacji, ZL
Inny
78,6
195
RAPORT KOŃCOWY
11 Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw
Charakterystyka sytuacji podmiotów gospodarczych zarejestrowanych na terenie woj. dolnośląskiego
na podstawie wyników reprezentatywnego badania sondażowego obejmuje nastroje pracodawców,
ich ocenę bieżącej sytuacji na rynku, a także daje pojęcie o prognozach na najbliższy okres działalności. Przy analizie danych uzyskanych w badaniu sondażowym trzeba wziąć pod uwagę to, że pytania
zawarte w kwestionariuszu koncentrowały się na subiektywnych miarach kondycji przedsiębiorstw
i nie były oparte na szczegółowych wskaźnikach mikroekonomicznych kondycji badanych przedsiębiorstw. Przedstawione w niniejszym rozdziale analizy stanowią tło bardziej szczegółowych analiz
związanych ściśle z regionalnym rynkiem pracy.
i instytucje, ocenili ją w przeważającej większości pozytywnie: 43% badanych – jako dobrą, a 40%
– jako zadowalającą. Tylko 16% respondentów ogólną sytuację własnych przedsiębiorstw i instytucji
opisało, jako złą (Wykres 45). Można zauważyć, że lepszą kondycją charakteryzują się większe firmy
– zarówno pod względem wielkości zatrudnienia (0), jak też wysokości rocznych obrotów finansowych (Wykres 47).
Wykres 45.
Ocena ogólnej sytuacji własnej firmy/instytucji
N=1519
Dobra
16%
Zadowalająca
1%
Zła
Trudno powiedzieć / nie wiem
43%
40%
196
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 46. Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od wielkości zatrudnienia
powyżej 250
zatrudnionych (N=6)
100
od 50 do 249
zatrudnionych
(N=12)
0
42
58
Dobra
0
Zadowalająca
Zła
od 10 do 49
zatrudnionych
(N=54)
od 1 do 9
zatrudnionych
(N=1444)
16
40
43
0%
70
43
50
20%
40%
60%
80%
Trudno powiedzieć
1
100%
Wykres 47. Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od deklarowanej wysokości rocznych obrotów
Dobra
obroty powyżej 2 mln
zł (N=196)
49
12 1
38
Zadowalająca
Zła
obroty poniżej 2 mln
zł (N=1029)
39
0%
20%
42
40%
60%
17
80%
1
Trudno powiedzieć
100%
W lepszej sytuacji w porównaniu do pozostałych podmiotów gospodarczych są podmioty należące do
Skarbu Państwa lub samorządów oraz spółdzielnie (handlowe, produkcyjne, usługowe). Ze względu
na małe liczebności zbadanych podmiotów należących do tych grup, należy te wyniki interpretować
197
RAPORT KOŃCOWY
ostrożnie, a w przypadku przedsiębiorstw państwowych, spółek komunalnych i Skarbu Państwa, zakładów budżetowych itp. należy wziąć pod uwagę fakt, że często działają one w specyficznej sytuacji
monopolu lub są zasilane dotacjami – kryteria oceny ich ogólnej sytuacji są, zatem inne niż w przypadku podmiotów prywatnych działających na konkurencyjnych rynkach. Warto dostrzec również
wyraźnie słabsze oceny sytuacji, w jakiej znajdują się organizacje pozarządowe (stowarzyszenia i fundacje). Nie ma natomiast wyraźnych różnic w ocenach kondycji najmniejszych przedsiębiorstw
(tzn. osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą) i pozostałych przedsiębiorstw prywatnych (Wykres 48).
Wykres 48. Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od formy prowadzonej działalności
organizacje pozarządowe (N=28)
36
18 0
46
spółdzielnie (N=79)
61
podmioty państwowe, samorządowe i
spółki zależne od Skarbu Państwa (N=72)
60
25
11 1
Dobra
Zadowalająca
Zła
35
41
Trudno
powiedzieć
indywidualna działalność gospodarcza
(N=701)
41
42
16 1
przedsiębiorstwa prywatne (N=628)
41
40
17 2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
198
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 80. Zróżnicowanie ocen ogólnej sytuacji firmy/instytucji w powiatach woj. dolnośląskiego
Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji
Powiat
bolesławiecki
dzierżoniowski
głogowski
górowski
jaworski
m. Jelenia Góra
jeleniogórski
kamiennogórski
kłodzki
m. Legnica
legnicki
lubański
lubiński
lwówecki
milicki
oleśnicki
oławski
polkowicki
strzeliński
średzki
świdnicki
trzebnicki
wałbrzyski
wołowski
m. Wrocław
wrocławski
ząbkowicki
zgorzelecki
złotoryjski
Razem
N
%
Dobra
Zadowalająca
Zła
47%
44%
57%
56%
46%
40%
68%
57%
43%
38%
55%
43%
54%
46%
53%
46%
46%
47%
59%
57%
43%
27%
52%
56%
39%
47%
53%
34%
29%
656
43%
40%
37%
33%
13%
50%
37%
21%
44%
43%
45%
36%
50%
34%
54%
37%
34%
36%
47%
41%
43%
40%
54%
32%
33%
40%
43%
29%
51%
36%
606
40%
13%
20%
10%
25%
5%
19%
11%
0%
13%
16%
9%
7%
12%
0%
11%
20%
15%
7%
0%
0%
17%
19%
11%
6%
19%
9%
18%
14%
36%
236
16%
Trudno powiedzieć
/ nie wiem
0%
0%
0%
6%
0%
4%
0%
0%
2%
2%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
3%
0%
0%
0%
0%
0%
5%
6%
1%
0%
0%
0%
0%
18
1%
N
38
46
30
16
22
52
19
23
63
64
11
28
41
13
19
41
39
15
17
14
90
48
62
18
568
53
17
35
14
1516
100%
Tabela przedstawia zróżnicowanie ocen sytuacji badanych firm i instytucji w poszczególnych powiatach woj. dolnośląskiego. Zaznaczono w niej również po pięć powiatów, w których wskazań jednoznacznie pozytywnych lub jednoznacznie negatywnych było najwięcej. Oceny wyraźnie lepsze niż
średnio w województwie pojawiły się w powiatach: jeleniogórskim (68%), strzelińskim (59%), średzkim (57%), głogowskim (57%) i kamiennogórskim (57%). Oceny wyraźnie gorsze pojawiały się w powiatach: złotoryjskim (36%; tam ocen negatywnych było nawet więcej niż pozytywnych), górowskim
(25%), dzierżoniowskim (20%), oleśnickim (20%) i w Jeleniej Górze (19%). Trzeba jednak zastrzec,
że do analiz w przekroju powiatowym należy pochodzić bardzo ostrożnie ze względu na małe liczebności podmiotów przebadanych w poszczególnych powiatach.
Mimo niekorzystnych prognoz makroekonomicznych formułowanych na najbliższe miesiące dla Polski, a także planowanych zmian w systemie fiskalnym (np. likwidacja niektórych ulg, zmiany stawek
199
RAPORT KOŃCOWY
podatku VAT), badani przedstawiciele firm i instytucji z Dolnego Śląska, formułują raczej pozytywne
prognozy dla swoich podmiotów. Większość (43%) uważa, że ogólna sytuacja ich firm lub instytucji
w ciągu najbliższych 12 miesięcy pozostanie bez zmian, jedna trzecia jest zdania, że ogólna sytuacja
się poprawi, a tylko 15% - że się pogorszy. Podobnie jak w przypadku oceny sytuacji bieżącej, również
przy prognozach na przyszłość, bardziej optymistyczne prognozy są formułowane przez reprezentantów większych podmiotów gospodarczych.
Tabela 81. Zróżnicowanie prognoz zmian ogólnej sytuacji firmy/instytucji w powiatach woj. dolnośląskiego
Powiat
bolesławiecki
dzierżoniowski
głogowski
górowski
jaworski
m. Jelenia Góra
jeleniogórski
kamiennogórski
kłodzki
m. Legnica
legnicki
lubański
lubiński
lwówecki
milicki
oleśnicki
oławski
polkowicki
strzeliński
średzki
świdnicki
trzebnicki
wałbrzyski
wołowski
m. Wrocław
wrocławski
ząbkowicki
zgorzelecki
złotoryjski
Razem
N
%
Ocena perspektyw zmiany sytuacji
w ciągu najbliższych 12 miesięcy [%]
Trudno poSytuacja
Sytuacja
Sytuacja powiedzieć / nie
pozostanie
pogorszy się
prawi się
wiem
bez zmian
18%
55%
21%
5%
30%
44%
22%
4%
30%
57%
13%
0%
18%
59%
12%
12%
18%
55%
14%
14%
39%
40%
14%
8%
26%
53%
16%
5%
30%
35%
26%
9%
33%
41%
16%
10%
41%
36%
16%
8%
9%
46%
27%
18%
29%
32%
14%
25%
22%
59%
12%
7%
23%
54%
15%
8%
26%
53%
11%
11%
27%
49%
20%
5%
26%
54%
8%
13%
50%
44%
0%
6%
24%
41%
29%
6%
29%
36%
29%
7%
23%
50%
18%
9%
27%
31%
21%
21%
42%
36%
11%
11%
17%
67%
11%
6%
38%
39%
13%
10%
34%
47%
8%
11%
41%
47%
6%
6%
31%
49%
17%
3%
36%
29%
21%
14%
498
653
224
144
33%
43%
15%
10%
200
N
38
46
30
17
22
52
19
23
63
64
11
28
41
13
19
41
39
16
17
14
90
48
62
18
569
53
17
35
14
1519
100%
RAPORT KOŃCOWY
Dane zawarte w Tabela 81 obrazują zróżnicowanie prognoz zmian sytuacji firm i instytucji, formułowanych przez respondentów z różnych powiatów. Wyraźnie bardziej pozytywne prognozy zmian
formułowali pracodawcy z powiatów: polkowickiego (50% stwierdziło, że sytuacja ich podmiotów
gospodarczych poprawi się w ciągu najbliższych 12 miesięcy), wałbrzyskiego, ząbkowickiego oraz
z dwóch miast na prawach powiatu: Wrocławia i Legnicy. Wyraźnie bardziej pesymistyczni byli pracodawcy z powiatów: średzkiego, strzelińskiego (w obu po 29% badanych sformułowało negatywne
prognozy), legnickiego, kamiennogórskiego i dzierżoniowskiego. Podobnie jak w przypadku ocen bieżącej sytuacji, tak również analizy prognoz w przekroju powiatowym mogą być obarczone dość dużym błędem ze względu na niewielkie liczby wywiadów zrealizowanych w mniejszych powiatach.
Wykres 51 przedstawia zróżnicowanie prognoz dotyczących ogólnej sytuacji podmiotów reprezentujących sześć najczęściej występujących branż działalności gospodarczej. Najbardziej optymistyczne
prognozy na najbliższe 12 miesięcy wypowiadają przedstawiciele branży budowlanej – 40% jest zdania, że sytuacja ich przedsiębiorstw w tym okresie się poprawi. Współgra to z większością prognoz
dotyczących rozwoju tego sektora w najbliższych latach w Polsce. Najbardziej zachowawcze spośród
analizowanych są natomiast prognozy dla podmiotów działających w branży przetwórstwa przemysłowego (sekcja D wg PKD 2004) oraz usług związanych z obsługą nieruchomości i prowadzeniem
działalności gospodarczej (sekcja K).
Co ciekawe, prognozy zmiany ogólnej kondycji firm i instytucji nie zależą od tego, czy konkurencja
w głównej branży jest postrzegana, jako silna lub słaba (Wykres 52). Okazuje się, że najwięcej optymistycznych prognoz na najbliższe 12 miesięcy formułują reprezentanci podmiotów działających w konkurencyjnych branżach. Można by przypuszczać, że swoje prognozy opierają, więc o założenie poprawy pozycji konkurencyjnej swoich przedsiębiorstw lub też o prognozę zwiększenia popytu na ich
produkty lub usługi.
Tabela 82 pokazuje, w jaki sposób współwystępowały u badanych oceny sytuacji bieżącej oraz prognozy na najbliższy okres działalności. Wśród deklarujących, że bieżąca sytuacja przedsiębiorstwa jest
dobra lub zadowalająca dominowali tacy, którzy prognozowali brak istotnych zmian owej sytuacji.
Z kolei w przypadku osób oceniających sytuację ich firm i instytucji jako złą, porównywalne grupy
respondentów liczyły na pogorszenie ogólnej sytuacji, co na jej poprawę. Z sondażu wynika,
że ok. 36% pracodawców z woj. dolnośląskiego można nazwać optymistami – tylu, bowiem deklaruje,
że ich obecna dobra lub zadowalająca sytuacja w ciągu 12 miesięcy poprawi się.
Wykres 49.
Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji własnej firmy/instytucji w ciągu najbliższych
12 miesięcy
9%
N=1519
Sytuacja poprawi się
33%
15%
Sytuacja pozostanie bez zmian
Sytuacja pogorszy się
Trudno powiedzieć / nie wiem
43%
201
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 50. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od deklarowanej wysokości rocznych obrotów
obroty powyżej 2 mln zł (N=196)
41
37
13
Poprawi się
9
Pozostanie bez zmian
Pogorszy się
obroty poniżej 2 mln zł (N=1029)
32
0%
20%
43
40%
60%
16
Trudno powiedzieć
9
80%
100%
Wykres 51. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji firm/instytucji reprezentujących 6 najczęściej występujących branż działalności
sekcja D: przetwórstwo przemysłowe
(N=129)
29
sekcja K: obsługa nieruchomości, usługi
związane z prowadzeniem działalności
gosp. (N=347)
30
sekcja I: transport, łączność, gospodarka
magazynowa (N=96)
31
40
17
14
Poprawi się
51
12 7
43
15
12
36
19
10
Pozostanie
bez zmian
Pogorszy się
sekcja G: handel i naprawy (N=425)
35
sekcja O: pozostała działalność usługowa
(N=101)
38
sekcja F: budownictwo (N=172)
40
47
38
7 9
12
10
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
202
Trudno
powiedzieć
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 52. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od postrzeganej siły
konkurencji w głównej branży działalności
bardzo silna konkurencja (N=385)
32
silna konkurencja (N=600)
39
38
21
43
8
11
średnia konkurencja (N=372)
31
44
13
słaba lub bardzo słaba konkurencja (N=98)
30
45
18
9
11
Poprawi się
Pozostanie
bez zmian
Pogorszy się
trudno ocenić siłę konkurencji (N=55)
7
60
16
7
16
Trudno
powiedzieć
0% 10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%
Tabela 82. Oceny obecnej i prognozy przyszłej ogólnej sytuacji firmy/instytucji (100% - wszystkie
zbadane podmioty gospodarcze)
Ocena sytuacji
bieżącej
Ocena perspektyw zmiany sytuacji
w ciągu najbliższych 12 miesięcy [%]
Trudno poSytuacja poSytuacja poSytuacja powiedzieć / nie
zostanie bez
gorszy się
prawi się
wiem
zmian
Dobra
35,4
47,9
9,3
7,5
Zadowalająca
31,5
44,6
14,5
9,4
Zła
28,4
25,4
31,4
14,8
Trudno powiedzieć
38,9
38,9
5,6
16,7
Ogółem
[%]
100,0
(N=656)
100,0
(N=606)
100,0
(N=236)
100,0
(N=18)
Z informacji uzyskanych od pracodawców wynika, że ocena perspektyw zmiany sytuacji ich firm
i instytucji pozostaje w związku z ich planami zwiększenia zatrudnienia (Wykres 53). Według ocen
ankietowanych, w około połowie podmiotów gospodarczych, dla których na najbliższe 12 miesięcy
formułowane są optymistyczne prognozy, można się spodziewać zwiększenia zatrudnienia. Można
jednak zidentyfikować wiele firm lub instytucji, które mimo prognoz poprawy ich ogólnej sytuacji, nie
planują zatrudniania nowych pracowników. Są wśród nich także firmy, które swoją bieżącą sytuację
identyfikują jako dobrą. Powyższe wyniki przekonują, że należy dość ostrożnie podchodzić do łączenia
poprawy ogólnej sytuacji firm z planami wzrostu zatrudnienia.
203
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 53.
Plany zwiększenia zatrudnienia w zależności od oceny perspektyw zmiany ogólnej sytuacji
firmy/instytucji
Sytuacja pogorszy się
8
75
17
Planujemy zatrudnić
nowych pracowników
Sytuacja pozostanie bez
zmian
Sytuacja poprawi się
N=1519
0%
20%
40%
Trudno powiedzieć /
nie wiem
22
55
23
Nie planujemy
zatrudnić nowych
pracowników
5
43
52
Trudno powiedzieć /
nie wiem
6
68
26
60%
80%
100%
Z deklaracji dolnośląskich pracodawców dotyczących popytu na produkty i usługi sprzedawane przez
ich firmy lub instytucje, można wyciągnąć podobne wnioski jak z analizy deklaracji dotyczących ogólnej sytuacji przedsiębiorstw. Nieco ponad połowa badanych ocenia popyt na produkty i usługi własnej firmy, jako wystarczający, 37% deklaruje, że jest on zbyt mały (Wykres 54). Pracodawcy jednak
bardziej optymistycznie patrzą w przyszłość. Oceny perspektyw zmian popytu w ciągu najbliższych
12 miesięcy są bardzo zbliżone do omawianych powyżej prognoz zmiany ogólnej sytuacji firm i instytucji: prawie jedna trzecia badanych szacuje, że popyt na ich produkty lub usługi wzrośnie
w 2011 roku, a prawie połowa – że pozostanie bez zmian (Wykres 55). Podobnie jak w przypadku
ocen ogólnej kondycji podmiotów gospodarczych, również w prognozach zmian popytu więcej optymizmu wykazywali respondenci reprezentujący większe przedsiębiorstwa.
Wykres 54.
N=1519
Ocena popytu na produkty lub usługi własnej firmy
4%
5%
Zbyt duży
Wystarczający
37%
Zbyt mały
Trudno powiedzieć / nie
wiem
54%
204
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 55.
Ocena perspektyw zmiany popytu na produkty lub usługi własnej firmy/instytucji w ciągu najbliższych 12 miesięcy
10%
N=1519
Popyt wzrośnie
32%
13%
Popyt pozostanie bez zmian
Popyt zmaleje
45%
O sytuacji przedsiębiorstw w woj. dolnośląskim świadczyć mogą również dane dotyczące nakładów
inwestycyjnych ponoszonych przez podmioty gospodarcze w ciągu ostatnich 2 lat (Wykres 56).
W zrealizowanej próbie nie znalazły się podmioty gospodarcze, które nie zainwestowały w żadną ze
wskazanych w kwestionariuszu kategorii inwestycji. Z deklaracji ankietowanych wynika, że najczęstszymi inwestycjami były zakupy oprogramowania, maszyn i urządzeń (trzeba pamiętać, że w tej kategorii znajdują się zarówno duże urządzenia tworzące tzw. park maszynowy w zakładach produkcyjnych, jak i drobny sprzęt biurowy). Ponad połowa podmiotów gospodarczych inwestowała w ciągu
minionych 2 lat w marketing i reklamę. Rzadkie natomiast były inwestycje w grunty (prawie trzykrotnie częstsze w podmiotach wykazujących roczne obroty powyżej 2 mln złotych) oraz w prace badawczo-rozwojowe (również częstsze w większych podmiotach; najczęstsze w podmiotach działających
w branży przetwórstwa przemysłowego – 19,4%).
Wyniki badania pokazują, że generalnie podmioty większe inwestowały częściej – wyjątkiem jest jedynie zakup wiedzy ze źródeł zewnętrznych; w tej kategorii mieszczą się, bowiem różne formy outsourcingu usług związanych z obsługą działalności gospodarczej.
Przyjmując definicje innowacji produktowych, procesowych i organizacyjnych, stosowane przez
m.in. przez Główny Urząd Statystyczny, można stwierdzić, że innowacyjność w co najmniej jednym
z tych obszarów deklaruje prawie 70% podmiotów gospodarczych. Tabela 83 pokazuje zróżnicowanie
szacowanego w ten sposób poziomu innowacyjności w powiatach woj. dolnośląskiego (trzeba jednak
pamiętać, że należy szczególnie ostrożnie interpretować odsetki podmiotów wprowadzających innowacje w powiatach, w których liczebność przebadanych podmiotów gospodarczych była szczególnie
mała). Spośród większych powiatów szczególnie wysokie miejsca zajmują: wrocławski ziemski,
m. Legnica, wałbrzyski i świdnicki.
Warto zwrócić uwagę, że tylko nieco ponad 23% zbadanych podmiotów nie wprowadziło żadnej innowacji w przeciągu ostatnich 2 lat. Z badania pracodawców wynika, że najczęstsze były innowacje
produktowe, a najrzadsze – procesowe, choć w tym wypadku trzeba wziąć pod uwagę, że nie we
wszystkich branżach działalności gospodarczej takie innowacje są możliwe (Wykres 57). Trzeba również pamiętać o tym, że dość szerokie definicje innowacyjności i upowszechnienie określenia „inno205
RAPORT KOŃCOWY
wacja” w związku z programami wspierania przedsiębiorczości z funduszy UE może nieco zaciemniać
obraz faktycznej innowacyjności przedsiębiorstw – do jej zbadania potrzeba by wielu bardziej szczegółowych wskaźników. Większość badanych interpretuje jednak prowadzoną działalność własnych
firm i instytucji w paradygmacie innowacyjnej gospodarki, co świadczy m.in. o ich potencjale do uzyskiwania preferencyjnych źródeł finansowania inwestycji czy też o zdolnościach kooperacyjnych.
Wykres 56.
N=1519
Nakłady inwestycyjne ponoszone przez firmy/instytucje w ciągu ostatnich 2 lat
Zakup oprogramowania
65,1
Zakup i montaż maszyn i urządzeń
61,0
Marketing
51,4
Zakup wiedzy ze źródeł zewnętrznych
48,5
Budowa, rozbudowa i modernizacja
budynków
Prace badawcze i rozwojowe
Zakup gruntów
% 0
34,4
10,8
8,1
20
40
60
80
100
Wykres 57.
Innowacje (zgodnie z definicją GUS) wprowadzone przez firmy/instytucje
w ciągu ostatnich 2 lat
Nowe lub znacząco ulepszone produkty
bądź usługi (innowacje produktowe)
58,7
Nowe lub znacząco ulepszone systemy
organizacji pracy (innowacje
organizacyjne)
38,4
Nowe lub znacząco ulepszone procesy
technologiczne w produkcji, logistyce itp.
(innowacje procesowe)
N=1519
26,7
% 0
20
206
40
60
80
100
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 83. Innowacyjność podmiotów gospodarczych w powiatach woj. dolnośląskiego
Odsetek podmiotów gospodarczych, które w
okresie 2 lat wprowadziły przynajmniej jedną
innowację
N
jeleniogórski
79%
19
wołowski
78%
18
Wrocławski
77%
53
lwówecki
77%
13
głogowski
77%
30
m. Legnica
77%
64
bolesławiecki
76%
38
wałbrzyski
76%
62
świdnicki
73%
90
dzierżoniowski
72%
46
lubański
71%
28
złotoryjski
71%
14
trzebnicki
71%
48
lubiński
71%
41
kamiennogórski
70%
23
m. Wrocław
69%
569
jaworski
68%
22
kłodzki
67%
63
oławski
67%
39
oleśnicki
66%
41
m. Jelenia Góra
65%
52
strzeliński
65%
17
ząbkowicki
65%
17
średzki
64%
14
legnicki
64%
11
zgorzelecki
60%
35
milicki
58%
19
polkowicki
56%
16
górowski
47%
17
DOLNOŚLĄSKIE
70%
1519
Powiat
207
RAPORT KOŃCOWY
Pracodawcy, którzy wzięli udział w sondażu mieli za zadanie zdiagnozować bariery rozwoju ich firm
i instytucji. Ze wskazań barier, które uznali za istotne można sporządzić swoistą listę rankingową
(Wykres 58). Na jej szczycie znajdują się wysokie koszty zatrudnienia pracowników oraz niepewność
ogólnej sytuacji gospodarczej (w kraju) – obie bariery uzyskały prawie 80% wskazań. Do istotnych
barier zaliczana jest również duża konkurencja, zbyt mały popyt na rynku, niejasności w przepisach
podatkowych i problemy z płynnością finansową – ponad połowa badanych uznała istotność powyższych barier.
Wykres 58.
Bariery uznane za istotne dla własnej firmy/instytucji (badani oceniali istotność każdej z barier,
na wykresie podana jest częstotliwość wskazań poszczególnych barier)
Koszty zatrudnienia
79,7
Niepewność ogólnej sytuacji gospodarczej
78,4
Duża konkurencja
68,3
Niedostateczny popyt na rynku
64,8
Niejasne i niespójne przepisy podatkowe
58,7
Problemy z płynnością finansową
54,6
Niedobór wykwalifikowanych pracowników
49,0
Nieodpowiednie warunki lokalowe
31,5
Trudności z uzyskaniem kredytów
26,7
Przepisy koncesyjne
21,0
Niedobór surowców, materiałów z przyczyn
pozafinansowych
17,1
Przepisy celne
%
N=1519
9,4
0
20
40
60
80
100
Trzeba zauważyć, że cztery typy barier znajdujące się na końcu listy (tzn. wskazywane najrzadziej
przez badanych) są wyraźnie częściej wskazywane przez reprezentantów dużych podmiotów gospodarczych (o rocznych obrotach powyżej 2 mln złotych). Nie są to, więc bariery najmniej istotne, ale
raczej specyficzne dla większych przedsiębiorstw. Problemy z przepisami celnymi sygnalizowało, jako
istotne 7,6% przedstawicieli mniejszych firm i 19,4% przedstawicieli większych, kłopoty z surowcami
są istotne dla 15,5% przedstawicieli mniejszych podmiotów i 27% przedstawicieli większych; trudności z przepisami koncesyjnymi są istotne odpowiednio dla 20,3% mniejszych podmiotów i 24,5%
większych, a z uzyskaniem kredytów – dla 26,6% mniejszych i 35,2% większych. Oprócz tego – dla
większych przedsiębiorstw istotniejszą barierą jest duża konkurencja (77,6% wskazań wśród podmiotów wykazujących roczne obroty powyżej 2 mln zł i 69,9% wskazań wśród podmiotów wykazujących
obroty poniżej tej kwoty).
Spośród barier wybieranych przez badanych szczególne znaczenie dla problematyki prezentowanej
w niniejszym raporcie ma niedobór wykwalifikowanych pracowników. Taki niedobór ma zwykle charakter lokalny i powinien być analizowany na poziomie powiatów. Choć w przypadku omawianego
208
RAPORT KOŃCOWY
sondażu takie analizy mogą mieć tylko eksploracyjny charakter (ze względu na niewielkie liczebności
badanych podmiotów w mniejszych powiatach), to można jednak przedstawić zróżnicowanie wskazań respondentów na tę szczególną barierę i porównać ją ze średnimi wskazaniami dla wszystkich
zbadanych podmiotów z woj. dolnośląskiego (Tabela 84). Identyfikacje niedoboru wykwalifikowanych
pracowników, jako bariery były częstsze w powiatach: kamiennogórskim, średzkim, polkowickim,
lwóweckim i w Jeleniej Górze (ponad 60% badanych w tych powiatach identyfikowało niedobór odpowiednich pracowników, jako barierę dla swoich firm i instytucji; poziom identyfikacji tego czynnika,
jako bariery na poziomie całego województwa wynosił 49%). Z kolei rzadsze niż średnio w województwie były identyfikacje owej bariery w powiatach: dzierżoniowskim, oławskim, wrocławskim, wołowskim i legnickim (poniżej 41% wskazań). Warto zwrócić uwagę na szczególnie wysoką pozycję Jeleniej
Góry w tym zestawieniu, zwłaszcza w porównaniu z Legnicą i Wrocławiem – niedobór wykwalifikowanych pracowników w większym ośrodku miejskim wydaje się szczególnie istotny z punktu widzenia
rynku pracy.
Tabela 84. Niedobór wykwalifikowanych pracowników, jako bariera rozwoju firm i instytucji
w powiatach woj. dolnośląskiego
Powiat
kamiennogórski
średzki
polkowicki
m. Jelenia Góra
lwówecki
lubiński
górowski
bolesławiecki
jeleniogórski
złotoryjski
głogowski
świdnicki
zgorzelecki
trzebnicki
lubański
milicki
strzeliński
ząbkowicki
wałbrzyski
Kłodzki
m. Wrocław
jaworski
oleśnicki
m. Legnica
dzierżoniowski
oławski
wrocławski
wołowski
legnicki
DOLNOŚLĄSKIE
Odsetek badanych, którzy zidentyfikowali niedobór wykwalifikowanych pracowników, jako istotną barierę
65%
64%
63%
62%
62%
61%
59%
58%
58%
57%
57%
57%
54%
54%
54%
47%
47%
47%
47%
46%
46%
46%
44%
44%
41%
41%
40%
39%
27%
49%
209
N
23
14
16
52
13
41
17
38
19
14
30
90
35
48
28
19
17
17
62
63
569
22
41
64
46
39
53
18
11
1519
RAPORT KOŃCOWY
Podsumowując, w ocenie przedsiębiorców ogólna sytuacja ich firm lub instytucji jest dość dobra,
a w odniesieniu do najbliższych 12 miesięcy przeważały optymistyczne prognozy. Trzeba jednak pamiętać, że przewidywana poprawa ogólnej sytuacji podmiotów gospodarczych nie musi w sposób
automatyczny przekładać się na plany wzrostu zatrudnienia (taki związek pozytywnych prognoz
„ogólnych” z prognozami wzrostu zatrudnienia w swoich firmach daje się zauważyć w około połowie
podmiotów). Prognozując sytuację rynkową na najbliższe 12 miesięcy przedsiębiorcy częściej spodziewają się wzrostu popytu na swoje usługi i produkty niż jego spadku. O dość dobrej kondycji
przedsiębiorstw świadczą też dane odwołujące się do nakładów inwestycyjnych. W zasadzie wszystkie zbadane podmioty gospodarcze inwestowały w ciągu minionych 2 lat (głównie w oprogramowanie, maszyny i urządzenia), choć różna była skala tych inwestycji. Większość badanych podmiotów
deklaruje wprowadzenie jakiejś innowacji produktowej, procesowej lub organizacyjnej w okresie
ostatnich 2 lat.
Wśród barier rozwoju działalności gospodarczej ankietowani wskazywali przede wszystkim na czynniki systemowe: wysokie koszty zatrudnienia, niepewność ogólnej sytuacji gospodarczej i niejasne
przepisy podatkowe oraz na czynniki związane z sytuacją na ich rynkach zbytu: na dużą konkurencję
oraz niedostateczny popyt na ich produkty lub usługi.
12 Metody poszukiwania pracowników
Metody poszukiwania pracowników i kanały, przez które się ich poszukuje w sposób oczywisty zależą
od stanowiska, które mają zająć. W prezentowanym tu sondażu badani pracodawcy zostali poproszeni o wskazanie najbardziej skutecznych ich zdaniem metod poszukiwania pracowników na następujące stanowiska:
•
•
•
•
•
•
kadra kierownicza i specjaliści wysokiej klasy;
specjaliści;
technicy i robotnicy wykwalifikowani (w tym kierowcy i operatorzy);
pracownicy sekretariatów i obsługi klienta;
sprzedawcy;
pracownicy do prac prostych
Ogółem na pytania dotyczące tej grupy zagadnień odpowiedziało 798 pracodawców, czyli nieco ponad połowa (53%). Zgodnie z oczekiwaniami, specyficzne wymagania stawiane kandydatom na poszczególne stanowiska znajdowały również pewne odzwierciedlenie w sposobach docierania do kandydatów na te stanowiska, jednak interesującą informację niosą również ogólne, zbiorcze dane na
temat popularności poszczególnych kanałów poszukiwania pracowników. Ilustruje to poniższy Wykres 60.
210
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 59.
Popularność poszczególnych metod poszukiwania pracowników
0%
N=798
10%
20%
prywatne kontakty
18%
urzędy pracy
18%
łowcy głów (headhunters)
inne
50%
60%
20%
ogłoszenia prasowe
prywatne agencje pośrednictwa pracy
40%
55%
portale internetowe
spontaniczne aplikacje
30%
4%
2%
1%
4%
W powyższym zestawieniu zwraca uwagę fakt, że najbardziej popularnym sposobem poszukiwania
pracowników są prywatne kontakty, z których korzysta ponad połowa badanych pracodawców. Inne
kanały docierania do kandydatów były wskazywane wyraźnie rzadziej. Z publicznych służb zatrudnienia (urzędy pracy) korzystał niespełna, co piąty pracodawca poszukujący pracowników.
Jak już wspomniano, popularność różnych metod poszukiwania pracowników różniła się zarówno ze
względu na stanowisko, na które pracownicy byli poszukiwani, jak i ze względu na wielkość firmy.
Przede wszystkim większe firmy miały znacznie więcej okazji do poszukiwania pracowników niż firmy
mniejsze, ponadto poszukiwały one pracowników praktycznie na wszystkie typy stanowisk pracy,
o które pytano w badaniu. Z tego względu najwięksi pracodawcy wykorzystywali praktycznie wszystkie możliwe sposoby docierania do potencjalnych kandydatów do pracy. Popularność poszczególnych
dróg poszukiwania pracowników w firmach różnej wielkości jest pokazana na Wykresie 60.
211
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 60.
80%
Zróżnicowanie sposobów poszukiwania pracowników ze względu na wielkość pracodawcy
N=1519
prywatne kontakty
70%
portale internetowe
60%
ogłoszenia prasowe
50%
40%
urzędy pracy
30%
spontaniczne aplikacje
20%
prywatne agencje
pośrednictwa
10%
łowcy głów
(headhunters)
0%
do 9 prac.
10 - 49 prac
50 i więcej
Poza dość oczywistym wnioskiem, że im większa firma tym większa skłonność do korzystania ze zinstytucjonalizowanych form poszukiwania pracowników, zwraca uwagę duża popularność „prywatnych kontaktów”, które były wymienione przez ponad połowę pracodawców wszystkich kategorii,
również tych największych.
Wykres 2 pokazuje także, że urzędy pracy można uważać za istotne źródło potencjalnych kandydatów
do pracy jedynie dla największych pracodawców. Firmy zatrudniające do 10 do 49 pracowników korzystają z tego kanału pozyskiwania pracowników ponad dwukrotnie rzadziej niż z prywatnych kontaktów, a wśród najmniejszych firm o urzędach pracy wspomniało jedynie 16%.
Najwięksi pracodawcy wyróżniają się także częstością wskazań spontanicznych aplikacji, jako sposobu
poszukiwania pracowników. Mniejsze firmy mają mniejsze szanse na otrzymanie takich aplikacji
z jednej strony, dlatego, że nie są powszechnie znane, z drugiej zaś dlatego, że praca w małej firmie
z różnych przyczyn bywa uważana za mniej atrakcyjną – choćby dlatego, że zazwyczaj jest gorzej
płatna niż praca w dużym przedsiębiorstwie, poza tym w małej firmie trudniej o awans.
Interesująco przedstawia się również zróżnicowanie sposobów poszukiwania pracowników ze względu na stanowisko pracy. Zwraca uwagę przede wszystkim fakt, że struktura częstości wykorzystywania poszczególnych kanałów dotarcia do pracowników jest w gruncie rzeczy dość podobna – wśród
najskuteczniejszych sposobów poszukiwania pracowników na wszystkie stanowiskach dominują prywatne kontakty, na drugim miejscu są portale internetowe.
Częstości wykorzystywania różnych metod poszukiwania pracowników na poszczególne stanowiska
pokazane są szczegółowo na Wykresie 62.
212
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 61.
60
Zróżnicowanie metod poszukiwania pracowników ze względu na stanowisko
urzędy pracy
prywatne agencje i headhunters
ogłoszenia prasowe
portale internetowe
prywatne kontakty
N= 1519
50
40
30
20
10
0
kadra
kierownicza
specjaliści
technicy
sekretariat
sprzedawcy
prace proste
Pewne różnice podejścia do poszukiwania pracowników na różne stanowiska dają się zauważyć, gdy
pominiemy najbardziej popularny kanał, czyli prywatne kontakty. Wykres 21 26 pokazuje, że przez
urzędy pracy poszukuje się najczęściej pracowników sekretariatów i obsługi klienta oraz pracowników
do prac prostych. Portale internetowe najczęściej służą do poszukiwania kadry kierowniczej, pracowników sekretariatów i obsługi klienta, specjalistów oraz sprzedawców. Nieco podobny jest profil wykorzystania prywatnych agencji pośrednictwa pracy i tzw. „headhunters” – są one uważane za skuteczne w przypadku kadry kierowniczej i specjalistów. Ogłoszenia prasowe są wykorzystywane praktycznie jednakowo często do poszukiwania pracowników na wszystkie stanowiska objęte badaniem.
26
Uwaga: Wykres ten należy czytać następująco: im bardziej linia oznaczająca dany kanał rekrutacyjny zbliża się
do wierzchołka sześciokąta oznaczonego nazwą stanowiska, tym ten kanał rekrutacyjny jest częściej wykorzystywany dla naboru pracowników na wskazane stanowisko.
213
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 62.
Zróżnicowanie sposobów poszukiwania pracowników na różne stanowiska
N=1519
30
25
20
15
10
5
0
urzędy pracy
prywatne agencje i headhunters
ogłoszenia prasowe
portale internetowe
214
RAPORT KOŃCOWY
13 Metody i kryteria rekrutacji pracowników
Analiza deklaracji pracodawców w zakresie metod rekrutacji i kryteriów wyboru pracowników na
podstawowe stanowiska w przedsiębiorstwie (kadra kierownicza, specjaliści, technicy, pracownicy
sekretariatów i obsługi klienta, sprzedawcy i pracownicy do prac prostych) pokazuje, że preferowane
są dość tradycyjne metody wyboru kandydatów – rozmowa rekrutacyjna i weryfikacja praktycznych
umiejętności kandydata. Te dwie metody stanowiły ¾ wszystkich wskazanych sposobów wyboru
kandydatów do pracy.
Interesujące jest to, że zestaw wskazywanych metod rekrutacji praktycznie nie był zróżnicowany ani
ze względu na branżę przedsiębiorstwa, ani ze względu na jego wielkość.
Wykres 63.
Częstości stosowania różnych metod selekcji kandydatów
N=1673 wskazanych sposobów oceny kandydatów
1%
2%
1%
Rozmowa rekrutacyjna
7%
Weryfikacja praktycznych
umiejętności
7%
Test wiedzy branżowej
42%
7%
Ocena CV
Autoprezentacja
Test umiejętności analitycznych
Testy osobowości
33%
Test wiedzy ogólnej
Można było zaobserwować pewne różnice w preferowanych sposobach wyboru kandydatów w zależności od stanowiska, na które poszukiwano kandydata. Różnice te jednak były bardzo niewielkie
– niezależnie od stanowiska większość badanych pracodawców oddawała pierwszeństwo wspomnianym już tradycyjnym metodom selekcji – rozmowie rekrutacyjnej i weryfikacji praktycznych umiejętności. Ogólnie można powiedzieć, że im bardziej odpowiedzialne stanowisko tym więcej różnorodnych metod rekrutacyjnych było wskazywanych przez respondentów – najwięcej w przypadku kadry
kierowniczej i specjalistów. Warto jednak zauważyć, że również przy rekrutacji na stanowisko sprzedawców stosowano dość szeroką gamę metod selekcyjnych.
Weryfikację umiejętności praktycznych szczególnie często stosowano wybierając kandydatów do prac
prostych, najrzadziej zaś – w wypadku techników, operatorów i kierowców. Zapewne było to związane z tym, że kandydaci do tego typu prac zazwyczaj legitymują się rozmaitymi dokumentami potwierdzającymi ich praktyczne umiejętności (prawo jazdy odpowiedniej kategorii, uprawnienia operatora maszyn itp.).
215
RAPORT KOŃCOWY
Autoprezentacja była wskazywana szczególnie często w przypadku rekrutacji na stanowiska związane
z obsługą klienta, zaś test wiedzy branżowej – w przypadku kadry kierowniczej, specjalistów i sprzedawców.
Wykres 64.
80%
Metody selekcji kandydatów na poszczególne stanowiska
N=1519
60%
40%
20%
0%
kadra
kierownicza
specjaliści
technicy
sekretariat
sprzedawcy
prace proste
Rozmowa rekrutacyjna
Weryfikacja praktycznych umiejętności
Test wiedzy branżowej
Ocena CV
Autoprezentacja kandydata
Testumiejętności analitycznych
Testy osobowości
216
RAPORT KOŃCOWY
14 Zapotrzebowanie na pracowników
Zapotrzebowanie na pracowników jest funkcją kondycji zarówno poszczególnych pracodawców, jak
i branż, w których działają. Przeprowadzone przez firmę Gallup badanie pracodawców województwa
dolnośląskiego pokazuje raczej optymistyczny obraz rozwoju rynku pracy. Wiele firm planuje poszukiwanie nowych pracowników, a wśród głównych przyczyn tego poszukiwania wskazują potrzebę
zwiększenia zatrudnienia związaną ze wzrostem liczby zamówień.
Najważniejszym czynnikiem sprzyjającym planom rozwoju zatrudnienia w firmie jest przekonanie,
że popyt na wytwarzane towary bądź usługi będzie wzrastał. Przeprowadzona analiza 27 wskazuje
jeszcze inne czynniki kształtujące skłonność do planowania wzrostu zatrudnienia: plany zwiększenia
liczby pracowników mają częściej niż inni ci pracodawcy, którzy inwestują oraz którzy wprowadzają
innowacje (czyli takie przedsiębiorstwa, które w ciągu ostatnich 2 lat wprowadziły nowe lub ulepszone produkty, poprawiły system organizacji pracy lub wprowadziły nowe procesy technologiczne).
Ogółem, co trzeci badany pracodawca zadeklarował, że w ciągu najbliższych 12 miesięcy zamierza
zatrudnić nowych pracowników, przy czym najczęściej podawanymi przyczynami poszukiwania pracowników było zwiększanie zatrudnienia, a tylko co jedenasta firma szukała pracowników na miejsce
wcześniej zwolnionych.
Wykres 65.
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Przyczyny zatrudniania nowych pracowników
79%
N=1519
17%
9%
zastąpienie pracownika, który
odszedł
zastąpienie zwolnionych
zwiększenie zatrudnienia
Warto zwrócić uwagę na to, że zwiększenie zatrudnienia najczęściej deklarowały firmy małe (ponad
80% podało tę przyczynę poszukiwania pracowników), zaś większe częściej poszukiwały pracowników, aby zastąpić tych, którzy odeszli z pracy.
Wśród przyczyn zwiększenia zatrudnienia badani przedsiębiorcy najczęściej podawali wzrost liczby
zamówień, co jest informacją pozytywną z punktu widzenia rynku pracy, bo wskazuje na ożywienie
gospodarcze.
27
Przeprowadzono analizę regresji logistycznej, w której zmienną zależną była zmienna zdająca sprawę z tego,
czy firma zamierza zatrudniać pracowników. Czynnikami, których wpływ na prawdopodobieństwo zatrudniania
badano były: ocena sytuacji firmy, prognoza dotycząca popytu na towary bądź usługi, indeks innowacyjności,
indeks skłonności do inwestowania.
217
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 66.
N=395
Przyczyny zwiększania zatrudnienia
4%
nowe zamówienia
7%
11%
zmiany organizacyjne
54%
24%
zmiana charakteru
działaności
zmiany technologiczne
inne
Branże, które najczęściej wskazywały na wzrost liczby zamówień, to:
•
•
•
•
Budownictwo (77%)
Przetwórstwo przemysłowe (72%)
Pozostała działalność usługowa, komunalna, społeczna (69%)
Obsługa nieruchomości i firm (62%)
W tych branżach należy się, zatem spodziewać największego wzrostu zapotrzebowania na pracowników.
14.1 Zapotrzebowanie na pracowników w podziale na branże
Zainteresowanie zatrudnieniem nowych pracowników było nieznacznie zróżnicowane ze względu na
branżę – najczęściej o planach zatrudnienia pracowników informowały firmy z Sekcji F (budownictwo) i Sekcji O (działalność usługowa). Najmniej zainteresowanych zatrudnianiem pracowników było
w branży rolniczej (Sekcja A).
Wykres 67.
50%
40%
Odsetki firm planujących zatrudnienie w układzie branżowym
44%
39%
38%
N=1519
36%
34%
34%
30%
20%
32%
30%
28%
28%
26%
16%
10%
0%
218
RAPORT KOŃCOWY
Ochrona zdrowia (Sekcja N) była jedyną, w której jako przyczynę zwiększania zatrudnienia częściej
podawano reorganizacje niż wzrost liczby zamówień. W pozostałych branżach to wzrost liczby zamówień był głównym czynnikiem generującym zwiększony popyt na pracowników.
14.2 Zapotrzebowanie na pracowników w odniesieniu do poszczególnych
typów stanowisk
Jak można było się spodziewać, zróżnicowanie zawodów i stanowisk, na które badane przedsiębiorstwa poszukiwały pracowników, było ogromne. Ogółem wymieniono 144 różne zawody 28, z których
znaczna większość wskazywana była jeden lub dwa razy. W poniższej tabeli prezentujemy te zawody,
które zostały wskazane, przez co najmniej 10 respondentów. Pozostałe, wskazywane rzadziej, wymieniono pod tabelą.
Tabela 85. Lista zawodów i stanowisk, na które zgłoszono największe zapotrzebowanie
Liczba wskazań
(firm)
Odsetek firm
Pracownicy do prac prostych (bez zawodu)
75
15%
38
8%
29
6%
18
4%
Księgowi
18
4%
18
4%
15
3%
15
3%
14
3%
Operatorzy maszyn górniczych i pokrewni
14
3%
12
2%
12
2%
Murarze i pokrewni
11
2%
11
2%
Kucharze
10
2%
10
2%
Stanowisko / zawód
Następujące zawody były wskazywane przez mniejszą liczbę pracodawców. Liczba w nawiasie oznacza liczbę wskazań, zawody są uporządkowane według malejącej liczby wskazań.
28
219
RAPORT KOŃCOWY
Zawody i stanowiska wskazane przez 4 do 9 badanych przedsiębiorstw:
Informatycy gdzie indziej niesklasyfikowani (9), ekonomiści (9), specjaliści do spraw finansowych (9),
technicy mechanicy (9), pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni (9), magazynierzy i pokrewni (8), specjaliści szkolnictwa i wychowawcy gdzie indziej niesklasyfikowani (7), spawacze i pokrewni (7), pomoce i sprzątaczki biurowe, hotelowe i podobne (7), programiści (6), architekci, urbaniści i pokrewni (6), pośrednicy ubezpieczeniowi (6), pracownicy do spraw finansowych i handlowych
gdzie indziej niesklasyfikowani (6), pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani (6),
kelnerzy i pokrewni (6), inżynierowie elektronicy i telekomunikacji (5), pielęgniarki (5), technicy budownictwa, ochrony środowiska i pokrewni (5), organizatorzy turystyki i pokrewni (5), spedytorzy
i pokrewni (5), monterzy maszyn i urządzeń mechanicznych (5), robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym (5), lekarze weterynarii (4), specjaliści ochrony zdrowia (z wyjątkiem pielęgniarek i położnych) gdzie indziej niesklasyfikowani (4), technicy elektrycy (4), technicy elektronicy, telekomunikacji i pokrewni (4), technicy farmaceutyczni (4), robotnicy obróbki kamienia (4), elektromechanicy
(4), piekarze, cukiernicy i pokrewni (4),
Dwa i trzy wskazania dotyczyły następujących zawodów:
Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle (4), inżynierowie geodeci i kartografowie (3), lekarze
dentyści (3), farmaceuci (3), fotografowie i operatorzy urządzeń do rejestracji obrazu i dźwięku (3),
fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni (3), robotnicy budowy dróg i pokrewni (3), dekarze (3), posadzkarze
i pokrewni (3), szklarze i pokrewni (3), monterzy sieci komunalnych (3), lakiernicy (3), ślusarze i pokrewni (3), ustawiacze – operatorzy obrabiarek skrawających do metali (3), składacze tekstów (3),
kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej gdzie indziej niesklasyfikowanej (2), chemicy (2), specjaliści nauk o ziemi (2), projektanci i analitycy systemów komputerowych (2), inżynierowie elektrycy (2), inżynierowie mechanicy (2), inżynierowie rolnictwa, leśnictwa
i pokrewni (2), psycholodzy i pokrewni (2), kreślarze, graficy komputerowi i pokrewni (2), technicy
informatycy (2), asystenci i technicy dentystyczni (2), dealerzy i maklerzy aktywów finansowych
i pokrewni (2), pracownicy do spraw finansowo-statystycznych (2), tynkarze i pokrewni (2), malarze
budowlani i pokrewni (2), blacharze (2), elektromonterzy (2), elektrycy budowlani i pokrewni (2),
masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni (2), ustawiacze-operatorzy maszyn do obróbki
drewna i pokrewni (2), operatorzy maszyn i urządzeń do produkcji betonu, asfaltobetonu, elementów
betonowych i kamiennych i (2), monterzy wyrobów z metalu, gumy i tworzyw sztucznych (2), gońcy,
bagażowi i pokrewni (2), robotnicy pomocniczy w rolnictwie i pokrewni (2), robotnicy pomocniczy
w budownictwie drogowym, wodnym i pokrewni (2),
Pojedyncze firmy poszukiwały pracowników na następujące stanowiska:
dyrektorzy generalni, wykonawczy i prezesi (1), zastępcy dyrektorów generalnych i prezesów (1),
kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej w budownictwie (1),
kierownicy działów marketingu i sprzedaży (1), kierownicy działów informatyki (1), kierownicy małych
przedsiębiorstw w gastronomii, hotelarstwie i turystyce (1), kierownicy małych przedsiębiorstw
w gospodarce magazynowej, transporcie i łączności (1), biolodzy (1), specjaliści technologii żywności
i żywienia człowieka (1), lekarze (1), nauczyciele szkół wyższych (1), nauczyciele gimnazjów i szkół
ponadgimnazjalnych (1), nauczyciele przedszkoli (1), nauczyciele szkół specjalnych (1), specjaliści
metod nauczania (1), specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi (1), prawnicy gdzie indziej
niesklasyfikowani (1), artyści plastycy (1), technicy technologii chemicznej i pokrewni (1), technicy
gdzie indziej niesklasyfikowani (1), optycy (1), fizjoterapeuci i pokrewni (1), asystenci weterynaryjni
(1), agenci biur pomagających w prowadzeniu działalności gospodarczej i pośrednicy handlowi gdzie
indziej (1), pracownicy pomocy społecznej i pracy socjalnej (1), muzycy, piosenkarze i tancerze (1),
sportowcy zawodowi, trenerzy i pokrewni (1), animatorzy kultury (1), sekretarki (1), pracownicy do
spraw transportu (1), kasjerzy i sprzedawcy biletów (1), recepcjoniści i rejestratorzy (1), przewodnicy
turystyczni i piloci wycieczek (1), pomocniczy personel medyczny (1), górnicy podziemnej i odkryw220
RAPORT KOŃCOWY
kowej eksploatacji złóż i pokrewni (1), betoniarze (1), robotnicy budownictwa wodnego i pokrewni
(1), robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani (1), mechanicy – monterzy maszyn i urządzeń (1), monterzy elektronicy (1), fotografowie poligraficzni (1),
introligatorzy (1), stolarze i pokrewni (1), szwaczki, hafciarki i pokrewni (1), operatorzy urządzeń
wiertniczych i wydobywczych ropy, gazu i innych surowców (1), ciągacze i tłoczarze (1), operatorzy
urządzeń do procesów chemicznych i produkcji chemikaliów (1), operatorzy urządzeń do produkcji
materiałów światłoczułych i obróbki filmów. (1), operatorzy maszyn do produkcji wyrobów z tworzyw
sztucznych (1), operatorzy maszyn tkackich, dziewiarskich i pokrewni (1), operatorzy maszyn gdzie
indziej niesklasyfikowani (1), kierowcy autobusów i motorniczowie tramwajów (1), operatorzy pojazdów wolnobieżnych rolniczych i leśnych (1), operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych (1), operatorzy wózków podnośnikowych (1), gospodarze budynków (1), portierzy, woźni
i pokrewni (1).
Jak widać, największe zapotrzebowanie zgłaszano na pracowników do prac prostych oraz na handlowców i sprzedawców. Różne badania rynku pracy wskazują, że są to stanowiska, na których jest
największa rotacja – stąd stałe zwiększone zapotrzebowanie na pracowników na te stanowiska.
Rozwijająca się branża budowlana poszukuje nie tylko robotników do prac prostych, ale również specjalistów – inżynierów budownictwa i inżynierii środowiska (18 wskazań). Poszukiwanym zawodem są
także księgowi i mechanicy samochodowi.
221
RAPORT KOŃCOWY
15 Oczekiwania pracodawców w stosunku do kandydatów do pracy
Oczekiwania pracodawców pod adresem kandydatów do pracy okazały się zagadnieniem trudnym do
zbadania. Wydaje się, że badani pracodawcy w wielu przypadkach nie byli gotowi do udzielania odpowiedzi na tego rodzaju pytania. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy wskazano w powyższym rozdziale w którym przedstawione są metody rekrutacji pracowników i z którego wynika, że proces wyboru pracowników odbywa się na ogół w sposób mało sformalizowany. Dlatego właśnie wskazanie
konkretnych oczekiwań pod adresem kandydatów do pracy sprawiało badanym pracodawcom wyraźną trudność. Oczekiwania były w bardzo niewielkim stopniu zróżnicowane ze względu na stanowisko, na które poszukiwany był pracownik.
Typowe oczekiwania to doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku i specjalistyczne wykształcenie (częściej średnie bądź zawodowe niż wyższe). Inne wymagania formułowane były znacząco
rzadziej.
Wykres 68.
Oczekiwania formułowane pod adresem poszukiwanych pracowników
N=1519
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku
lub w tej samej branży
Specjalistyczne wykształcenie średnie bądź
zawodowe
79%
66%
Prawo jazdy kategorii B
39%
Wykształcenie wyższe ze specjalnością w danej
branży
37%
Specjalistyczne uprawnienia zawodowe
24%
Znajomość języka angielskiego
21%
Znajomość potrzebnych maszyn, urządzeń
19%
Znajomość pakietu Office
15%
Znajomość innego specjalistycznego
oprogramowania
10%
Aktualna książeczka Sanepid
7%
Znajomość rysunku technicznego
6%
Znajomość języka niemieckiego
6%
Inne
10%
222
RAPORT KOŃCOWY
Podobna struktura oczekiwań pod adresem pracowników występowała we wszystkich branżach. Jeśli
chodzi o zróżnicowanie oczekiwań ze względu na poszczególne zawody, przeprowadzenie takiej analizy nie było możliwe ze względu na zbyt małą liczbę wskazań poszczególnych zawodów.
Badani pracodawcy mieli również kłopoty z oceną ważności różnych cech osobistych i pozazawodowych kwalifikacji pracowników, jak np. uczciwość, elastyczność, dyspozycyjność itp. Dzieje się tak
zapewne dlatego, że oceny kandydata na ogół dokonuje się „na bieżąco”, podczas rozmowy z nim,
w oparciu o intuicję i wrażenie, a nie o sformułowane zawczasu kryteria selekcyjne.
Ten wniosek jest spójny ze stwierdzonym w naszym badaniu faktem, że najczęściej wykorzystywanym
sposobem poszukiwania pracowników są prywatne kontakty – zatem o większości kandydatów coś
już wcześniej wiadomo od osoby, czy osób, które tego kandydata polecały.
Problem ten wymaga jeszcze zbadania na etapie jakościowym, który będzie poświęcony m.in. analizie
procedur rekrutacyjnych i selekcyjnych kandydatów do pracy. Wywiady pogłębione przyniosą odpowiedź na pytanie, w jakim stopniu sformułowany tu wniosek o opieraniu się głównie na osobistym
kontakcie, wrażeniu i intuicji osoby rekrutującej jest słuszny.
15.1 Oczekiwania pracodawców od pracowników w ujęciu przestrzennym
Patrząc na kwestię oczekiwań pracodawców od kandydatów do pracy z teoretycznego punktu widzenia warto zauważyć, że oczekiwania te powinny być przede wszystkim związane z dwoma czynnikami:
rodzajem stanowiska, na które pracownik jest poszukiwany i branżą, czyli obszarem działalności firmy, do której kandyduje. Wstępna analiza danych dotyczących oczekiwań pracodawców nie wskazała
znaczących zróżnicowań ze względu na stanowisko.
Część zróżnicowania oczekiwań może być, oczywiście, związana z osobistymi wartościami osób odpowiedzialnych za rekrutację pracowników, ale wpływ ten traci na znaczeniu, jeśli analizujemy dostatecznie dużą grupę pracodawców, reprezentującą znaczną różnorodność osobistych wartości. W prezentowanym tu badaniu liczba pracodawców była aż nadto wystarczająca do tego, aby wpływ osobistych poglądów i wartości osób odpowiedzialnych za zasoby ludzkie uznać za zaniedbywalny. A zatem
– nie ryzykując poważnego błędu można uznać, że głównym źródłem przestrzennego zróżnicowania
oczekiwań jest specyfika dominujących w danych regionach branż.
Analiza przestrzenna została przeprowadzona na poziomie pięciu podregionów i powiatów. Lista
podregionów uwzględnianych w tej analizie jest zgodna z podziałem stosowanym przez GUS.
Podregion 1 – jeleniogórski obejmuje powiaty: bolesławiecki, zgorzelecki, jaworski, złotoryjski,
lubański, lwówecki, kamiennogórski, jeleniogórski i miasto Jelenia Góra
Podregion 2 – legnicko-głogowski obejmuje powiaty: lubiński, głogowski, polkowicki, górowski,
legnicki i miasto Legnica
Podregion 3 – wałbrzyski obejmuje
i dzierżoniowski
powiaty:
ząbkowicki,
kłodzki,
świdnicki,
wałbrzyski
Podregion 4 – wrocławski obejmuje powiaty: milicki, wołowski, trzebnicki, oleśnicki, średzki,
strzeliński, oławski i wrocławski
Podregion 5 – m. Wrocław – obejmuje tylko miasto Wrocław.
223
RAPORT KOŃCOWY
Zawody najczęściej poszukiwane w wymienionych wyżej podregionach są przedstawione w poniższej
tabeli. Wskazanie „osób bez zawodu” oznacza poszukiwanie pracowników o najniższych możliwych
kwalifikacjach.
Tabela 86. Zawody najczęściej poszukiwane w podregionach
Podregion
Zawody
jeleniogórski
Pracownicy pozostałych specjalności (16%)
Górnicy i robotnicy budowlani (16%)
Robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń (15%)
Bez zawodu (13%)
Pozostali specjaliści (12%)
legnickogłogowski
Bez zawodu (24%)
Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych (14%)
wałbrzyski
Bez zawodu (18%)
Modelki, sprzedawcy i demonstratorzy (10%)
wrocławski
Bez zawodu (13%)
m. Wrocław
Bez zawodu (12%)
Jak było wspomniane wyżej, dominujący w podregionie zestaw oczekiwań formułowanych przez pracodawców pod adresem potencjalnych pracowników jest określony przez branże, które poszukują
najwięcej pracowników, dlatego charakterystyka każdego podregionu zaczyna się od wskazania
branż, które najczęściej deklarowały poszukiwanie pracowników.
W analizach uwzględniono jedynie te branże, w których liczba pracodawców udzielających odpowiedzi na pytanie o poszukiwanie pracowników wynosiła przynajmniej 10. Jest to niezbędne minimum
pozwalające uniknąć poważnych błędów przy formułowaniu wniosków.
224
RAPORT KOŃCOWY
15.1.1
W regionie jeleniogórskim najczęściej poszukiwały pracowników firmy zajmujące się przetwórstwem
przemysłowym, budownictwem, pośrednictwem finansowym oraz pozostałą działalnością usługową.
Wykres 69.
Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion jeleniogórski)
60%
N=1519
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Na poniższym wykresie przedstawiono oczekiwania formułowane przez pracodawców z podregionu
jeleniogórskiego pod adresem kandydatów do pracy. Wymagania, które znajdują się powyżej ukośnej
linii (przekątnej wykresu) – były wskazywane częściej w podregionie jeleniogórskim niż w całej
analizowanej próbie pracodawców. Te, które znajdują się poniżej przekątnej – były w regionie
jeleniogórskim wymieniane rzadziej niż w całej próbie. Odległość od linii jest proporcjonalna do
różnicy między całą badaną próbą a regionem jeleniogórskim.
Wykres 70.
Oczekiwania specyficzne dla podregionu jeleniogórskiego
N=1519
225
RAPORT KOŃCOWY
Jak widać, region jeleniogórski wyróżnia się na tle innych regionów wymaganiami odnośnie
znajomości języka niemieckiego i posiadania książeczki Sanepidu, rzadziej natomiast oczekiwano tu
doświadczenia w pracy (czy to doświadczenia na podobnym stanowisku, czy też znajomości obsługi
specyficznych dla stanowiska urządzeń).
15.1.2
Wśród poszukujących pracowników firm regionu legnicko-głogowskiego dominuje branża budowlana. Pozostałe branże poszukują ich znacznie rzadziej.
Wykres 71.
Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion legnickogłogowski)
60%
N=1519
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Jeśli chodzi o oczekiwania od pracowników, to region ten niezbyt wyraźnie wyróżniał się na tle całego
województwa dolnośląskiego. Podobnie jak w podregionie jeleniogórskim, pracodawcy z regionu
legnicko-głogowskiego raczej nie oczekiwali od kandydatów doświadczenia (dokładniej – oczekiwali
go rzadziej niż pracodawcy z innych części województwa). Również takie cechy, jak specjalistyczne
uprawnienia zawodowe, czy choćby prawo jazdy kategorii B były w tym regionie poszukiwane istotnie rzadziej niż w innych regionach.
226
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 72.
Oczekiwania specyficzne dla podregionu legnicko-głogowskiego
N=1519
15.1.3
Wykres 73.
Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion wałbrzyski)
60%
N=1519
50%
40%
30%
20%
10%
0%
W podregionie wałbrzyskim najwięcej firm poszukujących pracowników było w branżach przetwórczej (Sekcja D) oraz w hotelarstwie i gastronomii. Aktywnością w poszukiwaniu pracowników wyróżniała się także Sekcja O „pozostała działalność usługowa”.
227
RAPORT KOŃCOWY
Podregion wałbrzyski wyróżniał się na tle innych regionów województwa dolnośląskiego stosunkowo
dużym zapotrzebowaniem na rozmaite specjalistyczne kwalifikacje. W podregionie tym częściej niż
gdzie indziej oczekiwano zarówno odpowiedniego poziomu wykształcenia ze specjalizacją w danej
branży, jak i znajomości oprogramowania biurowego, czy języka angielskiego.
Wykres 74.
Oczekiwania specyficzne dla podregionu wałbrzyskiego
N=1519
228
RAPORT KOŃCOWY
15.1.4
Podregion wrocławski
Podregion wrocławski wyróżniał się na tle województwa profilem branżowym firm poszukujących
pracowników – dominujące branże w tej dziedzinie to transport i gospodarka magazynowa (Sekcja I)
oraz budownictwo (Sekcja F). Pracowników poszukiwały również firmy handlowe i usługowe.
Wykres 75.
Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion wrocławski)
60%
N=1519
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Jedynymi wymaganiami, które w podregionie wrocławskim były wymieniane częściej niż na innych
obszarach województwa było prawo jazdy kategorii B oraz wyższe wykształcenie ze specjalnością
w danej branży, pozostałe kwalifikacje – w szczególności rozmaite uprawnienia specjalistyczne
– wskazywano w tym regionie wyraźnie rzadziej niż gdzie indziej.
Wykres 76.
Oczekiwania specyficzne dla podregionu wrocławskiego
N=1519
229
RAPORT KOŃCOWY
15.1.5
Podregion miasto Wrocław
Miasto Wrocław to specyficzny podregion, bo tu zlokalizowane jest bardzo wiele firm o bardzo różnorodnym profilu. Wśród poszukujących pracowników dominowali pracodawcy z Sekcji M, czyli instytucje edukacyjne. Znaczny odsetek poszukujących odnotowano również wśród przedsiębiorstw budowlanych, handlowych oraz usługowych.
Wykres 77.
Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion miasto Wrocław)
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
N=1519
Przy tak dużej różnorodności branż reprezentowanych przez poszukujących pracowników przedsiębiorców z Wrocławia nie dziwi fakt, że trudno dostrzec specyficzny dla tego miasta-podregionu profil
oczekiwań pracodawców.
Częściej niż w innych podregionach oczekuje się specjalistycznych uprawnień zawodowych oraz prawa jazdy kategorii B. Oczekiwania związane z pozostałymi kwalifikacjami i umiejętnościami kształtują
się we Wrocławiu na takim samym poziomie, jak w całym województwie potraktowanym łącznie.
Wykres 78.
Oczekiwania specyficzne dla podregionu miasta Wrocławia
N=1519
230
RAPORT KOŃCOWY
15.2 Kompetencje i umiejętności pracowników wykonujących określone
zawody
Jak już wspomniano, zgłoszone przez pracodawców zapotrzebowanie na osoby wykonujące różne
zawody okazało się na tyle zróżnicowane, że przeprowadzenie ilościowej analizy oczekiwanych kompetencji i umiejętności związanych z konkretnymi zawodami jest niemożliwe. Do przeprowadzenia
analizy ilościowej wymagana jest minimalna liczebność analizowanych kategorii wynosząca przynajmniej kilkadziesiąt jednostek obserwacji, przy czym kategorie te muszą być w jakimś stopniu jednorodne.
Tymczasem zróżnicowanie poszukiwanych przez badanych przedsiębiorców zawodów spowodowało,
że taką analizę można byłoby przeprowadzić jedynie dla „pracowników bez zawodu”. Problem oczekiwanych kompetencji pracowników zostanie zbadany na etapie jakościowym w odniesieniu do wybranych zawodów.
Poniższa analiza oczekiwanych kwalifikacji i umiejętności dotyczy sześciu typów stanowisk – tych
samych, dla których badano najskuteczniejsze metody poszukiwania pracowników:
•
kadra kierownicza i specjaliści wysokiej klasy;
•
specjaliści;
•
technicy i robotnicy wykwalifikowani (w tym kierowcy i operatorzy);
•
pracownicy sekretariatów i obsługi klienta;
•
sprzedawcy;
•
pracownicy do prac prostych
Spośród tych kwalifikacji i umiejętności osobistych, o które pytano w ankiecie na poniższym wykresie
zostały zaprezentowane jedynie te, których częstość wskazywania była zróżnicowana w zależności od
typu stanowiska, którego dotyczyły – były to:
•
komunikatywność,
•
umiejętność rozwiązywania problemów
•
szybkość uczenia się.
Na poniższym wykresie pokazane są odsetki osób, które daną umiejętność uznały za „bardzo ważną”.
Częstość wskazywania pozostałych umiejętności (sumienność i odpowiedzialność, dyspozycyjność,
uczciwość, pracowitość i elastyczność) praktycznie nie była zależna od tego, czy chodziło o kandydata
na stanowisko kierownicze, czy o pracownika do prac prostych.
231
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 79.
Częstość wskazywania poszczególnych umiejętności osobistych dla różnych stanowisk.
90%
N=1519
80%
70%
kadra kierownicza
specjaliści
60%
technicy
50%
40%
sekretariat
30%
20%
sprzedawcy
10%
prace proste
0%
komunikatywność
rozw. problemów
szybkość uczenia się
Jak widać z powyższego wykresu, komunikatywności oczekuje się przede wszystkim od sprzedawców
i pracowników obsługi klienta, ale ważna jest ona również dla kadry kierowniczej i w pewnym stopniu
dla specjalistów.
Umiejętności rozwiązywania problemów oczekuje się przede wszystkim od kadry kierowniczej, nieco
rzadziej od specjalistów i techników, natomiast szybkość uczenia się to cecha szczególnie ważna na
stanowiskach specjalistów, ale również u sprzedawców i kadry kierowniczej.
Wśród innych cech potencjalnych kandydatów do pracy, o które byli pytani respondenci (doświadczenie pracy na podobnym stanowisku, posiadanie dzieci, dobry stan zdrowia, palenie papierosów,
płeć żeńska, płeć męska, młody wiek, zamieszkanie w pobliżu, rekomendacja znajomych i posiadanie
statusu bezrobotnego) warto zwrócić uwagę na takie, które były wskazywane ze zróżnicowaną częstością w zależności o typu stanowiska, na które poszukiwano kandydatów.
Doświadczenia w pracy na podobnym stanowisku oczekiwano głównie od kadry kierowniczej (ponad
80% wskazań), techników i operatorów oraz od specjalistów. Od techników i operatorów oraz od
pracowników przy pracach prostych oczekiwano dobrego stanu zdrowia. W przypadku tych dwóch
ostatnich kategorii ważne było również zamieszkiwanie w pobliżu potencjalnego miejsca pracy oraz
płeć.
232
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 80.
Czynniki uznane za „mające znaczenie” w procesie rekrutacji (dane w %)
N=1519
90%
kadra kierownicza
specjaliści
technicy
sekretariat
sprzedawcy
prace proste
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Doświadczenie
Dobry stan zdrowia
Rekomendacja znajomych
Płeć żeńska
Płeć męska
Zamieszkanie w pobliżu
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Duża waga przywiązywana do rekomendacji znajomych ujawniła się również w tym miejscu, choć
można zauważyć, że w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze i te związane z obsługą klienta, częstość wskazań rekomendacji, jako znaczącej okazała się nieco niższa niż w przypadku pozostałych typów stanowisk.
