System pracy z kadrą w ZHP - CZUWAJ

I. WSTÊP
Kadra jest najcenniejszym kapita³em Zwi¹zku Harcerstwa
Polskiego. Realizuje g³ówne cele i za³o¿enia organizacji.
Sprawne zarz¹dzanie potencja³em kadrowym oraz doskonalenie kadry jest warunkiem rozwoju ZHP i realizacji
misji Zwi¹zku.
Niniejszy dokument „System pracy z kadr¹” wprowadza
ogólnozwi¹zkowe standardy, reguluj¹ce sposób pracy
z kadr¹ w organizacji – okreœla cele, zasady, obszary i elementy pracy z kadr¹ oraz sposoby ewaluacji funkcjonowania systemu.
II. DEFINICJE
W niniejszym dokumencie „System pracy z kadr¹” wprowadza siê nastêpuj¹ce definicje:
Kadra – to wszystkie osoby, które pe³ni¹ funkcje w ZHP
z wyboru lub mianowania. Kadra dzieli siê w zale¿noœci
od pe³nionej funkcji na:
· kadrê instruktorsk¹ – która z³o¿y³a Zobowi¹zanie Instruktorskie i pe³ni przede wszystkim funkcje wychowawcze;
· kadrê specjalistyczn¹ – cz³onków zwyczajnych nie
bêd¹cych instruktorami oraz cz³onków wspieraj¹cych
ZHP, posiadaj¹cych umiejêtnoœci i wiedzê specjalistyczn¹ i pe³ni¹cych funkcje wspieraj¹ce dzia³alnoœæ
wychowawcz¹.
Praca z kadr¹ – ogó³ dzia³añ skierowanych do kadry,
których celem jest pozyskanie kadry dla organizacji, przygotowanie i zmotywowanie jej do pracy oraz udzielenie
jej wszechstronnego wsparcia.
Kszta³cenie – to dzia³ania s³u¿¹ce podniesieniu poziomu wiedzy i umiejêtnoœci kadry, kszta³towaniu postaw
i wartoœci.
Forma kszta³cenia – sposób organizacji kszta³cenia,
np. kursy, warsztaty, konferencje, seminaria.
Przygotowanie do funkcji – dzia³ania poprzedzaj¹ce
objêcie funkcji, których istot¹ jest zapoznanie z zakresem
zadañ i obowi¹zków oraz nabycie wiedzy i umiejêtnoœci
niezbêdnych do pe³nienia danej funkcji.
Opis funkcji – zakres kompetencji, obowi¹zków i uprawnieñ oraz warunków do dzia³ania, przypisanych okreœlonej funkcji instruktorskiej. Opis funkcji jest podstaw¹
rozmowy prze³o¿onego z podw³adnym, obejmuj¹cym
funkcjê.
Umowa w sprawie pe³nienia funkcji (instruktorska,
wolontariacka, o pracê itp.) – zindywidualizowany zapis
ustaleñ miêdzy prze³o¿onym a podw³adnym, dotycz¹cy
zakresu obowi¹zków, uprawnieñ, decyzyjnoœci oraz
wsparcia ze strony organizacji. Podstaw¹ do zawarcia
umowy jest opis funkcji.
Pozyskiwanie kadry – dzia³ania obejmuj¹ce zarówno
cz³onków organizacji, jak i osoby niezrzeszone, s³u¿¹ce
zwiêkszeniu liczby kadry pe³ni¹cej ró¿ne funkcje w ZHP.
Indywidualna œcie¿ka rozwoju (IŒR) – narzêdzie planowania rozwoju kadry, uwzglêdniaj¹ce predyspozycje osobowoœciowe oraz zadania, których osoba pe³ni¹ca funkcjê
ma siê podj¹æ w ustalonym czasie.
