Zatrudnienie kobiet w sektorze kolejowym w Unii

Analizy
Ewa Raczyńska-Buława
Zatrudnienie kobiet w sektorze kolejowym
w Unii Europejskiej
W lutym 2015 r. Wspólnota Kolei Europejskich oraz Zarządców Infrastruktury (CER) wraz z Europejską Federacją Pracowników Transportu (ETF) opublikowała drugi raport roczny
na temat rozwoju zatrudnienia kobiet w sektorze kolejowym.
Jest to ciąg dalszy działań podejmowanych przez Wspólnotę
Europejską, mających na celu zdiagnozowanie sytuacji zatrudnienia w sektorze kolejowym, podejmowanie działań na
rzecz przeciwdziałania nierównościom w liczbie zatrudnionych w nim kobiet i zwiększania ich udziału w zatrudnieniu.
Sektor kolejowy pod względem zatrudnienia jest zdominowany przez mężczyzn. Udział kobiet w tym sektorze zawsze był
i jest znacząco ograniczony liczebnie i skoncentrowany głównie
wokół stanowisk administracyjnych lub handlowych. Problem
równości szans zatrudnienia kobiet i mężczyzn w sektorze kolejowym został po raz pierwszy podjęty w 2005 r. wraz z zainicjowaniem przez grupę roboczą ds. równych szans (w skład
której wchodzą przedstawiciele członków CER i ETF) projektu Reprezentacja kobiet i poprawa ich integracji zawodowej
w kolejnictwie. W ramach projektu przeprowadzono badania
nad zatrudnieniem kobiet w sektorze kolejowym, ułatwiono
wymianę dobrych praktyk z zakresu wyrównywania szans oraz
integrację kobiet zatrudnionych w sektorze. W oparciu o wyniki
projektu w 2007 r. sformułowano wspólne rekomendacje ETF
i CER, mające na celu zwiększenie udziału kobiet w sektorze
40
kolejowym. Koncentrują się one na zwiększeniu udziału kobiet
w zawodach wymagających wiedzy technicznej, poprawie dostępu do zawodów kolejowych, zwiększeniu równowagi między
życiem zawodowym a prywatnym, zwiększaniu bezpieczeństwa
w miejscu pracy, zapewnieniu równości w dostępie do szkoleń,
zmianie kultury pracy. Od 2013 r. przygotowywane są coroczne
raporty dotyczące zatrudnienia, mające na celu monitorowanie
udziału kobiet w zatrudnieniu w sektorze kolejowym.
Pierwsze badanie, opublikowane w 2012 r., przeprowadzono w okresie maj–wrzesień 2011 r. w ramach ewaluacji
funkcjonowania rekomendacji z 2007 r. Rozesłano do firm
sektora kolejowego, zrzeszonych w ramach CER, ankietę zawierającą pytania o firmę, strukturę zatrudnienia, istniejące
bariery w zatrudnianiu kobiet, podejmowane środki mające na
celu wyrównanie struktury zatrudnienia. Uzyskano 25 ankiet
zwrotnych, z których 17 umożliwiło analizę zmian zatrudnienia
kobiet w sektorze spółek kolejowych – firmy te były w stanie
przekazać dane dotyczące lat 2003, 2007 i 2010. Dodatkowo
przeprowadzono wywiady z przedstawicielami spółek kolejowych w Austrii, Francji, Niemczech, Włoszech, Polsce i Szwecji.
W badaniu wzięły udział spółki: ŐBB (Austria), SNCB (Belgia),
NRIC i BDZ (Bułgaria), České dráhy i SŽDC (Czechy), Eesti
Raudtee (Estonia), SNCF (Francja), Deutsche Bahn (Niemcy),
FS (Włochy), JSC (Litwa), PKP Cargo, PKP Intercity, PKP PLK,
PKP Energetyka, PKP SA (Polska), Comboios de Portugal (Portugalia), koleje macedońskie, CFR (Rumunia), Slovenske žele2011
35
30
25
20
15
10
5
0
Rys. 1. Udział kobiet wśród pracowników kolei
Źródło: oprac. własne na podst. [3].