Znaczenie dla procesu rekrutacji czynników omawianych w tym rozdziale nie było w sposób istotny
zróżnicowane ani ze względu na wielkość przedsiębiorstwa ani też ze względu na branżę.
233
RAPORT KOŃCOWY
16 Bariery w procesie rekrutacji i selekcji pracowników
Niezależnie od tego, że w województwie dolnośląskim notowano dość wysoką na tle kraju stopę bezrobocia rejestrowanego w ciągu ostatnich pięciu lat (13,8% w I kwartale 2010 roku) 29, aż 43% pracodawców spotkało się z różnego rodzaju trudnościami w rekrutacji pracowników.
Trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników były zróżnicowane zarówno, jeśli chodzi o branżę przedsiębiorstwa jak ze względu na jego wielkość, przy czym największe firmy napotykały różnego
rodzaju kłopoty rekrutacyjne bardzo często – zadeklarowało je 89% badanych firm zatrudniających
ponad 50 pracowników.
Wykres 81.
70%
60%
50%
Odsetki firm mających problemy w rekrutacji pracowników w ujęciu branżowym
N=1519
61%
53%
53%
48%
46%
41%
40%
40%
35%
34%
32%
31%
30%
20%
10%
0%
Kłopoty z rekrutacją najczęściej dotykały branży hotelarsko-gastronomicznej (Sekcja H) i budownictwa (Sekcja F) oraz przetwórstwa przemysłowego (Sekcja D).
poziom wykształcenia lub specjalistyczne uprawnienia zawodowe, jak uprawnienia SEP, księgowe czy
budowlane) lub brak wymaganych umiejętności (np. obsługa komputera, znajomość języków, znajomość branży itp.). Oznacza to, że potencjalni kandydaci najzwyczajniej nie nadawali się do pracy na
stanowiskach, na które się zgłaszali.
29
Bank Danych Regionalnych GUS, opracowanie własne, Gallup 2010.
234
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 82.
Struktura barier w procesie rekrutacji pracowników
1%
2%
brak kwalifikacji formalnych
11%
brak wymaganych
umiejętności
brak pożądanych cech
osobistych
brak zgłoszeń
20%
10%
20%
18%
żądanie wysokiego
wynagrodzenia
nie chcieli dojeżdżać
18%
inne
trudno powiedzieć
N=1519
Jak widać na powyższym wykresie, aż 18% zgłaszanych kłopotów z rekrutacją pracowników wynikało
z braku zgłoszeń. Może to świadczyć o zbyt wysokich wymaganiach stawianych kandydatom w porównaniu do oferowanego wynagrodzenia albo też o korzystaniu z nieefektywnych kanałów poszukiwania pracowników. Wyniki przeprowadzonego badania wskazują raczej na tę pierwszą hipotezę,
tj. wysokie wymagania, gdyż struktura stosowanych metod poszukiwania pracowników prawie nie
różni się między pracodawcami mającymi i niemającymi trudności ze znalezieniem pracowników.
Częstość występowania poszczególnych problemów z rekrutacją była różna w różnych branżach. Na
poniższym wykresie pokazano strukturę barier rekrutacyjnych w tych branżach, które najczęściej
zgłaszały występowanie takich barier, czyli w hotelarstwie i gastronomii, budownictwie i przetwórstwie przemysłowym.
Wykres 83.
Struktura barier rekrutacyjnych w branżach w których występowały one najczęściej
brak zgłoszeń
35%
N=1519
30%
brak kwalifikacji
formalnych
brak wymaganych
umiejętności
brak pożądanych cech
osobistych
żądanie wysokiego
wynagrodzenia
nie chcieli dojeżdżać
25%
20%
15%
10%
5%
0%
inne
Sekcja H
Sekcja F
Sekcja D
235
RAPORT KOŃCOWY
Dla firm prowadzących działalność w branży „hotele i restauracje” (Sekcja H) najważniejszą barierą
okazały się umiejętności zawodowe (np. w zakresie piekarstwa i cukiernictwa) oraz pożądane cechy
osobiste (np. odpowiedzialność, dyspozycyjność itp.). Firmy budowlane miały problem przede
wszystkim z brakiem zgłoszeń oraz z kandydatami, którzy nie legitymowali się wymaganymi uprawnieniami zawodowymi (np. uprawnieniami SEP, budowlanymi, czy spawalniczymi). W przetwórstwie
przemysłowym dwie najważniejsze przyczyny kłopotów z rekrutacją pracowników to brak podstawowych umiejętności zawodowych oraz brak wymaganych uprawnień formalnych (uprawnienia obróbki
metalu, stolarskie, SEP itp.). W tej branży również brak zgłoszeń był istotną barierą w rekrutacji pracowników.
236
RAPORT KOŃCOWY
17 Zapotrzebowanie na szkolenia
Badanie pokazało, że firmy województwa dolnośląskiego nie wykazują wysokiego zainteresowania
inwestowaniem w rozwój zasobów ludzkich. Jedynie 1/3 badanych przedsiębiorców organizowała
w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie jakieś szkolenia dla swoich pracowników.
Podobny odsetek pracodawców planuje szkolenia w najbliższej przyszłości, przy czym można zaobserwować ciekawą prawidłowość polegającą na tym, że firmy, w których pracownicy byli już szkoleni
częściej planują zorganizowanie kolejnych szkoleń w przyszłości niż te firmy, które jeszcze nie szkoliły
swoich pracowników. Tylko, co szóste przedsiębiorstwo, w którym nie było szkoleń, zamierza je przeprowadzić w ciągu najbliższych 12 miesięcy, za to 70% firm, które szkoliły pracowników zamierza to
robić dalej.
Poniższa tabela pokazuje współzależność planów szkoleniowych na najbliższe 12 miesięcy i odbytych
już szkoleń. Widać, że połowa badanych przedsiębiorców nie szkoliła swoich pracowników i nadal nie
zamierza tego robić natomiast, co czwarta firma szkoliła i będzie szkolić w przyszłości.
Tabela 87. Współzależność planów szkoleniowych i już zorganizowanych szkoleń
Czy planują szkolenia w ciągu najbliższych 12 miesięcy?
Czy były szkolenia w ciągu
ostatnich 12 miesięcy?
Tak
Nie
Trudno powiedzieć
RAZEM
Tak
23%
7%
3%
33%
Nie
10%
51%
5%
66%
RAZEM
34%
58%
8%
100%
Ponad 80% firm, które nie zamierzają szkolić pracowników twierdzi, że nie ma takiej potrzeby, dalsze
12% odpowiada, że nie ma na to pieniędzy. Szkolenie pracowników jest domeną większych firm
– mniejsze zajmują się tym znacznie rzadziej. W naszej próbie – podobnie jak na rynku – przeważały
firmy małe, zatem w ogólnej ich masie zainteresowanie organizacją szkoleń było niewielkie. Jednak
w firmach zatrudniających powyżej 50 pracowników szkolenia są działalnością rutynową. Wśród badanych przez nas przedsiębiorców aż 89% tych największych deklarowało, że mają plany szkoleniowe
na najbliższe 12 miesięcy. W dodatku szkolenia te najczęściej służą zarówno nowozatrudnionym, jak
i pracownikom ze stażem w firmie.
Wśród rodzajów planowanych szkoleń dominują kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe,
które zamierza prowadzić blisko połowa wszystkich przedsiębiorców planujących szkolenia oraz podstawowe kursy kwalifikacji zawodowych.
237
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 84.
Rodzaje planowanych szkoleń
N=1519
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe
43%
podstawowe kursy kwalifikacji zawodowych
27%
umiejętności osobistych
26%
umiejętności menedżerskich
17%
kursy językowe
16%
podstawowe kursy obsługi komputera
10%
Szczegółowa lista planowanych szkoleń jest bardzo długa i obejmuje wiele specjalistycznych kursów.
Poniżej lista szkoleń, które zostały wskazane, jako planowane, przez co najmniej 10 badanych przedsiębiorców.
•
Język angielski (60)
•
Kursy księgowe specjalistyczne (45)
•
Szkolenie branżowe (40)
•
Szkolenie specjalistyczne/stanowiskowe (27)
•
Obsługa nieruchomości (27)
•
Programowanie specjalistyczne (25)
•
Kursy doszkalające ogólnie (21)
•
Obsługa klienta (19)
•
Szkolenie zawodowe w budownictwie (19)
•
Obsługa maszyn specjalistycznych (innych niż budowlane, spawanie itp.) (17)
•
Interpersonalne (16)
•
Kursy marketingowe (16)
•
Obsługa wózków widłowych (15)
•
Menedżerskie (14)
•
Język niemiecki (14)
•
Medyczne podstawowe (analityka, opieka nad chorymi, pielęgnacja) (14)
•
Medyczne specjalistyczne (farmaceutyczne, lekarskie specjalizacje) (14)
•
Windows Office (13)
238
RAPORT KOŃCOWY
•
Szkolenie w zakresie specjalistycznego prawa (13)
•
Zarządzanie czasem (12)
•
Zarządzanie projektem (12)
•
Zarządzanie zespołem (12)
•
Księgowe podstawowe (12)
•
Specjalistyczne dla kierowcy - dodatkowe uprawnienia (12)
•
Szkolenie w zakresie urządzeń budowlanych/operator, monter maszyn budowlanych (12)
•
Szkolenie znajomości produktów/nowości produktowych (11)
•
Szkolenie sprzedażowe (10)
Dane o najpopularniejszych planowanych rodzajach szkoleń wskazują, że przedsiębiorcy próbują poradzić sobie z opisywanym w Rozdziale 5 brakiem na rynku pracowników posiadających potrzebne,
czasem wymagane przez prawo, uprawnienia specjalistyczne i umożliwiają pracownikom zdobycie
tych uprawnień dzięki szkoleniom organizowanym w firmie.
239
RAPORT KOŃCOWY
18 Podsumowanie
•
Mimo niekorzystnych prognoz makroekonomicznych dla Polski na najbliższe miesiące, a także
planowanych zmian w systemie fiskalnym (np. likwidacja niektórych ulg, zmiany stawek podatku VAT), badani przedstawiciele firm i instytucji z Dolnego Śląska, prezentują raczej optymistyczne poglądy na przyszłość swoich firm. Wyraźnie pewniej czują się na rynku firmy
większe – niezależnie od tego, czy wielkość mierzymy liczbą zatrudnionych, czy wysokością
obrotów. Najbardziej optymistyczne prognozy formułowali pracodawcy z branży budowlanej
i pozostałej działalności usługowej.
•
O sytuacji przedsiębiorstw w woj. dolnośląskim świadczyć mogą również dane dotyczące nakładów inwestycyjnych ponoszonych przez podmioty gospodarcze w ciągu ostatnich 2 lat.
W poddanej analizie próbie pracodawców nie znalazły się podmioty gospodarcze, które nie
zainwestowały w żadną ze wskazanych w kwestionariuszu kategorii inwestycji. Podmioty
większe inwestowały częściej – wyjątkiem jest jedynie zakup wiedzy ze źródeł zewnętrznych.
•
Wśród barier rozwoju działalności gospodarczej ankietowani wskazywali przede wszystkim na
czynniki systemowe: wysokie koszty zatrudnienia, niepewność ogólnej sytuacji gospodarczej
i niejasne przepisy podatkowe oraz na czynniki związane z sytuacją na ich rynkach zbytu: na
dużą konkurencję oraz niedostateczny popyt na ich produkty lub usługi.
•
Przeważające optymistyczne nastawienie badanych pracodawców do przyszłości swoich firm
znalazło również odzwierciedlenie w ich opiniach i zachowaniach dotyczących zatrudniania
pracowników. Wielu przedsiębiorców planuje zwiększenie zatrudnienia, które jest w głównej
mierze reakcją na rosnący portfel zamówień, a w mniejszym stopniu wynikiem reorganizacji
lub zmian technologicznych.
•
Najdynamiczniej rozwijające się branże to – w oparciu o deklaracje badanych przedsiębiorców – budownictwo, przetwórstwo przemysłowe i pozostała działalność usługowa. Rozwijające się firmy poszukują pracowników, przy czym największe zapotrzebowanie zgłaszają na
pracowników niewykwalifikowanych („bez zawodu”), ale poszukiwani są także specjaliści
– inżynierowie budownictwa i inżynierii środowiska.
•
Wśród metod poszukiwania pracowników wskazywano najczęściej prywatne kontakty i portale internetowe. Lista kanałów rekrutacyjnych uważanych za najskuteczniejsze niemal nie
różniła się ze względu na stanowiska, na które poszukiwano pracowników, natomiast wyraźne było zróżnicowanie sposobów rekrutacji ze względu na wielkość pracodawcy. Firmy większe wykazywały silniejszą tendencję do korzystania z wyspecjalizowanych agencji zatrudnienia – publicznych, jak urzędy pracy, i niepublicznych, jak prywatne agencje i tzw. headhunters. Jednak we wszystkich kategoriach pracodawców bardzo często wykorzystywanym kanałem rekrutacyjnym były prywatne kontakty, z których korzystała i uznawała za najskuteczniejsze ponad połowa badanych podmiotów gospodarczych.
•
Najczęściej stosowane sposoby selekcji kandydatów również miały charakter mało sformalizowany – najczęściej wskazywano rozmowę rekrutacyjną i praktyczną weryfikację umiejętności kandydata. Więksi pracodawcy wykazywali tendencję do większej formalizacji procesu selekcji częściej niż inni odwołując się do wszelkiego rodzaju testów.
•
Pytanie o oczekiwania od potencjalnych kandydatów do pracy okazało się pytaniem trudnym
dla respondentów. Jest to związane przede wszystkim ze wskazanymi wyżej brakami formalizacji procesu rekrutacji i selekcji kandydatów. Osoby rekrutujące pracowników opierają się
w znaczniej mierze na własnej intuicji i doświadczeniu, dlatego mają kłopoty ze sformułowa240
RAPORT KOŃCOWY
niem swoich kryteriów selekcyjnych. Zagadnienie to powinno być przedmiotem dokładniejszego badania metodami jakościowymi.
•
Wśród barier rekrutacyjnych dominują braki kwalifikacji formalnych (np. wymaganych przez
prawo certyfikatów i uprawnień zawodowych) oraz brak wymaganych umiejętności. Obie te
bariery stanowią w sumie 40% wszystkich przeszkód utrudniających zatrudnienie odpowiednich pracowników. Wynika z tego, że mimo dość wysokiej na tle kraju stopy bezrobocia
w województwie dolnośląskim, znaczna część wolnej siły roboczej nie nadaje się do pracy na
tych stanowiskach, które są dostępne. Pracodawcy starają się zaradzić temu problemowi poprzez organizowanie szkoleń dla pracowników.
•
Najczęściej organizowane szkolenia to kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe. Szkolenia organizowane przez pracodawców wydają się skutecznym sposobem radzenia sobie
z brakiem odpowiednich kwalifikacji na rynku pracy. Pewien problem może stanowić fakt, że
organizacją szkoleń zajmują się jedynie większe podmioty ( w grupie największych – niemal
90% planuje zorganizowanie szkoleń w ciągu najbliższych 12 miesięcy), podczas gdy małe
firmy borykają się z brakiem kandydatów do pracy posiadających odpowiednie kwalifikacje.
241
RAPORT KOŃCOWY
DIAGNOZA RYNKU PRACY
Z PERSPEKTYWY KLUCZOWYCH
I INNOWACYJNYCH
PRZEDSIĘBIORSTW
19 Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw kluczowych
i innowacyjnych na regionalnym rynku pracy.
Na sytuację przedsiębiorstw przebadanych w toku indywidualnych wywiadów pogłębionych wpływają dwie główne kategorie czynników: wewnętrzne, związane ze strukturą organizacyjną i strategią
firmy, oraz zewnętrzne, wynikające z sytuacji rynkowej – przy czym ważna jest zarówno pozycja konkurencyjna na rynku zbytu, jak i cechy rynku pracy, na którym rekrutowani są pracownicy. Ogół niżej
rozpatrywanych czynników warunkuje zarówno kondycję ekonomiczną przedsiębiorstwa, jak i jego
możliwości utrzymania bądź zwiększania poziomu zatrudnienia. Obie te kwestie łączą się ze sobą
ściśle: przykładowo spadek zamówień, a przez to produkcji, prawdopodobnie pociągnie za sobą redukcję zatrudnienia. Z kolei firma mająca trudności z rekrutacją pewnej kategorii pracowników może
nawet zrezygnować z pewnych etapów procesu wytwórczego, nabywając pewne półprodukty, które
przy większej podaży potrzebnych specjalistów mogłaby wytwarzać samodzielnie. Nie bez znaczenia
dla profilu działalności i zatrudnienia są również rozwiązania przyjęte na poziomie samego przedsiębiorstwa – od nich zaczynamy omówienie wyników badania jakościowego kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstw Dolnego Śląska.
19.1 Czynniki wewnętrzne warunkujące sytuację przebadanych
przedsiębiorstw
19.1.1
Struktura organizacyjna
Istotna część przedsiębiorstw objętych badaniem jakościowym znajduje się w posiadaniu kapitału
zagranicznego. Dodatkowo niektóre firmy w ostatnich latach zmieniały właściciela. Występowały
przypadki przynależności do międzynarodowych grup kapitałowych. Uczestnictwo w holdingu może
wiązać się z określonymi rozwiązaniami organizacyjnymi: przedsiębiorstwo przestrzega wspólnych
procedur obowiązujących dla wszystkich podmiotów uczestniczących w grupie. Niektóre ważne procesy mogą być realizowane poza firmą, w ramach grupy. Przykładem niech będzie przedsiębiorstwo
wytypowane przez nas, jako kluczowe w powiecie wałbrzyskim, które nie posiada działu badawczorozwojowego – zlokalizowany jest on za granicą, w centrali holdingu. Zakład w Polsce zajmuje się
głównie wytwarzaniem wyrobów w oparciu o projekty opracowane na zewnątrz. Zdecydowana większość produkcji przeznaczona jest dla przemysłu rozproszonego w różnych państwach Europy, z czym
wiąże się również brak rozbudowanego krajowego działu sprzedaży detalicznej. Te cechy organizacyjne stanowią zasadniczy czynnik decydujący o charakterze popytu na pracę, jaki wytwarza przedsiębiorstwo zatrudniające blisko 500 osób w samym powiecie wałbrzyskim (a także ok. 700 w oławskim). Choć duża część jego załogi to wykwalifikowani pracownicy produkcyjni, praktycznie brak jest
zapotrzebowania na wysokiej klasy specjalistów, a także handlowców. Dlatego bardzo trafne były
słowa prezesa firmy, który na początku wywiadu stwierdził, że ma ona „typowo produkcyjny charak242
RAPORT KOŃCOWY
ter”. O braku zapotrzebowania na pracowników sprzedaży była mowa również podczas wywiadu
w firmie innowacyjnej z powiatu świdnickiego, co w tym przypadku wiązało się z dostarczaniem jej
odpowiednich usług przez inne podmioty z polskiej grupy kapitałowej, do której należy.
19.1.2
Zmiany właściciela i polityk zatrudnienia
Ważnym wydarzeniem z punktu widzenia statusu przedsiębiorstwa, jako pracodawcy bywa zmiana
właściciela. Może to wiązać się z przyjęciem nowej, odmiennej strategii firmy i modyfikacjami polityki
zatrudnienia. Z badania wynika, że zmiany mogą zarówno prowadzić do tworzenia nowych stanowisk,
jak i redukcji ich liczby. Pierwszy scenariusz dotyczył m.in. firmy innowacyjnej z powiatu wołowskiego, która po przejęciu przez zagraniczny koncern utworzyła miejsca pracy związane z usługami, wcześniej dostarczanymi w ramach outsourcingu: m.in. IT managera i HR managera. Przykładu odwrotnej
tendencji dostarcza przedsiębiorstwo kluczowe z powiatu m. Jelenia Góra: zmiana właściciela pociągnęła za sobą dążenie do zwiększenia efektywności; restrukturyzacja spowodowała redukcję miejsc
pracy z ok. 1000 do 860 osób. Rozmówczynie reprezentujące obie wspomniane firmy wskazały, jako
potencjalne zagrożenie dla utrzymania dotychczasowego poziomu zatrudnienia zmianę właściciela
i przyjęcie nowych strategii. W kilku innych firmach również dochodzi do wprowadzania przez władze
międzynarodowych grup kapitałowych określonych rozwiązań organizacyjnych i ustalania przez nie
reguł, które na poziomie lokalnym mogą stwarzać trudności w zakresie gospodarowania zasobami
– także ludzkimi) – jakimi dysponuje przedsiębiorstwo.
Oczywiście korporacja cały czas szuka sposobu, by ciąć produkcję. A my mamy
produkcję manualną, która wiąże się z dużym nakładem pracy – a koszt pracy
jest dosyć istotnym elementem. Do tego w Polsce, też na Dolnym Śląsku rośnie koszt pracy wzrasta rok do roku. Jest tendencja, by produkcję manualną,
czyli kosztowną przenosić jak najdalej na wschód. K/OŁAWSKI 30
Inwestor wykonuje różne ruchy związane z rynkiem żeby nam utrudnić życie.
Inwestor ma swoje spółki i to jest nasza bolączka. K/GŁOGOWSKI
Firma, której przedstawiciel jest autorem pierwszego z powyższych cytatów, utrzymuje swoją pozycję
w ramach grupy kapitałowej głównie dzięki bliskości Europy Zachodniej oraz jakości i stabilności procesów wytwórczych, której chińskie zakłady nie są w stanie zapewnić.
19.1.3
Wzrost efektywności w oparciu o automatyzację
Impuls do przyjmowania nowych rozwiązań organizacyjnych, mogących skutkować zmniejszeniem
zatrudnienia, nie musi być wynikiem zmiany właściciela. Szereg firm informowało o dążeniach do
polepszania efektywności, automatyzacji procesów produkcyjnych, które w rezultacie przyczyniają się
do spadku liczby pracowników bądź jej utrzymania na dotychczasowym poziomie przy jednoczesnym
wzroście produkcji. Prezes innowacyjnej firmy z powiatu wrocławskiego, która przez sześć lat swojego istnienia zwiększyła zatrudnienie z kilku do ponad trzydziestu osób, brak dalszych planów przyjmowania nowych pracowników uzasadnił właśnie dążeniem do lepszego wykorzystania zasobów
ludzkich, którymi dysponuje zakład. Ma się to realizować poprzez wprowadzanie „nowych rozwiązań
systemowych”. Podobnie firma kluczowa z powiatu lwóweckiego stawia na automatyzację procesów
– przewiduje stopniową, niewielką (2% rocznie) redukcję etatów w związku z wprowadzaniem nowych technologii. Kwestie związane z dynamiką zatrudnienia szerzej omówione zostaną w następnym
30
Cytaty pochodzą z wywiadów przeprowadzonych w ramach badania i oznaczane są literą I lub K, oznaczającą
firmę innowacyjną lub kluczową, oraz nazwę powiatu.
243
RAPORT KOŃCOWY
rozdziale, warto jednak zwrócić w tym miejscu uwagę na tendencje przedsiębiorstw do zwiększania
efektywności, które wiążą się często z utrzymywaniem podobnego zatrudnienia przy wzroście produkcji lub nawet zmniejszania liczby etatów.
19.2 Czynniki zewnętrzne warunkujące sytuację przebadanych przedsiębiorstw
19.2.1
Położenie geograficzne. Różnice między powiatami
W toku badania jakościowego udało się zidentyfikować dużą liczbę czynników kształtujących kondycję ekonomiczną firm, związanych z szeroko pojętym kontekstem ich działalności. Niektóre z nich
mają charakter stały, inne zmieniają się w czasie. Omówienie rozpocznijmy od pierwszej grupy.
Zmienną najbardziej podstawową, warunkującą szereg dalszych czynników, jest położenie geograficzne. Szczególnie ważne jest oddalenie od dużych aglomeracji miejskich. Dojazd do zakładu pracy
może trwać dwa-trzy kwadranse regularnie kursującym pociągiem z Wrocławia, albo wymagać większych nakładów czasu. Wpływa to w znacznym stopniu na podażową stronę lokalnego rynku pracy,
określając również możliwości zatrudnienia pewnych kategorii pracowników – przede wszystkim
osób wysoko wykwalifikowanych i o wąskiej specjalizacji zawodowej. Szerzej te kwestie będą omówione w rozdziale poświęconym barierom związanym z procesem rekrutacji (4.2.3), jednak już
w tym miejscu należy stwierdzić, że część z trudności w znalezieniu dobrych pracowników wynika ze
struktury demograficznej lokalnej społeczności – przede wszystkim z odsetka osób młodych, które
wykazują wysoką mobilność: istnieje tendencja do wyjazdów z małych miejscowości na studia w dużych miastach, z których później absolwenci na ogół już nie wracają, o czym informowano nas
m.in. w firmie innowacyjnej z powiatu wołowskiego. Z kolei w powiecie średzkim dowiedzieliśmy się,
że na rynku pracy brakuje mężczyzn, podczas gdy problem bezrobocia dotyka głównie kobiet. Wyjaśnieniem jest przede wszystkim koncentracja zakładów produkcyjnych, które często z powodu regulacji prawnych nie mogą przyjmować kobiet na szereg stanowisk (patrz: rozdział 5 „Płeć a szanse zatrudnienia w przedsiębiorstwach kluczowych i innowacyjnych”). Jednak dodatkowym czynnikiem
decydującym o wspomnianej przez respondenta tendencji jest prawdopodobnie większa mobilność
przestrzenna mężczyzn: intensywne wyjazdy zarobkowe mogą w istotny sposób zmieniać strukturę
płci strony podażowej lokalnego rynku pracy.
Województwo dolnośląskie nie jest i nie może być spójne w zakresie historycznie ukształtowanego
rozmieszczenia dużych ośrodków miejskich – przede wszystkim aglomeracji wrocławskiej, ale również
byłych miast wojewódzkich: Jeleniej Góry, Wałbrzycha i Legnicy. Na podstawie wywiadów z kilkudziesięcioma pracodawcami trudno jest wyznaczyć dokładną mapę różnic pomiędzy powiatami grodzkimi
tych miast, powiatami do nich przylegającymi oraz bardziej peryferyjnymi jednostkami administracyjnymi, gdyż nie zawsze w toku wywiadu ujawniały się jakieś ścisłe problemy związane z lokalizacją
firmy. Przedsiębiorstwa przyjmują pewne rozwiązania, dzięki którym radzą sobie z czynnikami warunkującymi ich działalność na danym terenie: posiadają historycznie (nieraz od zakończenia II wojny
światowej) ukształtowaną bazę społeczną, z której rekrutowani są szczególnie liniowi pracownicy
produkcji, finansują dojazdy specjalistów albo korzystają z innych bardziej związanych z lokalnym
kontekstem udogodnień. Poniższa tabela prezentuje, więc jedynie fragmentaryczny obraz stanu faktycznego – dla każdego powiatu w oparciu o dane z dwóch wywiadów, z których jeden przeprowadzany był w firmach położonych w stolicy jednostki administracyjnej, a drugi poza nią, nawet na dość
odległych terenach wiejskich. Ograniczamy się jedynie do wskazania, czy w toku rozmowy sygnalizowano jakiekolwiek problemy z rekrutacją, wynikające z oddalenia firmy od dużych ośrodków miejskich bądź wskazywano jakieś rozwiązania, np. dofinansowanie dojazdów specjalistów. Pominięto
wypowiedzi wynikające ewidentnie z faktu położenia firmy z dala od stolicy powiatu. Należy od razu
stwierdzić, że wątek dojazdów pojawiał się częściej w firmach, które zatrudniają specjalistów. Może
się też zdarzyć, że sytuację, którą jeden rozmówca uznał za problematyczną, inny oceniał całkiem
244
RAPORT KOŃCOWY
pozytywnie, uzasadniając swoje zdanie łatwością dojazdu – taka rozbieżność pojawiła się w powiecie
wołowskim.
Tabela 88. Sygnały o trudnościach wynikających z peryferyjności lokalizacji zakładu wg powiatów
Powiat
BOLESŁAWIECKI
DZIERŻONIOWSKI
GŁOGOWSKI
GÓROWSKI
JAWORSKI
JELENIOGÓRSKI
M. JELENIA GÓRA
KAMIENNOGÓRSKI
KŁODZKI
LEGNICKI
M. LEGNICA
LUBAŃSKI
LUBIŃSKI
LWÓWECKI
MILICKI
OLEŚNICKI
OŁAWSKI
POLKOWICKI
STRZELIŃSKI
ŚREDZKI
ŚWIDNICKI
TRZEBNICKI
WAŁBRZYSKI
WOŁOWSKI
WROCŁAWSKI
M. WROCŁAW
ZĄBKOWICKI
ZGORZELECKI
ZŁOTORYJSKI
Sygnalizowanie trudności w trakcie wywiadu
Sygnalizowane – nie można było znaleźć kierownika technicznego nawet przez
firmę headhunterską; przesunięto pracownika z zakładu firmy
w innym mieście
Sygnalizowane – dojazd określony, jako uciążliwy, 20-30% specjalistów dojeżdża
z Wrocławia, Legnicy, Wałbrzycha
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Sygnalizowane – dojeżdżają lub wynajmują mieszkania w Jeleniej Górze niektórzy specjaliści
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Sygnalizowane – dopłaca się pracownikom za dojazdy
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Sygnalizowane – 1) część specjalistów przeprowadziło się po zatrudnieniu w
okolice firmy 2) administracja zatrudniana w zasięgu województwa
Sygnalizowane – kadra zarządzająca dojeżdża; rozmówca ma mieszkanie we
Wrocławiu, ale dokupił także w Oleśnicy, by mieszkać bliżej siedziby firmy
Brak wzmianki
Sygnalizowane – firma musi zatrudniać technologów z innych obszarów Polski
Brak wzmianki
Sygnalizowane – firma zapewnia pracownikom dojazd do pracy; nie sprecyzowano, czy chodzi również o dojazd pracowników wyższych stanowisk z innych
powiatów
Sygnalizowane – pracownicy dojeżdżają nawet z Wrocławia; jeden specjalista
przeprowadził się z innej części Polski
Brak wzmianki
Sygnalizowane – duży problem ze znalezieniem dyrektora technicznego (bardzo
wysokie stanowisko), zatrudniano nawet byłego dyrektora Stoczni Gdańskiej,
ale nie sprawdził się
Sygnalizowane - osoby na wyższych stanowiskach dojeżdżają z innych powiatów
(Legnica, Wrocław); mała liczba absolwentów z powodu przeprowadzek do
Wrocławia
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Sygnalizowane – są pracownicy dojeżdżający ze Strzelina, a także Wrocławia
(wyższe stanowiska)
Brak wzmianki
Brak wzmianki
Dobrym przykładem ilustrującym różnice między obszarami bardziej zasobnymi w siłę roboczą i tymi
odczuwającymi jej deficyty jest porównanie sytuacji dwóch zakładów firmy kluczowej – w powiecie
wałbrzyskim i oławskim. Problemów z zatrudnieniem nie ma w pierwszym z nich. Wynika to z wysokiej podaży pracowników utrzymującej się na tym terenie po upadku miejscowego przemysłu wydo245
RAPORT KOŃCOWY
bywczego 10 lat temu, który zaowocował wielkim „głodem pracy” w stosunkowo dużym mieście
– byłej stolicy województwa. Dlatego nigdy w okresie 16 lat istnienia firmy nie było problemu z rekrutacją, podczas gdy zakład w powiecie oławskim „działa w warunkach około wrocławskich”, musząc
konkurować o pracowników z innymi przedsiębiorstwami – również z tej samej branży. Przedstawicielka firmy innowacyjnej z powiatu wołowskiego – położonej przecież blisko aglomeracji wrocławskiej, z dużą liczbą dogodnych połączeń komunikacyjnych – zauważyła, że brak jest na miejscowym
rynku pracy absolwentów, ponieważ młodzi ludzie wyjeżdżają na studia do Wrocławia i już tam pozostają. Okazuje się więc, że na terenach przylegających do aglomeracji wrocławskiej znalezienie pracowników, mimo istnienia dobrej sieci komunikacyjnej, nie zawsze należy do najprostszych: wielkie
miasto przyciąga siłę roboczą, szczególnie osoby młode, dla których praca na obszarach sąsiednich
powiatów nie jest już tak atrakcyjna.
Brak przedstawicieli określonych zawodów na rynku pracy może wiązać się z poważnymi konsekwencjami dla sytuacji firmy, wymuszając pewne rozwiązania adaptacyjne – np. rezygnację z niektórych
etapów procesu produkcji i nabywanie półproduktów od innych podmiotów, ew. outsourcing. Firma
kluczowa z powiatu trzebnickiego nie posiada własnej ubojni m.in. z powodu braku rzeźników na
lokalnym rynku pracy, a od jakiegoś czasu outsourcuje również częściowo rozbiór półtuszy. Jest to
przypadek skrajny, wiążący się z lokalnym brakiem liniowych pracowników produkcji, na finansowanie dojazdu, których zakład nie może sobie pozwolić. Częściej problemy wynikają z braku specjalistów, czemu można zaradzić ponosząc odpowiednie koszty finansowania ich dojazdu lub nawet przeprowadzki.
19.2.2
Prawo i regulacje
Podlegającym większym zmianom czynnikiem kształtującym sytuację przebadanych podmiotów jest
kontekst prawny ich działalności. W kilku wywiadach pojawiło się, jako ważny wątek warunkujący
kondycję ekonomiczną, jak i zdolność do utrzymania dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Przeprowadzono m.in. dwa wywiady z zakładami pracy chronionej. Wśród głównych zagrożeń dla sytuacji
firmy wymieniano planowane przez Rząd zmiany w ustawie o rehabilitacji osób niepełnosprawnych,
które przewidują likwidację ulg z tytułu zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. W firmie innowacyjnej z kłodzka, której blisko 80% pracowników to osoby niepełnosprawne, może oznaczać to
redukcję zatrudnienia nawet o 20%. Rozmówcy z tego przedsiębiorstwa wskazywali na dodatkowe
koszty wiążące się z działalnością zakładu tego typu, które zrównoważyć mogą dotychczas istniejące
ulgi. Z kolei w firmie kluczowej z powiatu m. Legnica, zatrudniającej 268 osób w pełni sprawnych
wśród swoich 2736 pracowników, bardziej szczegółowo opisano problem, mówiąc o likwidacji ulg dla
kontrahentów, co grozi masowymi wypowiedzeniami kontraktu. Wskazano na nowe, bardzo zawyżone kryteria udzielenia zwolnień.
Żeby dać ulgi to zakład musi 30% osób mieć z II grupy i 30% z zaburzeniami
psychicznymi i epilepsją – to nierealne. Przewiduję upadłość małych firm.
K/LEGNICKI
Ze zmiennością norm regulujących specyficzną działalność muszą zmagać się również firmy z branży
energetycznej. Przedstawiciel jednej z nich (kluczowej), oceniając sytuację ekonomiczną zakładu, jako
korzystną, wskazał jednak, jako potencjalne zagrożenie zmianę przepisów o wielkości emisji dwutlenku węgla. Z kolei firma innowacyjna działająca na rynku farmaceutycznym miewa problemy z wykonywaniem przepisów przez właściwy urząd: wykazuje on opieszałość w rejestracji leków, potrafi też
w dwa lata po przyznaniu koncesji upomnieć się niespodziewanie o brakujące dokumenty.
246
RAPORT KOŃCOWY
19.2.3
Sytuacja branżowa
Najszerszego omówienia wymagają jednak trzy czynniki charakteryzujące się największą zmiennością,
nierzadko kluczowe dla kondycji badanych firm: sytuacja w branży, koniunktura ekonomiczna oraz
ogólne tendencje na rynku pracy. Wszystkie trzy są ze sobą powiązane, jednak na potrzeby analizy
przedstawimy je osobno. Rozpatrując pozycję przedsiębiorstwa w branży, należy brać pod uwagę
zarówno rynek wytwarzanych przez nie wyrobów lub usług, jak i wycinek rynku pracy, z którego rekrutowani są pracownicy. Wyżej sygnalizowaliśmy już, że na pewnych obszarach województwa dochodzi w niektórych branżach do współzawodnictwa między firmami o pracowników. Walka konkurencyjna w zakresie wytwarzanych produktów to również wspominany przez respondentów problem,
z którym muszą zmagać się firmy, aby utrzymać swoją pozycję. Zalew rynku „tanimi produktami
z Chin” to potencjalne niebezpieczeństwo wskazane przez przedstawicielkę firmy innowacyjnej z powiatu wołowskiego. O rosnącej konkurencji cenowej wspomniał respondent reprezentujący firmę
kluczową dla powiatu legnickiego. Z kolei przedstawiciel przedsiębiorstwa wodno-kanalizacyjnego
(innowacyjnego), wskazał na stały spadek sprzedaży wody wywoływany użytkowaniem coraz bardziej
oszczędnych urządzeń, takich jak nowoczesne baterie czy zmywarki. Natomiast firma kluczowa wytwarzająca stolarkę otworową traci powoli udział w rynku na rzecz producentów okien z PCV – jest to
typowa dla tej branży tendencja.
Problemem charakterystycznym dla konkretnej branży może być również monopolizacja rynku surowców, co firmę kluczową w powiecie milickim zmusza do intensywnego controllingu, cięcia kosztów i podnoszenia wydajności. Wszystkiemu winne jest opanowanie rynku wykorzystywanego przez
zakład surowca przez kilku wielkich światowych producentów, którzy dyktują ceny, powodując poważne problemy odbiorców.
Przedsiębiorstwa działające w niektórych branżach liczyć się muszą z silną sezonowością. Tak jest we
wspomnianej już firmie wytwarzającej środki ochrony roślin, choć w jej przypadku unika się dużych
wahań poziomu zatrudnienia, niemniej zimowe przestoje w produkcji zdarzają się. Za to w przedsiębiorstwie kluczowym dla powiatu ząbkowickiego, zajmującym się produkcją stolarki otworowej,
w porze Bożego Narodzenia wygasza się umowy na czas określony z dużą częścią pracowników (przy
zatrudnieniu dochodzącym w sezonie letnim do 400 osób jest to grupa od 100 do nawet 160 osób),
zaś ponowny nabór rozpoczyna się w kwietniu. Sezon zimowy jest okresem przestoju w budownictwie, szczególnie w odniesieniu do niewielkich inwestycji prywatnych, które są kluczowe dla firmy
wytwarzającej drewniane drzwi i okna. Charakterystyczne, że przedstawiciele obu ostatnio wskazanych firm, jako jedno z potencjalnych zagrożeń dla ich kondycji wymienili czynniki klimatyczne. „Kataklizm w światowym lub polskim rolnictwie” oraz długa i mroźna zima to bardzo niekorzystne scenariusze dla tych przedsiębiorstw.
Specyfika branży może brać się również z jej unikalności bądź młodego wieku. Niesie to ze sobą konkretne konsekwencje dla sytuacji firmy, takie jak konieczność stosunkowo długotrwałego przysposabiania praktycznie wszystkich pracowników produkcyjnych wobec zupełnego braku odpowiednich
zawodów i kwalifikacji na rynku pracy. Jest to przykład zakładu zdefiniowanego, jako innowacyjny
w powiecie milickim. Inna firma, kluczowa dla powiatu strzelińskiego, choć może zatrudniać coraz
rzadsze na rynku pracy szwaczki, również w znacznej mierze – przez swoją wysoką specjalizację
w ramach branży istniejącej na świecie dopiero od kilku dziesięcioleci – większość pracowników przysposabia we własnym zakresie. Dostosowywać się do specyfiki jej działalności muszą nawet doświadczeni handlowcy.
Byli także respondenci, którzy nie wskazywali żadnych zagrożeń ani niedogodności wynikających ze
specyfiki branży, w której działa ich firma. Przedsiębiorstwo kluczowe dla powiatu trzebnickiego, po
zeszłorocznym pożarze zakładów konkurencji z innego regionu Polski znajduje się w fazie pomyślnego
rozwoju i planuje duże inwestycje, mające przełożyć się również na znaczny wzrost zatrudnienia.
Strategią dającą firmie pewną niezależność od sytuacji panującej w konkretnych branżach jest do247
RAPORT KOŃCOWY
starczanie na rynek szerokiego spektrum produktów. Tak jest w przypadku grupy kapitałowej wytypowanej, jako kluczowy pracodawca w powiecie m. Wrocław, której przedstawicielki właśnie wszechstronnością oferowanych usług uzasadniły brak konkretnych obaw o kondycję ekonomiczną korporacji w najbliższej przyszłości.
19.2.4
Koniunktura gospodarcza
Problemem często obecnym w wywiadach były wahania ogólnej koniunktury ekonomicznej oraz powiązane z nimi licznymi zależnościami trendy panujące na rynku pracy. Słowo „kryzys” padało często,
nie zawsze w negatywnym kontekście. Z całą pewnością wiele firm odczuło stagnację gospodarczą
i pogorszenie się nastrojów konsumenckich na rynkach wskutek zapoczątkowanego jesienią 2008 r.
kryzysu finansowego. W ślad za mniejszą sprzedażą poszedł spadek produkcji, który w wielu przedsiębiorstwach wiązał się również z redukcją zatrudnienia, o czym szerzej piszemy w rozdziale poświęconym dynamice zatrudnienia. Firma kluczowa w powiecie ząbkowickim w dobie kryzysu zmniejszyła
zatrudnienie w istotnym stopniu, czego przyczyną był wyraźny spadek inwestycji w budownictwie,
a przez to zamówień na jej produkty. Stosunkowo niedużą redukcję załogi prowadziła od wiosny
2009 r. firma kluczowa z powiatu wałbrzyskiego. Respondent z firmy kluczowej dla powiatu strzelińskiego również wspomniał o redukcji „spowodowanej kryzysem”, wynoszącej ok. 10%. O spadku zatrudnienia wskutek spadku produkcji po 2008 r. donosiła również rozmówczyni reprezentująca firmę
innowacyjną z powiatu świdnickiego. Liczba zamówień w tym niekorzystnym okresie zmniejszyła się
również w firmie innowacyjnej z powiatu wałbrzyskiego.
W niektórych firmach próbowano przeciwstawiać się trudnościom, podejmując inwestycje w nowe
technologie, co służyć ma zwiększeniu wydajności pracy. Kryzys był bodźcem do takich działań
m.in. w przypadku firmy kluczowej dla powiatu oławskiego: pojawiło się wówczas wiele inicjatyw
mających na celu obcięcie kosztów i optymalizację procesów. Jednocześnie innowacje w automatyzację procesów wytwórczych mogą prowadzić do sytuacji, gdy już w korzystnych warunkach gospodarczych firmy będą uzyskiwać wyższą produkcję, zatrudniając mniej liczny personel niż przed okresem
kryzysu. Stąd często ostrożne szacunki naszych rozmówców, co do planowanej wielkości zatrudnienia
w najbliższych dwunastu miesiącach. Jest to typowy skutek sytuacji gospodarczej definiowanej, jako
kryzysowa, która skłania albo wręcz zmusza przedsiębiorstwa do innowacji. Jak się okazuje, nie jedyny.
19.2.5
Tendencje na rynku pracy
Charakterystyczny dla wielu przebadanych przedsiębiorstw jest fakt, że istotne trudności przechodziły one również w okresie gospodarczo najkorzystniejszym. Spowodowane było to ostatnim z omawianych czynników – sytuacją na rynku pracy. Pomyślnej koniunkturze gospodarczej w Europie towarzyszyło otwarcie dla Polaków rynków pracy niektórych państw Unii Europejskiej, co spowodowało
gwałtowny odpływ siły roboczej również z Dolnego Śląska. Wzmianki o tym pojawiły się w wielu wywiadach, zaś wypowiedzi niektórych rozmówców wskazują na doniosłość problemu, z jakim musiały
się mierzyć firmy. Okazuje się, że kres tej niebezpiecznej dla części zakładów sytuacji położył dopiero
kryzys gospodarczy. Respondent z powiatu strzelińskiego oszacował wskaźnik rotacji pracowników
w krytycznym roku 2007 na 20%. Od 20 do 30 pracowników rocznie wskutek „syndromu AngliaIrlandia” wymieniał zakład kluczowy dla powiatu milickiego. Szczególnie w przypadku tej firmy rozmówca akcentował dużą szkodliwość rotacji z punktu widzenia sytuacji firmy. Nowy pracownik jest
znacznie mniej efektywny i wytwarza wyroby o niższej jakości, niż pracownik doświadczony – a w grę
wchodziło wykończenie powierzchni wytwarzanych produktów, którego poziom w kluczowym stopniu zależy od stażu pracownika. Dodatkowo nowo zatrudnioną osobę trzeba szkolić, co również pociąga koszty. Wielu rozmówców wskazywało, że ich firmy starają się utrzymywać niską rotację i zatrudniać doświadczonych pracowników, z długim stażem na określonych stanowiskach. W latach
248
RAPORT KOŃCOWY
2006-2008 trudno było utrzymać taką politykę. Problemy stwarzały również oczekiwania płacowe
kandydatów, które zostały stonowane dopiero za sprawą kryzysu i spadku wyjazdów na Wyspy. Jak
dobitnie powiedział jeden rozmówca, (choć podobne zdanie wyrażali również inni respondenci), kryzys ponownie dał pracodawcom przewagę na rynku.
Obecnie, mimo stabilizacji sytuacji w zakresie zatrudnienia, część przebadanych przedsiębiorców już
szacuje skutki otwarcia nowych rynków pracy: Niemiec i Austrii. Jest to jedna z najczęściej wyrażanych obaw, co do kondycji firm w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy. Część pracowników już deklaruje wyjazd do pracy w tych państwach – m.in. zatrudnieni w kluczowym zakładzie powiatu ząbkowickiego.
Sąsiadujemy praktycznie z Niemcami, jako województwo. Na pewno nie jest to
mały rynek. Liczba miejsc pracy jest spora, jak to widzimy z prasy. Wiele osób
spróbuje przynajmniej wyjechać poza granice województwa i poszukać tej pracy. I/STRZELIŃSKI
249
RAPORT KOŃCOWY
20 Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach kluczowych i innowacyjnych
Struktura zatrudnienia w kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstwach województwa z oczywistych względów różni się w zależności od typu prowadzonej działalności oraz wielkości przedsiębiorstwa. Wielkość zatrudnienia w firmach, które zostały objęte badaniem, waha się od 14 do 2736 zatrudnionych. W zdecydowanej większości zatrudnienie wynosiło 100-400 osób i niemal we wszystkich
przypadkach więcej niż 50. Jeśli do badania trafiło przedsiębiorstwo zatrudniające relatywnie niewielką liczbę osób, była to zawsze firma innowacyjna.
Mimo dużego zróżnicowania można zauważyć kilka ważnych prawidłowości. Osobno omówione zostaną zakłady prowadzące przede wszystkim działalność produkcyjną i te skupiające się na handlu. Na
końcu przedstawiona zostanie struktura zatrudnienia w firmach, które różnią się od obydwu tych
przypadków.
20.1 Struktura zatrudnienia w zakładach produkcyjnych
20.1.1
Pracownicy produkcyjni
Tabela 89. Struktura zatrudnienia w zakładach produkcyjnych
Typ stanowiska
Udział %
Robotnicy produkcyjni i okołoprodukcyjni
70-88%
Administracja, księgowość, marketing
7-20%
Specjaliści
5-15%
Zarząd
do 2%
W zakładach prowadzących przede wszystkim działalność produkcyjną zdecydowaną większość stanowią pracownicy zatrudnieni przy produkcji: ich udział szacowany jest na 70-88% ogółu zatrudnionych. Kwalifikacje, jakich wymaga się od pracowników produkcji są zróżnicowane. Często pracownicy
produkcyjni to robotnicy wykwalifikowani, posiadający wykształcenie zawodowe lub techniczne,
stosowne doświadczenie albo też przyuczeni do pracy w zakładzie, szczególnie, jeśli praca na określonym stanowisku wymaga bardzo specyficznych umiejętności. Wysokich kwalifikacji wymaga szczególnie praca w dziele utrzymania ruchu w tych zakładach, które zatrudniają na takich stanowiskach.
Duża część zakładów w ogóle nie zatrudnia pracowników niewykwalifikowanych lub zatrudnia ich
bardzo niewielu: stanowią około 2-8% ogółu siły roboczej i zajmują się na przykład pakowaniem towaru. Jedną z przyczyn jest oczywiście brak zadań, które mogliby wykonywać – w wielu zakładach
każdy pracujący przed przystąpieniem do obowiązków przejść musi specjalistyczne szkolenie, jeśli nie
posiada odpowiednich umiejętności. Zdarza się również, że zadania dla robotników niewykwalifikowanych zleca się pracownikom innych firm z tej samej grupy kapitałowej lub korzysta się
z usług agencji pracy czasowej. Zakłady produkcyjne, w których większość robotników to robotnicy
niewykwalifikowani należą do zdecydowanej mniejszości.
Wszystkie funkcje wymagają pewnych kwalifikacji. Zakład przerabia bardzo
cenne dębowe drewno, trzeba je w odpowiedni sposób przerobić i posegregować. Wszyscy pracownicy muszą zostać wyszkoleni we własnym zakresie przez
firmę, bo nie ma takich zawodów, które umożliwiałyby pracę w firmie bez
przygotowania. I/MILICKI
250
RAPORT KOŃCOWY
Pracownicy zatrudnieni przy produkcji oraz przy zadaniach pokrewnych (kierowców, magazynierów)
niemal zawsze zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, po pomyślnym
zakończeniu miesięcznego lub trzymiesięcznego okresu próbnego, a w niektórych zakładach również
rocznego etapu pracy na podstawie umowy na czas określony. Jedynie w pojedynczych przypadkach
pracodawcy woleli zatrudniać dużą część załogi na podstawie umów na czas określony uważając,
że związana z tym niepewność bardziej motywuje do pracy oraz że w przypadku trudności firma łatwiej może zredukować zatrudnienie.
Umowy na czas określony wymuszają pewne zachowania u pracowników: staranność pracy i zachowania. Ci, którzy mają umowy na czas nieokreślony mniej
się starają. I/BOLESŁAWIECKI
Podpisywanie umów na czas określony najczęściej dotyczyło robotników niewykwalifikowanych (sposobem na „elastyczność” jest tu również korzystanie z agencji pracy czasowej). Zazwyczaj przeważało
przekonanie o korzyściach płynących z możliwości liczenia na stałą, przygotowaną do pracy załogę,
a dobrze wykwalifikowany robotnik postrzegany był jak wartościowy zasób.
Podejmowanie pracy na zasadzie umów cywilno-prawnych w przypadku robotników należało do
wyjątków; stosowano je w szczególnych sytuacjach, na przykład, kiedy stały pracownik przez stosunkowo krótki czas miał wykonywać dodatkowe obowiązki lub w przypadku emerytów, którzy „chcą
sobie dorobić”.
Pracowników z działów produkcji w największym stopniu dotyczy sezonowość pracy. Przedsiębiorstwa z pewnych branż (jak np. produkcja ozdób świątecznych) zwiększają w sezonie zatrudnienie
o 30-50%, żeby po intensywnym okresie wrócić do poprzedniego stanu zatrudnienia.
W przedsiębiorstwach nastawionych na produkcję, omawianych stanowisk w największym stopniu
dotyczy też rotacja (w przedsiębiorstwach handlowych dotyczy to raczej sprzedawców).W żadnej
z badanych firm nie był to duży problem w czasie przeprowadzania wywiadu, jednak w wielu przypadkach wskazywano, że problem pojawiał się około roku 2007 w związku z falą migracji: w poszukiwaniu lepszej pracy za granicę wyjechała istotna część załogi (np. 20%) lub specjaliści o określonych
umiejętnościach (np. spawacze), co powodowało duże utrudnienia w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. W związku z tymi doświadczeniami, niektórzy rozmówcy wyrażali obawę, że sytuacja może być
jeszcze trudniejsza, kiedy rynek pracy otworzą przed polskimi pracownikami Niemcy i Austria. Ze
względu na bliskość granicy i mniejsze koszty dojazdu może to skłonić do poszukiwania wyżej płatnej
pracy wielu wykwalifikowanych robotników z województwa dolnośląskiego.
Problem zbyt dużej rotacji teraz jest mniejszy – najgorsze lata to te związane
z falą emigracji po otwarciu rynków pracy na wyspach (2007) – ten problem
dotyczył wtedy głównie pracowników produkcyjnych - fachowców: elektryków, mechaników ślusarzy, elektromechaników. K/JELENIOGÓRSKI
Odejścia pracowników wiążą się z wyjazdami za granicę – w Irlandii została
otwarta fabryczka podobna do naszej dwa lata temu i dużo specjalistów od
nas wyjechało, bo tamten pan zażyczył sobie pracowników z naszej firmy (…)
pocztą pantoflową. K/ZĄBKOWICKI
spróbuje przynajmniej wyjechać poza granice województwa i poszukać tej pracy. I/STRZELIŃSKI
251
RAPORT KOŃCOWY
Podejście do zjawiska rotacji wśród pracowników produkcyjnych różniło się wśród pracodawców
przede wszystkim w zależności od tego, jak zaawansowanych lub specyficznych umiejętności wymagała praca w konkretnym zakładzie. Jeśli sprawne wykonywanie obowiązków wymaga długiego
przyuczania i wdrażania się, także do uzyskania pełnej wydajności mija wiele miesięcy, pracodawcy
postrzegają rotację, jako potencjalny problem i starają się jej zapobiegać.
Firma stara się nie rotować pracowników produkcji, bo rotacja bardzo źle
wpływa, na jakość produktów, do stali nierdzewnej (powierzchni zewnętrznych, ostatecznych) potrzebne jest doświadczenie. Wyroby muszą być wykończone estetycznie, nowy pracownik oznacza gorszą, jakość. Obecnie praktycznie nie ma rotacji – 2-3 osoby rocznie, przypadki losowe (ożenek, wyprowadzenie się). Ale w 2007-2008, po „syndromie Anglia, Irlandia” był z nią problem. Wynikało to ze wzrostu oczekiwań płacowych. Wymiana pracowników
dochodziła do 20-30 osób rocznie, bardzo przeszkadzało to firmie. K/MILICKI
Obecnie kilkuprocentowa rotacja związana jest najczęściej z przypadkami losowymi (np. przeprowadzka ze względów rodzinnych), znalezieniem przez robotników lepszej pracy, pracy w dogodniejszej lokalizacji lub mniej uciążliwej. Dotyczy to szczególnie pracowników niewykwalifikowanych,
wśród których związanie z pracodawcom nie jest najwyższe (K/wrocławski) – jednak o ile dotyczy tej
grupy (której członków najłatwiej zastąpić) i nie przybiera dużych rozmiarów, nie rodzi trudności dla
przedsiębiorstwa. Obok najniżej wykwalifikowanych, również pracownicy młodzi wiekiem wymieniani
są, jako ci, którzy częściej odchodzą z pracy. Zdarza się, że pracownicy są zwalniani z pracy z przyczyn
dyscyplinarnych, przede wszystkim spowodowanych naruszeniem regulaminu lub zasad bezpieczeństwa pracy. Jednak większość przedstawicieli pracodawców podkreślała, że obecnie jest to znacznie
rzadsze zjawisko, niż kilka lat wcześniej, kiedy w związku z emigracją obie strony – zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy – postrzegały rynek pracy, jako „rynek pracowników”, na którym to oni mogli dyktować warunki.
20.1.2
Pracownicy administracyjni, specjaliści i zarząd
Udział pracowników takich działów jak administracja, księgowość czy marketing oraz pracowników
sekretariatów wśród ogółu zatrudnionych w zakładach produkcyjnych szacuje się na 7-20%. Wiele
zależy od sposobu działalności firmy: na przykład te, które produkują dla jednego odbiorcy nie zatrudniają pracowników z działu sprzedaży i marketingu, w firmach będących częścią międzynarodowych koncernów niektóre zadania wykonywane są w oddziałach zagranicznych. Zatrudnienie specjalistów szacuje się na 10-15%. Członkowie zarządu stanowią około 2% (w przypadkach dużych firm
jeszcze mniej – są to pojedyncze osoby).
Podobnie jak inni pracownicy, osoby z omawianych działów zazwyczaj zatrudniane są na zasadzie
umowy o pracę na czas nieokreślony, jednak w przypadku rekrutacji nowych osób na odpowiedzialne
stanowisko, okres próbny trwa dłużej. Rotacja na tych stanowiskach jest rzadziej spotykana: szczególnie w dziale administracji często w ogóle nie występuje, z wyjątkiem odejść na emeryturę. Zdarza
się, że młodzi specjaliści (np. inżynierowie) szukają nowej pracy po zdobyciu odpowiedniego stażu i
doświadczenia w pierwszym miejscu zatrudnienia.
W niektórych firmach innowacyjnych (np. działających w ramach produkcji farmaceutycznej czy chemicznej) struktura zatrudnienia odzwierciedla wysoce wyspecjalizowaną działalność produkcyjną:
większość zatrudnionych stanowią specjaliści, lub znaczącą część zajmuje dział badań i rozwoju (B+R).
Są to jednak pojedyncze przypadki.
252
RAPORT KOŃCOWY
20.2 Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach handlowych i usługowych
Opisana struktura zatrudnienia inaczej wygląda w firmach, których główna działalność polega na
prowadzeniu handlu. W tym przypadku na znaczeniu i liczebności zyskują handlowcy lub sprzedawcy.
Jeśli firma sprzedaje specjalistyczny towar (maszyny czy surowce), wymagania wobec kwalifikacji
przedstawiciela są wysokie, nie tylko w zakresie umiejętności interpersonalnych czy znajomości technik sprzedaży, ale również w obszarze szczegółowej wiedzy o produkcie. Jeśli firma nastawiona jest
na handel detaliczny, wymagania wobec sprzedawców są niewielkie. Szczególnie w tym drugim przypadku, sprzedawcy należą do grupy podlegającej najwyższej rotacji.
Wyróżnić można też nieliczną kategorię firm, działających jako zakłady pracy chronionej i zatrudniających przede wszystkim osoby ze stwierdzoną niepełnosprawnością do prac prostych, takich jak
utrzymanie czystości, oraz do ochrony.
Przedstawiciele wszystkich przedsiębiorstw twierdzili, że w zakładach z ich branży nie zatrudnia się
nikogo bez umowy – „na czarno”. Niektórzy prezentowali bardzo zasadnicze stanowisko i twierdzili,
że jeśli potencjalny pracownik sugeruje takie rozwiązanie, traci jakiekolwiek szanse zatrudnienia.
Uważają też, że tego rodzaju praktyki spotkać można raczej w małych firmach o innym profilu działalności, a więc nie stanowią dla nich problemu ani czynnika nieuczciwej konkurencji w zabieganiu
o pracownika czy obniżaniu kosztów pracy, a przez to kosztów produkcji.
20.3 Dynamika zatrudnienia
Wiele przedsiębiorstw odczuło skutki kryzysu gospodarczego, szczególnie jeśli zajmują się produkcją
na eksport – to była najczęściej podawana przyczyna większych zmian w zatrudnieniu w okresie pięciu lat poprzedzających rozmowę. W czasie kryzysu firmy ograniczały produkcję oraz zatrudnienie
– szczególnie mocno dotknęło to pracowników pracujących przy produkcji. Niektóre przeprowadziły
restrukturyzację i pozostają przy niższym poziomie zatrudnienia, inne zaczęły znów dążyć do zwiększenia zatrudnienia. Jednak roku poprzedzającym wywiad nowi pracownicy byli przyjmowani przede
wszystkim w celu wypełnienia luk powstałych wskutek naturalnej rotacji: urlopów macierzyńskich czy
odejść na emeryturę. Oczywiście, pojedyncze firmy rozwijają się prężnie i zwiększyły zatrudnienie
nawet o kilkadziesiąt osób, ponownie najczęściej w dziale produkcji.
W ciągu ostatnich 5 lat stan zatrudnienia się zmieniał. Spowodowane to było
m.in. kryzysem. Wprowadzony został program dobrowolnych odejść (skierowany tylko do pracowników na produkcji). Polegał na tym, że jeśli ktoś sam
rozwiązał umowę o pracę, to dostawał pieniężną rekompensatę. W najlepszym
momencie firma zatrudniała 1100 osób – obecnie zatrudnionych jest 700.
I/DZIERŻONIOWSKI
Plany dotyczące zwiększania zatrudnienia zależą od pozycji rynkowej firmy. Znaczna część przedsiębiorców określa sytuację, jako stabilną i w związku z tym nie planuje ani zwolnień, ani przyjęć do
pracy nowych pracowników. Optymistyczne jest, że tylko pojedynczy rozmówcy wspominali o planach ograniczania zatrudnienia. Planowany wzrost zatrudnienia uzależnia się od ogólnego tempa
i kierunku rozwoju firmy: zdobywania nowych kontraktów lub rozbudowę produkcji.
253
RAPORT KOŃCOWY
21 Oczekiwania pracodawców wobec zawodów i specjalizacji oraz
kompetencji i umiejętności potencjalnych pracowników.
Najważniejsze oczekiwania wobec przyszłych pracowników, z uwzględnieniem zawodów, specjalności, kompetencji i umiejętności można trafnie scharakteryzować opisując procedury rekrutacji oraz
wymagania i kryteria oceny stosowane przez zatrudniających wobec kandydatów do pracy na różne
stanowiska. Dzięki temu możemy poznać najważniejsze potrzeby pracodawców i to, jak starają się
radzić sobie z nimi w codziennej praktyce zatrudniania – dowiadujemy się, jakich cech i umiejętności
rzeczywiście potrzebują oraz do jakiego stopnia są elastyczni, jeśli kandydaci nie spełniają wszystkich
wymagań. Oprócz tego, pytamy pracodawców o cechy idealnego pracownika oraz o pracowników
najczęściej poszukiwanych.
21.1 Decyzja o rekrutacji
W zdecydowanej większości badanych zakładów procedura rekrutacyjna zaczynała się od zgłoszenia
bezpośredniego przełożonego przyszłego pracownika potrzeby przeprowadzenia naboru, na przykład
wskutek pojawienia się nowego zadania. Następnie zgłoszenie rozpatrywane jest przez osoby postawione wyżej w hierarchii – w zależności od wielkości i struktury zarządzania firmą, może to być od
razu zarząd, a może to być kolejno kierownik działu, dyrektor pionu i dyrektor personalny. Podejmując decyzję o zatrudnieniu, uwzględnia się również budżet przewidziany dla danego działu – jeśli nie
pozwala na dodatkowe zatrudnienie, rezygnuje się z tego.
Zwiększenie zatrudnienia musi być w zgodzie z planowanym budżetem działu
– jeżeli w danym roku nie zaplanowano wydatków ze zwiększeniem kosztów,
to nie może być zatrudnienia, pracownicy muszą sobie poradzić inaczej.
Od czasu kryzysu wprowadzono dokładne analizowanie zapotrzebowanie na
pracę, jest duża dyscyplina. K/MILICKI
Ze względu na konieczność uwzględnienia nowych wydatków, w niektórych firmach plany zwiększania zatrudnienia zgłaszane są w pewnych okresach – szczególnie w okresie projektowania budżetu,
lub ze znacznym wyprzedzeniem. Szybkość dostosowywania zatrudnienia do nowych potrzeb znacząco różnią się między firmami i zależą od ich możliwości finansowych:
Najpierw powstaje decyzja o tworzeniu nowych sektorów, czyli „miejsc pracy”
(czyli np. nowych maszyn), następnie tworzy się profile pracowników, którzy
będą obsługiwali nowe stanowiska. Proces ten trwa nie mniej niż 6 miesięcy.
I/ŚREDZKI
Codziennie odbywają się odprawy, prezes spotyka się z kierownictwem firmy
i na bieżąco sprawy potrzeb kadrowych są zgłaszane. Wniosek idzie od dyrektora pionu i od razu jest decyzja. Uruchamiana jest procedura naboru.
K/TRZEBNICKI
W przypadku pojawienia się wakatów w skutek naturalnej rotacji – na przykład odejścia na emeryturę – w niektórych zakładach informacja automatycznie przekazywana jest do osoby organizującej
zatrudnienie, w innych tego rodzaju odejścia wykorzystywane są, jako nie powodujący konfliktów
sposób na zmniejszenie zatrudnienia.
Zazwyczaj osoba zgłaszająca zapotrzebowanie na pracownika (np. kierownik działu) określa też, jakie
wymagania powinien spełniać kandydat. W innych firmach, w odniesieniu do każdego stanowiska
254
RAPORT KOŃCOWY
funkcjonuje profil pracownika, określający stawiane mu wymagania. Poszukuje się wtedy konkretnych kompetencji i w miarę możliwości – pokrewnego doświadczenia.
21.2 Oczekiwania i wymagania wobec kandydatów na stanowiska produkcyjne i okołoprodukcyjne
21.2.1
Ogólne wymagania i sposób ich oceny
Część wymagań stawianych pracownikom produkcji nie różni się ani w zależności od branży, ani sposobu organizacji pracy. Są to wymagania dotyczące cech charakteru i zachowań skutkujących określonymi postawami wobec pracy. Do najczęściej branych pod uwagę cech należy dyscyplina, zaangażowanie, rzetelność w wykonywanych obowiązkach, ale również wyobraźnia, samodzielność i kreatywność – szczególnie cenione ze względu na ich znaczenie dla bezpieczeństwa pracy oraz dla
wprowadzania i akceptacji usprawnień w procesie produkcyjnym: pracownicy, którzy potrafią wyjść
z takimi propozycjami, w wielu zakładach są szczególnie cenieni. Duże znaczenie ma też umiejętność
pracy w zespole oraz umiejętność stworzenia dobrych relacji w grupie, w której się pracuje.
Za pożądaną cechę pracownika uważa się też dyspozycyjność i gotowość do pewnych poświęceń, na
przykład brania nadgodzin lub przychodzenia na zastępstwo, jeśli sytuacja tego wymaga. Często praca odbywa się w systemach zmianowych, więc przyszły pracownik musi to zaakceptować.
Zazwyczaj pracodawcy cenią bardziej kandydatów z jakimkolwiek doświadczeniem zawodowym,
szczególnie związanym z pracą w produkcji, nawet jeśli pracownik wykorzystywał inne umiejętności,
niż te, których wymaga się od niego w nowym miejscu pracy. Znaczenie ma dla nich obeznanie z zakładem – podstawowa wiedza o sposobie organizacji pracy, obowiązkach pracownika czy najważniejszych zasadach dotyczących dyscypliny i bezpieczeństwa. Z tego powodu, często pracodawcy niechętnie zatrudniają absolwentów szkół, jeśli mają wybór między absolwentem a pracownikiem
z doświadczeniem. Pomijając kwestie praktycznego przygotowania do wykonywania pracy, które
będą omawiane w dalszej części raportu, osobom podejmującym pierwszą pracę często przypisuje się
niewłaściwe podejście – brak dyscypliny, nielojalność i nierzetelność.
Za ważne źródło informacji o wymienionych wyżej cechach uchodzi wiedza o historii zatrudnienia
kandydata. Dla większości pracodawców ważne jest, żeby nie zmieniali zbyt często pracy – zazwyczaj
deklarowali, że woleliby dać szansę osobie długotrwale bezrobotnej niż zatrudnić skoczka – osobę
często zmieniającą pracodawców. Ma to szczególnie duże znaczenia przy stanowiskach wymagających dłuższego przyuczenia się, jednak również w innych przypadkach generuje dodatkowe koszty
i pracę w przypadku konieczności ponownego przeprowadzania rekrutacji. Przy zapoznawaniu się
z historią zatrudnienia ocenie podlega również częstotliwość zwolnień chorobowych – zbyt częste
przemawiają przeciwko kandydatowi i traktowane są, jako dowód braku zaangażowania i odpowiedzialności.
W niektórych przypadkach od robotnika wymaga się konkretnego profilu wykształcenia lub posiadania szczegółowo wyróżnionych uprawnień – te kwestie będą omówione niżej. Niezależnie od formalnych sposobów poświadczania umiejętności (świadectwa ukończenia szkół, kursów, uprawnienia),
często przy przyjmowaniu na stanowiska, na których wymagane są konkretne umiejętności przeprowadza się test praktyczny. O ile określona praca nie wymaga poświadczonych uprawnień, to czy
umiejętności zostały nabyte w ramach formalnego kształcenia, czy też przez praktykę, nie ma znaczenia. Test praktyczny polega na wykonaniu określonego zadania na hali produkcyjnej pod okiem
zwierzchnika.
Ponadto, postawę pracownika – zaangażowanie w pracę, odpowiedzialność, umiejętność pracy
w zespole – oraz szczegółowy poziom umiejętności technicznych i szybkość uczenia się oceniane są
255
RAPORT KOŃCOWY
niemal zawsze podczas okresu próbnego, który zazwyczaj trwa od miesiąca do trzech miesięcy.
Wśród osób odpowiedzialnych za zatrudnienie dominuje opinia, że takich cech nie da się dobrze
„zbadać” w czasie krótkiej rozmowy kwalifikacyjnej. Za bardziej odpowiedni sposób uchodzi obserwacja w czasie okresu próbnego.