III. CELE PRACY Z KADR¥ W ZHP
Praca z kadr¹ to dzia³ania ukierunkowane na wzrost potencja³u umo¿liwiaj¹cego realizacjê zarówno strategicznych, jak i bie¿¹cych celów organizacji, a tak¿e zwiêkszenie
satysfakcji indywidualnej poszczególnych cz³onków kadry, wynikaj¹cej z mo¿liwoœci doskonalenia siê i samo-
rozwoju. Celem pracy z kadr¹ jest: pozyskanie kadry dla
organizacji, przygotowanie i motywowanie jej do pracy
oraz udzielanie jej wszechstronnego wsparcia, czego efektem jest sta³e podnoszenie jakoœci pracy wychowawczej,
prowadzonej w ZHP, oraz rozwój organizacji.
SYSTEM PRACY Z KADR¥
1
IV. OBSZARY PRACY Z KADR¥
Praca z kadr¹ w ZHP odbywa siê w nastêpuj¹cych obszarach:
· zdobywanie wiedzy,
· rozwijanie umiejêtnoœci,
· nabywanie doœwiadczeñ,
· kszta³towanie postaw i wartoœci,
· motywowanie.
V. ZASADY PRACY Z KADR¥
Praca z kadr¹ w ZHP jest procesem:
· powszechnym – prowadzonym przez wszystkie harcerskie komendy oraz dotycz¹cym ca³ej kadry,
· ci¹g³ym – realizowanym nieprzerwanie w ka¿dym
dzia³aniu z kadr¹,
· celowym – w zaplanowany sposób realizuj¹cym cele
pracy z kadr¹ ZHP.
VI.ELEMENTY SYSTEMU PRACY Z KADR¥
Na system pracy z kadr¹ w ZHP sk³adaj¹ siê nastêpuj¹ce
elementy:
· pozyskiwanie kadry,
· kszta³cenie kadry,
· pe³nienie funkcji i praca prze³o¿onego z kadr¹,
· samokszta³cenie i praca nad sob¹.
1. POZYSKIWANIE KADRY
Kadrê pozyskuje siê wewn¹trz i spoza organizacji.
1.1. Pozyskiwanie kadry wewn¹trz organizacji
Naturalnym i bezpoœrednim sposobem pozyskiwania kadry jest wychowywanie nastêpców, inspirowanie cz³onków organizacji do podejmowania funkcji na ró¿nych
szczeblach struktury ZHP oraz stwarzanie im mo¿liwoœci
do ich pe³nienia. Szczególnie istotna w pozyskiwaniu
kadry jest praca z harcerzami starszymi i wêdrownikami
przez przygotowywanie ich do pe³nienia funkcji zastêpowych i przybocznych.
Wa¿nym elementem przygotowywania kadry do funkcji
i pozyskiwania nowej kadry jest powierzanie funkcji zastêpców/przybocznych.
Pozyskiwanie kadry z wewn¹trz organizacji powinno
uwzglêdniaæ:
2
SYSTEM PRACY Z KADR¥
· potrzeby kadrowe œrodowiska (planowane w perspektywie d³ugoterminowej),
· dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje
kandydatów.
Sugerowana kolejnoœæ dzia³añ:
· wyszukiwanie potencjalnych osób do pe³nienia danej
funkcji,
· stworzenie planu przygotowania do funkcji,
· przygotowanie do funkcji, w tym przeszkolenie,
· wybór najlepszego kandydata i zawarcie z nim „umowy w sprawie pe³nienia funkcji”,
· mianowanie na funkcjê.
1.2. Pozyskiwanie kadry spoza organizacji
Pozyskiwanie kadry spoza organizacji, zarówno z doœwiadczeniem harcerskim, jak i bez doœwiadczenia harcerskiego, powinno uwzglêdniaæ:
· potrzeby kadrowe œrodowiska (planowane w perspektywie d³ugoterminowej),
· dotychczasowe dzia³ania, motywacjê i kwalifikacje
kandydatów,
· stopniowe anga¿owanie i poszerzanie zakresu odpowiedzialnoœci, decyzyjnoœci i zadañ,
· wprowadzenie osób nowo pozyskanych do œrodowiska, stworzenie im przychylnej atmosfery i mo¿liwoœci przynale¿noœci do zespo³u,
· przydzielenie opiekuna wprowadzaj¹cego w realia
organizacji.