14
3 /2015
2013
2014
Tab. 1. Udział kobiet wśród pracowników kolei [%]
Austria
Belgia
Bułgaria
Chorwacja
Czechy
Estonia
Finlandia
Francja
Hiszpania
Holandia
Litwa
Luksemburg
Macedonia
Niemcy
Norwegia
Polska
Portugalia
Rumunia
Serbia
Słowacja
Słowenia
Szwajcaria
Szwecja
Wielka Brytania
Włochy
2011 2013 2014
8,2 11,3 11,5
11,6 12,2
24,6 17,9 23,1
12,7
28,3 30,8
27,8
15,5
18,8 19,6 19,9
11,9
25,2
36 35,5 35,2
10,5 11,9
13,5
20,8 22,5 22,6
29,7
28,7 27,6
30
16,2 14,7 13,8
22,8 21,7 21,8
18,5 18,8
25,6 29,1
14,3 17,1 16,4
14,8 13,6 15,8
38,2
14,4
16
13,3 13,9 13,9
Źródło: oprac. własne na podst. [3].
Analizy
600
500
21,5
557,9
21,0
479,6
400
zarówno zarządcy infrastruktury, jak też
operatorzy kolejowych przewozów pasażerskich i towarowych.
21,2
Zatrudnienie w sektorze kolejowym
20,5
Udziaá kobiet [%]
Zatrudnienie [tys.]
Badanie z 2011 r. objęło zasięgiem około 755 tys. pracowników kolei. Badanie
300
z 2014 r. objęło większą liczbę pracow20,0
ników – 887,3 tys.
19,9
20,0
Kolejne badania pokazały, iż więk200
szy udział kobiet wśród pracowników
kolei cechuje kraje Europy wschodniej
19,5
100
niż zachodniej. Niezmiennie najwięcej
kobiet zatrudnionych jest na kolei na Li0
19,0
twie (36% w 2011 r., 35,5 % w 2013 r.,
2003
2007
2010
35,2 % w 2014 r.). Drugie miejsce zajmuje Polska (odpowiednio: 28,7%,
Udziaá kobiet w zatrudnionych w sektorze kolejowym
27,6%, 30%). Raport z badań z 2011 r.
Liczba zatrudnionych w sektorze kolejowym
jako przyczynę niskiego udziału kobiet
Rys. 2. Udział kobiet wśród pracujących w sektorze kolejowym wraz z odniesieniem do wskazuje tradycyjny zwiększony udział
liczby zatrudnionych w latach 2003–2010 [3]
kobiet w życiu zawodowym i brak barier
w dostępie do pracy w zawodach techznice (Słowenia), ADIF i Renfe (Hiszpania), A-Train AB i Hector nicznych. W 2011 r. wysoki odsetek zatrudnionych kobiet odRail AB (Szwecja), SBB i BLS AG (Szwajcaria).
notowano także w Szwecji. W badaniu udział wzięło jednak jeW badaniu przeprowadzonym między czerwcem a listo- dynie dwóch małych prywatnych przewoźników pasażerskich,
padem 2013 r. na potrzeby zredagowania pierwszego rapor- każdy zatrudniający mniej niż 200 osób. Najniższy udział kotu o stanie zatrudnienia kobiet w sektorze kolejowym udział biet wśród pracowników kolei odnotowano w Hiszpanii (11,9%
wzięła podobna liczba przedsiębiorstw kolejowych, z których w 2011 r.), Belgii (11,6% w 2013 r., 12,2% w 2014 r.), Austrii
większość brała udział w badaniu z roku 2011: BLS, RhB i SBB (8,2% w 2011 r., 11,3% w 2013 r., 11,5% w 2014 r.).