21.2.2
Szczegółowe wymagania w zależności od typu stanowiska
Poza tymi cechami cenionymi uniwersalnie, wymagania stawiane pracownikom produkcji różnią się
w zależności od kilku czynników. Jednym z najważniejszych jest poziom wymaganych kwalifikacji
i unikatowość obowiązków, które mają być wykonywane na danym stanowisku. Poziom kwalifikacji
warunkowany jest złożonością wykonywanych obowiązków – a więc tym, czy zadanie musi wykonać
osoba o specjalistycznych kompetencjach, często potwierdzonych zdobyciem określonych uprawnień
(np. SEP) lub takich, w których osiągnięcie pełnej biegłości zajmuje wiele miesięcy czy lat nauki i praktyki, czy też może je wykonywać niemal każdy spełniający podstawowe wymogi, jak np. sprawność
manualna. Przez unikatowość rozumiemy to, czy praca polega na wykorzystywaniu kompetencji
przechodnich – możliwych do użycia na wielu stanowiskach w zakładach o różnym profilu, czy też
ściśle związanych z określoną branżą lub typem używanych w produkcji technologii czy urządzeń. Na
przykład posiadanie prawa jazdy wyższych kategorii wymaga wysokich kwalifikacji i zdobycia formalnych uprawnień, ale nie jest umiejętnością unikatową – jest możliwe do wykorzystania w wielu zakładach pracy na wielu stanowiskach, natomiast obsługa specjalistycznych maszyn, używanych tylko
w jednym zakładzie w regionie, jest umiejętnością specjalistyczną i unikatową. Wpływ tych dwóch
czynników na priorytety i wymagania w czasie rekrutacji należy rozważać łącznie. Po skrzyżowaniu
tych wymiarów otrzymać można czteropolową tabelę:
Tabela 90. Poziom kwalifikacji a ich unikatowość – możliwości.
Niska unikatowość
Wysoka unikatowość
Niskie kwalifikacje
Wysokie kwalifikacje
(A) Niskie kwalifikacje i niska
unikatowość
(C) Wysokie kwalifikacje i niska
unikatowość
(B) Niskie kwalifikacje i wysoka
unikatowość
(D) Wysokie specjalizacje
i wysoka unikatowość
W jaki sposób przynależność stanowiska, na które poszukuje się kandydata do którejś z czterech wymienionych wyżej kategorii wpływa na strategię rekrutacyjną?
(A) Niskie kwalifikacje i mała unikatowość.
W sytuacji, kiedy na stanowisku pracy wymagane są niskie kwalifikacje i nie są one unikatowe, rekrutacja jest najprostszym zadaniem z punktu widzenia pracodawcy, a kryteria sprowadzają się do omawianych wyżej ogólnych zalet charakteru skutkujących dobrym podejściem do pracy. Przykładem
zajęć, do których poszukiwani są tego rodzaju pracownicy, jest praca przy utrzymaniu towarów, pakowaniu towarów czy zczytywanie cen czytnikiem-pistoletem – wystarczy wykształcenie podstawowe
i minimalne przysposobienie.
Najniższe wymagania są w stosunku do pracowników usług porządkowoczystościowych: nie potrzeba żadnego wykształcenia czy licencji, tylko chęć do
pracy, stabilność w zatrudnieniu (udokumentowaną), „brak przeszłości”.
K/WROCŁAWSKI
256
RAPORT KOŃCOWY
(B) Niskie kwalifikacje i wysoka unikatowość.
Przy poszukiwaniu pracowników do wykonywania zadań wymagających niskich kwalifikacji i o dużej
unikatowości, kandydatom nie stawia się dużych wymagań przy przyjmowaniu do pracy. Istotne są
omówione wyżej ogólne umiejętności, takie jak zdolności manualne, umiejętność organizacji pracy,
a także cechy charakteru i podejścia do pracy: rzetelność, dokładność, dyscyplina i szeroko pojęte
zaangażowanie. Często za atut potencjalnego pracownika uważa się wykształcenie zawodowe lub
średnie techniczne, jednak nie jest to wymaganie konieczne. Jeśli wykonywana praca jest unikatowa,
nie oczekuje się ani doświadczenia przy podobnych zajęciach, ani też bardzo bliskiego kierunkiem
wykształcenia. Pracodawca liczy się z tym, że pracownik będzie musiał zostać przyuczony, zanim zacznie w pełni wydajnie pracować.
Żadne szkoły nie kształcą w kierunku zadań wykonywanych w firmie – poza
zawodem szwaczki. Ale coraz mniej jest szwaczek na rynku, zawód raczej zanika, brakuje szkół. Z takim wykształceniem zawodowym są tylko starsze osoby.
Dlatego zawodu się raczej nie określa – inaczej jest w razie poszukiwania mechaników. Przyuczenie do prostych czynności trwa 1-2 tygodnie. W przypadku
szwaczek przyuczenie 2-3 miesiące K/STRZELIŃSKI
(C) Wysokie kwalifikacje i niska unikatowość.
W przypadku poszukiwania pracownika o wysokich kompetencjach, często poświadczonych państwowymi uprawnieniami do wykonywania określonych zadań, rekrutacja ma największe znaczenie
i może być najtrudniejsza, jeśli w regionie brakuje specjalistów z danej branży. Mała unikatowość
oznacza, że pracodawca chciałby znaleźć pracownika, który ma już określone umiejętności, zamiast
ponosić koszty jego szkolenia, ponieważ zależy mu na umiejętnościach „przechodnich”, typowych dla
popularnych zawodów, takich jak elektrycy czy spawacze.
Na tego rodzaju stanowiska zwykle wymaga się wykształcenia zawodowego lub średniego technicznego, choć w niektórych przypadkach osoby odpowiedzialne za rekrutacje twierdzą, że przy odpowiednim doświadczeniu nie ma to żadnego znaczenia.
Potrzebne kwalifikacje zdobywa się na kierunkach takich jak piekarz, sprzedawca: zwykle są to osoby, które były wcześniej szkolone przez 2-3 lata w tym
kierunku. Są też osoby, które nie były kształcone w tym kierunku, ale były
przyuczane przez jakiś czas w jakiejś piekarni i nabyły potrzebnych umiejętności. Nie gorzej pracują, niż osoby wykształcone w zawodzie. I/KŁODZKI
Pracownicy fizyczni mogą się legitymować wykształceniem zawodowym, niekoniecznie kierunkowym – liczy się bardzo doświadczenie. Przykłady funkcji to
operatorzy wytaczarek CNC, spawacze, frezerzy, tokarze. Mistrzowie muszą już
mieć średnie, albo od lat pracować w zawodzie i przez to posiadać autorytet.
I/WAŁBRZYSKI
Zawody najczęściej wymieniane, jako poszukiwane przez naszych respondentów to: operatorzy maszyn, stolarze, ślusarze, spawacze, frezerzy, tokarze, kierowcy, operatorzy wózków widłowych, elektrycy, wytaczarze, montażyści, monterzy, elektromechanicy, elektrycy, robotnicy z uprawnieniami
energetycznymi, do obsługi kotłów CO. Zdarzają się stanowiska, na które w przypadku, których kandydat powinien łączyć kilka ściśle określonych umiejętności, najlepiej poświadczonych:
Poszukujemy konkretnych uprawnień na sprzęt ciężki, prawo jazdy, monter,
elektryk, ale też rolnicze, bo w lecie zamieniamy się w rolników i zajmujemy
257
RAPORT KOŃCOWY
zbiorem biomasy, więc też uprawnienia na ciągnik. U nas każdy ma kilka zawodów. I/LUBAŃSKI
Na niektóre stanowiska ważne są kursy i uprawnienia elektryczne, specjalisty
BHP, ochrony środowiska, p.poż., pełnomocnika ds. systemów zarządzania jakością (ISO 9001, 14001), uprawnienia do obsługi kotłów, spawalnicze, wózków widłowych, ładowarek, ADR do przewozów międzynarodowych, no
i oczywiście prawo jazdy. K/OLEŚNICKI
Świadomość tego, że specjalistów o ściśle określonych kwalifikacjach odpowiadających na potrzeby
firmy może być trudno pozyskać z rynku, pracodawcy często deklarują, że postrzegają ich, jako ważny czynnik tworzący sukces firmy i starają się zapobiec ich odejściu z pracy:
Produkcja bezpośrednia zatrudnia 150 osób, dobrze, jeśli są to ślusarze, spawacze, ale wobec migracji zawodowych czynnik wykształcenia przestał być
dominujący. Nowi pracownicy są przyuczani do zawodu. Firma dba o pracowników, bo o wyuczonych z zewnątrz jest trudno. K/MILICKI
W tej chwili mało jest fachowców na rynku, jak nie uda się znaleźć fachowca
z papierami to bierzemy młodych i szkolimy już na produkcji. I/POLKOWICKI
Jeśli pracodawcy godzą się z tym, że potrzebnych im kwalifikacji nie znajdą na rynku pracy, decydują
się na przyuczanie nowych pracowników. W pewnym zakresie dochodzi do niego w większości zakładów, ze względu na specyfikę obowiązków i organizacji pracy. W takich przypadkach, wymagania
rekrutacyjne stają się bardziej ogólne i zbliżone są do ostatniej z omawianych strategii, którą pracodawcy wybierają, kiedy potrzebują pracownika o unikatowych umiejętnościach.
W przypadku pracowników z tej grupy, największe zagrożenie wiąże się z otworzeniem rynku pracy
w Niemczech i w Austrii. Wykwalifikowani robotnicy o uniwersalnych umiejętnościach, których już
teraz najtrudniej jest znaleźć, będą grupą, której prawdopodobnie najłatwiej będzie znaleźć zatrudnienie na atrakcyjnych warunkach.
(D) Wysokie kwalifikacje i wysoka unikatowość.
Tą sytuację można postrzegać, jako najmniej korzystną dla pracodawcy. Poszukujący pracownika
zakładają w tym przypadku, że nie znajdą na rynku nikogo, kto posiadałby odpowiednie umiejętności i uznają, że konieczne będzie długotrwałe i specjalistyczne szkolenie. Przyczyny takiego stanu
rzeczy pracodawcy widzą zwykle w specyfice działalności produkcyjnej, którą prowadzą: nie odpowiada ani żadnemu kierunkowi kształcenia, ani doświadczeniom, jaki zdobyć można w innych firmach. Pokazuje to, że szkolnictwo zawodowe nie nadążą za zmianami na rynku pracy – być może
w przypadku większych zakładów warto byłoby uzupełnić dostępny wybór kierunków kształcenia o te
uwzględniające specyficzne branże rozwijające się w regionie.
To jest praca specyficzna, nie ma drugiej takiej firmy w okolicy, która zajmuje
się tego typu produkcją, więc nie możemy szukać ludzi, którzy już w tym pracowali. To są wszystko ludzie, którzy nigdy nie mieli do czynienia z tą branżą
i my ich przeszkalamy do pracy na konkretnych maszynach. I/ŚREDZKI
Do produkcji zatrudniani są pracownicy po szkołach zawodowych, zawodowych technicznych. Poza doświadczeniem w przemyśle potrzeba m.in. uprawnień w zakresie pracy z wózkami widłowymi. I tak pracowników, z racji specyfiki branży, szkoli się. Pełne przysposobienie to ok. 6 miesięcy, po których ocenia się pracownika i decyduje o dalszym zatrudnieniu. K/WOŁOWSKI
258
RAPORT KOŃCOWY
Nie ma na rynku potrzebnych nam kwalifikacji i nie stawiamy w związku z tym
żadnych kryteriów formalnych. I/POLKOWICKI
Funkcje w firmie nie odpowiadają typowym zawodom. Przychodzą i stolarze
(nie jest to wcale zawód pasujący do specyfiki firmy), i inżynierowie. Firma nie
zwraca uwagi na profil wykształcenia kandydata, może być to zarówno wykształcenie podstawowe, jak i wyższe – liczy się gotowość do uczenia specyfiki
zakładu. I/MILICKI
W tym przypadku kryteria rekrutacyjne są zazwyczaj ogólne. Może liczyć się wykształcenie zawodowe
lub średnie zawodowe, doświadczenie w pracy w produkcji oraz cechy charakteru i stosunek do pracy
omawiany szczegółowo na początku rozdziału. Niektórzy pracodawcy podkreślają, że w związku
z długotrwałym szkoleniem szczególne znaczenie przywiązują do cech charakteru pracownika ze
względu na koszty – a wiec również ryzyko – jakie ponoszą w związku z jego przygotowaniem do podjęcia obowiązków.
W czasie standardowej rozmowy rekrutacyjnej zwraca się szczególną uwagę
na uczciwość kandydata i lojalność wobec firmy. Wynika to ze specyfiki firmy,
ponieważ każdy nowy pracownik musi przejść długotrwałe szkolenia.
I/LWÓWECKI
W przypadku rekrutacji na tego rodzaju stanowiska, duże znaczenie ma okres próbny, który jest też
okresem poznawania nowych obowiązków. Od tego, czy nowy pracownik je opanuje, zależy jego
przyszłość w firmie – w zasadzie dopiero po okresie, jaki uznawany jest za niezbędny do nabycia nowych umiejętności może nastąpić merytoryczna ocena kandydata. Często w związku z tym w pierwszych miesiącach pracownicy muszą liczyć się ze znacznie niższą pensją.
Drugim powodem, dla którego pracodawcy nie mogą znaleźć wykwalifikowanych, w poszukiwanych
przez nich zawodach, pracowników jest niedopasowanie ofert lokalnego szkolnictwa zawodowego
i średniego technicznego do potrzeb okolicznych zakładów pracy. To, że potrzebne im umiejętności
są „unikatowe” nie wynika z ich charakteru (np. bardzo wyspecjalizowanej i rzadkiej branży), ale
z braku specjalistów o bardziej ogólnych umiejętnościach, takich jak elektrycy czy spawacze. Ta sytuacja bliższa jest opisanej powyżej – zazwyczaj pracodawcy ostatecznie godzą się na przyuczanie pracowników.
21.2.3
Szkolnictwo zawodowe a oczekiwania pracodawców wobec pracowników produkcyjnych i okołoprodukcyjnych
Poza nielicznymi wyjątkami, szkolnictwo zawodowe jest oceniane przez respondentów źle. Najczęściej powtarzają się dwa zarzuty. Pierwszy dotyczy złego przygotowania w ramach zawodów, w których odbywa się kształcenie, szczególnie zaś braku wiedzy absolwentów o realiach pracy w zakładzie,
znajomości nowoczesnych maszyn i urządzeń oraz sposobów organizacji pracy. Czasem pojawia się
obserwacja, że absolwentom brakuje nawet umiejętności podstawowych przy produkcji, np. umiejętności czytania rysunku technicznego. Często tego rodzaju uwagom towarzyszy obserwacja,
że dawniej szkoły uczyły lepiej – pogorszenie poziomu absolwentów jest widoczne nawet w ciągu
ostatnich kilku lat.
W tej chwili, jeżeli chodzi o stanowiska produkcyjne, to nie ma szkół zawodowych, szkół z praktykami. Kiedyś było tak, że uczniowie przychodzili na praktyki i zostawali potem, byli kupowani praktycznie z marszu. Teraz nie ma prak-
259
RAPORT KOŃCOWY
tyk, nie ma szkół, nie mamy kontaktu z tą młodzieżą. I już tylko szukamy ludzi
z rynku. I/BOLESŁAWIECKI
Absolwenci szkół zawodowych, choć potrafią obsługiwać specjalistyczne oprogramowanie, okazują się zupełnie nieprzygotowani w zakresie istotnych umiejętności, jak rozumienie rysunku technicznego, trzymanie suwmiarki, dobór
stali itp. I/WAŁBRZYSKI
Drugi zarzut dotyczy nie prowadzenia przygotowania w zawodach, które są istotne z punktu widzenia
pracodawców. Niektóre firmy próbują zaradzić obydwu tym trudnościom i wejść we współpracę ze
szkołami zawodowymi, widząc korzyść z podzielenia kosztów przygotowania pracownika między
publiczną szkołę a prywatny zakład. Jednym z rozwiązań jest prowadzenie programów polegających
na objęciu opieką jednej klasy i włączenia w program kształcenia na terenie zakładu, na przykład na
zasadzie „dwa dni w szkole, trzy dni w zakładzie pracy”. Poza wyposażeniem uczniów niezbędne
umiejętności techniczne, pozwala im również poznać organizację i specyfikę pracy w zakładzie – dzięki temu łatwiej będą mogli konkurować o pracę z osobami z większym stażem pracy.
Firma uczestniczy w programie „dwa razy w tygodniu do szkoły, trzy razy do
pracy”, współpracując ze szkołami zawodowymi zatrudnia pracowników młodocianych, także w okresie ich ferii, wakacji. Firma jest z tych młodych ludzi
zadowolona. I/DZIERŻONIOWSKI
Do wad tego rozwiązania należy to, że duża część uczniów objęta programem nie przykłada się do
pracy ani do nauki, nie wykazuje żadnego zainteresowania i prawdopodobnie nie zamierza zostać
w zawodzie – przy takim podejściu ich obecność w zakładzie zawadza. Jednak nieliczne osoby, które
wykazują zaangażowanie, są zwykle postrzegane po ukończeniu szkoły, jako dobrze przygotowani
pracownicy i zwykle bez trudu znajdują zatrudnienie. W niektórych przypadkach, w ogóle nie udaje
się zebrać chętnych do kształcenia w tego rodzaju specjalnych klasach. W obydwu tych przypadkach:
braku zaangażowania i braku chętnych – jednym ze źródeł problemu może być upadek etosu szkolnictwa zawodowego – wybór kontynuacji nauki w szkole zawodowej traktowany jest, jako droga dla
najsłabszych uczniów, którzy nie poradzą sobie w szkole innego typu, a nie jako pozytywny wybór
określonego zawodu, który może zapewnić pewne i dobrze płatne zajęcie. Młodzież, która ma większe ambicje zachęcana jest do uczenia się w szkołach ogólnokształcących. Zaradzenie temu problemowi jest kwestią długoletniej polityki skupionej na dostosowywaniu oferty szkół do rzeczywistych
potrzeb lokalnych pracodawców, poprawie wizerunku szkół zawodowych wśród uczniów i ich rodziców i doradztwie zawodowym dla młodzieży.
Firma współpracuje ze szkołami wielozawodowymi, kształci ok. 20 uczniów na
każdym roku w kierunku zawodu ślusarza. Ale tylko z pięciu statystycznie zostaje i może znaleźć zatrudnienie w firmie. I są to „w przyszłości mistrzowie
świata”. Pozostali absolwenci z szerokiego rynku potrafią nie mieć podstawowych umiejętności związanych z obsługą suwmiarki, trasowaniem itp.
K/MILICKI
Są szkoły wielozawodowe w okolicy, firma zabiega o utworzenie całych klas
w zawodzie, ale chętnych do zawodu rzeźnika nie ma. Jeśli firmie udaje się
znaleźć pięciu, to jest dobrze. Kilka lat temu było ich ok. 15. Firma byłaby gotowa w zakładzie uruchomić i dofinansować całą klasę w ramach niewielkiego,
odrębnego działu. Obecnie odbywa się to w ramach zakładu i nie ma dostatecznych warunków, żeby poświęcać czas uczniom, nie do końca obecnie nauka jest dobrze zorganizowana, bo trudno to robić dla trzech uczniów.
K/TRZEBNICKI
260
RAPORT KOŃCOWY
Innym sposobem na zapewnianie sobie dopływu właściwie wykwalifikowanej siły roboczej jest informowanie lokalnych władz o potrzebach zakładu – jednak respondenci, którzy wybierali tą możliwość, nie byli zadowoleni z reakcji władz. Kilkakrotnie wyrażana była potrzeba przeprowadzania konsultacji z lokalnymi przedsiębiorcami dotyczących kierunku rozwoju szkolnictwa zawodowego
w regionie. Takie regularnie odbywające się konsultacje mogłyby zwiększyć poziom i atrakcyjność
szkół zawodowych, zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i uczniów oraz rodziców,
i przyczynić się do rozwoju regionu.
21.2.4
Katalog zawodów i kwalifikacji zawodowych istotnych z punktu widzenia
pracodawców z przedsiębiorstw kluczowych i innowacyjnych dotyczący
pracowników produkcyjnych i okołoprodukcyjnych.
Analiza wymagań stawianych przy rekrutacji pracowników produkcyjnych wykazała,
że w przypadku trzech typów sytuacji z czterech wyróżnionych, zawody i kwalifikacje kandydatów nie
mają podstawowego znaczenia przy wybieraniu osób do zatrudnienia. Dzieje się tak w sytuacjach,
w których praca nie wymaga wysokich kwalifikacji (typ A i B) lub kiedy pracodawcy uznają, że nie na
rynku nie znajdą potrzebnych dla nich kwalifikacji ze względu na wysoce specyficzną działalność firmy
i decydują się na dokształcanie pracowników na własny koszt (D).
W tym drugim przypadku można mówić o zawodach „istotnych w punktu widzenia pracodawcy”, jednak podkreślana przez przedstawicieli pracodawców unikatowość zadań wykonywanych
przez pracowników sprawia, że mogą oni zostać wyszkoleni tylko we współpracy z pracodawcą, co
powinno być możliwe dzięki stałej współpracy lokalnych szkół zawodowych z okolicznymi zakładami,
monitorowaniu potrzeb i prowadzenie programów łączonych. Ze względu na specyfikę każdego przypadku, sporządzenie pełnego katalogu nie jest możliwe. Przykłady takich unikatowych specjalności to
pracownicy przy obróbce drewna dębowego, obsłudze maszyn przy produkcji blachy falistej czy pianki poliuretanowej – w każdym z tych przypadków pracodawcy podkreślali, że specyfika zakładu wymaga przyuczenia, a jako baza zapewniająca podstawowe umiejętności pożądane jest jakiekolwiek
wykształcenie techniczne lub zawodowe w kierunku technicznym (a więc z wyłączeniem np. osób
przygotowanych do zawodu fryzjera).
Ostatni rodzaj sytuacji, w której pracodawcy poszukują przygotowanych pracowników na
rynku, pozwala stworzyć katalog zawodów i specjalności najczęściej poszukiwanych. W każdym z tych
przypadków można dodać, że dla pracodawcy liczą się nie tylko umiejętności zdobyta w szkołach, ale
również w czasie praktyki zawodowej. Inaczej sprawa przedstawia się w przypadku umiejętności,
które ze względu na przepisy muszą być poświadczone specjalistycznymi certyfikatami.
Zawody i specjalności najczęściej poszukiwane (wymienione przynajmniej przez trzech pracodawców):
• Elektromechanik
• Elektromonter
• Elektryk
• Mechanik
• Monter
• Operator maszyn
• Ślusarz
• Spawacz
• Specjalista utrzymania ruchu
Zawody i specjalności poszukiwane (wymienione przynajmniej przez jednego pracodawcę):
• Automatyk
• Bitumiarz
261
RAPORT KOŃCOWY
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Brukarz
Górnik
Magazynier
Masarz
Operator maszyn numerycznych
Piekarz
Pracownik obsługi urządzeń elektro-energetycznych
Praser tworzyw sztucznych
Rzeźnik
Szwaczka
Specjalista od szaf wnękowych
Specjalista od więźby dachowej
Sortowacz
Tapicer
Tokarz
Ustawiacz maszyn
Wykrawacz
Dodatkowe uprawnienia/kwalifikacje wymagane od niektórych grup kandydatów:
• Elektryczne
• Specjalisty BHP
• Ochrony środowiska
• Przeciwpożarowe Pełnomocnika ds. systemów zarządzania jakością (ISO 9001, 14001)
• Uprawnienia do obsługi kotłów CO
• Spawalnicze
• Obsługa wózków widłowych
• Obsługa ładowarek
• ADR do przewozów międzynarodowych
• Prawo jazdy
21.3 Oczekiwania i wymagania wobec kandydatów na stanowiska administracyjne, specjalistyczne i kierownicze
21.3.1
Ogólne wymagania i sposób ich oceny
Grupa stanowisk, którą teraz opisujemy, różni się znacząco jeśli chodzi o zakres obowiązków
i wymagana kwalifikacje i uprawnienia. Dlatego w pierwszej części przedstawimy wymagania wspólne
dla większości spośród omawianych, a w kolejnej wskażemy specyficzne oczekiwania wobec
kandydatów na ściśle określone zawody.
Ogólne wymagania wobec pracowników dotyczą czterech obszarów: znajomości języków obcych,
umiejętności obsługi komputera, wykształcenia (poziomu i profilu), doświadczenia oraz ogólnych
umiejętności związanych z organizowaniem pracy sobie i innym oraz funkcjonowaniem w zespole
(tzw. umiejętności miękkich).
W przypadku zdecydowanej większości omawianych stanowisk pracodawcy spodziewają się po
kandydacie znajomości języka angielskiego. Szczególnie ważne jest to w przypadku specjalistów,
kadry zarządzącej i wśród pracowników działu sprzedaży zagranicznej czy marketingu, którzy
komunikują się z zagranicznymi partnerami i klientami. Zdarza się, że oprócz angielskeigo
poszukiwana jest znajomość jeszcze jednego języka obcego, na przykład niemieckiego lub
rosyjskiego, jeśli firma współpracuje z tymi parnterami lub jest częścią międzynarodowego koncernu.
262
RAPORT KOŃCOWY
Na niższe stanowiska administracyjne wymagania dotyczące języków są mniejsze, jednak tutaj
również kadnydat powinien wykazać się minimalną znajomością angielskiego. W celu sprawdzenia tej
umiejętności część rozmowy kwalifikacyjnej przeprowadzana jest często po angielsku lub w innym
wymaganym języku.
Przed 10 laty firma weszła do grupy niemieckiej, obecnie jest to amerykańska.
Od tego czasu ważna jest znajomość języka (niemiecki, angielski). W przyszłości niewykluczona jest rozbudowa działu handlowego, również będzie potrzebna znajomość języka angielskiego u nowych kandydatów. K/STRZELIŃSKI
Umiejętność obsługi komputera trakuje się zazwyczaj jako rzecz oczywistą i o ile nie wchodzi w grę
obsługa specjalistycznych programów, często nawet się jej nie sprawdza. Przez podstawowe
umiejętnosći rozumie się dobrą znajomość pakietu Office (m. in. Power Point, Excel).
Przy przyjmowaniu na stanowiska specjalistyczne, menadżerskie i administracyjne wymagane jest
również ukończenie studiów, przy czym na niższe stanowiska dopuszcza się uzyskanie jedynie tytuły
licencjata. Waga konkretnego kierunku studiów różni się w zależności od stanowiska. Jeśli wymaga
ono bardzo konkretnych uprawnień lub umiejętności, kierunek wykształcenia może być ściśle
sprecyzowany – dotyczy to szczególnie inżynierów, ale również specjalistów od finansów czy
prawników. W przypadku zatrudnienia w dziale handlowym profil wykształcenia jest mniej istotny
– bardziej liczą się umiejętności interpersonalne, kursy i doświadczenie. Niemal zawsze jednak tytuł
magistra (lub inżyniera w przypadku stanowisk technicznych) jest traktowany jako podstawowe
wymaganie. Niektórzy rozmówcy podkreślali, że mile widzane jest ciągłe dokształcanie się.
Podobnie jak w przypadku innych stanowisk, zazwyczaj chętniej zatrudniani są pracownicy
z doświadczeniem, niż świeżo po studiach. W przypadku stanowisk, które nie wymagają ściśle
sprofilowanego wykształcenia, sukcesy na podobnym stanowisku w innej firmie są dużym atutem.
Bardzo ważną cechą kandydatów na pracowników jest doświadczenie w branży. Prezes nie lubi zatrudniać osób bez doświadczenia, chyba, że w wyjątkowy
sposób odznaczają się potencjałem, błyskotliwością, korzystnym profilem osobowościowym. Dlatego np. osoba aplikująca na stanowisko menedżera handlowego powinna mieć doświadczenie w handlu. I/TRZEBNICKI
W przypadku wyższych stanowisk menadżerskich bogate doświadczenie jest wymagane, zdarza się
też, że wymagania dotyczące doświadczenia i sukcesów na określonych stanowiskach są dość ściśle
sprecyzowane. Wiedzę o doświadczeniu czerpie się przede wszystkim z CV kandydatów i pogłębia
w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.
Na różnych stanowiskach zwraca się uwagę na różnego rodzaju „umiejętności miękkie”. Niezależnie
od stanowiska pożądana jest umiejętność harmonijnej pracy zespołowej i lojalność.
21.3.2
Szczegółowe wymagania w zależności od typu stanowiska
(A) W przypadku wyższych stanowisk menadżerskich najważniejsze jest bogate doświadczenie
zdobyte na podobnych stanowiskach. Mimo że wykształcenie też z pewnością nie jest pozbawione
znaczenia, rozmówcy mniej zwracają na nie uwagę – być może dlatego, że jeśli ktoś zdobył wysoką
pozycję w branży, zakłada się, że posiada niezbędną wiedzę i kwalifikacje. Ponieważ często
wymagania wobec menadżerów są bardzo ściśle sprecyzowane, a osób które mogą je spełnić jest na
rynku bardzo niewiele, to pozyskiwanie pracowników na te stanowiska – o ile nie odbywa się drogą
awansu wewnętrznego – często wymaga korzystania z usług wyspecjalizowanych agencji
– tzw. „łowców głów“.
263
RAPORT KOŃCOWY
Umiejętności miękkie szczególnie istotne na tego rodzaju stanowiskach łączą się przede wszystkim
z umiejętnością zarządzania pracą zespołu i kierowania całą organizacją.
Przedstawiciele kadry zarządzającej powinni również mieć takie umiejętności,
jak dobra organizacja pracy, umiejętność zarządzania strategicznego, umiejętności komunikacyjne i motywowania, delegowania zadań. I/TRZEBNICKI
(B), Jeśli chodzi o wyższych pracowników technicznych, najważniejsze jest ściśle sprecyzowane wykształcenie. Doświadczenie zawodowe jest mile widziane, jednak warunek posiadania odpowiedniego wykształcenia jest warunkiem wstępnym. Zdarza się, że w czasie rekrutacji sprawdzane są konkretne umiejętności, np. posługiwania się określonymi programami, a w czasie rozmowy kwalifikacyjnej poza standardowymi pytaniami testuje się wiedzę kandydata. Czasem przy rekrutacji na te stanowiska mniejszą wagę przypisuje się umiejętnościom językowym i umiejętnością „miękkim”, jednak
w innych przypadkach pracodawcy twierdzą, że inżynier z tymi umiejętnościami to cenny i wyjątkowo
poszukiwany pracownik.
(C) W dziale finansów i księgowości od kandydatów oczekuje się kierunkowego wykształcenia z zakresu ekonomii oraz znajomości praktycznej strony wykonywania zawodu – przygotowywania raportów, zestawień, pracy z odpowiednimi programami.
(D) Na stanowiskach związanych z handlem i marketingiem jeszcze silniej niż w innych przypadkach
podkreślana jest konieczność biegłej znajomości języków obcych. Profil wykształcenia ma w tym wypadku mniejszą wagę. Liczą się umiejętności interpersonalne, komunikatywność i dyspozycyjność,
umiejętności sprzedażowe i negocjacyjne w przypadku sprzedawców i kreatywność w przypadku
pracowników działu marketingu. Ważne są sukcesy odniesione na podobnym stanowisku w poprzedniej pracy. Znaczenie dla pracodawców mogę mieć również kursy i szkolenia, jakie przeszedł kandydat.
(E) Jedynie pojedyncze przedsiębiorstwa zatrudniają pracowników do działu związanego z badaniami
i rozwojem (B+R). W tym przypadku, liczy się bardzo specjalistyczna wiedza oraz udział w sympozjach
i konferencjach oraz osiągnięcia naukowe i badawcze.
(F) Najważniejsze wymagania wobec pracowników na niższe stanowiska administracyjne to wykształcenie (może być wyższe niepełne, wystarczy tytuł licencjata) oraz umiejętności organizacji własnej pracy, do której przyczyniają się umiejętności sprawnej komunikacji pisemnej, komunikatywność,
myślenie analityczne, otwartość na innych, otwartość na zmiany.
21.3.3
Umiejętności absolwentów a oczekiwania pracodawców wobec kandydatów na stanowiska administracyjne, specjalistyczne i kierownicze.
Rozmówcy dokonali oceny umiejętności absolwentów dotyczących wymagań do pracy na stanowiskach, na których absolwentów można zatrudniać – a więc nie odnosili się np. do wyższych stanowisk
menadżerskich, na których wymagane jest bogate doświadczenie. Z reguły, wraz w upływem lat od
ukończenia szkoły wykształcenie i profil absolwenta tracą na znaczeniu wobec doświadczeń zawodowych.
Dość często przedstawiciele przedsiębiorstw mówili wprost, że absolwenci bez żadnego doświadczenia zawodowego lub chociaż stażu lub praktyki odbytego w czasie studiów nie mają szans na zatrudnienie w ich firmie. Nie wynika to wyłącznie z niskiej oceny umiejętności kandydatów – choć ten
czynnik również ma duże znaczenia, ale z tego że nawet od bardzo dobrze wykształconego kandydata
lepszy jest bardzo dobrze wykształcony kandydat z pewnym doświadczeniem.
264
RAPORT KOŃCOWY
Mocne strony absolwentów to wysokiej klasy wiedza specjalistycznomerytoryczna. Słabe strony to głównie brak doświadczenia. Absolwenci, którzy
w czasie studiów nie odbyli nigdzie praktyk/stażu lub nie pracowali mają nikłe
szanse na zatrudnienie w firmie. I/WROCŁAWSKI
Nie przyjmujemy młodych zaraz po szkole, bo mogę mieć za te same pieniądze
kogoś dobrze przygotowanego. I/LUBAŃSKI
Mocną stroną kandydatów tuż po studiach jest znajomość języków obcych, szczególnie angielskiego
– niemal wszyscy respondenci uważają to za ich atut. W pojedynczych przypadkach rozmówca
zwracał uwagę, że niewystarczającą umiejętności językowe cechują młodych inżynierów. Oczywista
też jest umiejętność obsługi komputera. Poza tym, respondenci oceniają przygotowanie praktyczne
i teoretyczną wiedzę absolwentów oraz specyficzną dla nich postawą wobec prac.
Najbardziej zgodni są, co do oceny poziomu umiejętności praktycznych. Niemal wszyscy przyznają,
że nie są one na zadawalającym poziomie. Szczególnie silnie problem ten odczuwany jest przy wyższych stanowiskach technicznych. O ile absolwenci politechnik uważani są za tych, którzy mają dużą
wiedzę teoretyczną, brakuje im znajomości aktualnie używanych technik oraz realiów pracy w zakładzie. Nieco mniejsze znaczenie ma ta bariera w przypadku stanowisk administracyjnych. Nie oznacza
to, że nie występuje, ponieważ tutaj również absolwentom brak podstawowych umiejętności potrzebnych firmie, ale że łatwiej je nadrobić. Podsumowując, absolwent postrzegany jest, jako pracownik, w którego trzeba dużo zainwestować, zanim zacznie być w pełni wartościowy dla firmy.
Nie są przygotowani do pracy i podjęcia określonych czynności, które są w zakładzie. Każda firma najczęściej oczekuje, że skoro jest absolwent określonej
specjalności, to on w ramach tej specjalności, na tym stanowisku powinien sobie radzić. Okazuje się, że on dopiero tutaj uczy się. Jego wiedza ogólna, sposób myślenia(…), ale my oczekujemy, że on w miarę szybko powinien znaleźć
się w konkretnych warunkach, rozwiązując konkretne sprawy. Okres wprowadzania takiego młodego człowieka to dwa lata. K/TRZEBNICKI
Praktyka sprawia trudności, bardziej jeszcze w działach technicznych, niż
w administracji. W szkole nie zawsze są wszystkie typy urządzeń, czy automatyki przemysłowej, pneumatyki, czy z działu elektromechanicznego.
K/JELENIOGÓRSKI
Jedną z odpowiedzi na niski poziom praktycznych umiejętności absolwentów jest tworzenie możliwości odbywania staży i praktyk oraz współpraca z uczelniami – szczególnie technicznymi. Jedynie pojedyncze firmy wśród respondentów stosowała tego rodzaju programy, zwykle jednak były z nich
zadowolone. Być może promowanie tego rodzaju współpracy pozwoli zmniejszyć tą barierę przy zatrudnianiu absolwentów. Niektórzy respondenci zauważyli też zmianę w podejściu do kształcenia
wyższego – uważają, że szkoły są teraz bardziej otwarte na potrzeby pracodawców oraz na współprace z nimi, a obecni absolwenci lepiej przygotowani. Nie są to często opinie, jednak być może wskazują
na tendencję, którą warto wspierać.
Firma organizuje staże dla studentów z ostatnich lat studiów (inżynierowie, finanse, HR), płaci im stypendium i zachęca umową do pracy jakiś czas po skończeniu studiów. I/DZIERŻONIOWSKI
Dobrze, że coraz więcej uczelni zauważa, że musi poszerzyć swój profil nauczania pod względem wymagań rynkowych. W związku, z czym profil studentów
zarządzania sprzed 5-10 lat różni się też różnymi przedmiotami od tego profilu,
265
RAPORT KOŃCOWY
który jest obecnie.
K/WROCŁAWSKI
(…)
Natomiast
nie
na
wszystkich
uczelniach
Szkoły dobrze przygotowują, jeśli są aktywne i nawiązują współpracę z zakładami pracy. Nasz zakład jest na tyle innowacyjny, że robią nawet do nas wycieczki z uczelni. K/LEGNICKI
Znacznie częściej dobrze oceniane jest teoretyczne przygotowanie kandydatów: często pojawiały się
opinie, że jest na bardzo wysokim poziomie i w ostatnich latach wzrasta. Szczególnie dobrą opinię
mają pod tym względem politechniki. Niektórzy pracodawcy wskazują, że umiejętności absolwentów
różnią się w zależności od tego, jakiego typu szkołę kończył (mówią o kategorii szkół, które nie uczą,
tylko „sprzedają papier” – dyplom poświadczający ukończenie studiów). Zwracają też uwagę na znaczenie osobistego zaangażowania studenta – ich zdaniem to od jego postawy i pracy włożonej w studia zależy, czy po ich ukończeniu będzie miał niezbędną wiedzę i umiejętności. W tym kontekście
przywoływane są też takie doświadczenia, jak udział w wymianach międzynarodowych czy działalność społeczna, jako cenna z punktu widzenia pracodawcy, stanowiące sposób na zdobycie cennych
umiejętności.
Poziom absolwentów jest bardzo różny, zależy od dyspozycji indywidualnych.
Słabsi studenci nie potrafią nic zaprezentować. Są też lepsi, np. ci po wymianie
międzynarodowej, działający w organizacjach studenckich. Tacy absolwenci są
bardziej wartościowi. Gorzej jest z tymi, którzy mają tylko dyplom.
I/DZIERŻONIOWSKI
Są osoby, które skończyły szkołę i naprawdę dużo umieją, a są osoby, które ją
skończyły i tak naprawdę nie umieją nic. I/GÓROWSKI
Ostatni wymiar, na którym oceniani są absolwenci, to umiejętności miękkie oraz postawa wobec
pracy. Jeśli chodzi o to pierwsze, kandydaci tuż po studiach są oceniani raczej pozytywnie. W szczególności uważa się, że absolwenci potrafią „sprzedać” swoje umiejętności – są przebojowi i ambitni.
Ich mocne strony to również gotowość do nauki (także praktycznych umiejętności), gotowość na
zmiany i entuzjazm.
Jednak częściej podkreślane są negatywne cechy specyficznej postawy absolwentów wobec pracy,
która zniechęca w podobnym zakresie, jak brak praktycznych umiejętności. Po pierwsze, uważa się
ich za bardzo roszczeniowych, zarówno, jeśli chodzi o wysokość płacy, jakiej oczekują (to właśnie
w tej grupie oczekiwania kandydatów i plany pracodawców najbardziej się rozmijają), dodatkowe
uposażenie (samochód, laptop), jak i zbyt wczesną zdaniem respondentów chęć awansu. Wszystko to
wskazuje, że ocena „wartości rynkowej” dokonywana przez absolwenta i przez pracodawcę bardzo
się różni: sprawia to, że absolwenci są odbierani, jako zarozumiali i nie znający realiów. Często kontrastowani są z bardziej doświadczonymi kandydatami, którzy lepiej znają rynek i formułują oczekiwania realistyczne z punktu widzenia pracodawców. Zdarza się dość często, że absolwentom zarzuca
się również mniej rzetelny stosunek do pracy lub trudności z podporządkowaniem się dyscyplinie.
Jestem przewrażliwiona, jeśli chodzi o osoby młode, ja już się bardzo zraziłam.
My poświęcamy dużo czasu, by czegoś te osoby w pracy nauczyć, dajemy im
szansę (bo rozumiemy, że jakoś to doświadczenie trzeba zdobyć), ale oni totalnie olewają. My, jako firma nie możemy sobie na takie rzeczy pozwolić. (…)
Doświadczeni pracownicy podchodzą do pracy bardziej poważnie niż młodzi
ludzie. Wynikać to może z faktu, że takie osoby mają już rodziny, domy do
utrzymania, są bardziej odpowiedzialne i dojrzałe. I/GÓROWSKI
266
RAPORT KOŃCOWY
Mają rozbudzone ambicje i są przekonani, że są wykształceni a kończą jakieś
zaoczne. Chcą zarobić ponad 5 tys. Poziom wykształcenia ostatnio spada
w dół. Za wysoko głowy naszą a wykształcenie kiepskie – masówka i niski poziom. K/LEGNICKI
Absolwenci mają wysoką motywację, chcą po roku czy dwóch być menadżerami (tak chyba mówią im na studiach czy targach pracy). Stąd są roszczenia:
„czemu nie jestem kierownikiem, skoro pracuję od dwóch lat?” Jednak towarzyszy temu entuzjazm. K/WROCŁAWSKI
Podsumowując, na niekorzyść absolwentów przemawia brak doświadczeń oraz pewne negatywne
stereotypy – przekonania o problematycznych postawach młodych ludzi. Jedynie nieliczni pracodawcy przedstawiali sytuację zatrudnienia absolwenta, jako inwestycję, która może się firmie zwrócić
w stosunkowo krótkim czasie.
Liczy się podejście. Oczywiście nie da się zatrudnić młodego pracownika i liczyć, że będzie miał duży bagaż doświadczeń. Więc u nas ma możliwość przyuczając się w zespołach pracowniczych, prowadzimy też szereg kursów, które
podnoszą kwalifikacje, mamy szkolenia. Tą drogą ci pracownicy, którzy chcą,
są zaangażowani, w sposób szybki stają się wartościowymi pracownikami. Takie osoby mogą, jeśli chcą, już po roku stać się osobami samodzielnymi.
K/JELENIOGÓRSKI
Bardziej pozytywny stosunek do nich mieli również przedsiębiorcy współpracujący ze szkołami lub
szukający absolwentów o konkretnych technicznych umiejętnościach i uprawnieniach, szczególnie
inżynierów, których nie ma na rynku zbyt wielu. W trudnej sytuacji mogą być absolwenci takich kierunków, jak zarządzanie czy marketing, których – zdaniem pracodawców, dokonujących oceny na
podstawie zgłoszeń napływających do ich firm – jest znacznie więcej, niż miejsc pracy, na które się
zgłaszają.
21.3.4
Katalog zawodów i kwalifikacji zawodowych istotnych z punktu widzenia
pracodawców z przedsiębiorstw kluczowych i innowacyjnych dotyczący
pracowników administracyjnych, specjalistycznych i kierowniczych
W przypadku omawianej grupy stanowisk trudno jest stworzyć zamknięty katalog pożądanych przez pracodawców zawodów, ponieważ na wielu stanowiskach administracyjnych, kierowniczych, marketingowych i handlowych liczy się przede wszystkim doświadczenie, umiejętności i osiągnięcia w poprzednich miejscach pracy, a zawód ma znacznie mniejsze znaczenie. Kwalifikacje zawodowe, opisywane raczej, jako umiejętności miękkie oraz wynik dotychczasowej ścieżki kształcenia
i kariery opisane są szczegółowo w punktach 3.3.1. oraz 3.3.2.
267
RAPORT KOŃCOWY
Grupa stanowisk, w przypadku których wyuczony zawód ma znaczenie to przede wszystkim:
•
•
•
•
Inżynierowie – ukończenie określonego kierunku politechniki, np. inżynier spawalnik, inżynier
procesu, inżynier jakości
Księgowi – ukończenie ekonomii
Prawnicy – ukończenie prawa
Pracownicy działu B+R – osiągnięcia badawcze i wdrożeniowe w określonej dziedzinie
21.4 Oczekiwania i wymagania wobec kandydatów na inne stanowiska
Inne stanowiska, które omawiali respondenci, to przede wszystkim zatrudnienie przy handlu w detalu
(na przykład sklepach z odzieżą lub obuwiem) oraz zatrudnienie w zakładzie pracy chronionej.
W przypadku sprzedawców nie stawiano dużych wymagań formalnych – mile widziane było jednak
wykształcenie średnie. Poza tym najważniejsza była dobra prezencja oraz komunikatywność. Zdaniem
respondentów, na tych stanowiskach ma miejsce stosunkowo duża rotacja, i to zarówno ze względu
na rezygnacje personelu, jak i usunięcia z pracy z powodu nie spełniania oczekiwań.
W zakładach pracy chronionej głównym wymaganiem jest posiadanie określonego stopnia niepełnosprawności. Poza tym, pracownicy są przyuczani do zawodu. Często są to prace proste, jak utrzymanie czystości. Zajęcia wymagające uprawnień wykonywane w zakładach pracy chronionej to przede
wszystkim praca w ochronie.
268
RAPORT KOŃCOWY
22 Kanały i procedura rekrutacji
Szczegółowe opisanie kanałów i procedur rekrutacji na różne stanowiska służy dwóm podstawowym
celom. Po pierwsze, pokazuje jak w praktyce sprawdzane są umiejętności i kwalifikacje, które zgodnie
z deklaracjami pracodawców wymagane są na poszczególne stanowiska. Po drugie, wiedza o różnych
kanałach rekrutacji, a przede wszystkim o powodach, dla których są używane i traktowane, jako skuteczne przy naborze na poszczególne stanowiska może pomóc regionalnym Urzędom Pracy opracować nowe sposoby skuteczniejszego wypełniania roli pośrednika pomiędzy pracodawcami a bezrobotnymi. Ponieważ podobnie jak wymagania, procedury różnią się często w zależności od stanowiska,
zostaną opisane w podziale na kilka grup.
22.1 Rekrutacja na stanowiska produkcyjne i okołoprodukcyjne
22.1.1
Kanały poszukiwania pracowników
Przy poszukiwaniu pracowników produkcyjnych i okołoprodukcyjnych respondenci najczęściej
korzystają z takich metod, jak (A) przeglądanie zgłoszeń, które spontanicznie napływają do firmy (B)
zgłoszenia rekomendowane przez innych pracowników (C) umieszczanie ogłoszeń w prasie lokalnej
i regionalnej, rzadziej w lokalnej telewizji (D) współpraca z powiatowym urzędem pracy (E) ogłoszenia
„w terenie“ – np. powieszenie informacja na drzewie w uczęszczanym punkcie.
Wspólną cechą wszystkich tych sposobów dotarcia do pracowników jest poprzestawanie na lokalnym
zasięgu rozpowszechniania informacji. Ze względu na wysokość pensji oraz tryb pracy, która często
odbywa się w kilku zmianach, pracodawcy zakładają zatrudnianie pracowników z najbliższych okolic.
Taka polityka, z wielu względów uzasdaniona, stawia w trudnej sytuacji bezrobotnych mieszkających
w pewnym oddaleniu od większych przedsiębiorstw.
Metoda polegająca na przeglądaniu zgłoszeń, które napłynęły spontanicznie (A) często uznawana
jest za wystarczającą. O niełatwej sytuacji na lokalnym rynku pracy świadczyć może fakt, że ilość
zgłoszeń znacznie przekracza możliwości zatrudnienia dużych lokalnych zakładów – jest ich na tyle
dużo, że można wybierać między kandydatami. Ta metoda jest bardzo wygodna z puktu widzenia
pracodawców i niemal nie generuje kosztów. Jej wadą jest to, że zgłoszenia stosunkow szybko mogą
stać się nieaktualne.
W naszym regionie jest tak ogromne bezrobocie, że pracownicy regularnie cały
czas przynoszą podania. Nigdzie nie dając ogłoszenia dostajemy około 10 podań miesięcznie. Przychodzą osoby i pytają po 10 razy czy nie zwolniło się miejsce. I/GÓROWSKI
Mamy segregator ze zgłoszeniami, do którego codziennie spływa kilka ofert.
Bardzo dużo osób jest obecnie zainteresowanych podjęciem u nas pracy, ale
niestety ze względu na stałą załogę nie mamy przyjęć. Problem z tym źródłem
pozyskiwania pracowników jest taki, że często zgłoszenia szybko stają się nieaktualne. K/JELENIOGÓRSKI
Najpierw poszukiwanego pracownika próbujemy znaleźć wśród zgłoszeń, którymi dysponujemy – na chwilę obecną ta metoda jest wystarczając K/ŚREDZKI
Posługiwanie się rekomendacjami innych pracowników (B) przy rekrutowaniu nowych osób do firmy
ma zarówno przeciwników, jak i zwolenników. Do zalet z pewnością po raz kolejny należy ogranicze269
RAPORT KOŃCOWY
nie kosztów po stronie pracodawcy oraz to, że pozawala działać szybko. Respondenci zwracają jednak uwagę na znacznie bardziej subtelne korzyści, traktując zatrudnienia z polecenia, jako jednocześnie wyraz i środek tworzenia więzi lojalności między pracownikami a pracodawcom. Po pierwsze,
jeśli pracownik poleci komuś zatrudnienie się w firmie, oznacza to, że jest ze swojej pracy
w miarę zadowolony. Po drugie, bierze na siebie część odpowiedzialności za zatrudnionego z jego
polecenia – dzięki temu nowy pracownik bardziej się stara, wiedząc, że jeśli sprawi zawód, obciąży
nie tylko siebie, ale i osobę polecającą. Po trzecie, pracownik zatrudniony z polecenia ma pewną wiedzę o zakładzie, warunkach pracy, wynagrodzeniach – również „wiedzę nieformalną” – i skoro jest
gotów starać się o pracę, to znaczy, że je akceptuje. Wszystkie te cechy sprawiają, że wielu pracodawców uważa tę metodę za dającą największą pewność przy zatrudnianiu nowych osób.
Dla mnie to jest wyznacznik zadowolenia. Jeżeli ktoś przyprowadza sąsiada,
kolegę, i mówi: ja za niego gwarantuję, to jest pracowity człowiek, to ja go jestem w stanie przyuczyć, biorę to ryzyko na siebie, ale mam jakąś pewność, że
to nie są chybione strzały, bo mój pracownik, z którym mam dobre relacje – co
oznacza, że zależymy od siebie, w różnych aspektach; (…) Zawsze też jest, kogo
upomnieć, jeśli rekomendowany pracownik się nie sprawdzi. K/MILICKI
Bardzo często przyjmujemy z polecenia. Najczęściej polecają kogoś nasi pracownicy. Jest to skuteczna metoda, bo ten człowiek jest znany i jest poinformowany o charakterze pracy i wiemy czy jest solidny. Ta metoda raczej nie ma
wad… Dość dużo ludzi poleca i nie mamy dla nich pracy to jest jedyna wada.
I/POLKOWICKI
Bardzo często się zdarza zatrudnienie poprzez polecenie naszych pracowników.
Tę metodę preferujemy: jak ktoś poleca swojego znajomego lub członka rodziny, to poświadcza za niego, ze on się nadaje. To są dobrzy pracownicy na wejściu, bo wiedzą, jaka jest specyfika firmy, znają ją z opowieści, wiedzą, czego
można się spodziewać, na przykład, że trzeba będzie pracować na trzy zmiany.
I/ŚREDZKI
Bardzo pozytywne jest to pracownicy się nawzajem polecają. Jak przychodzi
do nas ktoś z wioski to ściąga do nas ludzi ze wsi i rodzinę. Są za siebie odpowiedzialni i się nawzajem pilnują. K/LEGNICKI
Nie wszyscy pracodawcy podzielają jednak ten entuzjazm. Część rozpatruje zgłoszenia pochodzące
z rekomendacji, jednak nie faworyzuje kandydatów w żaden sposób i podkreśla stanowczo,
że kandydaci muszą przejść całą procedurę rekrutacyjną. Nie zauważają też omówionych wyżej
pozytywnych skutków zatrudniania pracowników na podstawie sieci osobistych kontatków.
Kolejne metody wymagają większych nakładów zainwestowanych w procedurę rekrutacji. Ogłaszanie
wakatów w lokalnych mediach (C) lub próba dotarcia do chętnych za pomocą bardziej
niekonwencjonalnych metod (E) jest oceniana dość dobrze pod względem skuteczności – zgłoszenia
pojawiają się szybko i zazwyczaj w wystarczającej ilości, ponieważ do takich informacji łatwo dotrzeć.
W stosunku do prywatnych rekomendacji, ta metoda daje mniej informacji zarówno pracodawcom,
którzy nie wiedzą szczególnie wiele o postawie pracownika (rzetelności i odpowiedzialności), którą
trudno jest wiarygodnie sprawdzić w czasie standardowej rekrutacji. Z kolei mniejsza ilość informacji,
jakimi dyspnują pracownicy sprawia, że częściej zdarzają się zgłoszenia nieadekwatne – aplikacje
kandydatów, których profil nie pasuje do firmy i stanowiska.
Jeśli chodzi o korzystanie z usług urzędów pracy, wady i zalety tego rozwiązania opisane są
szczegółowo w rozdziale 8. Kandydaci przysyłani przez urzędu pracy często oceniani są negatywnie,
czy to ze względu na niedopasowanie kwalifikacji i możliwości, czy też niechęć do pracy - dość
270
RAPORT KOŃCOWY
powszechna jest sytuacja, w której tacy kandydaci są zainteresowani jedynie otrzymaniem
zaświadczeń o tym, że zgłosili się do pracodawcy. Mimo to, niektóre firmy mają dobre doświadczenia
i korzystają z tej formy szczególnie przy poszukiwaniu większej ilości pracowników w krótkim okresie.
22.1.2
Procedura rekrutacji
W przypadku pracowników produkcyjnych ocenie podlegają przede wszystkim konkretne
umiejętności (to, czy zostały zdobyte w toku wykształcenia zawodowego, czy też praktyki ma
drugorzędne znaczenie). Na niektórych stanowiskach, gdzie prawnie wymagane są określone
uprawnienia, mają one duże znaczenie. Wykorzystywanym w czasie rekrutacji źródłem informacji
o pracownikach są też świadectwa pracy i życiorysy zawodowe (CV), w praktyce jednak zdarza się,
że pracownicy ich nie przedstawiają. Często najważniejszym elementem procedury jest praktyczny
test umiejętności prowadzony przez kompetentną osobę – zwykle zwierzchnika przyszłego
pracownika.
Rozmowę prowadzi mistrz, brygadzista lub kierownik działu. Rzadko przychodzą osoby ze świadectwem pracy czy nawet CV, trzeba, więc wypytać o pewne
rzeczy. Mistrzowie kładą nacisk na praktykę – doświadczenie jest ważną cechą
kandydata. Mają zwyczaj testować umiejętności kandydata, dając mu jakieś
zadanie „na hali”. I/WAŁBRZYSKI
Respondenci dość powszechnie zgadzali się, że podejście do pracy, na które składa się odpowiedzialność, rzetelność, zaangażowanie czy umiejętność pracy w zespole trudno jest sprawdzić w czasie
procedury rekrutacyjnej. Dlatego bardzo ważnym etapem rekrutacji jest okres próbny,
w czasie, którego dokonywana jest systematyczna obserwacja – dopiero po nim można powiedzieć,
czy pracownik się sprawdza. Znaczenie tego okresu jeszcze wzrasta, kiedy pracownik jest przyuczany
do zawodu w zakładzie pracy – dopiero po jakimś czasie można stwierdzić, czy podoła nowym dla
niego zadaniom.
Na stanowiska produkcyjne pracownik jest zatrudniany na okres próbny
(umowa na czas określony, 3 miesiące, z terminem wypowiedzenia 2 tygodnie), a następnie na okres jednego roku, który jest czasem „na wykazanie
się”. W tym czasie, jeśli rezultaty pracy są niezadowalające, może zostać zwolniony na zasadzie „miękkiego lądowania” – dowiaduje się, że ma szukać sobie
nowej pracy i ma na to 2 miesiące. I/TRZEBNICKI
22.1.3
Najważniejsze bariery
W czasie w którym przeprowadzany był wywiad rekrutacja pracowników produkcyjnych nie
stanowiła, zdaniem większości respondentów, dużego wyzwania dla firm. Wyjątkiem były sytuacje,
w których zaistniała koniecznośc zatrudnienia większej liczby pracowników w krótkim czasie.
Kontrastuje to z okresem około roku 2007, kiedy bardzo wielu pracowników wyjechało do pracy
w Wielkiej Brytanii. Emigracja powodowała znaczące trudności, szczególnie w tych zakładach,
w których wykonywanie pracy wymaga dużych umiejętności i wprawy, a przyjęcie nowych,
niedoświadczonych pracowników skutkuje obniżeniem jakości. Istnienieje uzasadniona obawa, że te
trudności powtórzą się, kiedy przed Polakami otworzą się rynki pracy w Niemczech i w Austrii, co ma
się stać już 4 maja 2011 roku.
Obecnie jest raczej więcej chętnych niż wynosi zapotrzebowanie firmy na pracowników. Ogólnie jednak nie jest trudno znaleźć dobrego pracownika. Wcześniej był odpływ ludności za granicę, firma to odczuła. I/KŁODZKI
271
RAPORT KOŃCOWY
spróbuje przynajmniej wyjechać poza granice województwa i poszukać tej pracy. K/STRZELIŃSKI
Obecnie najczęściej wymieniana trudność przy rekrutacji pracowników liniowych to ich zbyt niskie
lub niezgodne z profilem działalnośći przedsiębiorstw kwalifikacje. W praktyce oznacza to, że firma
musi długo szkolić nowego pracownika, zanim uzna że pracuje on w pełni wydajnie. Nabywanie
nowych umiejętności przyjmuje przede wszystkim formę praktycznego przyuczania w czasie pracy,
znacznie rzadziej – formalnych szkoleń. Wielu przedstawicieli przedsiębiorców przyznaje,
że ostatecznie przyjmuje chętnych do pracy nie zwracając uwagi na ich zawód i umiejętności, godząc
się z tym, że obowiązki opanują już po rozpoczęciu pracy (por. podrozdział 3.2.2). Częściowo zaradzić
tej sytuacji mogłaby reforma szkolnictwa zawodowego, między innymi wprowadzenie stałych
procedur konsultacji między szkołami a lokalnymi zakładami pracy, które skutkowałyby rzeczywistym
dostosowaniem ich programu do potrzeb pracodawców i rozwinięciem różnych form współpracy.
Jeśli chodzi o kwalifikacje osób starających się o pracę, to tych, których nam
brakuje nie ma, są piekarze, ogrodnicy, ale też ich przyjmujemy. Nowy pracownik idzie do brygady a brygadzista go przyucza, nie ma formalnych szkoleń. I/GŁOGOWSKI
Trudności przysparza firmie specyfika branży – nie ma na rynku pracy „gotowych” pracowników, także do działów administracyjnych, handlowych. Większość umiejętności kandydat będzie musiał dopiero opanować w trakcie wdrożenia. K/STRZELIŃSKI
Firma ma problemy ze znajdowaniem pracowników o specjalności rzeźnik
i masarz. W dziale rozbioru jest z tym pewien problem, stąd zlecono rozbiór
firmie zewnętrznej, która zresztą teraz ma problem. Z tego powodu nie ma też
własnego uboju. Dzisiaj zawód masarz czy rzeźnik jest deficytowy na naszym
terenie. Na produkcji, jest prościej, ale jeśli by się chciało znaleźć osobę
z przygotowaniem, to trudność również występuje. K/TRZEBNICKI
Nie przebieramy w stolarzach, musimy ich uczyć, podnosić kwalifikacje; trwa
to trzy lata. K/ZĄBKOWICKI
Kolejnym źródłem problemów przy rekrutacji dobrych pracowników jest brak pewnych cech podejścia do pracy lub umiejętności miękkich. Najczęściej chodzi o rzetelność, odpowiedzialność i chęć do
pracy, których czasem brakuje nowo przyjętym kandydatom. Pracodawcy wskazują jednak, że obecnie, kiedy o pracę jest dość trudno, większość pracowników podchodzi do niej solidnie.
Jeden z respondentów zwrócił uwagę na specyficzny problem, być może powtarzający się również
w innych zakładach. Twierdzi, że pracownicy awansowani z zespołów produkcyjnych na stanowiska
brygadzisty/mistrza brakuje zdolności przywódczych oraz umiejętności kierowania pracą zespołu.
Wynika to ze zbyt silnej identyfikacji z podwładnymi.
272
RAPORT KOŃCOWY
Poziom brygadzisty, mistrza, to najsłabsze punkty w naszej fabryce. Wynika to
z tego, że wywodzą się oni z zespołów produkcyjnych – lepiej, gdyby zatrudniano na te funkcje od razu z zewnątrz, jako specjalistów. Ale takich na rynku
brak. W innych działach to się udaje, przychodzą od razu specjaliści, choć rekrutacja jest trudniejsza i dłużej trwa. Tymczasem w produkcji brygadziści/mistrzowie nie są przywódcami, zbyt silnie utożsamiają się z podwładnymi.
Dlatego nie mają wymagań, są zbyt pobłażliwi. Dla mnie dobro to skuteczne
i dobre wytwarzanie, bo zamienia się na pomyślność przedsiębiorstwa, a więc
i na pensję. Pracownik myśli sobie tak: dobry brygadzista to taki, który nie każe robić. Dlatego z brygadzistami i mistrzami jest naprawdę poważny problem
– są dobrymi, doświadczonymi pracownikami produkcyjnymi, ale nie potrafią
zarządzać innymi pracownikami, nie posiadają autorytetu, próbują się przypodobać. Jest to chyba największy problem zatrudnieniowy firmy. K/MILICKI
Kolejnym źródłem trudności przy rekrutacji mogą być rozbieżne oczekiwania pracodawców
i kandydatów do pracy dotyczące warunków zatrudnienia. Po pierwsze, przyczną trudności mogą być
zbyt wysokie – zdaniem pracodawców – wymagania płacowe kandydatów. Po drugie, zniechęcać
mogą inne warunki, jak na przykład brak perspektyw na awans lub podwyżkę. Problem jest
szczególnie silnie odczuwalny w przypadku zajęć bardzo obciążających – wymagających ciężkiej pracy
w trudnych warunkach.
Nie jest łatwo znaleźć dobrego pracownika. Wynika to nie tyle z braku wykwalifikowanych pracowników, ale ze zderzenia oczekiwań pracowników i pracodawców (w ciągu ostatniego miesiąca zrezygnowało paru pracowników, ponieważ stwierdzili, że jest to dla nich zbyt ciężka praca), młodzi pracownicy
myślą, że będą szybko awansować – to nie jest możliwe, często tego nie wytrzymują i odchodzą. K/OŁAWSKI
Kandydatom na pracowników produkcyjnych albo „się nie chce”, albo mają
bardzo wygórowane oczekiwania płacowe. Firma nie może im często sprostać,
choć trzeba przyznać, że jest pewien rozdźwięk między konstruktorami (pracownikami z wyższych stanowisk), a produkcyjnymi. Ci drudzy czują się niedoceniani. Sami mówią o sobie, że „pracują na dyrekcję” (tak określają całą administrację) i czują się „robolami”. I/WAŁBRZYSKI
Ostatnim wymienianym przez respondentów źródłem trudności przy rekrutacji na niektóre stanowiska przy produkcji jest konkurencja o dobrego pracownika. Do takiej sytuacji może dojść szczególnie,
jeśli więcej niż jeden zakład na niewielkim obszarze potrzebuje fachowców o wysokich i unikatowych
kwalifikacjach, a jeden z nich może zaoferować wyższe pensje niż inne. Z drugiej strony, w sytuacji
powszechnego odczucia, że kandydatom do pracy brak jest praktycznych i potrzebnych umiejętności,
przedmiotem konkurencji może być każdy doświadczony pracownik – „dobry fachowiec”. Po raz kolejny wspomnieć można, że czynnikiem, który wzmacnia znaczenie konkurencji o pracownika jest
możliwość emigracji zarobkowej.
Najtrudniej jest znaleźć pracowników na stanowiska górnicze. Ograniczeniem
jest fakt, że w pobliżu jest Kopalnia Turów, która ma lepsze warunki pracy.
Pracownicy wybierają kopalnię, a nie firmę respondenta – to jest problem.
I/ZGORZELECKI
Trudno znaleźć dobrego pracownika na stanowiska techniczne, bo dobrzy fachowcy mają pracę. I/LUBAŃSKI
273
RAPORT KOŃCOWY
22.2 Rekrutacja na stanowiska administracyjne, specjalistyczne i kierownicze
22.2.1
Kanały poszukiwania pracowników
Sposoby poszukiwania pracowników na wymienione stanowiska wyraźnie różnią się od strategii
przyjmowanych przy naborze na stanowiska produkcyjne. Ogłoszenia mają dotrzeć do szerszej grupy
osób (obszar, z którego się rekrutuje nie ogranicza się do najbliższej okolicy), a jednocześnie do osób
o szczególnych kwalifikacjach lub doświadczeniu. Metody najczęściej wymieniane jako skuteczne to
zamieszczanie ogłoszeń na portalach pośrednictwa pracy (jak pracuj.pl), lub stronach internetowych
firmy (A), umieszczanie ogłoszeń w prasie (B) i korzystanie z usług wyspecjalizowanych agencji
rekrutacyjnych (C). Sporadycznie pojawiały się inne metody (D): korzystanie z prywatnych kontaktów
członków zarządu oraz nawiązywanie kontaktów przez uczelnie.
Zamieszczanie ogłoszeń w prasie i na portalach internetowych (A, B) jest najczęsciej wskazywaną
formą poszukwiania pracowników na stanowiska w dziale handlowym marketingu, oraz na
stanowiska specjalistyczne (również techniczne). Często w ten sposób poszukuje się również
pracowników na wyższe szczeble menadżerskie. Zaletą portali jest duży zasięg informacji oraz to, że
dzięki opcjom wyszukiwania łatwo mogą dotrzeć do niego dokładnie te osoby, które szukają pracy na
wolnym stanowisku. Wiele firm ma wykupiony na stałe dostęp do tego rodzaju portali. Wadą
internetowego kanału rekrutacji jest fakt, że często w odpowiedzi na ogłoszenie przychodzi bardzo
wiele zgłoszeń od kandydatów nie spełniających podstawowych wymagań, a więc brak „autoselekcji“
ze strony potencjalnych kandydatów. W rezultacie czasochłonny proces selekcji przeprowadza
odpowiedni dział w firmie szukającej pracownika. Podobne zalety i wady ma zamieszczanie ogłoszeń
w prasie. W tym wypadku, w zależności od tego jak ważne jest wolne stanowisko pracy,
przedsiębiorcy zamieszczają ogłoszenie w prasie lokalnej lub ogólnopolskiej.
Zamieszczamy ogłoszenia prasowe i internetowe (pracuj.pl, monster, gazeta
praca). To najskuteczniejsze formy poszukiwania pracowników, ponieważ te
portale, gazety są najczęściej odwiedzanymi/czytanymi portalami, w ten sposób docierają do największej liczby osób potencjalnie zainteresowanymi tymi
ofertami. I/WROCŁAWSKI
Najskuteczniejsze kanały rekrutacji to prywatne rekomendacje (polecanie)
w przypadku pracowników produkcyjnych oraz przez portal internetowy w
przypadku pracowników wyższego szczebla. I/TRZEBNICKI
Kiedy poszukujemy pracowników na stanowisko administracyjne, zamieszczamy ogłoszenie na pracuj.pl i na stronie naszej firmy I/WOŁOWSKI
Bardzo dużo osób, które składają aplikacje przez portale internetowe, nie
spełnia wymogów formalnych (np. wykształcenia, lub języka) – nie patrzą
w ogóle, jakie są wymagania w kwalifikacjach. I/BOLESŁAWIECKI
W przypadku poszukiwania kandydata na najwyższe stanowiska w firmie lub specjalisty o rzadkich
kwalifikacjach wiele przedsiębiorstw korzysta z usług wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych (C)
– tzw. firm headhunterskich. Dotyczy to dyrektorów, kierowników działów, inżynierów o konkretnym
profilu wykształcenia i umiejętnościach. Wynika to między innymi z tego, że odpowiedni kandydat
może nie szukać pracy – to informacja o wakacie powinna go „znaleźć” i zachęcić do zmiany pracy.
Wadą tej formy poszukiwania pracowników jest jej czasochłonność oraz fakt, że nie zawsze kończy
274
RAPORT KOŃCOWY
się satysfakcjonującym wynikiem – jest to jednak raczej wynik tego, że w ten sposób przeprowadza
się najtrudniejsze rekrutacje.
Kiedy szukamy kadry zarządzającej, korzystamy z usług agencji headhunterskiej – osoby na takie stanowiska niekoniecznie same poszukują pracy, trzeba
je skądś ściągnąć. I/DZIERŻONIOWSKI
Inną, wspomnianą kilkakrotnie metodą poszukiwania pracowników na wyższe stanowiska jest korzystanie z osobistych kontaktów członków zarządu.