Sugerowana kolejnoœæ dzia³añ:
· poszukiwanie kandydatów do realizacji konkretnych
celów lub zadañ,
· okreœlenie celów lub zadañ i wzajemnych oczekiwañ,
· podjêcie decyzji przez kandydata i podpisanie „Umowy w sprawie pe³nienia funkcji”,
· przeszkolenie do funkcji pod k¹tem specyfiki organizacji,
· realizacja zadania przy wsparciu prze³o¿onego,
· ocena wraz z prze³o¿onym realizacji zadania,
· zaproponowanie kolejnego zadania lub funkcji,
· zaproponowanie cz³onkostwa w organizacji.
W przypadku kadry ubiegaj¹cej siê o pe³nienie funkcji
instruktorskich, niezbêdne jest takie zaplanowanie próby
przewodnikowskiej, aby uwzglêdniaæ wiedzê i umiejêtnoœci kandydata na instruktora, wynikaj¹ce z jego doœwiadczenia ¿yciowego i wykszta³cenia.
2. KSZTA£CENIE KADRY
Kszta³cenie kadry s³u¿y zdobywaniu wiedzy, rozwijaniu
umiejêtnoœci oraz kszta³towaniu postaw i wartoœci, koniecznych do pe³nienia funkcji na wysokim poziomie.
Kszta³cenie jest procesem, wynikaj¹cym z zasad, w którym okreœlone treœci przekazywane s¹ za pomoc¹ odpowiednio dobranych form.
2.1. Zasady kszta³cenia:
· rekrutacja – posiadana wiedza i doœwiadczenie harcerskie uczestników powinny gwarantowaæ osi¹gniêcie celów formy kszta³cenia,
· dobór kadry – kadra kszta³c¹ca powinna byæ fachowa,
dobrze przygotowana do prowadzenia szkolenia i obdarzona charyzm¹,
· uczenie przez dzia³anie – organizowanie kszta³cenia
z wykorzystaniem aktywizuj¹cych i praktycznych form,
· atmosfera – kszta³cenie przez aktywne prze¿ywanie,
sprzyjaj¹ce wymianie doœwiadczeñ i budowaniu wiêzi,
· wzajemnoœæ oddzia³ywañ – podkreœlenie roli wymiany doœwiadczeñ w procesie kszta³cenia i roli wspólnoty instruktorskiej,
· ewaluacja – stale prowadzona ewaluacja przyczynia
siê do podnoszenia jakoœci kszta³cenia kadry,
· adekwatnoœæ – kszta³cenie kadry odpowiada potrzebom organizacji oraz jest prowadzone w zgodzie
i poszanowaniu zasad i przepisów wewn¹trzorganizacyjnych.
2.2. Standardy
Proces kszta³cenia opracowany jest na podstawie standardów jednolitych dla ca³ej organizacji. Standardy
uwzglêdniaj¹:
· cele kszta³cenia,
· wymagane treœci (mog¹ byæ rozszerzane przez kadrê
kursu),
· zamierzenia dotycz¹ce wiedzy i umiejêtnoœci, jakie
uczestnik zdobywa podczas kszta³cenia,
· wskaŸniki organizacyjne (m.in. wymagania wobec
kadry i uczestników).
