Dokumentowanie pracy i płacy - Biblioteka Otwartej Edukacji

Transkrypt

MINISTERSTWO EDUKACJI
i NAUKI
Ewa Mazurkiewicz
Dokumentowanie pracy i płacy
341[02].Z3.03
Poradnik dla ucznia
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy
Radom 2005
„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”
Recenzenci:
mgr Lidia Pszkit
mgr Danuta Sosnowska
Opracowanie redakcyjne:
mgr inż. Katarzyna Maćkowska
Konsultacja:
mgr Andrzej Zych
Korekta:
mgr Joanna Fundowicz
Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej 341[02].Z3.03
Dokumentowanie pracy i płacy zawartego w modułowym programie nauczania dla zawodu
technik ekonomista.
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2005
1
SPIS TREŚCI
1.
2.
3.
4.
Wprowadzenie
Wymagania wstępne
Cele kształcenia
Materiał nauczania
4.1. Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników
4.1.1. Materiał nauczania
4.1.2. Pytania sprawdzające
4.1.3. Ćwiczenia
4.1.4. Sprawdzian postępów
4.2. Wydajność pracy i pracochłonność
4.2.3. Ćwiczenia
4.3. Płace – istota, funkcje i systemy
4.3.3. Ćwiczenia
4.4. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
4.4.3. Ćwiczenia
4.5. Wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę
4.5.3. Ćwiczenia
4.6. Wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło
4.6.3. Ćwiczenia
5. Sprawdzian osiągnięć
6. Literatura
2
3
4
5
6
6
6
11
11
14
15
15
18
18
19
20
20
24
25
26
27
27
29
29
32
33
33
43
44
46
47
47
50
51
53
54
58
1. WPROWADZENIE
Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy na temat szeregu zagadnień
związanych z dokumentowaniem pracy i płacy.
Poradnik składa się z kilku części, w których zamieszczono:
– wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane, aby
bez problemów korzystać z poradnika,
– cele kształcenia - wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas pracy z poradnikiem,
– materiał nauczania – „pigułkę” wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania
treści jednostki modułowej,
– zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś podane treści,
– ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,
– sprawdzian postępów, który umożliwi sprawdzenie poziomu Twojej wiedzy po
wykonaniu ćwiczeń,
– sprawdzian osiągnięć – przykładowy zestaw zadań i pytań, który umożliwi sprawdzenie
wiedzy i umiejętności z zakresu tej jednostki modułowej,
– literaturę uzupełniającą.
W pierwszej części materiału nauczania zostały przedstawione obowiązki pracodawcy
związane z przyjmowaniem i zwalnianiem pracowników. Następnie scharakteryzowane są
zagadnienia dotyczące wydajności pracy i sposobów jej pomiaru. Kolejna część materiału
nauczania zawiera informacje na temat płacy – wyjaśnia pojęcie sytemu płac, prezentuje
formy płac i spełniane przez nią funkcje. Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych oraz gospodarowania jego środkami, a także zagadnienia związane z wypłatą
świadczeń urlopowych są przedmiotem rozważań czwartej części materiału nauczania.
Następnie omówione są zasady sporządzania listy płac, ustalania obciążeń pracodawcy
z tytułu zatrudnienia pracowników i dokonywania potrąceń z wynagrodzeń oraz obowiązki
pracodawcy z tym związane. W ostatniej części materiału nauczania zawarte są podstawowe
wiadomości na temat dokumentowania, rozliczania i naliczania wynagrodzeń z tytułu umowy
zlecenia i umowy o dzieło. Uwaga! Treść Poradnika opracowana została zgodnie ze stanem
prawnym obowiązującym w listopadzie 2005 roku. Informacje dotyczące uregulowań
prawnych należy na bieżąco aktualizować.
Pytania sprawdzające pomogą Ci ustalić, czy w wystarczającym stopniu opanowałeś
materiał nauczania i jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
Wykonanie ćwiczeń umożliwia zastosowanie wiedzy w praktyce i utrwalenie zdobytych
uprzednio wiadomości. Jeżeli nie możesz poradzić sobie z ustaleniem odpowiedzi na jakieś
pytanie lub wykonaniem trudnego ćwiczenia, poproś o radę nauczyciela.
Sprawdzian postępów pozwoli Ci zweryfikować stopień przyswojenia wiadomości
i opanowania umiejętności. Udzielając odpowiedzi na zawarte w nim pytania wpisz znak X
przy wybranej opcji. Wystarczy, że raz spojrzysz na wypełniony w ten sposób sprawdzian
postępów i już będziesz wiedział, które zagadnienia musisz jeszcze raz powtórzyć.
Zamieszczony na końcu poradnika sprawdzian osiągnięć jest zestawem zadań testowych,
które umożliwią Ci określenie poziomu opanowania wiedzy i umiejętności z całej jednostki
modułowej. Jego rozwiązanie możesz potraktować jako jeden z etapów przygotowywania się
do sprawdzianu zaplanowanego przez nauczyciela. Samodzielne udzielenie odpowiedzi na
zamieszczone w nim pytania, ułatwi Ci osiągnięcie sukcesu na klasówce i dostarczy
satysfakcji z nauki.
3
2. WYMAGANIA WSTĘPNE
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:
posługiwać się pojęciami ekonomicznymi,
posługiwać się pojęciami z zakresu prawa,
korzystać z różnych źródeł prawa,
wyszukać potrzebny w danej sytuacji przepis prawny,
wskazać odpowiednią podstawę prawną,
interpretować podstawowe przepisy prawa,
scharakteryzować podstawowe instytucje prawa pracy,
scharakteryzować podstawowe instytucje ubezpieczeń społecznych,
wskazać uprawnienia pracowników wynikające z opłacania składek ubezpieczeniowych,
odróżnić umowy zawarte na podstawie stosunku pracy od umów cywilnoprawnych
o świadczenie usług,
sporządzić umowę o pracę,
sporządzić podstawowe umowy cywilnoprawne o świadczenie usług,
sporządzić świadectwo pracy,
korzystać z różnych źródeł informacji,
interpretować zdobyte wiadomości,
stosować zdobyte wiadomości,
obsługiwać edytor tekstu w zakresie podstawowym.
4
3. CELE KSZTAŁCENIA
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:
przygotować dokumenty dotyczące przyjmowania i zwalniania pracowników,
obliczyć wskaźniki pracochłonności i wydajności pracy,
scharakteryzować czynniki wpływające na wzrost wydajności pracy,
scharakteryzować funkcje płacy,
posłużyć się taryfikatorem płac i tabelą płac,
obliczyć wynagrodzenia według różnych systemów płac,
obliczyć narzuty na wynagrodzenia,
sporządzić dokumentację wynagrodzeń i narzutów,
ustalić potrącenia obligatoryjne i dobrowolne,
określić obciążenia pracodawcy z tytułu zatrudnienia,
ustalić wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy,
ustalić świadczenia urlopowe,
przeprowadzić pomiar i ocenę efektów pracy,
zastosować zasady ustalania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
sporządzić dokumentację rozliczeniową z urzędem skarbowym i ZUS,
obsłużyć komputerowy program płacowo-kadrowy,
obsłużyć program komputerowy dotyczący rozliczeń z urzędem skarbowym i ZUS,
zaprojektować system wynagrodzeń.
5
4. MATERIAŁ NAUCZANIA
4.1. Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników
Zasadniczym aktem prawnym regulującym kwestie związane z zatrudnieniem
i zwalnianiem pracowników oraz dokumentowaniem tych działań przez pracodawcę jest
ustawa Kodeks pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.). Zagadnienia
obejmujące tę tematykę są jednak wyszczególnione w wielu innych aktach prawnych.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie
przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej
nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych
w kodeksie pracy (DzU Nr 69, poz. 332 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do skierowania
pracownika zatrudnianego na postawie stosunku pracy (jeszcze przed rozpoczęciem jej
wykonywania) na badania lekarskie przeprowadzane na koszt pracodawcy. Wynikiem tych
badań powinno być orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do
wykonywania pracy na określonym stanowisku. Skierowanie na badania powinno zawierać
w szczególności:
– rodzaj badania, jakie ma być wykonane,
– stanowisko pracy, na którym przyjmowana do pracy osoba ma być zatrudniona
(pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy),
– informacje o występowaniu na stanowisku (lub stanowiskach) pracy czynników
szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań
i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.
Pracodawca musi pamiętać, że nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku.
Zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r.
w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU Nr 180, poz. 1870 ze
zm.) przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowo zatrudniony pracownik powinien
zostać skierowany przez pracodawcę na szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
obejmujące instruktaż ogólny. Uczestnictwo w szkoleniu powinno być potwierdzone na
piśmie oraz odnotowane w aktach osobowych pracownika. Jeżeli wymaga tego specyfika
stanowiska pracy, to przed dopuszczeniem do wykonywania pracy nowo zatrudniony
pracownik powinien zostać również wyposażony we właściwą odzież roboczą lub środki
ochrony indywidualnej1.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU Nr 62, poz.
286 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę, jeszcze przed dopuszczeniem do pracy osoby starającej
się o zatrudnienie, do uzyskania od niej określonych dokumentów, w tym pisemnego
potwierdzenia zapoznania się z:
– treścią regulaminu pracy,
– przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
1
Zagadnienia związane z bezpieczeństwem i higieną pracy zostały szczegółowo przedstawione w Poradniku dla
ucznia „Stosowanie przepisów prawa pracy”.
6
–
zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla
umówionego z pracownikiem rodzaju pracy,
– obowiązującą dobową i tygodniową normą czasu pracy, częstotliwością wypłaty
wynagrodzenia, przysługującym wymiarem urlopu wypoczynkowego oraz długością
okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy –
dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
– obowiązującym w danym zakładzie pracy systemem i rozkładem czasu pracy oraz
przyjętymi okresami rozliczeniowymi – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Oznacza to, że zatrudniany pracownik powinien otrzymać nie tylko umowę o pracę, ale
też zindywidualizowaną, pisemną informację zawierającą wymienione powyżej dane
dotyczące warunków zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie.
Wspomniane rozporządzenie obliguje również pracodawcę do założenia akt osobowych
dla nowo przyjętego pracownika, w których powinny się znaleźć następujące dokumenty
związane z ubieganiem się o zatrudnienie:
– kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą zdjęć (wzór kwestionariusza
osobowego stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia),
– świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy
zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym
pracownik ubiega się o zatrudnienie (informacje w nich zawarte mają istotne znaczenie
dla nabycia uprawnień pracowniczych uzależnionych od tzw. ogólnego stażu pracy oraz
tych uprawnień, których wymiar jest powiązany z danym rokiem kalendarzowym, np.
urlop wypoczynkowy, świadczenia chorobowe),
– dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania
oferowanej pracy (np. świadectwo ukończenia szkoły lub dyplom ukończenia studiów
wyższych),
– świadectwo ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie
w celu przygotowania zawodowego,
– orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym
stanowisku,
– inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Powyższy wykaz ma charakter wyczerpujący tzn. pracodawca nie ma prawa domagać się
od osoby zatrudnianej innych dokumentów i informacji. Jednakże osoba zatrudniana może
przedłożyć z własnej inicjatywy dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia
zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające
okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik
ubiega się o zatrudnienie, a także inne dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze
szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
W aktach osobowych pracownika powinno znaleźć się zarówno wspomniane wcześniej
zaświadczenie o przebytym szkoleniu z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz pisemne
potwierdzenie zapoznania się pracownika z przepisami obowiązującymi na terenie zakładu
pracy, jak również umowa o pracę i zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli
pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy
o pracę.
Ponadto pracodawca zatrudniając pracownika może domagać się od niego podpisania
umowy o zakazie konkurencji. W umowie takiej powinien zostać dokładnie wskazany zakres
oraz rodzaj zakazanej pracownikowi działalności. Po podpisaniu umowy pracownik nie może
7
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
(DzU Nr 99, poz. 1001 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę przed zatrudnieniem osoby lub
powierzeniem jej innej pracy zarobkowej do uzyskania od niej pisemnego oświadczenia
o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy. Gdy
z oświadczenia wynika, że zatrudniana osoba pozostaje w rejestrze, pracodawca ma
obowiązek w terminie 5 dni zawiadomić w formie pisemnej właściwy powiatowy urząd pracy
o zatrudnieniu takiej osoby.
Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU Nr 137,
poz. 887 ze zm.) oraz ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych (DzU Nr 210, poz. 2135) zobowiązują pracodawcę
do zgłoszenia do ubezpieczeń w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych każdego nowo
zatrudnionego pracownika. Zgłoszenia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy
o pracę, czyli obowiązkowo objętego wszystkimi ubezpieczeniami, dokonuje się na druku
ZUS ZUA (zgłoszenie do ubezpieczeń/zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej), nie
później niż w terminie 7 dni od daty zatrudnienia. Na takim samym druku, również
w terminie 7 dni od momentu powstania obowiązku ubezpieczeń, zgłasza się osoby
zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli pracodawca ma obowiązek
odprowadzać za nie wszystkie składki ubezpieczeniowe. Natomiast jeżeli osoba taka podlega
jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS ZZA (zgłoszenie
do ubezpieczenia zdrowotnego/zgłoszenie zmiany danych).
Na pracodawcy ciąży również obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego
członków rodziny ubezpieczonego pracownika, jeśli nie są oni osobami podlegającymi
obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego ani osobami uprawnionymi do świadczeń opieki
zdrowotnej na podstawie przepisów o koordynacji. Do celów ubezpieczenia zdrowotnego za
członka rodziny uważa się:
– dziecko własne, dziecko małżonka, dziecko przysposobione, wnuka albo dziecko obce,
dla którego ustanowiono opiekę, albo dziecko obce w ramach rodziny zastępczej, do
ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej – do ukończenia 26 lat, natomiast
jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na
równi – bez ograniczeń wieku,
– małżonka (za członka rodziny nie uznaje się jednak małżonka pozostającego w separacji
orzeczonej prawomocnym wyrokiem sądu),
– wstępnych (tj. krewnych w linii prostej: rodziców, dziadków) pozostających
z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.
W celu zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego członka rodziny ubezpieczonego
pracodawca w terminie 7 dni od powstania uprawnień sporządza i przekazuje do ZUS
odpowiednie dokumenty zgłoszeniowe – druk ZUS ZCZA, dla członków rodziny, których
adres zamieszkania jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego lub druk ZUS
ZCNA, dla członków rodzony, których adres zamieszkania nie jest zgodny z adresem
zamieszkania ubezpieczonego.
Pracownik ma obowiązek poinformowania pracodawcy o utracie przez członka rodziny
uprawnień do ubezpieczenia zdrowotnego oraz o zmianie danych wykazanych
w dokumentach zgłoszeniowych. Zgłoszonego do ubezpieczenia zdrowotnego członka
rodziny, w razie utraty przez niego prawa do tego ubezpieczenia, należy wyrejestrować od
dnia utraty uprawnienia na druku ZUS ZCNA lub ZUS ZCZA.