Ostatni, wspomniany przez jednego z respondentów sposób na rekrutacje polega na docieraniu
z informacją do studentów ostatnich lat studiów czy młodych pracowników naukowych. Polega na
umieszczaniu ogłoszeń na uczelniach wyższych. W ten sposób poszukiwano m. in. młodych pracowników naukowych na stanowiska menadżerskie, pracowników ds. planowania sprzedaży oraz handlowców.
22.2.2
Procedura rekrutacji
Procedura składa się z kilku etapów. Pierwszy to analiza CV kandydata i wybranie tych, którzy najbardziej pasują do wymagać firmy. Szczególnie w przypadku korzystania z ogłoszeń ten etap może być
pracochłonny, ponieważ kandydaci często przesyłają swoje zgłoszenia „na wszelki wypadek”, nawet,
jeśli nie spełniają kryteriów opisanych w ogłoszeniu. Kiedy korzysta się z pomocy wyspecjalizowanych
agencji, ta część pracy wykonywana jest poza firmą.
Następną częścią procesu jest rozmowa kwalifikacyjna. Jej przebieg oraz ewentualne kolejne etapy
zależą zarówno od typu stanowiska, jak i od zwyczajów przyjętych w firmie. Rozmowa kwalifikacyjna
zazwyczaj polega na zadaniu standardowych pytań dotyczących sukcesów i planów zawodowych,
oraz oczekiwań pracownika. Jeśli wymagana jest znajomość języków obcych, część rozmowy może
odbywać się w wymaganym języku. W zależności od typu stanowiska, rozmowie może towarzyszyć
lub ją poprzedzać test kompetencyjny. Przyjmuje on różne formy: może polegać na rozwiązaniu testu
mierzącego ogólne kompetencje (np. matematyczne i językowe), dotyczącego konkretnego obszaru
wiedzy (w przypadku specjalistów, inżynierów) lub na rozwiązaniu praktycznego zadania. Ocenie
może też podlegać próbka pracy kandydata (np. portfolio w przypadku grafików).
Niektóre firmy w celu podniesienia, jakości procedury rekrutacyjnej korzystają z narzędzi opracowanych przez specjalistyczne firmy, np. testów na podstawie, których tworzony jest profil psychologiczny pracownika.
W przypadku rekrutacji na niektóre, specjalistyczne stanowiska korzysta się też z assesment center,
jako metody oceny kandydatów. Ważny przedłużeniem procesu rekrutacji jest okres próbny i okres
zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony – zdaniem rozmówców często dopiero po roku
można dokonać oceny efektywności pracowników na niektórych stanowiskach, ponieważ osobie
z zewnątrz zapoznanie się ze specyfiką firmy (np. obowiązującymi normami ISO) może zająć wiele
czasu.
Kiedyś do przeprowadzania testów wśród kandydatów zatrudniania była specjalna firma, teraz przeprowadzają je pracownicy działu personalnego. Wiedzę
i umiejętności sprawdzają specjaliści. K/OŁAWSKI
Selekcja na stanowiska menadżerskie rozpoczyna się od rozpatrzenia CV. Jakiś
czas temu korzystano również z usług psychologa, który opracowywał profil
psychologiczny pracownika (więcej na koniec, w opisie ciekawej rekrutacji). Do
275
RAPORT KOŃCOWY
etapu rozmowy kwalifikacyjnej wybiera się ok. 10 osób. Trzy osoby wytypowane na jej etapie spotykają się z prezesem, który podejmuje ostateczną decyzję. I/TRZEBNICKI
Rekrutacja bardziej wykwalifikowanych pracowników: po analizie CV następuje test albo pisemny, albo praktyczny (np. serwisanci dostają rozłożony komputer z usterką i muszą go naprawić; później jeszcze rozwiązują test, z którego
wynika, czy nadają się najlepiej do serwisu, czy może na programistów). Czasami wymaga się również próbek pracy: programiści wysyłają próbkę programu, webmasterzy link do swojej strony, ktoś przygotuje model finansowy, jak
skomplikowanych formuł w Excelu używa. W przypadku najwyższych stanowisk kierowniczych – assessmenty. K/WROCŁAWSKI
22.2.3
Najważniejsze bariery
Najważniejsze bariery związane z rekrutacją na wyższe stanowiska to brak kandydatów o wymaganych kompetencjach i doświadczeniu oraz ściśle określonym profilu wykształcenia. Respondenci dość
często wskazywali, że rekrutacja na te stanowiska stwarza duże trudności.
Po pierwsze, wielokrotnie wskazywano na trudności ze znalezieniem inżynierów określonych specjalności (np. inżynierowie procesu, technologowie produkcji, inżynierowie budowlani). Zadanie staje się
jeszcze trudniejsze, gdy wymagane jest również doświadczenie w branży lub w międzynarodowym
otoczeniu i dodatkowe kompetencje, takie jak znajomość języków obcych (zwłaszcza innych niż angielski – wskazywano na nieznajomość języka niemieckiego). Niektórzy respondenci wskazywali na
przyczyny tych trudności, takich jak niedopasowanie szkolnictwa wyższego w regionie do potrzeb ich
przedsiębiorstw oraz dużą rotację na stanowiskach inżynierskich.
Kolejna grupa stanowisk szczególnie trudna do obsadzenia to stanowiska menadżerskie. Mimo
że wielu absolwentów zarządzania poszukuje pracy, przygotowanie, jakie dają studia jest uważane za
niewystarczające. Tutaj również kluczowe jest doświadczenie oraz posiadanie umiejętności miękkich.
Inne stanowiska, na które trudno znaleźć jest dobrych kandydatów to przedstawiciele handlowi,
zwłaszcza farmaceutyczno-medyczni. W tym przypadku, oprócz umiejętności związanych ze sprzedażą ważna jest merytoryczna wiedza dotycząca procesu lub produktu i znajomość branży wynikająca
z doświadczenia.
Wielokrotnie respondenci wskazywali na niedopasowanie kierunków kształcenia do potrzeb pracodawców. Szczególnie często pojawiało się spostrzeżenie, że do pracy zgłasza się zbyt wielu absolwentów takich kierunków, jak marketing i zarządzanie, brakuje natomiast inżynierów, a także zawodów
związanych z ochroną środowiska czy agrobiznesem.
Najtrudniej znaleźć jest pracowników na stanowiska specjalistyczne, inżynierskie. Zbyt dużo jest osób po ukończeniu marketingu i zarządzania, zbyt mało
– inżynierów. K/OŁAWSKI
W obszarze produkcyjnym trudno o technologa. Nie ma u nas szkolnictwa
w tym obszarze, musimy, więc ściągać kogoś z innego obszaru Polski.
K/POLKOWICKI
Zbyt dużo jest osób z kwalifikacjami z marketingu i zarządzania, brakuje osób
z wykształceniem technicznym (inżynierów), zawodów związanych z ochroną
środowiska. I/ZGORZELECKI
276
RAPORT KOŃCOWY
Najtrudniej jest znaleźć pracowników na stanowiska menadżerskie. Szkoły
uczą merytorycznie, a nie uczą umiejętności miękkich. I/OLEŚNICKI
Trudno zatrudnić inżynierów elektryków albo inżynierów z uprawnieniami budowlanymi. Jest za dużo ludzi wyszkolonych w kierunku zarządzanie i marketing. To są ludzie, których trzeba jeszcze uczyć. K/GŁOGOWSKI
Są trudności z inżynierami do działu B+R, inżynierami procesu, oraz osób
z określonymi kompetencjami: znajomością języka, doświadczeniem.
I/DZIERŻONIOWSKI
Inna przyczyna trudności w przeprowadzaniu rekrutacji wynika z niedopasowania wymagań kandydatów do tego, co chcą i mogą zaoferować im pracodawcy. Podstawowym obszarem rozbieżności jest
wysokość płacy. Pod tym względem najtrudniej zdaniem respondentów jest zadowolić absolwentów,
szczególnie takich kierunków jak marketing i zarządzanie. Ich oczekiwania płacowe przedsiębiorcy
często uważają za oderwane od rzeczywistości. Osoby z dłuższym stażem pracy częściej formułują
oczekiwania, które pracodawcy uważają za rozsądne. Z drugiej strony, doświadczony pracownik kosztuje firmę więcej. Prawdopodobnie ocena wymagań absolwentów, jako nierealistycznych nie wynika
z tego, że są to wymagania wyższe niż w przypadku osób doświadczonych, ale z tego, że są do nich
zbliżone – jednak w przypadku pracowników z dłuższym stażem pracodawcy są w stanie zgodzić się
zapłacić więcej, bo zakładają, że pracownik jest w stanie więcej zaoferować.
Absolwenci dobrze znają języki, są przygotowani teoretycznie, dobrze umieją
„sprzedać” swoje umiejętności, ale są mocno roszczeniowi, z dużymi wymaganiami płacowymi, chcą pełnego uposażenia (laptop, samochód). I/TRZEBNICKI
Oczekiwania płacowe wyższych pracowników technicznych są wysokie.
W przypadku administracji bywa różnie. Osoby doświadczone wyceniają swoją
pracę odpowiednio wyżej, przez co firma musi szukać kompromisu: kosztowny
jest zarówno pracownik doświadczony (żądania płacowe), jak i bardzo mało
doświadczony (mniejsze umiejętności, wydajność). I/WOŁOWSKI
Wygórowane oczekiwania płacowe mają ci, którzy zaczynają. Chcą o 30% powyżej tego, co mogą dostać. Ludzie z doświadczeniem maja adekwatne oczekiwania. K/POLKOWICKI
Oczekiwania płacowe są do spełnienia. Wyjątkiem są absolwenci, którzy mają
zdecydowanie roszczeniową postawę, jeśli chodzi o wysokość zarobków.
K/WROCŁAWSKI
Kolejny problem przy rekrutacji na omawiane środowiska może wynikać z peryferyjnego położenia
niektórych zakładów. Wąsko wyspecjalizowani kandydaci często powinni być wyszukiwani na ogólnopolskim rynku pracy, a przeprowadzka jest kosztem, którego wielu z nich wolałoby uniknąć – dlatego często ofertę rozpatrują tylko kandydaci z regionu. Sprawia to, że rekrutacja jest znacznie trudniejsza, niż gdyby była przeprowadzana na przykład w Warszawie.
Ewentualny problem jest taki, że główna siedziba jest we Wrocławiu i stąd rekrutuje się najwyższych menadżerów. Lepsze byłoby pozyskiwanie pracowników na wyspecjalizowane stanowiska w Warszawie. Trudności wystąpiły na
przykład przy rekrutacji specjalisty ds. inwestycji kapitałowych oraz products
manager do działu marketingu. Podobnie pewne problemy w przypadku naj-
277
RAPORT KOŃCOWY
wyższej kadry menadżerskiej – również wtedy przydałaby się rekrutacja ogólnopolska. K/M. WROCŁAW
278
RAPORT KOŃCOWY
23 Płeć a szanse zatrudnienia w przedsiębiorstwach kluczowych
i innowacyjnych
W toku wywiadów udało się uzyskać interesujące informacje dotyczące położenia kobiet, jako kandydatów do pracy w badanych firmach. Rozmówcy często udzielali odpowiedzi z pewną dozą ostrożności – dawało się wyczuć, że pytanie należy do trudniejszych. Z reguły chcieli przedstawić firmę, jako
otwartą dla wszystkich osób, które swoimi cechami osobowości, kwalifikacjami i zaangażowaniem
okażą się dobrymi kandydatami na dane stanowisko. Często wprost stwierdzali, że w ich przedsiębiorstwie nie ma dyskryminacji ze względu na płeć. Jednocześnie okazywało się, że istnieją pewne
ograniczenia, która sprawiają, że rozkład tej istotnej zmiennej demograficznej w odniesieniu do niektórych kategorii stanowisk jest mniej lub bardziej nierównomierny. Często rozmówcy po opisaniu
konkretnych barier wskazywali na określone wyjątki, które występują w ich zakładzie, jak i konkretne
metody „kompensacji” ograniczeń. To ostatnie szczególnie często odnosiło się do stanowisk zmaskulinizowanych. Omówienie przeszkód leżących na drodze do faktycznego równouprawnienia na
wszystkich stanowiskach dolnośląskich przedsiębiorstw podzielimy na dwie części, gdyż można zidentyfikować dwie główne ich kategorie. Pierwsza dotyczy kwestii podażowej strony rynku pracy, a więc
dysproporcji w rozkładzie płci w rozmaitych zawodach. Druga odnosi się do ograniczeń, jakie napotyka pracodawca w przypadku zatrudniania na pewne stanowiska. Jednocześnie pokażemy przykłady
kompensacji wskazywanych barier. Kwestia płci staje się mniej ważna wraz ze wzrostem przeciętnego
poziomu kwalifikacji, wymaganych do pracy w firmie, a więc również udziału stanowisk umysłowych.
Zdaje się odgrywać zdecydowanie mniejsze znaczenie również w sektorze usług, choć bardziej w kontekście ograniczeń.
23.1 Dysproporcje rozkładu płci po stronie podażowej rynku pracy
Rozmówcy w wywiadach dość często wskazywali na fakt maskulinizacji bądź feminizacji pewnych
zawodów. Przykładowo rzeźnicy, piekarze, ślusarze, stolarze, spawacze, elektrycy, górnicy, magazynierzy to z reguły mężczyźni, zaś zawody typowo kobiece to szwaczki, krojcze i krawcowe. Wymieniono również w jednym z wywiadów zawód, w którym rozkład płci jest równomierny – cukiernika. Przyczyny dysproporcji m.in. w wymienionych zawodach to wieloletnie tradycje kształcenia, wynikające
również z charakteru pracy. Nawet, jeżeli prace mogłyby być wykonywane przez przedstawicieli przeciwnej płci – odnosi się to raczej do zawodów kobiecych – problemem stają się wzorce kulturowe.
Zawód stereotypowo sfeminizowany nie będzie przyciągał mężczyzn, gdyż jego wykonywanie groziłoby im obniżeniem statusu. Sytuacja dobrze ilustrująca to ograniczenie została opisana przez rozmówcę z przedsiębiorstwa kluczowego dla powiatu strzelińskiego. Próbowano w firmie zorganizować
brygadę mężczyzn zatrudnionych, jako szwacze. Na 14 ogłoszeń udało się uzyskać 4 odpowiedzi, zaś
w toku rozmów kwalifikacyjnych odpadło dwóch kandydatów. Pozostali dwaj musieli pracować na
hali pełnej kobiet, „od czasu do czasu byli poddawani drwiącym uśmiechom panów, wykonujących
inne czynności. Długo nie wytrzymali.” Od tego czasu firma zaniechała podobnych prób, zaś w ogłoszeniach o pracę na wybranych stanowiskach używa się wyłącznie form żeńskich. Niewątpliwie kwestia barier kulturowych jest istotnym czynnikiem kształtującym rozkład płci po stronie podażowej
rynku pracy, szczególnie w obliczu faktu, że duża część przebadanych firm przyjmuje kandydatów
z różnych zawodów i przyucza ich do pracy na stanowisku we własnym zakresie. Również w sektorze
usług zdarzają się duże dysproporcje o podłożu kulturowym, co wyraźnie widać na przykładzie rozkładu płci kandydatów do pracy w zatrudniającej wiele tysięcy pracowników firmie usługowej, kluczowej dla powiatu m. Wrocław: mężczyźni rzadko ubiegają się o stanowisko sprzątacza, podczas gdy
mało kobiet wybiera karierę w ochronie.
279
RAPORT KOŃCOWY
23.2 Ograniczenia w zatrudnianiu kobiet lub mężczyzn na określone stanowiska
Problem opisywany w tym podrozdziale dotyczy głównie kobiet. Duża część rozmówców przyznawała, że nie mogą być one zatrudniane na stanowiska wymagające przenoszenia dużych ciężarów (powyżej 12 kg) lub obsługi ciężkich maszyn. Są to ograniczenia narzucane urzędowo, dlatego pracodawcy nie mają możliwości zmiany tego stanu rzeczy. Jednocześnie jeden z respondentów przyznał,
że zatrudnienie kobiety w dziale produkcji byłoby możliwe, ale właśnie wspomniany limit przenoszonej wagi czyniłby pracownika płci żeńskiej mniej uniwersalnym, przez co firma zatrudnia tam wyłącznie mężczyzn; jednak główną tego przyczyną jest brak kobiet wśród spawaczy na rynku pracy. Z kolei
firma innowacyjna z powiatu średzkiego ma duży problem z racji konieczności zatrudniania mężczyzn
do prac ciężkich, przy jednoczesnym ich braku na rynku pracy. Byli również respondenci, którzy
z większą swobodą wypowiadali się o mniejszej przydatności kobiet lub niemożności ich zatrudnienia,
operując zdroworozsądkowymi uzasadnieniami: „huta to nie miejsce dla kobiet”, „kobieta nie będzie
nurkowała w kanałach”.
Szereg firm wykorzystuje w procesie produkcji również stanowiska, na których zatrudniane są kobiety. Przynajmniej niektóre wypowiedzi brzmiały jak swoiste usprawiedliwienie – rozmówcy pokazywali, w jaki sposób ich firma kompensuje ograniczenia wynikające z norm prawnych lub mniejszej przydatności kobiet na niektórych stanowiskach. Powszechne było wskazywanie możliwości zatrudniania
kobiet w dziale administracji. W przedsiębiorstwie innowacyjnym w powiecie milickim w dziale produkcji ok. 15% pracowników to kobiety. Wykonują one drobniejsze i lżejsze elementy, podczas gdy
mężczyźni pracują z większym materiałem. Za pewną analogię można uznać zatrudnianie kobiet
w dziale rozbioru drobiu w zakładach kluczowych dla powiatu trzebnickiego – podczas gdy tradycyjnie, ale i z uwagi na charakter pracy, do rozbioru półtuszy rekrutowani są mężczyźni. Kobiet nie zatrudnia się w zakładzie kluczowym dla powiatu wałbrzyskiego, ale udało się stworzyć dla nich pewną
liczbę miejsc pracy dzięki odpowiedniemu skonstruowaniu procesów produkcyjnych w drugim oddziale, a na terenie powiatu oławskiego. Kilkakrotnie rozmówcy wskazując na niemożność zatrudniania kobiet, dodawali, że pełnią one ważne funkcje nadzorcze lub nawet kierownicze, także w zespołach męskich. Taka sytuacja ma miejsce w firmie kluczowej w powiecie oleśnickim, gdzie kobieta zarządza w pełni zmaskulinizowanym działem ładowania mebli. Przedstawiciel firmy kluczowej powiatu
milickiego wskazał przykład kobiety zatrudnionej przez dwa lata, jako kierownik produkcji. Zgodnie
z jego słowami, nie pozostała na stanowisku dłużej tylko z racji młodego wieku (28 lat). Nadal pracuje
w firmie, kontroluje produkcję z punktu teoretycznego i „jest mistrzem świata” w tym, co robi. Przedstawicielka firmy kluczowej powiatu legnickiego stwierdziła, że zatrudnianie kobiet przy lekkiej pracy
w dziale produkcyjnym w ogóle nie stanowi problemu. Zdarzył się również przypadek, w którym
wskazano nietypowe zajęcie wykonywane przez mężczyznę: w firmie kluczowej dla powiatu oleśnickiego „jedna z najlepszych krawcowych to facet”.
W wywiadach wskazywano również stanowiska, na których preferowane jest zatrudnianie kobiet.
Najczęstszymi argumentami były: większa staranność osób płci żeńskiej, cierpliwość, odporność na
monotonię, delikatność w wykonywaniu prac wykończeniowych (np. szlifierka, polerowanie gotowych elementów), większe zdolności do pracy z ludźmi w dziale sprzedaży i obsługi klienta oraz
w księgowości.
Krojcze, szwaczki i operatorzy ploterów to kobiety, gdyż to typowo kobiece
zajęcia, facet jest zbyt nerwowy. K/OLEŚNICKI
Kobiety dobrze sprawdzają się w pracy na suwnicach, bo to wymaga cierpliwości. (…) Trochę lepiej sprawdzają się przy obsłudze klienta, w sprzedaży
i księgowości. K/WOŁOWSKI
280
RAPORT KOŃCOWY
Mężczyźni gorzej sprawdzają się na stanowiskach, wymagających delikatnych, wykończeniowych prac (szlifiernia, polerowanie elementów). Kobiety są
bardziej staranne, odporne na monotonię. K/ZĄBKOWICKI
Podsumowując, należy wskazać przewagę mężczyzn, jako kandydatów do pracy w dużej liczbie zakładów produkcyjnych Dolnego Śląska. Obowiązujące normy prawne oraz charakter pracy, z którym
mamy do czynienia w wielu firmach ze względu na specyfikę dominujących w województwie branży,
sprawiają, że rynek pracy jest bardziej atrakcyjny dla mężczyzn. Na większy udział kobiet w ogóle
bezrobotnych wskazał przedstawiciel przedsiębiorstwa innowacyjnego z powiatu średzkiego. W dużej
liczbie firm kobiety mogą znaleźć zatrudnienie, jako pracowniczki administracji i nadzoru, działu
sprzedaży (choć i tu raczej nie jako wędrowni akwizytorzy) oraz sprzątaczki. Dostępne są natomiast
dla kobiet stanowiska specjalistów oraz praktycznie dowolne w firmach usługowych.
281
RAPORT KOŃCOWY
24 Metody motywowania pracowników
W trakcie wywiadu zadawane były pytania o sposoby, jakimi posługuje się firma, aby utrzymywać
najlepszych pracowników. Zagadnienie motywowania zatrudnionych osób, zwłaszcza tych na stanowiskach wymagających wyższych kwalifikacji i przez to z reguły trudniejszych do obsadzenia, powinno
być jednym z kluczowych elementów polityki przedsiębiorstw – zwłaszcza, że w wielu wywiadach
występował wątek powiązania wydajności ze stabilnością zatrudnienia. Rotacja jest zjawiskiem niekorzystnym, wymuszającym konieczność szkolenia nowych pracowników, wykonujących swoją pracę
przynajmniej w pierwszych miesiącach z mniejszą wprawą. W przypadku niektórych firm produkcyjnych oznacza to również spadek, jakości, ponieważ produkcja wymaga dużej wprawy. Posiąść ją może
wyłącznie osoba z dłuższym stażem na danym stanowisku. Okazuje się, że wśród firm występuje duże
zróżnicowanie intensywności i form motywowania zatrudnionych osób. Część przedsiębiorstw korzysta z „tradycyjnych” zachęt, dbając przede wszystkim o satysfakcję z poziomu wynagrodzeń. Inne
opierają się na współczesnych osiągnięciach teorii zarządzania i psychologii, świadomie wprowadzając pewne rozwiązania organizacyjne, sprzyjające pogłębianiu więzi pracownika z firmą, poczucia jego
odpowiedzialności i ważności zadań, które są mu powierzane. W grę wchodzi również zadbanie
o rozwój osoby zatrudnionej: udostępnienie jej określonej ścieżki awansu i zapewnienie możliwości
stałego doskonalenia zawodowego. Poniżej podajemy najczęściej występujące rozwiązania w zakresie
motywowania pracowników, przyjęte w przebadanych przedsiębiorstwach.
24.1 Premie i inne nagrody materialne
Omówienie rozpoczynamy od najczęściej spotykanych technik motywowania pracowników, opartych
na pewnych potocznych intuicjach. Duża część firm stosuje głównie zachęty materialne pod różnymi
postaciami, którym towarzyszy również możliwość awansu, wynikająca z przyjętych rozwiązań organizacyjnych: np. liniowi pracownicy produkcji awansują na brygadzistów, gdyż na ten szczebel nadzoru i tak nie ma właściwych kandydatów na rynku pracy. Zachęty materialne to przede wszystkim
premie roczne, zadaniowe i uznaniowe, powiązanie wynagrodzenia z jakością i wydajnością pracy.
Nie ma, co ukrywać, o pieniążki chodzi. Najczęściej stosujemy nagrody pieniężne. I/MILICKI
Pieniądze trzymają pracowników. K/MILICKI
W firmie kluczowej w powiecie milickim bardzo rozbudowana siatka płac ma również interesującą
funkcję informacyjną dla dyrektora: świeżo zatrudniony pracownik produkcji zarabia bardzo niewiele.
Jednak już po trzech miesiącach, jeżeli dyrektor przeglądając dokumenty zauważy, że „nowicjusz” nie
osiągnął trzeciej stawki zaszeregowania, podejmuje decyzję o jego zwolnieniu. Pracownik „musi”
awansować, przemieszczając się w górę wielopoziomowej siatki płac. Jeżeli tak się nie dzieje, jest to
sygnał, że nie nadaje się on do pracy w przedsiębiorstwie. Brak awansu oznaczać będzie pogorszenie
się jego satysfakcji z pracy i dalszą degenerację – koło się zamyka.
Obok rozwiązań związanych z płacami, szereg firm wynagradza swoich pracowników dodatkowymi
świadczeniami: opiekę medyczną i stomatologiczną (abonament), bonami świątecznymi, paczkami
dla dzieci czy deputatem – miesięczną pulą wyrobów firmowych darmowo przekazywanych pracownikom. Niektóre firmy dofinansowują urlopy („wczasy pod gruszą”).
24.2 „Miękkie” metody motywacji
Pewna grupa firm postawiła na nowocześniejsze metody motywowania pracowników, związane
z marketingiem wewnętrznym, umożliwianiem pracownikom rozwoju oraz budowaniem więzi z fir282
RAPORT KOŃCOWY
mą, m.in. poprzez mniej formalne odnoszenie się do pracowników, pomaganie im w rozmaitych sytuacjach życiowych, a także dawanie poczucia ważności zadań, jakie wykonują.
Mój pracownik, z którym mam dobre relacje – co oznacza, że zależymy od siebie, w różnych aspektach; nigdy nie zostawiamy naszych pracowników bez
pomocy, gdy mają jakieś kłopoty – ale w innym przypadku, uważamy,
że w momencie, gdy my mamy potrzeby, oni nie powinni o tym pamiętać. (…)
Ile by człowiek nie zarabiał, zawsze ma potrzeby. K/MILICKI
Autor powyższego cytatu wymienił udogodnienia, które oferuje jego przedsiębiorstwo pracownikom:
bezzwrotne pożyczki w trudnych sytuacjach życiowych, ułatwianie weekendowych studiów zaocznych np. przez umożliwianie wyjazdu w piątkowe popołudnie, udzielanie urlopów w przypadku konieczności załatwienia przez pracownika ważnych spraw. Są firmy, które aktywnie wspierają pracowników w ich dążeniach do podwyższania wykształcenia, refundując część kosztów studiowania. Niektóre przedsiębiorstwa finansują kursy językowe dla pracowników – zdarzył się przypadek, w którym
umożliwiono naukę przedstawicielom wszystkich kategorii pracowników, także liniowym produkcji.
W firmie innowacyjnej w powiecie bolesławieckim rozmówczyni wymieniła coaching, a więc pomoc
w rozwoju zawodowym pod kierunkiem trenera, jako jedną z metod motywowania pracowników.
Trzy z przebadanych firm stosują w dziale produkcji system oparty na filozofii Kaizen, polegający
w praktyce m.in. na umożliwianiu pracownikom liniowym zgłaszania wniosków usprawniających,
dotyczących nawet drobnych aspektów organizacji pracy i ich stanowisk roboczych. Otrzymują za to
punkty – jest to permanentny konkurs pracowniczy, w którym obowiązują najczęściej nagrody rzeczowe dla najlepszych. Niektóre firmy kładą nacisk na to, aby pracownik otrzymywał coraz bardziej
skomplikowane zadania, wymagające większej samodzielności – to korzystnie wpływa na jego satysfakcję z wykonywanej pracy. W firmie kluczowej dla powiatu m. Wrocławia wskazano na możliwość
przemieszczania się pracownikom pomiędzy różnymi spółkami wchodzącymi w skład korporacji.
24.3 Szkolenia
Szkolenia są praktyką powszechną wśród przebadanych firm. Z reguły są to zarówno szkolenia obowiązkowe, związane z odnawianiem uprawnień, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowe itp., jak i fakultatywne, służące podwyższaniu kwalifikacji pracowników. Firmy często same
organizują szkolenia wewnętrzne, a niektóre z objętych badaniem oferują je także innym podmiotom. Zdarza się, że szkolą się wzajemnie pracownicy – osoba dzieląca się wiedzą i umiejętnościami
z młodszym stażem kolegą otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie. Większość firm posiada plany
szkoleniowe, ustalane na cały rok z góry. Jednocześnie pracownicy są również wysyłani na szkolenia
ad hoc, choć tu już dochodzi do różnic: w niektórych firmach częściej są to de facto niezbędne inicjatywy, związane np. ze zmianą prawa skarbowego czy płacowego. Pracownicy działu księgowości
i kadr praktycznie muszą w nich uczestniczyć, chyba że czerpaliby samodzielnie wiedzę z innych źródeł. Podobnie jest w przypadku szkoleń z obsługi specjalistycznego oprogramowania, gdy ma nastąpić wdrożenie nowej jego wersji, a także w zakresie obsługi maszyn czy związanych z wdrożonymi
systemami zarządzania jakością.
Są jednak dość liczne firmy, które oferują pracownikom możliwość udziału w szkoleniu ściśle ukierunkowanym na doskonalenie zawodowe. Co więcej, zdarzają się pracodawcy, którzy skłonni są finansować szkolenie wybrane przez samą osobę zatrudnioną, jeśli uzna ona tematykę za interesującą i przydatną. Wskazywane kategorie szkoleń to m.in. szkolenia dla handlowców, produktowe, językowe.
Część firm uczestniczyła lub uczestniczy w szkoleniach dofinansowanych z Europejskiego Funduszu
Społecznego, z których ciekawszy przykład stanowi szkolenie z filozofii Kaizen, nabyte przez firmę
innowacyjną z Bolesławca. Niektóre firmy również oferowały szkolenia subsydiowane ze środków
unijnych innym podmiotom. W kilku wywiadach rozmówcy podzielili się z badaczami dodatkowymi
283
RAPORT KOŃCOWY
uwagami dotyczącymi uczestnictwa w szkoleniach i kursach, co ukazało pewne różnice w podejściu
do tego zagadnienia. W obu przypadkach zdania te zostały wygłoszone, jako odpowiedź na pytanie,
jakie szkolenia firma wybrałaby, gdyby miała możliwość nabycia ich za darmo. Jedna respondentka
stwierdziła przy tej okazji, że kursy zawsze traktuje, jako inwestycję – stąd firma nie żałuje wydatków
z tego tytułu. Natomiast dwoje rozmówców z innych firm stwierdziło, że szkolenia nigdy nie są darmowe, gdyż absorbują czas pracowników, przyczyniając się do utraty roboczogodzin, a także wiążą
się z wydatkami chociażby na dojazd. Nie należy uznawać tych dwóch stanowisk, jako całkowitej opozycji, są one raczej wskazaniem określonych aspektów, uznanych za istotne – nie jest też tak, że osoby akcentujące koszt szkoleń reprezentowały firmy utrudniające pracownikom dostęp do tego typu
imprez. Jednak z całą pewnością jest to interesująca obserwacja dotycząca możliwych typów postaw
wobec tej ważnej techniki motywowania pracowników i wspierania ich rozwoju.
Jest ich dużo [szkoleń], bo coś nowego się pojawia, a nie bronimy dostępu
pracownikom, byłoby głupotą bronić im dostępu do wiedzy. Tych szkoleń nie
liczymy, oni po prostu bywają na szkoleniach. (…)Planowanych jest mniej, ale
są drogie strasznie. Są wielodniowe, np. z oprogramowania trwają dwa tygodnie. (…)Każde szkolenie ma pewną sferę wad – odciąga ludzi od pracy.
K/MILICKI
284
RAPORT KOŃCOWY
25 Charakterystyka zapotrzebowania na szkolenia z perspektywy
przedsiębiorstw kluczowych i innowacyjnych
Przystępując do omówienia zakresu szkoleń pożądanych przez przebadane firmy kluczowe i innowacyjne, należy zwrócić uwagę na dwie kwestie. Po pierwsze, z wywiadów wynikło, że zapotrzebowanie
na szkolenia w większości firm jest w znacznej mierze zaspokojone. Są to w przeważającej części
podmioty od wielu lat funkcjonujące na rynku, posiadające rozbudowaną strukturę organizacyjną
i określone procedury, także w zakresie organizowanych szkoleń. Niektórzy rozmówcy deklarowali
dużą znajomość rynku szkoleń, w tym konkretnych nazwisk szkoleniowców. Po drugie, jakkolwiek
w większości wywiadów udało się uzyskać odpowiedź, pewna część osób, pytana o pożądaną przez
ich firmę tematykę i zakres szkoleń, najwyraźniej zmuszona była „improwizować”, wskazując swoje
propozycje bez większego przekonania.
Oto lista najczęściej wskazywanych przez rozmówców propozycji:
•
Kształtowanie kwalifikacji miękkich, w zakresie komunikacji wewnątrz firmy, rozwoju osobistego, etyki biznesu, prawidłowych zachowań w dziale produkcji – stosunkowo najliczniejsza
grupa propozycji, wskazywanych, jako rodzaj uzupełnienia najczęściej organizowanych szkoleń, skupionych na odnawianiu uprawnień i przekazywaniu kwalifikacji technicznych.
•
Szkolenia językowe – jest to istotne zapotrzebowanie, biorąc pod uwagę fakt uczestnictwa
wielu firm w międzynarodowych grupach kapitałowych. Z reguły wymaga się znajomości języka obcego od kandydatów na stanowiska, na których jest ona potrzebna, jednak w kilku
wywiadach ten postulat się pojawił. Jedna z propozycji dotyczyła również znajomości etykiety
i kultury innych krajów, na których rynki firma eksportuje towary – rozmówca chciałby, żeby
wsparcia udzielały ambasady.
•
Szkolenia komputerowe – choć w sporej grupie firm wskazywano, że umiejętności komputerowe są powszechne i nawet nieweryfikowane w toku rekrutacji, kilku rozmówców chciałoby
umożliwić swoim pracownikom doskonalenie umiejętności w tym zakresie.
•
Szkolenia z przywództwa, metod zarządzania i planowania, oprogramowania ERP dla kadry
menadżerskiej. Jeden z rozmówców zwrócił uwagę, że organizuje się szkolenia głównie dla
„szeregowych” pracowników, podczas gdy brak tych dla menadżerów. Jednak informacje
uzyskiwane w innych wywiadach nie potwierdzały tej dysproporcji.
•
Szkolenia zawodowe w zakresie obsługi maszyn, wózków widłowych, dla operatorów, dla kadrowych, księgowych, handlowców, szkolenia BHP – umieszczamy wszystkie te kategorie
w jednym punkcie, gdyż wyraźnie są to wskazania na szkolenia dostępne dla firm i przez nie
nabywane, jednak z reguły wiążące się z kosztami (w przypadku np. obsługi maszyn dźwigowych – wysokimi). W pytaniu była zawarta sugestia, że szkolenie, którego ma sobie zażyczyć
rozmówca, byłoby bezpłatne – stąd wskazania na zakres i tematykę, przez innych respondentów uznawane wręcz za nadmiarowe (jak w przypadku obsługi wózków widłowych).
Może jakieś motywacyjne, bo w zakresie zawodowych, technologicznych, firma daje sobie radę. K/ZĄBKOWICKI
Zwiększenie umiejętności wykorzystywania komputerów; wiedza wśród pracowników jest, ale dzisiaj korzystając z komputera można uzyskać więcej, korzystając z możliwości, które daje. A nawet młodzi ludzie nie do końca potra285
RAPORT KOŃCOWY
fią. K/TRZEBNICKI
Kaizen – już jest realizowane, ale mogłoby objąć wszystkich, bo to jest świetna szkoła dla wszystkich. I/BOLESŁAWIECKI
Szkolenie z etyki, coś ogólnorozwojowego. I/LUBIŃSKI
Kurs zawodowy z obsługi wózków widłowych, urządzeń dźwigowych; nie
wszyscy, którzy podejmują pracę, mają takie uprawnienia, a my, co roku musimy sukcesywnie taki kurs organizować. K/JELENIOGÓRSKI
Szkolenie komunikacji wewnętrznej i doskonalenie jej efektywności – to duża
potrzeba w firmie; obszary funkcjonują wspaniale, ale gdzieś tam na ich styku
pojawiają się problemy. K/OŁAWSKI
Mniej kwestie zawodowe, bardziej kwestie ogólnego podejścia do pracy, trochę socjologii, psychologii pracy, uświadamianie, na czym polega rynek pracy,
kim jest pracodawca, kim jest pracobiorca, czego się od pracowników oczekuje. (…) Dla odpowiednich pracowników przydałyby się kursy językowe, jest to
pewna bariera dla pracowników, którzy dawniej kończyli szkoły.
K/STRZELIŃSKI
286
RAPORT KOŃCOWY
26 Relacje firm z urzędami pracy
Respondenci uczestniczący w badaniu jakościowym dzielili się na dwie główne grupy: pierwsza to ci,
którzy sami wymieniali Urząd Pracy, jako jeden z głównych, lub nawet najważniejszy, kanał rekrutacji
pracowników. Pozostali podejmowali rozmowę o „biurze pracy” dopiero, gdy zostali zapytani przez
badacza o doświadczenia przedsiębiorstwa związane z kontaktami z tą instytucją. Często okazywało
się, że w bliższej lub dalszej przeszłości, a nawet okazjonalnie obecnie, takie kontakty miały lub mają
miejsce, choć oceny ich użyteczności istotnie różniły się między rozmówcami. Ogólny wniosek to
przydatność rekrutacji poprzez Urząd Pracy w przypadku niższych stanowisk produkcyjnych oraz stanowisk pomocniczych. Częściej z usług tej instytucji korzystają firmy zatrudniające pracowników
z wykształceniem zawodowym, zwłaszcza w profesjach, na które obecnie system szkolnictwa ponadgimnazjalnego kładzie mniejszy nacisk. Zdarza się, że zatrudnianiu na zasadzie typowego pośrednictwa pracy towarzyszą również inne jego formy, takie jak staże czy prace interwencyjne.
26.1 Urząd Pracy, jako jeden z głównych kanałów rekrutacji
Firmy, w przypadku, których rekrutacja za pośrednictwem Urzędu Pracy jest jednym z głównych kanałów pozyskiwania pracowników, należą do mniejszości. Dotyczy to w zasadzie trzech przedsiębiorstw, z których dwa są zakładami pracy chronionej. Zatrudnienie tą drogą znajdują przede wszystkim absolwenci szkół zawodowych, zaś przeważające zawody i funkcje to piekarze, cukiernicy, sprzedawcy, sprzątaczki, ochroniarze oraz liniowi pracownicy produkcyjni. Oprócz typowego pośrednictwa,
firmy uzyskują od Urzędu Pracy również stażystów i pracowników w ramach robót interwencyjnych.
W Urzędzie Pracy my szukamy ochroniarzy i sprzątaczek. Musimy szybko po
wygraniu przetargu. [Mamy] dobre relacje z paniami z UP one jak widzą dobrać osobę to szybko do nas dzwonią. Nawet jak teraz nie mam miejsca to jak
niepełnosprawna to zatrudniamy i czegoś dla niej szukamy. K/LEGNICKI
Część firm bardziej intensywnie korzystała z pomocy Urzędów Pracy w przeszłości. Chodzi zarówno
o okres masowych wyjazdów zarobkowych za granicę, jak i pewne wydarzanie w historii zakładu,
przede wszystkim jego uruchomienie. PUP odgrywał – i nadal może odgrywać – istotną rolę w momencie otwierania nowego przedsiębiorstwa, udostępniając liczne oferty osób poszukujących pracy
szczególnie na stanowiskach liniowych w produkcji, ale również na stanowiskach administracyjnych.
Urząd Pracy odegrał istotną rolę początkach istnienia naszej firmy, gdy zatrudniano dużą liczbę pracowników, także w ramach prac interwencyjnych.
Później już współpraca nie była potrzebna. Do dzisiaj zatrudniamy ok. 30 osób
z tamtego naboru [1996 r.]. K/WAŁBRZYSKI
Urząd Pracy aktywnie pomagał firmie kluczowej z powiatu milickiego ok. dwóch lat temu, gdy miała
ona duży problem z pozyskiwaniem spawaczy. Zorganizowano wspólne kursy przysposabiające do
tego zawodu, jednak efekt końcowy był nieco inny, niż przedsiębiorstwo oczekiwało: udało się zatrudnić tylko dwóch spośród trzydziestu kursantów. Jednak inicjatywa ta miała swoje nieoczekiwane,
pozytywne skutki społeczne – jak powiedział rozmówca, „stworzono lokalny rynek spawaczy, mają
oni duże wzięcie w okolicy”.
287
RAPORT KOŃCOWY
26.2 Urząd Pracy jako marginalny kanał rekrutacji
Większość rozmówców wymieniała Urząd Pracy, jako dalszy i mniej istotny dla firmy sposób pozyskiwania przede wszystkim nisko wykwalifikowanych pracowników. W przedsiębiorstwie kluczowym
z powiatu dzierżoniowskiego rola PUP zmalała w ostatnich latach. Wcześniej korzystano zarówno ze
staży, jak i kierowano oferty zatrudnienia nawet do 20 pracowników. Obecnie rekrutacja tymi metodami zdarza się rzadko. W drugiej firmie z tego powiatu powiedziano nam, że przez PUP można poszukiwać wyłącznie pracowników niewykwalifikowanych – zatrudniono w ten sposób m.in. sprzątaczki. Firma innowacyjna z powiatu m. Legnica handlująca złomem, przez Urząd Pracy również pozyskuje
wyłącznie pracowników fizycznych. W przedsiębiorstwie innowacyjnym dla powiatu polkowickiego,
zajmującym się produkcją maszyn, także stwierdzono, że w PUP nie ma kandydatów wykwalifikowanych, dodatkowo zauważono, że osoby zatrudniane za pośrednictwem tej instytucji są z reguły starsze. Tymczasem firma preferuje kandydatów młodszych, zwłaszcza, że i tak wszystkim musi przysposabiać do stanowisk we własnym zakresie, zaś młodszy pracownik „nie ma złych nawyków”. W wielu
innych firmach wskazywano, że pośrednictwo Urzędu Pracy to sposób na pozyskiwanie pracowników
fizycznych, liniowych, nisko wykwalifikowanych. Jedynie w zakładzie innowacyjnym powiatu lubińskiego (usługi wodociągowe) spotkaliśmy się z opinią, że w Urzędzie Pracy można szukać pracowników o różnych kwalifikacjach. Firma zgłasza się do PUP nawet poszukując inżyniera, gdyż „chce mieć
większe możliwości wyboru”. Z drugiej strony trudno powiedzieć, na ile rozmówca faktycznie posiada
doświadczenia w pozyskiwaniu pracowników tą drogą, gdyż zaznaczył, że firma bardzo rzadko ją wykorzystuje, otrzymując dużo ofert pracy bezpośrednio od zainteresowanych kandydatów.
Pewna wąska grupa firm w ogóle nie korzystała w swojej historii z usług Urzędu Pracy, albo korzystała
z nich dawno. Żadnych doświadczeń z tą instytucją nie miała m.in. stosunkowo młoda firma innowacyjna z powiatu wrocławskiego. Podobnie było w przypadku przedsiębiorstwa świadczącego usługi
budowlane i remontowe, kluczowego dla powiatu głogowskiego. Przedstawicielka firmy innowacyjnej
z powiatu świdnickiego wspomniała, że dawniej firma uzyskiwała pomoc PUP, ale obecnie od dłuższego czasu sytuacja zatrudnieniowa jest stabilna i żadne usługi Urzędu nie są potrzebne, podobnie
jak cały wywiad. W kilku firmach z kolei informowano nas, że korzystają one przede wszystkim z oferty staży, organizowanych za pośrednictwem Urzędu Pracy.
26.3 Zalety i wady pozyskiwania pracowników poprzez Urząd Pracy
Poza wyżej wspomnianymi przychylnymi wypowiedziami, usłyszeliśmy jeszcze kilka, w których Urząd
Pracy lub jego pracownicy byli chwaleni, przede wszystkim za ułatwianie procesu rekrutacji prowadzonej przez firmę. Jest grupa rozmówców, którzy doceniają fakt istnienia jednej instytucji, gromadzącej informacje o osobach poszukujących pracy na danym terenie oraz dokonującej wstępnej selekcji kandydatów, do której przedsiębiorstwo może się zgłosić i taką listę potencjalnych pracowników szybko i sprawnie uzyskać.
Dobra orientacja na danym terenie, dobra organizacja wszystkiego w jednym
miejscu – pracodawca poszukujący pracowników przyjeżdża i wszystko jest na
miejscu. K/WROCŁAWSKI
[Zalety współpracy z UP –] są, pozyskujemy ludzi, bo bezpośrednio kierują do
nas i robią wstępną weryfikację. (…) Zgłaszają się pracownicy z takimi mniej
popularnymi kwalifikacjami. I/POLKOWICKI
Zaletą współpracy z Urzędem Pracy jest szerokość dostępu do zgłoszeń. Co do
samej współpracy nie ma zastrzeżeń. Chodzi o ludzi, którzy się zgłaszają się do
Urzędu Pracy - są oni mniej samodzielni od tych, którzy sami szukają pracy.
288
RAPORT KOŃCOWY
I/ZGORZELECKI
Wiele innych wypowiedzi dotyczących Urzędów Pracy zebranych w toku wywiadów zawierało mniej
lub bardziej ostrą krytykę pewnych aspektów współpracy. Analitycznie i ze zrozumieniem do sprawy
podszedł respondent z firmy kluczowej dla powiatu oleśnickiego, który zauważył, że „Urząd Pracy nie
może zaoferować nic ponad to, co jest na lokalnym rynku pracy”, mając na myśli obie strony tego
rynku: popytową, którą stanowi pięć dużych fabryk, jednak wszystkie z nich przeprowadzają obecnie
restrukturyzację mającą na celu redukcję zatrudnienia, oraz podażową, na którą składa się pewna
grupa ubogich osób zagrożonych wykluczeniem społecznym – zatrudnianych, co jakiś czas do prostych zadań pomocniczych produkcji – oraz odrzucani przez firmy kandydaci na stanowiska administracyjne, praktycznie nie podlegające rotacji.
Często uwagi krytyczne odnosiły się do postaw kandydatów oferowanych przez Urzędy Pracy, ich
nieprzygotowania i niechęci do pracy, niskich kwalifikacji, albo wręcz społecznej marginesowości.
Towarzyszył im w kilku wywiadach zarzut niedostatecznej selekcji osób, dokonywanej przez PUP.
W pewnej grupie firm osoby odpowiedzialne za rekrutację regularnie spotykają się ze skierowanymi
przez Urząd Pracy kandydatami, którzy otwarcie przyznają, że nie chcą podjąć pracy, i proszą tylko
o stosowny podpis pod decyzją o niezatrudnianiu. Część respondentów była przekonana, że osoby
rejestrujące się w Urzędzie Pracy tak naprawdę pracują gdzieś na czarno. Tą opinią jedna z rozmówczyń, odpowiedzialna za sprawy kadrowe i rekrutację, uzasadniła, czemu nie waha się zatrudniać
osób (oficjalnie) długotrwale bezrobotnych. Wspomniała również, że raz zatrudnił się w zakładzie
mężczyzna, który twierdził, że dotąd pracował na czarno. Później okazało się, że był zarejestrowany,
jako bezrobotny.
[Kandydaci z Urzędu Pracy] wytatuowani, nieprzystosowani. I/WAŁBRZYSKI
Pani z Urzędu Pracy zapowiedziała, że zasypie nas ofertami. Przekazali nam
oferty pracy 90 stolarzy. (…) Byli zarejestrowani w UP tylko dla ubezpieczenia.
Albo już w biurze pracy rezygnowali z tej propozycji zatrudnienia w naszej
firmie, albo przychodząc do mnie pisali oświadczenie, że nie wyrażają zgody
na podjęcie pracy; jest jedna osoba, był jeszcze jeden pan, ale szybciutko sam
się zwolnił. K/ZĄBKOWICKI
Osoby zatrudniane przez Urząd Pracy nie bardzo chciały pracować; my dokonujemy tej oceny bardzo szybko, i było często widać, że będzie duży problem;
trudno było je przestawić i zachęcić do takiej pracy, jaką my oczekujemy.
K/TRZEBNICKI
Urząd Pracy przysyłał ludzi, którzy absolutnie nie spełniali kwalifikacji, tylko
przychodzili – dosłownie – by zebrać podpis w kilku miejscach, w których nie
przyjmą, by utrzymać się na zasiłku. K/OŁAWSKI
Dużo osób jest zarejestrowanych, jako bezrobotni, a wcale nie są zainteresowani podjęciem pracy, ponieważ pracują na czarno i wręcz przychodzą, że
skierowaniem i proszą by im napisać, że nie jesteśmy zainteresowani żeby ich
zatrudnić. K/ŚREDZKI
Niektórzy rozmówcy przedstawiali swoje przypuszczenia, co do przyczyn, dla jakich rekrutacja poprzez Urzędy Pracy nie jest satysfakcjonująca. W firmie kluczowej powiatu jeleniogórskiego poinformowano nas, że kandydaci nie są dobierani do zgłaszanego zapotrzebowania (mimo korzystania
289
RAPORT KOŃCOWY
przez firmę z odpowiednich wzorów podań). W powiecie zgorzeleckim krytykowano priorytety, które
miałby mieć PUP: ważniejsze są dla niego kwestie społeczne niż interes firm – prędzej będzie dążył do
zatrudnienia żywiciela wielodzietnej rodziny, niż osoby wykwalifikowanej. W tej samej firmie stwierdzono, że kandydaci zatrudniani za pośrednictwem Urzędu Pracy okazywali się mniej samodzielni, niż
pracownicy, którzy sami poszukiwali zatrudnienia. W przedsiębiorstwie innowacyjnym dla powiatu
górowskiego, wskazano na nieadekwatne kryteria doboru kandydatów: „w urzędzie pracy nie do
końca sprawdzają, jakie osoby do nas wysyłają. Prosimy o stolarza, a oni przysyłają wszystkich, których mają, na przykład młodego człowieka, który skończył szkołę stolarską, a potem pracował u mechanika. Patrzą na wykształcenie, a nie patrzą na doświadczenie”. Przedstawiciel przedsiębiorstwa
innowacyjnego z powiatu milickiego, który określił kandydatów kierowanych przez Urząd Pracy, jako
tych, „którym się nie chce pracować bądź nic nie potrafią”, wyraził pogląd, że procedury stosowane
w PUP są mało elastyczne i skostniałe, oparte na nieaktualnych rozwiązaniach np. w obszarze organizacji szkoleń – nie bada się aktualnego zapotrzebowania przedsiębiorstw w tym zakresie. W powiecie
strzelińskim spotkaliśmy się z taką opinią: „Nie ma współpracy długofalowej między Urzędami Pracy
a rynkiem pracy i oświatą”. Wątek współpracy szkół – przede wszystkim zawodowych – z Urzędami
Pracy (lub szerzej zdefiniowanymi władzami publicznymi) w celu poprawy ich oferty edukacyjnej pojawiał się również w innych wywiadach.
Powiatowe urzędy pracy lecą starymi standardami, najczęściej u nich to jest
kurs wózków widłowych, spawacza i palacza; i tak wałkują na okrągło. I uważam, że to jest bardzo zła metoda pracy. Bo powinni się rozejrzeć szerzej po
rynku pracy, jakieś wywiady robić po zakładach, tak jak państwo robicie, bo
nic takiego nie ma. Oni po prostu starają się pozbyć tych ludzi, byle im nie
płacić pieniążków, byle ich powtykać do zakładu, ale nie zawsze się to uda.
I/MILICKI
W jednym zakładzie spotkaliśmy się również z krytyką praktyki niektórych firm, zdaniem rozmówcy
zatrudniających na staż organizowany przez PUP tylko po to, żeby pozyskać tymczasowego taniego
pracownika. Jeden miesiąc powinien wystarczać na zorientowanie się, czy stażysta zatrudniony
w administracji „dobrze się zapowiada”. Rozmówca był zdania, że staże powinny mieć charakter
przysposobienia do konkretnego stanowiska w firmie.
26.4 Rekomendacje
Na podstawie informacji uzyskanych od przebadanych pracodawców kluczowych i innowacyjnych na
rynku pracy województwa dolnośląskiego, proponujemy podjęcie następujących kroków w celu
optymalizacji usług świadczonych przez Urzędy Pracy przedsiębiorstwom:
•
Bardziej rygorystyczna weryfikacja uprawnień osób bezrobotnych do pobierania świadczeń,
w tym ubezpieczenia – mniejsza tolerancja wobec bezrobotnych odrzucających oferty zatrudnienia.
•
Gromadzenie bardziej szczegółowych danych o kwalifikacjach i umiejętnościach kandydatów,
wykraczających poza podstawowe informacje o posiadanym przez nich wykształceniu formalnym.
•
Ściślejsza selekcja kandydatów proponowanych firmom – ustalenie większej liczby szczegółowych kryteriów, umożliwiających skuteczniejszy dobór właściwych osób.
•
Prowadzenie systematycznego monitoringu zawodów i kwalifikacji pożądanych przez pracodawców, a także zapotrzebowania na kursy i szkolenia.
290
RAPORT KOŃCOWY
•
Współpraca z lokalnymi szkołami ponadgimnazjalnymi (szczególnie zawodowymi i średnimi),
w celu optymalizacji oferty edukacyjnej, na podstawie uzyskiwanych od pracodawców informacji o zapotrzebowaniu.
291
RAPORT KOŃCOWY
DIAGNOZA RYNKU PRACY
Z PERSPEKTYWY STRATEGICZNYCH
BRANŻ GOSPODARKI
27 Diagnoza rynku pracy województwa dolnośląskiego z perspektywy strategicznych branż gospodarki
27.1 Określenie strategicznych branż gospodarki województwa
Na podstawie dokumentów strategicznych województwa dolnośląskiego wyróżnionych zostało sześć
branż uznanych za strategiczne z punktu widzenia lokalnego rynku pracy. Są to górnictwo, przetwórstwo przemysłowe, zaopatrywanie w energię, gaz i wodę, handel i naprawy, pośrednictwo finansowe
oraz obsługa nieruchomości i firm.
Poniższa tabela przedstawia dane statystyczne o liczbie podmiotów działających w tych branżach
w podziale według wielkości zatrudnienia.
Tabela 91. Liczba podmiotów gospodarczych w strategicznych branżach gospodarki województwa
dolnośląskiego
Wielkość zatrudnienia do 9
10-49
50-249
250 i więcej
Branża
Górnictwo
218
67
28
4
23666
2258
635
162
Zaopatrywanie w energię
234
62
37
10
Handel i naprawy
85715
2078
238
24
10822
109
35
9
70182
979
176
42
Źródło: Główny Urząd Statystyczny, 2009 r.
W badaniu pracodawców ze strategicznych branż gospodarki przeprowadzono wywiady z przedstawicielami 301 firm, których próba została skonstruowana proporcjonalnie do udziału w rynku pracy
poszczególnych kategorii przedsiębiorstw (udział w rynku pracy ilustruje poniższy wykres).
292
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 85.
Udział firm różnej wielkości w rynku pracy w poszczególnych branżach
0%
Górnictwo
20%
14%
Zaopatrywanie w energię
40%
14%
80%
43%
29%
9%
60%
17%
9%
29%
24%
36%
30%
45%
Handel i naprawy
79%
11%
79%
4% 9%
80%
do 9
10-49
Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych GUS
50-249
100%
250 i więcej
7% 3%
11%
7% 6% 7%
Ze względu na to, że firmy górnicze oraz zajmujące się zaopatrywaniem w energię elektryczną, gaz
i wodę to na ogół duże przedsiębiorstwa, w badanej próbie znalazło się niewiele takich firm (dokładnie po 2 z każdej z tych dwóch branż). Skutkiem tego te dwie branże, czyli górnictwo i zaopatrywanie
w energię, musiały zostać wyłączone ze wszystkich analiz, w których branża występuje jako zmienna
niezależna, tj. badane podmioty dzielone są według branż.
27.2 Ogólna sytuacja strategicznych branż gospodarki na regionalnym rynku pracy
Pewnym wskaźnikiem sytuacji panującej na rynku jest dokonana przez przedsiębiorców ocena konkurencji. Przedsiębiorstwa z branż strategicznych dla województwa dolnośląskiego
oceniają ją najczęściej jako „silną”, ale rzadziej jako „bardzo silną”. Najczęściej presję ze strony konkurencji odczuwały firmy z branży pośrednictwa finansowego i przedsiębiorstwa
z branży „handel i naprawy” (ilustruje to Wykres 86).
293
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 86.
100%
90%
80%
70%
2%
5%
25%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
47%
17%
przetwórstwo
przemysłowe
Ocena konkurencji w branży
3%
5%
18%
36%
5%
6%
21%
22%
36%
41%
3%
5%
21%
41%
Bardzo słaba
Słaba
Średnia
Silna
Bardzo silna
34%
36%
handel i naprawy
pośrednictwo
finansowe
20%
obsługa
nieruchomości i
firm
25%
Ogółem
Źródło: Gallup, badanie przedsiębiorstw strategicznych 2010
„Słabą” lub „bardzo słabą” konkurencję nieco częściej niż inni dostrzegają przedsiębiorstwa świadczące głównie usługi typu business-to-business, czyli działające w branży „obsługa nieruchomości
i firm”. Trzeba jeszcze dodać, że aż 70% badanych firm uznało dużą konkurencję na rynku jako istotną
barierę dla rozwoju firmy.
Wydaje się jednak, że badane podmioty z sześciu strategicznych branż radzą sobie z tą silną konkurencją nie najgorzej, gdyż ich własna ocena sytuacji przedsiębiorstwa jest przeważnie optymistyczna.
Aż 90% badanych firm oceniło swoją sytuację jako co najmniej zadowalającą, przy czym najczęściej
oceniano ją jako „dobrą” (taką ocenę wystawiło 58% całej badanej zbiorowości firm).
294
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 87.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
10%
10%
32%
29%
Ocena ogólnej sytuacji na rynku
8%
13%
43%
31%
34%
zła
zadowalająca
58%
60%
OGÓŁEM
przetwórstwo
przemysłowe
dobra
52%
57%
61%
handel i naprawy
pośrednictwo
finansowe
obsługa
nieruchomości i
firm
Warto zwrócić uwagę, że poszczególne branże bardzo nieznacznie różnią się w ocenach sytuacji firm.
Wyróżnić
óżnić można pośrednictwo finansowe, gdzie żadna firma nie oceniła swojej sytuacji jako złą oraz
handel i naprawy, gdzie odsetek firm wystawiających sobie ocenę złą był największy i wynosił 13%.
Odpowiedzi na pytanie o prognozę sytuacji na najbliższy rok pokazują,
okazują, że wszystkie branże, poza
wspomniana już branżą „handel i naprawy” oczekują najczęściej poprawy sytuacji i stosunkowo rzadrza
ko – jej pogorszenia. Ilustruje to Wykres 88.
Wykres 88.
Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy
60%
50%
43%42%
40%
40%
40%
17%
20%
39%38%
32%
31%
30%
10%
Poprawi się
Pogorszy się
57%
21%21%
13%
13%
5%
0%
przetwórstwo
przemysłowe
handel i naprawy
pośrednictwo
finansowe
obsługa
nieruchomości i firm
Ogółem
Źródło: Gallup, badanie przedsiębiorstw
dsiębiorstw strategicznych 2010
Prognozy na najbliższą przyszłość są zróżnicowane. Firmy zajmujące się pośrednictwem finansowym
najczęściej oczekują poprawy swojej sytuacji, ale jednocześnie co piąta firma z tej branży obawia się
jej pogorszenia. Najmniej procentowo przedsiębiorstw obawiających się pogorszenia sytuacji odnoodn
towano w branży „przetwórstwo przemysłowe”, w której pesymistyczną prognozę sformułowało
jedynie 5% firm. Branża „handel i naprawy”, relatywnie najczęściej oczekuje ustabilizowania swojej
sytuacji.
Wydaje się, że ogólnie wśród firm działających w branżach strategicznych województwa dolnoślądolnośl
skiego panuje optymizm – najdobitniej świadczy o tym fakt, że aż połowa podmiotów, które obecnie
295
RAPORT KOŃCOWY
oceniają swoją sytuację jako złą, oczekuje jej poprawy w ciągu nadchodzących 12 miesięcy, a tylko
37% uważa, że ich sytuacja jeszcze się pogorszy. Niestety mała liczebność zbadanych firm nie pozwala
na przeprowadzenie tej analizy w podziale branże.
Wykres 89.
60%
50%
40%
30%
Prognoza na najbliższy rok w zależności od oceny obecnej sytuacji firmy
49%
44%
33%
6%
10%
16%
13%
12%
Dobra
10%
Zadowalająca
Zła
Źródło:Gallup, badanie przedsiębiorstw strategicznych 2010
37%
27%
20%
0%
Poprawi się
50%
Pogorszy się
Trudno powiedzieć
3%
Przekonanie o dobrej i poprawiającej się sytuacji firm znajduje również potwierdzenie w opiniach na
temat popytu na produkty i usługi oferowane przez badane podmioty. Znaczna ich większość uznała
popyt na swoje produkty za wystarczający. Wyróżniała się jedynie branża „handel i naprawy”, której
przedstawiciele równie często skarżyli się na zbyt mały popyt co wskazywali, że jest on wystarczający.
Równocześnie przedsiębiorcy z tej branży najczęściej wskazywali „niedostateczny popyt” jako istotną
barierę rozwoju firmy.
Wykres 90.
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
71%
5%
18%
Popyt na produkty i usługi świadczone przez firmę
46%46%
5%
71%
7%
70%
14%
przetwórstwo handel i naprawy pośrednictwo
przemysłowe
finansowe
5%
20%
obsługa
nieruchomości i
firm
62%
5%
29%
Zbyt duży
Wystarczający
Zbyt mały
Ogółem
Prognozy dotyczące popytu na towary i usługi w ciągu najbliższych 12 miesięcy sformułowane przez
badane podmioty potwierdzają obraz, który rysuje się na podstawie prognoz ich ogólnej sytuacji
– w najlepszej sytuacji znajdują się przedsiębiorstwa zajmujące się przetwórstwem przemysłowym
oraz pośrednictwem finansowym. Firmy z tej pierwszej grupy prawie nie oczekują spadku zainteresowania ich produktami (one też najrzadziej prognozowały pogorszenie się ich ogólnej sytuacji), zaś
podmioty działające w dziedzinie pośrednictwa finansowego wyróżniają się częstością prognozowania wzrostu popytu, ale w tej branży również dość często oczekiwano zmniejszenia się popytu na
oferowane usługi.
296
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 91.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
45%42%
4%
przetwórstwo
przemysłowe
Prognoza popytu na najbliższe 12 miesięcy
36%
32%
18%
handel i
naprawy
50%
29%
47%
35%
14%
9%
pośrednictwo
obsługa
finansowe nieruchomości
i firm
37%40%
Wzrośnie
Zmaleje
12%
Ogółem
Niezależnie od tego, że popyt na produkty i usługi oceniano na ogół jako wystarczający oraz przewidywano jego wzrost w 2011 roku, aż 65% badanych podmiotów wskazało niedostateczny popyt jako
istotną barierę, z którą miały do czynienia. Najrzadziej wspominali o tym przedsiębiorcy z branży „obsługa nieruchomości i firm”, a najczęściej – „handel i naprawy”, o czym była już mowa.
27.2.1
Nakłady na inwestycje
Innym wskaźnikiem sytuacji w strategicznych branżach gospodarki są nakłady poniesione na rozwój,
czyli na przykład na zakup wiedzy, oprogramowania, maszyn i urządzeń, gruntów oraz budowę i modernizację budynków oraz marketing.
Branżą, która najczęściej inwestowała w ciągu ostatnich 2 lat było przetwórstwo przemysłowe, gdzie
niemal wszystkie badane firmy poniosły w tym okresie jakieś nakłady – najczęściej na zakup maszyn
(84%) lub oprogramowania (81%). Przetwórstwo przemysłowe jest też branżą, której rozwój bez inwestycji najtrudniej sobie wyobrazić. Najrzadziej inwestowano w przedsiębiorstwach handlowych,
przy czym warto pamiętać, że „handel i naprawy” to branża borykająca się z największymi trudnościami na rynku.
Częstotliwość ponoszenia nakładów na poszczególne cele rozwojowe w strategicznych branżach gospodarki pokazuje Wykres 92.
Przedsiębiorstwa świadczące usługi typu business-to-business (branża obsługa nieruchomości i firm)
najczęściej inwestowały w zakup wiedzy ze źródeł zewnętrznych i oprogramowania, z kolei najczęstszą inwestycją podmiotów zajmujących się pośrednictwem finansowym był marketing.
297
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 92.
Częstość ponoszenia nakładów (w ciągu ostatnich 2 lat) na wskazane cele w poszczególnych
branżach
0%
20%
40%
Zakup wiedzy ze źródeł
zewnętrznych
60%
46%
50%
80%
58%
70%
65%
64%
Zakup oprogramowania
Zakup i montaż maszyn i
urządzeń
53%
57%
52%
Budowa i modernizacja
budynków
36%
35%
Prace badawcze i rozwojowe
10%
Zakup gruntów
10%
7%
9%
12%
43%
33%
29%
21%
100%
81%
77%
84%
55%
przetwórstwo przemysłowe
handel i naprawy
pośrednictwo finansowe
obsługa nieruchomości i firm
57%
63%
Marketing
61%
86%
Średnia liczba celów, na które ponoszono nakłady w ciągu ostatnich 2 lat wynosiła 3,26 i tylko
5% firm w ogóle nie inwestowało w analizowanym okresie. Zestawienie średniej liczby celów inwestycyjnych w poszczególnych branżach pokazuje ten sam obraz perspektyw rozwojowych, który został już opisany na podstawie prognoz formułowanych przez samych przedsiębiorców – branżą najbardziej zorientowaną na rozwój wydaje się przetwórstwo przemysłowe, a najmniejszy potencjał
rozwojowy mają przedsiębiorstwa z branży „handel i naprawy”.
298
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 93.
4,50
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
Średnia liczba celów, na które ponoszono nakłady w poszczególnych branżach
3,88
przetwórstwo
przemysłowe
3,29
3,15
pośrednictwo
finansowe
obsługa nieruchomości
i firm
2,88
handel i naprawy
3,26
Ogółem
Jak można przewidzieć, więcej inwestowały firmy, które przewidują, że ich sytuacja poprawi się
w ciągu najbliższych 12 miesięcy oraz te, które już dziś oceniają swoją sytuację jako dobrą. Kierunek
zależności nie jest tu jasny, bo z jednej strony nikt nie inwestuje, jeśli go na to nie stać, czyli jeśli sytuacja firmy nie pozwala na inwestycje, ale z drugiej – dokonane inwestycje mogą być źródłem nadziei
na rozwój. Analiza regresji liniowej 31 pokazała, że na liczbę celów inwestycyjnych najsilniej wpływa
ocena bieżącej sytuacji firmy oraz bieżąca ocena popytu na towary i usługi. Prognoza formułowana
przez przedsiębiorców odnośnie najbliższych 12 miesięcy, dotycząca sytuacji w 2011 roku, ma tu relatywnie mniejsze znaczenie.
27.2.2
Innowacyjność strategicznych branż gospodarki województwa
Innowacyjność podmiotów działających w strategicznych branżach województwa dolnośląskiego była
mierzona na podstawie trzech wskaźników. Zapytano, czy firma w ciągu ostatnich 2 lat wprowadziła:
a) nowe albo znacząco ulepszone towary lub usługi (63% firm odpowiedziało twierdząco);
b) wprowadziła nowe albo znacząco ulepszone procesy technologiczne (33% badanych podmiotów wprowadziło takie procesy)
c) wprowadziła nowy albo znacząco ulepszony system organizacji pracy (51% przedsiębiorstw
poprawiło system organizacji pracy).
Ze względu na to, że procesy technologiczne nie dotyczą wszystkich rodzajów działalności przedsiębiorstw, syntetyczny wskaźnik innowacyjności został skonstruowany na podstawie tylko dwóch elementów: nowych towarów lub usług i nowego systemu organizacji pracy.
31
Zmienną zależną była średnia liczba celów, na które poniesiono nakłady, a zmiennymi niezależnymi ocena
sytuacji bieżącej firmy, ocena perspektyw zmiany tej sytuacji w ciągu nadchodzących 12 miesięcy, ocena popytu
na produkty i usługi oraz ocena perspektyw zmiany tego popytu w ciągu roku. R-kwadrat wyniósł 9%.
299
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 94.
Innowacyjność w poszczególnych branżach
100%
90%
80%
70%
41%
71%
60%
50%
40%
30%
45%
20%
10%
0%
32%
33%
15%
przetwórstwo
przemysłowe
36%
41%
26%
handel i naprawy
21%
32%
pośrednictwo
finansowe
obsługa
nieruchomości i
firm
7%
37%
oba elementy
jeden element
brak innowacji
40%
24%
Ogółem
Jak widać na powyższym wykresie, najbardziej innowacyjną branżą z punktu widzenia zaproponowanego wskaźnika jest „pośrednictwo finansowe”, w którym aż 71% podmiotów wprowadziło zarówno
nowe produkty jak i ulepszony system organizacji pracy. Najmniej innowacyjne okazały się przedsiębiorstwa zajmujące się obsługą innych przedsiębiorstw – co trzecie z nich nie wprowadziło w ciągu
ostatnich 2 lat żadnego z badanych elementów innowacji.