2.3. Podstawowe formy kszta³cenia:
· kursy – przygotowuj¹ do pe³nienia konkretnych funkcji lub pomagaj¹ w zdobyciu stopnia instruktorskiego,
· warsztaty – formy doskonal¹ce dla kadry pe³ni¹cej
funkcjê, która chce podnieœæ swoje kwalifikacje,
· seminaria – formy doskonal¹ce nastawione na rozwój uczestników i na wypracowywanie nowych rozwi¹zañ dla organizacji,
· konferencje – spotkania kadry, których g³ównym celem jest wypracowanie lub skonsultowanie nowych
rozwi¹zañ dla organizacji,
· praktyki i sta¿e – pomagaj¹ w praktycznym nabyciu
umiejêtnoœci sprawowania funkcji przez kontakt z dobrymi œrodowiskami.
Kadra organizacji przygotowuje siê do pe³nienia funkcji
oraz doskonali równie¿ na formach organizowanych
poza ZHP. S¹ to przede wszystkim szkolenia specjalistyczne.
2.4. Organizacja procesu kszta³cenia kadry
Za prowadzenia kszta³cenia instruktorów odpowiadaj¹
zespo³y kadry kszta³c¹cej, pracuj¹ce na szczeblach hufca,
chor¹gwi i centralnym. Zadaniem zespo³ów kadry kszta³c¹cej jest przede wszystkim przygotowanie kadry do pe³nienia funkcji przed jej podjêciem. Szczegó³owe zasady
organizacji kszta³cenia znajduj¹ siê w dokumencie
„Kszta³cenie kadry w ZHP”.
SYSTEM PRACY Z KADR¥
3
Podstawowy zestaw kursów oraz poziom ich realizacji przedstawia poni¿sza tabela:
Organizator
form kszta³ceniowych
(poziom formy)
Formy
nakierowane
na rozwój instruktorski
HUFIEC
[hufcowy lub miêdzyhufcowy zespó³ kadry kszta³c¹cej]
Kurs
PRZEWODNIKOWSKI
(podstawowa czêœæ kursu
dru¿ynowych)
CHOR¥GIEW
Kurs
[chor¹gwiany zespó³ ka- PODHARCMISTRZOWSKI
dry kszta³c¹cej lub chor¹gwiana szko³a
instruktorska]
Formy przygotowuj¹ce do funkcji
Kursy metodyczne
(dla absolwentów kursów przewodnikowskich):
– dru¿ynowych zuchów,
– dru¿ynowych harcerskich,
– dru¿ynowych starszoharcerskich,
– dru¿ynowych wêdrowniczych.
Kursy przygotowuj¹ce do funkcji bezpoœrednio
wspieraj¹cych pracê dru¿ynowych (dla absolwentów kursów podharcmistrzowskich lub osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza):
– kurs szczepowych,
– kurs namiestników,
– kurs kadry kszta³c¹cej,
– kurs cz³onków KSI.
Kursy przygotowuj¹ce do funkcji w komendach hufców (dla osób posiadaj¹cych stopieñ podharcmistrza,
z wy³¹czeniem kursu skarbników):
- kurs komendantów,
- kurs zastêpców ds. programu i pracy z kadr¹,
- kurs zastêpców ds. organizacyjnych,
- kurs skarbników
G£ÓWNA KWATERA ZHP Kurs
[Centralna Szko³a InHARCMISTRZOWSKI
struktorska ZHP i inne zespo³y G³ównej Kwatery
ZHP]
W zakresie kszta³cenia kadry specjalistycznej chor¹gwie
odpowiadaj¹ za kszta³cenie ksiêgowych i osób odpowiedzialnych za pozyskiwanie œrodków finansowych,
a G³ówna Kwatera ZHP za kszta³cenie osób zajmuj¹cych siê promocj¹, PR i rzeczników prasowych. Szkolenia te nie s¹ obligatoryjne dla kadry, posiadaj¹cej
wykszta³cenie lub doœwiadczenie w tym zakresie, uzyskane poza ZHP.