(Szwajcaria), CFL Cargo i SFL/CFL (Luksemburg), CP (PortugaNależy jednak zauważyć zmiany w liczbie zatrudnianych kolia), DB (Niemcy), FS (Włochy), NS (Holandia), ŐBB (Austria), biet. Wzrost zanotowano w Szwajcarii (1% w badaniu z 2014 r.
SNCB/NMBS (Belgia), SNCF (Francja),
VR (Finlandia), České dráhy (Czechy),
Finanse i controlling
LDz (Łotwa), NRIC (Bułgaria), PKP
Cargo (Polska), SŽ (Słowenia), CFR-SA
(Rumunia), TCDD (Turcja), ŽSR (SłoKadry
wacja), ŽS (Serbia), ZSSK i ZSSK Cargo (Słowacja). W kolejnym badaniu,
Utrzymanie infrastruktury
przeprowadzonym między czerwcem
a sierpniem 2014 r. na potrzeby druPersonel stacyjny
giego raportu rocznego, udział wzięło
aż 39 firm kolejowych – do już ankietowanych dołączyły spółki z Wielkiej
Personel pokáadowy
Brytanii (Abellio Greater Anglia, ATOC,
Eastcoast Trains, London Overground
Utrzymanie pojazdów
Rail Operations, Merseyrail Electric,
Network Rail, Northern Rail, StagecoKontrola ruchu
ach South Western Train); poza tym
odpowiedzi udzieliły spółki: BDZ (BułKobiety w Europie Wschodniej
garia), HŽ Infrastruktura (Chorwacja),
MaszyniĞci
Hector Rail i Infrandor AB, Svenska
Kobiety w Europie Zachodniej
Tagkompaniet AB i Arriva Sverige AB
Kobiety ogóáem
Kierownictwo
(Szwecja), JSC (Litwa), NSB (NorweOgóá pracowników
gia), PKP LHS i PKP PLK (Polska).
Badanie z 2011 r. pokazało, iż zdeKadra zarządzająca
cydowana większość badanych spółek
to spółki o przeważającym kapitale pu0
20
40
60
80
100
blicznym (aż 85,2%). Spółki z dominuUdziaâ kobiet [%]
jącym kapitałem prywatnym stanowią
14,8%. Przedsiębiorstwa kolejowe par- Rys. 3. Znaczenie poszczególnych zawodów w branży i procent kobiet zatrudnionych w datycypujące we wszystkich badaniach to nych zawodach, dane procentowe, 2010 rok [3]
418,4
3 /2015
15
Analizy
nia pokazuje dysproporcje w zatrudnieniu z podziałem na kraje Europy
7,7
Zachodniej i Wschodniej. W krajach
Aktualne metody rekrutacji
Europy Wschodniej w działach HR,
11,5
controllingu i finansów, a także na
Brak ambicji kobiet i chęci do rywalizacji
w zdobywaniu wyższych stanowisk
stacjach kolejowych i w kasach
19,2
Uprzedzenia przełożonych,
zdecydowaną większość personelu
które ograniczają rozwój kariery
stanowią kobiety (86–91%). Jest to
26,9
Urlopy macierzyńskie i powody rodzinne,
zdecydowanie więcej niż w krajach
które ograniczają rozwój kariery
Europy Zachodniej, gdzie kobiety
34,6
stanowią około połowy wszystkich
Praca w godzinach nadliczbowych
zatrudnionych. W krajach Europy
38,5
Wschodniej więcej kobiet zatrudWymagane godziny pracy
nionych jest w zawodach wymagana wyższych stanowiskach
jących wiedzy technicznej: budow38,5
Wymagana mobilność przestrzenna
nictwo / utrzymanie infrastruktury
(19%, w Europie Zachodniej 9,1%
Wymagana do pracy
26,9
wiedza lub umiejętnosci
zatrudnionych), kontrola ruchu
(23%, w Europie Zachodniej 13% zaWizerunek firmy
38,5
trudnionych). Zdecydowanie więcej
jako zdominowanej przez mężczyzn
kobiet zatrudnionych jest w Europie
Męska kultura pracy i typowe
53,8
Zachodniej wśród najwyższej kadry
stereotypy związane z płcią
zarządzającej – 23,6% w stosunku
53,8
Praca zmianowa
do 12,1% w Europie Wschodniej.