Jak można było oczekiwać, innowacyjność stosunkowo wysoko i pozytywnie koreluje z nakładami
inwestycyjnymi (r=0.4), co oznacza, że firmy innowacyjne mają jednocześnie tendencje do ponoszenia nakładów na większą liczbę celów inwestycyjnych. Innowacyjność jest również pozytywnie skorelowana z ocenami perspektyw rozwoju firmy (r=0,18) i z oceną bieżącego popytu na oferowane produkty i usługi (r = 0,14) 32.
27.2.3
Bariery rozwoju firm
Analizując liczbę istotnych z punktu widzenia przedsiębiorców barier rozwojowych warto zwrócić
uwagę na dwie kwestie:
1) W badanej zbiorowości praktycznie nie było podmiotów, które nie odnotowywałyby żadnych
istotnych barier rozwojowych.
2) Najczęściej wskazywano jako istotne bariery o charakterze ogólnokrajowym, niezależne od
lokalnych warunków gospodarowania (koszty zatrudnienia i niepewność sytuacji gospodarczej w kraju).
W ankiecie znalazły się pytania o 12 różnych barier, z prośbą o ocenę, na ile są one istotne dla rozwoju firmy. Średnia liczba barier wymienionych jako istotne wynosiła 5,48 – czyli nieco mniej niż połowa
32
Współczynniki korelacji z pozostałymi ocenami sytuacji firmy okazały się nieistotne statystycznie.
300
RAPORT KOŃCOWY
wszystkich. Najwięcej barier, średnio rzecz biorąc, wskazywały firmy zajmujące się pośrednictwem
finansowym (6,07), zaś najmniej – branża „obsługa nieruchomości i firm” (5,15). W branży „handel
i naprawy”, borykającej się przede wszystkim z deficytem popytu wskazano średnio 5,54 barier.
Liczbę barier wskazanych przez badane podmioty pokazuje Wykres 95, zaś na Wykresie 96 można
odczytać odsetki firm wskazujących poszczególne bariery jako istotne, niezbyt istotne i zupełnie nieistotne.
Wykres 95.
20%
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
Liczba różnych barier wskazanych jako istotne
15%
6%
0%
0
1
6%
2
19%
13%
9%
13%
10%
3%
3
4
5
6
Wykres 96.
Koszty zatrudnienia
82%
76%
11
12
13% 8%
13% 14%
65%
Niespójność przepisów podatkowych
15% 15%
62%
Niedobór wykwalifikowanych…
Niedobór surowców i materiałów
10
11%5%
70%
Niedostateczny popyt
Trudności z uzyskaniem kredytów
9
0%
0% 10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%
Duża konkurencja
Nieodpowiednie warunki lokalowe
8
2%
Bariery rozwojowe
Niepewność ogólnej sytuacji…
Problemy z płynnością finansową
7
5%
11% 22%
50%
27%
25%
50%
Przepisy celne 10%4%
10%
11%
16%
20% 7%
Przepisy koncesyjne 10%6%
14%
32%
32%
44%
301
35%
57%
44%
33%
istotna
niezbyt istotna
nieistotna
RAPORT KOŃCOWY
Bardziej zaawansowane analizy statystyczne pokazują, że wymienione wyżej bariery grupują się
w 3 główne wymiary 33:
1) Bariery związane z możliwościami podaży i popytu (problemy z płynnością finansową, trudności w uzyskaniu kredytów, niedostateczny popyt i niedobór surowców i materiałów z przyczyn pozafinansowych)
2) Bariery związane z ogólną sytuacją w kraju (wysokie koszty zatrudnienia, ogólna sytuacja gospodarcza i niedobór wykwalifikowanych pracowników)
3) Bariery prawne (przepisy celne i przepisy koncesyjne).
Liczba dostrzeganych barier rozwojowych jest pozytywnie skorelowana zarówno z ponoszonymi nakładami inwestycyjnymi (r=0,2), jak i z innowacyjnością przedsiębiorstwa (r=0,23). Wiąże się to zapewne z tym, że wiele w barier, o których pytano w badaniu (np. Przepisy podatkowe, celne, warunki
lokalowe itp.) ujawnia się dopiero w przypadku jakiegoś wyjścia z rutynowej działalności przedsiębiorstwa, a z takim przełamaniem rutyny nieuchronnie wiąże się zarówno podjęcie inwestycji, jak
wprowadzanie innowacji.
Warto zwrócić uwagę na to, że „niedobór wykwalifikowanych pracowników” – bariera szczególnie
interesująca z punktu widzenia analizy rynku pracy – nie był szczególnie często wskazywany jako bariera istotna z punktu widzenia strategicznych branż gospodarki województwa (na 6 miejscu pod
względem częstości wskazań). Ponadto bariera ta współwystępowała z dwoma innymi, które miały
charakter ponadlokalny, tj., z kosztami zatrudnienia i ogólną niepewnością sytuacji gospodarczej
w kraju.
Wykres 97.
70%
60%
50%
Częstość wskazań niedoboru wykwalifikowanych pracowników jako istotnej bariery w poszczególnych branżach
61%
40%
30%
50%
44%
47%
20%
10%
0%
przetwórstwo
przemysłowe
handel i naprawy
pośrednictwo finansowe obsługa nieruchomości i
firm
Najczęściej z niedoborem wykwalifikowanych pracowników borykają się firmy z branż, które najlepiej
się rozwijają, czyli z przetwórstwa przemysłowego i pośrednictwa finansowego. W tych samych branżach firmy też najczęściej deklarowały chęć zatrudnienia nowych pracowników, co będzie szczegółowo omówione niżej.
33
Zastosowano tu analizę głównych składowych, w której wykorzystano zmienne będące miarami stopnia
istotności poszczególnych barier. „Niejasne i niespójne przepisy podatkowe” oraz „Duża konkurencja”, tworzyły
każde samodzielnie jeden wymiar.
302
RAPORT KOŃCOWY
27.3 Charakterystyka deficytów kwalifikacji w strategicznych branżach gospodarki
Niezależnie od tego, że aż połowa badanych przedsiębiorstw wymieniła brak wykwalifikowanych
pracowników, jako istotną barierę w działalności firmy, jedynie co czwarty przedsiębiorca potrafił
wskazać konkretne zawody, których braki odczuł próbując znaleźć odpowiednich pracowników na
wolne miejsca pracy.
Poniższa tabela zawiera listę tych zawodów, w których najczęściej bezskutecznie poszukiwano pracowników, zawody wskazywane przez pojedynczych respondentów są wymienione oddzielnie, pod
tabelą.
Tabela 92. Zawody, których znalezienie nastręczało trudności
Liczba Odsetek
wskazań
firm
Lista zawodów
13
17%
Osoby bez zawodu
7
9%
6
8%
Ekonomiści
5
7%
4
5%
3
4%
3
4%
Zawody wskazane przez pojedynczych respondentów: informatycy gdzie indziej niesklasyfikowani;
inżynierowie elektronicy i telekomunikacji; inżynierowie mechanicy, specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowani; technicy elektrycy; technicy elektronicy, telekomunikacji i pokrewni; księgowi; elektromechanicy; dyrektorzy generalni, wykonawczy i prezesi; zastępcy dyrektorów generalnych i prezesów; kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych
działalności podstawowej gdzie indziej niesklasyfikowani; kierownicy działów finansowych i administracyjnych; kierownicy działów marketingu i sprzedaży; kierownicy pozostałych wewnętrznych jednostek organizacyjnych gdzie indziej niesklasyfikowani; literaci, dziennikarze i pokrewni; artyści plastycy; technicy budownictwa, ochrony środowiska i pokrewni; technicy mechanicy; kreślarze, graficy
komputerowi i pokrewni; technicy gdzie indziej niesklasyfikowani; technicy informatycy; pracownicy
do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani; pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni; górnicy podziemnej i odkrywkowej eksploatacji złóż i pokrewni; robotnicy obróbki kamienia; robotnicy budowlani robót stanu surowego i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani; spawacze i pokrewni; blacharze; mechanicy pojazdów samochodowych; elektromonterzy; składacze tekstów; masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni; operatorzy urządzeń przemysłu
ceramicznego; monterzy wyrobów z drewna; kierowcy samochodów osobowych.
Jak można zauważyć, najczęściej kłopoty sprawiało znalezienie pracowników na stanowiska agentów
do spraw sprzedaży. Są to stanowiska o tradycyjnie wysokim poziomie rotacji. Opinie pracodawców
z branż strategicznych wskazują również na to, że na rynku pracy brakuje inżynierów i techników.
Pewnym zaskoczeniem natomiast może być fakt, że aż 9% wskazań dotyczyło problemów ze znalezieniem osób bez zawodu. Problemem były tu zapewne pewne cechy osobiste kandydatów, jak
303
RAPORT KOŃCOWY
np. odpowiedzialność, czy nie nadużywanie alkoholu itp. O tego rodzaju kłopotach kwalifikacjami
wspominali pracodawcy w badaniach jakościowych.
Wśród przyczyn trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników do pracy wskazywano najczęściej brak odpowiednich kwalifikacji formalnych (tzn. np. uprawnień zawodowych) oraz wymaganych
umiejętności, do których należały np. obsługa komputera lub znajomość języków obcych. Przedstawiona na wykresie struktura barier nie jest specyficzna dla strategicznych branż gospodarki – bardzo
podobnie wyglądał rozkład odpowiedzi na pytanie o bariery rekrutacyjne, gdy respondentami byli
wszyscy pracodawcy województwa dolnośląskiego.
Wykres 98.
Przyczyny trudności ze znalezieniem pracowników
Kandydaci nie mieli odpowiednich
kwalifikacji formalnych
0%
5%
10% 15% 20% 25% 30% 35%
Kandydaci nie mieli wymaganych
umiejętności
28%
Brak zgłoszeń
Kandydaci nie mieli pożądanych cech
osobistych
Kandydaci żądali zbyt wysokiego
wynagrodzenia
Kandydaci nie chcieli dojeżdżać z odległych
miejsc zamieszkania
2%
9%
16%
33%
26%
Uwaga: Każdy pracodawca mógł wskazać więcej niż jedną barierę, dlatego odsetki mogą nie sumować się do
100%
Zwraca uwagę fakt, że aż co czwarty przedsiębiorca poszukujący pracowników zadeklarował, że problemy z rekrutacją wynikały z braku zgłoszeń. Wydaje się więc, że na rynku województwa dolnośląskiego nie ma zbyt wielu wolnych wykwalifikowanych pracowników. Świadczyć może również o tym
rozkład odpowiedzi na pytanie o ocenę potencjalnych trudności znalezienia kogoś na miejsce dobrego pracownika, który odszedł z firmy. Blisko 60% wszystkich badanych pracodawców stwierdziło,
że byłoby to trudne (w tym zdaniem 15% - bardzo trudne), a jedynie 13% uznało to zadanie za łatwe.
Zróżnicowanie odpowiedzi na to pytanie ze względu na branże było minimalne. Wyróżniała się jedynie branża „pośrednictwo finansowe”, w której najczęściej wskazywano, że znalezienie takiego pracownika byłoby bardzo trudne, ale jednocześnie pojawił się w tej branży największy (choć i tak niewielki) odsetek przedsiębiorców uznających znalezienie odpowiedniego pracownika za bardzo łatwe.
304
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 99.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Ocena potencjalnych trudności znalezienia zastępstwa dla pracownika, który odszedł
1%
2%
12%
18%
47%
17%
13%
21%
45%
15%
7%
7%
14%
36%
29%
1%
15%
13%
26%
22%
45%
12%
45%
Bardzo łatwe
Łatwe
Ani łatwe ani trudne
Trudne
15%
Bardzo trudne
W obliczu przewidywanych trudności ze znalezieniem ewentualnego następcy pracownika, który
pożegnał się z firmą, nie może dziwić to, że większość (dokładnie 57%) badanych firm oferuje pracownikom dodatkowe świadczenia mające zachęcić ich do związania się z firmą. Okazało się jednak,
że częstotliwość oferowania takich świadczeń w niewielkim stopniu zależy od postrzeganej dostępności potrzebnych pracowników na rynku pracy – nawet firmy, które uznały ewentualne znalezienie
pracownika za łatwe lub bardzo łatwe oferują takie świadczenia dość często (46%), choć nieco rzadziej niż pozostali.
27.4 Zapotrzebowanie na kadry i kwalifikacje w strategicznych branżach
gospodarki.
Spośród badanych podmiotów gospodarczych działających w strategicznych branżach województwa
dolnośląskiego 38% zamierza w ciągu najbliższych 12 miesięcy zatrudnić nowych pracowników. Dalsze 10% nie wie, a przedstawiciele 52% przedsiębiorstw kategorycznie stwierdzili, że w 2011 roku ich
firma nie zamierza zatrudniać nowych pracowników. Zwolnienia planuje jedynie 5% badanych podmiotów.
Najwięcej nowych miejsc pracy pojawi się, zgodnie z deklaracjami pracodawców, w branży „przetwórstwo przemysłowe” oraz „pośrednictwo finansowe”, najmniej – w „handlu i naprawach”. Zróżnicowanie zapotrzebowania na pracowników między poszczególnymi branżami jest dosyć znaczne – od
30% w „handlu i naprawach” i 31% w „obsłudze nieruchomości i firm” do 52% w „przetwórstwie
305
RAPORT KOŃCOWY
przemysłowym”. Warto zwrócić uwagę na to, że w branżach w których firmy częściej planują zatrudnianie nowych pracowników jednocześnie nieco częściej niż w innych zdarzają się zwolnienia.
Wykres 100. Planowane zmiany zatrudnienia w poszczególnych branżach
60%
50%
40%
52%
30%
30%
20%
10%
0%
7%
przetwórstwo
przemysłowe
planują zatrudnić
planują zwolnić
43%
31%
7%
4%
handel i naprawy
pośrednictwo
finansowe
3%
obsługa nieruchomości i
firm
Planowane zatrudnianie pracowników, jak się wydaje, oznacza generalnie rzecz biorąc pojawienie się
nowych miejsc pracy w wymienionych branżach, gdyż większość firm deklarujących plany zatrudnieniowe (78%) wskazała, że są one związane z koniecznością zwiększenia zatrudnienia, a nie zastąpienia
pracowników którzy z różnych przyczyn odeszli.
Zatrudnianie pracowników jest związane głównie z rozwojem firm, czyli z pojawieniem się nowych
zamówień (68%) lub ze zmianą charakteru działalności firmy (10%). Zatrudniają na ogół firmy, które
ponosiły w ostatnich latach nakłady inwestycyjne. Prawdopodobieństwo zatrudniania pracowników
zwiększa również optymistyczna ocena najbliższej przyszłości firmy 34.
Niezależnie od tego, że liczba przedsiębiorstw deklarujących chęć zatrudnienia w najbliższym czasie
pracowników była znaczna, plany te okazały się stosunkowo słabo skonkretyzowane, ponieważ jedynie w co dziesiątym przedsiębiorstwie wskazano, na jakie konkretnie stanowiska są poszukiwani pracownicy, jakie zawody powinni wykonywać i jakich kwalifikacji od nich się oczekuje. Lista poszukiwanych zawodów przedstawiona jest w poniższej tabeli, zaś kwalifikacje wraz z częstościami wskazań
pokazane są na Wykresie 102. Ze względu na niewielką liczebność firm, które udzieliły odpowiedzi na
to pytanie, nie można przeprowadzić tych analiz z podziałem na branże.
34
Są to wyniki regresji logistycznej, w której zmienną zależną była deklarowana chęć zatrudniania pracowników, a zmiennymi niezależnymi: liczba celów, na które ponoszono nakłady, ocena obecnej i przyszłej sytuacji
firmy oraz ocena obecnego i przyszłego popytu na oferowane przez firmę produkty i usługi.
306
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 93. Zawody, na które jest zapotrzebowanie w strategicznych branżach gospodarki
Zawód poszukiwany
Osoby bez zawodu
Inżynierowie chemicy
Kreślarze, graficy komputerowi i pokrewni
Elektromonterzy
Operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych
Operatorzy wózków podnośnikowych
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych gdzie indziej niesklasyfikowani
Programiści
Inżynierowie elektrycy
Technicy mechanicy
Technicy gdzie indziej niesklasyfikowani
Księgowi
Spawacze i pokrewni
Operatorzy maszyn górniczych i pokrewni
Monterzy sprzętu elektronicznego
Liczba
wskazań
4
4
2
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Interesująco przedstawia się zapotrzebowanie na kandydatów ze względu na płeć. Warto w tym
miejscu przypomnieć, że Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy dość kategorycznie formułuje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć przy zatrudnianiu 35. Większość poszukujących
pracowników przedsiębiorców nie miało żadnych preferencji odnośnie płci potencjalnych kandydatów do pracy, jednak w co trzeciej firmie takie preferencje zostały sformułowano. Dziesięciokrotnie
częściej potrzebny był do pracy mężczyzna niż kobieta.
35
Art. 123 wspomnianej Ustawy głosi: Kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia
kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny
nie niższej niż 3 000 zł. (Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy)
307
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 101. Zapotrzebowanie na pracowników określonej płci
3%
29%
Kobieta
Mężczyzna
68%
Płeć nie ma znaczenia
Zestaw najczęściej poszukiwanych kwalifikacji wskazuje, podobnie jak lista poszukiwanych zawodów,
na niewielki stopień skonkretyzowania planów zatrudnieniowych – najczęściej wymieniano doświadczenie na podobnym stanowisku i odpowiedni poziom wykształcenia ze specjalnością w danej branży.
Są to oczekiwania wskazywane niemal automatycznie przy poszukiwaniu pracowników na większość
stanowisk wymagających jakichkolwiek kwalifikacji.
Wykres 102. Poszukiwane kwalifikacje
0%
50%
Doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku…
Specjalistyczne wykształcenie średnie bądź zawodowe
Specjalistyczne wykształcenie wyższe
31%
Znajomość języka angielskiego
20%
Znajomość maszyn, urządzeń niezbędnych przy…
17%
Specjalistyczne uprawnienia zawodowe
14%
Znajomość innego specjalistycznego…
Znajomość rysunku technicznego
Aktualna książeczka Sanepid
Znajomość języka niemieckiego
Znajomość języka rosyjskiego
69%
83%
22%
Prawo jazdy kategorii B
Znajomość pakietu Office
50%
100%
10%
8%
6%
5%
1%
Badani pracodawcy ze strategicznych branż gospodarki zostali również zapytani o znaczenie różnych
osobistych cech kandydatów dla ich rekrutacji. Cechy te to: sumienność i odpowiedzialność, dyspozycyjność, uczciwość, pracowitość, komunikatywność, umiejętność rozwiązywania problemów, szyb-
308
RAPORT KOŃCOWY
kość uczenia się, elastyczność, płeć męska i płeć żeńska. Odsetki wskazań poszczególnych cech jako
„bardzo ważnych” pokazane są w Tabeli 94.
Tabela 94. Kwalifikacje uznane za „bardzo ważne” dla przedstawicieli 6 głównych grup zawodowych
88%
50%
96%
81%
85%
58%
46%
50%
4%
23%
Pracownicy do prac prostych
86%
45%
91%
83%
37%
43%
49%
38%
35%
11%
Sprzedawcy
85%
52%
88%
77%
69%
66%
63%
48%
14%
8%
Pracownicy sekretariatu i
obsługi klienta
83%
39%
83%
75%
72%
81%
56%
47%
8%
3%
Technicy i robotnicy wykwalifikowani
sumienność i odpowiedzialność
dyspozycyjność
uczciwość
pracowitość
komunikatywność
umiejętność rozwiązywania problemów
szybkość uczenia się
elastyczność
płeć męska
płeć żeńska
Specjaliści
Kadra kierownicza i specjaliści wysokiej klasy
Grupy zawodowe
81%
53%
97%
83%
86%
50%
53%
50%
6%
8%
93%
50%
94%
88%
56%
50%
50%
38%
44%
25%
Jak widać, sumienność i odpowiedzialność jest bardzo ważna praktycznie na każdym stanowisku, ale
relatywnie najczęściej wskazywano ją w odniesieniu do pracowników do prac prostych. Podobnie
było z uczciwością, ale ta cecha była szczególnie często wskazywana w odniesieniu do sprzedawców.
Komunikatywność powinna charakteryzować przede wszystkim sprzedawców i pracowników sekretariatów i działów obsługi klienta, umiejętność rozwiązywania problemów powinna być właściwa szczególnie kadrze kierowniczej, zaś szybkość uczenia się – specjalistom.
Płeć, zarówno męska, jak i żeńska nie była często wymieniana jako bardzo ważna cecha dla jakiegokolwiek stanowiska, jednak dało się zauważyć pewne schematy: technicy częściej byli poszukiwani
wśród mężczyzn, zaś pracownicy sekretariatów – wśród kobiet. Płeć, zarówno męska jak żeńska, okazała się też znaczącą cechą przy rekrutacji pracowników do prac prostych.
Ze względu na niewielką liczbę przedsiębiorców, którzy udzielili odpowiedzi na pytanie o znaczenie
poszczególnych cech dla rekrutacji, niemożliwe stało się przeprowadzenie analiz pozwalających na
stwierdzenie i ewentualne opisanie różnic pomiędzy poszczególnymi branżami.
27.5 Szkolenia pracowników w strategicznych branżach gospodarki
Szkolenia pracowników są sposobem inwestowania w zasoby ludzkie, mogą również być instrumentem zachęcającym pracowników do związania się z firmą na dłużej. Wydaje się jednak, że badane
przedsiębiorstwa ze strategicznych branż gospodarki chętniej oferują pracownikom różne dodatkowe
świadczenia, jak bony, czy refundacja urlopów niż możliwość podwyższenia kwalifikacji. W ciągu
ostatnich 12 miesięcy w różnego typu szkoleniach brali udział pracownicy niespełna 43% badanych
309
RAPORT KOŃCOWY
przedsiębiorstw, podczas gdy pozapłacowe świadczenia oferuje swoim pracownikom 57% badanych
pracodawców.
Okazuje się przy tym, że często obie formy inwestowania w zasoby ludzkie współwystępują ze sobą.
Wykres 103. Różne formy inwestowania w zasoby ludzkie w branżach strategicznych
100%
90%
80%
70%
60%
50%
20%
12%
23%
40%
30%
20%
10%
0%
37%
9%
36%
7%
14%
35%
45%
19%
43%
37%
12%
32%
11%
16%
25%
35%
32%
nie oferują niczego
szkolenia bez dodatkowych świadczeń
dodatkowe świadczenia bez szkoleń
szkolenia i dodatkowe świadczenia
Branżami najbardziej zorientowanymi na rozwój swoich pracowników są przetwórstwo przemysłowe
i pośrednictwo finansowe, gdzie najczęściej pojawiają się obie badane formy inwestowania w zasoby
ludzkie. Na najmniej mogą liczyć pracownicy firm z branży handel i naprawy, w której 37% pracodawców nie oferuje swoim pracownikom ani szkoleń ani innych dodatkowych świadczeń, a 35% jeśli już
coś oferują, to są to wspomniane dodatkowe świadczenia.
Traktowanie szkoleń jako rodzaju inwestycji w zasoby ludzkie, która ma zachęcić pracowników do
pozostania w firmie, wydaje się trafnym podejściem, ponieważ większość firm prowadzących szkolenia organizuje je głównie dla pracowników ze stażem w firmie.
310
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 104. Główni adresaci szkoleń organizowanych przez firmy
3%
nowi pracownicy
45%
52%
pracownicy ze stażem
jednakowa liczba nowych
pracowników i tych ze stażem
Szkolenia pracowników prowadzą przede wszystkim większe przedsiębiorstwa: w ciągu 12 miesięcy
poprzedzających badanie 28% najmniejszych (do 9 pracowników) i 90% największych (ponad
250 pracowników) firm szkoliło swoich pracowników.
Co ciekawe, pracodawcy, którzy organizowali szkolenia dla swoich pracowników, na ogół zamierzają
to robić również w przyszłości, a ci, którzy nie szkolili – nadal nie zamierzają szkolić, przy czym tych
ostatnich jest najwięcej w badanej zbiorowości firm. Ilustruje to poniższa tabela.
Tabela 95. Współzależność odbytych szkoleń i planów szkoleniowych
Czy planują szkolenia w ciągu najbliższych 12 miesięcy
Czy były szkolenia w ciągu
ostatnich 12
miesięcy?
Tak
Nie
Trudno powiedzieć
RAZEM
Tak
32%
6%
5%
43%
Nie
8%
42%
7%
57%
RAZEM
40%
48%
12%
100%
Przedstawiciele podmiotów, w których nie prowadzi się i nie planuje szkoleń dla pracowników twierdzą na ogół, że w firmie nie ma takiej potrzeby – taką odpowiedź wybrało 82% badanych przedsiębiorstw, w których nie planuje się szkoleń. Inne przyczyny były wskazywane przez pojedynczych respondentów – np. brak pieniędzy wskazało 6 osób (czyli niespełna 4% firm nieplanujących szkoleń).
Kilka osób podało inne przyczyny, takie jak: decyzja zarządu albo planowana likwidacja przedsiębiorstwa.
Plany szkoleniowe badanych przedsiębiorstw z branż strategicznych wyraźnie zależą od sytuacji tych
przedsiębiorstw. Analiza regresji logistycznej pokazuje, że na prawdopodobieństwo zaplanowania
przez firmę szkoleń dla pracowników najsilniej wpływają: skłonność do inwestowania (mierzona liczbą różnych celów, na które poniesiono nakłady w ciągu ostatnich dwóch lat) i innowacyjność przedsiębiorstwa. Mają znaczenie również: ocena obecnej i przyszłej sytuacji firmy oraz prognoza popytu
na oferowane produkty i usługi.
311
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 105. Odsetki firm planujących szkolenie w zależności od prognoz ogólnej sytuacji firmy
60%
50%
50%
38%
40%
30%
30%
20%
10%
0%
poprawi się
pozostanie bez zmian
pogorszy się
Źródło:: Gallup, badanie przedsiębiorstw strategicznych 2010
Wśród planowanych szkoleń dominują kursy językowe, wskazane przez 42% podmiotów, które zaz
mierzają prowadzić szkolenia swoich pracowników, niemal równie często wskazywane były kursy na
specjalistyczne uprawnienia zawodowe. Ilustruje to Wykres 106.
Wykres 106. Rodzaje planowanych szkoleń
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
kursy językowe
42%
kursy na specjalistyczne uprawnienia
zawodowe
40%
rozwój umiejętności osobistych
37%
umiejętności menedżerskie i projektowe
36%
31%
13%
inne
25%
Badani bylili proszeni o podanie przykładów konkretnych szkoleń, które zamierzają w firmie zrealizozrealiz
wać. Odpowiedzi były dość zróżnicowane, jednak najczęściej pojawiały się następujące:
a) wśród kursów językowych wymieniano najczęściej język angielski, pojawił się także, choć nieporównanie rzadziej niemiecki i francuski. Pojedyncze osoby wskazały rosyjski, hiszpański
i norweski.
b) z grupy kursów na podstawowe i specjalistyczne uprawnienia zawodowe wskazywano najna
częściej: kursy pozwalające zdobyć uprawnienia SEP, kursy operatorów
operatorów różnych maszyn
i urządzeń (wózków widłowych, suwnic, obrabiarek itp.), kursy księgowe itp. Widać było, że
respondenci mają kłopoty z rozróżnieniem podstawowych i specjalistycznych kursów zawozaw
dowych.
c) z grupy szkoleń umiejętności osobistych: zarządzania czasem, komunikatywności, kreatywkreaty
ność i autokreacja, praca zespołowa, a także szkolenia bardziej specjalistyczne, jak np. tretr
312
RAPORT KOŃCOWY
ningi dla osób prowadzących rozmowy rekrutacyjne, szkolenia z zakresu negocjacji handlohandl
wych i technik sprzedaży.
sprzedaży
d) z grupy
py umiejętności menedżerskich i projektowych: ogólne szkolenia menedżerskie, zarzązarz
dzanie projektami w konkretnej branży (np. metalowej), zarządzanie projektami i przywództwo oraz coaching indywidualny.
e) z grupy podstawowych kursów komputerowych wymieniano kursy
kursy obsługi konkretnych propr
gramów komputerowych,
owych, ewentualnie fakturowanie.
f) szkolenia wymieniane w kategorii „inne”, to na przykład: różne studia podyplomowe, gry
strategiczne i symulacyjne, analizy i pomiary emisji zanieczyszczeń, rozwiązywanie konfliktów
w zespole.
Zestaw oraz liczba oferowanych pracownikom szkoleń różni się nieco w zależności od branży, w której działa firma (Wykres 107).
). Kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe planują zorganizować
głównie przedsiębiorstwa zajmujące się pośrednictwem
pośrednictwem finansowym oraz zakłady przemysłowe.
Rozwój umiejętności osobistych to domena przede wszystkim przedsiębiorstw handlowych i pośredpośre
nictwa finansowego. W tej ostatniej branży również relatywnie najczęściej oferowane są szkolenia
z zakresu umiejętności menedżerskich
dżerskich i projektowych.
Wykres 107. Rodzaje planowanych szkoleń w poszczególnych branżach
rozwój umiejętności osobistych
umiejętności menedżerskie i projektowe
kursy językowe
kursy na specjalistyczne uprawnienia zawodowe
inne
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
przetwórstwo
przemysłowe
handel i naprawy
pośrednictwo finansowe obsługa nieruchomości i
firm
Najbardziej zróżnicowaną ofertę szkoleniową mają dla swoich pracowników przedsiębiorstwa najna
większe. Wynika to przede
rzede wszystkim stąd, że firmy te mają także najbardziej różnorodne zapotrzezapotrz
bowanie ze względu na liczebność załogi, jednak nie bez znaczenia jest także fakt, że firmy duże ogólogó
nie rzecz biorąc lepiej oceniają swoją sytuację i chętniej podejmują decyzję o przeprowadzeniu szkoszk
leń. Mają też bardziej profesjonalne niż małe firmy podejście do rozwoju zasobów ludzkich.
313
RAPORT KOŃCOWY
28
Podsumowanie
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Spośród czterech strategicznych branż, z których liczba podmiotów była wystarczająca dla
prowadzenia szczegółowych analiz, najbardziej dynamiczne okazały się dwie – przetwórstwo
przemysłowe i pośrednictwo finansowe. Dynamizm ten przejawiał się głównie w aktywności
na rynku pracy oraz w inwestowaniu w swój rozwój.
We wszystkich badanych branżach dominowały pozytywne oceny ogólnej sytuacji firmy
i optymistyczne prognozy na najbliższą przyszłość. Stosunkowo najwięcej sceptycyzmu wyrażali w tej kwestii przedsiębiorcy działający w branży „handel i naprawy”.
Tylko 5% badanych przedsiębiorstw nie inwestowało w okresie 2 lat poprzedzających badanie. Pozostałe firmy inwestowały, a średnia liczba celów na które poniesiono nakłady wynosiła 3,26 spośród siedmiu, o które pytano w ankiecie. Najaktywniejsze inwestycyjnie branże, to
przetwórstwo przemysłowe i pośrednictwo finansowe.
O pozycji i sytuacji przedsiębiorstw świadczy także ich poziom innowacyjności. Z punktu widzenia wdrożonych nowych lub znacząco ulepszonych produktów oraz innowacyjnego systemu organizacji pracy, na pierwszym miejscu znajdowała się branża „pośrednictwo finansowe”, w której aż 71% firm wdrożyło oba elementy innowacji (produkty i system organizacji
pracy). W pozostałych branżach odsetek tak zdefiniowanych firm innowacyjnych wahał się w
granicach od 30% do 40%.
Niemal wszystkie podmioty z branż strategicznych województwa dolnośląskiego borykały się
z jakimiś barierami rozwojowymi. Liczba dostrzeganych barier była tym większa im większą
aktywność na rynku wykazywały firmy. Najczęściej wskazywane bariery to wysokie koszty zatrudnienia pracowników, niepewność ogólnej sytuacji gospodarczej w kraju oraz silna konkurencja w branży. Dla 50% badanych przedsiębiorstw istotną barierą był niedobór wykwalifikowanych pracowników.
Mimo stosunkowo częstego wskazywania niedoboru pracowników jako bariery rozwojowej,
jedynie, co czwarty przedsiębiorca mógł wskazać konkretne zawody, z których niedoborem
na rynku się zetknął. Najczęściej skarżono się na brak agentów do spraw sprzedaży, ale brakuje także różnego rodzaju wykwalifikowanego personelu inżynieryjno-technicznego (elektroników, elektryków, specjalistów od telekomunikacji itp.).
Dobrzy pracownicy są na rynku województwa dolnośląskiego „dobrem rzadkim”. Blisko
60% badanych przedsiębiorców uważa, że znalezienie następcy pracownika, który nagle odszedł z firmy byłoby trudne (w tym 15% sądzi, że to bardzo trudne). Z tego względu pracodawcy starają się zachęcić pracowników do związania się z firmą – oferują w tym celu rozmaite świadczenia, jak np. refundacja urlopów, bony itp. Robi tak 57% badanych pracodawców
z branż strategicznych. 43% oferuje swoim pracownikom możliwość podnoszenia kwalifikacji
zawodowych na różnego typu szkoleniach.
38% podmiotów z branż strategicznych zadeklarowało zainteresowanie zatrudnieniem nowych pracowników. Okazuje się jednak, że plany te są w znacznym stopniu abstrakcyjne
i wybiegające daleko w przyszłość, gdyż niewielki odsetek pracodawców potrafił wskazać
konkretne zawody, w których zamierzają poszukiwać pracowników.
Mimo istnienia przepisów antydyskryminacyjnych, 1/3 pracodawców otwarcie deklaruje zapotrzebowanie na pracowników określonej płci. Dziesięciokrotnie częściej chodziło o mężczyzn niż o kobiety.
43% badanych pracodawców prowadziło ostatnio szkolenia dla swoich załóg, a 40% zamierza
takie szkolenia przeprowadzić w najbliższej przyszłości. Najliczniejsi jednak są tacy pracodawcy, którzy nie prowadzili i nie zamierzają prowadzić żadnych szkoleń dla swoich pracowników.
Na ogół twierdzą, że nie ma takiej potrzeby.
Najczęściej oferowane przez pracodawców szkolenia to kursy językowe (prawie wyłącznie język angielski, w pojedynczych przypadkach inne języki) oraz kursy pozwalające zdobyć specjalistyczne uprawnienia zawodowe. Szkolenia oferują przede wszystkim firmy duże, które charakteryzują się profesjonalnym podejściem do rozwoju zasobów ludzkich.
314
RAPORT KOŃCOWY
29 Charakterystyka ogólnej sytuacji przedsiębiorstw branż strategicznych na regionalnym rynku pracy
Z informacji uzyskanych w 30 indywidualnych wywiadach pogłębionych, przeprowadzonych z przedstawicielami firm branż strategicznych dla Dolnego Śląska, wyłania się różnorodność kontekstów działania tych podmiotów, a przez to również niespójny obraz ich obecnej sytuacji ekonomicznej i zatrudnieniowej. Podobnie jak na trzecim etapie badania, w trakcie którego gromadzona była wiedza
o przedsiębiorstwach kluczowych i innowacyjnych w różnych sektorach gospodarki w podziale na
powiaty, zaobserwowaliśmy szereg wewnętrznych i zewnętrznych czynników kształtujących kondycję
zakładów. Analizę rozpoczynamy od zidentyfikowania głównych zmiennych, które decydowały
w ostatnim czasie oraz decydują obecnie o sytuacji ekonomicznej i poziomie zatrudnienia, w niniejszym raporcie podejmując próbę rozróżnienia specyficznych, branżowych czynników, które wskazywali respondenci. Wywiady zostały przeprowadzone z firmami należącymi do następujących branż:
•
•
•
•
Handel i naprawy
Specyfika rynku danej branży, wskazana w raporcie z trzeciego etapu badania, jako jeden z głównych
czynników zewnętrznych kształtujących sytuację ekonomiczną firm, powinna w pewnym stopniu
wyznaczać trajektorię rozwoju podmiotów, z których przedstawicielami przeprowadzone zostały
wywiady. Należy jednak pamiętać, że wskazana wyżej lista zawiera kategorie ogólne. W obrębie każdej dziedziny działalności jest miejsce na znaczne różnice, wynikające ze specjalizacji poszczególnych
firm. Przykładowo, przedsiębiorstwa handlowe zajmują się dostarczaniem bardzo różnorodnego
asortymentu różnym kategoriom odbiorców, stanowiących podmioty z odmiennych branż. W poniższych analizach przedstawiamy, więc nie tylko ogólną charakterystykę sytuacji branżowej wg wskazanego wyżej podziału, ale również informujemy o ważnych, specyficznych czynnikach wpływających na
rynkowe funkcjonowanie poszczególnych firm objętych badaniem.
29.1 Czynniki wewnętrzne warunkujące sytuację firm objętych badaniem
W raporcie z trzeciego etapu badania czynniki wewnętrzne kształtujące sytuację firm zostały omówione dosyć szeroko. Należy stwierdzić, że stanowią one węższą grupę w stosunku do zmiennych
zewnętrznych, i o tyle mniej od nich interesującą, że praktycznie niemożliwy jest wpływ na nie poprzez działania instytucji publicznych. Wynikają ze swoistych cech organizacji i struktury własności
przedsiębiorstwa, stanowiąc skutek minionych decyzji jego władz. W wywiadach przeprowadzonych
w ramach badania czwartego wzmianki o występowaniu tych czynników stanowiły nieliczne przypadki. Przykładowo, firma może odczuwać pewne trudności w zakresie budowania zaufania kontrahentów i posiadać ograniczoną zdolność kredytową, gdy jest spółką-córką przedsiębiorstwa, które ogłosiło upadłość. Jest to balast, który wywiera niekorzystny wpływ na jej wizerunek. Zidentyfikowaną
w badaniu przyczynę problemów może stanowić również silna zależność od wąskiej grupy kontrahentów – szczególnie, gdy zakład został pierwotnie stworzony po to, aby świadczyć na ich rzecz wysoce
wyspecjalizowane usługi. Nie mogąc kierować swoich produktów na szeroki rynek, narażony jest na
upadłość w momencie pogorszenia się sytuacji ich odbiorców. Ostatnią z napotkanych sytuacji jest
zależność od kapitału zagranicznego, co może stanowić pozytywny bodziec do rozwoju i podwyższania standardów, jednak ogranicza niewątpliwie zakres decyzji podejmowanych przez zarząd firmy.
315
RAPORT KOŃCOWY
Wymogi firmy-matki [niemieckiej] są duże: poprzeczka została postawiona
bardzo wysoko odnośnie technologii i wymagań jakościowych. Krótko mówiąc, dopuścili trochę nowej krwi. – przemysł
Jeśli nadal będzie taka polityka, że nie będzie zatrudnienia dla ludzi, że nie
będzie zapotrzebowania na pracę na nas od spółek matek, to my samodzielnie z taką grupą ludzi nie jesteśmy w stanie utrzymać się na rynku. Bo firma
została zrobiona pod kątem innych firm – to są specjalne zawody. – obsługa
nieruchomości i firm
29.2 Czynniki zewnętrzne warunkujące sytuację firm objętych badaniem
W toku wywiadów sygnalizowano występowanie czynników kształtujących kondycję przedsiębiorstw,
zidentyfikowanych również w trzecim etapie badania. Tu koncentrujemy się przede wszystkim na
wykazaniu różnic pomiędzy branżami strategicznymi w zakresie sytuacji rynkowej, uwzględniając
również bardziej istotne sytuacje specyficzne w obrębie wskazanych szerokich kategorii działalności.
Pokazujemy, w którym momencie i w jaki sposób zaznaczył się wpływ kryzysu finansowego, który
rozpoczął się w drugiej połowie 2008 r.
29.2.1
Z przedstawicielami firm z branży przetwórstwa przemysłowego przeprowadzono cztery wywiady, co
stanowi niewielką liczbę, a spowodowane było uprzednio ustalonym schematem doboru próby. W tej
grupie nie zidentyfikowano czynników kształtujących sytuację zakładów ściśle specyficznych dla
przemysłu, co miało miejsce na poprzednim etapie badania. Wówczas w wywiadach wskazywano
m.in. na problemy przedsiębiorstwa wynikające ze specyfiki rynku surowców wykorzystywanych
w procesach wytwórczych. Obecnie sygnalizowano wpływ rynku walutowego na kondycję firmy produkującej na eksport. Jest to czynnik przesądzający o wysokim poziomie niepewności: wzrost wartości złotówki w stosunku do głównych walut (przede wszystkim dolara) stanowi zagrożenie dla wyników finansowych przedsiębiorstwa, nawet przy zachowaniu wysokiego poziomu sprzedaży. Jednakże
eksport daje firmie wielkie możliwości, jako metoda na znaczne poszerzenie rynku zbytu
i zwiększenie sprzedaży. Sukces osiągnięty na rynku amerykańskim zapewnił firmie stabilny wzrost
w dobie globalnego pogorszenia koniunktury.
Trudno jest mi mówić na temat sytuacji ekonomicznej firmy, bo tak naprawdę
to nie my rządzimy przedsiębiorstwem, tylko rynki spekulacyjne, które decydują o poziomie kursów walut. I w przypadku eksporterów, to wiele firm ma
taki problem. (...) Jedyne zagrożenie, które nas kładzie i to w sposób drastyczny, jakie widzę, to jest niestabilny kurs walut. – powiat bolesławiecki
Wskazywano również na typowy dla większości podmiotów działających w warunkach gospodarki
rynkowej wpływ walki konkurencyjnej na sytuację ekonomiczną. W branży motoryzacyjnej sygnalizowano zagrożenie nie tylko ze strony innych przedsiębiorstw produkcyjnych, ale również importerów używanych samochodów. Jako jedyne zagrożenie wskazano konkurencję ze strony innych przedsiębiorstw w zakładzie przemysłu spożywczego. Poza rynkiem, sytuację przedsiębiorstwa kształtować
może również prawo państwowe lub unijne: jedna z firm wprowadza nową linię technologiczną dzięki wymogowi pozyskiwania energii ze źródeł odnawialnych, który postanowiła wykorzystać w celu
rozszerzenia profilu produkcji.
316
RAPORT KOŃCOWY
Kryzys finansowy i związane z nimi pogorszenie się koniunktury były sygnalizowane – gorsza sytuacja
globalna prowadziła do spadku produkcji. Firmy odczuwają już poprawę bądź stabilizację sytuacji,
a reprezentujący je rozmówcy deklarowali optymizm, przytaczając plany dalszego rozwoju.
29.2.2
Handel i naprawy
Przedstawiciele firm z branży handlu i napraw – licznie reprezentowani w próbie (przeprowadzono
13 wywiadów) – za główny czynnik decydujący o sytuacji ekonomicznej swoich przedsiębiorstw uznają koniunkturę gospodarczą w kraju oraz towarzyszące jej nastroje na rynku. Kryzys zniechęca konsumentów do robienia zakupów, skłaniając ich do poszukania oszczędności. Są również firmy, których
przedstawiciele przekonani byli o stałości zapotrzebowania na oferowany asortyment, zaś przyczyn
trudności upatrywali w innych czynnikach. Ewentualne problemy mogą wywoływać sygnalizowane
ponownie niekorzystne kursy walut w przypadku firm – eksporterów. Ważna jest również terminowość spłat zobowiązań przez kontrahentów, której brak może pogarszać sytuację firmy nawet przy
stabilnym poziomie sprzedaży. W przypadku przedsiębiorstw tworzących sieć sklepów, przyczyną
utrudnień w rozwoju może być brak dogodnych lokalizacji do tworzenia nowych placówek. Z kolei
potencjalny problem dla oddziałów już istniejących zgłaszany w jednej z badanych firm
z asortymentem spożywczym stanowi zagęszczenie sklepów konkurencji, w tym hipermarketów.
Przedstawicielka tej samej firmy powiązała perspektywy wzrostu siły nabywczej lokalnych mieszkańców – a przez to większą skłonnością do zakupów – z otwieraniem nowych zakładów przemysłowych
w okolicy i wzrostem zatrudnienia. Inny scenariusz postrzegany przez respondentów, jako szansa na
rozwój firmy to rozszerzanie asortymentu.
Są bariery psychologiczne w samych ludziach – w ludziach, w związku z kryzysem, jest zakodowana potrzeba oszczędzania pieniędzy. (...) Nie za bardzo
w firmie mamy pomysł na poprawę sytuacji finansowej firmy; czekamy raczej
na powrót koniunktury związany z uspokojeniem sytuacji na rynku. – powiat
m. Wrocław
Teraz sytuacja jest trochę gorzej niż przed kryzysem. (…) Nie ma spadku
sprzedaży, jednak klienci coraz ciężej płacą, trudniej jest odzyskać pieniądze.
– powiat m. Wrocław
Pogorszenie koniunktury gospodarczej wskutek kryzysu finansowego wpłynęło na sytuację badanych
firm z branży handlu i napraw w silnie zróżnicowanym stopniu. Dotyczy to zarówno rozmiarów tego
wpływu, jak i momentu, w którym przedsiębiorstwa zaczęły odczuwać jego skutki. W przypadku części firm nie były one zbyt dokuczliwe: m.in. doszło do otwarcia mniejszej liczby oddziałów, niż wcześniej planowano. Było to, więc pewne zahamowanie rozwoju, ale nie regresja. Byli też respondenci,
którzy w ogóle nie wspomnieli o kryzysie i jego następstwach, a także tacy, którzy wskazywali na korzystną sytuację firmy, nie znajdując konkretnej racjonalnej przyczyny, która przesądziła o utrzymaniu
wysokiego poziomu sprzedaży pomimo globalnych zawirowań gospodarczych („jesteśmy wdzięczni
losowi“). Znalazły się również głosy, że sytuacja ulega już poprawie.
Wśród badanych podmiotów znalazły się firmy, które skutki kryzysu zaczęły odczuwać z pewnym
opóźnieniem, wynikającym ze specyfiki branży, którą zaopatrują swoim asortymentem. Dopiero
w 2010 r. spadek sprzedaży odnotowało przedsiębiorstwo prowadzące handel artykułami wykorzystywanymi przy pracach wykończeniowych w budownictwie – ma to związek z czasem trwania inwestycji w tym sektorze; w 2010 r. dobiegły końca te rozpoczęte przed drugą połową
2008 r. Również firma oferująca podzespoły elektroniczne odczuła większe problemy
317
RAPORT KOŃCOWY
z egzekwowaniem wierzytelności w 2009 roku, co musi mieć związek z ograniczeniem inwestycji
w przedsiębiorstwach korzystających z jej asortymentu.
Znaleźli się jednak również respondenci, którzy określali obecną sytuację firmy, jako niekorzystną.
Oszczędność, do jakiej skłonił kupujących spadek koniunktury, utrudnia funkcjonowanie przedsiębiorstwu, którego polityka polega na utrzymaniu asortymentu na dotychczasowym poziomie. W jednej z firm określono sytuację, jako ciężką, nie precyzując dokładnie, co to oznacza. Wiadomo jedynie,
że miała ona problemy z płynnością finansową oraz – jako zakład pracy chronionej – utrudnienia
w otrzymywaniu subwencji z PFRON; sytuacja tego podmiotu jest, więc mocno kontekstowa i niekoniecznie wynika z czynników rynkowych.
Obecnie sprzedaż jest na plusie, więc mamy nadzieję, że wychodzimy z dołka.
[Sytuacja ekonomiczna:] średnia, obroty spadają, firma działa na minimalnych obrotach. (…) Ludzie oszczędzają, a asortyment i zatowarowanie utrzymywane są na stałym poziomie. – powiat m. Wrocław
29.2.3
Firmy świadczące pośrednictwo finansowe były stanowiły najmniej liczną kategorię – przeprowadzono jedynie dwa wywiady z ich przedstawicielami. Nie pozostało to bez wpływu na zebrany materiał
empiryczny dotyczący kondycji ekonomicznej i kształtujących ją czynników zwłaszcza, że respondenci
nie byli skłonni do szczegółowego relacjonowania tych kwestii. Jedyne, czego dowiedzieli się badacze,
to fakt bardzo korzystnej sytuacji jednej ze zbadanych firm, z którą łączy się stabilność zatrudnienia.
Pogorszenie koniunktury, jako element doświadczenia przedsiębiorstwa z ostatnich 5 lat nie zostało
w ogóle wymienione przez rozmówcę. Udało się zidentyfikować jedno potencjalne zagrożenie dla
kondycji firm z tej branży, wiążące się z walką konkurencyjną na rynku: ponownie pojawił się wątek
sprowadzanych używanych pojazdów zza granicy, które stanowią substytut dla samochodów leasingowanych.
29.2.4
Obsługa firm i nieruchomości
W przypadku przedsiębiorstw z branży obsługi firm i nieruchomości, których do czwartego etapu
badania wytypowano 11, również mamy do czynienia ze sprzedażą – nie towarów, ale usług. Kluczową kategorię stanowi kontrakt zawierany z innymi podmiotami. W okresie pogorszenia się koniunktury gospodarczej liczba kontraktów spada. To podstawowy przekaz, jaki uzyskaliśmy od respondentów. Spadek skłonności przedsiębiorstw do inwestycji, symptomatyczny dla fazy stagnacji gospodarczej, stanowi główne zagrożenie dla kondycji ekonomicznej podmiotów z tej branży. Wśród firm z tej
grupy znalazł się również zakład stworzony w celu oferowania usług wyłącznie spółkom powiązanym,
które w ostatnim czasie radykalnie ograniczyły produkcję, a przez to również kontakty z nim – pisaliśmy szerzej o tym przypadku w poprzednim podrozdziale.
Przedstawiciele firm wskazywali jednak również inne czynniki, które otworzyć mogą nowe perspektywy rozwojowe. Szczególne szanse otwierają się przed przedsiębiorstwami przodującymi w innowacyjności, m.in. poprzez świadczenie zaawansowanych technologicznie usług, takich jak serwis informatyczny. Dla nich impulsem do ekspansji mogą być inwestycje w infrastrukturę informatyczną
współfinansowaną ze środków Unii Europejskiej, wzrost inwestycji zagranicznych w Polsce oraz zabiegi mające na celu zagospodarowanie nisz rynkowych. Wymieniano również wysiłki, jakie podejmu318
RAPORT KOŃCOWY
ją przedsiębiorstwa, aby radzić sobie w warunkach gorszej koniunktury rynkowej, nie czekając biernie
na jej poprawę. Jest to przede wszystkim wychodzenie na przeciw klientom, zabieganie o ich zamówienia. W jednym z wywiadów dowiedzieliśmy się, że ważnym czynnikiem decydującym o pozyskiwaniu nowych kontraktów jest dobra widoczność przedsiębiorstwa na lokalnym rynku – już nie poprzez kolportaż ulotek, ale odpowiednio zaznaczone logo na samochodach i innych maszynach wykorzystywanych przez firmę, a także na odzieży roboczej pracowników: „pastę do zębów można reklamować ulotkami, ale nie usługę odśnieżania“.
Ostatnim ważnym czynnikiem zidentyfikowanym w toku wywiadów z przedstawicielami branży obsługi firm i nieruchomości, który może wzmocnić pozycję przedsiębiorstwa, jest produkcja na rynki
obce. Stanowi ona sposób na utrzymanie dobrej kondycji ekonomicznej w przypadku pogorszenia się
pozycji konkurencyjnej na rynku krajowym, co przyczynia się do zwiększenia bezpieczeństwa i pozwala utrzymywać dotychczasowy poziom zatrudnienia w przypadku sukcesu za granicą. Ekspansja na
nowe rynki geograficzne może być równie ważnym zabiegiem sprzyjającym stabilności, jak poszerzanie oferty czy zagospodarowywanie nisz na rynku krajowym.
My jesteśmy firmą usługową, zatrudnienie jest zależne od pozyskanych kontraktów. Generalnie, gdy sytuacja się pogarsza, to i u nas spada. – powiat
wałbrzyski
Również w branży obsługi firm i nieruchomości wpływ pogorszenia się koniunktury po 2008 r. zaznaczał się wśród przedsiębiorstw w bardzo zróżnicowanym stopniu. Mniej niż połowa z nich wyraźnie
odczuła skutki gospodarczej stagnacji. Choć o dynamice zatrudnienia piszemy w następnym rozdziale,
przytoczenie redukcji zatrudnienia, jakie wymusił spadek zamówień na jednej z badanych firm, będzie
w tym miejscu pomocne: w ciągu kilku miesięcy 2010 r. firma obniżyła liczbę pracowników z 500 do
32. Pracownicy sami odchodzili wskutek załamania się sytuacji finansowej. Dopiero przy obecnym,
o ponad 90% niższym poziomie zatrudnienia, zakład osiągnął pewną stabilizację, zaś poprawa sytuacji
rynkowej zaowocowała nowymi kontraktami, których realizacja jest możliwa przy obecnej liczebności
personelu. W przypadku innej firmy padło wręcz określenie „załamanie rynku zamówień“. W tej samym zakładzie obecna sytuacja została określona jako bardzo dobra: „jest zysk i zamówienia“. Również w innych firmach, które odczuwały skutki pogorszenia się koniunktury gospodarczej, obecna
sytuacja określana jest – z jednym wyjątkiem – jako lepsza bądź stabilizująca się. Część respondentów
nie wymieniała gorszej koniunktury gospodarczej jako elementu kontekstu działania ich firmy
w ostatnich latach. Zdarzały się przedsiębiorstwa, których obecną sytuację określano wręcz jako bardzo dobrą, lub przynajmniej „stabilną“. Co ciekawe, jeden z przedstawicieli tej grupy respondentów
za potencjalne zagrożenie dla kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa w przyszłości uznał kryzys
finansów państwa.
319
RAPORT KOŃCOWY
30 Charakterystyka struktury zatrudnienia i dynamiki zmian
zatrudnienia w strategicznych branżach gospodarki
Spośród dwóch omawianych w tym rozdziale problemów, w przypadku pierwszego mamy do czynienia z wyraźnym zróżnicowaniem w zależności od wyróżnionych branż strategicznych. Wynika to
z odmiennego charakteru przeważającej działalności, co szczególnie ostro uwidacznia się, gdy porównać dziedzinę przetwórstwa przemysłowego (sfera produkcji) z pozostałymi (usługi). Także charakter zadań realizowanych w przypadku działalności handlowej różni się od czynności realizowanych
przez pracowników świadczących usługi dla firm. Różnice przekładają się na profil zatrudnienia: można sformułować ogólną regułę, że najbardziej skomplikowana struktura organizacji i największa różnorodność stanowisk (w tym wysoce specjalistycznych) będzie charakteryzowała firmy z branży przetwórstwa przemysłowego, zaś z przeciwną sytuacją będziemy mieli w branży handlu i napraw. Pomiędzy tymi dwoma krańcami spektrum ulokowane są firmy z pozostałych dwóch branż. Nie jest to
oczywiście zasada potwierdzająca się w przypadku wszystkich zakładów. Zdarzają się istotne odchylenia, wynikające ze specjalizacji w obrębie poszczególnych dziedzin działalności. Dlatego najpierw
omówimy strukturę zatrudnienia w firmach wg wyróżnionych branż strategicznych, zaś w podrozdziale następnym przyjrzymy się dynamice zatrudnienia – wysoce zróżnicowanej w obrębie tych samych
dziedzin działalności, podobnie jak zróżnicowana była w ostatnich latach, i jest obecnie, kondycja
ekonomiczna przedsiębiorstw.
30.1 Charakterystyka struktury zatrudnienia wg branż
Podawane niżej dane nie dają podstawy do wnioskowania statystycznego w odniesieniu do ogółu
przedsiębiorstw z wybranych branż Dolnego Śląska. Zgodnie z celem badania jakościowego, staramy
się ukazać możliwie najpełniej zróżnicowanie pomiędzy profilami zatrudnienia w odniesieniu do
przeważającego rodzaju działalności, jaką prowadzą przebadane firmy. Dla każdej branży podajemy
orientacyjne przedziały procentowe, w których zawiera się udział wyróżnionych rodzajów stanowisk.
Należy pamiętać, że nie zawsze respondenci mogli podać ścisłe dane z wykorzystaniem zaproponowanych kategorii, co oznacza, że musiały być one później odpowiednio dopasowane do przyjętego
podziału. Oprócz danych liczbowych opisujemy charakter dominujących stanowisk oraz ogólny poziom kwalifikacji, które są na nich wymagane.
30.1.1
Tabela 96. Struktura zatrudnienia w zakładach przetwórstwa przemysłowego.
Osoby zatrudnione do prac prostych, robotnicy niewykwalifikowani
Technicy, robotnicy wykwalifikowani
Sprzedawcy, administracja, pracownicy sekretariatów
Specjaliści oraz kadra zarządzająca
21,4%
51,4%
19,4%
7,8%
Źródło: Opracowanie własne, GALLUP 2011r.
Powyższego wyliczenia, mającego być jedynie pewną ogólną heurystyką struktury zatrudnienia
w czterech firmach z branży przetwórstwa przemysłowego, dokonano w oparciu o mocno niekompletne dane. Brało się to głównie z faktu występowania bardzo zróżnicowanych rodzajów stanowisk
w objętych badaniem zakładach. Respondenci niekoniecznie operowali kategoriami wskazanymi
w tabeli. Czasami po prostu wymieniali określone nazwy stanowisk. W przypadku jednej z firm specjalistów należałoby określić raczej jako artystów, zaś robotników wykwalifikowanych – jako malarzyrzemieślników. Zwraca uwagę niski przeciętny udział robotników niewykwalifikowanych. Praktycznie
tylko w jednej firmie mieliśmy do czynienia z istotną liczebnie grupą pracowników z tego segmentu,
320
RAPORT KOŃCOWY
choć nawet w tym przypadku należy podkreślić, że nabywają oni z biegiem czasu określone uprawnienia z zakresu wykonywanych zadań, uczestnicząc w kursach mleczarskich. Najczęściej spotykane
kategorie robotników wykwalifikowanych to monterzy, elektromonterzy, mechanicy, ślusarze, spawacze, operatorzy maszyn, tokarze i frezerzy. Są to, więc stanowiska wymagające wykształcenia zawodowego, określonych uprawnień w zakresie pracy w przemyśle oraz doświadczenia. Obok nich
wskazywani byli również technicy oraz stanowiska pokrewne.
Profil zatrudnienia wg płci: wykazuje wyraźną dominację mężczyzn w przypadku wyżej wskazanych
stanowisk robotników wykwalifikowanych. Są to typowe zawody zmaskulinizowane oraz wiążące się
z ciężkim charakterem pracy, przez co w obu firmach, w których stanowią trzon produkcji, zatrudnianie kobiet odbywa się tylko w administracji (kadrach, księgowości, logistyce itp.). W przypadku firmy
wytwarzającej ceramikę artystyczną kategoria robotników wykwalifikowanych jest jednak zdominowana przez kobiety (ok. 70% pracowników), gdyż wiąże się pracami lekkimi i wymagającymi dużych
zdolności manualnych (ręczne malowanie ozdób). Z kolei w zakładzie z branży przetwórstwa spożywczego dowiedzieliśmy się, że płeć nie ma znaczenia w procesie rekrutacji.
30.1.2
Handel i naprawy
Tabela 97. Struktura zatrudnienia w zakładach przetwórstwa przemysłowego.
Osoby zatrudnione do prac prostych, magazynierzy
Technicy, robotnicy wykwalifikowani, kierowcy
Sprzedawcy, handlowcy, administracja, kierownicy sklepów
27,5%
9,2%
46,5%
16,9%
Również w przypadku firm z branży handlu i napraw przygotowanie wyliczenia mającego trafnie ilustrować strukturę zatrudnienia nie było łatwe. Część respondentów była w stanie podawać dane
zgodnie z sugerowanymi w scenariuszu wywiadu kategoriami. Pozostali proponowali kategorie własne, trafniej nawiązujące do profilu zatrudnienia w ich przedsiębiorstwie, które łączyły lub rozbijały
założony podział lub wyznaczały w ogóle inną jego płaszczyznę. Pewne odosobnione przypadki,
w których proporcje stanowisk podstawowych typów wyraźnie odchylały się od najczęstszego schematu, dotyczyły firm prowadzących również we własnym zakresie działalność produkcyjną – np. piekarską i cukierniczą na potrzeby własnej sieci sklepów. Jednak cechą powszechnie występującą jest,
naturalny w przypadku tej branży, dominujący udział sprzedawców i specjalistów ds. handlu (handlowców). Kategoria ta została w scenariuszu połączona z administracją.
Drugą grupą stanowiącą duży odsetek pracowników są magazynierzy. Jednak nie wszystkie firmy
prowadzące działalność handlową w grupie wytypowanej do badania posiadają zapleczem magazynowe. W takiej sytuacji część zadań związanych z wykładaniem towaru i uzupełnianiem stanu sklepowego muszą wypełniać sprzedawcy, co miało miejsce m.in. w jednym ze sklepów obuwniczych.
Najmniej licznie reprezentowaną kategorią pracowników są robotnicy wykwalifikowani i technicy (do
grupy tej na potrzeby analizy dołączyliśmy również kierowców). Odsetek w jej przypadku i tak zawyżyły przedsiębiorstwa, które albo prowadzą działalność z pogranicza handlu i napraw i/lub usług dla
firm, albo wspomniane przetwórstwo spożywcze, gdzie wymieniono takie kategorie robotników wykwalifikowanych, jak piekarze i masarze.
W przypadku sprzedawców w różnych firmach rozmaicie określano poziom kwalifikacji wymaganych
od pracowników. W przypadku części sklepów stanowią oni niewykwalifikowaną siłę roboczą, co
charakteryzuje m.in. sklepy wielkopowierzchniowe i spożywczo-przemysłowe. W innych przypadkach
wymagane lub preferowane jest wykształcenie kierunkowe, zwłaszcza w przedsiębiorstwach zatrudniających na stanowiska przedstawicieli handlowych i specjalistów ds. handlu w przypadku sprzedaży
asortymentu wymagającego określonej wiedzy specjalistycznej – np. rekrutuje się absolwentów Poli321
RAPORT KOŃCOWY
techniki Wrocławskiej w przypadku firmy prowadzącej handel podzespołami elektronicznymi. Pożądanym wykształceniem może być również zawód handlowca, z czym spotkaliśmy się w firmie prowadzącej sprzedaż akcesoriów GSM. Jeszcze inne znaczenie nabiera stanowisko sprzedawcy w przypadku asortymentu mniej specjalistycznego, ale którego sprzedaż wymaga interakcji z klientem, czego
przykładem są sklepy obuwnicze. W takiej sytuacji z reguły firma nie wymaga określonego wykształcenia – zwykle wystarcza średnie – jednak w toku rekrutacji badane są umiejętności interpersonalne
kandydata.
Profil zatrudnienia wg płci: kobiety wyraźnie dominują na stanowiskach sprzedawców stacjonarnych,
zwłaszcza w sklepach wielkopowierzchniowych i pozostałych detalicznych spożywczo-przemysłowych. Wiąże się to przede wszystkim ze strukturą kandydatów wg płci – kobiety częściej starają się
o stanowisko sprzedawcy; jest to dyktowane m.in. normami kulturowymi oraz niską atrakcyjnością
tego rodzaju pracy dla mężczyzn. Jednocześnie charakter zadań nie stawia żadnych barier osobom
płci żeńskiej. Dowiedzieliśmy się natomiast, że bariery mogą być stawiane mężczyznom, co wiąże się
z brakiem odpowiedniego zaplecza sanitarnego, zgodnie z normami oddzielnego dla przedstawicieli
obu płci. Jedna z firm, której nie stać na spełnienie tego wymogu, nie zatrudnia mężczyzn na stanowisko sprzedawców.
W przypadku przedsiębiorstw prowadzących sprzedaż bardziej wyspecjalizowanego asortymentu
z reguły informowano o braku dysproporcji w szansach zatrudnienia dla kobiet i mężczyzn oraz
o równomiernym rozkładzie pracowników wg płci. Przewaga mężczyzn, wynikająca z profilu absolwentów szkół technicznych, występuje w firmie prowadzącej sprzedaż podzespołów elektronicznych,
choć z biegiem lat występuje tendencja do wyrównywania się tej dysproporcji. Mężczyźni, ze względu
na charakter pracy, dominują wśród personelu magazynu, zaś z uwagi na wzorce kulturowe najczęściej aplikują na stanowiska związane z piekarstwem czy rzeźnictwem, jeśli firma wytwarza żywność
na potrzeby własnej sprzedaży. Zdecydowana przewaga liczebna osób płci męskiej zaobserwowana
została również w przypadku mobilnych przedstawicieli handlowych.
30.1.3
Tabela 98. Struktura zatrudnienia w firmach z branży pośrednictwa finansowego.
Osoby zatrudnione do prac prostych, magazynierzy
Sprzedawcy, handlowcy, administracja
0%
0%
72,5%
27,5%
W przypadku dwóch badanych firm z branży pośrednictwa finansowego, prowadzących leasing,
mamy do czynienia z profilem zatrudnienia wynikającym z wybitnie usługowego charakteru
działalności. Najliczniejszą grupę stanowią sprzedawcy, z reguły legitymujący się wykształceniem
wyższym oraz posiadający umiejętności ważne w handlu, w tym zdolności komunikacyjne
i interpersonalne. Podgrupę sprzedawców mogą stanowić pracownicy zawierający większe
transakcje, od których wymaga się umiejętności i kwalifikacji formalnych specjalistów. Mniej liczna
grupa stanowisk to specjaliści i analitycy, przeważnie z wykształceniem ekonomicznym oraz wiedzą
i doświadczeniem z zakresu finansów.
Profil zatrudnienia wg płci: charakteryzuje się brakiem wyraźnych dysproporcji. Płeć nie jest również
brana pod uwagę w toku rekrutacji nowego pracownika.
322
RAPORT KOŃCOWY
30.1.4
Obsługa firm i nieruchomości
Tabela 99. Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach branży obsługi firm i nieruchomości.
Osoby zatrudnione do prac prostych, robotnicy niewykwalifikowani
Sprzedawcy, administracja, pracownicy sekretariatów
7,2%
46,1%
22,0%
24,9%
W przypadku ostatniej z omawianych branży strategicznych, mamy do czynienia z bardzo
zróżnicowanym profilem zatrudnienia w poszczególnych firmach, co wiąże się z szerokim spektrum
świadczonych usług: od oczyszczania miasta, przez usługi kominiarskie, po instalację systemów
informatycznych. Wskazanym trzem przykładom towarzyszy silna gradacja odsetków poszczególnych
typów stanowisk, która prowadzi praktycznie do odwrócenia proporcji. W pierwszym przypadku 65%
pracowników to robotnicy niewykwalifikowni, w ostatnim zaś aż 80% stanowią specjaliści. Proporcje
uśrednione prowadzą jednak do wniosku, że w profilu zatrudnienia w przedsiębiorstach z branży
obsługi firm i nieruchomości dominuje wykwalifikowana siła robocza, zwiazana z bardziej
zaawansowanymi usługami.
Dominujące liczbowo stanowiska w segmencie techników i robotników wykwalifikowanych to
operator maszyn, monter, instalator, elektryk, elektronik, informatyk czy serwisant – a więc związane
z raczej technicznym charakterem większości usług oferowanych przez zbadane firmy. W ich
przypadku wymagane jest zazwyczaj wykształcenie zawodowe lub wyższe techniczne oraz
uprawnienia obowiązujące przy pracy z maszynami czy obsłudze dźwigów, prawo jazdy,
SEP itp. Drugą ważną kategorię pracowników stanowią specjaliści, wśród których dominują
informatycy i elektronicy legitymujący się wyższym wykształceniem, zdobytym m.in. na politechnice.
Profil zatrudnienia wg płci: w przypadku zbadanych firm z rozpatrywanej branży zaznaczyła się bardzo silna dysproporcja zarówno w zakresie profilu kandydatów na korzyść mężczyzn. Praktycznie we
wszystkich przedsiębiorstwach stwierdzono, że wśród ubiegających się o pracę przeważają mężczyźni. Zdecydowanie dominują oni w wymienionych wyżej zawodach z segmentu robotników wykwalifikowanych, gdyż stanowili zawsze i stanowią obecnie większość absolwentów klas technicznych szkół
zawodowych oraz uczelni politechnicznych. Dodatkowo ciężki charakter pracy często wyklucza możliwość zatrudnienia kobiety – czasami również przy pracach prostych („nie poślemy ich do
odśnieżania na dachy”). Kobiety są zatrudniane, jako inżynierowie w jednej z firm, jednak stanowią
mały odsetek pracowników na tym stanowisku. Częściej niż w przypadku innych branż formułowano
również opinię o gorszej sytuacji kobiet na rynku pracy, argumentując również kwestią urlopu macierzyńskiego jako ryzyka towarzyszącego zatrudnieniu młodej osoby płci żeńskiej.
Perspektywy zatrudnienia przedstawicielek płci żeńskiej rysują się w dziale handlowym (marketingu),
a zwłaszcza w administracji (kadry, księgowość), gdzie zaznacza się ich przewaga liczebna. W segmencie usług czystościowych panie – niezdolne do posługiwania się piłą elektryczną czy usuwania śniegu
z dachu – dominują wśród sprzątaczy.