Druki ZUS ZUA, ZUS ZZA, ZUS ZCZA oraz ZUS ZCNA można uzyskać w każdej
jednostce organizacyjnej ZUS, pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub wydrukować
z aktualnej wersji programu „Płatnik” (program ten można otrzymać bezpłatnie w każdej
8
jednostce ZUS). Wypełnione formularze przekazuje się w formie papierowej za
pośrednictwem poczty lub osobiście (dla płatników rozliczających nie więcej niż 5 osób) albo
elektronicznie, za pomocą teletransmisji danych, przy wykorzystaniu aktualnej wersji
programu „Płatnik” (obowiązkowe dla płatników rozliczających składki za więcej niż
5 osób).
Pomimo, że rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 16 maja 1991 r.
(DzU Nr 51, poz. 223), które określało wzory i tryb wydawania legitymacji
ubezpieczeniowych, zostało uchylone z dniem 1 stycznia 1999 r., legitymacje
ubezpieczeniowe są nadal wystawiane i poświadczane. Pozostały one jednym z dowodów
potwierdzających prawo do świadczeń zdrowotnych dla osoby ubezpieczonej, a także
członków jej rodziny. Legitymacje ubezpieczeniowe wystawiają pracodawcy zobowiązani do
wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego. W pozostałych przypadkach legitymacje
wydaje ZUS. Poświadczenia uprawnień w legitymacjach ubezpieczeniowych dokonuje
zarówno pracodawca uprawniony, jak i nieuprawniony do wypłaty zasiłków.
Przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek uzyskać od
pracownika odpowiednie oświadczenie do celów podatkowych. Oświadczenie to upoważnia
(lub nie upoważnia) pracodawcę do pomniejszenia odprowadzanej za pracownika zaliczki na
podatek dochodowy o tzw. ulgę podatkową. Za pośrednictwem formularza PIT–2, pracownik
określa zakład pracy jako płatnika właściwego do zmniejszania miesięcznej zaliczki na
podatek dochodowy o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej
w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej (podobne oświadczenia PIT–2A
składają osoby otrzymujące rentę lub emeryturę z zagranicy i osoby tymczasowo aresztowane
lub skazane, PIT–2C osoby otrzymujące stypendium, a PIT–3 osoby otrzymujące zasiłki
pieniężne z ubezpieczenia społecznego przez okres pełnego miesiąca kalendarzowego).
Dokumentacja związana ze zwolnieniem pracownika obejmuje:
– oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę,
– kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy,
– dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy oraz związane
z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
– potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę
w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym,
– umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką
umowę,
– orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po
rozwiązaniu stosunku pracy.
Jedynym obowiązkiem pracownika, który odchodzi z pracy z własnej woli jest złożenie
na piśmie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W przeciwieństwie do pracodawcy
pracownik nie musi uzasadniać swej decyzji o odejściu z zakładu pracy. Uzasadnienie takie
jest konieczne jedynie w sytuacji, gdy pracownik chce rozwiązać umowę o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma natomiast zawsze obowiązek podania
przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Ważne jest, by przyczyna ta była prawdziwa
i konkretna, ponieważ w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik może odwołać się do sądu pracy i odzyskać
pracę lub otrzymać stosowne odszkodowanie. Wzory pism dotyczących oświadczeń
pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia stanowią załączniki do rozporządzenia MPiPS w sprawie zakresu
prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do wystawienia świadectwa pracy. Obowiązek
dopełnienia tej czynności powstaje z chwilą ustania stosunku pracy. Powinność sporządzenia
9
i wydania świadectwa pracy nie jest uzależniona od poprzedniego rozliczenia się pracownika
z pracodawcą. Uregulowania dotyczące dokładnej treści oraz sposobu wydania świadectwa
pracy zostały zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja
1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego
wydawania i prostowania (DzU Nr 60, poz. 282 ze zm.). W myśl tego rozporządzenia
pracodawca wydaje świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej przez
pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli nie
jest to możliwe, to nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy przesyła je pracownikowi (lub osobie przez niego upoważnionej) za
pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób (np. przez posłańca).
W sytuacji, gdy z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego
świadectwa pracy, pracownik nie mógł uzyskać nowej pracy lub zasiłku dla bezrobotnych,
przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
z tego powodu, nie dłuższy jednak niż za 6 tygodni.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę
o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Do zawarcia takiej umowy dochodzi, gdy
pracownik w okresie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których
ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Decyzja o tym, czy w danym przypadku
umowa powinna być zawarta zależy od ustaleń pracodawcy i pracownika. Musi być ona
zawarta pod rygorem nieważności na piśmie, określać w możliwie dokładny sposób rodzaje
działalności konkurencyjnej, której pracownik nie będzie podejmował po ustaniu stosunku
pracy oraz ściśle precyzować okres obowiązywania zakazu konkurencji i wysokość
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Po rozwiązaniu umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług
pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych i/lub
ubezpieczenia zdrowotnego. Czynności tej dokonuje się w terminie 7 dni od daty ustania
stosunku pracy na druku ZUS ZWUA (wyrejestrowanie z ubezpieczeń).
Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst
jednolity DzU z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do sporządzenia
i przekazania zwalnianemu pracownikowi oraz właściwemu urzędowi skarbowemu deklaracji
PIT–11. Formularz ten stanowi imienną informację o wysokości dochodów osiągniętych
przez podatnika. Pracodawca ma bezwzględny obowiązek sporządzenia wspomnianej
informacji w sytuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany w trakcie roku podatkowego,
a tym samym ustał obowiązek poboru zaliczek na podatek dochodowy. Deklaracja powinna
zostać przekazana do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym pobrana została
ostatnia zaliczka. Taki obowiązek mają również pracodawcy zatrudniający pracowników na
podstawie umów cywilnoprawnych – sporządzają i przekazują oni deklarację PIT–8B.
Konieczność sporządzenia deklaracji PIT–11 po zakończeniu roku podatkowego
uzależniona jest natomiast od tego, czy podatnik złoży oświadczenie dla celów rocznego
obliczenia podatku na druku PIT–12. Złożenie wspomnianego oświadczenia zwalnia płatnika
z obowiązku sporządzenia informacji o wysokości dochodów osiągniętych przez podatnika
PIT–11, lecz jednocześnie obliguje go do dokonania rocznego obliczenia podatku
dochodowego na formularzu PIT–40. Obowiązujący termin przekazania deklaracji – do końca
lutego roku następującego po roku podatkowym. Deklaracja ta sporządzana jest w trzech
egzemplarzach, z których jeden zostaje w dokumentacji zakładu pracy, drugi zostaje
przekazany podatnikowi, a trzeci – właściwemu urzędowi skarbowemu według miejsca
zamieszkania podatnika.
10
Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
Jakie akty prawne regulują kwestie związane z zatrudnianiem i zwalnianiem
pracowników?
2. Jakie czynności powinien wykonać pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika?
3. Jakie informacje powinno zawierać skierowanie na badania lekarskie wydane przez
pracodawcę?
4. Z jakimi informacjami powinien zapoznać pracodawca zatrudnianego pracownika przez
dopuszczeniem go do wykonywania pracy?
5. Jakie dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie powinny znaleźć się w aktach
osobowych pracownika?
6. Jakie dokumenty, związane z ubieganiem się o zatrudnienie, może przedłożyć
zatrudniany pracownik z własnej inicjatywy?
7. Do czego zobowiązuje pracownika zawarcie z pracodawcą umowy o zakazie
konkurencji?
8. Jaką czynność zobowiązany jest dokonać pracodawca zatrudniający osobę pozostającą
w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy?
9. W jaki sposób dokonywane jest zgłoszenie zatrudnionego pracownika do ubezpieczeń
społecznych?
10. W jaki sposób dokonuje się zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego uprawnionych
członków rodziny zatrudnionego pracownika?
11. Do czego upoważnia pracownik pracodawcę składając deklarację PIT–2?
12. Jakie dokumenty obejmuje dokumentacja zawiązana ze zwolnieniem pracownika?
13. Jakie czynności powinien wykonać pracodawca zwalniając pracownika?
14. W jakich sytuacjach istnieje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę
przez pracownika?
15. W jakim terminie powinno zostać wydane pracownikowi świadectwo pracy?
16. W jakim celu zawierana jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
17. W jaki sposób dokonywane jest wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych
i/lub ubezpieczenia zdrowotnego?
18. Jakie obowiązki wynikające z ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma
pracodawca wobec zwolnionego pracownika?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt.
Dokumentacja przyjmowania i zwalniania pracowników.
1.
4.1.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Wykorzystując poniższe dane sporządź informację o warunkach zatrudnienia
i organizacji pracy w zakładzie.
Jesteś pracownikiem działu kadr w Przedsiębiorstwie Produkcyjno Handlowym
„Stokrotka” sp. z o.o. Do pracy w Twojej firmie został właśnie przyjęty nowy pracownik –
pani Anna Kowalska. Dyrektor polecił Ci sporządzić dla Pani Kowalskiej informację
o obowiązujących ją warunkach zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie. Redagując
dokument wykorzystaj następujące informacje:
11
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
pani Kowalska będzie wykonywała pracę sekretarki na podstawie zawartej na rok umowy
o pracę, w której przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym
okresem wypowiedzenia,
pani Kowalska przepracowała już 11 lat w tym zawodzie,
za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy będzie otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze
w wysokości 1200,00 zł i dodatek motywacyjny w wysokości 100,00 zł miesięcznie,
wynagrodzenie wypłacane będzie raz w miesiącu, siódmego dnia każdego miesiąca
w kasie pracodawcy w godzinach od 10:00 do 14:00 lub za pisemną zgodą pracownika
przelewem na rachunek bankowy,
obowiązująca norma czasu pracy to 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin
w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym
4 miesiące,
dniem wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy są wszystkie soboty, a za dni świąteczne przypadające w soboty
pracodawca wyznacza inny dzień wolny od pracy w tym samym okresie rozliczeniowym,
pora nocna trwa od godziny 22:00 do 6:00,
pracownik potwierdza obecność w pracy poprzez złożenie własnoręcznego podpisu na
liście obecności,
pracownik zobowiązany jest do uprzedzenia pracodawcy o niemożności przybycia do
pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jak również
o przewidywanym czasie nieobecności,
w razie niestawienia się do pracy pracownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić
pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania; dowody
usprawiedliwiające nieobecność w pracy pracownik jest zobowiązany przedstawić
pracodawcy najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.
Sposób wykonania ćwiczenia
Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:
1) przeczytać uważnie treść zadania,
2) korzystając ze zdobytej wiedzy i literatury przedmiotu:
a) ustalić, jakie dane musi zawierać informacja o obowiązujących warunkach
zatrudnienia i organizacji pracy w zakładzie,
b) zredagować informację o obowiązujących warunkach zatrudnienia i organizacji pracy
w zakładzie dla pani Kowalskiej,
3) sporządzić dokument wykorzystując edytor tekstu, pamiętaj przy tym o odpowiednim
sformatowaniu tekstu,
4) wydrukować sporządzony dokument.
–
–
–
Wyposażenie stanowiska pracy:
kodeks pracy,
literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,
stanowisko komputerowe wyposażone w edytor tekstu z dostępem do drukarki.
12
Ćwiczenie 2
Zgłoś nowo zatrudnionego pracownika do ubezpieczeń.
Pan Karol Jan Kowalczyk podjął swoje pierwsze zatrudnienie, w pełnym wymiarze czasu
pracy, na podstawie umowy na czas określony od 01.12.2004 r. do 01.12.2005 r. na stanowisku
cukiernika w Cukierni „Rogalik” sp. z o.o. mieszczącej się przy ul. Modrej 2, 00–123 Warszawa
(nr REGON 777222999, nr NIP 223–68–22–111). Zgłoś pana Kowalczyka do ubezpieczeń
społecznych i do ubezpieczenia zdrowotnego wykorzystując poniższe informacje:
− data urodzenia 12.03.1985 r.,
− nr PESEL 85031201243,
− nr NIP 123–123–33–99,
− seria i numer dowodu osobistego SWA234598,
− adres zamieszkania: ul. Wesoła 7 m. 15, 02–002 Warszawa.
1)
2)
3)
4)
–
przeczytać uważnie treść zadania,
odszukać w Internecie na stronie www.zus.pl:
a) formularz ZUS ZUA,
b) poradnik dla płatników składek „Zasady wypełniania dokumentów ubezpieczeniowych”,
wydrukować odszukany formularz ZUS ZUA,
korzystając z poradnika dla płatników składek „Zasady wypełniania dokumentów
ubezpieczeniowych” wypełnić formularz ZUS ZUA, wpisując odpowiednie dane podane
w treści zadania.
stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu i drukarki.
Ćwiczenie 3
Sporządź oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Pan Jan Nowak jest zatrudniony od dwóch lat, na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony, na stanowisku kierowca – dostawca w Hurtowni Artykułów Biurowych
„BiuroSerwis” sp. j. Z powodu trudności finansowych spółka zmuszona została do
ograniczenia zatrudnienia. Właściciele postanowili zlikwidować stanowisko, na którym
pracuje pan Nowak. Sporządź, w imieniu pracodawcy, oświadczenie skierowane do pana
Nowaka powiadamiające go o wypowiedzeniu umowy o pracę.
4)
przeanalizować dokładnie wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
za wypowiedzeniem (załącznik nr 1),
wypełnić wzór oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę,
zamieszczając w wykropkowanych miejscach odpowiednie dane podane w treści zadania,
w przypadku braku danych – wpisać dowolne.
–
–
wzór rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (załącznik nr 1),
literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.
1)
2)
3)
13
Załącznik nr 1
...................................................
................................................
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy)
(miejscowość i data)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM*
Pan (Pani) ..............................................................................................................
..............................................................................................................
(imię i nazwisko)
Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w dniu...............................................................................
z zachowaniem ....................................................... okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu ......................
(wskazać długość okresu wypowiedzenia)
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest .....................................................................................................
................................................................................................................................................................................
Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani)
prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w ......................................................................
(siedziba sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego
przed Komisją Pojednawczą** ..............................................................................................................................
(siedziba komisji)
........................ .................................
(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej
pracodawcę albo osoby upoważnionej do
składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
...............................................................
(potwierdzenie odbioru przez pracownika
- data i podpis)
______________________________
* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza.
Czy potrafisz:
1) wymienić podstawowe akty prawne dotyczące zatrudniania
i zwalniania pracowników?
2) przedstawić czynności, które powinien wykonać pracodawca
w związku z zatrudnieniem pracownika?
3) sporządzić informację o warunkach zatrudnienia i organizacji
pracy w zakładzie dla nowo zatrudnionego pracownika?
4) zgłosić pracownika do ubezpieczeń w ZUS?
5) przedstawić czynności, które powinien wykonać pracodawca
zwalniając pracownika?
6) sporządzić oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu
umowy o pracę?