4
SYSTEM PRACY Z KADR¥
Kursy przygotowuj¹ce do funkcji pe³nionych na
poziomie chor¹gwi
Mo¿liwe jest delegowanie uprawnieñ do prowadzenia
kursów do ni¿szych jednostek organizacyjnych, je¿eli
jednostki te spe³niaj¹ okreœlone standardy dotycz¹ce kadry kursu i liczby uczestników. W przypadku niewype³niania zadañ w zakresie kszta³cenia przez dan¹ jednostkê
jej zadania przejmuje jednostka wy¿sza, przy czym wspólnie ustala siê wdro¿enie programu naprawczego w takiej
jednostce (zasada wdra¿ania programu naprawczego nie
dotyczy kursów metodycznych).
3. PE£NIENIE FUNKCJI I PRACA PRZE£O¯ONEGO
Z KADR¥
Pe³nienie funkcji oraz praca prze³o¿onego z kadr¹ s¹
elementami systemu pracy z kadr¹, pozwalaj¹cymi na
doskonalenie przez zdobywanie doœwiadczenia. Efektem
nabywania doœwiadczeñ jest polepszenie jakoœci pracy
kadry.
Relacje prze³o¿ony – podw³adny w ZHP charakteryzuj¹
siê braterstwem i wzajemnoœci¹ oddzia³ywañ. Jest to relacja nacechowana wzajemnym szacunkiem i uznaniem
swoich kompetencji. Rola prze³o¿onego nie powinna byæ
narzucona, lecz w naturalny sposób powinna wynikaæ ze
œwiadomego budowania autorytetu, rozwijania kompetencji i umiejêtnoœci liderskich.
·
·
·
·
3.1. Praca prze³o¿onego z kadr¹ uwzglêdnia:
· Przed mianowaniem na funkcjê – weryfikacjê kandydata pod wzglêdem przygotowania do pe³nienia funkcji
(w tym spe³nienia wymagañ formalnych i predyspozycji), zapoznanie z opisem funkcji, sformu³owanie
umowy na pe³nienie funkcji.
Mianowanie na funkcjê – podpisanie umowy na pe³nienie funkcji po³¹czone z delegowaniem zadañ
i uprawnieñ, a nastêpnie powo³anie na funkcjê w rozkazie.
W trakcie pe³nienia funkcji – bie¿¹ce wspieranie kadry w sprawowaniu funkcji, nadzór nad realizacj¹
zadañ, wspieranie w indywidualnym rozwoju (stopnie instruktorskie, IŒR i szkolenia), ewaluacja (ocena,
wyci¹ganie wniosków), nagradzanie za osi¹gniêcia,
W okresie poprzedzaj¹cym zakoñczenie umowy na
pe³nienie funkcji – wsparcie w podjêciu decyzji
o zmianie funkcji, przed³u¿eniu s³u¿by lub odejœciu.
Na etapie zakoñczenia s³u¿by na funkcji – podsumowanie i ocena, wnioski z realizacji umowy na pe³nienie funkcji, podziêkowanie za s³u¿bê, nakreœlenie
mo¿liwoœci dalszego rozwoju przez podjêcie s³u¿by
na innej funkcji.
zmiana
funkcji
kszta³cenie
„zawarcie
umowy”
mianowanie
dzia³anie
wsparcie
3.2. Zasady pracy prze³o¿onego z kadr¹
Obowi¹zkiem prze³o¿onego jest:
· motywowanie kadry do doskonalenia siê w pe³nieniu
funkcji,
· motywowanie do rozwoju przez zdobywanie stopni
harcerskich i instruktorskich (a po zwieñczeniu tej
drogi zdobyciem stopnia harcmistrza – do dalszego
rozwoju instruktorskiego),
ocena,
podsumowanie
decyzja
odejœcie
przed³u¿enie
umowy
· anga¿owanie kadry w zadania, bêd¹ce wyzwaniem,
pozwalaj¹ce na realizowanie aspiracji na innym polu
ni¿ pe³niona funkcja,
· docenianie osi¹gniêæ przez korzystanie z ró¿nych form
nagradzania,
· utrzymywanie sta³ego kontaktu prze³o¿onego z podw³adnym, nastawionego na bie¿¹ce podsumowanie
dzia³añ, wyznaczanie nowych celów, rozwi¹zywanie
problemów i wyci¹ganie wniosków.