30.2 Dynamika zmian zatrudnienia
Scenariusz wywiadu obejmował pytanie o zmiany poziomu zatrudnienia w przedsiębiorstwie na przestrzeni ostatnich pięciu lat oraz plany w tym zakresie na najbliższe dwanaście miesięcy. Z analizy uzyskanych informacji wynika, że w większości przypadków sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstw istotnie wpływa na poziom zatrudnienia. Tylko w pojedynczych firmach rozmówcy stwierdzali, że nie ma
takiej zależności. Natomiast większość respondentów wiązała wzrost lub utrzymanie stanu zatrudnienia z korzystną sytuacją gospodarczą zakładu, zaś jego spadek z pogorszeniem kondycji, najczęściej wskutek spadku sprzedaży lub rozwiązywania kontraktów.
323
RAPORT KOŃCOWY
Spośród wypowiedzi o dynamice zatrudnienia w ciągu ostatnich pięciu lat, które udało się zgromadzić
w toku wywiadów, dominowały te świadczące o stabilności, przy co najwyżej niewielkich wahaniach.
Odpowiedziało tak 13 respondentów. W 6 firmach odnotowano spadek: bardzo duży (o ponad 90%)
w jednej, znaczny w dwóch innych (z tego w jednym zakładzie nastąpił potem pewien wzrost). Przyczyną najczęściej był kryzys gospodarczy i spadek sprzedaży, choć w przypadku jednej firmy redukcja
zatrudnienia spowodowana była zmianą profilu działalności i wydzieleniem części zakładu, jako
osobnego podmiotu. Również w 6 firmach odnotowano wzrost. W przypadku jednego przedsiębiorstwa z tej grupy było to podwojenie personelu (choć nie jest to duży pracodawca), z kolei w dwóch
innych była to albo niewielka zmiana, albo nie uzyskano w pełni jednoznacznej deklaracji. Pozostałe
trzy przypadki to stabilny wzrost na przestrzeni ostatnich lat.
Plany, co do poziomu zatrudnienia w najbliższych 12 miesiącach przewidują jego zwiększenie w przypadku 9 firm, z czego w 6 zakładach ma się ono dokonać z dużym prawdopodobieństwem i przybrać
istotne rozmiary. Jedno ze zbadanych przedsiębiorstw ma rozszerzyć zakres usług, jednak na zasadzie
outsourcingu, podpisując kontrakty z innymi podmiotami. Jedynie w dwóch firmach prawdopodobnie
dojdzie do zmniejszenia liczby pracowników w 2011 roku.
W zdecydowanej większości badanych firm z branży strategicznych dla Dolnego Śląska nie ma problemu z rotacją na żadnym rodzaju stanowisk – jej poziom jest bardzo niski. Duża część respondentów ograniczała się tylko do tego stwierdzenia. Pewna grupa, nie postrzegając tego zjawiska, jako
problematycznego dla firmy, udzielała dodatkowych informacji. Kilka osób uzasadniało ten stan rzeczy atrakcyjności zatrudnienia w ich zakładzie, przede wszystkim w wymiarze finansowym. Najbardziej rotują pracownicy niewykwalifikowani, z działu produkcji w firmach z branży przetwórstwa
przemysłowego oraz sprzedawcy i kasjerzy w przedsiębiorstwach handlowych; problem ten w większym stopniu dotyczy osób młodych. Najmniejsze fluktuacje dotyczą administracji, w której rzadko
powstają wakaty. Spotkaliśmy się z głosami, że jest to zjawisko naturalne, wobec mało atrakcyjnych
warunków zatrudnienia na stanowiskach do prac prostych. Pracownicy sklepów czasami odchodzą do
konkurencji licząc na lepsze warunki, by po trzech miesiącach wrócić. W kilku przypadkach wspominano, że rotacja była problemem w okresie przed pogorszeniem się koniunktury gospodarczej, gdyż
wtedy rynek pracy był rynkiem pracownika, który mógł dyktować warunki. Kryzys finansowy położył
kres tej sytuacji. Jedynie w dwóch przedsiębiorstwach dowiedzieliśmy się, że rotacja jest bardzo wysoka, z czego w jednym – z branży obsługi firm i nieruchomości – określono ją, jako duży problem,
wywoływany głównie alkoholizmem nowo zatrudnianych osób i ich niechęcią do pracy; dotyczyło to
pracowników niewykwalifikowanych zatrudnianych w usługach porządkowych i czystościowych.
W niektórych firmach, w których poziom rotacji nie jest szczególnie wysoki, za przyczynę pewnych
fluktuacji przede wszystkim wśród nowych pracowników uznano negatywną weryfikację w toku powszechnie stosowanego kilkumiesięcznego okresu próbnego, gdyż często właściwy proces rekrutacji
nie wystarcza, aby przekonać się, czy kandydat spełnia wszystkie potrzebne wymagania.
324
RAPORT KOŃCOWY
31 Charakterystyka zapotrzebowania na kadry w strategicznych
branżach gospodarki na regionalnym rynku pracy
Zapotrzebowanie na kadry w naturalny sposób wynika z profilu działalności przedsiębiorstwa, z którym łączy się funkcjonowanie określonych stanowisk w jego strukturze organizacyjnej. Te kwestie,
w podziale na wyróżnione branże strategiczne Dolnego Śląska, zostały już omówione w rozdziale
poprzednim. Oprócz profilu zatrudnienia, w firmie ważna jest również dodatkowa zmienna: poziom
rotacji na poszczególnych stanowiskach. Gdy jest wysoki – co wynika z opisanych w poprzednim rozdziale czynników, takich jak niezdolność lub niechęć do pracy w przypadku robotników niewykwalifikowanych – przedsiębiorstwo musi intensyfikować wysiłki zmierzające do zapewnienia sobie odpowiedniej kadry, nawet przy braku wysokich wymagań w stosunku do kandydatów. Omówienie tych
kwestii w poprzednim rozdziale daje pewną wiedzę w zakresie zapotrzebowania na kadrę w zbadanych firmach. Jednak w scenariuszu wywiadu zawarto również pytanie wprost, na jakie stanowiska
nabór odbywa się najczęściej. W niektórych rozmowach udało się również dopytać, na jakie stanowiska zatrudniano ostatnio (o ile prowadzono rekrutację). To umożliwiło uzyskanie od respondentów
ściślejszych informacji w oparciu o ich własne doświadczenia z prowadzonych rekrutacji, które mogą
być kształtowane jeszcze przez inne okoliczności, niż przedstawione wyżej.
Poniżej wskazujemy wymieniane typy stanowisk oraz zawody lub kwalifikacje, które najczęściej są
wymagane i/lub pożądane w odniesieniu do kandydatów. Omówienie zostało ponownie podzielone
wg kryterium branżowego. Już na wstępie należy wskazać, że w zdecydowanej większości firm zapotrzebowanie na nowych pracowników w administracji (kadry, księgowość, obsługa sekretariatów) jest
minimalne. Wymiana personelu na tych stanowiskach jest rzadka i wiąże się z naturalnym cyklem
kariery (odejścia na emeryturę, urlopy macierzyńskie). Jest to cecha wspólna dla firm z wszystkich
omawianych branży.
31.1 Przetwórstwo przemysłowe
W przedsiębiorstwach z branży przetwórstwa przemysłowego najczęściej potrzebni są pracownicy
w dziale produkcji, co wiąże się z wyższą rotacją. Poszukuje się m.in. monterów i elektromonterów,
frezerów, operatorów maszyn, inżynierów budowy maszyn, pracowników liniowych (dominująca
grupa wśród nowo zatrudnianych w większości wywiadów), magazynierów i kierowców. Kategoria
pracowników produkcji została już omówiona w odpowiednim miejscu w rozdziale poprzednim. Są to
albo osoby z konkretnym wykształceniem zawodowym, związanym z pracą z maszynami i obrabiarkami, albo malarze-rękodzielnicy w przypadku firmy wytwarzającej ceramikę. Zwracano uwagę również na fakt, że cenieni są kandydaci z dobrym dyplomem ukończenia szkoły. Na tych stanowiskach
ważna jest jakość pracy; są to zadania dla robotników wykwalifikowanych, dlatego ich dobór nie jest
przypadkowy.
Wymienione stanowiska, na które odbywał się nabór w ostatnim czasie, to: laborant, kierowca, magazynier, włókiennik, specjalista od garbienia, pracownicy produkcji (rękodzieło) oraz trzy osoby
z wyższym wykształceniem – ta ostatnia sytuacja dotyczy firmy, która w ostatnich latach praktycznie
nie zatrudniała nowych osób z powodu skomplikowanej sytuacji ekonomicznej.
Preferencje w zakresie płci kandydatów: na stanowiska produkcyjne związane z obsługą maszyn
i pracami ciężkimi kobiety nie mogą być przyjmowane z uwagi na obowiązujące normy prawne dotyczące dźwigania ciężarów oraz mniejszą użyteczność. Preferowane są na stanowiskach związanych
z rękodziełem, gdyż odznaczają się z reguły większymi zdolnościami manualnymi. Nie stwierdziliśmy
preferencji w jedną ani drugą stronę w przypadku przetwórstwa spożywczego.
325
RAPORT KOŃCOWY
31.2 Handel i naprawy
W przypadku firm z branży handlu i napraw zdecydowanie najczęściej zapotrzebowanie na kadry
dotyczy pracowników handlowych, różnie określanych i mających różne funkcje z racji rozmaitych
modeli sprzedaży, prowadzonej przez zbadane zakłady: sprzedawców, przedstawicieli handlowych,
handlowców. Wiąże się to z reguły z wysoką rotacją, szczególnie w przypadku sprzedawców w sklepach spożywczo-przemysłowych, w tym wielkopowierzchniowych.
Przy takiej liczbie oddziałów i pracowników właściwie nie ma chwili, żebyśmy
kogoś nie szukali. Najczęściej poszukiwani są przedstawiciele handlowi – jest
spora fluktuacja, ludzie przychodzą i odchodzą, firma wymienia się tymi pracownikami z konkurencją. – powiat m. Wrocław
W jednym przedsiębiorstwie najczęstszą grupę rekrutowanych stanowią monterzy i operatorzy maszyn do przetwórstwa tworzyw, jednak wynika to z faktu prowadzenia przez tę firmę – obok działalności wiodącej, jaką jest handel hurtowy – również produkcji. Za inny specyficzny przypadek należy
uznać preferowanie kandydatów z orzeczonym stopniem niepełnosprawności w przypadku zakładu
pracy chronionej – muszą oni stanowić 40% załogi. W ostatnim czasie nabór w firmach z rozpatrywanej branży odbywał się (lub będzie miał miejsce w nadchodzących miesiącach) na stanowiska handlowca, kierownika magazynu i sprzedawcy.
Preferencje w zakresie płci kandydatów: na większość stanowisk w sprzedaży stacjonarnej nie precyzuje się preferencji co do płci kandydatów. W firmie sprzedającej podzespoły elektroniczne chętnie
przyjmuje się kobiety, mimo że stanowią one mniejszość wśród absolwentów uczelni technicznych
– rozmówczyni dała do zrozumienia, że fakt wyrównywania dysproporcji w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn w jej firmie w ostatnich latach to zjawisko pozytywne. W jednym przypadku, o czym była mowa
w poprzednim rozdziale, fakt sfeminizowania zawodu sprzedawcy wymusił na firmie, posiadającej
ograniczony budżet na wydatki socjalne, rezygnację z zatrudnienia mężczyzn z racji braku oddzielnego zaplecza sanitarnego.
Natomiast w dziale przedstawicielstwa handlowego, w którym dominuje praca związana z intensywnym przemieszczaniem się, obecność kobiety postrzegana jest jako sytuacja dość niezwykła. Fakt,
że w opinii większości pracowników związanych z kadrami to w naturalny sposób „męskie“ stanowisko, potwierdza poniższy cytat.
Nawet handlowcem była młoda dziewczyna, co wydawało nam się trudne do
spełnienia, bo to jest praca w terenie, całodzienna, całotygodniowa. Okazało
się, że sobie świetnie dawała radę. Także tu żadne stereotypy nie działają.
Z kolei charakter pracy na stanowisku magazyniera wymusza zatrudnianie wyłącznie mężczyzn.
31.3 Pośrednictwo finansowe
W firmach z branży pośrednictwa finansowego wymieniono sprzedawców jako najczęściej
zatrudnianych pracowników. Spotkaliśmy się również ze stwierdzeniem, że najważniejszą cechą
poszukiwanego pracownika jest doświadczenie w zawodzie. Spośród stanowisk, na które
rekrutowano w ostatnim czasie, wymienić należy specjalistów i menadżerów.
326
RAPORT KOŃCOWY
Preferencje w zakresie płci kandydatów: z uwagi na charakter pracy w branży, żadna płeć nie jest
faworyzowana w toku rekrutacji.
31.4 Obsługa firm i nieruchomości
W przypadku ostatniej z rozpatrywanych w niniejszym raporcie branży obserwowaliśmy duże
zróżnicowanie stanowisk, w stosunku do których odczuwane jest największe zapotrzebowanie na
nowych pracowników. Wynika to z opisywanej wcześniej różnorodności usług oferowanych przez
zbadane firmy. Katalog zawodów i specjalności najczęściej poszukiwanych w toku rekrutacji obejmuje
monterów, inżynierów, operatorów maszyn, kominiarzy, techników mechaników, marketingowców,
handlowców, konstruktorów, konsultantów, informatyków i serwisantów. Istotna część nowych
zatrudnień spowodowana jest zwolnieniami niedostatecznie wykwalifikowanych osób albo
odejściami, czasami dyktowanymi skończeniem się typowej ścieżki rozwoju w przedsiębiorstiwe oraz
chęcią wypróbowania swoich umiejętności i wiedzy w nowym miejscu pracy. Wymienione zawody
należą w większości do zajęć technicznych, wymagających wysokich kwalifikacji (wykształcenia
zawodowego lub wyższego), a także nierzadko mają charakter specjalistyczny. Z kolei stanowiska
poboczne, jednak również odgrywające istotną rolę w działalności firmy, m.in. w związku
z koniecznością kontaktu i obsługi klienta, wymagają od pracowników posiadania umiejętności
„miekkich“, związanych z relacjami interpersonalnymi i komnikacyjnymi.
Spośród zawodów lub stanowisk, których dotyczyły rekrutacje w ostatnim czasie, wymieniano
handlowców, informatyków, specjalistów (elektronika zaawansowana, procesy przemysłowe,
informatyka), kominiarzy, a także jedną osobę do administracji, w związku ze zmianami
organizacyjnymi w firmie.
Preferencje w zakresie płci kandydatów: w wywiadach spotkaliśmy się z całym szeregiem stwierdzeń
o mniejszej przydatności kobiet na licznych stanowiskach – także na tych, na których nie obowiązują
normy, które uniemożliwiałyby im pracę – oraz wyrażanych wprost opinii, że ich sytuacja na rynku
pracy jest znacznie cięższa w stosunku do położenia mężczyzn. Poza użyciem argumentów
odnoszących się do obowiązujących ograniczeń prawnych oraz charakteru pracy wykluczającego
zatrudnienie kobiet („Trudno żeby kobieta poszła na kierowcę ciągnika czy zagęszczarki”), jeden
z rozmówców powiedział wprost, że przy rekrutacji na stanowisko informatyka, w przypadku wyboru
dwóch kandydatów odmiennej płci, wybrałby mężczyznę. Nie dostarczył racjonalnego uzasadnienia
(„tak jest, proszę pani, w życiu“). Również pracowniczka działu kadr firmy świadczącej usługi
informatyczne oceniała niżej przydatność kobiet, argumentując:
Kobiety mają problem z dostosowaniem się do dyspozycyjności, co może być
kwestią kluczową w przypadku niektórych stanowisk. – powiat m. Wrocław
Niewątpliwie chodziło o większe obciążenie kobiet obowiązkami domowymi i wychowywaniem dzieci. Jednocześnie pojawiły się głowy świadczące o preferowaniu kobiet na stanowiskach administracyjnych. Wymieniano takie ich zalety, jak dokładność, większa niż w przypadku mężczyzn cierpliwość
oraz lepsza znajomość języków obcych. W jednej z firm zadeklarowano, że chętniej zatrudniono by
kobietę na stanowiska wykwalifikowane techniczne, argumentując, że są one zdominowane przez
mężczyzn. Nie wiadomo jednak, czy wypowiedź ta nie wynikała z chęci zaprezentowania badaczowi
wizerunku firmy w korzystnym świetle. Było to w każdym razie pewne teoretyzowanie, gdyż rozmówca sam przyznał, że kobiety stanowią niewielki odsetek kandydatów i firma na co dzień nie ma „dylematów“, przedstawiciela której płci zatrudnić. W innym przedsiębiorstwie, zajmującym się opracowywaniem procesów przemysłowych i elektroniką zaawansowaną, w którym wśród inżynierów są
zatrudnione kobiety, dowiedzieliśmy się, że w toku rekrutacji oceniane są tylko kwalifikacje i płeć nie
ma wpływu na podejmowane decyzje.
327
RAPORT KOŃCOWY
32 Charakterystyka kluczowych deficytów obecnych i potencjalnych
pracowników w zakresie kwalifikacji z perspektywy
Deficyty kadrowe są wypadkową zapotrzebowania na zawody i kwalifikacje wynikającego z profilu
działalności firm oraz podaży odpowiednich kandydatów na rynku pracy. Braki pracowników mogą
dotyczyć zarówno stanowisk wysoce wyspecjalizowanych, jak i wymagających tylko podstawowych
kwalifikacji. W pierwszym przypadku problemem jest często deficyt określonych zawodów
i specjalizacji na rynku pracy, np. wskutek niedostosowania oferty szkół zawodowych do potrzeb
funkcjonujących zakładów. W drugim chodzi raczej o „jakość“ siły roboczej: przykładowo, nisko
wykwalifikowani pracownicy mogą nie być chętni lub zdolni do pracy z uwagi na mało atrakcyjne
warunki zatrudnienia, jakie mogą im zaoferować firmy czy często występujący wśród nich problem
alkoholowy. Choć potencjalnie może być wielu kandydatów, także kierowanych przez Urząd Pracy,
w praktyce większość z nich nie może spełnić pokładanych oczekiwań. Stąd zdarzające się odpowiedzi
negatywne na pytanie scenariusza: „Czy łatwo jest znaleźć dobrego pracownika“. Oczywiście zdarzają
się również sytuacje pośrednie, w których część wykwalifikowanych pracowników okazuje się
posiadać niedostateczne umiejętności, o czym pracodawca przekonuje się najczęściej w trakcie
okresu próbnego. Niżej opisujemy deficyty pracowników bądź trudności z ich znalezieniem
w poszczególnych branżach strategicznych Dolnego Śląska.
32.1 Przetwórstwo przemysłowe
W trakcie wywiadów zidentyfikowano pewną liczbę rzadkich na rynku zawodów i specjalności, których deficyt stanowi problem dla zbadanych firm. Są to: technolog do spraw pokryć dachowych, „dobry” spawacz z kwalifikacjami do nowoczesnych metod pracy, specjalista od garbienia, włókiennik
i ślusarz. Rozmówcy wskazywali na brak odpowiednich klas w szkołach zawodowych oraz na niskie
kwalifikacje absolwentów, którzy aplikują na stanowiska w firmie – lepsi wyjeżdżają do krajów starej
unijnej Piętnastki. Zakład produkcji maszyn włókienniczych szukał pomocy w znalezieniu pracownika
aż w Stowarzyszeniu Włókienników, którego siedziba mieści się w Łodzi. W jednej firmie występuje
problem ze znalezieniem magazynierów.
W zawodzie ślusarza nie kształci się tu w okolicy nigdzie. Chodzą do klas
z mechanikami samochodowymi, kiedyś tych klas ślusarskich było pełno. (...)
Jest to problem nie tylko Kamiennej Góry, ale również ogólnokrajowy
– polikwidowanie szkół zawodowych, technicznych to jest główna przyczyna
i to się będzie pogłębiało. – powiat kamiennogórski
[Absolwenci:] teraz materiał, który, że tak powiem, dostajemy, jest słabiutki.
Do tej pracy nie garną się uczniowie po zawodówkach, którzy są zdolni; oni
mają inne aspiracje, teraz ich ciągnie bardziej na Zachód. A nam zostaje ten
materiał, po szkołach zawodowych, z takimi miałkimi ocenami: 2, 3. I trudno
z nich będzie zrobić dobrych pracowników, ale niestety nas to czeka. – powiat
oławski
Deficyty wynikające ze struktury płciowej kandydatów: nie stwierdzono w wywiadach.
328
RAPORT KOŃCOWY
32.2 Handel i naprawy
W przypadku przedsiębiorstw z branży handlu i napraw problem z wysoką specjalizacją poszukiwanych pracowników występuje znacznie rzadziej. Szereg zbadanych zakładów w ogóle nie ma problemów ze znalezieniem dobrych pracowników na żadne stanowisko lub są to trudności
o marginalnym znaczeniu. Część przedstawicieli firm, w których problem deficytów kadrowych nie
występuje, oceniała również poziom kwalifikacji absolwentów (także szkół zawodowych), jako satysfakcjonujący. Inni respondenci z tej grupy mieli jednak uwagi krytyczne, m.in. wskazując na rynkowe
niedostatki osób z „solidnym wykształceniem technicznym” oraz niedostateczną orientację praktyczną programów realizowanych w szkołach zawodowych, która sprawia, że konieczne jest
z reguły odpowiednie przysposobienie absolwentów do pracy na konkretnych stanowiskach. Problemy ze spełnieniem oczekiwań pokładanych w kandydatach, nawet przy ich dostatecznej podaży, mogą również wynikać z pewnych cech specyficznych dla danej firmy:
Młode osoby przychodzą do nas, być może mają inną wizję pracy w handlu.
Nie mamy jakiegoś zaplecza magazynowego, dwa razy w tygodniu towar
trzeba rozładować, rozłożyć na półki. Niektóre osoby przychodzą i myślą, że
będą tylko mówić „dzień dobry” do klienta i kasować buciki. – powiat m.
Wrocław
Większe problemy z niedostatkiem podaży właściwych kandydatów pojawiają się w przypadku stanowisk bardziej wyspecjalizowanych lub wyżej wykwalifikowanych. W firmach prowadzących sieć
sprzedaży sygnalizowano trudności ze znalezieniem odpowiednich osób na stanowisko kierowników
sklepów, co częściowo wynika ze specjalizacji branżowej, której się od nich wymaga, a także znacznego poziomu odpowiedzialności związanej z pełnioną funkcją. Pewne problemy z poziomem kwalifikacji mogą występować również na niższych stanowiskach związanych z handlem, kiedy formalne kwalifikacje nie przekładają się satysfakcjonujący poziom sprzedaży. Tym bardziej istotna jest możliwość
weryfikacji, którą daje okres próbny.
Nazwy konkretnych zawodów deficytowych pojawiły się dopiero w przypadku przedsiębiorstw prowadzących działalność dodatkową na potrzeby własnej sprzedaży: wymieniono piekarza, cukiernika,
rzeźnika, masarza i operatora maszyn (firma przysposabia do tej funkcji obecnych na rynku pracy
techników). Natomiast wskazywano również na nadmiar absolwentów zarządzania
i marketingu oraz przekonywano, że osoby z tym wykształceniem rzadko okazują się dobrymi kandydatami na kierowników sklepów, którzy potrafiliby sobie radzić z zamówieniami czy logistyką.
[o rzeźnikach i piekarzach:] Te konkretne zawody są w Polsce, o czym się
zresztą szeroko mówi, ale naprawdę, na wymarciu. Nie ma szkół zawodowych
i ci ludzie młodzi naprawdę nie mają się gdzie szkolić. – powiat m. Wrocław
Nie znajdzie się wśród osób, nawet mających wyższe marketingowe lub ekonomiczne wykształcenie, osób, które po prostu potrafią w handlu pracować
lub tym handlem zarządzać: prowadzić dział składać zamówienia, mieć towar
– cała logistyka. Także bardzo ciężko znaleźć takie osoby. – powiat m. Wrocław
329
RAPORT KOŃCOWY
32.3 Pośrednictwo finansowe
W przypadku firm z branży pośrednictwa finansowego, w jednym przypadku nie stwierdzono istotnych problemów z pozyskiwaniem wartościowych pracowników ani konkretnych deficytów, choć
przyznano, że poziom kwalifikacji kandydatów bywa zróżnicowany. Natomiast w drugim przedsiębiorstwie szeroko omówiono kwestię barier w rekrutacji, wskazując na problemy z pozyskaniem wysoce wyspecjalizowanych ekspertów, takich jak np. analityk odpowiedzialny za konstruowanie modeli
scoringowych. Firma czasami nawet obniża stopniowo kryteria doboru kandydatów, nie mogąc zrekrutować nikogo przez długie miesiące. W przypadku tak wysokiej specjalizacji, nawet rynek Wrocławia, na którym działa firma, okazuje się zbyt „ciasny” – rozmówczyni odniosła się do korzystniejszej
sytuacji w Warszawie.
32.4 Obsługa firm i nieruchomości
W przypadku ostatniej z wyróżnionych branży ponownie należy mówić o znacznym zróżnicowaniu
doświadczeń w zakresie zaspokojenia potrzeb kadrowych. Spektrum możliwych scenariuszy rozciąga
się od sytuacji, w których przedstawiciele firm odpowiedzialni za rekrutację „przebierają” w kandydatach lub dostrzegają zjawisko underemployment (kandydują osoby z kwalifikacjami wyższymi, niż
wymagane na danym stanowisku), poprzez przypadki, w których są problemy z satysfakcjonującym
poziomem kwalifikacji określonych kategorii pracowników, aż po typowe najbardziej dla branży przetwórstwa przemysłowego deficyty określonych zawodów i specjalizacji. Omówmy obie zasygnalizowane grupy problemów.
Niedostateczne kwalifikacje, jak było już wcześniej wskazywane, mogą wynikać z niedostatecznej
oferty edukacyjnej szkół zawodowych lub ich niskiego poziomu kształcenia. W jednej z firm stwierdzono również, że zdarzają się „gorsze” roczniki absolwentów Politechniki Wrocławskiej, których
przedstawiciele reprezentują sobą niższą wartość jako pracownicy. Przyczyną problemów mogą być
również inne zmiany, które dokonały się w sferze kształcenia ponadpodstawowego w ostatnich dekadach:
W miejsce techników powstały licea profilowane, które są bublem – żadnych
fachowców nie dają, bez żadnych praktyk, bez niczego. Mało tego, kiedyś
chłopak po technikum, który przychodził, miał bazowe wiadomości techniczne. W tej chwili, nie ma żadnych. Czyli po prostu – szybko, tanio, beznadziejnie. – powiat m. Wrocław
Kiedyś absolwent szkoły zawodowej, ślusarz, przychodził i stawał do pracy.
Oni znali maszyny i potrafił czytać rysunek techniczny. Z marszu wchodził do
pracy. Teraz nic nie potrafi. Uczymy czytać rysunek techniczny, obsługi maszyn. – powiat kłodzki
Istotną problem w kilku zbadanych firmach stanowi deficyt handlowców odpowiednio przygotowanych do charakteru pracy w tej branży. Prowadzą oni sprzedaż specyficznych wartości – usług, do
tego często mocno specjalistycznych. Dlatego często są to osoby z określonym wykształceniem kierunkowym, np. elektronicznym, które mają trudności ze sprzedaniem swojego produktu, gdyż nie
były odpowiednio przygotowane pod tym kątem.
330
RAPORT KOŃCOWY
Sprzedaż usług to nie jest to, co przeciętny handlowiec potrafi robić; są osoby,
które spełniają wymagania formalne, ale po prostu nie czują temat, lub jest
to problem charakteru. - powiat wrocławski
Trudności wynikają z tego, że na 10 inżynierów prowadzących projekty, znajdzie się tylko jeden z „żyłką handlową”. Nie sztuką jest zrobić, sztuką jest
sprzedać. – powiat m. Wrocław
Podobne trudności występują z pozyskiwaniem dobrych konsultantów, którzy również muszą posiadać umiejętności z pogranicza różnych dziedzin: umiejętnościom komunikacyjnym powinna towarzyszyć konkretna wiedza merytoryczna z dziedziny, którą zajmuje się przedsiębiorstwo.
Drugim występującym problemem jest brak określonych zawodów i specjalizacji. Zwykle są to rzadziej występujące na rynku pracy kwalifikacje, wymagające wiedzy eksperckiej. Wskazano m.in. na
inżyniera ds. sieciowych, stwierdzono niedobór elektroników przy nadmiarze absolwentów marketingu i zarządzania. Wymieniano również „dobrych spawaczy”, informatyków z ukończonymi aktualnymi
kursami specjalistycznymi, osób ze znajomością języka włoskiego i francuskiego. Część kandydatów
na stanowiska specjalistów ewidentnie nie posiada kwalifikacji, ubiegając się o pracę „na próbę”.
Deficyty wynikające ze struktury płciowej kandydatów: w przypadku dwóch firm zasugerowano,
jako nieznaczną dolegliwość niedobór kobiet w dziale handlowym. Respondenci z tych przedsiębiorstw sugerowali, że większy udział pań w sprzedaży byłby pożądany.
331
RAPORT KOŃCOWY
33 Charakterystyka zapotrzebowania na szkolenia z perspektywy
Pytanie scenariusza będące operacjonalizacją problemu badawczego omawianego w tym rozdziale
– aktualnego zapotrzebowania firm z branży strategicznych na szkolenia – podobnie jak na trzecim
etapie projektu, w pojedynczych przypadkach sprawiło trudność respondentom. Część rozmówców
nie potrafiła wskazać konkretnych przykładów pożądanych imprez tego typu, w najlepszym razie posiłkując się przygotowanymi naprędce odpowiedziami. Niektórzy odczuwali prawdopodobnie odpowiedź na pytanie w pewnym sensie zobowiązująco, odpowiadając, że nie mogą jej udzielić bez konsultacji z przełożonym. Wreszcie formuła, której użyliśmy – pytanie dotyczyło szkoleń bezpłatnych,
aby umożliwić rozmówcy swobodną odpowiedź bez uwzględniania budżetu, który firma może przeznaczyć na ten cel – doprowadził w kilku wywiadach do nieporozumienia: respondent, zamiast wskazać swoje „typy”, tłumaczył badaczowi, że dofinansowane ze środków Unii Europejskiej bezpłatne
szkolenia są mało wartościowe, a za te użyteczne i tak trzeba płacić. Znaleźli się jednak rozmówcy,
którzy podali konkretne przykłady szkoleń, jakie byłyby ich firmie obecnie najbardziej potrzebne.
Ponownie propozycje dzieliły się na takie, w których zasugerowano szkolenia i tak nabywane obecnie
przez firmę, oraz na te, które stanowiłyby innowację. W pierwszym przypadku chodziłoby najwyraźniej o obniżenie kosztów nabywania tego rodzaju usług: wymieniano zarówno szkolenia z zakresu
produkcji w przypadku przedsiębiorstw przetwórstwa przemysłowego (np. dotyczące norm spawalniczych), jak i poświęcone zmianom w prawie podatkowym czy kodeksie pracy – jeden z respondentów
zaproponował nawet tematykę związaną z wprowadzonymi modyfikacjami podatku VAT, a więc zasugerował się bieżącymi potrzebami informacyjnymi.
Niektóre wypowiedzi korespondowały z problemami, jakie sygnalizowali rozmówcy we wcześniejszych częściach wywiadu. Przedstawiciel przedsiębiorstwa świadczącego usługi dla firm, który wspominał o niskich umiejętnościach absolwentów szkół zawodowych w zakresie rysunku technicznego
zaproponował kursy właśnie jemu poświęcone. Osoba reprezentująca firmę z tej samej branży, która
wskazywała na niskie kwalifikacje konsultantów, właśnie dla nich dedykowałaby szkolenia (z zakresu
zarządzania projektami oraz z umiejętności prowadzenia szkoleń). W przypadku firm handlowych
podkreślano znaczenie szkoleń z zakresu sprzedaży i kontaktu z klientem. Również respondenci
z przedsiębiorstw z branży obsługi firm i nieruchomości wspominali o kursach w zakresie handlu,
a także m.in. o kursach produktowych dla inżynierów.
Za oddzielną grupę można uznać osoby wskazujące tematykę szkoleń, która stanowiłaby pewne innowacyjne uzupełnienie dotychczas nabywanych. Można do niej zaliczyć przede wszystkim szkolenia
z zakresu kwalifikacji miękkich (techniki sprzedaży, techniki negocjacji) oraz kursy językowe. Kompleksowo do tej kwestii podeszła przedstawicielka firmy z branży pośrednictwa finansowego, ta sama, która we wcześniejszej części wywiadu dostarczyła szczegółowych informacji o charakterze deficytów umiejętności. Jako pożądane, wymieniła szkolenia z zarządzania zmianą dla menadżerów,
z adaptowania się do zmiany dla specjalistów oraz dodatkowe dla kadry zarządzającej – które jej firma już wcześniej nabywała – z zakresu postrzegania siebie jako przywódcy.
Podsumowując, należy wskazać na pewne zróżnicowanie propozycji tematyki szkoleń przedstawionych przez rozmówców, zależne zarówno od podziału na branże, które reprezentowali, jak i postrzeganych bieżących problemów firmy, związanych m.in. z niedostatkami kwalifikacji na kluczowych
stanowiskach. Osobna grupa rozmówców podeszła do tego zagadnienia jak do propozycji wskazania
tematyki szkoleń innowacyjnych dla firmy, zmierzających do poprawy jakości zarządzania i organizacji.
332
RAPORT KOŃCOWY
PODSUMOWANIE
34 Główne wnioski
Województwo dolnośląskie jest jednym z większych i najbardziej rozwiniętych regionów kraju.
W ostatnich latach notowało wyższe od przeciętnej tempo wzrostu gospodarczego. Bardzo korzystnie
wypada też pod względem atrakcyjności inwestycyjnej. Jest silnie zurbanizowane, ma dość dobrze
rozwiniętą sieć transportową, na gospodarkę wpływa bliskość granic Niemiec i Czech.
Pod względem zasobów ludzkich dolnośląskie charakteryzuje się wyższym niż przeciętny udziałem
ludności w wieku produkcyjnym. Negatywnym sygnałem na przyszłość jest z kolei niższy niż w innych
regionach udział osób w wieku do 18 lat. Będzie to przekładało się na stopniowe starzenie się społeczeństwa. Pod względem średniego poziomu wykształcenia populacji województwo wypada minimalnie lepiej niż średnia ogólnopolska.
W raporcie analizujemy sytuację rynku pracy w całym województwie, przy czym osobno badamy także sytuację i perspektywy:
- strategicznych branż województwa dolnośląskiego zdefiniowanych na podstawie dokumentów
strategicznych województwa dolnośląskiego jako:
• górnictwo
• przetwórstwo przemysłowe
• zaopatrywanie w energię, gaz i wodę
• handel i naprawy
• pośrednictwo finansowe
• obsługa nieruchomości i firm
- kluczowych przedsiębiorstw, tj. firm istotnych dla regionu i jego powiatów z punktu widzenia
wielkości, zatrudnienia, potencjału gospodarczego, technicznego, finansowego itp.
- przedsiębiorstw innowacyjnych, tj. zdolnych do wprowadzania i stosowania w praktyce
innowacyjnych rozwiązań.
34.1 Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – podaż pracy
Województwo charakteryzuje się nieco niższą niż średnia krajowa stopą aktywności zawodowej
(53,8% w III kw. 2010 w dolnośląskim wobec 56,2% w całej Polsce) i zatrudnienia (47,7% wobec
51,1%). Dolnośląskie charakteryzuje się też relatywnie wysoką stopą bezrobocia (11,3% w III kwartale
2010 przy średniej ogólnopolskiej 9,1%) 36. Wskazuje to z jednej strony na występowanie strukturalnych problemów dolnośląskiego rynku pracy, a z drugiej na znaczący (choć być może trudny do wykorzystania) ukryty potencjał osób obecnie niepracujących.
Podobnie jak w innych województwach występuje znaczące zróżnicowanie stóp bezrobocia między
powiatami. W listopadzie 2010 r. średnia wojewódzka stopa bezrobocia rejestrowanego (12,5%, przy
średniej ogólnopolskiej 11,7%) maskowała zaledwie 5,4% bezrobocie rejestrowane we Wrocławiu
(a wiec niewiele więcej niż w Warszawie, Poznaniu czy Krakowie) i 26,2% w powiecie górowskim.
W 10 powiatach bezrobocie rejestrowane przekraczało 20%, przy czym aż sześć z nich było zlokalizowanych w podregionie jeleniogórskim.
Struktura bezrobotnych pod względem płci jest bardzo zbliżona do struktury płci w grupie ludności
w wieku produkcyjnym. Z drugiej jednak strony wśród kobiet istotnie wyższa jest stopa bezrobocia
36
Dane z badania aktywności ekonomicznej ludności (GUS). Wskaźniki te oparte są o deklaracje faktycznego
statusu osób na rynku pracy i różnią się od bezrobocia liczonego na podstawie rejestracji w urzędach pracy.
333
RAPORT KOŃCOWY
długotrwałego. Taki stan rzeczy może wynikać z kilku czynników. Być może przy średnio rzecz biorąc
podobnych problemach ze znalezieniem pracy wśród kobiet i mężczyzn, część kobiet tracących pracę
(lub wchodzących na rynek pracy po okresie niepracowania) może mieć większe problemy ze znalezieniem zatrudnienia. Może to dotyczyć powrotu na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Zwraca uwagę, że wśród zarejestrowanych bezrobotnych jest nawet 10-krotnie więcej kobiet po urodzeniu dziecka niż absolwentów szkół wyższych. Alternatywna interpretacja dopuszcza większą zmienność statusu zatrudniony-bezrobotny wśród mężczyzn (np. przez prace interwencyjne) co jednak nie przekłada
się na większą łatwość znalezienia bardziej stabilnego zatrudnienia przez mężczyzn.
W niniejszym raporcie bardziej szczegółowa analiza charakterystyki podaży pracy oparta jest przede
wszystkim na danych dotyczących dość specyficznego segmentu rynku pracy, tj. zarejestrowanych
bezrobotnych.
Należy jednak pamiętać, że takie spojrzenie obejmuje jedynie niewielką grupę osób potencjalnie gotowych do podjęcia pracy, do których nie należą:
• obecnie pracujący (wielu spośród nich będzie szukać nowych prac)
• obecnie bezrobotni (tj. niepracujący, aktywnie poszukujący pracy), ale niezarejestrowani
w urzędach pracy (zapewne niewielka grupa, ale potencjalnie mająca specyficzne
doświadczenia i kwalifikacje – można domyślać się, że wyższe, niż wśród zarejestrowanych
bezrobotnych)
• osoby obecnie nieaktywne zawodowo, w tym np. osoby obecnie uczące się, opiekujące się
dziećmi czy innymi członkami rodzin, itp.
• osoby obecnie przebywające poza terenem województwa, w tym w szczególności za granicą.
Obserwacja ta jest istotna, gdyż pozwala na przyłożenie właściwej wagi do danych dotyczących charakterystyki populacji zarejestrowanych bezrobotnych.
Zarejestrowani bezrobotni deklarują bardzo wiele różnych zawodów. Zawodem najczęściej występującym wśród bezrobotnych całego województwa jest sprzedawca i demonstrator (7,9% bezrobotnych), ślusarz i pokrewny (2,9%) oraz murarz i pokrewny (2,7%). Około 17% zarejestrowanych bezrobotnych to osoby, które nie wskazały konkretnego zawodu.
Analiza okresu od połowy 2007 r. wskazuje na dość nieznaczne zmiany struktury zawodowej bezrobotnych. Wzrastał udział m.in. ślusarzy i pochodnych zawodów, murarzy i pochodnych zawodów,
robotników w pracach prostych w przemyśle i robotników pomocniczych w budownictwie ogólnym.
Zmiany te zapewne były związane z charakterem spowolnienia gospodarczego w Polsce i w województwie dolnośląskim ze względu na globalny kryzys gospodarczy – np. branża budowlana została
dotknięta przez kryzys bardziej dotkliwie niż inne.
Występuje oczywiście geograficzne zróżnicowanie struktury zawodów osób zarejestrowanych jako
bezrobotne. Różnice te odzwierciedlające przeszłą i obecną strukturę gospodarczą powiatów i zmiany
koniunktury w poszczególnych branżach. Przykładowo, w niektórych powiatach (np. wałbrzyski) nawet ponad 2% ogółu bezrobotnych to górnicy, podczas gdy w innych powiatach ta grupa zawodowa
niemal nie jest reprezentowana.
34.2 Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – popyt na pracę
Informacje o charakterystyce popytu na pracę analizowane w tym raporcie pochodzą z kilku różnych
źródeł:
• Analizy ogłoszeń o pracę poza systemem publicznych służb zatrudnienia
• Analizy ogłoszeń o pracę w systemie publicznych służb zatrudnienia
• Reprezentatywnego badania sondażowego firm z województwa
334
RAPORT KOŃCOWY
•
Wywiadów pogłębionych, w tym w szczególności także z branż strategicznych, oraz
kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstw.
Przed przystąpieniem do bardziej szczegółowej analizy m.in. popytu na pracowników poszczególnych
zawodów, o określonych kwalifikacjach zawodowych, doświadczeniu, wykształceniu, umiejętnościach
czy innych cechach należy wspomnieć o kluczowych trendach dotyczących całego rynku pracy.
Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw rosło do połowy 2009 r., następnie minimalnie
spadało aż do końca I kwartału 2010. Tempo spadku zatrudnienia w ujęciu rok do roku nie przekraczało 1%. Natomiast od maja 2010 rozpoczął się wzrost z roczną dynamiką przekraczającą 1% zarówno w II jak i w III i IV kwartale 2010 (dane dostępne są do XI 2010). Wynagrodzenia brutto w sektorze
przedsiębiorstw rosły przez niemal cały okres 2009-2010 (duża zmienność w niektórych miesiącach
wynika z czynników o charakterze incydentalnym i dotyczących pojedynczych, największych firm),
choć przy uwzględnieniu inflacji, dynamika płac realnych zdaje się lekko hamować w 2010 r.
W momencie przeprowadzenia badania 33% firm deklarowało plany zatrudniania nowych pracowników. Są to przede wszystkim deklaracje wynikające z planów zwiększenia wielkości zatrudnienia
(26% procent wszystkich firm). W mniejszej mierze plany te wynikają z rotacji pracowników – zastępowania pracowników odchodzących z pracy bądź zwalnianych przez pracodawcę.
Wśród firm z branż strategicznych deklaracje zatrudniania nowych pracowników w 2011 roku są jeszcze częstsze – dotyczą aż 38% przedsiębiorstw. Dość znaczne jest zróżnicowanie wewnątrz branż:
w handlu i naprawach i obsłudze nieruchomości plany zatrudniania ma ok. 30% firm, w pośrednictwie
finansowym 43%, a w przetwórstwie przemysłowym aż 52%.
Zgodnie z intuicją występuje dość silny pozytywny związek między planami zatrudniania nowych pracowników a postrzeganymi perspektywami sytuacji firm: lepsze postrzeganie perspektyw firmy często przekłada się na deklaracje zatrudniania nowych osób.
W związku z powyższym, raczej optymistyczne spojrzenie przedsiębiorstw na perspektywy ich rozwoju (ok 1/3 firm oczekuje poprawy sytuacji w 2011 roku, tylko 15% oczekuje pogorszenia się sytuacji)
pozwala oczekiwać dalszego wzrostu zatrudnienia w województwie.
Z drugiej jednak strony, plany zatrudniania nowych pracowników są najprawdopodobniej często jedynie deklaratywne i niezwiązane z konkretnymi strategiami rozwoju firm: badanym przedsiębiorcom
znacznie łatwiej przychodziło deklarowanie ogólnych planów zatrudniania niż określanie, jakich pracowników będą szukać. Uwaga ta jest istotna nie tylko ze względu na wnioskowanie o skali nowego
popytu na pracę, ale też ze względu na możliwości oceniania popytu na poszczególne zawody, specjalności, kwalifikacje, itp.
i instytucje, ocenili ją w przeważającej większości pozytywnie: 43% badanych jako dobrą, a 40% jako
zadowalającą. Tylko 16% respondentów ogólną sytuację własnych przedsiębiorstw i instytucji opisało
jako złą. Oceny firm z branż strategicznych były jeszcze bardziej optymistyczne – 58% procent dobrych ocen i 32% zadowalających.
Także oceny perspektyw na przyszłość są optymistyczne - większość (43%) uważa, że ogólna sytuacja
ich firm lub instytucji w ciągu najbliższych 12 miesięcy pozostanie bez zmian, jedna trzecia jest zdania, że ogólna sytuacja się poprawi, a tylko 15% - że się pogorszy. Podobnie jak w przypadku oceny
sytuacji bieżącej, również przy spojrzeniu w przyszłość, bardziej optymistyczne prognozy są formułowane przez reprezentantów większych podmiotów gospodarczych.
Występują tu różnice między branżami. Dla czterech spośród branż strategicznych, dla których możliwa jest analiza statystyczna, sytuacja kształtuje się następująco:
335
RAPORT KOŃCOWY
•
•
•
•
W handlu i naprawach dużo firm oczekuje poprawy sytuacji (35%), ale też relatywnie dużo
– jej pogorszenia (19%); może to wynikać z dużej dynamiki tej branży (w tym samym czasie
wiele firm powstaje i się zamyka albo poprawia / pogarsza swoją pozycję konkurencyjną).
W obsłudze nieruchomości i firm połowa respondentów oczekuje stabilnej sytuacji, jedynie
12% jej pogorszenia, a 30% jej poprawy.
W przetwórstwie przemysłowym optymistów jest 29%, pesymistów 7%, a 40% oczekuje
stabilności sytuacji firmy.
W pośrednictwie finansowym aż 57% badanych przedsiębiorstw oczekuje poprawy, co czyni
ten sektor najlepiej rokującym na 2011 rok. Jednocześnie ponad 1/5 badanych (21%)
oczekuje pogorszenia sytuacji swoich firm.
Wśród istotnych barier rozwoju, firmy na pierwszym miejscu wskazują na koszty zatrudnienia
(80% respondentów). Niemal połowa firm wskazuje na niedobór wykwalifikowanych pracowników.
Bardzo podobne są deklaracje firm z kluczowych branż, przy czym wskazania niedoboru wykwalifikowanych pracowników są najczęstsze w firmach z sektora przetwórstwa przemysłowego (61%), odzwierciedlając trudności w pozyskaniu inżynierów z wykształceniem kierunkowym lub wykwalifikowanych robotników po szkołach zawodowych. Najrzadziej na trudności w pozyskaniu pracowników
wskazywano w handlu i naprawach (44%), nie oznacza to jednak, iż w obliczu dużej podaży handlowców na rynku firmom łatwo jest znaleźć dobrego sprzedawcę.
Wywiady pogłębione w kluczowych i innowacyjnych przedsiębiorstwach z regionu wskazują na jeszcze jeden potencjalnie istotny proces – kwestie migracji międzynarodowych i ich wpływu na regionalny rynek pracy. Z punktu widzenia pracodawców okres masowych wyjazdów pracowników, szczególnie do Wielkiej Brytanii i Irlandii w latach 2006-2008 oznaczał znaczne osłabienie pozycji pracodawców wobec pracowników, wzrost presji płacowych, dodatkowe koszty generowane przez rotację,
trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Skutki kryzysu gospodarczego poprawiły
– w opinii respondentów – ich pozycję na rynku pracy. Stąd nieukrywane obawy pracodawców przed
zbliżającym się otwarciem niemieckiego rynku pracy dla pracowników z Polski. Częściowe zniesienie
pozwoleń na pracę w Niemczech dla obywateli Polski nastąpiło już w styczniu 2011 roku, całkowite
zniesienie barier wyznaczono na 1 maja bieżącego roku i jest to data, której dolnośląscy pracodawcy
najbardziej obawiają się w kontekście zmian na regionalnym rynku pracy.
Cennych obserwacji dostarczają dane dotyczące różnych metod poszukiwania pracowników przez
firmy. Zdecydowanie najważniejszym kanałem poszukiwania pracowników okazują się prywatne kontakty (55% wskazań). Jak pokazały badania jakościowe – ten kanał rekrutacji daje często najlepsze
gwarancje zatrudnienia właściwego pracownika, gdyż odpowiedzialność za ten wybór bierze na siebie
również sprawdzony pracownik firmy. Jak wskazywali w trakcie wywiadów pracodawcy osoba z polecenia ma już pewną wiedzę na temat kultury danej organizacji oraz dokładnie wie, na jakie warunki
pracy się godzi. Pozwala to uniknąć ewentualnych nieporozumień związanych z nierealnymi oczekiwaniami płacowymi kandydata do pracy i przyśpiesza jego adaptację w nowym środowisku pracy.
Pozostałe kanały rekrutacji cieszyły się niemal identyczną ilością wskazań pracodawców, ale odznaczały się również większą specyfiką. I tak portale internetowe (20% wskazań) są najczęściej wykorzystywane do poszukiwania specjalistów i osób o wyższych kwalifikacjach (często z założeniem, iż chodzi nie tylko o osoby z regionu), ogłoszenia prasowe pozwalają dotrzeć do zmasowanego odbiorcy
(18%), a urzędy pracy są przede wszystkim źródłem pracowników sezonowych wykonujących proste
prace zlecone (18%). Oczywiście metody poszukiwania pracowników różnią się w zależności od rodzaju firmy (np. małe - duże) i od charakteru stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Uderza jednak bardzo ważna rola prywatnych kontaktów, jako metody rekrutacji wśród wszystkich rodzajów firm (ponad 50% dla firm wszystkich wielkości przedsiębiorstw) i na bardzo różne stanowiska
– w ten sposób są pozyskiwani zarówno pracownicy prac prostych, sprzedawcy, technicy, pracownicy
administracyjni, ale też kadra kierownicza i specjaliści.
336
RAPORT KOŃCOWY
Zgodnie z intuicją, firmy większe (pow. 50 pracowników) cechuje znacznie szerszy wachlarz metod
rekrutacji. Zwraca uwagę istotny udział urzędów pracy w deklaracjach dotyczących metod rekrutacji
większych przedsiębiorstw (ponad 70% wskazań w firmach zatrudniających powyżej 50 pracowników). Może to mieć związek z powszechniejszym przestrzeganiem ustawy o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy oraz większym zapotrzebowaniem na mniej wykwalifikowany personel.
Wywiady wśród firm kluczowych (a więc najczęściej dużych) i innowacyjnych pokazały, iż urzędy pracy postrzegane są, jako dobre źródło pomagające w rekrutacji dużej liczby pracowników (raczej
o niskich kwalifikacjach) w krótkim czasie. Takie potrzeby pojawiają się np. w momencie otwierania
nowych zakładów / oddziałów firm czy po wygraniu przetargów np. na niektóre usługi dla firm (sprzątanie, ochrona, itp.). Widoczna jest duża polaryzacja opinii o jakości i celowości współpracy z urzędami pracy, zapewne wynikająca z wcześniejszych doświadczeń i z charakteru (i liczby) najczęściej
poszukiwanych pracowników. Generalnie dominuje przekonanie o niższych kwalifikacjach lub niższej
motywacji i samodzielności osób rekrutowanych za pośrednictwem urzędów pracy.
Wiele firm (43% całej populacji, ale niemal wszystkie duże firmy) deklarowało pewne problemy ze
znalezieniem odpowiednich pracowników. Kłopoty z rekrutacją najczęściej były deklarowane w branży hotelarsko-gastronomicznej i w budownictwie oraz w przetwórstwie przemysłowym.
poziom, ale też jakość wykształcenia lub specjalistyczne uprawnienia zawodowe), brak wymaganych
umiejętności (np. czytanie rysunku technicznego) czy wręcz brak zgłoszeń potencjalnych pracowników. Sugeruje to, że wiele osób zgłaszających swoją chęć do pracy w tych firmach w rzeczywistości
nie rokowała szans na zostanie dobrymi pracownikami. Bardzo zbliżony obraz wyłania się z doświadczeń firm z branż strategicznych. Taki stan rzeczy wydaje się wynikać w większej mierze z rzeczywistego niedopasowania oczekiwań pracodawców i kwalifikacji lub umiejętności kandydatów niż z niedoskonałości procesów rekrutacyjnych. Wiele z tych problemów wynika w opinii przedsiębiorców
z kryzysu kształcenia zawodowego w Polsce – brakuje kandydatów do pracy z wykształceniem zawodowym lub średnim, którzy bez uprzednich szkoleń mogliby stanąć przy zaawansowanych liniach
produkcyjnych lub pracować z wykorzystaniem kosztownych narzędzi i maszyn. Przygotowanie do
zawodu absolwentów liceów profilowanych jest oceniane krytycznie, z kolei podaż absolwentów
szkół wyższych popularnych kierunków społecznych lub biznesowych okazuje się zbyt duża. Z kolei
brakuje szkół zawodowych kształcących w mniej popularnych wśród młodzieży, choć potrzebnych
i wcale nie gorzej płatnych zawodach, jak np. rzeźnicy-wędliniarze czy cukiernicy.
Jedną ze strategii firm radzenia sobie z tymi niedopasowaniami na styku systemu edukacji i rynku
pracy jest organizacja szkoleń lub mniej sformalizowane przyuczanie do zawodu w początkowym
okresie pracy. Organizacja złożonego programu szkoleniowego lub ścisła współpraca w zakresie praktyk ze szkołą średnią lub zawodową to często jedyna, choć bardzo kosztowna dla przedsiębiorcy, droga do pozyskania kompetentnych pracowników. Dotyczy to także firm z branż strategicznych, z których 43% prowadziło ostatnio szkolenia dla swoich załóg, a 40% zamierza takie szkolenia przeprowadzić w najbliższej przyszłości.
Wywiady pogłębione wskazują na jeszcze jeden problem dotykający wielu firm, w tym kluczowych
i innowacyjnych oraz z branż strategicznych. Dotyczy on raczej słabego przygotowania do pracy części
absolwentów uczelni wyższych, przy jednocześnie ich wygórowanych oczekiwaniach płacowych, socjalnych i dotyczących ścieżki awansu. Przy zatrudnianiu młodych pracowników problemem może
okazać się niska kultura pracy i brak właściwej motywacji. Często jedyną metodą zweryfikowania
kandydata do pracy okazuje się zatrudnienie na okres próbny. Innym problemem pracodawców są
tzw. skoczkowie – osoby, które w krótkich odstępach decydują się na zmianę pracy (może to być
również wyjazd za granicę). Taka postawa naraża pracodawców na duże koszty związane z przygotowaniem pracownika ( są to koszty szkolenia nie tylko jego, ale również jego następcy) i zniechęca ich
do zatrudniania młodych, jeszcze nieustatkowanych absolwentów.
337
RAPORT KOŃCOWY
Zainteresowanie zatrudnianiem nowych pracowników różni się w pewnym stopniu między branżami,
co jednak trudno interpretować - w niemałej części może odzwierciedlać skalę rotacji zatrudnienia
oraz koniunkturę w poszczególnych branżach.
Badanie ujawiło bardzo duże zróżnicowanie zawodów i stanowisk, na które badane przedsiębiorstwa
poszukiwały pracowników. Ogółem wymieniono 144 różne zawody 37. Co najmniej 3% badanych firm
deklarowało chęć zatrudnienia osób w następujących zawodach:
• Pracownicy do prac prostych (bez zawodu)
• Agenci do spraw sprzedaży (handlowcy)
• Sprzedawcy i demonstratorzy
• Inżynierowie budownictwa i inżynierii środowiska
• Księgowi
• Mechanicy pojazdów samochodowych
• Specjaliści do spraw rynku nieruchomości
• Kierowcy samochodów ciężarowych
• Inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
• Operatorzy maszyn górniczych i pokrewni.
Takie wyniki mogą odzwierciedlać różną liczebność poszczególnych grup zawodowych w populacji,
różnice w rotacji pracowników różnych zawodów, czynniki sezonowe, niedobory kandydatów do
pracy w danych zawodach czy plany rozwoju poszczególnych branż czy rodzajów działalności.
Firmy z branż strategicznych doświadczają trudności w znalezieniu pracowników przede wszystkim
w następujących zawodach:
• Agenci do spraw sprzedaży (handlowcy)
• Inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
• Ekonomiści.
Trzeba jednak zastrzec, że liczebności wskazań nawet tych zawodów są bardzo niskie w zasadzie
uniemożliwiając interpretację wyników.
Wśród poszukiwanych cech potencjalnych pracowników pracodawcy najczęściej wskazywali na doświadczenie zawodowe (na podobnym stanowisku lub w tej samej branży), specjalistyczne wykształcenie (średnie lub zawodowe bądź wyższe ze specjalnością z branży). Inne oczekiwania (posiadanie
prawa jazdy, uprawnienia zawodowe, znajomość języka obcego (angielski i znacznie rzadziej niemiecki), znajomość maszyn i urządzeń) były formułowane rzadziej. Analiza oczekiwań firm z branż strategicznych prowadzi do bardzo podobnych wniosków.
Dość zbliżony obraz wyłania się z analizy ogłoszeń o pracę publikowanych od początku 2010 r. do
września 2010 zarówno przez urzędy pracy, jak i poza nimi (głównie prasa i portale internetowe).
Interpretując dane dotyczące najczęściej poszukiwanych zawodów w ogłoszeniach i poszukiwanych
cech czy kwalifikacji pracowników należy pamiętać, że ogłoszenia te obejmują jedynie część procesów rekrutacyjnych. Jak wskazaliśmy powyżej ogromną rolę w rekrutacji odgrywają osobiste kontakty. Pewne firmy polegają na otrzymywanych spontanicznie (bez ogłoszenia) aplikacjach. Innymi słowy
– znaczna, choć trudna do oszacowania część wszystkich procesów aplikacyjnych odbywa się z pominięciem ogłoszenia o pracę w badanych mediach i instytucjach. Najatrakcyjniejsze oferty pracy mogą
rzadziej być dystrybuowane za pośrednictwem kanałów oficjalnych, gdyż kandydaci na takie stanowiska są rekrutowani z wykorzystaniem rekomendacji pracowników firmy oraz zasobów aplikacji gromadzonych systematycznie przez Działy HR.
37
338
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 100. Najczęściej poszukiwanymi przez ogłoszenia poza publicznymi służbami zatrudnienia były następujące zawody:
Zawód
Liczba ogłoszeń
Procent ogłoszeń
Programiści
1135
499
323
11,08%
4,87%
3,15%
261
2,55%
252
245
237
203
2,46%
2,39%
2,31%
1,98%
Źródło: Opracowanie własne, Gallup 2010 r.
Wśród grup elementarnych zawodów najwięcej ogłoszeń oferowało pracę kucharzom, specjalistom
do spraw finansowych, projektantom i analitykom systemów komputerowych, pośrednikom
ubezpieczeniowym, murarzom.
Inne ciekawe obserwacje są następujące:
•
•
•
•
•
•
•
Prawie, co dziesiąte ogłoszenie wymienia preferowaną płeć kandydata. Analizując zakres
przedmiotowy oferty pracy nie daje się jednak zaobserwować dużych nierówności szans zawodowych kobiet i mężczyzn.
Ponad połowa ogłoszeń o poszukiwaniu pracownika nie wymaga od kandydata doświadczenia.
umiejętności komunikacyjne i właściwa motywacja do pracy. Kwestia odpowiedniej postawy
i kultury pracy jest dla pracodawcy szczególnie ważna, z tego powodu przedsiębiorcy często
akcentują rolę doświadczenia i obycia kandydata. Doświadczenie zawodowe okazuje się
atutem dla wszystkich kandydatów – również absolwentów wyższych uczelni technicznych,
którzy nierzadko są dobrze przygotowani teoretycznie, ale mają braki w zakresie
umiejętności praktycznych. W dalszej kolejności pracodawcy oczekują znajomości branży,
odpowiednich narzędzi (np. specjalistycznego oprogramowania lub urządzeń
wykorzystywanych w pracy) oraz wykształcenia wyższego (jest to najczęściej wymagany typ
wykształcenia). Wymagania wobec kandydatów zmieniają się zależnie od branży, która
prowadzi rekrutację. W każdej jednak przydatne jest doświadczenie oraz obeznanie
zawodowe i umiejętności „miękkie”.
Najwięcej ofert pracy można znaleźć w internecie, dalej sytuuje się prasa.
Występują znaczne wahania sezonowe liczby ofert pracy – najwięcej ofert pojawia się
w okresie letnio-wakacyjnym, choć i te wahania są specyficzne w zależności od branży.
W okresie letnim, ze względu na duże zapotrzebowanie na prace sezonowe, spada również
stopa bezrobocia.
339
RAPORT KOŃCOWY
Ogłoszenia w urzędach pracy dotyczą w znacznej mierze podobnych zawodów, choć występują tu też
pewne istotne różnice. Przede wszystkim widoczne jest, że oferty kierowane do urzędów pracy dotyczą innych kandydatów niż te publikowane na przykład w Internecie. Generalnie urzędy pracy dysponują większą liczbą ofert pracy dla osób o niższych kwalifikacjach, wyjątkiem od tej reguły są pojawiające się w bazach urzędów pracy oferty zatrudnienia dla nauczycieli. Ta obserwacja znajduje uzasadnienie w specyfice grupy docelowej urzędów pracy, jaką są osoby zarejestrowane jako bezrobotne
(a nie np. osoby już pracujące). Różnice mogą też wynikać z czynników o charakterze instytucjonalnokulturowym powodujących, że naturalnym kanałem rekrutacji dla niektórych pracodawców, zwłaszcza sektora publicznego, są właśnie urzędy pracy. Przykładowo, w urzędach pracy można znaleźć
bardzo dużo ofert zatrudnienia gospodarzy budynków, przy niemal braku takich ogłoszeń w interencie czy prasie.
Dostępne informacje o popycie i podaży pracy w województwie dolnośląskim pozwalają na wyciągnięcie kilku ogólnych wniosków:
• Na regionalnym rynku pracy występują sztywności i niedopasowania skutkujące:
o Dość niską aktywnością zawodową
o Dość niską stopą zatrudnienia
o Dość wysoką stopą bezrobocia, w tym szczególnie bezrobocia długotrwałego.
• Sytuacja gospodarcza przedsiębiorstw w regionie jest dość dobra, raczej optymistyczne są
także własne oceny perspektyw rozwoju firm.
• Wiele firm deklaruje plany zatrudniania nowych pracowników, jednak biorąc pod uwagę
dotychczasowe doświadczenia wiele z nich napotka na trudności z szybkim znalezieniem
pracowników o odpowiednim zawodzie, kwalifikacjach i umiejętnościach.
• Rozmijanie się oczekiwań płacowych pracowników i pracodawców pozostanie stałym
elementem relacji. Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla pracowników z Polski może
zwiększyć napięcia na dolnośląskim rynku pracy zwłaszcza, że nastąpi to w momencie
wyjątkowo dynamicznego rozwoju gospodarki niemieckiej prowadzącego do szybkiego
wzrostu zatrudnienia w Niemczech i powszechnego problemu niemieckich firm w znalezieniu
pracowników o odpowiednich kwalifikacjach38.
• Nowe miejsca pracy będą powstawać w bardzo wielu różnych zawodach, w tym wielu
deklarowanych przez obecnych bezrobotnych.
• Pracodawcy będą w pewnej mierze radzić sobie z brakami w doświadczeniu zawodowym,
kwalifikacjach i umiejętnościach kandydatów do pracy przez organizowanie szkoleń lub
organizację pracy pozwalającą nowym pracownikom nabyć brakujące umiejętności.
• W dłuższej perspektywie dla szans rozwojowych województwa istotne znaczenie będzie
miała umiejętność lepszego wykorzystania potencjału osób starszych i przeciwdziałanie
długotrwałemu bezrobociu osób zmuszonych przerwać swoją karierę zawodową (np. po
zwolnieniu z pracy, po urodzeniu dziecka, itd.)
38
Przykładowo raport Ernst & Young z grudnia 2010 wskazuje, że zatrudnienie w Niemczech przekroczyło już
poziom sprzed kryzysu, rośnie liczba ofert pracy, maleje liczba bezrobotnych, a wiele firm deklaruje brak odpowiednio kwalifikiwanych kandydatów jako zasadniczy problem w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi (Ernst
& Young Eurozone Forecast. Germany, Winter edition, December 2010).
340
RAPORT KOŃCOWY
35 Rekomendacje
W województwie dolnośląskim, tak jak w całej Polsce zasadnicze determinanty sytuacji na rynku pracy wynikają z ogólnej sytuacji makroekonomicznej, czynników demograficznych, warunków dla
przedsiębiorczości i jakości kapitału społecznego. Jakiekolwiek strategie skierowane na kwestie niedopasowania popytu i podaży na pracę pod względem zawodów, kwalifikacji i umiejętności muszą
przede wszystkim dotyczyć tych podstawowych kwestii.
•
•
Rynek pracy jest złożonym organizmem, dlatego wszelkie interwencje nań podejmowane
powinny cechować się dużą dozą ostrożności. Strategie takich działań powinny być wypracowywane w dialogu i przy aktywnym udziale jak najszerszej grupy interesariuszy, w szczególności tych, od których działań będzie zależeć osiągniecie celów – firm, instytucji edukacyjnych, związków zawodowych, publicznych służb zatrudnienia, samorządów, organizacji pozarządowych, itd. Wszelkie działania podejmowane w ramach możliwie szerokiego konsensusu
interesariuszy mają większe szanse na powodzenie.
Być nakierowane na usuwanie czynników prowadzących do złego funkcjonowania rynku pracy i systemu edukacji, kształcenia ustawicznego i szkoleń, a nie na próby ręcznego sterowania
zachowaniami aktorów obecnych na tych rynkach. Przyjmując model racjonalnego uczestnika
rynku pracy (czy to przedsiębiorcy czy pracownika) powinniśmy starać się tworzyć optymalne
warunki do ich działań, np. poprzez poprawę dostępu do informacji, budowanie wzajemnego
zaufania (kapitał społeczny) czy stwarzanie możliwości samorozwoju (inwestycji w kapitał
ludzki). Jednocześnie należy pamiętać, iż racjonalne i egoistyczne działania nie zawsze prowadzą do optymalnych wyników, pojawia się bowiem niebezpieczeństwo dylematów zwanych „pułapkami społecznymi”. Dlatego kluczowa jest rola dostępu do informacji, wspierania
postaw kooperacyjnych i dialogu na rynku pracy.
Nasze rekomendacje dotyczą kliku obszarów problemowych dotyczących sytuacji na dolnośląskim
rynku pracy: znaczenia płci i wieku w kontekście rynku pracy, problemu migracji zarobkowych, stanu
szkolnictwa zawodowego oraz dostępu do informacji.
Migracje
Charakter popytu na poszczególne zawody i kwalifikacje pozostanie dość zmienny w czasie ze względu na zmiany w strukturze wytwarzania dóbr i usług (np. przenoszenie zakładów produkcyjnych do
innych krajów) i możliwych bardzo gwałtownych zmianach w podaży pracy całych grup zawodowych
ze względu na możliwość migracji, w tym szczególnie międzynarodowych. Oznacza to, że strategie
skierowane na kwestie niedopasowania popytu i podaży na pracę pod względem zawodów, kwalifikacji i umiejętności muszą unikać pokus prób mikro-zarządzania podażą i popytem, szczególnie
w krótkiej perspektywie, gdyż nie rokuje to zbyt wielkich szans na sukces. Nie oznacza to jednak,
że pewne zmiany na regionalnym rynku pracy są nieprzewidywalne i nie można próbować się przed
nimi zabezpieczyć. Z pewnością duży wpływ na dolnośląski rynek pracy wywrze całkowite zniesienie
konieczności posiadania zezwoleń na pracę w Niemczech i Austrii od 1 maja 2011 roku – z tą datą
zostaną zniesione ograniczenia w dostępie do rynku pracy dla ośmiu nowych państw członkowskich,
w tym Polski.
Otwarcie się niemieckiego rynku pracy dla Polaków w sytuacji wyjątkowo silnego wzrostu zatrudnienia w Niemczech i coraz dotkliwszych trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników przez
niemieckie przedsiębiorstwa prawdopodobnie przełoży się w niedalekiej przyszłości na wzrost skali
migracji zarobkowych mieszkańców województwa. Profesor Krystyna Iglicka z Centrum Stosunków
Międzynarodowych szacuje skalę migracji na około 400 tysięcy osób, które wyjadą do pracy do Nie-
341
RAPORT KOŃCOWY
miec39. Pozostaje pytaniem na ile te prognozy okażą się trafne i jaki procent migrantów będą stanowić mieszkańcy województwa dolnośląskiego. Zważywszy jednak na bliskość geograficzną tego regionu do Niemiec oraz pewne tradycje wyjazdów zarobkowych za Odrę z tego regionu, ten odsetek może okazać się relatywnie duży. Dla polskich przedsiębiorców może to oznaczać coraz większe trudności w pozyskaniu do pracy specjalistów z wyższym wykształceniem technicznym lub doświadczonych
fachowców z wykształceniem zawodowym (budowlańców, kucharzy, cukierników). Zdaniem prof.