14
Tak
Nie
4.2. Wydajność pracy i pracochłonność
W gospodarce rynkowej sukces przedsiębiorstwa w dużej mierze uzależniony jest od
kompetencji i zaangażowania zatrudnionych w nim osób. Polityka kadrowa prowadzona
przez przedsiębiorstwo powinna obejmować działania nastawione na przygotowanie
zatrudnionych osób do realizacji celów przedsiębiorstwa, ale także uwzględniać
indywidualny rozwój i potrzeby pracowników. Pojmowane w ten sposób zarządzanie kadrami
sprowadza się do kierowania ludźmi, którego celem jest jak najefektywniejsze wykorzystanie
ich możliwości, co z kolei umożliwia wzrost efektywności pracy, wyprzedzenie konkurencji
i osiągnięcie sukcesu rynkowego. Z tego względu jednym z priorytetowych zadań
prowadzonej przez przedsiębiorstwo polityki kadrowej powinno być wykrycie
i wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach firmy. Na potencjał ten składają się
różnorodne czynniki, takie jak kwalifikacje, zdolności, postawy, zaangażowanie, ambicje,
pomysły, wartości itp., które stymulowane w odpowiedni sposób podnoszą skuteczność
funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Przy podejmowaniu działań mających na celu ujawnienie i wykorzystanie możliwości
tkwiących w pracownikach zasadnicze znaczenie ma odpowiednie motywowanie, czyli
stwarzanie warunków, w których podjęcie danej czynności staje się dla zatrudnionego
atrakcyjne. Odpowiednio zmotywowany pracownik z własnej woli angażuje się w dane
przedsięwzięcie, ponieważ zdaje sobie sprawę, że dzięki temu uzyska cenne dla siebie
wartości lub uniknie przykrych konsekwencji niewykonania zadania. Właściwa motywacja
sprzyja także efektywności pracy i tworzy przesłanki do racjonalnego współdziałania
personelu. Wymagania stawiane pracownikom muszą odpowiadać ich możliwościom.
Ustalenie wymagań niemożliwych do osiągnięcia jest niecelowe i nieracjonalne, natomiast
osiągnięcie rezultatu lepszego niż oczekiwany stymuluje do podejmowania kolejnych działań.
Na płaszczyźnie zawodowej bardzo wielką rolę jako czynnik motywacyjny odgrywa
system kar i nagród, który jest istotnym narzędziem oddziaływania na personel. Za pomocą
tego systemu przedsiębiorstwo motywuje nagradzanego pracownika do jeszcze wydajniejszej
pracy, a innych do pójścia w jego ślady. Celem stosowania kar jest natomiast eliminowanie
negatywnego zachowania, które jest niezgodne z oczekiwaniami pracodawcy.
W motywowaniu pracowników duże znaczenie odgrywają również inne czynniki –
sprawiedliwe ocenianie, jasno określony system awansowania, właściwy system płac,
możliwość rozwoju zawodowego (np. szkolenia), charakter pracy (np. ciekawa, samodzielna),
warunki pracy, panujące stosunki międzyludzkie.
Podstawą wszelkiej motywacji jest sprawiedliwa ocena pracownika i wyników jego
pracy. Ocena powinna być stałym elementem prowadzonej polityki kadrowej, a przy jej
dokonywaniu pod uwagę należy wziąć przede wszystkim sposób wykonywania pracy,
realizowane zadania, samodzielność, kreatywność, a w przypadku kierowników również
sprawność zarządzania podwładnymi. Wynik oceny powinien znaleźć odzwierciedlenie
w wynagrodzeniu pracownika. Im bardziej motywujący system ocen funkcjonuje
w przedsiębiorstwie, tym większe jest zaangażowanie i satysfakcja pracowników, co z kolei
przekłada się na wysoką jakość i wydajność pracy, a w rezultacie na wysokość zysków
osiąganych przez firmę.
Gospodarowanie zasobami w przedsiębiorstwie powinno być przede wszystkim
racjonalne i efektywne. W odniesieniu do zasobów ludzkich, zasada ta oznacza potrzebę
minimalizowania nakładów ludzkiej pracy oraz konieczność podnoszenia wydajności pracy
15
zatrudnionych pracowników. Na poziom wydajności pracy wpływa wiele różnorodnych
czynników, które zostały przedstawione w tabeli 1.
Tabela. 1. Czynniki wpływające na wydajność pracy
Postęp techniczny i technologiczny jest czynnikiem najważniejszym w zwiększaniu
wydajności pracy, ponieważ istotnie wpływa na zmniejszenie pracochłonności i wzrost
Czynniki
efektów pracy. Wyraża się on przede wszystkim poprzez zastosowanie nowoczesnych
techniczne
metod wytwarzania oraz doskonalenie narzędzi pracy w wyniku mechanizacji
i automatyzacji.
Na wzrost wydajności pracy wpływa przede wszystkim prawidłowy jej podział, sprawna
Czynniki
współpraca oraz dyscyplina pracy. Organizacja pracy powinna być racjonalna, czyli
organizacyjne umożliwiać jak najlepsze wykorzystanie czasu i umiejętności pracowników.
Zalicza się do nich przede wszystkim motywację pracowników oraz stosunki
Czynniki
międzyludzkie panujące w zakładzie pracy. Czynniki te uzależnione są m. in. od
psychologiczno-świadomości, poziomu kultury, cech osobistych pracowników, jak i od warunków pracy,
socjologiczne perspektyw rozwoju, autorytetu kierownictwa, wyposażenia itp.
To przede wszystkim sprawiedliwy system płac, który uzależnia wysokość wynagrodzenia
Czynniki
ekonomiczne pracownika od wydajności jego pracy.
Mają szczególnie istotne znaczenie w przemyśle wydobywczym (np. konstrukcja złoża)
Czynniki
oraz rolno-spożywczym (np. warunki klimatyczne, glebowe).
naturalne
W literaturze przedmiotu wyróżnia się:
indywidualną wydajność pracy, tzn. wydajność pracy konkretnego pracownika,
zespołową wydajność pracy, czyli średnią wydajność pracy określonej grupy
pracowników (np. zespołu, brygady, całego przedsiębiorstwa),
– społeczną wydajność pracy, która jest przeciętną wydajnością pracy uzyskiwaną przez
ogół pracowników zatrudnionych we wszystkich przedsiębiorstwach określonej branży,
gałęzi lub resortu.
Pomiar wydajności pracy uzależniony jest od charakteru efektów pracy. Jeżeli jej efekty
mają wymiar niemierzalny lub trudno mierzalny, tak jak w przypadku pracy świadczonej
przez pracowników biurowych, to wydajność nie jest łatwa do określenia, ponieważ nie
obowiązują tu wskaźniki, których wartość można wyliczyć. Ocena wydajności pracy
pracownika umysłowego uzależniona będzie przede wszystkim od stopnia wykonania
powierzonych mu zadań oraz jakości świadczonej pracy i jej efektów. Czynniki te bierze się
również pod uwagę mierząc wydajność pracy pracowników zatrudnionych przy produkcji lub
w handlu, jednak w tych przypadkach istnieją mierzalne wskaźniki pozwalające na dokonanie
pomiaru wydajności pracy.
Wydajność pracy w produkcji ujmowana jest jako wielkość produkcji przypadająca na
jednostkę czasu pracy ludzkiej. Miernikiem wydajności pracy jest więc wielkość określająca
poziom wydajności pracy w danym okresie. Miernik ten wyraża się wzorem:
–
–
W =
P
T
gdzie: W – wydajność pracy,
P – wielkość produkcji,
T – czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji.
–
–
Wielkość produkcji (P) przyjęta do obliczania wydajności pracy może być wyrażona:
w jednostkach naturalnych np. kilogramach, sztukach, metrach,
w jednostkach umownych lub przeliczeniowych, co umożliwia łączenie podobnych
wyrobów według określonych kryteriów, sprowadzając je do wspólnej podstawy, np.
przeliczenie kabli o różnej średnicy na kable o średnicy 5 mm,
16
- wartościowo, co umożliwia przeliczenie nawet bardzo zróżnicowanej produkcji,
ponieważ określoną wartościowo wielkość produkcji można sumować,
- w jednostkach pracochłonności , co umożliwia przeliczenie różnorodnej produkcji,
ponieważ podstawą jest tu liczba godzin normowanych (inaczej normogodzin), która
określa czas wyznaczony na wykonanie określonego zadania; poziom wydajności
pracy określa stosunek czasu niezbędnego do wykonania zadania obliczonego według
norm do czasu rzeczywiście przepracowanego.
Również czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji (T) może być
wyrażony w różnych jednostkach. Najczęściej stosowanymi do obliczenia średniej
wydajności pracy są godzina, dzień (dniówka) lub miesiąc.
Drugim wskaźnikiem umożliwiającym zbadanie wydajności pracy jest wskaźnik
pracochłonności, który jest odwrotnością miary wydajności pracy i wyraża się wzorem:
L=
T
P
gdzie: L – pracochłonność produkcji,
P – wielkość produkcji,
T – czas zużyty przez pracowników na wykonanie produkcji.
Wydajność pracy w przedsiębiorstwach usługowych prócz mierników wydajności pracy
stosowanych w przemyśle wykorzystuje się mierniki wykonywanych usług w różnych
specyficznych jednostkach miary dostosowanych do charakteru działalności konkretnego
usługodawcy.
W przedsiębiorstwach handlowych mierzy się wielkością obrotu towarowego osiągniętą
w określonej jednostce czasu (np. wartość sprzedaży towarów przypadająca na jednego
sprzedawcę w ciągu miesiąca). Wielkość obrotu towarowego określa się głównie
wartościowo, ale też w naturalnych jednostkach miary (np. tonach, sztukach, metrach).
Wskaźnik wydajności pracy obliczany jest w różnych jednostkach w zależności od określenia
wielkości obrotu oraz nakładu pracy. Miernik ten wyraża się wzorem:
W=
S
N
gdzie: W – wskaźnik wydajności pracy,
S – wielkość obrotu towarowego (sprzedaż towarów),
N – nakład pracy (liczba pracowników).
Reasumując powyższe informacje można stwierdzić, że wydajność pracy jest wielkością
przeciętną, która wynika z podzielenia całego efektu pracy wyrażonego ilościowo lub
wartościowo, wykonanego w danym okresie przez całkowity nakład pracy, wyrażonej
w godzinach lub liczbie pracowników. Zastosowanie miernika poziomu wydajności pracy
umożliwia porównanie kształtowania się poziomu wydajności pracy w różnych okresach
w ciągu roku i na przestrzeni lat oraz w innych podobnych przedsiębiorstwach. Jest to bardzo
ważne, ponieważ wysoka wydajność pracy (i stały jej wzrost) stanowi podstawowe źródło
efektywności gospodarczej przedsiębiorstwa, powodując obniżanie kosztów prowadzenia
działalności, przyspieszenie rotacji towarów albo wytworzonych produktów lub usług oraz
lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów.
17
1. Jakie cele powinna realizować polityka kadrowa prowadzona przez przedsiębiorstwo?
2. W jaki sposób można motywować pracowników do wydajniejszej pracy?
3. Dlaczego dobrze zmotywowany pracownik lepiej wykonuje swoją pracę?
4. Co należy brać pod uwagę dokonując oceny pracy pracowników?
5. Co to jest wydajność pracy?
6. Jakie czynniki wpływają na wydajność pracy ?
7. W jaki sposób dokonywany jest pomiar wydajności pracy w przedsiębiorstwach
produkcyjnych, handlowych i usługowych?
8. Do czego służy miernik wydajności pracy?
9. Do czego służy wskaźnik pracochłonności?
10. Jakie znaczenie dla przedsiębiorstwa ma wysoka wydajność pracy?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Wydajność
pracy i pracochłonność.
4.2.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Uzasadnij potrzebę stałego monitorowania poziomu wydajności pracy w przedsiębiorstwie.
Sposób wykonania ćwiczenia:
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu:
a) ustalić, dlaczego przedsiębiorstwo powinno stale monitorować poziom wydajności
pracy,
b) uzasadnić podaną odpowiedź,
2) zanotować ustalenia w zeszycie.
–
literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.
Ćwiczenie 2
Oblicz i oceń wydajność pracy.
W trzech sklepach spożywczych wartość sprzedaży i stan zatrudnienia kształtują się
następująco:
Wartość
sprzedaży
Liczba
zatrudnionych
Sklep I
42 900,00 zł
4
Sklep II
39 450,00 zł
3
Sklep III
15 340,00 zł
2
Dokonaj oceny wydajności pracy w poszczególnych sklepach.
18
1) wykorzystując zdobytą wiedzę i literaturę przedmiotu:
a) obliczyć współczynnik wydajności pracy w każdym sklepie,
b) porównać uzyskane współczynniki,
c) ocenić wydajność pracy w każdym ze sklepów,
2) zanotować swoje ustalenia w zeszycie.
–
–
kalkulator.
Czy potrafisz:
1) określić, cele polityki kadrowej prowadzonej przez przedsiębiorstwo?
2) ustalić sposoby motywowania pracowników do wydajniejszej pracy?
3) określić kryteria oceny pracownika i wyników jego pracy?
4) wyjaśnić, czym jest wydajność pracy?
5) scharakteryzować czynniki wpływające na wydajność pracy?
6) przedstawić sposoby pomiaru wydajności pracy?
7) obliczyć wskaźnik wydajności pracy?
8) obliczyć wskaźnik pracochłonności?
9) ocenić wydajność pracy?
10) wyjaśnić, dlaczego przedsiębiorstwo powinno stale kontrolować poziom
wydajności pracy?
11) wyjaśnić znaczenie wysokiej wydajności pracy dla funkcjonowania
przedsiębiorstwa?
19
Tak
Nie
4.3. Płace – istota, funkcje i systemy
Wynagrodzenie jest ekwiwalentem wypłacanym przez pracodawcę za wykonywaną przez
zatrudnionego pracę. Pracę można wykonywać na podstawie różnych stosunków prawnych,
jednak najczęściej jest ona świadczona na podstawie umowy o pracę. Płaca jest
wynagrodzeniem, które pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy otrzymuje za
swoją pracę. Stanowi ona jego dochód i z reguły jest głównym źródłem utrzymania.
Regulacje prawne dotyczące problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania
innych świadczeń związanych z pracą zawarte są w wielu źródłach prawa o różnej randze
i zakresie zastosowania. Główne ramy obowiązujących przepisów wyznacza ustawa Kodeks
pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.), a szczegółowe zapisy zawarte są
w aktach niższych rangą (m.in. rozporządzeniach, układach zbiorowych, regulaminach
wynagradzania, umowach o pracę).
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą
ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawcy nieobjęci zakładowym ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy ustalają warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania ma każdy pracodawca, który zatrudnia
co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą
ustalać wynagrodzenie dla pracowników dobrowolnie, wyznaczając jego wysokość w treści
zawartych umów o pracę.
Przy nawiązaniu stosunku pracy określenie wysokości wynagrodzenia należy do
najbardziej istotnych postanowień. Nie można zawrzeć umowy o pracę bez uwzględnienia
w niej wysokości i składników wynagrodzenia, a także podstawy prawnej, zgodnie z którą
zostało ono ustalone. Ustalając wysokość wynagrodzenia pracodawca powinien kierować się
zasadą zawartą w kodeksie pracy uznającą prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia
za pracę. Warunki realizacji tego prawa regulują przepisy prawa pracy oraz polityka państwa
w dziedzinie płac. Oferowane pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż
minimalne wynagrodzenie określone przez właściwego ministra w drodze rozporządzenia2.