Raporty o stanie zatrudnienia
Ograniczenia psychiczne
kobiet w sektorze kolejowym z lat
15,4
2013 i 2014 pokazują udział koOgraniczenia prawne
biet w różnych zawodach w podziale
15,4
na poszczególne państwa. Raport
Fizyczna siła potrzebna
z 2013 r. pokazuje, że na stanowido pracy w niektórych zawodach
skach inżynierskich zatrudnionych
0
20
40
60
80 jest 19,9% kobiet. W krajach, dla
których jest możliwe dokonanie
Rys. 4. Bariery i wpływ barier na zatrudnienie kobiet w sektorze kolejowym [3]
porównania, liczba zatrudnionych
w stosunku do badania z 2011 r.), Austrii (3,3% w badaniu kobiet-inżynierów wzrosła o 2,2%, jednak ogólna liczba była
z 2014 r. w stosunku do badania z 2011 r.), Niemczech (1,8% mniejsza. Najwięcej kobiet jest zatrudnionych na stanowiw badaniu z 2014 r. w stosunku do badania z 2011 r.), Francji skach technicznych na Litwie (w 2014 r. – 44,4%), a także
(1,1% w badaniu z 2014 r. w stosunku do badania z 2011 r.). w Rumunii (35,8%). Najmniej kobiet-inżynierów zatrudnionych
Wyraźny spadek zanotowano jedynie w Portugalii (2,4% w ba- jest w Austrii (5,2%). Widoczna jest znacząca różnica między
daniu z 2014 r. w stosunku do badania z 2011 r.).
Badanie przeprowadzone w 2011 r.
18,4
pokazało, iż udział kobiet zatrudnioMenedĪerowie
16,5
nych na kolei systematycznie rośnie
od 2003 r. (mimo spadku liczby zatrudnionych w tym sektorze).
19,7
W ramach badania z 2011 r. oce- WyĪsza kadra zarządzająca
20,0
niono także udział przedstawicieli
poszczególnych zawodów w zatrudnieniu. Na tle ogółu zatrudnionych
18,3
kobiety głównie zajmują stanowiska
ĝredni szczebel kierowniczy
niewymagające specjalistycznej
17,4
2014
wiedzy technicznej: w finansach
2013
i controllingu, w działach HR, a także wśród personelu zatrudnionego
18,9
Team leaderzy
na stacjach kolejowych i w kasach
17,8
biletowych. Praktycznie nie ma ich
wśród maszynistów (2,7% ogółu
0
5
10
15
20
zatrudnionych), jak też wśród praUdziaá kobiet [%]
cowników utrzymania taboru (3,8%
ogółu zatrudnionych). Raport z bada- Rys. 5. Udział kobiet wśród osób zatrudnionych na szczeblu kierowniczym [1]
Wymagane wiedza i umiejętności
do pracy na wyższych stanowiskach
16
3 /2015
7,7
Umiarkowany związek
Znaczący związek
Duży związek
Analizy
wpływu na zatrudnienie (1 – największy związek, 5 – najmniejszy).
Duży związek: od 1 do 2 p.; znaczą16,0
cy: od 2,1 do 3 p.; umiarkowany: od
3,1 do 4 p.
Innowacyjność
32,0
Drugim problemem poruszanym
w badaniach jest możliwość awansu
Komunikacja wewnętrzna
36,0
zawodowego. Wyższe szczeble kariery wiążą się bowiem z głębszym wejProduktywność/efektywność
40,0
ściem w męski świat, często z przebiciem „szklanego sufitu”, a przede
Styl zarządzania
44,0
wszystkim z nielimitowanym czasem
Relacje z klientami
pracy, który może kolidować z ży44,0
ciem prywatnym. Problem rozwoju
Klimat pracy
76,0
kariery zawodowej jest przedmiotem działań firm kolejowych – raport
Wizerunek firmy
76,0
z 2011 r. wskazuje, iż na przykład
w SBB (Szwajcaria) i ÖBB (Austria)
0
20
40
60
wprowadzono specjalne programy
Rys. 6. Najważniejsze elementy pozytywnego wpływu różnorodności płciowej w europejskich mentorskie dla kobiet, w ADIF (Hiszspółkach kolejowych (procent) [3]
pania) wprowadzono takie programy
zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn.