Iglickiej na pracę w Niemczech zdecydują się głównie mężczyźni w wieku 30-40 lat: inżynierowie,
informatycy, lekarze, pracownicy techniczni (monterzy, spawacze, mechanicy, elektrycy) oraz pracownicy sektora usługowego (sektor budowlany, opieka socjalna)40. Dr Maciej Duszczyk, kierownik
Zespołu Polityk Migracyjnych Ośrodka Badań nad Migracjami Uniwersytetu Warszawskiego, przywołuje nieco ostrożniejsze prognozy: według analityków Banku BNP Paribas w latach
2011-2015 można się spodziewać odpływu około 500 tys. pracowników z Polski do Niemiec; z kolei
analizy ekspertów Fundacji im. Friedricha Eberta z UE8 będzie napływać rocznie około 100-140tys.
pracowników, z czego Polacy będą stanowić między 45% a 65%41. Niezależnie od przyjętego wariantu
prognostycznego, z dużym prawdopodobieństwem można założyć, iż skala migracji zarobkowych
z Polski do Niemiec po 1 maja 2011 będzie miała zauważalne konsekwencje dla dolnośląskiego rynku
pracy. Przedsiębiorcy z regionu mogą nie tylko doświadczyć trudności w pozyskaniu nowych pracowników w zawodach deficytowych, ale również stracić cenny personel, gdyż trudno będzie im konkurować z wyższymi płacami po drugiej stronie Odry. Długofalowe skutki gospodarcze tych trudności
mogą przełożyć się na obniżenie rozwoju gospodarczego regionu.
Dlatego świadoma polityka rynku pracy powinna uwzględnić potencjalne problemy wynikające ze
zwiększonego odpływu siły roboczej z regionu.
Tak długo, jak fala migracji się jeszcze nie rozpoczęła, możliwe są pewne formy przeciwdziałania jej
negatywnym skutkom a więc utracie cennych pracowników przez dolnośląskich pracodawców.
W tym celu warto promować wśród przedsiębiorców wdrażanie pozapłacowych systemów motywacyjnych oraz budowania więzi pracowników z firmą, które stanowią ważny aczkolwiek często niedoceniany element zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Mowa tu między innymi o:
•
•
•
•
Narzędziach, które pozwalają na diagnozę sytuacji w przedsiębiorstwie oraz właściwe dopasowanie polityki HR do sytuacji danej organizacji.
Tworzeniu wewnętrznych Systemów Kompetencji Pracowników, które stwarzają jasne
reguły awansu i rozwoju pracowników a jednocześnie pozwalają na skuteczniejszy podział obowiązków w firmie.
Wdrażaniu Planu Indywidualnego Rozwoju pracowników, które stawiają pracownikom
konkretne oczekiwania wobec ich umiejętności, doświadczenia lub kompetencji i wiążą
z nimi konkretne perspektywy rozwoju i awansów w organizacji.
Pozapłacowych systemach motywacyjnych – wbrew pozorom nie zawsze chodzi tu o telefon komórkowy, samochód lub służbowy laptop. Warto, aby w miarę możliwości beneficjentami tego rodzaju systemów była również rodzina pracownika. Wśród możliwości należy wymienić:
o Rodzinne pakiety ubezpieczenia medycznego
o Pożyczki pracownicze na preferencyjnych warunkach – często mogą okazać się
jedyną możliwością na zakup samochodu lub remont mieszkania a jednocześnie
bardzo silnie wiążą pracownika z firmą
o Indywidualne Plany Emerytalne dla pracowników
39
http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/479039,dzieki_otwarciu_niemieckiego_rynku_pracy_w_polsce_wzros
na_pensje.html; dostęp: 2011-02-08
40
http://www.gazetaprawna.pl/serwis/praca_kariera/wywiady/479073,do_niemiec_wyjada_nie_tylko_bezrob
otn; dostęp: 2011-02-08
41
http://www.ips.uw.edu.pl/pliki/analizy/analizy_IPS-1_2011_pl.pdf; dostęp: 2011-02-08
342
RAPORT KOŃCOWY
Przedszkola pracownicze lub inne formy zorganizowanej opieki dla dzieci pracowników
o Stwarzanie możliwości rozwoju w postaci refundowanych szkoleń, kursów, studiów zaocznych i podyplomowych
o Dodatkowe dni wolne, mogą również związane ze szczególnymi sytuacjami, takimi jak ślub czy urodziny dziecka
o Możliwość korzystania ze służbowych samochodów, laptopów lub telefonów
komórkowych w celach prywatnych
o Organizacja bezpłatnych dojazdów pracowniczych
o Premie świąteczne i okolicznościowe w postaci bonów zakupowych
o Karnety na siłownię, basen, zajęcia sportowe (również z możliwością włączenia
w to rodziny pracownika)
o Obiady firmowe w preferencyjnych cenach
o Zniżki na produkty firmy
o Prenumeraty czasopism
o Drobne upominki okolicznościowe
Programach integracyjnych dla pracowników - tworzeniu pracowniczych drużyn sportowych, organizacji wyjazdów i imprez integracyjnych. Ważne, aby podobnie jak w przypadku pozapłacowych systemów motywacyjnych, wydarzenia organizowane przez firmę
dawały również możliwość integracji rodzin pracowników (Dzień Dziecka).
Stymulowania wszelkich form dialogu pracowniczego oraz zgodna współpraca pracodawcy ze związkami zawodowymi.
Wprowadzaniu elastycznych form zatrudnienia – udostępnianie pracownikom możliwości
pracy w domu, wprowadzanie systemu zadaniowego, możliwość uelastycznienia godzin
pracy (pracownik może ustalić z przełożonym w jakich godzinach będzie pracować).
o
•
•
•
Wdrażanie tego rodzaju rozwiązań może wymagać fundamentalnych zmian świadomości kadry kierowniczej w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Wymaga też szczegółowej analizy potrzeb pracowniczych a nierzadko zatrudnienia dodatkowego specjalisty do sprawy zarządzania zasobami ludzkimi lub organizacji dodatkowych szkoleń dla aktualnych pracowników HR. W sytuacji, kiedy przedsiębiorcy nie wykazują zainteresowania szkoleniami z zakresu HR i modernizacją polityk zarządzania
zasobami ludzkimi w organizacji (a jak pokazały niniejsze badania ta kwestia nie leży w centrum zainteresowań pracodawców), konieczne może okazać się podjęcie działań promocyjno-informacyjnych,
które uświadomią wagę problemu pracodawcom z regionu. Wdrażanie nowoczesnych strategii HR
nastawionych na budowanie więzi pracownika z pracodawcą również wymaga nakładów finansowych, pytanie jaką cenę jest w stanie zapłacić przedsiębiorca za utrzymanie doświadczonego personelu. Omówione strategie mogą okazać się jedynym atutem w rękach polskiego pracodawcy, który
nie będzie w stanie zbilansować korzyści finansowych, jakie jego najlepszym pracownikom zaoferuje
niemiecki przedsiębiorca.
Utrzymanie pracowników na regionalnym rynku pracy to jedna strategia. O ile nie byłoby możliwe
(ani celowe) zapobieganie migracjom, warto próbować wspierać wykorzystanie pozytywnych aspektów migracji zarobkowych. Chodzi tu przede wszystkim o ułatwianie powrotów jak i wspomaganie
lepszego wykorzystania umiejętności i kwalifikacji zdobytych na zagranicznych rynkach pracy. Szczegółowe działania w tym obszarze powinny obejmować szerokie grono interesariuszy i być uzgadniane
w dialogu społecznym. Jednym z zadań, jakie mogłyby wziąć na siebie publiczne służby zatrudnienia
jest dostarczenie rzetelnej analizy szans i problemów w tym obszarze. Kluczowe może okazać się
stworzenie systemu zachęt dla Polaków powracających do kraju z emigracji oraz promocji regionu
zagranicą. Inspiracją może tu być na przykład akcja MPiPS www.powroty.gov.pl.
343
RAPORT KOŃCOWY
Płeć i wiek
Ze względu na strukturę demograficzną województwa (i całego kraju) w dalszej perspektywie szczególnie istotne wydaje się wspomaganie dłuższego aktywnego uczestniczenia w rynku pracy osób starszych. Celowym byłoby, aby publiczne służby zatrudnienia inicjowały nowe działania bądź wspierały
istniejące już inicjatywy zmierzające m.in. do:
•
•
•
zmiany postrzegania osób starszych w całym społeczeństwie
zmiany postrzegania starszych pracowników przez pracodawców
zmiany nastawienia osób starszych do kariery zawodowej i uczenia się przez całe życie.
Nie jest to z pewnością łatwe zadanie i wymaga zarówno czasu jak i współpracy wielu innych interesariuszy (organizacji pozarządowych, związków zawodowych, itd.). Jednak możliwe do osiągnięcia
korzyści (wykraczające poza zagadnienia związane z rynkiem pracy) uzasadniają aktywność w tym
obszarze. Ze względu na strukturę bezrobocia długoterminowego celowe mogłoby okazać się bliższa
analiza potrzeb tej grupy osób i ewentualne podjęcie działań zwiększających ich szanse na rynku pracy. Z uwagi na swój charakter nasze badanie nie daje jednoznacznej diagnozy przyczyn długotrwałego
bezrobocia (w tym m.in. kwestii związanych z nadreprezentacją kobiet w tej grupie). Celowe mogą tu
okazać się z jednej strony działania wspierające motywację i „miękkie” umiejętności tej grupy,
a z drugiej obalające negatywne stereotypy na temat długotrwale bezrobotnych. Przykładem działań
mogłyby być kampanie społeczne promujące przykłady udanego powrotu do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych (np. po dłuższej przerwie w aktywności zawodowej w związku z macierzyństwem).
Ważną grupą docelową polityk rynku pracy powinny stać się osoby powracające do aktywności zawodowej po przerwie np. spowodowanej macierzyństwem, koniecznością opieki nad członkiem rodziny, chorobą, itd. Celem byłoby ułatwienie znalezienia zatrudnienia i skrócenie okresu bezrobocia
(z jego wszystkimi negatywnymi konsekwencjami). Zjawisko nadreprezentacji kobiet w grupie długotrwale bezrobotnych może sugerować istnienie pewnych trudności w ich powrocie na rynek pracy.
Poza polityką aktywizacji długotrwale bezrobotnych, należy podejmować działania mające na celu
zapobieżenie całkowitemu wycofywaniu się z rynku pracy kobiet decydujących się na macierzyństwo.
Tego rodzaju polityka powinna być obliczona przede wszystkim na ułatwianie obojgu rodziców godzenia opieki nad dziećmi z pracą zawodową. Dużym ułatwieniem może być tutaj popularyzacja elastycznych form zatrudnienia (telepraca, dzielenie etatów, indywidualne umowy pracowników z pracodawcami dotyczące elastycznych godzin pracy i pracy w domu) – zarówno wśród pracodawców, jak
i pracowników. Ważna jest również diagnoza stanu infrastruktury żłobków i przedszkoli oraz prowadzenie polityki mającej na celu zapewnienie równego dostępu do tych form opieki dzieci, których
rodzice pragną pozostać na rynku pracy. Większa mobilność przestrzenna i możliwość łatwiejszych
dojazdów do pracy położonej w większej odległość od miejsca zamieszkania zmniejszyłaby skalę bezrobocia. Rola publicznych służb zatrudnienia w tym obszarze mogłaby polegać na dostarczaniu rzetelnych analiz dotyczących dojazdów do pracy i podnoszeniu roli tych kwestii w publicznym dyskursie
o planowaniu przestrzennym, szlakach komunikacyjnych i funkcjonowaniu sektora przewozu osób.
Szkolnictwo zawodowe
Zrealizowane badania pokazały wiele zastrzeżeń przedsiębiorców wobec regionalnego systemu edukacji, głównie szkolnictwa zawodowego, choć ważne opinie pojawiały się również w rozmowach na
temat stanu szkolnictwa wyższego.
Opinie pracodawców wskazywały na poważny kryzys szkolnictwa zawodowego - absolwentom szkół
zawodowych oraz liceów profilowanych brakuje niezbędnych umiejętności, znajomości obsługi podstawowych maszyn i urządzeń, lub umiejętności tak podstawowych w przypadku absolwentów szkół
344
RAPORT KOŃCOWY
technicznych, jak czytanie rysunku technicznego. Problem jednak nie tylko w niskim poziomie szkolnictwa zawodowego, ale również w braku oferty kształcenia potrzebnych na rynku fachowców.
Sytuacja jest o tyle trudna, że kwestia szkolnictwa zawodowego nie pozostaje w gestii Państwowych
Służb Zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, iż nie ma tu miejsca dla podjęcia działań naprawczych.
Przede wszystkim należy próbować aktywnie wspierać dialog między sektorem przedsiębiorstw
a szkołami różnych typów i instytucjami szkoleniowymi. W sytuacji kiedy szkołom zawodowym lub
technikom brakuje zasobów materialnych (głównie chodzi tu o nowoczesne maszyny lub narzędzia)
lub know-how związanego z najnowocześniejszymi technologiami dobrym pomysłem jest zaangażowanie do współpracy przedsiębiorstw, które same są zainteresowane pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników.
Przykładem takiej współpracy może być na przykład klasa Mercedesa w Zespole Szkół Zawodowych
w Szczecinie – dzięki patronatowi Daimler Chrysler Automotive Polska najlepsi uczniowie pierwszych
klas technikum mechanicznego tej szkoły mogą kontynuować naukę w klasie patronackiej Mercedesa. Dzięki patronatowi przedsiębiorstwa uczniowie mają szansę uczyć się zawodu mechanika pracując
na podzespołach i aparaturze producenta. Uczniowie odbywają też praktyki zawodowe w autoryzowanych serwisach firmy a po skończeniu technikum mogą przystąpić do dodatkowego egzaminu,
który daje im gwarancje zatrudnienia w autoryzowanym serwisie producenta na terenie całej UE 42.
Nasze badanie wskazuje na przykłady takiej udanej współpracy również w województwie dolnośląskim. Jednak problemem dzierżoniowskiego przedsiębiorcy okazał się fakt, iż większość uczniów objętych programem współpracy z jego firmą nie przykładała się ani do pracy ani do nauki. W Szczecinie
problem ten rozwiązano tworząc mechanizm selekcji i czyniąc klasę Mercedesa czymś elitarnym
i prestiżowym w oczach uczniów szkoły.
Jednak nie zawsze takie rozwiązanie będzie możliwe, gdyż dotykamy tu poważniejszego problemu, na
który zwrócono uwagę w niniejszym raporcie, mianowicie upadku etosu szkolnictwa zawodowego.
W opinii przedsiębiorców w szkołach zawodowych a niekiedy również technikach, obserwujemy
przykłady selekcji negatywnej – często trafia tam młodzież, która bynajmniej nie jest zainteresowana
nauką zawodu a bywa, iż nie jest również zainteresowana podejmowaniem jakiejkolwiek pracy. Równocześnie w dyskursie publicznym, ale również na rynku pracy obserwujemy swoistą fetyszyzację
wykształcenia wyższego lub raczej dyplomów zaświadczających o takowym. Można postawić hipotezę, iż z tego powodu część młodzieży stara się za wszelką cenę zdobyć wykształcenie wyższe, nie rozważając nawet innych możliwości kariery zawodowej. W konsekwencji część młodych ludzi poświęca
swój czas i pieniądze na zdobycie tytułu magistra mniej lub bardziej popularnego kierunku, po którym
perspektywy zatrudnienia mogą okazać się paradoksalnie gorsze niż w przypadku osoby, które odebrała solidne wykształcenie zawodowe. Co więcej nie tylko perspektywy zatrudnienia, ale również
zarobki takiego fachowca mogą okazać się wyższe niż w przypadku osoby z wykształceniem wyższym,
ale bez konkretnego zawodu (dobrym przykładem są płace wykwalifikowanych spawaczy lub operatorów dźwigów budowlanych). Niestety młodzi ludzi często nie zdają sobie sprawy z zalet płynących
z odebrania wykształcenia zawodowego a ich opinie na temat szkół technicznych i zawodowych
w dużym stopniu naznaczone są negatywnymi stereotypami.
Omawiane tu problemy przede wszystkim domagają się dodatkowych badań – potrzebna jest szczegółowa diagnoza stanu i barier rozwojowych systemu szkolnictwa zawodowego w regionie. Ważne
jest również poznanie opinii młodzieży i ich rodziców, zrozumienie mechanizmów i racjonalizacji,
jakie towarzyszą wyborowi przyszłej ścieżki kariery zawodowej. Wiedza taka pozwoli lepiej zaplanować działania informacyjno-promocyjne i doradcze, które pomogą przełamać negatywne stereotypy
na temat szkolnictwa zawodowego oraz odbudować jego prestiż. Przykładami działań mogą być cy42
http://www.zss.szczecin.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=46:mercedes&catid=35&Itemid
=34&lang=pl; dostęp: 2011-02-08
345
RAPORT KOŃCOWY
kliczne spotkania z przedsiębiorcami, seminaria, publikacje na stronie internetowej i w innych mediach, akcje informacyjne kierowane bezpośrednio do szkół i młodzieży. Ważnym aspektem tego
rodzaju akcji powinna być poprawa wizerunku szkół zawodowych wśród uczniów i rodziców.
Równolegle ważne jest wzmacnianie potencjału i możliwości systemu szkolnictwa zawodowego. To
najłatwiej będzie osiągnąć w ramach ścisłej współpracy z pracodawcami, która jest ważna nie tylko ze
względu na ich potencjał, ale również na konieczność dopasowania oferty kształcenia zawodowego
do potrzeb kluczowych pracodawców regionu. W tym celu ważne byłoby stworzenie stałego forum
współpracy, wymiana informacji, wzajemnych oczekiwań, itp. mogłoby przełożyć się na lepsze dopasowanie ofert kształcenia i szkoleń do oczekiwań i potrzeb pracodawców. Pewnym rozwiązaniem
mogłoby być stworzenie możliwości stałego informowania władz lokalnych przez pracodawców o ich
przyszłych potrzebach dotyczących kierunków kształcenia zawodowego oraz wyższego. Władze lokalne mogą również organizować stałe konsultacje między jednostkami szkołami zawodowymi lub
uczelniami a pracodawcami.
Warto wspierać ciekawe inicjatywy współpracy między szkołami i przedsiębiorstwami oraz upowszechniać informacje o udanych przykładach takiej kooperacji jak również o przeszkodach, na jakie
taka współpraca może napotykać. Z pewnością klasy patronackie są tu dobrym pomysłem, warto
jednak myśleć o rozszerzeniu tego pomysłu na współpracę przedsiębiorstw z placówkami edukacyjnymi na różne formy kształcenia uzupełniającego, dostępnego również dla osób poszukujących pracy
i gotowych na przekwalifikowanie.
Dostęp do informacji
Jednym z istotnych czynników zaburzających efektywne działanie rynku pracy jest kwestia informacji.
Powszechny dostęp do uporządkowanej i przedstawionej w zrozumiały sposób wiedzy o losach absolwentów poszczególnych typów szkół, czy szkoleń powinien skutkować lepszymi decyzjami osób
pragnących uzyskać / podnieść / zmienić swoje kwalifikacje czy umiejętności bądź uzyskać konkretny
zawód. Pozyskanie, odpowiednia analiza i prezentacja takich informacji jest sprawą dość trudną.
W związku z tym warto, aby przyszłe badania rynku pracy (podobne do niniejszego) prowadzone na
zamówienie, z inspiracji czy wykorzystywane przez publiczne służby zatrudnienia opierały się na następujących założeniach (lista ta nie jest kompletna):
•
•
•
Badania statystyczne (np. przedsiębiorców) muszą odbywać się w sposób umożliwiający pełną porównywalność wyników w czasie i między regionami.
Oznacza to, że ankiety powinny opierać się na kwestionariuszach stosowanych przez GUS
(i niezmieniających się w swojej zasadniczej części między kolejnymi falami badań), a badania
muszą być przeprowadzane w jednakowych odstępach czasowych (np. co 2-3 lata) – ze
względu na bardzo silną sezonowość wielu elementów rynku pracy.
Warto próbować włączać interesariuszy (np. firmy) w projekty badawcze - nie tylko w wywiadach pogłębionych, ale też np. przez możliwość udziału w (dobrze przygotowanej i prowadzonej) publicznej dyskusji – np. schemat „okrągłego stołu” o regionalnym rynku pracy.
Publiczne służby zatrudnienia powinny aktywnie włączać się w dialog z interesariuszami i podnosić,
jakość swojej współpracy z osobami bezrobotnymi (bardziej zindywidualizowane podejście, wysoka
jakość porad). Wygospodarowanie środków na taką zmianę modelu działania może wymagać
usprawnienia aspektów „administracyjno / kontrolnych” pracy urzędów, w tym szczególnie kontrolowania faktycznego statusu osób zarejestrowanych (ich chęci i gotowości do podjęcia legalnej pracy).
346
RAPORT KOŃCOWY
ANEKS I – ANALIZA SYTUACJI NA
RYNKU PRACY KRAJU ZWIĄZKOWEGO
TURYNGIA
36 Rynek pracy Turyngii, jako źródło wiedzy i inspiracji
36.1 Ogólna charakterystyka kraju związkowego i uzasadnienie wyboru do
analizy
Wolny kraj Turyngia (Freistaat Thüringen) jest krajem związkowym Niemieckiej Republiki Federalnej,
który do 1990 r. wchodził w skład Niemieckiej Republiki Demokratycznej. Zajmuje powierzchnię
16 172 km2 w dużej części pagórkowatego lub łagodnie górzystego obszaru (kulminacja w Lesie Turyńskim, 982 m n.p.m.) i dzieli się administracyjnie na Landkreise (powiaty ziemskie) oraz kreisfreie
Städte (miasta wydzielone). Brak jest jednego tak wyraźnie dominującego ośrodka miejskiego, jak
Wrocław na Dolnym Śląsku – dwa największe miasta to Erfurt (ok. 200 tys. mieszkańców) i Jena
(ok. 100 tys. mieszkańców). Poniższa rycina przedstawia podział administracyjny kraju.
Rycina 6.
Podział administracyjny kraju związkowego Turyngia.
Źródło: Serwis Freistaat Thüringen, http://www.thueringen.de/de/regional/map/index.html
Turyngię zamieszkiwało w 2009 r. 2 258 000 osób, spośród których 1 019 000 (45,13%) było czynnych
zawodowo 43. Kraj po zjednoczeniu Niemiec, na skutek restrukturyzacji gospodarki, przechodził dość
poważne problemy gospodarcze, w tym znaczny wzrost stopy bezrobocia, której długo nie udawało
się zredukować. Dowodem niech będą wartości tego wskaźnika dla kolejnych lat:
43
Dane za: Thüringer Landesamt für Statistik, www.tls.thueringen.de.
347
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 101. Stopa bezrobocia w kraju związkowym Turyngia w grudniu w kolejnych latach od 1998
do 2009 r.
Rok
Stopa
Bezrobocia
[%]
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
17,1 15,4 15,4 15,3 15,9 16,7 16,7 17,1 15,6 13,2 11,3 11,4
Źródło: Thüringer Landesamt für Statistik.
Zgodnie z najnowszymi danymi, stopa bezrobocia rejestrowanego w Turyngii osiągnęła w czerwcu
2010 roku 9,5%, co jest najniższym wynikiem w całych wschodnich Niemczech (przeciętne bezrobocie
na ich obszarze wynosi 11,6%) 44.
Turyngia została wybrana do niniejszego omówienia, gdyż jej doświadczenia wyniesione z okresu
transformacji gospodarczej pod pewnymi względami zbliżają ją do Dolnego Śląska: tu również zlokalizowane były przedsiębiorstwa państwowe, które w momencie zjednoczenia Niemiec znalazły się
w trudnej sytuacji, nie mogąc sprostać konkurencji nowoczesnych firm z Niemiec Zachodnich. Za ilustrację niech posłuży przykład zakładów produkujących szkło ozdobne, w tym ozdoby choinkowe,
w dobie NRD funkcjonujące, jako VEB Thüringer Glasschmuck Lauscha i zatrudniające w końcówce lat
80-tych ok. 1300 pracowników. Załamanie rynku na przełomie lat 80-tych i 90-tych spowodowało
poważne trudności firmy oraz bardzo duże redukcje zatrudnienia. W 1991 r. została ona przejęta
przez rodzinę Krebs, czołowych producentów ozdób choinkowych w Niemczech Zachodnich, którzy
uznali za bardzo ciekawy pomysł wsparcia zakładu w regionie uznawanym za ojczyznę tego rodzaju
wyrobów. Obecnie firma funkcjonująca pod nazwą Krebs Glas Lauscha GmbH jest uznanym na całym
świecie producentem, jednak zatrudnia jedynie od 50 do 100 pracowników, co stanowi drastyczny
spadek w stosunku do ich liczby w epoce socjalizmu i daje również pewne wyobrażenie o wzroście
wydajności, spowodowanym wprowadzaniem nowoczesnych, zautomatyzowanych procesów produkcyjnych 45.
Jednocześnie Turyngia to kraj związkowy, który osiągnął wyraźne sukcesy na polu walki z bezrobociem, szczególnie w obecnej dekadzie. Jednak w przyszłych latach narażony jest on na niekorzystne
tendencje związane ze starzeniem się społeczeństwa i wzrostem liczby osób w wieku poprodukcyjnym przy jednoczesnym spadku liczby absolwentów. W swojej strategii rozwojowej Turyngia stawia
na ekspansję zaawansowanych technologicznie branż gospodarki (optyczna, będąca swoistym przedłużeniem wielowiekowych tradycji szklarskich, elektromaszynowa, samochodowa, biotechnologiczna), oraz kształcenie pracowników, którzy będą mogli sprostać ich wymogom. Na obszarze kraju zlokalizowanych jest 247 przedsiębiorstw zatrudniających 250 lub więcej pracowników 46. Największe
zakłady to Opel (branża samochodowa), Bosch (branża automotive), GeAT (branża usługowa), Jenoptik (branża optyczna) i Kali Wera (górnictwo).
44
Dane na stronie www.thueringen.de/de/tmwat/arbeit/arbeitsmarkt.
Dane ze strony firmowej www.krebslauscha.de/index.php?id=11
www.productpilot.com/de/zulieferer/krebs-glas-lauscha-gmbh/de.
46
Dane za: Thüringer Landesamt für Statistik, www.tls.thueringen.de.
45
348
oraz
serwisu
biznesowego
RAPORT KOŃCOWY
36.2 Dane i prognozy demograficzne
W tym i następnych podrozdziałach omawiamy wnioski z raportu „Rozwój zapotrzebowania na siłę
roboczą w Turyngii”, przygotowanego w 2008 r. przez Instytut Badań nad Gospodarką w Halle na
zlecenie Ministerstwa Gospodarki, Technologii i Pracy Turyngii 47. Przedstawione w nim zostały
m.in. prognozy rozwoju ludnościowego do 2050 r. Wynika z nich stały, znaczny spadek liczby mieszkańców oraz zdecydowany spadek udziału najniższych kategorii wiekowych. Łączna liczba ludności
zmniejszy się o ok. 30%. Ubytek osób młodych między 20 a 24 r.ż. będzie najbardziej gwałtowny
w nadchodzących latach, w 2015 r. osiągając zaledwie 40% stanu z 2007 r., po czym nastąpi nieznaczny wzrost ich liczby do 2025, zaś następnie powolny spadek aż do końca objętego prognozą
okresu. Silny spadek czeka również wyróżnioną przez autorów raportu kategorię 16-19, której szeregi
stopnieją w ciągu kilku najbliższych lat o 40%, a do roku 2050 ich liczba po okresowym wzroście będzie się stopniowo obniżać do poziomu 50% stanu z 2007 r. Tymczasem liczba osób w wieku
55-64 wzrośnie do 2020 r. o blisko 25%, by następnie spaść do 80% stanu początkowego w 2035 r. Po
2030 r. liczba osób w wieku 65+ osiągnie 130% stanu z początku okresu prognozowania, by do roku
2050 obniżyć się do 115%. Jak wyraźnie widać, pracodawcy będą zmuszeni w większym stopniu polegać na zatrudnieniu wyższych wiekowo kategorii pracowników, zapewniając im odpowiednie warunki
ustawicznego rozwoju zawodowego i adaptacji do nowych zadań. Dodatkowo autorzy raportu
wspominają o dysproporcji między wschodnią i zachodnią częścią Niemiec – starzenie się społeczeństwa postępuje szybciej w części wschodniej, co będzie utrudniać konwergencję.
Na korzyść Turyngii, jak i innych krajów związkowych Niemiec Wschodnich, przemawia korzystniejsza
struktura wykształcenia wśród osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach na umowy, z których wynika obowiązek ubezpieczenia społecznego (sozialversicherungspflichtig Beschäftigten). Podczas gdy
w zachodniej części Republiki Federalnej aż 27% osób nie posiada nawet wykształcenia zawodowego,
ich odsetek na obszarze byłej NRD to 16%, zaś w samej Turyngii – 15%. Osoby z wykształceniem wyższym lub wyższym zawodowym stanowią w przedsiębiorstwach położonych na zachód od Łaby jedynie 13% zatrudnionych, podczas gdy na wschód od niej – w tym w omawianym tu kraju związkowym
– aż 20%. Może to świadczyć o wyższych aspiracjach młodych Niemców ze wschodniej części kraju,
dążących do szybkiego zrównania poziomu rozwoju ich ojczystych „landów” z zachodnimi krajami
związkowymi.
36.3 Najczęstsze trudności zatrudnieniowe przedsiębiorców z Turyngii
Raport instytutu z Halle prezentuje – obok analizy danych zastanych – również wyniki ankiety telefonicznej (CATI), przeprowadzonej latem 2008 r. na próbie ok. 1000 przedsiębiorców, w której pytano
o trudności związane z rekrutacją pracowników, systemy motywacyjne stosowane przez firmy oraz
proszono o sugestie działań, które powinny zostać podjęte w zakresie polityk publicznych, aby ułatwić zakładom pozyskiwanie wykwalifikowanych pracowników. Ze zgromadzonych danych wynika,
że w momencie przeprowadzania badania w ok. 1/3 zakładów występowały wakaty. Ponad połowa
z nich dotyczyła stanowisk fachowców/robotników wykwalifikowanych (Facharbeiter), zaś 1/5 – absolwentów szkół wyższych. Aż 82% wakatów związanych było z produkcją lub świadczeniem usług,
a jedynie 5% występowało w działach badawczo-rozwojowych. Tabela 102 prezentuje odsetki wskazań przyczyn niemożności obsadzenia stanowisk wśród ogółu respondentów.
47
„Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen”, Fortschreibug Jahr 2008, Untersuchung des Instituts für
Wirtschaftsforschung Halle im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Wirtschaft, Technologie und Arbeit, Halle
(Saale), Oktober 2008. Prezentowane dalsze dane również pochodzą z tego raportu.
349
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 102. Przyczyny występowania wakatów w przebadanych zakładach.
Przyczyna
Procent wskazań
Niedostateczne kwalifikacje zawodowe kandydatów
Brak lub niewielka liczba ofert kandydatów
Brak lub niedostateczne doświadczenie zawodowe
Brak kwalifikacji osobowościowych
Nadmierne oczekiwania płacowe
Niekorzystny obraz stanowiska
Nieatrakcyjne warunki pracy
Nieatrakcyjna lokalizacja zakładu pracy
68%
60%
47%
47%
34%
6%
11%
11%
Źródło: „Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen”
Ponad połowa ankietowanych przyznała, że istniejące wakaty przyczyniają się do powstawania wąskich gardeł w procesie produkcyjnym, a w rezultacie do spowolnienia rozwoju przedsiębiorstwa
w dłuższym terminie. Jedynie 14% badanych nie widziało żadnych ujemnych skutków trudności ze
znalezieniem pracownika.
Ankietowani zostali zapytani o sposoby, jakimi w ciągu najbliższych lat ich firmy będą próbowały pokrywać braki kadrowe. Najczęstszymi zamiarami pracodawców są: doszkalanie pracowników już zatrudnionych oraz rekrutacja osób z wyższych kategorii wiekowych – w 1/3 przedsiębiorstw rozważane
jest zatrudnianie osób powyżej ustawowego wieku przechodzenia na emeryturę. W tabeli przedstawiono szczegółowy wykaz planowanych posunięć, z odsetkiem wskazań wśród ogółu respondentów.
Tabela 103. Sposoby pokrywania braków kadrowych w przebadanych zakładach.
Przyczyna
Wzmocnienie inwestycji w dokształcanie własnych pracowników
Zatrudnianie starszych pracowników
Intensyfikacja kształcenia w zakładzie
Poszerzenie oferty stanowisk dla praktykantów
Racjonalizacja lub restrukturyzacja przedsiębiorstwa
Umożliwienie pracy w niepełnym wymiarze godzin
Zatrudnianie pracowników w wieku emerytalnym
Aktywne uczestnictwo w kampaniach promocyjnych w szkołach i na uczelniach
Wprowadzenie przyzakładowych szkół zawodowych lub rzemieślniczych
Poszukiwanie siły roboczej za granicą
Przemieszczenie określonych stanowisk lub całego zakładu w obrębie obszaru Niemiec
Przemieszczenie określonych stanowisk lub całego zakładu poza obszar Niemiec
Procent
wskazań
63%
58%
49%
44%
43%
41%
34%
32%
11%
10%
5%
3%
Dla nas interesujący jest sposób cieszący się w 2008 roku stosunkowo niewielkim, 10-procentowym
zainteresowaniem– mianowicie – poszukiwanie siły roboczej za granicą. W 2011 roku gdy perspektywa otwarcia niemieckiego rynku pracy dla Polaków to kwestia tygodni, odsetek wskazań tej metody
raczenia sobie z trudnościami w pozyskiwaniu pracowników mógłby okazać się wyższy.
36.4 Największe wzrosty i spadki zatrudnienia wg zawodów 2002-2007
W raporcie IWH znalazły się również wyliczenia dokonane na podstawie statystyk zatrudnienia gromadzonych przez Federalną Agencję Pracy. Umożliwiają one zidentyfikowanie zawodów, w których
nastąpił największy spadek oraz największy wzrost zatrudnienia na terenie Turyngii w latach 20022007. Są to, więc z jednej strony profesje, które prawdopodobnie wskutek pewnych trendów gospodarczych lub społecznych tracą na znaczeniu, co potencjalnie może prowadzić do kumulacji bezrobo350
RAPORT KOŃCOWY
cia wśród osób je reprezentujących. Po przeciwnej stronie mamy zawody, na które wzmógł się popyt,
przez co istnieje ryzyko deficytu pracowników posiadających formalne wykształcenie w ich kierunku.
Niżej prezentujemy wyniki analizy w wielkościach względnych.
Zawody, w przypadku których zanotowano największy spadek zatrudnienia w latach 2002-2007, prezentuje Tabela 104.
Tabela 104. Zawody z największym spadkiem zatrudnienia w latach 2002-2007.
Zawód
Nauczyciele
Duszpasterze
Dekoratorzy wnętrz, tapicerzy
Zawody budowlane
Zawody w branży tekstylnej, odzieżowej i skórzanej
Zawody w rolnictwie i leśnictwie
Malarze, lakiernicy i zawody pokrewne
Stolarze, modelarze
Pracownicy administracji na stanowiskach decyzyjnych
Zawody w telekomunikacji i łączności
Zmiana poziomu
zatrudnienia
-34,2%
-31,2%
-28,9%
-25,2%
-24,3%
-23,2%
-22,0%
-20,2%
-14,4%
-13,8%
Na dwóch pierwszych pozycjach znajdują się zawody, w przypadku, których spadek zatrudnienia wiąże się z tendencjami demograficznymi – zmniejszaniem się liczby dzieci i młodzieży szkolnej. Mniej
osób w rolnictwie i leśnictwie to najprawdopodobniej również skutek długofalowych i powszechnych
w Europie Środkowej tendencji, związanych ze zmniejszaniem się udziału pracowników I sektora gospodarki. Spadek zatrudnienia w branży odzieżowej to cecha wspólna rynku Turyngii i Dolnego Śląska, związana m.in. z globalną konkurencją w branży (wyroby wschodnioazjatyckie).
Zawody wykazujące wzrost liczby reprezentujących je pracowników w latach 2002-2007 zestawiono
w tabeli 105.
Tabela 105. Zawody z największym wzrostem zatrudnienia w latach 2002-2007.
Zawód
Pracownicy pomocniczy bez bliżej sprecyzowanych zadań
Pracownicy produkcji i obróbki papieru
Kontrolerzy towarów i pracownicy odpowiedzialni za wysyłkę
Dalsze zawody w obszarze nauk społecznych i ścisłych
Zawody związane ze służbą zdrowia
Maszyniści i zawody przyległe
Pracownicy przemysłu chemicznego i tworzyw sztucznych
Inni sprzedawcy usług
Zawody związane z opieką społeczną
Górnicy, pracownicy przemysłu mineralnego
Zmiana poziomu
zatrudnienia
+45,4%
+12,1%
+7,7%
+7,3%
+4,3%
+4,2%
+3,9%
+3,6%
+2,3%
+0,6%
Bardzo wysoki wzrost zatrudnienia wykazano w przypadku pracowników niewykwalifikowanych,
prawdopodobnie zatrudnianych w zakładach przemysłowych, jako pracownicy pomocniczy produkcji,
co wiązać należy z korzystną koniunkturą gospodarczą w rozpatrywanym okresie. Można zaobserwować wzrost zapotrzebowania na pracowników w nowoczesnej branży (chemicznej) oraz naukowców, co może wiązać się ze wzmożonymi pracami badawczo-rozwojowymi innowacyjnych przedsię351
RAPORT KOŃCOWY
biorstw. Wpływ na prezentowane wyniki mógł mieć również rozwój e-handlu i e-usług (pozycje:
3 i 8).
36.5 Zawody perspektywiczne
Na podstawie szacunków zapotrzebowania na siłę roboczą przedsiębiorstw Turyngii do 2015 r., autorzy raportu IWH określili liczbę miejsc pracy w określonych zawodach, które będzie trzeba stworzyć.
Ułożyli w ten sposób ranking zawodów, w przypadku, których rysują się najlepsze perspektywy zatrudnienia w najbliższych latach. W tabeli 106 przedstawiamy tę listę, podając prognozowany relatywny wzrost liczby stanowisk w stosunku do 2007 r.
Tabela 106. Zawody najbardziej perspektywiczne w latach 2007-2015.
Zawód
Bankowcy i agenci ubezpieczeniowi
Zawody ochroniarskie
Zawody związane z oczyszczaniem i usuwaniem odpadów
Nauczyciele
Chemicy, fizycy, matematycy
Zawody związane z kierowaniem przedsiębiorstwem, doradztwem i kontrolą
Inżynierowie
Doradcy prawni
Specjaliści techniczni
Pracownicy pomocniczy bez bliżej sprecyzowanych zadań
Zmiana liczby
stanowisk
+34,4%
+30,8%
+26,3%
+25,7%
+25,0%
+24,7%
+24,3%
+22,0%
+20,8%
+20,6%
W najbliższych latach wzrośnie zatrudnienie w sektorze usług oraz w nowoczesnych branżach, bazujących na pracy wykwalifikowanych specjalistów, naukowców i inżynierów, ale także menadżerów.
Prognozy te sugerują istotny rozwój nowoczesnych sektorów gospodarki Turyngii.
36.6 Rekomendacje dla władz Turyngii
Autorzy raportu IWH zawarli w nim szczegółowe rekomendacje adresowane do władz odpowiedzialnych za kształtowanie polityk publicznych kraju związkowego Turyngia, w oparciu o wyniki analiz
danych zastanych oraz danych uzyskanych w przeprowadzonym przez nich badaniu przedsiębiorstw.
Cytujemy niżej te rekomendacje, z których przynajmniej część koresponduje z podobnymi zaleceniami dotychczas lub obecnie kierowanymi do władz województwa dolnośląskiego. Być może znajdą się
również takie, które staną się źródłem inspiracji i nowych pomysłów na usprawnianie funkcjonowania
rynku pracy województwa, kształtowanie oferty szkół i uczelni oraz stwarzanie udogodnień dla
przedsiębiorców. Część rekomendacji z całą pewnością odnosi się ściśle do specyfiki rynku pracy Turyngii i nie może mieć bezpośredniego przełożenia na sytuację Dolnego Śląska.
352
RAPORT KOŃCOWY
•
Dostępny potencjał kobiet, bezrobotnych, osób dojeżdżających do pracy, osób starszych
i chętnych do powrotu na rynek pracy powinien być silniej spożytkowany.
•
Zaangażowanie starszych pracowników może zostać ułatwione poprzez profilaktykę
zdrowotną i dostosowane do wieku warunki pracy.
•
Modułowe przekwalifikowywanie osób pozbawionych (użytecznych) kwalifikacji zawodowych.
•
Należy ułatwiać godzenie spraw zawodowych i obowiązków rodzinnych.
•
Zróżnicowanie wiekowe zespołów pracowniczych umożliwi systematyczny międzygeneracyjny przekaz wiedzy.
•
Należy ułatwiać osobom długotrwale bezrobotnym powrót do aktywności zawodowej.
•
Należy niwelować deficyty wykształcenia: niemal wszyscy pracodawcy skarżyli się na niedostateczne umiejętności w zakresie czytania, liczenia i pisania. Zbyt wysoki jest
7-procentowy odsetek rzucających szkoły.
•
Należy zazębiać kształcenie dziecięce (przedszkolne) ze szkolnym.
•
Należy wcześnie rozbudzać zainteresowanie naukami przyrodniczymi i technicznymi oraz
silniej zakotwiczać te grupy zawodowe w planach nauczania.
•
Należy wspierać współpracę firm w zakresie kształcenia, żeby umożliwić nawet małym
przedsiębiorstwom kształcenie młodego personelu.
•
Należy wspierać kształcenie ustawiczne w ramach programów doszkalania; szkoły wyższe
powinny rozszerzać dokształcanie na poziomie akademickim.
•
Należy zwiększać otwartość systemu oświaty dla osób wykwalifikowanych zawodowo,
nieposiadających uprawnień do podjęcia studiów.
•
Dualny tok studiów [połączenie studiowania z praktykami zawodowymi], względnie stypendia przyznawane przez podmioty gospodarcze, może wzmocnić więź z przedsiębiorstwem i doprowadzić do lepszego „dopasowania”.
•
Zmiana sposobu myślenia w zakresie polityki personalnej stanie się w przyszłości konieczna: należy uwzględniać rozwój demograficzny, prowadzić systematyczne analizy zapotrzebowania na kwalifikacje i zawody.
•
Należy wzmacniać orientację na zawody w szkołach.
•
Przy wynagradzaniu będą musiały być uwzględniane deficyty podaży niektórych zawodów.
353
RAPORT KOŃCOWY
37 Analiza porównawcza struktury branżowej oraz zapotrzebowania
na zawody w Turyngii i na Dolnym Śląsku
37.1 Różnice w strukturze branżowej przedsiębiorstw Turyngii i Dolnego
Śląska
Struktura branżowa przedsiębiorstw działających na danym obszarze w istotnym stopniu kształtuje
– o czym była już wyżej mowa – popytową stronę rynku pracy. Specyfika sektorowa zarówno deterdete
minuje zapotrzebowanie na specyficzne zawody, kwalifikacje formalne i umiejętności miękkie, jak
i przesądza o występowaniu określonych problemów, wynikających ze specyfiki działalności czy chach
rakterystyki rynków, na których firmy oferują swoje wyroby i usługi. Interesująca może być, więc
analiza porównawcza tego aspektu gospodarki w odniesieniu do obydwu rozpatrywanych w niniejszym raporcie regionów, z których zarówno Dolny Śląsk, jak i kraj związkowy Turyngia,
Turyn
posiada trudne doświadczenia wynikające z potrzeby szybkiej modernizacji, wywołanej transformacją ustrojową
i gospodarczą. Jednocześnie oba regiony deklarują promocję nowoczesnych działów gospodarki oraz
branż definiowanych, jako innowacyjne.
W analizie
ie opieramy się na danych z banków danych regionalnych, dostarczających informacji
o strukturze podmiotów gospodarczych działających na obszarze obu jednostek administracyjnych48.
Opieramy się na najnowszych dostępnych informacjach w odniesieniu do obu regionów
regi
– z 2009 r.
dla Dolnego Śląska i 2008 r. dla Turyngii. Dane prezentowane na poniższych diagramach dotyczą
głównych sekcji (literowych) Polskiej Klasyfikacji Działalności PKD-2007
PKD 2007 oraz niemieckiej Klassifikation
der Wirtschaftszweige (WZ 2008). W obu klasyfikacjach
klasyfikacjach wyszczególnione są te same główne gałęzie
gospodarki, choć w nazewnictwie zachodzą pewne nieduże różnice, które oddaliśmy w tłumaczeniu
klasyfikacji niemieckiej.
Wykres 108 przedstawia strukturę branżową podmiotów gospodarczych działających na obszarze
kraju związkowego Turyngia (N = 99 148), zaś wykres 109 – strukturę branżową przedsiębiorstw doldo
nośląskich (N = 316 811).
Wykres 108. Struktura branżowa przedsiębiorstw Turyngii w 2008 r.
G: Handel; konserwacja i naprawy pojazdów
F: Budownictwo
21,8%
24,1%
5,6%
15,5%
M: Dostarczanie usług profesjonalnych,
naukowych i technicznych
C: Przemysł przetwórczy
7,0%
7,1%
9,0%
9,8%
I: Działalność związana z zakwaterowaniem i
usługami gastronomicznymi
Q: Opieka zdrowotna i pomoc społeczna
S: Dostarczanie pozostałych usług
pozostałe
Źródło: Thüringer Landesamt für Statistik, opracowanie własne,
własne Gallup 2010.
48
Bank Danych Regionalnych GUS (www.stat.gov.pl/bdl/html/indeks.html) i Thüringer Landesamt für Statistik
(www.tls.thueringen.de).
354
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 109. Struktura branżowa przedsiębiorstw Dolnego Śląska w 2009 r.
5,70%
22,30%
27,20%
11,80%
7,70%
8,50%
10,30%
G: Handel hurtowy i detaliczny; naprawa
pojazdów samochodowych
F: Budownictwo
L: Działalność związana z obsługą rynku
nieruchomości
M: Działalność profesjonalna, naukowa i
techniczna
C: Przetwórstwo przemysłowe
H: Transport i gospodarka magazynowa
S: Pozostała działalność usługowa
6,50%
Struktura branżowa przedsiębiorstw Turyngii i Dolnego Śląska wykazuje liczne podobieństwa. Najliczniej reprezentowany w obu regionach jest sektor handlu i napraw, zdominowany przez mikroprzedsiębiorstwa, choć jego udział wśród dolnośląskich przedsiębiorstw jest wyraźnie większy (różnica ponad 5 punktów procentowych). Na drugim miejscu w przypadku obu jednostek administracyjnych ulokowało się budownictwo, również liczną reprezentację zawdzięczające samozatrudnieniu
i funkcjonowaniu licznych mikro-firm – tym razem wyraźnie silniejsze w Turyngii. W obu regionach
ważną rolę odgrywają, z reguły stanowiące jednoosobową działalność gospodarczą, firmy świadczące
usługi profesjonalne, naukowe i techniczne. Na Dolnym Śląsku sektor ten uzyskał 4., zaś w Turyngii
3. miejsce.
Z punktu widzenia zatrudnienia istotna jest kolejna branża – przetwórstwa przemysłowego, w której
stosunkowo duży udział stanowią więksi pracodawcy, zaś znacznie mniejszą część podmiotów gospodarczych – mikroprzedsiębiorstwa. Przykładowo, w jej obrębie na obszarze Turyngii w 2008 r. funkcjonowały aż 103 firmy zatrudniające więcej niż 250 pracowników. Branża ta ulokowana jest na
4. miejscu w gospodarce Turyngii i na 5. pozycji na Dolnym Śląsku. Listę branż istotnych dla obydwu
regionów zamyka pozostała działalność usługowa.
W czołówce najliczniej reprezentowanych branż każdego regionu znalazły się dwie sekcje klasyfikacji
niespotykane równie często w gospodarce regionu porównywanego. Podejmując próbę wartościowania tych różnic, trzeba wskazać na pewną przewagę Turyngii, świadczącą o wyższym poziomie
rozwoju społecznego i gospodarczego. W przypadku niemieckiego kraju związkowego branże należące do czołówki, nieobecne w niej w przypadku Dolnego Śląska, związane są z dostarczaniem usług
turystycznych i zakwaterowania oraz opieką zdrowotną i pomocą społeczną. Oznacza to, że stosunkowo duża liczba podmiotów gospodarczych prowadzi działalność związaną z wykorzystywaniem
walorów turystycznych regionu oraz dostarczaniem obywatelom istotnych usług związanych z bezpieczeństwem socjalnym w ramach tzw. państwa dobrobytu (welfare state). Z kolei w województwie
dolnośląskim duży jest udział bardzo silnie zdominowanych przez jednoosobową działalność gospodarczą firm związanych z obsługą rynku nieruchomości (np. wynajem mieszkań). Obserwujemy również istotny odsetek przedsiębiorstw zapewniających transport i magazynowanie, co jest w znacznej
mierze konsekwencją położenia geograficznego regionu, na trasie ważnych kanałów transportowych.
355
RAPORT KOŃCOWY
Reasumując, należy stwierdzić wyraźne podobieństwa struktury branżowej gospodarek Turyngii
i Dolnego Śląska, z pewnymi przewagami świadczącymi o mocniejszej pozycji nowoczesnych i/lub
potencjalnie generujących większy popyt na siłę roboczą branż w pierwszym z tych regionów: większy
udział budownictwa niż handlu, wyższa pozycja firm świadczących usługi profesjonalne, naukowe
i techniczne oraz z dziedziny przetwórstwa przemysłowego, wreszcie silniej zaznaczona obecność
podmiotów gospodarczych świadczących usługi dla mieszkańców i turystów. Z kolei przedsiębiorcy
z Dolnego Śląską potrafią wykorzystywać potencjał, jaki daje położenie tego województwa i międzynarodowy tranzyt przebiegający przez jego tereny.
37.2 Zapotrzebowanie na zawody – różnice i podobieństwa między
Turyngią i Dolnym Śląskiem
Ścisła analiza porównawcza rozpatrywanych regionów pod kątem zapotrzebowania na zawody nie
jest możliwa z powodu zasadniczych różnicach w metodologii zastosowanej w naszym badaniu, polegającym na przeprowadzeniu wywiadów telefonicznych na losowej próbie przedsiębiorców, i metodologii badania, z którego wyników korzystano opracowując najbardziej wyczerpujące, ogólnodostępnym źródle wiedzy o rynku pracy Turyngii – omawiany wyżej raport IWH. Badacze niemieccy
posłużyli się analizą danych zastanych, dostarczonych przez Federalną Agencję Pracy, wykazując
przewidywane zapotrzebowanie na nowych pracowników w określonych zawodach do 2015 r.
Dlatego w niniejszym podrozdziale możemy szukać wyłącznie pewnych ogólnych tendencji, mając na
uwadze m.in. fakt, że badaniu CATI nasi respondenci wskazali łącznie 144 zawody, zaś częstotliwość
tylko jednej kategorii miała wartość dwucyfrową. Mieliśmy, więc do czynienia z dużym rozproszeniem odpowiedzi. Z kolei próba ich rekodowania do mniej szczegółowych kategorii Klasyfikacji Zawodów i Specjalności nie zapewniłaby całkowitej porównywalności, gdyż zastosowane w raporcie niemieckim podziały mieszają w pewnym stopniu kategorie z list grup wielkich i dużych stosowanego
w Polsce wykazu – przykładowo pracownicy biurowi zostali umieszczeni obok techników i inżynierów.
Pomimo wymienionych trudności, można pokusić się o wysnucie pewnych wniosków, wynikających
z analizy wyników obu badań. Nie przytaczamy ich tutaj ponownie w całości – mowa o tabeli w podrozdziale „Zawody perspektywiczne” niniejszego rozdziału oraz o tabeli 6 w Raporcie cząstkowym
2 – ale wskazujemy najważniejsze obserwacje. Tendencją w przedsiębiorstwach dolnośląskich, wyraźnie zaobserwowaną również w badaniu jakościowym, była częsta rezygnacja z precyzowania wymagań, co do konkretnego wykształcenia formalnego. W dużej liczbie firm zwraca się uwagę na cechy
osobowościowe kandydatów, których i tak przysposabia się do wykonywania konkretnych zadań
wynikających ze stanowiska pracy. Również duża część stanowisk liniowych w produkcji, na których
nie wykonuje się skomplikowanych prac, nie wymaga konkretnych umiejętności wyniesionych ze
szkoły, zaś dodatkowo wysoka rotacja sprawia, że to właśnie na te stanowiska w wielu firmach trwa
najbardziej wzmożony nabór. Stąd właśnie pracownicy do prac prostych, nieposiadający zawodu, byli
wskazywani w wywiadach telefonicznych, jako poszukiwani przez największą część firm (15%). Odpowiada im w raporcie IWH kategoria „pracowników pomocniczych bez bliżej sprecyzowanych zadań”, którzy co prawda w wartościach względnych stanowią dopiero 10 kategorię pod względem
liczebności, jednak w liczbach absolutnych znaleźli się na trzecim miejscu wśród zawodów perspektywicznych Turyngii: do 2015 r. potrzebnych będzie 5 300 nowych pracowników z tej grupy 49.
Zawodami wymienianymi w badaniu CATI przez przedstawicieli wielu firm (łącznie 14%) byli handlowcy i sprzedawcy. Również ta kategoria (zawody związane z handlem) występuje w raporcie dla
Ministerstwa Pracy Turyngii, jako perspektywiczna: zatrudnić trzeba będzie 3 400 nowych pracowników. Największy popyt na nowych pracowników w Turyngii ma mieć miejsce w odniesieniu do zawodów biurowych (11 000 nowych stanowisk pracy do 2015 r.), co odpowiada w naszym badaniu
m.in. księgowym (18 wskazań), specjalistom do spraw finansowych (9) oraz pracownikom admini49
„Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen”, s. 115.
356
RAPORT KOŃCOWY
stracyjnym, sekretarzom i pokrewnym (9). Również inżynierowie i technicy stanowią grupy zawodowe, których zatrudnieniem pracodawcy w obu rozpatrywanych regionach powinni się interesować
w najbliższej przyszłości.
Na liście zawodów perspektywicznych Turyngii znalazły się kategorie rzadko lub w ogóle niewspominane w badaniu CATI dolnośląskich pracodawców, co jednak może wynikać również z rozbieżności
metodologicznych. Przykładowo, prognoza wzmożonego zapotrzebowania na pracowników przemysłu metalowego w Turyngii nie ma licznych odpowiedników na Dolnym Śląsku – wskazano jedynie
w trzech firmach na konieczność zatrudnienia ustawiaczy – operatorów obrabiarek skrawających do
metali. Z kolei w polskim badaniu sygnalizowano rekrutację przedstawicieli zawodów powiązanych
z górnictwem. W Turyngii znaczną liczbę nowych miejsc pracy mają otrzymać pracownicy ochrony,
o których nie wspominali respondenci badania CATI – prawdopodobnie w próbie nie znalazły się firmy ochroniarskie (ew. z jakichś powodów nie sygnalizowały one zapotrzebowania na nowych pracowników), zaś pozostałe przedsiębiorstwa z reguły outsourcują usługi ochroniarskie.
Reasumując, ostrożna próba porównania wyników dostępnych badań w odniesieniu do rynku pracy
Dolnego Śląska i Turyngii prowadzi do wniosków, że w obu regionach ważną kategorię zatrudnianych
w najbliższej przyszłości pracowników stanowią osoby bez sprecyzowanych kwalifikacji, a także handlowcy, sprzedawcy i inżynierowie.
357
RAPORT KOŃCOWY
38 Instytucje rynku pracy: podobieństwa i różnice pomiędzy
Turyngią i Dolnym Śląskiem
Instytucje rynku pracy w Turyngii trudno rozpatrywać w oderwaniu od systemu obowiązującego
w całej Republice Federalnej Niemiec. Główna instytucja odpowiedzialna za regulowanie rynku pracy
i zwalczanie bezrobocia – Federalna Agencja Pracy (Bundesagentur für Arbeit) udostępnia bogate
zasoby wiedzy on-line na szczeblu krajowym (jeden adres internetowy dla całego kraju:
www.arbeitsagentur.de). Oferuje ona pośrednictwo pracy – również obejmujące wszystkie kraje
związkowe – z jednego miejsca w Sieci (jobboerse.arbeitsagentur.de) oraz koordynuje szereg instytucji, których zadaniem jest dbałość o wysoki poziom świadczonych usług i odpowiednie profilowanie
podażowej strony rynku pracy. Niżej opisujemy bardziej szczegółowo wymienione działania BA oraz
instytucje jej podlegające, wskazując na pewne sposoby działania, które – choć często nieobce polskim (w tym również dolnośląskim) Urzędom Pracy – wykazują większą skalę lub innowacyjność
w Niemczech.
38.1 Pośrednictwo pracy: duża skala, współpraca z podmiotami
prywatnymi i szerokie spektrum zawodów
Giełda Pracy (Jobbörse) dostępna na stronach Federalnej Agencji Zatrudnienia zapewnia szybkie
i wygodne pośrednictwo pracy na poziomie porównywalnym z polskimi komercyjnymi portalami.
W momencie pisania niniejszego raportu udostępniała 3 546 027 profili osób poszukujących pracy
i oferowała 645 859 miejsc pracy. Wyniki dla samego Erfurtu (największego miasta Turyngii) obejmowały 200 stanowisk, przy czym dużą część z nich oferowały nie konkretne przedsiębiorstwa (choć
one również – m.in. jeden z największych pracodawców w regionie, firma Bosch), ale prywatne agencje zatrudnienia. Oznacza to, że prowadzona przez BA giełda pracy on-line współpracuje również aktywnie z podmiotami prywatnymi, ułatwiając im publikowanie ogłoszeń o pracy w łatwo dostępnym
dla milionów użytkowników miejscu Internetu. Charakterystyczne jest również bardzo szerokie spektrum zawodów, obejmujące liczne stanowiska dla specjalistów w zaawansowanych technologicznie
branżach (w Turyngii byli to m.in. inżynierowie poszukiwani przez wspomnianą firmę Bosch). Opisy
stanowisk są wyczerpujące i przedstawione w przystępnej, wygodnej do przeglądania formie. Również system wyszukiwawczy charakteryzuje się wysoką ergonomią i natychmiastowym wyświetlaniem
wyników.
38.2 Kontrola poziomu jakości usług rynku pracy
Jako jedną z instytucji podlegających Federalnej Agencji Pracy wskazuje się Prüfdienst Arbeitsmarktdienstleistungen – w dosłownym tłumaczeniu „Służby kontroli usług rynku pracy”. Poziom świadczenia usług zainteresowanym stronom – przede wszystkim pracodawcom i pracobiorcom – znajduje się
w centrum zainteresowania Agencji i podlega ścisłej kontroli. Dąży się do prowadzenia ewaluacji
wg ustalonych mierzalnych, obiektywnych kryteriów, które umożliwią nie tylko utrzymanie wysokiego poziomu usług, ale ich dalszy rozwój 50.
Dbałość o poziom świadczonych usług manifestuje się również innymi sposobami. Agencja stara się
uzyskiwać feedback usługobiorców, m.in. korzystając z technologii internetowych: na głównej stronie
serwisu znajduje się odnośnik do ankiety on-line, przeznaczonej zarówno dla pracodawców, jak i osób
poszukujących pracy. Jest to najwyraźniej przejaw tendencji charakteryzujących Niemcy oraz inne
państwa dawnej unijnej „piętnastki” do upowszechniania praktyk e-konsultacji w ramach promowanej przez OECD i Komisję Europejską polityki better regulation. W ten sposób administracja rządowa
umożliwia zabranie głosu w zakresie polityk publicznych każdej organizacji, środowisku, a nawet pojedynczym obywatelom.
50
Wprowadzenie dotyczące opisywanych działań pod adresem: www.arbeitsagentur.de/nn_257022/zentralerContent/A01-Allgemein-Info/A013-Statistik/Allgemein/Pruefdienst-AMDL-Einfuehrung.html
358
RAPORT KOŃCOWY
38.3 Kształtowanie podażowej strony rynku pracy – jak najwcześniej
Federalna Agencja Pracy stara się odgrywać istotną rolę w kształtowaniu korzystnej dla gospodarki
struktury siły roboczej. Zabiegi te podejmuje, co najmniej za pośrednictwem dwóch instytucji wskazanych na stronach serwisu internetowego: celem pierwszej z nich (Leistungen für Bildung und Teilhabe – dosł. świadczenia na rzecz kształcenia i partycypacji) jest zapewnienie optymalnych warunków
do rozwoju osobowości i talentów dzieci i młodzieży, poprzez zapewnienie im m.in. zajęć sportowych
i artystycznych. Do współpracy w tym dziele zapraszani są różnorodni aktorzy społeczni
– wymienia się podmioty publicznoprawne, stowarzyszenia pomocy dzieciom i młodzieży, szkoły muzyczne, kluby i stowarzyszenia, nauczycieli muzyki i korepetytorów. Drugą instytucją, ukierunkowaną
ściślej na profilowanie struktury podaży pracy, jest Biuro Informacji Zawodowej (Berufsinformationszentrum), z którego pomocy mogą korzystać uczniowie, nauczyciele oraz przedstawiciele szkolnej
rady rodziców (Elternvertreter). Centrum ma za zadanie udzielać informacji związanych z kształceniem, wyborem zawodu i studiami. Istnieją również mobilne centra informacji zawodowej, a także
organizowane są specjalne targi wyboru zawodu (Berufswahlmessen).
Podsumowując wymienione wyżej działania i instytucje koordynowane przez Federalną Agencję Pracy, należy wskazać na znaczny poziom innowacyjności podejmowanych inicjatyw oraz systemowe
spojrzenie na problematykę kształtowania podażowej strony rynku pracy, zgodnie z którym wartościowych pracowników można wykształcić poprzez zapewnienie odpowiedniego rozwoju osobowościowego dzieciom i młodzieży oraz ułatwienie im podejmowania prawidłowych wyborów, co do
przyszłej kariery zawodowej.
38.4 Kształcenie ustawiczne, wspieranie powracających na rynek pracy,
wspieranie osób niepełnosprawnych
Odrębną i ważną grupą działań podejmowanych przez Federalną Agencję Pracy są zabiegi na rzecz
aktywizacji zawodowej grup zagrożonych bezrobociem lub trwałym wyłączeniem z rynku pracy oraz
wspierania pracowników chcących utrzymać bądź wzmocnić swoją atrakcyjność poprzez ustawiczne
kształcenie i doskonalenie zawodowe.
„Berufsrückkehr” – „powrót do zawodu” oznacza sytuację, w której kobieta lub mężczyzna
podejmuje pracę po minimum rocznej przerwie spowodowanej koniecznością opieki nad
dzieckiem do 15 r.ż. lub członkiem rodziny wymagającym opieki, o ile w ciągu co najwyżej
jednego roku po ustaniu takiej okoliczności chce podjąć aktywność zawodową. Dla takich
osób instytucje rynku pracy Niemiec oferują szereg ułatwień, takich jak doradztwo w zakresie
godzenia obowiązków zawodowych i domowych, elastyczne modele zatrudnienia, możliwość
zwiększenia kwalifikacji i wsparcie finansowe.
Dla pracowników niepełnosprawnych Agencja oferuje indywidualne doradztwo, pomoc lekarską i psychologiczną, przysposobienie do zawodu, doszkalanie, tymczasowe wsparcie finansowe.
Kształcenie ustawiczne i doskonalenie zawodowe jest promowane pod hasłem: „Więcej zawodowej pewności, więcej wyzwań, więcej możliwości awansu”. Pod adresem kursnetfinden.arbeitsagentur.de Federalna Agencja Pracy udostępnia największą w Niemczech bazę
szkoleń i kursów zawodowych.
359
RAPORT KOŃCOWY
ANEKS II ANALIZA INWESTYCJI
ZAGRANICZNYCH PROWADZONYCH
NA OBSZARZE WOJEWÓDZTWA
DOLNOŚLĄSKIEGO
Zgodnie z treścią złożonej oferty przetargowej, Wykonawca miał przeprowadzić analizę inwestycji
planowanych na obszarze Dolnego Śląska, w oparciu o dane zastane, uzyskane w Polskiej Agencji
Inwestycji Zagranicznych. Ich uzyskanie okazało się jednak niemożliwe, gdyż informacje na temat
planowanych przedsięwzięć nawet na zaawansowanym etapie negocjacji objęte są ścisłą tajemnicą
handlową. Wobec zaistniałej sytuacji Wykonawca przeprowadza w niniejszym rozdziale analizę inwestycji zagranicznych obecnie prowadzonych w obrębie Aglomeracji Wrocławskiej, w oparciu o dane
za rok 2009 uzyskane od Urzędu Miasta Wrocław oraz o listę przedsiębiorców działających na obszarze Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej „Invest – Park”. W przypadku drugiego z wymienionych źródeł wzięte zostaną pod uwagę firmy, które nie prowadzą jeszcze działalności. W niektórych
przypadkach horyzont czasowy inwestycji jest dość odległy, co umożliwia nam przedstawienie z pewnym wyprzedzeniem prognozy wzrostu zapotrzebowania na siłę roboczą w określonych branżach na
terenie wybranych powiatów.
39 Inwestycje zagraniczne na obszarze Aglomeracji Wrocławskiej
Dane zawarte w raporcie dla Urzędu Miasta Wrocław pozwalają na stworzenie dwóch rankingów
branż. W pierwszym kryterium porządkującym jest liczba miejsc pracy, które zostały lub mają być
utworzone w latach 2008-2012. Druga lista uszeregowana jest wg kwoty zainwestowanego kapitału
i obejmuje szerszy horyzont czasowy, bliżej w raporcie niesprecyzowany (chodzi o pełny okres tworzenia i funkcjonowania na lokalnym rynku wymienionych firm). W raporcie wymieniono nazwy firm.
Poniżej przedstawiamy sumaryczne zestawienia wg branż, do których należą te podmioty. Nazwy
niektórych dziedzin działalności zostały zmienione. Ponadto przeliczono wartości wyrażone w dolarach amerykańskich, wskazane w raporcie w odniesieniu do kilku firm, na euro wg przelicznika
1 USD = 0,75 EUR, obowiązującego w dniu 14. stycznia br.
Autorzy raportu podkreślają wysoką intensywność inwestycji w nowoczesnych branżach, często powiązanych z działalnością badawczo-rozwojową, sprzyjających rozwojowi gospodarki opartej na wiedzy. Największe znaczenie przyznali następującym dziedzinom działalności: usługi finansowe, motoryzacja, elektronika, chemia i farmaceutyka, branża artykułów gospodarstwa domowego.
W Tabeli 107 przedstawiono ranking branż wg liczby nowozatrudnionych w latach 2008-2012.
360
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 107. Ranking branż pod względem liczby nowozatrudnionych dzięki inwestycjom zagranicznym na obszarze aglomeracji wrocławskiej w latach 2008-2012.
Branża
Liczba nowozatrudnionych
Centrum biznesowe
IT
Centrum badawczo-rozwojowe
Farmaceutyczna
Mechanika
Wyposażenie transportowe
Spożywcza
Centrum finansowe
Opakowania
1000
750
300
250
200
200
150
100
70
Źródło: „Inwestycje zagraniczne we Wrocławiu”, Biuro rozwoju gospodarczego UM, dział wspierania przedsiębiorczości, Wrocław 2009. Opracowanie własne, Gallup 2011.
Wśród głównych inwestorów zagranicznych, najważniejsi wg liczby nowozatrudnionych pracowników funkcjonują w branżach związanych z nowoczesnymi usługami, technologiami informatycznymi i działalnością badawczo-rozwojową.
W Tabeli 108 pokazujemy zestawienie najważniejszych branż pod względem wielkości nakładów
kapitałowych towarzyszących inwestycjom w ostatnich latach.
Tabela 108. Ranking branż pod wysokości zainwestowanego kapitału na obszarze aglomeracji wrocławskiej w ostatnich latach.
Branża
Nakłady kapitałowe (w Euro)
Usługi finansowe
Elektronika
Wytwarzanie energii
Motoryzacja
Przemysł chemiczny, farmaceutyczny
Logistyka
AGD
Nieruchomości
Spożywcza
B+R
Handel, gastronomia
1158 mln
785 mln
520 mln
500 mln
320 mln
240 mln
190 mln
100 mln
100 mln
50 mln
50 mln
Źródło: „Inwestycje zagraniczne we Wrocławiu”, Biuro rozwoju gospodarczego UM, dział wspierania przedsiębiorczości, Wrocław 2009. Opracowanie własne, Gallup 2011.
Jak wynika z Tabeli 108, największe nakłady wiążą się z rozwijaniem nowoczesnych usług ze sfery finansów, elektroniki, energetyki i motoryzacji. Duże znaczenie ma również przemysł chemiczny i farmaceutyczny. Do czołówki kluczowych inwestorów, których łączne nakłady zaprezentowano w Tabeli 108, zaliczają się kolejno: Francja, Korea, Stany Zjednoczone, Irlandia i Japonia. Szczegółowe dane przedstawia Wykres 110.
361
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 110. Udział kapitału wg państwa pochodzenia w kluczowych inwestycjach zagranicznych Aglomeracji Wrocławskiej.
1,7%
4,6%
3,2%
1,9% 1,2%
Francja
1,0%
Korea
4,7%
25,0%
7,1%
USA
Irlandia
Japonia
Niemcy
14,0%
19,7%
Szwecja
Hiszpania
15,7%
Wlk Brytania
Finlandia
Belgia
Portugalia
Źródło: „Inwestycje zagraniczne we Wrocławiu”, Opracowanie własne, Gallup 2011.
Jeżeli jednak wziąć pod uwagę wszystkie firmy zagraniczne funkcjonujące we Wrocławiu, największą ich część stanowią spółki niemieckie (47%), włoskie (6%), szwajcarskie, francuskie, austriackie (po ok. 4%), amerykańskie, holenderskie i czeskie (po ok. 3%).