Jedynym możliwym odstępstwem od tej zasady jest ustalenie najniższego minimalnego
wynagrodzenia dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy. W takiej sytuacji stawka
płacy może wynieść w pierwszym roku pracy 80% minimalnego wynagrodzenia, a w drugim
roku pracy – 90%3. Minimalne wynagrodzenie osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze
czasu pracy ustalane jest natomiast proporcjonalnie do liczby godzin do przepracowania w
danym miesiącu. Pracownik ma więc zagwarantowaną przez państwo minimalną wysokość
wynagrodzenia. Pracodawca w zależności od swojej sytuacji ekonomicznej czy oceny
zaangażowania pracownika, może określić wyższą wysokość płacy.
Kształtowanie poziomu płacy ma duże znaczenie ze względu na wielość i doniosłość
funkcji spełnianych przez płacę, które są przedstawione w tabeli 2.
2
W 2005 r. obowiązuje Rozporządzenie RM z dnia 14 września 2004 r. w sprawie wysokości minimalnego
wynagrodzenia za pracę w 2005 r. (DzU Nr 201, poz. 2062), które ustala minimalne wynagrodzenie za pracę od
1 stycznia 2005 r. na kwotę 849,00 zł dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.
3 W roku 2005 będzie więc to odpowiednio 679,20 zł i 746,10 zł.
20
Tabela. 2. Funkcje płacy
Jest odzwierciedleniem punktu widzenia pracownika, ponieważ płaca to zasadnicza forma
dochodu osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy. Polega na zaspokajaniu potrzeb
życiowych pracownika i członków jego rodziny. Pracownicy dążą do uzyskania jak
najwyższej płacy, ponieważ poziom zaspokojenia potrzeb uzależniony jest od jej wysokości.
Jest odzwierciedleniem punktu widzenia pracodawcy. Płace są bardzo ważnym elementem
kosztów ponoszonych przez przedsiębiorstwo. Sprzeczność między funkcją dochodową
Funkcja
a kosztową płacy neutralizowana jest przez wysoką wydajność pracy, która z jednej strony
kosztowa
zapewnia pracownikowi wyższe wynagrodzenie, a z drugiej przyczynia się do obniżenia
kosztów ponoszonych przez pracodawcę.
Przejawia się w mobilizacji pracownika do pracy, ponieważ wie on (lub oczekuje), że za
wydajniejszą pracę otrzyma wyższe wynagrodzenie. Funkcja ta wspiera aktywność
Funkcja
motywacyjna pracownika i w dużym stopniu wpływa na jakość i wydajność świadczonej przez niego pracy.
Jest podstawowym bodźcem pobudzającym pracownika do rzetelnej pracy.
Kształtowanie się płac na wysokim poziomie w danym przedsiębiorstwie zachęca
pracowników do zatrudnienia się i długotrwałej pracy w nim. Przedsiębiorstwa oferujące
Funkcja
wysokie wynagrodzenia nie mają kłopotów ze znalezieniem pracowników w pełni
rynkowa
odpowiadających ich wymaganiom.
Związana jest z poziomem życia społeczeństwa – wysokie płace to bogate społeczeństwo.
Płace wpływają więc na nastroje społeczne i atmosferę panującą w kraju, ponieważ stanowią
instrument kierujący postępowaniem ludzi. Za pośrednictwem odpowiedniego kształtowania
Funkcja
płac można kształtować prawidłowe stosunki międzyludzkie. Funkcja ta uczy szacunku do
społeczna
pracy, jej wyboru i przygotowania się do niej, jako przyszłego miejsca osiągania zawodowej
satysfakcji i godnego życia.
Funkcja
dochodowa
Należałoby dążyć do tego, aby płaca spełniała wszystkie wyżej wymienione funkcje, ale
nie zawsze jest to możliwe. W myśl kodeksu pracy poziom wynagrodzenia powinien być
ustalony tak, aby odpowiadał w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniał ilość i jakość świadczonej pracy.
W związku z powyższym kryteriami różnicującymi wysokość wynagrodzenia są z
reguły:
– rodzaj pracy (złożoność, uciążliwość i ponoszoną odpowiedzialność),
– kwalifikacje pracownika wykonującego daną pracę (wykształcenie i doświadczenie
zawodowe pracownika, jak również jego predyspozycje psychiczne i fizyczne),
– jakość oraz ilość wykonanej pracy.
Sposoby uzależniania oraz wiązania wysokości płac z nakładami i wynikami pracy
określone są pojęciem systemu płac. System płac jest metodą określania wysokości zarobków
w zależności od typu i organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie oraz od celu, jaki chce
osiągnąć pracodawca (np. wysoka jakość produktów lub maksymalizacja wielkości
sprzedaży). Składa się on z dwóch elementów – układu taryfowego i formy płacy.
Układ taryfowy różnicuje płacę w zależności od rodzaju i stopnia trudności pracy oraz od
posiadanych kwalifikacji zawodowych pracownika. Jego elementami są:
– taryfa płac (inaczej siatka taryfowa lub tabela płac) – zbudowana jest w formie tabeli,
która obejmuje stawki płac dla poszczególnych grup i kategorii zaszeregowania
pracowników, od najniższej do najwyższej w danym przedsiębiorstwie. Stawki płac są
ustalone dla kategorii najniższej i noszą nazwę stawek podstawowych. Różnica między
stawką najniższą, a najwyższą stanowi o rozpiętości tabeli płac. Stosunek między
poszczególnymi stawkami wyznaczony jest przez współczynnik kwalifikacyjny, który
wyznacza relację określonej stawki do stawki podstawowej (np. jeżeli stawka
zaszeregowania I kategorii (najniższa, podstawowa) wynosi 3 zł za jedną godzinę pracy to
stawka dla IV kategorii zaszeregowania przy współczynniku kwalifikacyjnym 1,6 wyniesie
3×1,6 = 4,80 zł za jedną godzinę pracy),
21
–
taryfikator kwalifikacyjny – to zestawienie zawodów, stanowisk pracy lub czynności
z podaniem kategorii płacy, jaka przysługuje na danym stanowisku pracy lub za
określoną pracę w danym przedsiębiorstwie. W zakresie zaszeregowania pracowników
do określonych kategorii taryfikator określa, jakie wiadomości teoretyczne i umiejętności
praktyczne są niezbędne do wykonywania pracy zakwalifikowanej do określonej
kategorii. Stawka płac wynikająca z zaszeregowania pracownika jest na ogół
wynagrodzeniem wpisywanym do umowy o pracę.
Formy płac wynikają natomiast ze sposobów mierzenia ilości wykonanej pracy.
W zależności od warunków i rodzaju wykonywanej pracy, a także ustalonego przez
pracodawcę sposobu motywowania pracowników, stosowane są różne metody ustalania
wynagrodzenia za pracę. Wyróżnia się trzy podstawowe formy płac – czasową, akordową
i prowizyjną.
Forma czasowa płacy zakłada, że wynagrodzenie pracownika uzależnione jest od
przepracowanego przez niego czasu i stawek wynikających z osobistego zaszeregowania.
Wynagrodzenie może tu być określone w stawce miesięcznej lub godzinowej. Stawka
miesięczna wynagrodzenia jest zawsze taka sama. Natomiast jeśli podstawą jest stawka
godzinowa, a wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu, to oblicza się je mnożąc stawkę
godzinową przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu. Forma czasowa ma przede
wszystkim zastosowanie do pracowników umysłowych oraz pracowników fizycznych
wykonujących prace pomocnicze. Odmiany systemu czasowego przedstawia tabela 3.
Tabela. 3. Odmiany czasowego systemu płac
Wysokość wynagrodzenia wyznaczona jest iloczynem stawki za jednostkę czasu
i wielkości przepracowanego czasu (np. 10 zł za jedną godzinę pracy, 1200 zł za
miesiąc pracy). Stosowana jest, gdy nie ma konieczności wiązania poziomu płac
z bezpośrednimi wynikami pracy lub z wykonaniem określonych zadań.
Obejmuje dwa elementy: płacę zasadniczą za czas pracy (np. 1000 zł miesięcznie)
oraz premię uznaniową ustalaną procentowo lub kwotowo za efekty pracy (np. 200 zł
Płaca
miesięcznie lub 20% płacy zasadniczej miesięcznie). Stosowana wówczas, gdy
czasowo-premiowa
zachodzi potrzeba wiązania płacy z wynikami pracy np. racjonalne wykorzystanie
materiałów, jakość produkcji.
Składa się z dwóch elementów: płacy zasadniczej za czas pracy (np. 1000 zł
miesięcznie) oraz dodatkowego wynagrodzenia w postaci prowizji za efekty pracy
Płaca
(np. w handlu może to być 0,01% uzyskanego obrotu). Podział prowizji jest albo
czasowo-prowizyjna
równy, albo uzależniony proporcjonalnie od wysokości miesięcznych płac
zasadniczych.
Płaca
czasowa zwykła
Akordowa forma płac opiera się na wynagradzaniu pracowników w zależności od ilości
wykonanej pracy i stawki akordowej. Stosowana jest najczęściej w odniesieniu do
pracowników produkcyjnych, którzy mają ustalone normy pracy i gdy istnieją warunki do
prowadzenia ścisłej ewidencji wykonanej produkcji oraz zorganizowania prawidłowej
i skutecznie działającej kontroli jej jakości. Stawka akordowa jest stawką za jednostkę
produkcji (np. za wyprodukowanie 1 m2 tkaniny lub ułożenie 1 m2 glazury). Płacę
pracownika oblicza się mnożąc liczbę wykonanych przez niego jednostek produkcji przez
stawkę za jednostkę produkcji. Wynagrodzenie wynika więc z wydajności pracy
indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, uzyskanej w określonej jednostce
czasu oraz stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy. Powiązanie
wysokości płacy z ilością pracy powoduje, że akord sprzyja wydajności pracy i stwarza
bodźce do wzrostu aktywności i zaangażowania pracownika.
Jeżeli organizacja procesu pracy pozwala na określenie norm i kontrolę ich wykonania
przez każdego pracownika, stosuje się tzw. akord indywidualny, gdzie podstawą oceny
22
i obliczenia wynagrodzenia jest indywidualny wynik konkretnego pracownika. W sytuacji,
gdy nie można ustalić zadań produkcyjnych lub efekt pracy zależy od grupy pracowników,
stosuje się tzw. akord zespołowy. Podstawą oceny jest wówczas wynik pracy całej grupy
pracowników, a zarobek dzielony jest pomiędzy poszczególnych członków zespołu,
odpowiednio do kategorii ich osobistego zaszeregowania i przepracowanego czasu. Odmiany
akordu przedstawia tabela 4.
Tabela. 4. Odmiany akordowego systemu płac
Uzależnia wysokość zarobków pracownika od wielkości wykonanej produkcji (np. za
wyprodukowanie wyrobu płacone jest 2 zł, pracownik wyprodukował 120 sztuk wyrobu,
Płaca akordowa należne mu wynagrodzenie oblicza się według zasady: liczba produktów × stawka
akordowa, czyli 120×2 zł=240 zł). Wynagrodzenie za jednostkę produkcji jest stałe, ustala
zwykła
się je na podstawie stawki taryfowej wynikającej z zaszeregowania pracownika lub danej
pracy do określonej kategorii oraz normy wyrobu albo normy czasu.
Przewiduje premię za przekroczenie normy lub dobrą jakość wykonanej pracy (np. normą
Płaca akordowa jest wykonanie 100 sztuk wyrobów, za kolejne 20 sztuk wyprodukowanych ponad normę
pracownik otrzymuje premię). Stwarza bodźce do wykonania i przekroczenia normy.
z premią
Zarobek oblicza się jak w akordzie zwykłym, dodatkowo dodając wspomnianą premię.
Płaca za jednostkę produkcji ponad określoną normę jest wyższa niż za produkcję
w granicach normy. Wyróżnia się akord progresywny jednostopniowy, gdy stawka za
Płaca akordowa jednostkę wyrobu zmieniana jest jednorazowo oraz wielostopniowy, gdy następuje
progresywna kilkukrotna zamiana stawki (np. normą jest wykonanie 100 sztuk wyrobów, za kolejne
10 szt. wyprodukowanych ponad normę pracownik otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie
3 zł/szt., ale za kolejne 10 szt. wynagrodzenie wynosi już 4 zł/szt. itd.).
Płaca akordowa
Należność za wykonanie całości określonego zadania ustala się przed rozpoczęciem pracy.
zryczałtowana
System prowizyjny płac zakłada, że wysokość wynagrodzenia pracownika uzależniona
jest od wysokości obrotu lub dochodu uzyskanego przez przedsiębiorstwo. Opiera się on na
wynagradzaniu pracowników tylko w zależności od rezultatu pracy i określonej procentowo
stawki prowizyjnej (np. 1,5% od dochodu lub 0,5% od obrotu osiągniętego przez
przedsiębiorstwo). Z formy prowizyjnej korzysta się zazwyczaj w działalności handlowej,
gastronomicznej i usługowej (w ten sposób ustala się m.in. zarobki sprzedawców,
akwizytorów, pośredników handlowych, agentów ubezpieczeniowych). Znajduje ona również
zastosowanie w działalności produkcyjnej – prowizja jest wówczas procentem od wartości
produkcji. Charakterystyczne dla sytemu prowizyjnego jest to, że nie ma tu określonego
górnego pułapu wynagrodzenia, a jedynie stawka prowizji. Pracownik mający tylko
wynagrodzenie prowizyjne, nawet jeżeli nie zarobi w danym miesiącu prowizji, i tak musi
otrzymać od pracodawcy zapłatę w kwocie minimalnego wynagrodzenia. System ten bardzo
motywuje pracowników do efektywnej pracy.
Płace ustalone na podstawie przedstawionych powyżej sposobów stanowią
wynagrodzenie zasadnicze pracownika (z wyjątkiem płac z premią), które jest podstawowym
składnikiem wynagrodzenia wynikającym z przyjętego w danym zakładzie pracy systemu
wynagradzania czasowego, akordowego lub prowizyjnego. Wynagrodzenie zasadnicze jest
stałe i musi być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu w ustalonym z góry terminie. Płaca
nie składa się jednak tylko z wynagrodzenia zasadniczego. Jej elementami są różne składniki
dodatkowe uzasadnione szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy,
kwalifikacjami zawodowymi pracowników, długością przepracowanego okresu itp., które
mogą mieć charakter stały, okresowy lub jednorazowy. Składniki wchodzące w skład
wynagrodzenia wypłacanego danemu pracownikowi, powinny być wyraźnie określone
i wyszczególnione w umowie o pracę, względnie odniesione do obowiązującego regulaminu
23
wynagradzania lub innego aktu prawnego. Generalnie można wyróżnić obligatoryjne
i fakultatywne składniki wynagrodzenia. Przedstawia je tabela 5.