Raport z 2014 r. pokazuje, że najwięcej kobiet na stanokrajami Europy Wschodniej, gdzie, według badania z 2013 r.,
kobiety stanowią 40% inżynierów zatrudnionych na kolei, a Za- wiskach kierowniczych pracowało na Słowacji (34,3%), na Lichodniej, gdzie zatrudnionych jest 11,1%.
twie (34%), w Chorwacji (31,7%), a najmniej – w Austrii (7,8)
i w Szwajcarii (10,6%). W Chorwacji, Luksemburgu i Turcji
Zidentyfikowane bariery dla kobiet w dostępie do zatrudnienia w ogóle nie ma kobiet pracujących w zarządzie spółek kolejoAnaliza sytuacji kobiet na rynku pracy, przeprowadzona wych. Po przeciwległej stronie znajdują się zaś Portugalia (50%
w 2011 r., umożliwiła zidentyfikowanie kilku barier w dostępie pracowników wyższego szczebla zarządzającego stanowią kodo zatrudnienia w sektorze kolejowym. Wypełniające ankietę, biety), Norwegia (33,3%) i Szwecja (31,8%). Porównanie z dafirmy z sektora kolejowego były poproszone o wskazanie rangi nymi zebranymi dla raportu z 2013 r. pokazuje pozytywny trend
danej bariery.
w odniesieniu do obecności kobiet na wyższych stanowiskach.
70% ankietowanych firm jako główne ograniczenie wskazało
Na stronie internetowej organizacji Women in Rail umieszpotrzebę posiadania siły fizycznej. Praca w części zawodów ko- czone zostały wywiady z kobietami zatrudnionymi na kolei
lejowych wymaga siły fizycznej, stąd
wiele z nich postrzeganych jest jako
Szkolenia i podnoszenie
18,9
2014
typowo przeznaczonych dla męż20,8
kwalifikacji kobiet
2013
czyzn. Może to być także usankcjonowane regulacjami prawnymi,
Inicjatywy mające ograniczyć
35,1
lukę genderową
45,8
określającymi, jaki ciężary może
przenosić pracownik danej płci (tak
Poprawa warunków
59,5
jest na przykład w Polsce). Jako ko58,3
higienicznych
i
zdrowotnych
lejny czynnik wskazano pracę zmianową i brak możliwości połączenia
Współpraca z organizacjami
32,4
pracy i obowiązków domowych. Dużą
33,3
kobiecymi
rolę odgrywa także męska kultura
pracy (wskazana jako bariera przez
21,6
Kampanie PR/media
39% ankietowanych), a także trady16,7
cyjne postrzeganie wykształcenia
technicznego jako bardziej odpo18,9
Wprowadzenie parytetów
wiedniego dla mężczyzn (27% an20,8
kietowanych). Wskazano także psychiczne ograniczenia, jakie napotyka Szkolenia działu HR i kierownictwa
51,4
50,0
dla podniesienia świadomości
kobieta poruszająca się w zdominowanym przez mężczyzn środowisku
40,5
(izolacja bądź chęć dopasowania się
Przegląd procedur rekrutacji
37,5
do grupy), i stres z tym związany.
Wyniki badań przedstawiono na
0
10
20
30
40
50
wykresie. Ankietowane firmy miały zidentyfikować 5 najbardziej istotnych Rys. 7. Działania wdrożone przez ankietowane firmy
czynników i uszeregować je według Źródło: oprac. własne na podst. raportów CER [1, 2].