W raporcie znalazły się również dodatkowe, fragmentaryczne dane, dotyczące planowanego
zwiększenia zatrudnienia w ramach branży elektronicznej, w której główną rolę odgrywa inwestor koreański. Wynika z nich, że obecnie trwający rozwój poddostawców tego koncernu może
poskutkować utworzeniem łącznie 3423 miejsc pracy, a dodatkowo rozwój dwóch innych znaczących firm z tej branży – z kapitałem japońskim i niemieckim – oznaczać będzie wzrost zatrudnienia o 725 stanowisk.
40 Aktualnie realizowane inwestycje zagraniczne na obszarze
Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej
Wałbrzyska Specjalna Strefa Ekonomiczna „Invest – Park” została ustanowiona decyzją Rady Ministrów w 1997 r. Obejmuje szereg podstref na obszarze województwa dolnośląskiego oraz lubuskiego,
wielkopolskiego i opolskiego. Zachęty w postaci zwolnień podatkowych i udogodnień, takich jak udostępnianie uzbrojonego terenu pod budowę zakładu, dały przez ostatnie 13 lat wymierne rezultaty:
obecna łączna wartość inwestycji z tego okresu wynosi 11,85 mld zł, lokatorzy Strefy zatrudniają ok.
30 tys. pracowników, zaś od początku istnienia jej istnienia wydano 158 zezwoleń 51. Na obszarze
województwa dolnośląskiego korzysta z udogodnień wiele znanych firm z kapitałem zagranicznym,
zaliczanych do największych pracodawców Dolnego Śląska m.in. w branży motoryzacyjnej, produkcji
sprzętu AGD, kosmetycznej czy spożywczej.
Z punktu widzenia zagadnień omawianych w tym rozdziale istotne są inwestycje zagraniczne obecnie
trwające na obszarze województwa dolnośląskiego. Z danych udostępnianych przez administrację
Strefy wynika, że 6 spośród 10 takich przedsięwzięć jest realizowanych poza granicami Dolnego Śląska. Niewątpliwie wynika to z nasycenia terenów inwestycyjnych w podstrefach położonych na ob51
Dane za stroną www.invest-park.com.pl, aktualne w dniu 30.06.2010.
362
RAPORT KOŃCOWY
szarze tego województwa, gdzie funkcjonuje już znaczna liczba podmiotów gospodarczych, zarówno
z kapitałem zagranicznym, jak i polskim. Do takiego wniosku prowadzi już porównanie długości list
przedsiębiorstw przynależących do poszczególnych podstref. W Tabeli 109 zostały wskazane bieżące
inwestycje zagraniczne w podstrefach zlokalizowanych na Dolnym Śląsku ze wskazaniem powiatu,
roku planowanego zakończenia przedsięwzięcia i uruchomienia działalności gospodarczej, branży
oraz pochodzenia kapitału zainwestowanego w zakład.
Tabela 109. Bieżące inwestycje z wykorzystaniem kapitału zagranicznego na obszarze dolnośląskich
podstref WSSE.
Powiat
Branża
Kapitał
kłodzki
oławski
oławski
świdnicki
produkcja wyrobów z tworzyw sztucznych
automotive
produkcja opakowań
przemysł elektromaszynowy
włoski
szwedzki
włoski
niemiecki
Rok ukończenia
2012
2012
2012
2012
Źródło: „Lista przedsiębiorców w WSSE Invest – Park”, dokument pod adresem www.investpark.com.pl/userfiles/strona_gl/lista_inwestorow.pdf. Opracowanie własne, Gallup 2011.
Kapitał niemiecki i włoski przeważa również w przypadku inwestycji trwających poza granicami
województwa, w wielkopolskiem i opolskiem. Na Dolnym Śląsku w ramach Strefy tworzone są
obecnie głównie zakłady z szerzej definiowanej branży przetwórstwa przemysłowego, i również
ta tendencja potwierdza się w pozostałych województwach, na obszarze, których położone są
tereny inwestycyjne WSSE.
363
RAPORT KOŃCOWY
ANEKS III ANALIZA POLITYKI
KSZTAŁTOWANIA OFERTY
WYŻSZYCH UCZELNI I SZKÓŁ
ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE
DOLNOŚLĄSKIM POD KĄTEM POPYTU
NA OKREŚLONE ZAWODY
I SPECJALNOŚCI
Odpowiednio dobrana oferta edukacyjna szkół ponadgimnazjalnych odgrywa niebagatelną rolę
w kształtowaniu podażowej strony rynku pracy, dostarczają przedsiębiorcom dobrych pracowników,
wykształconych w użytecznych gospodarczo zawodach. Na poprzednich etapach badania uzyskaliśmy
od przedstawicieli kluczowych firm województwa dolnośląskiego szereg sygnałów o złym przygotowaniu kandydatów do pracy w reprezentowanych przez nich zakładach, co ich zdaniem wynika
znacznej mierze z niekorzystnych tendencji w szkolnictwie: m.in. likwidacji szkół zawodowych, ekspansji liceów profilowanych i techników oraz niektórych kierunków humanistycznych na licznie powstających uczelniach niepublicznych, z zarządzaniem i marketingiem na czele. Jednocześnie, zgodnie
ze złożoną ofertą przetargową, zobowiązaliśmy się do analizy polityk kształtowania oferty nauczania
przez szkoły ponadgimnazjalne na Dolnym Śląsku, co w świetle wyżej wskazanych problemów okazało się trafną propozycją. W niniejszym rozdziale przeprowadzamy analizę jakościową danych zebranych w toku 3 wywiadów z przedstawicielami prywatnych wyższych uczelni, 15 wywiadów z przedstawicielami szkół pozostałych rodzajów (szkoły zawodowe i technika) oraz analizę treści serwisu
internetowego Uniwersytetu Wrocławskiego, na którego stronach zamieszczono informacje o rozpoczętym we wrześniu 2010 r. programie „Wrocławski Absolwent”, kierowanym do studentów tej najważniejszej dolnośląskiej uczelni.
41 Polityka kształtowania oferty nauczania na prywatnych wyższych
uczelniach
Z wywiadów przeprowadzonych z przedstawicielami szkół wyższych wynika, że podmioty te nie funkcjonują w izolacji od ważnych aktorów, uczestniczących w tych segmentach rynku pracy, z którymi
wiążą się losy absolwentów. Wymienione kierunki nauczania – m.in. zarządzanie, turystyka i rekreacja, bezpieczeństwo wewnętrzne, bezpieczeństwo narodowe, finanse i rachunkowość, europeistyka,
pedagogika, dziennikarstwo i komunikacja społeczna, geodezja i kartografia, logistyka oraz gospodarka przestrzenna – zdaniem naszych rozmówców powstały i są utrzymywane pod wpływem zapotrzebowania rynkowego i społecznego. Padły tylko dwa przykłady problematyczne: pedagogika specjalna
i stosunki międzynarodowe, przy czym z nauczania w ramach drugiego z wymienionych kierunków
uczelnia stopniowo się wycofuje.
41.1 Kształtowanie oferty w odniesieniu do wymogów rynku pracy
Jednym z atutów, którym szkoły starają się przyciągać młodzież, jest dopasowanie do wymogów rynku pracy i zapewnienie dużych szans zatrudnienia. Realizuje się to na różne sposoby. W pierwszej
364
RAPORT KOŃCOWY
spośród przebadanych szkół oferuje się studia w ramach 45 różnych specjalizacji, utworzonych z myślą o zagospodarowaniu nisz rynkowych. Są to np.: „organizacja mega imprez” w ramach kierunku
zarządzania czy „turystyka międzynarodowa” na kierunku turystka. Łączy je bardzo silny nacisk na
naukę języków obcych – obowiązuje poziom biegłości językowej. Jeden z kierunków – bezpieczeństwo wewnętrzne – utworzono pod wpływem zapotrzebowania rynkowego. Z kolei na innej uczelni
dodano do oferty kierunek związany z bezpieczeństwem narodowym wskutek umowy z Policją,
a także specjalizację „nauka o rodzinie” w ramach kierunku praca socjalna, co wynika z potrzeb społecznych – absolwenci swoją wiedzę mogą zaoferować MOPS-om oraz sądom rodzinnym. W trzeciej
szkole dowiedzieliśmy się, że ukierunkowanie na kształcenie w logistyce wynika z faktu, że ta dziedzina aktywności jest „zawodem przyszłości”. Uczelnia powstała we współpracy z partnerem zagranicznym, otrzymując za swój projekt nagrodę premiera państwa, na obszarze, którego ten partner funkcjonuje.
41.2 Kształtowanie korzystnego profilu absolwenta
Wymieniane były również określone metody kontrolowania liczby studentów na danym kierunku,
aby zmniejszać prawdopodobieństwo sytuacji, w której dojdzie do „nadprodukcji” absolwentów
w określonych zawodach. W przypadku uczelni kształcącej zawody niszowe, stosuje się rygorystyczne
egzaminy kwalifikacyjne (przede wszystkim językowe), ograniczające napływ młodzieży akademickiej
na poszczególne specjalizacje. W drugiej szkole wskazano na bardziej „miękkie” sposoby dopasowywania struktury absolwentów do realiów rynkowych. W przypadku pedagogiki specjalnej, który to
kierunek – choć modny – daje mniejsze szanse na znalezienie zatrudnienia, kandydaci są ostrzegani
o tym fakcie podczas rekrutacji na studia. Limity nie zostały zawężone, naukę na tym kierunku podejmuje się będąc świadomym pewnego ryzyka.
41.3 Współpraca z podmiotami zewnętrznymi w zakresie kształtowania
oferty studiów
Silny nacisk kładli rozmówcy w toku wywiadów na współpracę z podmiotami zewnętrznymi. Szkoły
intensywnie ją podejmują, zaś wskazywane instytucje to m.in. przedsiębiorstwa, izby gospodarcze,
instytucje publiczne i samorządowe (np. Policja, przedszkola i szkoły, kuratorium oświaty), uczelnie
krajowe i zagraniczne. Współpraca ta ma różne wymiary w odniesieniu do poszczególnych szkół
z przebadanej grupy. W przypadku pierwszej z omawianych uczelni, realizowane są wspólne projekty
z regionalną izbą gospodarczą, trwa współpraca ze szkołami zagranicznymi w ramach programu Socrates-Erasmus oraz z jedną dużą grupą kapitałową w zakresie zatrudniania studentów i absolwentów, która współfinansuje m.in. stypendia. Nie ma jednak inicjatywy współpracy ze strony innych
przedstawicieli biznesu.
W przypadku drugiego z omawianych podmiotów, poza porozumieniem z Policją i innymi uczelniami,
trwa współpraca ze szkołami i przedszkolami w zakresie praktyk i zatrudniania studentów pedagogiki,
instytutem kształcenia ustawicznego (pod kątem zatrudnienia studentów andragogiki; prowadzą oni
także działalność badawczą), ośrodkami medialnymi we Wrocławiu (praktyki dla studentów dziennikarstwa) oraz firmami (ponownie rola dla studentów andragogiki – doradztwo personalne). Uczelnia
poprzez biuro karier zabiega również o współpracę z nowymi podmiotami, wysyłając firmom listy
intencyjne. Jeśli chodzi o trzecią ze zbadanych szkół, której oferta nauczania jest stosunkowo wąska
w porównaniu z poprzednimi dwiema, współpraca dotyczy przedsiębiorstw oraz uczelni zagranicznych. W pierwszym przypadku mowa nie tylko o organizacji staży i praktyk oraz zatrudnianiu za pośrednictwem akademickiego biura karier, ale również o inicjatywach mających na celu zbliżenie środowiska szkoły do przedstawicieli biznesu i administracji państwowej. Organizowane są m.in. wykłady otwarte, na które zapraszani są przedsiębiorcy, jako prelegenci.
365
RAPORT KOŃCOWY
41.4 Inne przejawy wsparcia absolwentów
Poza staraniami w zakresie dostosowywania oferty edukacyjnej do potrzeb rynkowych i społecznych,
zbadane szkoły wyższe podejmują również inne zabiegi na rzecz wsparcia dla swoich studentów
i absolwentów. We wszystkich trzech podmiotach funkcjonują akademickie biura karier, które poza
pośrednictwem pracy oferują często również m.in. bezpłatne konsultacje z psychologiem i doradcą
zawodowym, szkolenia w zakresie umiejętności przydatnych we wchodzeniu na rynek pracy, w tym
podczas rozmowy kwalifikacyjnej, rozwijania cech osobowościowych, takich jak asertywność i kreatywność, a nawet przygotowywania wniosków o dotację na podjęcie działalności gospodarczej. Zbadane szkoły wyszły naprzeciw nowym regulacjom prawnym i już od jakiegoś czasu prowadzą monitoring sytuacji absolwentów – choć część rozmówców przyznała, że znajduje się on na początkowym
etapie rozwoju. Jako narzędzie przeważa ankieta, zawierająca zarówno pytania ewaluacyjne w odniesieniu do toku studiów, jak i aktualnej sytuacji absolwenta. Rozmówcy nie wykluczali wprowadzenia
w przyszłości innych narzędzi badawczych. Z innych działań służących wsparciu absolwentów wymieniono założenie ich stowarzyszenia oraz udostępnianie studenckich skrzynek pocztowych także po
ukończeniu nauki.
41.5 Rozumienie misji wyższych uczelni
W wywiadach proszono również o opowiedzenie się za jednym lub drugim członem następującej
alternatywy: „Jak Pan(i) uważa, czy uczelnie powinny kłaść największy nacisk na kształcenie przyszłych pracowników w konkretnych zawodach, czy może raczej ich rolą powinno być głównie poszerzanie horyzontów i kształcenie intelektualistów?” Mimo silnej orientacji na praktykę, przedstawiciel
pierwszej ze zbadanych uczelni, nieco zmieniając język użyty w pytaniu, stwierdził, że uczelnia przede
wszystkim powinna uczyć myśleć, kłaść nacisk na wiedzę i poszerzać horyzonty. Dopiero za wiedzą
powinny podążać konkretne umiejętności. Jego zdaniem od „kształcenia rzemieślników” są szkoły
zawodowe i licea. Z kolei przedstawicielka drugiej szkoły wyższej odniosła się do podziału wynikającego z procesu bolońskiego: pierwszy stopień studiów powiązała z funkcją kształtowania przyszłego
pracownika w konkretnym zawodzie, a dopiero drugiemu stopniowi przypisała misję kształtowania
intelektu i poszerzania horyzontów. Rozmówczyni z ostatniej placówki zwróciła uwagę na potrzebę
kształcenia umiejętności koniecznych do funkcjonowania na rynku pracy. Z jej obserwacji wynika,
że nieraz absolwenci nie radzą sobie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Tymczasem ważne jest, aby
stwarzać osobom kończącym studia możliwość jak najszybszego podjęcia pracy i rozpoczęcia kariery.
Dlatego istotny problem stanowi umiejętność praktycznego wykorzystania wiedzy zdobytej na uczelni.
42 Polityka kształtowania oferty nauczania w szkołach zawodowych
i technikach
Dzięki przeprowadzeniu znacznej liczby aż 15 wywiadów z przedstawicielami szkół zawodowych
i techników, udało się otrzymać różnorodny obraz polityk kształtowania oferty nauczania w tych jednostkach. W rozmowach pytaliśmy m.in. o współpracę z podmiotami zewnętrznymi w zakresie kształtowania programu, otwierania nowych klas, dostarczania sprzętu dostosowanego do wymogów
współczesnego przemysłu w ramach zajęć praktycznych, prowadzenia zewnętrznych praktyk i staży,
czy wreszcie zatrudniania absolwentów. Pytania dotyczyły również innych niż współpraca zewnętrzna
sposobów dostosowywania oferty edukacyjnej do potrzeb społecznych i rynkowych.
42.1 Kształtowanie oferty edukacyjnej – uzasadnienie i metody
W wywiadach spotkaliśmy się z różnymi argumentami służącymi uzasadnieniu kształtu oferty edukacyjnej. Poza kwestią zapotrzebowania rynkowego (zarówno w ujęciu ogólnym, jak i lokalnym), wskazywano również na tradycje szkoły, bazę dydaktyczną, możliwości intelektualne uczniów (zespół szkół
366
RAPORT KOŃCOWY
specjalnych), popyt ze strony kandydatów oraz atrakcyjność nauczanych zawodów. W zakresie sposobów kształtowania liczby uczących się w poszczególnych profesjach, wskazywano na rachunek
ekonomiczny (w przypadku szkoły prywatnej), uwzględnianie uwag uczniów i rodziców, uwzględnianie limitów narzucanych przez Starostwo Powiatowe, czy wreszcie kształtowanie naboru wg zapotrzebowania rynku. Jednocześnie w jednym miejscu otrzymaliśmy również sygnał, że obecnie – wobec wchodzenia do szkół roczników niżu demograficznego – przyjmuje się wszystkich kandydatów
spełniających minima kwalifikacyjne.
42.2 Współpraca z podmiotami zewnętrznymi
Spośród zbadanych szkół zawodowych i techników tylko część podejmuje współpracę z podmiotami
zewnętrznymi w zakresie ważnych dla jej ich funkcjonowania zagadnień – poza powszechnie nawiązywanymi kontaktami w celu zapewnienia uczniom praktyk zawodowych, gdzie wyjątek stanowi zakład kształcący tzw. „trudną młodzież”, w przypadku, której niemożliwa jest organizacja zajęć zewnętrznych ani wykorzystanie sprzętu należącego do innych podmiotów. Rzadziej nawiązanie współpracy służy także umożliwieniu zatrudnienia absolwentów, a jeśli do tego dochodzi, dotyczy najczęściej niewielkiej części uczniów. Niektórzy rozmówcy sugerowali, że o znalezieniu pracy powinien
zdecydować rynek, albo że zatrudnienie uzyskują dobrzy absolwenci. Z kolei inni brak współpracy
z przedsiębiorstwami na tym polu uzasadnili brakiem potrzeb – popyt na pracowników w kształconych zawodach jest ich zdaniem wysoki. Przyczyną w jednym przypadku jest również geograficzne
rozproszenie uczniów, co uniemożliwia współpracę z lokalnymi firmami w zakresie zatrudnienia.
Również tylko pewna część rozmówców wspominała o współpracy w zakresie tworzenia programu,
w tym otwierania nowych klas. Przykładów takiego współdziałania dostarczyły m.in. dwa technika,
z których pierwsze kooperuje z uczelnią politechniczną, ministerstwem, cechem rzemieślniczym
i przedsiębiorcami. W 60% przypadków to szkoła inicjowała kontakt, m.in. wysyłając listy intencyjne.
Współpraca zaowocowała utworzeniem nowych klas: technik energetyki odnawialnej oraz technik
reklamy (żeńska). Druga ze wskazanych szkół współpracuje z Urzędem Pracy, przedsiębiorcami i instytucjami naukowo-badawczymi. Również w tym przypadku respondent informował, że z inicjatywą
częściej występuje szkoła, zaś otwartą dzięki współdziałaniu klasą jest melioracja. Także m.in. jedna
ze szkół zawodowych współpracuje z zakładami naprawczymi spółki z branży motoryzacyjnej, choć
nie doprowadziło to do utworzenia nowej klasy.
W części szkół działają klasy organizowane we współpracy z firmami i innymi podmiotami zewnętrznymi, niekiedy określane, jako klasy patronackie. Wymieniono m.in. takie zawody, jak technik dentysta (współpraca z gabinetami stomatologicznymi), kucharz, cukiernik i piekarz (współpraca z dużą
organizacją zrzeszającą przedstawicieli tych zawodów). Były to jednak pojedyncze przypadki, obok
których należy jeszcze wymienić zamkniętą już klasę kształcącą w kierunku mechaniki, patronowaną
przez dużą zagraniczną spółkę. W wywiadach pojawiały się sygnały, że efekty współpracy z przedsiębiorcami nie zawsze są satysfakcjonujące, lub że sami pracodawcy nie przejawiają dostatecznego
zainteresowania kooperacją.
42.3 Zajęcia praktyczne – utrzymywanie wysokiego standardu sprzętu
Ważnym zagadnieniem z punktu widzenia możliwości kształtowania dobrych pracowników, m.in. na
stanowiskach operatorów maszyn, jest zapewnienie uczniom szkół zawodowych i techników dostępu
do nowoczesnego sprzętu, obecnie wykorzystywanego w przemyśle. Przebadane szkoły dzielą się na
kilka grup. W przypadku pierwszej respondenci stwierdzili, że z uwagi na „nietechniczny“ profil
nauczania nie ma potrzeby wykorzystywania skomplikowanych urządzeń. W pozostałych
przypadkach większość stanowią jednostki, których uczniowie mają styczność z aktualnie spotykanym
w zakładach produkcyjnych sprzętem dzięki praktykom w przedsiębiorstwach, wykorzystywaniu
zasobów pozostałych szkół wchodzących w skład zespołu, a także bazy materialnej innych organizacji
i instytucji, jak np. centra kształcenia zawodowego. W jednym przypadku spotkaliśmy się z sytuacją,
367
RAPORT KOŃCOWY
w której współpracująca ze szkołą firma (branża motoryzacyjna) wypożycza swój sprzęt na zajęcia.
Część szkół deklarowała, że zapewnia nowoczesne urządzenia we własnym zakresie. W jednym
przypadku padły deklaracje, że jest to sprzęt obecnie wykorzystywany w prywatnych laboratoriach.
Niektóre jednostki pozyskiwały na ten cel dotacje z Europejskiego Funduszu Społecznego.
42.4 Podsumowanie
Z analizy zarówno wywiadów z przedstawicielami uczelni, jak i szkół zawodowych oraz techników
wyłania się stosunkowo korzystny obraz, który może zastanawiać wobec licznych uwag krytycznych
co do obecnego stanu oświaty, z którymi zetknęliśmy się w wywiadach z przedsiębiorcami.
Uzasadnienia tego dysonansu można doszukiwać się, dokładnie śledząc wszystkie sygnały
niekorzystne – z których istotne zostały wyżej wskazane – oraz uwzględniając różnicę perspektyw
respondentów, z którymi prowadzono rozmowy na poszczególnych etapach badania. Należy
zauważyć, że szczególnie w przypadku szkół zawodowych, na których brak najczęściej skarżyli się
przedsiębiorcy, można dostrzec wyraźne luki w interakcjach ze sferą biznesu i instytucjami
publicznymi. Współpraca z firmami została określona przez niektórych przedstawicieli szkół jako
niesatysfakcjonująca, a jej zakres uznano za malejący. Choć należy brać poprawkę na perspektywę,
z której wypowiadali się respondenci na obecnym etapie badania, niepokoi fakt, że większość
interakcji inicjowana jest przez szkoły. Z kolei w przypadku uczelni nadal problem stanowić może
istnienie kierunków, które kształcą zawody nadwyżkowe – nawet jeżeli obok nich funkcjonują
atrakcyjne specjalności dla bardziej zdolnych studentów.
43 Program „Wrocławski absolwent“ – innowacja Uniwersystetu
Wrocławskiego
Nikt nie kontestuje roli czołowych dolnośląskich uczelni – takich jak Uniwersytet Wrocławski,
Politechnika Wrocławska czy Uniwersytet Przyrodniczy – w kształtowaniu potencjalnie najbardziej
wartościowych pracowników. Są to ośrodki, których absolwenci ubiegają się o stanowiska
w największych zagranicznych korporacjach zlokalizowanych na obszarze województwa. Z wywiadów
z przedstawicielami dużych spółek wynika jednak, że w przypadku poszukiwania najwyższej klasy
specjalistów i kadry menadżerskiej nawet zasoby ludzkie stolicy Dolnego Śląska okazują się niekiedy
zbyt ubogie. Część respondentów informowała o planach – lub chociaż zamiarach – rozszerzenia
rekrutacji na obszar całej Polski, ze szczególnym uwzględnieniem warszawskiego rynku pracy. Skalę
tego problemu może pomóc zredukować rozpoczęty w grudniu 2010 r. pilotażowy program
„Wrocławski Absolwent“. Jest to inicjatywa Biura Współpracy z Uczelniami Wyższymi UM Wrocław.
W projekcie uczestniczy – jako jedyna uczelnia – Uniwersytet Wrocławski oraz osiem dużych
inwestorów z obszaru aglomeracji wrocławskiej.
Celem programu jest „opracowanie i wdrożenie modelowego programu rozwoju kompetencji
zespołowej pracy interdyscyplinarnej na potrzeby sektora dużych międzynarodowych firm
usługowych działających we Wrocławiu“ 52. W zajęciach w ramach projektu mają uczestniczyć
studenci studiów II stopnia, którzy będą kształceni w zakresie umiejętności miękkich,
umożliwiających pracę w międzynarodowych zespołach największych i najbardziej innowacyjnych
firm, obsługi specjalistycznego oprogramowania analitycznego, posługiwania się biznesowym
językiem angielskim oraz prezentacji swoich dokonań. Przedsięwzięcie ma zakończyć się w lipcu
2011 r., a jego efektem ma być opracowanie rekomendacji w zakresie polityki rozwoju rynku pracy,
adresowanych do Urzędu Miasta oraz propozycje zmian programowych, dostosowujących ofertę
nauczania do wymogów rynku pracy, kierowane do innych wrocławskich szkół wyższych.
52
Informacje ze strony www.uni.wroc.pl/wiadomo%C5%9Bci/ruszy%C5%82-projekt-wroc%C5%82awskiabsolwent
368
RAPORT KOŃCOWY
Program „Wrocławski Absolwent“ stanowi istotną próbę nawiązania ścisłej współpracy świata nauki
i biznesu, która ma przyczynić się do spełnienia często podnoszonych przez pracodawców
postulatów, aby uczelnie dostarczały na rynek „gotowego pracownika“. Dla obecnych studentów jest
to szansa na „miękkie lądowanie“ na rynku pracy i szybsze rozpoczęcie kariery. Rekomendujemy, aby
przyszłe projekty badawcze dotyczące sytuacji na dolnośląskim rynku pracy uwzględniały pomiar
społecznej percepcji oraz faktycznych skutków tego programu.
369
ANEKS IV MAPA ZAWODÓW
371
Kierownicy małych przedsiębiorstw w gastronomii, hotelarstwie i turystyce
Kierownicy małych przedsiębiorstw w gospodarce magazynowej, transporcie i łączności
Kierownicy działów informatyki
Dyrektorzy generalni, wykonawczy
i prezesi
Zastępcy dyrektorów generalnych
i prezesów
podstawowej w budownictwie
podstawowej gdzie indziej niesklasyfikowani
Kierownicy działów marketingu
i sprzedaży
Bez zawodu
Tabela 110. Mapa zawodów – planowane zatrudnienie w ciągu najbliższych 12 miesięcy w podziale na powiaty.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
legnicki
Legnica
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
Mapa zawodów – planowane zatrudnienie w ciągu najbliższych 12 miesięcy w podziale na powiaty.
372
Biolodzy
Inżynierowie geodeci i kartografowie
Inżynierowie mechanicy
Inżynierowie elektrycy
Architekci, urbaniści i pokrewni
Programiści
Projektanci i analitycy systemów
komputerowych
Specjaliści nauk o Ziemi
Chemicy
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
Legnica
legnicki
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
373
Nauczyciele szkół specjalnych
Nauczyciele gimnazjów i szkół
ponadgimnazjalnych
Nauczyciele szkół wyższych
Pielęgniarki
Specjaliści ochrony zdrowia (z wyjątkiem pielęgniarek i położnych)
Farmaceuci
Lekarze weterynarii
Lekarze dentyści
Lekarze
Inżynierowie rolnictwa, leśnictwa
i pokrewni
Specjaliści technologii żywności
i żywienia człowieka
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
Legnica
legnicki
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
374
Technicy elektrycy
Technicy budownictwa, ochrony
środowiska i pokrewni
Artyści plastycy
Psycholodzy i pokrewni
Specjaliści do spraw zarządzania
zasobami ludzkimi
niesklasyfikowani
Prawnicy gdzie indziej niesklasyfikowani
Ekonomiści
Specjaliści szkolnictwa i wychowawcy gdzie indziej niesklasyfikowani
Specjaliści metod nauczania
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
legnicki
Legnica
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
375
Dealerzy i maklerzy aktywów finansowych i pokrewni
Technicy farmaceutyczni
Asystenci weterynaryjni
Fizjoterapeuci i pokrewni
Asystenci i technicy dentystyczni
Optycy
Fotografowie i operatorzy urządzeń do rejestracji obrazu i dźwięku
Technicy informatycy
Technicy technologii chemicznej
i pokrewni
Kreślarze, graficy komputerowi
i pokrewni
Technicy gdzie indziej niesklasyfikowani
Technicy mechanicy
Technicy elektronicy, telekomunikacji i pokrewni
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
Legnica
legnicki
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
376
Animatorzy kultury
Sportowcy zawodowi, trenerzy
i pokrewni
Muzycy, piosenkarze i tancerze
Pracownicy pomocy społecznej
i pracy socjalnej
Księgowi
Agenci biur pomagających w prowadzeniu działalności gospodarczej i pośrednicy handlowi
Spedytorzy i pokrewni
Pracownicy do spraw finansowych
i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani
Organizatorzy turystyki i pokrewni
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
Legnica
legnicki
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
377
Górnicy podziemnej i odkrywkowej eksploatacji złóż i pokrewni
Pomocniczy personel medyczny
Kelnerzy i pokrewni
Kucharze
Przewodnicy turystyczni i piloci
wycieczek
Recepcjoniści i rejestratorzy
Pracownicy obsługi biurowej gdzie
Pracownicy do spraw transportu
Pracownicy do spraw finansowostatystycznych
Sekretarki
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
Legnica
legnicki
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
378
złotoryjski
zgorzelecki
ząbkowicki
wrocławski
Wrocław
wołowski
wałbrzyski
trzebnicki
świdnicki
średzki
strzeliński
polkowicki
oławski
oleśnicki
milicki
lwówecki
lubiński
lubański
Legnica
legnicki
kłodzki
kamiennogórski
jeleniogórski
Jelenia Góra
jaworski
górowski
głogowski
dzierżoniowski
bolesławiecki
Źródło: GALLUP, opracowanie własne na podstawie Badania 2 Diagnoza oczekiwań pracodawców województwa dolnośląskiego w stosunku do zasobów rynku pracy, 2010
Malarze budowlani i pokrewni
Monterzy sieci komunalnych
Szklarze i pokrewni
Tynkarze i pokrewni
Posadzkarze i pokrewni
Dekarze
Robotnicy budownictwa wodnego
i pokrewni
Robotnicy budowlani robót stanu
surowego i pokrewni gdzie indziej
niesklasyfikowani
Robotnicy budowy dróg i pokrewni
Betoniarze
Murarze i pokrewni
Robotnicy obróbki kamienia
c.d. Tabela 110.
RAPORT KOŃCOWY
ANEKS V MAPA UMIEJĘTNOŚCI
1
Bolesławiecki
Dzierżoniowski
Głogowski
Górowski
Jaworski
Jelenia Góra
Jeleniogórski
Kamiennogórski
Kłodzki
Legnica
Legnicki
Lubański
Lubiński
Lwówecki
Milicki
Oleśnicki
Oławski
Polkowicki
Strzeliński
Średzki
Świdnicki
Trzebnicki
Wałbrzyski
Wołowski
Wrocław
Wrocławski
Ząbkowicki
Zgorzelecki
Złotoryjski
10
20
Wykszt. wyższe ze specjalnością w danej
branży
40
Wykszt. średnie lub zawodowe ze
specjalnością
w danej branży
100
Dośw. w pracy na
podobnym stanowisku lub w tej
samej branży
Znajomość
języka niemieckiego
Prawo
jazdy
kategorii B
Specjalistyczne
uprawnienia
zawodowe
Aktualna
książeczka
Sanepid
Znajomość
rysunku technicznego
Znajomość
pakietu
Office
Znajomość
innego specjalist. oprogr.
Znajomość maszyn,
urządzeń niezbędnych przy pracy na
danym stanowisku
Źródło: GALLUP, opracowanie własne na podstawie Badania 2 Diagnoza oczekiwań pracodawców województwa
dolnośląskiego w stosunku do zasobów rynku pracy, 2010. Kolor wypełnienia zależy od liczby wskazań. Najwyższa
liczba wskazań – 100.
Znajomość
języka
angielskiego
Tabela 111. Mapa umiejętności - planowane zatrudnienie w ciągu najbliższych 12 miesięcy w podziale na powiaty
RAPORT KOŃCOWY
BIBIOGRAFIA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Regionalny Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia prowadzony w okresie ostatnich 3 lat przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy (w sumie 4 raporty): (www.dwup.pl)
o Za rok 2007, 2008, 2009, 2010
„Dolnośląska Strategia Innowacji”, Wrocław, styczeń 2005 r. (www.umwd.dolnyslask.pl)
„Strategia Rozwoju Województwa Dolnośląskiego do 2020 roku”, Wrocław, listopad 2005 r.
(www.umwd.dolnyslask.pl)
„Regionalny Programu Operacyjnego dla Województwa Dolnośląskiego na lata 2007 – 2013”,
wersja
zatwierdzony
przez
Komisję
Europejską,
Wrocław,
lipiec
2007
r.
(http://old.rpo.dolnyslask.pl)
Raport z badań „Prognoza zapotrzebowania gospodarki regionu na siłę roboczą w układzie sektorowo - branżowym i kwalifikacyjno – zawodowym w województwie dolnośląskim” (koniec projektu przewidziany na czerwiec 2010 r.)
Raport z badania potrzeb innowacyjnych przedsiębiorstw z sektora MSP w Województwie Dolnośląskim (www.bwdsi.dolnyslask.pl)
Raport z badań niekomercyjnych instytucji otoczenia biznesu w Województwie Dolnośląskim
(www.bwdsi.dolnyslask.pl)
Joanna Krupowicz, Dorota Kwiatkowska-Ciotucha, Urszula Załuska, „Obserwator rynku pracy
regionu wałbrzyskiego. Pierwszy raport cząstkowy”, Wrocław, listopad 2009 r.
(www.walbrzych.obserwatorrynku.pl)
Raport „Obserwator rynku pracy regionu wałbrzyskiego. I badanie ankietowe wśród przedsiębiorców” (www.walbrzych.obserwatorrynku.pl)
Raport „Obserwator rynku pracy regionu wałbrzyskiego. II badanie ankietowe wśród przedsiębiorców” (www.walbrzych.obserwatorrynku.pl)
„Obserwator rynku pracy regionu jeleniogórsko- legnickiego. Badania ankietowe dotyczące rynku
pracy obszaru regionu jeleniogórskolegnickiego. Raport z badania zasadniczego”, Grudzień, 2009
(www.jgl.obserwatorrynku.pl)
Raport „Analiza empiryczna prasowych ofert pracy z dwóch pierwszych kwartałów 2009 roku dla
projektu „Obserwator Rynku Pracy w Regionie Jeleniogórsko –Legnickim”, Szczawno- Zdrój 2009
r. (www.jgl.obserwatorrynku.pl)
Raport „Analiza empiryczna prasowych ofert pracy z dwóch ostatnich kwartałów 2009 roku dla
projektu „Obserwator Rynku Pracy w Regionie Jeleniogórsko –Legnickim”, Szczawno- Zdrój 2009
r. (www.jgl.obserwatorrynku.pl)
Raport z badania "Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy" opracowany pod
nadzorem Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Grudzień 2006 r. (www.mpips.gov.pl)
Jacek Liwiński, Urszula Sztanderska, Raport z badania „Analiza sytuacji na wybranych powiatowych rynkach pracy oraz stworzenie metodologii badania lokalnego rynku pracy w Polsce. Rynek
pracy powiatu lwóweckiego”, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2006 r.
(www.mpips.gov.pl)
„Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia 2007-2013”, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Wrzesień 2005 r. (www.mpips.gov.pl)
Rynek pracy w Polsce 2007 rok, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl)
Rynek pracy w Polsce 2008 rok, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (www.mpips.gov.pl)
Rynek pracy w Polsce w I półroczu 2009 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
(www.mpips.gov.pl)
„Rocznik Statystyczny Województwa Dolnośląskiego
2009”,(http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm)
„Województwo Dolnośląskie. Podregiony. Powiaty. Gminy 2009”,
(http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm)
381
RAPORT KOŃCOWY
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
„Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w latach 2005-2006 - Aktualizacja
wybranych tablic 2007”, (http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm)
wybranych tablic - czerwiec 2008”, (http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm)
wybranych tablic - czerwiec 2009”, (http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm)
wybranych tablic - grudzień 2009”, (http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm)
Komunikacje, biuletyny, publikacje i statystyki ze strony Urząd Statystyczny we Wrocławiu:
http://www.stat.gov.pl/wroc/index_PLK_HTML.htm
Statystyki ze strony GUS, Bank Danych Regionalnych:
http://www.stat.gov.pl/bdr_n/app/strona.indeks
Statystyki ze strony Województwo dolnośląskie – Informator inwestycyjny:
http://informator.dolnyslask.pl
Komunikaty, publikacje i statystyki o Turyndze z portalu „Freistaat Thuringen”:
http://www.thueringen.de/de/publikationen/start.asp?hausid=1&uui=K318K219L&filterschlagw
ortid=16
Wykaz Specjalnych Stref Ekonomicznych oraz Parków Technologicznych i Przemysłowych z Dolnego Śląska, a także namiary (na końcu) na instytucje mające kontakt z inwestycjami/inwestorami.
A longitudinal analysis of the U.S. labor market
Obserwator rynku pracy regionu wałbrzyskiego" - Analiza prasowych ofert pracy – I półrocze
2009
Obserwator rynku pracy regionu wałbrzyskiego - Analiza prasowych ofert pracy – I półrocze 2010
Analiza empiryczna prasowych ofert pracy z dwóch pierwszych kwartałów 2009 roku dla projektu
„Obserwator Rynku Pracy Regionu Jeleniogórsko –Legnickiego”
Potencjał innowacyjny instytucji naukowo-badawczych i rozwojowych w województwie dolnośląskim
Regionalny Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia za rok 2008
Regionalny Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia za rok 2007
Portret terytorialny Województwa Dolnośląskiego - najważniejsze dane z BDR GUS na lata 20022009 GUS
Słownik do Strategii Rozwoju Województwa Dolnośląskiego do 2020 roku
Strategia Rozwoju Województwa Dolnośląskiego do 2020 roku
Załącznik do Strategii Rozwoju Województwa Dolnośląskiego do 2020 r., w tym Diagnoza społeczno – gospodarcza regionu
Dane Urzędu Statystycznego we Wrocławiu „PRACUJĄCY W SEKTORZE PRZEDSIĘBIORSTW
W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W LATACH 2003 - 2008 według działów PKD”.
Sprawozdania prowadzone przez DWUP MPiPS-01, wraz z załącznikami: załącznik 1, załącznik 2,
załączniki 4, 5, 6 za okres od 1 stycznia 2007 do 30 czerwca 2010
Oferty Pracy udostępnione przez PUP w woj. dolnośląskim za rok 2010 r. za okresy: 04-10.01, 0107.02, 01-07.03, 05-11.04, 03-09.05, 31.05-06.06, 05-11.07, 02-08.08
382
RAPORT KOŃCOWY
SPIS WYKRESÓW, TABEL I RYCIN
Wykresy
Wykres 1.
Struktura branżowa podmiotów gospodarczych województwa dolnośląskiego. ............ 46
Wykres 2.
Prognozowana liczebność kategorii wiekowych mieszkańców w latach 2015-2030. ...... 52
Wykres 3.
Poziom bezrobocia rejestrowanego liczonego względem osób aktywnych ekonomicznie
w Polsce i w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010. ...................................... 85
Wykres 4.
Liczba bezrobotnych w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010. ..................... 86
Wykres 5.
Napływ, odpływ i zmiana liczby bezrobotnych w województwie dolnośląskim w latach
2007-2010. ........................................................................................................................ 86
Wykres 6.
Stopa bezrobocia rejestrowanego w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010,
obliczona względem liczby osób pracujących i liczby osób w wieku produkcyjnym. ....... 87
Wykres 7.
Udział osób zatrudnionych w ogóle ludzi wyłączonych z ewidencji bezrobotnych. ......... 88
Wykres 8.
Bezrobotni (stan na koniec czerwca 2010r.) w podziale na podregiony. ......................... 88
Wykres 9.
Stopa bezrobocia w czerwcu 2010r. w podregionach województwa dolnośląskiego
liczona względem liczby ludności w wieku produkcyjnym. .............................................. 89
Wykres 10. Stopa bezrobocia w podregionach województwa dolnośląskiego w latach 2007-2010. . 90
Wykres 11. Udział osób, które znalazły zatrudnienie w ogóle wyłączonych z ewidencji bezrobotnych
w pierwszym półroczu 2010 r. w podregionach województwa dolnośląskiego............... 90
Wykres 12. Stopa bezrobocia (liczona względem liczby ludności produkcyjnej) w czerwcu 2010 roku.
.......................................................................................................................................... 91
Wykres 13. Odchylenie standardowe (miara zmienności) stopy bezrobocia w latach 2007-2010
w podziale na powiaty ...................................................................................................... 92
Wykres 14. Stopa bezrobocia w powiatach podregionu jeleniogórskiego w latach 2007-2010. ........ 92
Wykres 15. Stopa bezrobocia w powiatach podregionu legnicko-głogowskiego w latach 2007-2010.
.......................................................................................................................................... 93
Wykres 16. Stopa bezrobocia w powiatach podregionu wałbrzyskiego w latach 2007-2010............. 94
Wykres 17. Stopa bezrobocia w powiatach podregionu wrocławskiego i miasta Wrocław w latach
2007-2010. ........................................................................................................................ 95
Wykres 18. Udział kobiet wśród bezrobotnych w całym województwie dolnośląskim w latach
2007-2010. ...................................................................................................................... 115
Wykres 19. Udział kobiet wśród bezrobotnych w całym powiecie kamiennogórskim w latach
2007-2010. ...................................................................................................................... 117
Wykres 20. Udział kobiet wśród bezrobotnych w całym powiecie głogowskim w latach 2007-2010.
........................................................................................................................................ 117
Wykres 21. Udział długotrwale bezrobotnych w ogóle bezrobotnych z uwzględnieniem podziału na
mężczyzn i kobiety w latach 2007-2010. ........................................................................ 120
Wykres 22. Liczba kobiet zarejestrowanych, jako bezrobotne po urodzeniu dziecka. ..................... 123
Wykres 23. Bezrobotni powyżej 50. roku życia w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010.
........................................................................................................................................ 124
Wykres 24. Odsetki ofert pracy w danej sekcji PKD 2004 wśród przebadanych ogłoszeń (n = 10 245).
........................................................................................................................................ 128
383
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 25. Liczba ofert pracy przebadanych w kolejnych okresach................................................. 158
Wykres 26. Liczba ofert z poszczególnych źródeł ofert pracy między styczniem a wrześniem 2010
roku ................................................................................................................................. 159
Wykres 27. Liczba ofert z internetowych źródeł ofert pracy między styczniem a wrześniem 2010 roku
........................................................................................................................................ 160
Wykres 28. Liczba ofert pracy w wybranych branżach (sekcje G, H i O) w kolejnych miesiącach. ... 161
Wykres 29. Liczba ofert pracy w wybranych branżach (sekcje D, F, I oraz J) w kolejnych miesiącach
2010 roku. ....................................................................................................................... 161
Wykres 30. Liczba ofert pracy w wybranych branżach (sekcje L, M i K) w kolejnych miesiącach. .... 162
Wykres 31. Typ umowy o pracę (N = 2 098). ..................................................................................... 163
Wykres 32. Wymiar zatrudnienia (N = 1 822). ................................................................................... 164
Wykres 33. Odsetki ofert pracy skierowanych do najpopularniejszych zawodów w ogłoszeniach
o poszukiwaniu pracowników do pracy za granicą i w kraju (N= 807 i 9438). ............... 165
Wykres 34. Liczba przebadanych ofert ze względu na lokalizację pracy. .......................................... 166
Wykres 35. Udział poszczególnych źródeł ofert pracy w próbie (N=10245). .................................... 167
Wykres 36. Oferty z powiatowych urzędów pracy według sekcji PKD2004. ..................................... 175
Wykres 37. Liczba wymagań pod adresem kandydatów na pracowników w ofertach z urzędów pracy
........................................................................................................................................ 177
Wykres 38. Przestrzenne zróżnicowanie liczby ofert pracy dostępnych w Powiatowych Urzędach
Pracy. .............................................................................................................................. 179
Wykres 39. Oferty pracy w stosunku do liczby zarejestrowanych bezrobotnych w podziale na
powiaty ........................................................................................................................... 179
Wykres 40. Porównanie liczby ofert pracy publikowanych przez Powiatowe Urzędy Pracy oraz przez
różne źródła poza publicznymi służbami zatrudnienia ................................................... 187
Wykres 41. Struktura branżowa ofert pracy (według sekcji PKD 2004) wśród przebadanych ogłoszeń
z urzędów pracy (n=5416) i ze źródeł spoza urzędów (n = 7176). .................................. 188
Wykres 42. Struktura firm ze względu na PKD .................................................................................. 194
Wykres 43. Struktura firm ze względu na liczbę zatrudnionych pracowników ................................. 195
Wykres 44. Stanowiska/funkcje w firmie respondentów badania .................................................... 195
Wykres 45. Ocena ogólnej sytuacji własnej firmy/instytucji ............................................................. 196
Wykres 46. Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od wielkości zatrudnienia ............. 197
Wykres 47. Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od deklarowanej wysokości rocznych
obrotów .......................................................................................................................... 197
Wykres 48. Ocena ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od formy prowadzonej działalności
........................................................................................................................................ 198
Wykres 49. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji własnej firmy/instytucji w ciągu najbliższych
12 miesięcy ..................................................................................................................... 201
Wykres 50. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od deklarowanej
wysokości rocznych obrotów .......................................................................................... 202
Wykres 51. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji firm/instytucji reprezentujących 6 najczęściej
występujących branż działalności ................................................................................... 202
384
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 52. Ocena perspektyw zmiany ogólnej sytuacji firm/instytucji w zależności od postrzeganej
siły konkurencji w głównej branży działalności .............................................................. 203
Wykres 53. Plany zwiększenia zatrudnienia w zależności od oceny perspektyw zmiany ogólnej
sytuacji firmy/instytucji .................................................................................................. 204
Wykres 54. Ocena popytu na produkty lub usługi własnej firmy ...................................................... 204
Wykres 55. Ocena perspektyw zmiany popytu na produkty lub usługi własnej firmy/instytucji
w ciągu najbliższych 12 miesięcy .................................................................................... 205
Wykres 56. Nakłady inwestycyjne ponoszone przez firmy/instytucje w ciągu ostatnich 2 lat ......... 206
Wykres 57. Innowacje (zgodnie z definicją GUS) wprowadzone przez firmy/instytucje w ciągu
ostatnich 2 lat ................................................................................................................. 206
Wykres 58. Bariery uznane za istotne dla własnej firmy/instytucji (badani oceniali istotność każdej
z barier, na wykresie podana jest częstotliwość wskazań poszczególnych barier) ........ 208
Wykres 59. Popularność poszczególnych metod poszukiwania pracowników ................................. 211
Wykres 60. Zróżnicowanie sposobów poszukiwania pracowników ze względu na wielkość
pracodawcy ..................................................................................................................... 212
Wykres 61. Zróżnicowanie metod poszukiwania pracowników ze względu na stanowisko ............. 213
Wykres 62. Zróżnicowanie sposobów poszukiwania pracowników na różne stanowiska ................ 214
Wykres 63. Częstości stosowania różnych metod selekcji kandydatów ........................................... 215
Wykres 64. Metody selekcji kandydatów na poszczególne stanowiska ............................................ 216
Wykres 65. Przyczyny zatrudniania nowych pracowników ............................................................... 217
Wykres 66. Przyczyny zwiększania zatrudnienia ............................................................................... 218
Wykres 67. Odsetki firm planujących zatrudnienie w układzie branżowym ..................................... 218
Wykres 68. Oczekiwania formułowane pod adresem poszukiwanych pracowników ....................... 222
Wykres 69. Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion
jeleniogórski) .................................................................................................................. 225
Wykres 70. Oczekiwania specyficzne dla podregionu jeleniogórskiego............................................ 225
Wykres 71. Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion legnickogłogowski) ....................................................................................................................... 226
Wykres 72. Oczekiwania specyficzne dla podregionu legnicko-głogowskiego ................................. 227
Wykres 73. Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion wałbrzyski)
........................................................................................................................................ 227
Wykres 74. Oczekiwania specyficzne dla podregionu wałbrzyskiego ............................................... 228
Wykres 75. Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion
wrocławski) ..................................................................................................................... 229
Wykres 76. Oczekiwania specyficzne dla podregionu wrocławskiego .............................................. 229
Wykres 77. Odsetki firm poszukujących pracowników w układzie branżowym (podregion miasto
Wrocław)......................................................................................................................... 230
Wykres 78. Oczekiwania specyficzne dla podregionu miasta Wrocławia ......................................... 230
Wykres 79. Częstość wskazywania poszczególnych umiejętności osobistych dla różnych stanowisk.
........................................................................................................................................ 232
385
RAPORT KOŃCOWY
Wykres 80. Czynniki uznane za „mające znaczenie” w procesie rekrutacji (dane w %) .................... 233
Wykres 81. Odsetki firm mających problemy w rekrutacji pracowników w ujęciu branżowym....... 234
Wykres 82. Struktura barier w procesie rekrutacji pracowników ..................................................... 235
Wykres 83. Struktura barier rekrutacyjnych w branżach w których występowały one najczęściej .. 235
Wykres 84. Rodzaje planowanych szkoleń ........................................................................................ 238
Wykres 85. Udział firm różnej wielkości w rynku pracy w poszczególnych branżach ....................... 293
Wykres 86. Ocena konkurencji w branży........................................................................................... 294
Wykres 87. Ocena ogólnej sytuacji na rynku ..................................................................................... 295
Wykres 88. Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy ......................................................... 295
Wykres 89. Prognoza na najbliższy rok w zależności od oceny obecnej sytuacji firmy ..................... 296
Wykres 90. Popyt na produkty i usługi świadczone przez firmę ....................................................... 296
Wykres 91. Prognoza popytu na najbliższe 12 miesięcy.................................................................... 297
Wykres 92. Częstość ponoszenia nakładów (w ciągu ostatnich 2 lat) na wskazane cele w poszczególnych branżach ............................................................................................................ 298
Wykres 93. Średnia liczba celów, na które ponoszono nakłady w poszczególnych branżach........... 299
Wykres 94. Innowacyjność w poszczególnych branżach ................................................................... 300
Wykres 95. Liczba różnych barier wskazanych jako istotne .............................................................. 301
Wykres 96. Bariery rozwojowe .......................................................................................................... 301
Wykres 97. Częstość wskazań niedoboru wykwalifikowanych pracowników jako istotnej bariery
w poszczególnych branżach ............................................................................................ 302
Wykres 98. Przyczyny trudności ze znalezieniem pracowników ....................................................... 304
Wykres 99. Ocena potencjalnych trudności znalezienia zastępstwa dla pracownika, który odszedł 305
Wykres 100. Planowane zmiany zatrudnienia w poszczególnych branżach ....................................... 306
Wykres 101. Zapotrzebowanie na pracowników określonej płci ........................................................ 308
Wykres 102. Poszukiwane kwalifikacje................................................................................................ 308
Wykres 103. Różne formy inwestowania w zasoby ludzkie w branżach strategicznych ..................... 310
Wykres 104. Główni adresaci szkoleń organizowanych przez firmy ................................................... 311
Wykres 105. Odsetki firm planujących szkolenie w zależności od prognoz ogólnej sytuacji firmy ..... 312
Wykres 106. Rodzaje planowanych szkoleń ........................................................................................ 312
Wykres 107. Rodzaje planowanych szkoleń w poszczególnych branżach ........................................... 313
Wykres 108. Struktura branżowa przedsiębiorstw Turyngii w 2008 r................................................. 354
Wykres 109. Struktura branżowa przedsiębiorstw Dolnego Śląska w 2009 r. .................................... 355
Wykres 110. Udział kapitału wg państwa pochodzenia w kluczowych inwestycjach zagranicznych
Aglomeracji Wrocławskiej. ............................................................................................. 362
386
RAPORT KOŃCOWY
Tabele
Tabela I. Liczba ludności wg województw w 2004 i 2009 r. .................................................................. 12
Tabela II. Kluczowe z punktu widzenia rozwoju rynku pracy działania przewidziane w Strategii
rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r............................................................. 14
Tabela III. Poziom kwalifikacji a ich unikatowość – możliwości. ........................................................... 24
Tabela IV. Najczęściej poszukiwanymi przez ogłoszenia poza publicznymi służbami zatrudnienia były
następujące zawody: ........................................................................................................ 32
Tabela V. Alokacja próby między warstwy (Gallup, opracowanie własne, 2010) ................................. 41
Tabela VI. Alokacja wywiadów pogłębionych IDI w powiatach województwa dolnośląskiego (Gallup,
opracowanie własne, 2010) .............................................................................................. 42
Tabela VII. Alokacja próby między warstwy (Gallup, opracowanie własne, 2010) ............................... 44
Tabela 1.
Atrakcyjność inwestycyjna podregionów województwa dolnośląskiego. ........................ 49
Tabela 2.
Liczba ludności wg województw w 2004 i 2009 r. ............................................................ 50
Tabela 3.
Struktura wiekowa ludności wg województw .................................................................. 51
Tabela 4.
Procent ludności miejskiej i wiejskiej wg województw. ................................................... 53
Tabela 5.
Kategorie wykształcenia ludności wg województw. ......................................................... 54
Tabela 6.
Szkoły wyższe wg województw w 2009 r. ......................................................................... 55
Tabela 7.
Poziom bezrobocia rejestrowanego w pierwszym kwartale kolejnych lat wg województw.
.......................................................................................................................................... 56
Tabela 8.
Udział osób pozostających bez pracy dłużej niż 12 miesięcy w ogóle bezrobotnych
wg województw w I kwartale 2010. ................................................................................. 57
Tabela 9.
Wskaźnik aktywności zawodowej mieszkańców, w tym kobiet i mężczyzn, wg województw. ............................................................................................................................ 58
Tabela 10. Kluczowe z punktu widzenia rozwoju rynku pracy działania przewidziane w Strategii
rozwoju województwa dolnośląskiego do 2020 r............................................................. 59
Tabela 11. Najwięksi pracodawcy na terenie województwa dolnośląskiego w 2009 r...................... 64
Tabela 12. Odsetek bezrobotnych pozostających bez pracy dłużej niż 12 miesięcy wg podregionów
i powiatów w I kwartale 2010 r. ....................................................................................... 67
Tabela 13. Udział bezrobotnych z młodszych kategorii wiekowych w ogóle bezrobotnych
wg podregionów i powiatów w I kwartale 2010 r. ........................................................... 69
Tabela 14. Udział osób pracujących łącznie z rolnictwem indywidualnym w ogóle ludności w wieku
produkcyjnym w podregionach i powiatach woj. dolnośląskiego w 2008 r. .................... 71
Tabela 15. Zawody najczęściej występujące wśród bezrobotnych województwa dolnośląskiego
w czerwcu 2010 roku (N=5 723 156). ............................................................................... 96
Tabela 16. Ranking zawodów (według częstości występowania wśród bezrobotnych)
w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010. ....................................................... 99
Tabela 17. Najczęściej występujące zawody wśród bezrobotnych z powiatów w podregionie
jeleniogórskim w czerwcu 2010 roku (N= 35 397).......................................................... 101
Tabela 18. Odsetek przedstawicieli wybranych zawodów w ogóle bezrobotnych w powiecie
kamiennogórskim w latach 2007-2010........................................................................... 102
387
RAPORT KOŃCOWY
legnicko-głogowskim w czerwcu 2010 roku (N = 21 513)............................................... 103
Tabela 20. Odsetek przedstawicieli wybranych zawodów w ogóle bezrobotnych w powiecie
górowskim w latach 2007-2010. ..................................................................................... 104
wałbrzyskim w czerwcu 2010 roku (N =44 919). ............................................................ 105
wrocławskim w czerwcu 2010 roku (N = 43 698). .......................................................... 107
Tabela 23. Zawody, w których największy odsetek wśród bezrobotnych stanowią mężczyźni (wśród
zawodów, które wykonywało przynajmniej 20 bezrobotnych osób w województwie
dolnośląskim) w czerwcu 2010 roku. .............................................................................. 109
Tabela 24. Zawody, w których największy odsetek wśród bezrobotnych stanowią kobiety (wśród
zawodów, które wykonywało przynajmniej 20 bezrobotnych osób w województwie
dolnośląskim) w czerwcu 2010 roku. .............................................................................. 110
Tabela 25. Zawody o największej płynności (wśród zawodów, których przynajmniej 50
przedstawicieli było zarejestrowanych w końcu 2009 roku) w pierwszym półroczu 2010
roku w województwie dolnośląskim............................................................................... 112
Tabela 26. Zawody o najmniejszej płynności (wśród zawodów, których przynajmniej 50
przedstawicieli było zarejestrowanych w końcu 2009 roku) w pierwszym półroczu 2010
roku w województwie dolnośląskim............................................................................... 114
Tabela 27. Odsetki osób zamieszkałych na wsi i bezrobotnych zamieszkałych na wsi w czerwcu 2010
roku i w grudniu 2009 roku............................................................................................. 118
Tabela 28. Długotrwale bezrobotni w czerwcu 2010 roku w powiatach z uwzględnieniem podziału
na kobiety i mężczyzn. .................................................................................................... 121
Tabela 29. Liczba absolwentów (osoby do 27 roku życia, które ukończyły szkołę wyższą) wśród
ogółu bezrobotnych w województwie dolnośląskim w latach 2007-2010. .................... 122
Tabela 30. Definicje poszczególnych sekcji w PKD 2004. ................................................................. 127
Tabela 31. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert wymagających bądź
preferujących rencistów, emerytów lub niepełnosprawnych. ....................................... 129
Tabela 32. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych przede wszystkim do
rencistów, emerytów lub niepełnosprawnych. .............................................................. 129
Tabela 33. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert skierowanych do mężczyzn. 130
Tabela 34. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych do mężczyzn. ........ 131
Tabela 35. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert skierowanych do kobiet. .... 131
Tabela 36. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ofert skierowanych do kobiet. ............. 132
Tabela 37. Najczęściej poszukiwane zawody (KZiS 2007) wśród ofert z zapisaną możliwością
elastycznego czasu bądź miejsca pracy. ......................................................................... 132
Tabela 38. Najczęściej pojawiające się wymagania (powyżej 10%) wśród ogłoszeń oferujących pracę
o elastycznym miejscu bądź czasie. ................................................................................ 133
Tabela 39. Rodzaje umów proponowane w ogłoszeniach o pracy elastycznej................................ 134
Tabela 40. Podział ogłoszeń ze względu na wymagania doświadczenia zawodowego w branży lub na
podobnym stanowisku oraz doświadczenia kierowniczego. .......................................... 134
388
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 41. Zawody najczęściej występujące wśród ofert niewymagających od kandydata
doświadczenia zawodowego ani kierowniczego. ........................................................... 135
Tabela 42. Najczęściej pojawiające się wymagania wśród ogłoszeń, w których nie zaznaczono
konieczności bądź preferencji posiadania doświadczenia. ............................................. 135
Tabela 43. Wymóg bądź preferowanie doświadczenia kandydata do pracy a wymiar/forma pracy
(wśród ogłoszeń, w których wymiar lub forma pracy zostały określone). ..................... 136
Tabela 44. Wymagania najczęściej występujące w ofertach pracy.................................................. 137
Tabela 45. Korelacje między wymogami a nowymi zmiennymi (wynikiem działania analizy głównych
składowych) mówiącymi o różnych wymiarach ofert pracy (wartości bezwzględne
mniejsze od 0,2 zostały pominięte). ............................................................................... 138
Tabela 46. Mapa wymagań wobec kandydatów do pracy w ramach różnych branż (przedstawiono
branże, w ramach, których przebadano ponad 50 ogłoszeń o pracę dla każdej z nich). 141
Tabela 47. Najczęściej poszukiwane zawody (grupy elementarne wg Klasyfikacji Zawodów
i Specjalności 2007)......................................................................................................... 144
Tabela 48. Wymagania formułowane w ofertach pracy dla agentów do spraw sprzedaży
(handlowców, kod KZiS 3415) ......................................................................................... 145
Tabela 49. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla sprzedawców
i demonstratorów (kod KZiS 5221). .................................................................................146
Tabela 50. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla programistów (kod KZiS
2132). .............................................................................................................................. 147
Tabela 51. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla specjalistów do spraw
ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 2419). ........ 147
Tabela 52. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla kierowców samochodów
ciężarowych (kod KZiS 8323). ......................................................................................... 148
Tabela 53. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla robotników przy pracach
prostych w przemyśle (kod KZiS 9321). .......................................................................... 148
Tabela 54. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla inżynierów i pokrewnych
gdzie indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 2149)......................................................... 149
Tabela 55. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla fryzjerów, kosmetyczek
i pokrewnych (kod KZiS 5141). ........................................................................................ 150
Tabela 56. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla pomocy, sprzątaczek
biurowych, hotelowych i podobnych (kod KZiS 9132).................................................... 150
Tabela 57. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla pracowników obsługi
biurowej gdzie indziej niesklasyfikowanych (kod KZiS 4191). ........................................ 151
Tabela 58. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy dla kelnerów i pokrewnych (kod
KZiS 5123). ...................................................................................................................... 151
Tabela 59. Najczęściej poszukiwane zawody (grupy elementarne wg klasyfikacji zawodów
i specjalności 2007) ......................................................................................................... 152
Tabela 60. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: robotnicy
budowlani robót stanu surowego i pokrewni (kod KZiS 712). ........................................ 152
Tabela 61. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: robotnicy
budowlani robót wykończeniowych i pokrewni (kod KZiS 713). .................................... 153
389
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 62. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: pracownicy do
spraw finansowych i handlowych (kod KZiS 341). .......................................................... 153
Tabela 63. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: kierownicy małych
przedsiębiorstw (kod KZiS 131)....................................................................................... 154
Tabela 64. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: specjaliści do spraw
ekonomicznych i zarządzania (kod KZiS 241). ................................................................. 154
Tabela 65. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: kierownicy
wewnętrznych jednostek organizacyjnych działalności podstawowej (kod KZiS 122). .. 155
Tabela 66. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: informatycy (kod
KZiS 213). ........................................................................................................................ 156
Tabela 67. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: specjaliści ochrony
zdrowia (z wyjątkiem pielęgniarek i położnych) (kod KZiS 223). .................................... 156
Tabela 68. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: inżynierowie
i pokrewni (kod KZiS 214). .............................................................................................. 157
Tabela 69. Najczęstsze wymagania formułowane w ofertach pracy w zawodzie: pracownicy usług
domowych i gastronomicznych (kod KZiS 512). ............................................................. 157
Tabela 70. Ranking najpopularniejszych zawodów poszukiwanych do pracy za granicą................. 165
Tabela 71. Najbardziej poszukiwane zawody (ponad 3% wskazań w którymkolwiek ze źródeł)
w podziale na źródła. ...................................................................................................... 168
Tabela 72. Najbardziej popularne wymagania (ponad 10% wskazań w którymkolwiek ze źródeł)
w podziale na źródła. ...................................................................................................... 170
Tabela 73. Przeciętna liczba wymogów zamieszczanych w ogłoszeniach według źródła. ............... 172
Tabela 74. Liczba ogłoszeń o poszukiwaniu pracowników z powiatowych urzędów pracy według
czasu publikacji ............................................................................................................... 174
Tabela 75. Lista najczęściej poszukiwanych zawodów w ofertach z powiatowych urzędów pracy
(styczeń-sierpień 2010) ................................................................................................... 176
Tabela 76. Lista wymagań formułowanych przez pracodawców pod adresem kandydatów do pracy
(n=2888 ofert, w których sformułowano wymagania) ................................................... 178
Tabela 77. Najbardziej poszukiwane zawody w ujęciu powiatowym .............................................. 180
Tabela 78. Zawody najczęściej poszukiwane za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia
i poza nimi. ...................................................................................................................... 189
Tabela 79. Zestawienie najczęstszych wymagań formułowanych pod adresem kandydatów do pracy
w ogłoszeniach publikowanych w urzędach pracy i poza urzędami (prasa, Internet). .. 191
Tabela 80. Zróżnicowanie ocen ogólnej sytuacji firmy/instytucji w powiatach woj. dolnośląskiego
........................................................................................................................................ 199
Tabela 81. Zróżnicowanie prognoz zmian ogólnej sytuacji firmy/instytucji w powiatach woj.
dolnośląskiego ................................................................................................................ 200
Tabela 82. Oceny obecnej i prognozy przyszłej ogólnej sytuacji firmy/instytucji (100% - wszystkie
zbadane podmioty gospodarcze).................................................................................... 203
Tabela 83. Innowacyjność podmiotów gospodarczych w powiatach woj. dolnośląskiego .............. 207
Tabela 84. Niedobór wykwalifikowanych pracowników, jako bariera rozwoju firm i instytucji
w powiatach woj. dolnośląskiego ................................................................................... 209
390
RAPORT KOŃCOWY
Tabela 85. Lista zawodów i stanowisk, na które zgłoszono największe zapotrzebowanie .............. 219
Tabela 86. Zawody najczęściej poszukiwane w podregionach......................................................... 224
Tabela 87. Współzależność planów szkoleniowych i już zorganizowanych szkoleń ........................ 237
Tabela 88. Sygnały o trudnościach wynikających z peryferyjności lokalizacji zakładu
wg powiatów.................................................................................................................. 245
Tabela 89. Struktura zatrudnienia w zakładach produkcyjnych .................................................. 250
Tabela 90. Poziom kwalifikacji a ich unikatowość – możliwości. ................................................. 256
Tabela 91. Liczba podmiotów gospodarczych w strategicznych branżach gospodarki województwa
dolnośląskiego ................................................................................................................ 292
Tabela 92. Zawody, których znalezienie nastręczało trudności ....................................................... 303
Tabela 93. Zawody, na które jest potrzebowanie w strategicznych branżach gospodarki .............. 307
Tabela 94. Kwalifikacje uznane za „bardzo ważne” dla przedstawicieli 6 głównych grup zawodowych
........................................................................................................................................ 309
Tabela 95. Współzależność odbytych szkoleń i planów szkoleniowych ........................................... 311
Tabela 96. Struktura zatrudnienia w zakładach przetwórstwa przemysłowego.............................. 320
Tabela 97. Struktura zatrudnienia w zakładach przetwórstwa przemysłowego.............................. 321
Tabela 98. Struktura zatrudnienia w firmach z branży pośrednictwa finansowego. ....................... 322
Tabela 99. Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach branży obsługi firm i nieruchomości. .... 323
Tabela 100. Najczęściej poszukiwanymi przez ogłoszenia poza publicznymi służbami zatrudnienia
były następujące zawody: ............................................................................................... 339
Tabela 101. Stopa bezrobocia w kraju związkowym Turyngia w grudniu w kolejnych latach od 1998
do 2009 r. ........................................................................................................................ 348
Tabela 102. Przyczyny występowania wakatów w przebadanych zakładach. ................................... 350
Tabela 103. Sposoby pokrywania braków kadrowych w przebadanych zakładach. .......................... 350
Tabela 104. Zawody z największym spadkiem zatrudnienia w latach 2002-2007. ............................ 351
Tabela 105. Zawody z największym wzrostem zatrudnienia w latach 2002-2007. ............................ 351
Tabela 106. Zawody najbardziej perspektywiczne w latach 2007-2015. ........................................... 352
Tabela 107. Ranking branż pod względem liczby nowozatrudnionych dzięki inwestycjom
zagranicznym na obszarze aglomeracji wrocławskiej w latach 2008-2012. ................... 361
Tabela 108. Ranking branż pod wysokości zainwestowanego kapitału na obszarze aglomeracji
wrocławskiej w ostatnich latach. .................................................................................... 361
Tabela 109. Bieżące inwestycje z wykorzystaniem kapitału zagranicznego na obszarze dolnośląskich
podstref WSSE. ............................................................................................................... 363
Tabela 110. Mapa zawodów – planowane zatrudnienie w ciągu najbliższych 12 miesięcy w podziale
na powiaty. ..................................................................................................................... 371
Tabela 111. Mapa umiejętności - planowane zatrudnienie w ciągu najbliższych 12 miesięcy
w podziale na powiaty .................................................................................................... 380
391
RAPORT KOŃCOWY
Ryciny
Rycina 1.
Stopa bezrobocia rejestrowanego wg powiatów województwa dolnośląskiego
w I kwartale 2010 r. .......................................................................................................... 66
Rycina 2.
Sprzedawcy i demonstratorzy........................................................................................... 97
Rycina 3.
Ślusarze ............................................................................................................................. 97
Rycina 4.
Murarze i pokrewni........................................................................................................... 98
Rycina 5.
Udział kobiet w ogóle bezrobotnych w powiatach województwa dolnośląskiego
w czerwcu 2010 roku (N=17.772). .................................................................................. 116
Rycina 6.
Podział administracyjny kraju związkowego Turyngia. ................................................... 347
392

sytuacja na dolnośląskim rynku pracy – badanie zapotrzebowania

Transkrypt

Podobne dokumenty

vesbo - Integrisplus.pl

słowa kluczowe, streszczenie

Powiatowy Urząd Pracy w Tarnowskich Górach Zawody - pup

informacja sygnalna

Informacja sygnalna za I półrocze 2015r.