Tabela. 5. Obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia
Obligatoryjne elementy wynagrodzenia
- wynagrodzenia zasadnicze – ustalone w umowie o pracę wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania
pracownika, określone jako wynagrodzenie akordowe, prowizyjne, stałe, w pieniądzu lub w procencie od wartości,
- wynagrodzenie za pracę w nocy,
- wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy,
- wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy kodeks pracy gwarantuje prawo do wynagrodzenia
(np. niezawiniony przestój),
- dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedzielę i święta (praca nadliczbowa
niezrekompensowana czasem wolnym).
Fakultatywne składniki płac
- dodatek funkcyjny – przyznawany pracownikom zatrudnionym na stanowiskach nierobotniczych związany
z pełnieniem funkcji kierowniczych,
- dodatek brygadzisty – przysługuje pracownikom zatrudnionym na stanowiskach robotniczych
i pełniącym dodatkowo funkcje brygadzisty,
- dodatek za pracę zmianową – rekompensuje uciążliwość pracy zmianowej, zazwyczaj jest przyznawany
jako procent od stawki wynagrodzenia zasadniczego (np. 15 – 20%),
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych – o uznaniu pracy za wykonywaną w warunkach szkodliwych
decydują badania środowiskowe wykonywane głównie przez jednostki inspekcji sanitarnej, dodatek ten
może być wypłacany w razie stwierdzenia, że praca jest świadczona w warunkach uciążliwych lub
niebezpiecznych, wypłacany jest tylko za godziny pracy wykonywanej w tych warunkach,
- dodatek stażowy – niekiedy bywa obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia (np. dla korpusu służby
cywilnej, w urzędach, dla nauczycieli), u innych pracodawców ma charakter dobrowolny i ustalany jest
jako procent od wynagrodzenia zasadniczego,
- premia – ma charakter świadczenia periodycznego i może być wypłacana w odstępach miesięcznych lub
kwartalnych, rozróżnia się premie regulaminowe (element wynagrodzenia wypłacany po spełnieniu przez
pracownika warunków wymaganych do jej uzyskania, określonych w regulaminie premiowania, prawo do
tej premii i jej wysokości nie zależą od swobodnego uznania pracodawcy) i uznaniowe (ma charakter
nagrody, a jej przyznanie zależy od swobodnego uznania pracodawcy).
Jakie akty prawne uregulują sposoby wynagrodzenia za pracę?
Kto jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu wynagradzania?
Jaką zasadą powinien kierować się pracodawca ustalając wysokość płacy?
W jakich sytuacjach ustalone przez pracodawcę wynagrodzenie może być niższe niż
gwarantowane przez państwo minimalne wynagrodzenie za pracę?
5. Jakie funkcje spełnia płaca?
6. Jakie kryteria różnicują wysokość wynagrodzeń?
7. Co jest istotą systemu płac i jakie są jego elementy?
8. Jaką rolę w zakładzie pracy spełnia układ taryfowy?
9. Z jakich elementów składa się układ taryfowy?
10. Jakie są formy płac?
11. Z jakich elementów składa się wynagrodzenie za pracę?
12. Jakie są obligatoryjne składniki wynagrodzenia?
13. Jakie są fakultatywne składniki wynagrodzenia?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Płace – istota,
funkcje i systemy.
1.
2.
3.
4.
24
4.3.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Ustal minimalną kwotę wynagrodzenia za pracę osobie zatrudnionej w bieżącym roku
w wymiarze:
- 3/4 etatu,
- 1/2 etatu – osoba zatrudniona po raz pierwszy w pierwszym roku pracy,
- 7/8 etatu – osoba zatrudniona po raz pierwszy w drugim roku pracy.
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu, ustalić:
a) obowiązującą w bieżącym roku wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę dla
pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy,
b) wysokość minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikom zatrudnionym
na warunkach określonych w treści zadania,
2) zanotować odpowiedź.
–
–
kalkulator.
Ćwiczenie 2
Sporządź tabelę płac i ustal jej rozpiętość.
Grupy
zaszeregowania
osobistego
Stawka
podstawowa
(zł/godz.)
Współczynniki
klasyfikacyjne
Stawki płac
(zł/godz.)
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
5,35
5,35
5,35
5,35
5,35
5,35
5,35
5,35
5,35
5,35
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2,0
2,2
2,4
2,6
2,8
5,35
Rozpiętość tabeli płac wynosi ........................................
a) uzupełnić zamieszczoną powyżej tabelę płac,
c) ustalić rozpiętość sporządzonej tabeli płac,
2) zapisać dokonane ustalenia.
– literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,
– kalkulator.
25
Ćwiczenie 3
Oblicz wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi pracującemu:
– w systemie czasowo-godzinowym, za stawkę 6,65 zł/godz., którego obowiązuje
8 godzinny dzień pracy w miesiącu, w którym były 23 dni robocze,
– w systemie akordowym, gdzie stawka za sztukę wyrobu wynosi 0,25 zł, a gdy norma
zostanie przekroczona:
• do 10% stawka za sztukę wyrobu wynosi 0,30 zł,
• od 10% do 20% – 0,35 zł,
• powyżej 20% – 0,40 zł,
obowiązująca norma to 20 szt./godz., zatrudniony przepracował 160 godzin i wykonał
3950 wyrobów,
– w systemie czasowo – prowizyjnym, jeżeli stawka prowizji wynosi 1,5% od utargu
sklepu, który wyniósł 57 300,00 zł, a wynagrodzenie zasadnicze to 849,00 zł.
1) obliczyć wysokość przysługujących wynagrodzeń,
2) zanotować uzyskane wyniki.
–
–
kalkulator.
Czy potrafisz:
1) wymienić akty prawne, regulujące sposoby wynagrodzenia za pracę?
2) określić pracodawców zobowiązanych do wprowadzenia regulaminu
wynagradzania?
3) wymienić zasadę, którą powinien kierować się pracodawca
ustalając wysokość płac?
4) ustalić, w jakich sytuacjach płaca może być niższa niż wynagrodzenie
minimalne gwarantowane przez państwo?
5) ustalić minimalną kwotę wynagrodzenia ze stosunku pracy?
6) scharakteryzować funkcje płac?
7) określić kryteria różnicujące wysokość wynagrodzeń?
8) wyjaśnić, czym jest system płac?
9) przedstawić strukturę systemu płac?
10) sporządzić tabelę płac?
11) ustalić rozpiętość tabeli płac?
12) scharakteryzować poszczególne formy płac?
13) obliczyć wysokość wynagrodzenia ustalanego na podstawie
różnych systemów płac?
14) wymienić obligatoryjne i fakultatywne składniki wynagrodzenia?
26
Tak
Nie
4.4. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
Jednym z określonych kodeksem pracy obowiązków pracodawcy jest zaspakajanie,
w miarę możliwości, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. W wielu
zakładach pracy obowiązek ten jest realizowany za pośrednictwem zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych (ZFŚS). Zasady tworzenia ZFŚS i gospodarowania zgromadzonymi
w jego ramach środkami są regulowane przez ustawę z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity DzU z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.).
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych mają obowiązek tworzyć pracodawcy
zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Wyjątek stanowią
pracodawcy prowadzący działalność w formach prawno-organizacyjnych jednostek sektora
finansów publicznych, którzy mają obowiązek tworzenia funduszu bez względu na liczbę
zatrudnionych. Pracodawcy zatrudniający w przeliczeniu na pełne etaty mniej niż 20
pracowników mogą tworzyć fundusz albo wypłacać pracownikom raz w roku świadczenia
urlopowe.
Wszyscy pracodawcy (z wyjątkiem należących do sektora finansów publicznych) mogą
zwolnić się z obowiązku tworzenia funduszu lub wypłaty świadczeń urlopowych na
warunkach określonych wyżej wspomnianą ustawą. Pracodawca, który nie zamierza tworzyć
funduszu postanowienie w tej sprawie powinien wprowadzić do układu zbiorowego pracy,
a w sytuacji, gdy nie jest objęty układem do regulaminu wynagradzania. W przypadku, gdy
w przedsiębiorstwie nie działa organizacja związkowa ustalenia dotyczące wysokości odpisu
na ZFŚS lub nieutworzenia go muszą być uzgodnione z pracownikiem wybranym w tym celu
przez załogę do reprezentowania jej interesów. W taki sam sposób może być też kształtowana
wysokość odpisu na ZFŚS.
Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie zatrudnionych o rezygnacji z tworzenia
funduszu i wypłacania świadczeń urlopowych w pierwszym miesiącu danego roku
kalendarzowego w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzy się z corocznego odpisu
podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Ustalając
przeciętną liczbę zatrudnionych w celu naliczania odpisu na fundusz pracodawca ma
obowiązek kierować się regulacjami zawartymi w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby
zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (DzU Nr
43, poz. 168 ze zm.).
Rozporządzenie to określa, że podstawę naliczania odpisu stanowi przeciętna planowana
w danym roku kalendarzowym liczba osób zatrudnionych w zakładzie pracy, obejmująca
pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i określony na podstawie stosunku pracy
niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy (po przeliczeniu na pełny wymiar czasu
pracy) oraz pracowników przebywających na urlopach wychowawczych. Obliczenia
przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym dokonuje się poprzez
dodanie przeciętnej liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach i podzielenie
otrzymanej sumy przez 12.
Wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego wynosi 37,5% przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim
półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę
27
wyższą4. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika młodocianego
w pierwszym roku nauki wynosi 5%, w drugim roku nauki – 6%, a w trzecim – 7%
przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, natomiast na jednego pracownika zatrudnionego
w szczególne uciążliwych warunkach pracy - 50% przeciętnego wynagrodzenia.
Odpisy na fundusz mogą być zwiększone z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych
(w stopniu znacznym lub umiarkowanym) lub z tytułu opieki nad emerytami i rencistami
o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego na każdą osobę.
Ponadto środki ZFŚS zwiększa się między innymi o:
– wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych korzystających
z działalności socjalnej,
– darowizny osób fizycznych i prawnych,
– odsetki od środków funduszu,
– wpływy z oprocentowanych pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe,
– przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących
działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie
zakładowych obiektów socjalnych.
Uprawnionymi do korzystania ze świadczeń funduszu są pracownicy i ich rodziny oraz
emeryci i renciści danego zakładu pracy. Ustalanie zasad korzystania z jego środków, w tym
podział pieniędzy na poszczególne cele i rodzaje działalności, określa pracodawca
w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową, a jeżeli
w przedsiębiorstwie nie działa organizacja związkowa – z pracownikiem wybranym przez
ogół zatrudnionych do reprezentowania ich interesów. W regulaminie ZFŚS należy dokładnie
ustalić kryteria udzielania pomocy z funduszu uzależniając je od sytuacji życiowej, rodzinnej
i materialnej osoby uprawnionej. Pomoc powinna trafiać do osób faktycznie jej
potrzebujących (np. pracowników lub emerytów, którzy osiągają niski dochód na jedną osobę
w rodzinie). Jest to tzw. kryterium socjalne określone przez ustawodawcę, którego przyjęcie
wyklucza przyznawanie ulgowych usług i świadczeń z funduszu wszystkim pracownikom
w tej samej wysokości. Fundusz jest z założenia instytucją mającą łagodzić różnice
w poziomie życia pracowników i ich rodzin, a jego adresatami są przede wszystkim rodziny
o najniższych dochodach.
Administratorem środków z ZFŚS jest pracodawca. Jego obowiązkiem jest naliczanie
i przekazywanie w każdym roku kalendarzowym środków na wydzielony dla funduszu
rachunek bankowy. Wpłaty powinny być dokonywane w dwóch ratach, do 31 maja – co
najmniej 75% kwoty odpisu podstawowego (z wyjątkiem zwiększeń) i do 30 września –
pozostała część funduszu. Niewykorzystane w danym roku środki finansowe przechodzą na
następny rok.
Świadczenie urlopowe przysługuje pracownikom korzystającym z urlopu
wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jego wysokość
nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju
zatrudnienia pracownika. Dla wszystkich, z wyjątkiem pracowników młodocianych,
świadczenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Świadczenie przysługuje
jeden raz w roku, a jego wypłata powinna nastąpić nie później niż w ostatnim dniu
poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Świadczenie urlopowe nie podlega składce na
ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, natomiast jako przychód ze stosunku
pracy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
4
W roku 2005 r. wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach
pracy wynosi 733, 25 zł (1955,32 zł × 37,5%).
28
Środki funduszu mogą być również przeznaczone na finansowanie lub dopłaty do:
– różnych form wypoczynku uprawnionych (np. wczasów pracowniczych, wczasów
profilaktyczno-leczniczych, wycieczek, kolonii, obozów, zimowisk, wypoczynku
sobotnio-niedzielnego pracowników i ich rodzin organizowanego przez pracodawcę),
– działalności kulturalno-oświatowej (np. biletów wstępu na imprezy artystyczne,
kulturalne),
– sportu i innych form rekreacji (np. bilety wstępu na imprezy sportowe, rozrywkowe).
Usługi i świadczenia w zakresie wymienionym powyżej mogą być finansowane lub
dofinansowywane z funduszu, jeżeli są świadczone wyłącznie na terenie kraju. Ponadto ze
środków funduszu może być udzielana:
- pomoc materialna (rzeczowa albo finansowa) w razie zaistnienia zdarzeń losowych,
- zwrotna i bezzwrotna pomoc na cele mieszkaniowe (np. na budowę lokalu
mieszkalnego, remont, adaptację, modernizację czy wykup posiadanego mieszkania).
Wydatkowanie środków pieniężnych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na
inne cele niż określone w ustawie jest niedopuszczalne i może skutkować nakazaniem zwrotu
bezprawnie przekazanych kwot.
Odpowiadając na pytania, sprawdzisz czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
1. Jakie akty prawne regulują zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
2. Kto ma obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
3. W jaki sposób pracodawca może zwolnić się z obowiązku tworzenia zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych lub wypłacania świadczenia urlopowego?
4. Z jakich źródeł pochodzą środki finansowe gromadzone w ramach ZFŚS?
5. W jaki sposób ustalana jest wysokość corocznego odpisu podstawowego na
zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
6. Kto jest uprawniony do korzystania ze świadczeń ZFŚS?
7. W jaki sposób powinny zostać ustalone zasady korzystania ze środków zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych?
8. Na jakie cele mogą być przeznaczone środki zgromadzone w ramach ZFŚS?
9. Kto jest uprawniony do otrzymania świadczenia urlopowego?
10. W jaki sposób ustala się wysokość przysługującego pracownikowi świadczenia
urlopowego?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał pt. Zakładowy
fundusz świadczeń socjalnych.
4.4.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Ustal maksymalną wysokość świadczenia urlopowego wypłacanego w bieżącym roku
pracownikowi:
– zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy,
– zatrudnionemu w wymiarze 3/4 wymiaru pracy w szczególnie uciążliwych warunkach
pracy,
– młodocianemu zatrudnionemu w 1/2 wymiaru czasu pracy w normalnych warunkach
pracy.