SYSTEM PRACY Z KADR¥
5
3.3. Indywidualne œcie¿ki rozwoju
Istotnym elementem pracy z kadr¹, zapewniaj¹cym jej
ci¹g³oœæ i celowoœæ, jest Indywidualna Œcie¿ka Rozwoju. IŒR jest tworzona dobrowolnie przez zainteresowanego i prze³o¿onego lub mistrza-mentora. Polega na
wspólnym zaplanowaniu drogi rozwoju w wybranych
p³aszczyznach (zw³aszcza systematycznego udzia³u
w szkoleniach, które maj¹ wspieraæ dochodzenie w wybranych p³aszczyznach – tak¿e pozaharcerskich – do
mistrzostwa), realizacji zamierzeñ oraz wspólnym podsumowaniu. Proces ten powinien byæ cykliczny (np. co
rok). IŒR jest niezale¿na od zdobywania stopnia instruktorskiego, lecz mo¿e inspirowaæ do jego zdobywania. Zapewnia tym samym równie¿ rozwój kadry
niezdobywaj¹cej stopni instruktorskich lub tej, która
ju¿ zakoñczy³a zdobywanie stopni instruktorskich (harcmistrzowie). Indywidualna Œcie¿ka Rozwoju mo¿e byæ
pomocna w planowaniu pracy z kadr¹ przez harcerskie
komendy.
Podstawowym elementem jest karta IŒR, która zawiera:
1) Cele bie¿¹ce:
– cele osobiste, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹,
– cele harcerskie, zwi¹zane z pe³nion¹ funkcj¹.
Dzia³ania przyporz¹dkowane tym celom powinny
uwzglêdniaæ:
– niezbêdne oraz po¿¹dane kompetencje (wynikaj¹ce z opisu funkcji),
– indywidualny plan kszta³cenia (wynikaj¹cy z analizy kompetencji posiadanych, niezbêdnych i po¿¹danych).
2) Dalsze plany harcerskie.
3) Oczekiwania wobec organizacji.
4) Ocenê realizacji celów i zadañ w poprzednim okresie
oraz wnioski z oceny.
Karta w swoim ostatecznym kszta³cie powstaje podczas
indywidualnej rozmowy z prze³o¿onym/mentorem i na
indywidualnym spotkaniu jest równie¿ podsumowywana. Karta jest w³asnoœci¹ jej autora. Kopia karty mo¿e byæ
przekazywana za zgod¹ autora do w³aœciwej komendy.
Szczegó³owy opis IŒR i przyk³adowy wzór karty stanowi
osobny dokument.
3.4. Motywowanie
Motywowanie jest procesem ci¹g³ym. Prze³o¿ony w ka¿dym dzia³aniu powinien stwarzaæ odpowiednie, moty-
6
SYSTEM PRACY Z KADR¥
wuj¹ce kadrê warunki. Motywowanie wp³ywa na liczebnoœæ kadry i jakoœæ jej dzia³ania. Prze³o¿ony odpowiada
za motywowanie kadry, któr¹ kieruje, a kadra wp³ywa na
motywacjê prze³o¿onego.
¯ród³a motywacji s¹ ró¿ne i zawsze s¹ zindywidualizowane. Motywacjê mo¿na podzieliæ na:
· wewnêtrzn¹ – naturaln¹ i najsilniej mobilizuj¹c¹ do
dzia³ania, wynikaj¹c¹ z poczucia realizacji w harcerstwie wa¿nych celów i zadañ, wspólnego systemu
wartoœci, poczucia wspólnoty i spójnoœci idei harcerskiej i praktyki codziennego dzia³ania,
· zewnêtrzn¹ – wynikaj¹c¹ z warunków, w których dzia³a kadra. Motywacja zewnêtrzna ma mocny wp³yw na
motywacjê wewnêtrzn¹. Zadaniem ka¿dego prze³o¿onego jest stworzenie takich warunków do pracy
innych instruktorów, by nieustaj¹co pobudzaæ ich chêæ
do dzia³ania i zadowolenie z pe³nionej s³u¿by.