Lojalność i motywacja
pracowników
Zmniejszenie braków
w wykwalifikowanym personelu
16,0
3 /2015
17
Analizy
Członkostwo w zewnętrznych sieci
i organizacji promujących równość
szans
Istnienie w firmie specjalnego
departamentu lub jednostki
odpowiedzialnej za sprawy
równouprawnienia
29,2
21,6
29,2
48,6
Regularne raportowanie na temat
sytuacji kobiet w firmie
Kampanie PR/media
„ja” skłania je do udzielania pomocy
i wspierania” [3]. Karen Boswell: „Mężczyźni mają większe ego! I podczas gdy
mężczyźni z reguły podejmują decyzje
z pewnością siebie, kobiety są bardziej
skoncentrowane na zadaniach i mogą
być bardziej niechętne do wychodzenia
przed innych. (…) Mężczyźni i kobiety
wyglądają, mówią i myślą inaczej – ale
to ta różnorodność może zaowocować
wieloma pozytywnymi efektami w dobrze dobranych zespołach” [3].
40,5
37,5
29,7
2014
2013
Działania na rzecz zwiększania
udziału kobiet w zatrudnieniu
w sektorze kolejowym
W obu corocznych raportach z lat 2013
i 2014, podobnie jak w raporcie
z 2011 r., analizowane są działania
0
10
20
30
40
50
podejmowane przez firmy z sektora koRys. 8. Ogólne działania na rzecz wyrównywania szans
lejowego, mające na celu ograniczanie
barier i zachęcanie kobiet do podejmoŹródło: oprac. własne na podst. raportów CER [1, 2].
wania pracy w zawodach kolejowych. Zdecydowanie wśród podjętych działań dominuje poprawa
w Wielkiej Brytanii na różnych stanowiskach – głównie kierowniczych. Jako największy problem w awansie zawodowym warunków higienicznych i zdrowotnych – raport z 2011 r. wśród
większość kobiet wskazywała brak wiary w siebie i we własne podejmowanych działań wymieniał głównie te związane z zamożliwości (Dyan Crowther – Chief Operating Officer, Govia pobieganiem chorobom, ale także z poprawą bezpieczeństwa
Thameslink Railway Limited, Karen Boswell – Managing Di- i higieny w miejscu pracy czy też tak elementarnymi działaniarector, East Coast Main Line Company Limited, Wilma Allan – mi, jak zapewnienie kobietom prywatności w toalecie (odsepaChief Financial Officer, Govia Thameslink Railway Limited); jed- rowanie toalet damskich i męskich). Drugie miejsce zajmują
na z wypowiedzi wskazuje na kwestię zachowania równowagi działania mające na celu podnoszenie świadomości istnienia
między życiem rodzinnym a zawodowym (Anna Walker – Chair, problemu, a następnie próby aktywizacji kobiet i zachęcania
Office of Rail Regulation).
Ciekawe jest również, jak kobiety na stanowiskach kierowniczych
94,6
Roczny urlop
postrzegają różnice w sposobie za91,7
rządzania kobiet i mężczyzn. Raport
z 2012 r. pokazuje, że większość
16,2
w organizacji pomocy
firm kolejowych postrzega pozytywny Wsparcie
dla osób starszych w rodzinie
45,8
wpływ różnorodności płciowej wśród
zatrudnionych przede wszystkim jako
29,7
Wsparcie w znalezieniu
mający wpływ na wizerunek firmy i kliopieki dla dzieci
37,5
mat pracy (76%), relacje z klientami
i styl zarządzania (44%), a wreszcie
13,5
Opieka nad dzieckiem
na komunikację wewnętrzną (36%).