29
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu, ustalić:
a) podstawę naliczania świadczenia urlopowego w bieżącym roku,
b) maksymalną wysokość świadczenia urlopowego przysługującego pracownikom
zatrudnionym na warunkach określonych w treści zadania,
2) zanotować odpowiedź.
−
−
kalkulator.
Ćwiczenie 2
Ustal wysokość corocznego odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
wykorzystując arkusz kalkulacyjny corocznego odpisu na zakładowy fundusz świadczeń
socjalnych.
1) przeanalizować dokładnie, przedstawiony poniżej arkusz kalkulacyjny corocznego
odpisu na fundusz świadczeń socjalnych faktycznej liczby osób zatrudnionych oraz
emerytów i rencistów,
2) wpisać w wykropkowane miejsce w tytule arkusza kalkulacyjnego bieżący rok,
3) ustalić podstawę naliczania odpisu podstawowego w bieżącym roku,
4) uzupełnić rubryki tabeli niezbędne do ustalenia wysokości corocznego odpisu na
zakładowy fundusz świadczeń socjalnych,
5) wyliczyć kwotę odpisu całorocznego na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w
Przedsiębiorstwie Produkcyjno Handlowym „Drewbud” sp. z o.o.
30
PPH „Drewbud” sp. z o.o.
ul. Szeroka 123
71 – 910 Szczecin
NIP 123 – 44 – 99 – 098
REGON 123768567
Arkusz kalkulacyjny na rok ..........................
Corocznego odpisu na Fundusz Świadczeń Socjalnych faktycznej liczby osób
zatrudnionych oraz emerytów i rencistów
Miesiąc
Liczba osób
Liczba
zatrudnionych
Liczba pracowników w szczególnie pracowników
(łącznie z nakładcami
uciążliwych warunkach lub liczba zatrudnionych
i agentami) po
Liczba
zaliczonych Liczba emerytów
pracowników zatrudnionych
przeliczeniu na pełny
pracowników
w zakładach pracy zlokalizowanych do I i II grupy
i rencistów
wymiar czasu pracy (bez przebywających na
na obszarach, na których występują inwalidzkiej
uprawnionych
umów na okres próbny
urlopach
(bez
szkodliwe uciążliwości środowiska
do opieki socjalne
i czas wykonania
wychowawczych
(po przeliczeniu na pełny wymiar przeliczenia na
określonej pracy) i bez
pełny wymiar
czasu pracy)
pracowników
czasu pracy)
z rub. 3 i 4
1
2
3
4
5
6
I
21
3
-
3
15
II
24
3
-
3
15
III
23
3
-
3
15
IV
24
3
-
3
15
V
22
3
-
3
15
VI
25
4
2
3
15
VII
27
4
2
5
15
VIII
29
4
2
5
16
IX
25
4
2
5
16
X
24
4
-
5
16
XI
XII
Razem
przeciętna liczba
zatrudnionych
Odpis
podstawowy na
1 zatrudnionego
Kwota odpisu
całorocznego
Razem rub. 2- 6
24
21
4
4
-
5
5
17
17
–
–
.........................................
............................................
............................................
podpis pracownika kadr
podpis kierownika zakładu
podpis głównego księgowego
kalkulator.
31
Czy potrafisz:
Tak
1) wymienić akty prawne regulujące kwestie związane z ZFŚS?
2) ustalić, kto ma obowiązek tworzenia ZFŚS?
3) wyjaśnić, w jaki sposób pracodawca może zwolnić się z obowiązku
tworzenia ZFŚS lub wypłacania świadczenia urlopowego?
4) wymienić źródła pochodzenia funduszy gromadzonych w ramach ZFŚS?
5) przedstawić sposób ustalania wysokości corocznego odpisu
podstawowego na ZFŚS?
6) obliczyć wysokość corocznego odpisu na ZFŚS?
7) określić, kto jest uprawniony do korzystania ze świadczeń ZFŚS?
8) przedstawić zasady korzystania ze środków ZFŚS?
9) ustalić cele, na które mogą zostać przeznaczone środki z zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych?
10) wyjaśnić, kto jest uprawniony do otrzymywania świadczenia urlopowego?
11) przedstawić sposób ustalania wysokości przysługującego pracownikowi
świadczenia urlopowego?
12) obliczyć wysokość przysługującego pracownikowi świadczenia urlopowego?
32
Nie
4.5. Wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę
Wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie stosunku pracy podlegają obowiązkowym
ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Wypłaty, które otrzymują z tego
tytułu stanowią również przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych. W związku z powyższym pracodawca ma rozliczne obowiązki polegające na
poborze i przekazywaniu do właściwych organów składek ubezpieczeniowych i zaliczki na
podatek dochodowy, jak też obowiązek ewidencyjny (dla potrzeb własnych i organów
kontrolnych) oraz deklaracyjno-informacyjny. Zadania te spoczywają na pracodawcy,
ponieważ jest on płatnikiem zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek
ubezpieczeniowych.
Zestawienie składek obowiązujących w 2005 r. na ubezpieczenia społeczne,
ubezpieczenie zdrowotne i fundusze pozaubezpieczeniowe oraz sposób ich finansowania
przedstawia tabela 6, a obowiązującą w tym roku skalę podatkową – tabela 7.
Tabela. 6. Zestawienie składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne i fundusze
pozaubezpieczeniowe obowiązujących w 2005 r. oraz sposób ich finansowania
składka
wysokość składki
Ubezpieczenia społeczne:
−emerytalne
−rentowe
−chorobowe
−wypadkowe
Ubezpieczenie zdrowotne
Fundusze pozaubezpieczeniowe:
−Fundusz Pracy (FP)
−Fundusz Gwarantowanych
Świadczeń Pracowniczych (FGŚP)
finansowana przez:
pracodawcę
pracownika
19,52%
13,00 %
2,45%
0,97% - 3,86%
8,50%
9,76%
6,5%
0,97% - 3,86%
-
9,76%
6,5%
2,45%
8,50%
2,45%
0,15%
2,45%
0,15%
-
Tabela. 7. Skala podatkowa obowiązująca w 2005 r.
podstawa obliczenia podatku
podatek wynosi
ponad
do
-
37 024,00 zł
19% podstawy obliczenia minus kwota 530,08 zł
37 024,00 zł
74 048,00 zł
6504,48 zł plus 30% nadwyżki ponad 37 042,00 zł
74 048,00 zł
-
17 611,68 zł plus 40% nadwyżki ponad 74 048,00 zł
Poniżej przedstawiona została przykładowa lista płac (wraz z objaśnieniami bardziej
skomplikowanych operacji) obrazująca przedstawione w dalszej części materiału nauczania
podstawowe zasady naliczania wynagrodzeń z tytułu umowy o pracę.
W liście płac uwzględnieni zostali:
1. Jan Kowalski
− wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w kwocie 1 200,00 zł oraz
prowizyjnej w wysokości 1,5% od wartości sprzedanych towarów;
− był nieobecny w pracy przez 5 dni z powodu choroby, za okres ten przysługuje mu
wynagrodzenie chorobowe,
− przysługują mu koszty uzyskania przychodu w wysokości podstawowej,
33
2.
Lp.
1
1.
2.
− wskazał zakład pracy jako właściwy do zastosowania 1/12 kwoty zmniejszającej
podatek.
Anna Nowak:
− wynagradzana według stałej stawki miesięcznej w kwocie 2500,00 zł,
− przysługuje jej premia regulaminowa w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego,
− przysługują jej podwyższone koszty uzyskania przychodu, ponieważ zakład pracy
położony jest w innej miejscowości niż miejsce jej zamieszkania i nie otrzymuje
dodatku za rozłąkę,
− wskazała zakład pracy jako właściwy do zastosowania 1/12 kwoty zmniejszającej
podatek,
− spłaca miesięczną ratę zaciągniętej u pracodawcy pożyczki w kwocie 58,00 zł.
Nazwisko i imię
pracownika
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie za czas
niezdolności do pracy
inne
Wypłacane
Wypłacane
ze środków
ze środków
prowizja premia
zakładu
ZUS
pracy
Przychód
ogółem
(kol. 3+4
+5+6+7+8)
Postawa
wymiaru
składek
ubezpieczeń
społecznych
(kol. 9-7-8)
4
1 092,03
1 092,03
9
2 382,78
2 750,00
5 132,78
10
2 092,03
2 750,00
4 842,03
Podstawa
naliczenia
podatku
dochodowego
(kol. 9-14-15)
Potrącona
zaliczka na
podatek
dochodowy
Płaca
podstawowa
2
Jan Kowalski
Anna Nowak
Razem
3
1 000,00
2 500,00
3 500,00
Odliczenia od dochodu
Składki ubezpieczeń społecznych
Ubezpieczenie Ubezpieczenie Ubezpieczenie
chorobowe
rentowe
emerytalne
(2,45%
(6,50%
(9,76%
z kol. 10)
z kol. 10)
z kol. 10)
6
-
7
290,75
290,75
Koszty
uzyskania
przychodu
Razem
składki
ubezp.
społ.
8
-
Podstawa
wymiaru
składki
ubezpieczenia
zdrowotnego
(kol. 9-8-14)
11
12
13
14
15
16
17
18
204,18
268,40
472,58
135,98
178,75
314,73
51,25
67,38
118,63
391,41
514,53
905,94
102,25
127,82
230,07
1 991,37
2 235,47
4 226,84
1 889,00
2 108,00
3 997,00
314,74
356,35
671,09
Do wypłaty
(kol. 9-1419-21-2223+24)
Data i podpis
pracownika
26
Składka ubezpieczenia
zdrowotnego
Podlegająca
odliczeniu od
Potrącona
podatku
(kol. 16
(kol. 16
×stawka)
×stawka)
–
5
250,00
250,00
Należna
zaliczka
na podatek
dochodowy
(kol. 18-20)
Potrącenia
Zasiłek
rodzinny
Składka
grupowego
ubezpieczenia na
życie
inne
19
20
21
22
23
24
25
169,27
190,01
359,28
154,33
173,25
327,58
160,40
183,10
343,50
-
58,00
58,00
-
1 661,70
1 804,36
3 466,06
Objaśnienia:
Wynagrodzenie Jana Kowalskiego:
poz. 3 – płaca podstawowa w wysokości 1200,00 zł musi ulec zmniejszeniu za okres
choroby:
1 200,00 zł : 30 dni = 40,00 zł
40,00 zł × 5 dni choroby = 200,00 zł
1 200,00 zł – 200,00 zł = 1 000,00 zł,
34
- poz. 4 – przyjęta wartość sprzedanych przez J. Kowalskiego towarów w danym miesiącu
wynosi 72802,00 zł; wyliczenie należnej prowizji:
72 802,00 zł × 1,5% = 1 092,03 zł,
– poz. 7 – zakładane przeciętne wynagrodzenie stałe i prowizyjne z 12 ostatnich miesięcy
poprzedzających niezdolność do pracy pomniejszone o składki na ubezpieczenia
społeczne finansowane przez pracownika wynosi 2180,45 zł, w związku z tym należne
wynagrodzenie chorobowe wynosi:
2 180,45 zł × 80% = 1 744,36 zł
1 744,36 zł : 30 dni = 58,15 zł
58,15 zł × 5 dni choroby = 290,75 zł,
– poz. 17 – zaokrąglana do pełnych złotych,
– poz. 18 – podstawa naliczenia podatku dochodowego 1889,00 zł; stawka podatku 19%,
kwota wolna od podatku 530,08 zł rocznie, czyli 44,17 zł miesięcznie (530,08 zł : 12 = 44,17
zł); potrąconą zaliczkę na podatek dochodowy wylicza się następująco:
1 889,00 × 19% = 358,91 zł
358,91 zł – 44,17 zł = 314,74 zł,
– poz. 21 – zaokrąglana do pełnych dziesiątek groszy.
Wynagrodzenie Anny Nowak:
– poz. 17 – zaokrąglana do pełnych złotych,
– poz. 18 – podstawa naliczenia podatku dochodowego 2108,00 zł; stawka podatku 19%,
kwota wolna od podatku 530,08 zł rocznie, czyli 44,17 zł miesięcznie (530,08 zł : 12 = 44,17
zł); potrąconą zaliczkę na podatek dochodowy wylicza się następująco:
2 108,00 × 19% = 400,52 zł
400,52 zł – 44,17 zł = 356,35 zł,
– poz. 21 – zaokrąglana do pełnych dziesiątek groszy.
Przychody ogółem uzyskiwane przez pracownika z tytułu stosunku pracy, od których
ustalany jest podatek dochodowy od osób fizycznych stanowią sumę wszystkich składników
wynagrodzeń. W podanym przykładzie listy płac jest to więc kolumna 9 (9=3+4+5+6+7+8).
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracownika stanowi przychód
w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem
wynagrodzenia:
– za czas niezdolności do pracy na skutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną,
– zasiłków chorobowych i świadczeń rehabilitacyjnych z ubezpieczenia chorobowego oraz
zasiłków z ubezpieczenia wypadkowego,
– wyłączeń wyszczególnionych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU Nr 161, poz. 1106 ze zm.).
Należy pamiętać, że roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć kwoty równej
trzydziestokrotności
prognozowanego
przeciętnego
wynagrodzenia
miesięcznego
w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy. Po przekroczeniu tej granicy należy
zaprzestać do końca roku kalendarzowego dalszego naliczania tych składek.
Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia chorobowe i wypadkowe (ubezpieczenie
wypadkowe finansowane jest w całości ze środków pracodawcy – patrz tabela 6, dlatego nie
jest uwzględnione w przykładowej liście płac) jest taka sama jak podstawa wymiaru składek
emerytalnej i rentowej. Jednak przy ustalaniu podstawy wymiaru na te ubezpieczenia nie
stosuje się ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek (oznacza to, że pracownik,
którego wysokość wynagrodzenia spowodowała zaprzestanie opłacania składek na
35
ubezpieczenia emerytalne i rentowe, będzie dalej, przez wszystkie miesiące do końca roku
kalendarzowego, płacił składkę na ubezpieczenie chorobowe, a pracodawca opłacał składkę
za jego ubezpieczenie wypadkowe).
Jak wynika z danych zawartych w tabeli 6 składka na ubezpieczenie wypadkowe
pracowników jest zróżnicowana i wynosi od 0,97% do 3,86% podstawy jej wymiaru.
Zróżnicowanie to wynika z różnych grup działalności. O przynależności płatnika do
określonej grupy decyduje rodzaj prowadzonej działalności zakodowany według Polskiej
Klasyfikacji Działalności w rejestrze REGON. Stopy procentowe dla poszczególnych grup
działalności zostały określone w załączniku 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na
ubezpieczenia społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, w zależności
od zagrożeń zawodowych i ich skutków (DzU Nr 200, poz. 1692 ze zm.). Właściwą
wysokość składki ustala sam pracodawca.
W liście płac podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne określona jest
w kolumnie 10 (10=9-7-8), a kwotę należnych składek na poszczególne ubezpieczenia
wylicza się mnożąc podstawę wymiaru przez odpowiednią stawkę procentową. Następnie
kwoty składek potrącanych z wynagrodzenia pracownika sumowane są w kolumnie
14 (14=11+12+13).