Podstawowe zasady motywowania kadry
1. Odpowiedzialnoœæ prze³o¿onych za sta³e budowanie
motywacji zewnêtrznej i stwarzanie dogodnych warunków i atmosfery do wzmacniania motywacji wewnêtrznej.
2. Budowanie poczucia przynale¿noœci do wspólnoty
instruktorskiej, w której dominuj¹ relacje braterskie,
autentyczne, wynikaj¹ce z wzajemnego szacunku
i otwartoœci. Pomocne w tym s¹ krêgi instruktorskie.
3. Budowanie poczucia rzeczowej, szczerej i uczciwej
oceny wykonywanych zadañ.
4. Wyra¿anie uznania dla szczególnych osi¹gniêæ.
5. Podziêkowanie za pe³nion¹ s³u¿bê.
6. Umo¿liwianie indywidualnego i nieustaj¹cego rozwoju kadry przez stwarzanie jej warunków do podejmowania nowych, bardziej odpowiedzialnych funkcji
i zadañ oraz do korzystania z ró¿nych form kszta³cenia.
7. Po³¹czenie sta³ych harcerskich dzia³añ z zasad¹ wprowadzania wci¹¿ nowych elementów i form atrakcyjnych dla kadry.
8. Rozpoznanie potrzeb indywidualnych ka¿dego cz³onka kadry.
9. Œwiadomoœæ lidera, ¿e jego autorytet nie wynika ze
sprawowanej funkcji, lecz z dotychczasowej postawy
i drogi instruktorskiej.
3.5. Wsparcie dru¿ynowych – najwa¿niejszej
kadry ZHP
Wiêkszoœæ kadry, czyli dru¿ynowi, pracuje w podstawowych jednostkach organizacyjnych z zuchami, harcerzami, harcerzami starszymi i wêdrownikami. Celem pracy
pozosta³ej kadry jest wspieranie dru¿ynowych, podnoszenie ich kwalifikacji, kszta³towanie osobowoœci oraz
stwarzanie warunków do pracy wychowawczej. W ZHP
dru¿ynowych wspiera kadra hufców, kadrê hufców – kadra chor¹gwi, a kadrê chor¹gwi – kadra G³ównej Kwatery
ZHP.
Wa¿n¹ rolê we wspieraniu pracy dru¿ynowych odgrywaj¹ szczepy. Zapewniaj¹ integracjê kadry i buduj¹ wspólnotê na poziomie œrodowiska harcerskiego. Pomagaj¹
zorganizowaæ obóz. Dziêki zapewnieniu przez szczep
funkcjonowania ci¹gu wychowawczego praca dru¿ynowych jest bardziej efektywna.
Pe³nienie okreœlonej funkcji w organizacji jest œciœle powi¹zane z posiadaniem stopnia instruktorskiego, bêd¹cego wyznacznikiem poziomu rozwoju instruktora. Próba
instruktorska przygotowuje fundament do podjêcia s³u¿by na okreœlonym polu, tj.:
· stopieñ przewodniczki/przewodnika – na funkcji dru¿ynowego,
· stopieñ podharcmistrzyni/podharcmistrza – w kadrze
wspieraj¹cej dru¿ynowych (szczepowi, namiestnicy,
kadra kszta³c¹ca itd.),
· stopieñ harcmistrzyni/harcmistrza – w kadrze kierowniczej hufca, chor¹gwi i ZHP, który nastêpnie jest rozwijany przez specjalistyczne szkolenia.