20,8
w firmie
Te dane potwierdzają wypowiadające
się członkinie Women in Rail. Dyan
Crowther: „Kobiety czują się bardziej
67,6
Ograniczony tygodniowy
czas pracy
83,3
swobodnie, upewniając się, że zespół
zna swoje zadania i dobrze je wykonuje. Są bardziej chętne do przyjmowa21,6
nia roli trenera, sprawiają, że wszyscy Alternatywa w postaci telepracy
37,5
2014
są bardziej zmotywowani i skoncen2013
trowani na celu. Nie spotkałam wielu
64,9
Elastyczny czas pracy
mężczyzn gotowych do sprawowania
79,2
władzy z tylnego rzędu. Z mojego doświadczenia wynika, że mężczyźni są
0
20
40
60
80
100
bardziej skłonni do wychodzenia przed
zespół, na pierwszą pozycję. Dla ko- Rys. 9. Działania wprowadzone przez firmy mające na celu poprawę równowagi między żybiety nie jest to naturalna skłonność. ciem zawodowym a prywatnym
Mogą to robić, ale ich wewnętrzne Źródło: oprac. własne na podst. raportów CER [1, 2].
18
3 /2015
25,0
Analizy
ich do podjęcia pracy na kolei. Najmniej firm zdecydowało się
na wprowadzenie parytetów.
Wśród planowanych działań wymienia się przeprowadzenie szkoleń i podnoszenie kwalifikacji kobiet, podejmowanie
współpracy z organizacjami kobiecymi i szkolenia dla działów
HR i kierownictwa w celu podniesienia świadomości problemu
(4,2% firm). Najwięcej firm planuje prowadzenie kampanii PR
i kampanii medialnych, mających na celu zarówno zmianę wizerunku zawodów kolejowych jako męskich, jak i zachęcanie
kobiet do podejmowania pracy w sektorze.
W ramach ankiety zbadano także działania podejmowane
w celu wyrównywania szans. Badano odsetek podejmowanych
4 działań: kampanii PR /media, regularnego raportowania na
temat sytuacji kobiet w firmie, istnienia w firmie specjalnego
departamentu lub jednostki odpowiedzialnej za sprawy równouprawnienia, członkostwa w zewnętrznych sieciach i organizacjach promujących równość szans.
Najczęściej podejmowane były jednak działania zmierzające
do ogólnej poprawy równowagi między czasem pracy a czasem
prywatnym; działania te dotyczą nie tylko kobiet, ale także mężczyzn zatrudnionych na kolei.
Różnice w danych między raportami z lat 2014 i 2013 wynikają z faktu, iż nie wszystkie firmy ankietowane w 2014 r.
wzięły także udział w ankiecie w roku poprzednim. Większość
ankietowanych wprowadziła udogodnienia w postaci rocznej
przerwy w pracy (urlopu sabbatical), możliwości ograniczenia tygodniowego czasu pracy, jak też elastycznego czasu
pracy. Najmniej firm, bo około 20%, wprowadziło opiekę nad
dzieckiem w zakładzie pracy. Ciekawą formą wspierania pracowników jest natomiast oferowanie wsparcia w organizacji
pomocy dla osób starszych – coraz częściej bowiem rodziny
obciążone są nie tylko koniecznością zapewniania opieki nad
dziećmi, ale także nad osobami starszymi. Jako dobre praktyki
w raportach wymienione zostały: ekstra urlopy na opiekę nad
osobami starszymi (CFL Cargo), program mentorski „Kariera
z dziećmi” (DB), kompensata finansowa w razie zmiany pracy
w trakcie ciąży (SNCF), vouchery na opiekę nad dziećmi, program wsparcia dla pracownika zapewniający bezpłatną poradę
odnośnie do opieki nad dziećmi i równoważenia życia prywatnego i zawodowego, atrakcyjne wynagrodzenie w czasie urlopu
macierzyńskiego i ojcowskiego (Abellio Greater, Anglia).
Raport CER z 2014 r. podkreśla rangę organizacji kobiecej
o nazwie Women in Rail, powstałej w 2012 r. w celu stworzenia
platformy dla networkingu między kobietami zatrudnionymi na
kolei, ułatwiającej nawiązywanie nowych relacji i dyskusji nad
najnowszymi problemami. Organizacja udziela wsparcia kobietom zatrudnionym na kolei w związku z rozwojem ich kariery
zawodowej i wykorzystywaniem ich potencjału oraz zachęca
kobiety do podejmowania pracy w sektorze poprzez wskazywanie zalet tej branży; oferuje kobietom pracującym na kolei
programy mentorskie, a także warsztaty i seminaria.