Kolejną pozycją na przedstawionej liście płac są koszty uzyskania przychodu (kolumna
15). Jak już zostało wcześniej wspomniane, pracodawca ma comiesięczny obowiązek
wyliczenia, pobrania i przekazania do właściwego urzędu skarbowego zaliczki na podatek
dochodowy od osób fizycznych z tytułu osiąganych przez pracownika dochodów ze stosunku
pracy. Podstawę do wyliczenia tej zaliczki stanowi miesięczny przychód pracownika (w tym
również zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez pracodawcę w ciągu
miesiąca kalendarzowego) po odliczeniu kosztów uzyskania przychodów, czyli dochód.
Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie stosunku pracy, niezależnie od wymiaru
zatrudnienia, ilości przepracowanych w danym miesiącu dni i bez względu na to, czy osiąga
on przychody z innych źródeł, przysługują stałe, określone stawką miesięczną koszty
uzyskania przychodu. Nie przysługują one tylko wówczas, gdy pracownik nie uzyskał
w danym miesiącu żadnych wynagrodzeń ze stosunku pracy, np. z powodu przebywania na
urlopie bezpłatnym.
W roku 2005 koszty uzyskania przychodu wynoszą miesięcznie 102,25 zł (za cały rok
podatkowy nie więcej niż 1 227,00 zł) lub 127,82 zł (nie więcej niż 1 533,84 zł rocznie)
w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony w zakładzie pracy położonym w innej
miejscowości niż jego miejsce zamieszkania i nie otrzymuje dodatku za rozłąkę.
Kolejna pozycja w liście płac to podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne.
Do ustalenia podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne stosuje się zasady
ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe,
z uwzględnieniem wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłacanego ze środków
pracodawcy. Podstawę pomniejsza się o kwoty składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe
i chorobowe finansowane przez pracownika. Przy ustalaniu podstawy wymiaru składki na
ubezpieczenie zdrowotne nie stosuje się również ograniczenia rocznej podstawy wymiaru
stosowanego przy ustalaniu wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Na
liście płac podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne stanowi kolumna
16 (16=9-8-14).
Kolejnym krokiem przy obliczaniu wynagrodzenia należnego pracownikom jest
określenie podstawy naliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych. Ustala się ją
następująco:
– przychody opodatkowane – koszty uzyskania przychodu = dochód,
36
–
dochód – składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe potrącone przez
płatnika = podstawa obliczenia podatku.
Podstawa naliczania podatku zaokrąglana jest do pełnych złotych (mniej niż 50 gr.
pomija się, 50 gr. i więcej – podwyższa do pełnych złotych). W przedstawionej liście płac
stanowi ją kwota zamieszczona w kolumnie 17 (17=9-14-15).
Ustalenie tej podstawy jest niezbędne do wykonania następnej czynności – obliczenia
kwoty potrąconej zaliczki na podatek dochodowy. Zaliczkę tę oblicza się od stycznia do
grudnia od podstawy opodatkowania z uwzględnieniem obowiązującej skali podatkowej
(patrz numer 7). Od wyliczonego podatku należy odjąć kwotę stanowiącą 1/12 kwoty
zmniejszającej podatek (zwaną popularnie ulgą podatkową), która jest określona
w pierwszym przedziale skali podatkowej.
Kwotę potrąconej zaliczki na podatek dochodowy oblicza się więc następująco:
– podstawa opodatkowania × stawka podatku = podatek,
– podatek – kwota zmniejszająca podatek = potrącona zaliczka na podatek dochodowy.
Pomniejszenie podatku o tzw. ulgę podatkową jest możliwe tylko wówczas, gdy
pracownik złożył przed wypłatą pierwszego wynagrodzenia w roku podatkowym
wspominane w pierwszej części materiału nauczania, oświadczenie PIT–2. W sytuacji, gdy
pracownik jest zatrudniony w więcej niż jednym zakładzie pracy, każdy z pracodawców
ustala odrębne zaliczki według obowiązujących zasad.
Każdy pracownik podlega również obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu.
W roku 2005 składka na ubezpieczenie zdrowotne ustalona została w wysokości 8,50%
podstawy wymiaru, z czego większość, bo 7,75% podstawy wymiaru podlega odliczeniu od
podatku dochodowego, czyli pomniejsza potrąconą zaliczkę na ten podatek. Zasada ta
obowiązuje, gdy składka zdrowotna, obliczona jako 8,50% podstawy wymiaru, jest niższa od
zaliczki na podatek dochodowy. W niektórych przypadkach składka zdrowotna może być
wyższa od zaliczki na podatek (np. praca na 1/2 etatu z minimalnym wynagrodzeniem),
wówczas składkę obniża się do wysokości zaliczki na podatek (czyli, gdy obliczona składka
przekracza wartość zaliczki, przekazaniu do ZUS podlega składka w wysokości równej tej
zaliczce). W przykładowej liście płac potrącona składka ubezpieczenia zdrowotnego
(tj. 8,50% podstawy wymiaru) zapisywana jest w kolumnie 19, a podlegająca odliczeniu od
podatku (tj. 7,75% podstawy wymiaru) – w kolumnie 20.
Należną zaliczkę na podatek dochodowy oblicza się więc następująco:
– potrącona zaliczka na podatek dochodowy – składka na ubezpieczenie zdrowotne
(maksymalnie do 7,75% podstawy) = należna zaliczka na podatek dochodowy.
Do urzędu skarbowego odprowadzana jest więc kwota podatku pomniejszona o 1/12 kwoty
wolnej od podatku oraz o kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne odliczonej od podatku
do wysokości 7,75% podstawy wymiaru, a jeżeli składka zdrowotna byłaby wyższa od
zaliczki na podatek – od podatku potrąca się składkę tylko do wysokości tej zaliczki. Należną
zaliczkę zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy (mniej niż 5 gr. pomija się, 5 gr. i więcej
– podwyższa się do pełnych dziesiątek groszy). W liście płac należna zaliczka na podatek
dochodowy zapisywana jest w kolumnie 21.
Kwota, jaką pracownik otrzyma z tytułu wynagrodzeń i poświadczy swoim podpisem to
tzw. wynagrodzenie netto (pozycja 25 listy płac). Stanowi ona różnicę między przychodem
pracownika a potrąceniami ustawowymi, czyli składkami na ubezpieczenia społeczne,
składką na ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczką na podatek dochodowy. Jednak oprócz
wymienionych potrąceń ustawowych pracodawca może dokonać również innych potrąceń
z wynagrodzenia, które mogą mieć charakter obligatoryjny lub dobrowolny.
Do potrąceń obligatoryjnych, na które pracownik nie musi wyrazić zgody zalicza się
potrącenia przewidziane kodeksem pracy. Należą do nich:
37
–
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,
– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
– kary pieniężne wynikające z odpowiedzialności porządkowej ustalone w kodeksie pracy.
Inne potrącenia z wynagrodzenia mogą być dokonywane jedynie za zgodą pracownika
wyrażoną na piśmie.
Kodeks pracy przewiduje jednak pewne ograniczenia dotyczące dopuszczalnych
wielkości obciążeń wynagrodzenia. Potrącenia mogą być więc dokonywane w następujących
granicach:
– w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
– w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości
1/2 wynagrodzenia,
– w razie kar pieniężnych ustalonych kodeksem pracy – do wysokości 1/10 wynagrodzenia
przypadającego pracownikowi do wypłaty, ale po dokonaniu potrąceń z tytułu świadczeń
alimentacyjnych i innych należności egzekwowanych na mocy prawa oraz zaliczek
pieniężnych.
W przypadku zbiegu różnych tytułów potrąceń, egzekucja należności niealimentacyjnych
oraz zaliczek upoważnia do obciążenia poborów do maksymalnej wysokości 1/2
wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami należności alimentacyjnych - 3/5 wynagrodzenia.
Innym bardzo istotnym ograniczeniem jest kwota wolna od potrąceń. Przepisy prawa
pracy nie przewidują kwoty wolnej w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych,
jednak na wszystkie pozostałe tytuły potrąceń została nałożona górna granica. W przypadku
egzekucji świadczeń niealimentacyjnych wolna od potrąceń jest kwota minimalnego
wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych, natomiast w przypadku egzekucji zaliczek
pieniężnych udzielonych pracownikowi – 75% wymienionego wynagrodzenia, a kar
pieniężnych – 90%.
Do potrąceń dobrowolnych zalicza się te, na których potrącenie pracownik musi wyrazić
zgodę, np. składki i spłaty zaciągniętych pożyczek z kasy zapomogowo-pożyczkowej, składki
grupowego ubezpieczenia na życie. W przypadku potrąceń dobrowolnych również określone
zostały zasady ochronne. Górna granica potrąceń dokonywanych na podstawie upoważnienia
pracownika wynosi 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na
ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy w przypadku potrąceń na rzecz
pracodawcy lub 80% tego wynagrodzenia w przypadku potrąceń innych należności.
Regulacje prawa pracy określają również kwestię kolejności dokonywania potrąceń.
Pierwszeństwo mają tu sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych, a następnie kolejno:
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności,
– zaliczki pieniężne,
– kary pieniężne wynikające z odpowiedzialności porządkowej,
– potrącenia dokonywane z dyspozycji pracownika.
Zarówno potrącenia o charakterze obligatoryjnym, jak i dobrowolnym dokonywane przez
pracodawcę zapisywane są w kolumnach 22 i 23 listy płac.
Ostatnią rozpatrywaną pozycją w liście płac jest kolumna 24 – zasiłek rodzinny.
Pracownikowi przysługują różnego rodzaju wypłaty, które zwolnione są od podatku
dochodowego i składek na ubezpieczenia społeczne w granicach dopuszczalnych. Wypłaty te
określone są we wspomnianym wcześniej rozporządzaniu MPiPS w sprawie szczegółowych
zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Jedną
38
z tych wypłat stanowi zasiłek rodzinny5 wypłacany na ogół łącznie z wynagrodzeniem.
W zależności od przyjętego w danym zakładzie rozwiązania dodatki te mogą (ale nie muszą)
być wypłacane jednocześnie z wynagrodzeniami.
Sporządzenie listy płac nie kończy rozliczania wynagrodzeń pracowniczych. Jak wynika
z tabeli 6 pracodawca ma obowiązek finansowania połowy składek na ubezpieczenia
emerytalne i rentowe oraz całości składek na ubezpieczenie wypadkowe i fundusze
pozaubezpieczeniowe tj. Fundusz Pracy (FP) i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych (FGŚP).
Składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane przez pracodawcę naliczane
są od tej samej podstawy wymiaru i w tej samej wysokości, co składki płacone przez
pracownika. Również składka na ubezpieczenie wypadkowe obliczana jest od podstawy
wymiaru składek obowiązującej dla ubezpieczeń emerytalnego i rentowego (w przypadku tej
składki nie stosuje się jednak rocznej kwoty ograniczenia podstawy).
Składka na Fundusz Pracy jest obowiązkowa, a podstawą jej wymiaru jest podstawa
wymiaru na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (bez zastosowania rocznej kwoty
ograniczenia podstawy wymiaru). Składki na FP opłaca się m.in. za pracowników
zatrudnionych na podstawie stosunku pracy oraz za osoby zatrudnione w ramach umowy
zlecenia, które obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu (nie
opłaca się więc ich za osoby podlegające dobrowolnie tym ubezpieczeniom). Obowiązek
opłacania tych składek pojawia się w sytuacji, gdy podstawa wymiaru składek na
ubezpieczenia społeczne osoby ubezpieczonej ze wszystkich źródeł zarobku razem w okresie
miesiąca równa jest co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia.
Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest obowiązkowa dla
pracodawców zatrudniających pracowników (z wyjątkiem zakładów budżetowych
i gospodarstw pomocniczych tych zakładów) oraz innych osób wykonujących pracę na innej
podstawie niż stosunek pracy (np. umowa zlecenia), jeżeli z tego tytułu podlegają
obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. Podstawa wymiaru składek na FGŚP to podstawa
wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, bez stosowania rocznej kwoty
ograniczenia.
Dokumentem, w którym naliczane są składki na ubezpieczenia i fundusze
pozaubezpieczeniowe finansowane przez pracodawcę może być odrębna, imienna lista
składek płatnika lub lista płac pracowników, do której dołączone są kolumny przeznaczone na
uwzględnienie składek płaconych przez pracodawcę.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę
wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia
tylko w ściśle określonych przypadkach:
– za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód
z przyczyn dotyczących pracodawcy (w takiej sytuacji przysługuje wynagrodzenie
wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub
miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60%
wynagrodzenia) lub z innych przyczyn obiektywnych, np. wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy przysługujące pracownikom przywróconym do pracy lub za czas
pozostały do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres
wypowiedzenia krótszy od wymaganego itp.,
5
Przysługuje rodzinom, w których dochód netto nie przekracza 504,00 zł na osobę oraz rodzinom
wychowującym dziecko niepełnosprawne, w których dochód ten nie przekracza 583,00 zł na osobę. Od 1 maja
2004 r. zasiłek rodzinny wynosi:
- po 43,00 zł - na pierwsze i drugie dziecko,
- 53,00 zł - na trzecie dziecko,
- po 66,00 zł na czwarte i każde kolejne dziecko.
39
–
za czas urlopu wypoczynkowego (za czas ten przysługuje wynagrodzenie takie, jakie
pracownik by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował, w sytuacji, gdy urlop nie
zostanie przez pracownika wykorzystany w całości z powodu rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy przysługuje mu ekwiwalent za niewykorzystany urlop),
– za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną lub wypadku w pracy oraz w drodze z pracy lub do pracy.
Naliczanie wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy oraz innych przyczyn obiektywnych, a także za czas urlopu wypoczynkowego
i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wykracza poza ramy tego opracowania. Osoby
zainteresowane tą problematyką znajdą informacje na ten temat w podanej na końcu
poradnika literaturze.
Najczęściej wypłacanymi świadczeniami za czas niewykonywania pracy są
wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek z ubezpieczenia chorobowego.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy za czas niezdolności do pracy na skutek choroby lub
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającą łącznie do 33 dni w ciągu roku
kalendarzowego pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że przepisy
prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego
tytułu. Wyjątek stanowią osoby, które stały się niezdolne do pracy na skutek:
– wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
– choroby przypadającej na okres ciąży,
– poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na
dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek,
tkanek i narządów.
Za okres niezdolności spowodowanej tymi przyczynami zachowują one prawo do 100%
wynagrodzenia.
Począwszy od 34 dnia niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje zasiłek
z ubezpieczenia chorobowego, przy czym obowiązuje tu tzw. okres wyczekiwania. Pracownik
nabywa prawo do zasiłku chorobowego (wcześniej do wynagrodzenia wypłacanego ze
środków pracodawcy) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego
(wyjątek stanowią m. in. osoby legitymujące się 10-letnim okresem obowiązkowego
ubezpieczenia chorobowego). Można więc stwierdzić, że za 33 dni niezdolności do pracy
w roku kalendarzowym pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie chorobowe ze środków
pracodawcy (okres ten ustala się sumując poszczególne okresy niezdolności do pracy bez
względu na to, czy pracownik był zatrudniony w danym roku u jednego czy więcej
pracodawców), a powyżej 33 dni – zasiłek chorobowy finansowany ze składek
ubezpieczeniowych.