ZHP stwarza cz³onkom organizacji dogodne warunki do
zdobywania stopni instruktorskich dziêki pracy komisji
stopni instruktorskich oraz kszta³ceniu opiekunów prób.
Szczegó³owe informacje na temat zdobywania stopni instruktorskich i funkcjonowania KSI znajduj¹ sie w dokumencie „System stopni instruktorskich”.
4. SAMOKSZTA£CENIE I PRACA NAD SOB¥
4.3. Ksi¹¿ki i media harcerskie
Praca z kadr¹ w organizacji zak³ada równie¿ pobudzanie
cz³onków kadry do pracy nad sob¹ i samokszta³cenia.
Wa¿n¹ rolê w tym sposobie doskonalenia siê pe³ni¹ stopnie harcerskie, stopnie instruktorskie, IŒR oraz harcerskie ksi¹¿ki i media.
Wa¿nym elementem samokszta³cenia jest korzystanie
przez kadrê z wiedzy zawartej w ksi¹¿kach o tematyce
harcerskiej, prasie harcerskiej i internetowych portalach
tematycznych oraz udzia³ w dyskusjach prowadzonych
w prasie harcerskiej i na forach internetowych. Zadania
stoj¹ce w tym wzglêdzie przed organizacj¹ to:
· inspirowanie autorów do pisania na temat metodyki,
programu, historii harcerstwa itd.,
· wydawanie nowych ksi¹¿ek i wznawianie starych –
w miarê mo¿liwoœci udostêpnianie ksi¹¿ek w wersjach elektronicznych,
· zamieszczanie w Internecie materia³ów wypracowanych w ramach prób na stopnie instruktorskie oraz
zdobywanych uprawnieñ,
· zapewnianie instruktorom mo¿liwoœci korzystania
z biblioteczek, zawieraj¹cych przede wszystkim publikacje na temat pracy metod¹ harcersk¹,
· wydawanie czasopism harcerskich (najlepiej w wersjach elektronicznych) dostêpnych dla jak najszerszego krêgu kadry,
· prowadzenie portali tematycznych oraz forów dyskusyjnych.
4.1. Stopnie harcerskie
Na etapie pozyskiwania m³odej kadry dla organizacji
szczególn¹ rolê pe³ni¹ stopnie harcerskie, a przede wszystkim stopnie wêdrownicze. Przez stopniowe wprowadzanie do nich elementu sta³ej s³u¿by, pe³nionej równie¿ na
rzecz w³asnej organizacji, wzmacniamy w harcerzach starszych i wêdrownikach potrzebê podejmowania coraz trudniejszych funkcji w organizacji. Szczegó³owe zasady
zdobywania stopni harcerskich znajduj¹ siê w regulaminie „System stopni harcerskich”.
4.2. Stopnie instruktorskie
Stopnie instruktorskie wyznaczaj¹ drogê rozwoju instruktorskiego. Odzwierciedlaj¹ wiedzê, dojrza³oœæ spo³eczn¹,
umiejêtnoœci wychowawcze i doœwiadczenie instruktora
zgodne z ide¹ stopnia.
SYSTEM PRACY Z KADR¥
7
VII. EWALUACJA „SYSTEMU PRACY Z KADR¥”
„System pracy z kadr¹” jest ogólnozwi¹zkowym standardem reguluj¹cym sposób pracy z kadr¹ w Zwi¹zku Harcerstwa Polskiego. Do jego oceny zostanie opracowane
szczegó³owe narzêdzie, okreœlaj¹ce wskaŸniki – iloœcio-
8
SYSTEM PRACY Z KADR¥
we i jakoœciowe oceny systemu oraz czas i sposób zbierania informacji. Wyniki ewaluacji zostan¹ opracowane
nie rzadziej ni¿ raz na cztery lata przez G³ówn¹ Kwaterê
ZHP i przedstawione Radzie Naczelnej ZHP.