Wnioski
Zatrudnienie kobiet w sektorze kolejowym rośnie w sposób
stały od 2003 r. (mimo trendu zmniejszania się liczby pracowników na kolei). Udział ten pozostaje jednak w dalszym ciągu
mniejszy w stosunku do zatrudnienia mężczyzn. Sytuacja różni
się w zależności od kraju. Największy udział kobiet wśród zatrudnionych obserwowany jest w krajach Europy Środkowej (Litwa, Polska, Czechy, Estonia), a także w Skandynawii. Kraje Europy Środkowej cechuje także duży odsetek kobiet pracujących
w zawodach wymagających wiedzy technicznej, a także duży
udział kobiet wśród kadry kierowniczej. Największy odsetek kobiet zatrudnionych wśród wysokich kadr zarządzających odnotowano w Portugalii i w krajach skandynawskich. Kraje Europy
Zachodniej odznaczają się niższym udziałem kobiet zatrudnionych w sektorze kolejowym, najniższy jest w Austrii, w Belgii
i w Luksemburgu. Większość kobiet zatrudniona jest wśród
personelu obecnego na stacjach kolejowych i na stanowiskach
kasjerek, a także w działach HR i finansowych/controllingu.
Niski udział kobiet jest związany przede wszystkim z wizerunkiem pracy na kolei jako wymagającej siły fizycznej, a także typowo męskiego miejsca pracy. Kolejnym problemem jest
także konieczność pracy zmianowej, a ponadto pojawiają się
trudności w łączeniu życiu zawodowego i prywatnego.
Tymczasem firmy kolejowe dostrzegają szereg pozytywnych
aspektów związanych z obecnością kobiet wśród swoich pracowników – poprawę wizerunku firmy i klimatu pracy, relacji
z klientami i stylu zarządzania, a także komunikacji wewnętrznej. Podjęto więc szereg działań mających na celu przede
wszystkim poprawę warunków higienicznych i bezpieczeństwa
w miejscu pracy, a także umożliwienie swobodnego łączenia
życia zawodowego i prywatnego. Z efektów tych działań korzystają wszyscy pracownicy, nie tylko kobiety. Dodatkowo
podejmowane są inicjatywy mające na celu promocję kolei
i zachęcanie do kształcenia się na kierunkach technicznych
i podejmowania pracy w tej branży.
Bibliografia:
1. Annual report on the development of women’s employment in the European railway sector, CER, 2014.
http://www.cer.be/index.php?eID=tx_nawsecuredl&u=0&file=uploads/media//2nd_Annual_Report_on_WIR.
pdf&t=1427896326&hash=ec92ade6c6f582e0c27daefa350db595b43bdb97 (dostęp z dnia 12.03.2015)
2. Results of the 2013 questionnaire on the development
of women employment in the railway sector in Europe.
http://www.cer.be/publications/latest-publications/latest-publications/results-of-the-2013-questionnaire-on-the-development-of-women-employment-in-the-railway-sector-ineurope/ (dostęp z dnia 12.03.2015)
3. Women in Rail. Study on the situation of women in the rail
sector and on the implementation of the European social
partners Joint Recommendations. Final report, Vienna
2012: http://womeninrail.org/interviews/ (dostęp z dnia
12.01.2015)
Autor:
mgr Ewa Raczyńska-Buława – Łódzka Kolej Aglomeracyjna
Women employment in railway sector in European Union
An article summons research done by CER, ETF and EIM concerning women employment in railway sector: quantity of employed women and changes since 2003, share of women on
different posts – technical and non-technical, as well as managerial positions. An article analyses also barriers to women employment on railway and access to managerial positions as well
as actions undertaken to change the present underemployment.
3 /2015
19