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu
podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy
(także niedziele, święta oraz dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia
pracy).
Zgodnie z ustawą z dnia 17 grudnia 2004 r. o zmianie ustawy o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych
innych ustaw (DzU z 2005 r. Nr 10, poz. 71) podstawę wymiaru wynagrodzenia
chorobowego, jak i zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie
wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym
nastąpiła niezdolność do pracy. Przez wynagrodzenie należy rozumieć przychód stanowiący
podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu składek na
ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe finansowanych ze środków pracownika.
Miesięczny zasiłek chorobowy (z wyjątkiem wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
choroby przypadającej na okres ciąży, poddania się niezbędnym badaniom lekarskim
40
przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się
zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów) wynosi 80% podstawy wymiaru, chyba że
przypada na okres pobytu w szpitalu – wówczas wynosi 70% podstawy wymiaru (również
z wyłączeniem wyżej wymienionych wyjątków).
Do podstawy wymiaru nie wlicza się składników wynagrodzenia, które zgodnie
z przepisami wewnątrzzakładowymi nie są pomniejszane za okres niezdolności, a także
składników wynagrodzenia, które wypłacano tylko do określonego terminu lub zaprzestano
ich wypłaty na podstawie układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania.
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku ustala się
poprzez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez pracownika za okres 12 miesięcy
poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy, przez liczbę przyjętych miesięcy.
Za jeden dzień niezdolności do pracy przysługuje 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego
podstawę wymiaru zasiłku.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za:
– okresy miesięczne, wlicza się do podstawy wymiaru w kwocie wypłaconej za miesiące,
z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia tej podstawy,
– okresy kwartalne, wlicza się do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w wysokości
stanowiącej 1/12 wypłaconych kwot za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym
powstała niezdolność,
– okresy roczne, wlicza się do podstawy wymiaru w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty
wypłaconej za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność.
W przypadku niewypłacenia powyższych składników wynagrodzenia, do czasu
sporządzenia listy wypłat zasiłków chorobowych, do podstawy przyjmuje się składniki
wypłacone za okres poprzedni.
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym
wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę po
odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika.
Reasumując, ustalenie kwoty przysługującego zasiłku (lub wynagrodzenia) chorobowego
obejmuje następujące etapy:
1. ustalenie wynagrodzenia, czyli sumy zarobków z 12 miesięcy i odjęcie od nich składek
odprowadzanych na ubezpieczenia społeczne,
2. ustalenie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, czyli podzielenie sumy
wynagrodzeń ustalonej w punkcie 1 przez ilość miesięcy i pomnożenie jej przez 80%,
3. ustalanie średniej dniówki wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego – określone
w punkcie 2 przeciętne wynagrodzenie należy podzielić przez 30,
4. ustalenie wynagrodzenia (zasiłku) za czas choroby – określoną w punkcie 3 dniówkę
należy pomnożyć przez ilość dni choroby określoną w zwolnieniu lekarskim.
Jak wspomniano obowiązki pracodawcy nie ograniczają się jedynie do obliczenia
i poboru składek ubezpieczeniowych oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób
fizycznych. Jego zadaniem jest również przekazanie pobranych składek i zaliczek do
właściwych organów oraz udokumentowanie wypełniania tego obowiązku.
Rozliczenie i opłacenie składek ubezpieczeniowych przekazywanych do Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych obejmuje okres miesiąca kalendarzowego. W związku z tym za
każdy miesiąc pracodawca ma obowiązek sporządzenia odpowiedniej dokumentacji
rozliczeniowej na formularzach określonych rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 4 grudnia 1998 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń
społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych
raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych
41
i deklaracji rozliczeniowych korygujących oraz innych dokumentów (DzU Nr 149, poz. 982
ze zm.). Kompletna dokumentacja składa się z formularzy wymienionych w tabeli 8.
Tabela. 8. Dokumentacja rozliczeniowa z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych
Jest to deklaracja rozliczeniowa, będąca dokumentem zbiorczym za wszystkich
ubezpieczonych i z wszystkich tytułów (np. umów o pracę, umów zlecenia). Zawiera
rozliczenie składek, a także wypłaconych w danym miesiącu świadczeń finansowanych
ZUS DRA
z ubezpieczeń społecznych i budżetu państwa (np. zasiłków chorobowych czy rodzinnych).
W deklaracji tej płatnik dokonuje również rozliczenia składek należnych na Fundusz Pracy
i/lub Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Jest to imienny raport za daną osobę ubezpieczoną, który zawiera podstawy wymiaru oraz
zestawienie należnych składek na poszczególne ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie
ZUS RCA
zdrowotne oraz źródła ich finansowania. Zawiera również kwoty wypłaconych osobie
ubezpieczonej świadczeń finansowanych z budżetu państwa.
Jest to imienny raport za daną osobę ubezpieczoną, która podlega tylko ubezpieczeniu
zdrowotnemu (osoba zgłoszona do ubezpieczenia na druku ZUS ZZA – zgłoszenie do
ZUS RZA
ubezpieczenia zdrowotnego / zgłoszenie zmiany danych). W raporcie należy wykazać
podstawę wymiaru i wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne.
Jest to imienny raport, który zawiera informacje o przerwach w opłacaniu składek oraz
ZUS RSA
wypłaconych świadczeniach.
Jest to raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej, w którym płatnik składek zawiera
informacje o przekazanych do ZUS składkach. Jest to jedyny raport, który nie jest
ZUS RMUA
przekazywany do ZUS, lecz osobie ubezpieczonej. Raport ten nie jest dokumentem
obowiązkowym – płatnik informacje te może przekazać w innej formie.
Składki na ubezpieczenia wraz z raportami przekazywane są do ZUS za każdy miesiąc
kalendarzowy w określonych terminach:
– do 5 dnia następnego miesiąca – przez jednostki budżetowe, zakłady budżetowe
i gospodarstwa pomocnicze,
– do 10 dnia następnego miesiąca – przez osoby fizyczne opłacające składki wyłącznie za
siebie,
– do 15 dnia następnego miesiąca – przez pozostałych płatników.
Dokumentację rozliczeniową z ZUS należy wypełniać przy użyciu odpowiednich kodów,
których zestawienie dostępne jest na stronie internetowej www.zus.pl. Wszyscy płatnicy
zatrudniający więcej niż 5 osób muszą przekazywać dokumenty rozliczeniowe poprzez
teletransmisję danych w formie dokumentu elektronicznego z aktualnego programu „Płatnik”.
Papierowe druki wypełnione ręcznie lub wydrukowane z programu „Płatnik” mogą składać
wyłącznie pracodawcy zatrudniający i rozliczający najwyżej 5 pracowników.
Ewentualne błędy w złożonych deklaracjach należy skorygować poprzez złożenie
nowego dokumentu zawierającego prawidłowe dane. Należy składać tylko te imienne raporty
miesięczne, co do których zaistniała konieczność korekty danych. Deklaracja rozliczeniowa
korygująca powinna zawierać pełne, prawidłowe rozliczenie należnych składek i świadczeń,
z uwzględnieniem danych dotyczących wszystkich ubezpieczonych, wynikających zarówno
z załączonych do niej imiennych raportów miesięcznych korygujących, jak i raportów
poprawnych, które nie wymagały korekty. Jeżeli korekta dotyczy tylko danych wykazanych
w deklaracji rozliczeniowej, nie trzeba składać wraz z nią korekty imiennych raportów
miesięcznych. Płatnik składek zobowiązany jest do sprawdzenia prawidłowości danych
przekazanych do ZUS w imiennych raportach miesięcznych dotyczących danego roku
kalendarzowego nie później niż do 30 kwietnia następnego roku kalendarzowego.
W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości ma on obowiązek sporządzenia i przekazania do
Zakładu odpowiednich dokumentów korygujących. Kopie dokumentów przekazywanych do
ZUS płatnik ma obowiązek przechowywać przez 10 lat.
42
Pracodawca jest zobowiązany do obliczania i pobierania w ciągu roku zaliczki na
podatek dochodowy od zatrudnionych osób. Kwoty pobranych zaliczek powinny być
przekazane w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym je pobrano,
do właściwego urzędu skarbowego. Płatnik zobowiązany jest również złożyć w tym urzędzie
deklarację rozliczeniową PIT–4 (deklaracja na zaliczkę miesięczną na podatek dochodowy od
łącznej kwoty dokonanych wypłat). Deklaracja ta jest deklaracją zbiorczą, obejmującą kwoty
zbiorcze dotyczące wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy,
łącznie z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych o świadczenie usług.
Dane niezbędne do sporządzenia tej deklaracji zawarte są w liście płac i rachunkach
wystawionych za wykonanie umów cywilnoprawnych.
Płatnicy dokonujący wypłat wynagrodzeń z tytułu umów o pracę, a tym samym poboru
zaliczek na podatek dochodowy od zatrudnionych osób, wypełniają następujące rubryki
w części C deklaracji PIT–4:
– poz. 19 – ilość podatników, czyli ilość pracowników z listy płac,
– poz. 20 – łączna suma wypłat brutto podlegających opodatkowaniu, przy czym wykazuje
się wypłaty pomniejszone o składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe
płacone ze środków podatników (kolumna 16 listy płac),
– poz. 21 – kwota zaliczek na podatek dochodowy pomniejszona o składki na
ubezpieczenie zdrowotne (kolumna 21 listy płac),
– poz. 53 – kwota podatku wpłacanego na odpowiedni rachunek bankowy urzędu
skarbowego.
Dokumenty związane z poborem podatków płatnicy zobowiązani są przechowywać przez
5 lat od końca roku kalendarzowego, w którym byli zobowiązani do ich poboru.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Jakie obowiązki wynikają dla pracodawcy z pełnienia przez niego funkcji płatnika
składek ubezpieczeniowych i zaliczki na dodatek dochodowy od osób fizycznych?
Przez kogo są finansowane poszczególne składki na ubezpieczenia społeczne,
ubezpieczenie zdrowotne i fundusze pozaubezpieczeniowe odprowadzane do Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych?
Jakie akty prawne regulują kwestie związane z naliczaniem, rozliczaniem
i dokumentowaniem wynagrodzeń ze stosunku pracy?
Według jakich zasad, naliczane jest wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę?
W jaki sposób ustalana jest wysokość składki na ubezpieczenie wypadkowe
pracowników?
Jakich potrąceń może dokonać pracodawca z wynagrodzeń pracowników?
Jaka jest różnica między potrąceniami obligatoryjnymi a dobrowolnymi?
Jakie ograniczenia obowiązują przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzeń?
W jakiej kolejności powinny być dokonywane potrącenia z wynagrodzeń?
W jaki sposób naliczane są składki na ubezpieczenia społeczne i fundusze
pozaubezpieczeniowe finansowane przez pracodawcę?
W jakich sytuacjach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania
pracy?
Jaka jest różnica między wynagrodzeniem chorobowym a zasiłkiem chorobowym?
Czy potrafisz przedstawić zasady wyliczania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku
chorobowego?
43
14. Jaką comiesięczną dokumentację rozliczeniową zobowiązany jest przekazać do Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych pracodawca?
15. W jakich terminach przekazywane powinny być do ZUS należne składki
ubezpieczeniowe oraz odpowiednie deklaracje rozliczeniowe i raporty?
16. W jaki sposób powinna być przekazywana do ZUS dokumentacja rozliczeniowa?
17. Jaką deklarację ma obowiązek sporządzić pracodawca w związku z poborem
i przekazaniem do urzędu skarbowego zaliczki na podatek dochodowy od zatrudnionych
osób?
18. W jakim terminie powinny być przekazywane do właściwego urzędu skarbowego
pobrane przez płatnika zaliczki na podatek dochodowy oraz odpowiednia deklaracja
rozliczeniowa?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał
pt. Wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę.
4.5.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Sporządź listę płac pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy
w Przedsiębiorstwie Produkcyjno Handlowym „Piano” sp. j., ul. Miodowa 2, 00– 291
Warszawa, za październik 2005 r.:
– Jan Nowak: wynagrodzenie stałe – 3 500,00 zł, dodatek funkcyjny – 400,00 zł,
– Krystyna Kowalska: wynagrodzenie stałe – 2 100,00 zł, dodatek motywacyjny – 500,00 zł,
– Piotr Malinowski: wynagrodzenie stałe – 1 500,00 zł, wynagrodzenie prowizyjne – 1 270,00 zł,
uwzględniając następujące okoliczności:
– Jan Nowak przebywał przez 10 dni na zwolnieniu lekarskim – przysługuje mu zasiłek
chorobowy,
– wynagrodzenie Jana Nowaka za okres ostatnich 12 miesięcy po odjęciu składek na
ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika wynosi 37 128,74 zł,
– Piotr Malinowski otrzymuje zasiłek rodzinny na dwoje dzieci,
– wszyscy pracownicy są grupowo ubezpieczeni na życie i każdy płaci z tego tytułu
miesięczną składkę w wysokości 30,00 zł,
– wszystkim pracownikom przysługują koszty uzyskania przychodu w wysokości
podstawowej,
– wszyscy pracownicy wskazali zakład pracy jako właściwy do zastosowania 1/12 kwoty
zmniejszającej podatek dochodowy od osób fizycznych.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
ustalić wysokość wynagrodzenia przysługującego Janowi Nowakowi za październik 2005,
ustalić wysokość zasiłku chorobowego przysługującego Janowi Nowakowi,
przeanalizować druk listy płac,
wpisać odpowiednie dane identyfikujące sporządzaną listę płac,
wypełnić druk listy płac dokonując stosownych obliczeń,
zsumować listę płac.
44
–
–
–
druk listy płac,
kalkulator.
Ćwiczenie 2
Na podstawie danych z ćwiczenia 1 oblicz obciążenia pracodawcy z tytułu zatrudnienia
pracowników. Przyjmij, że składka na ubezpieczenie wypadkowe pracowników wynosi 1,93%.
1) ustalić jakie składki ubezpieczeniowe i w jakiej wysokości opłaca pracodawca za
pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę,
2) obliczyć wysokość składek finansowanych przez pracodawcę za osoby zatrudnione
w PPH „Piano” sp. j.,
3) zapisać obliczenia w zeszycie.
–
–
kalkulator.
Ćwiczenie 3
Na podstawie danych z ćwiczenia 1 i ćwiczenia 2 sporządź w programie „Płatnik”
dokumentację rozliczeniową z ZUS.
1) odszukać w Internecie na stronie www.zus.pl poradnik dla płatników składek „Zasady
wypełniania dokumentów ubezpieczeniowych”,
2) korzystając z poradnika dla płatników składek „Zasady wypełniania dokumentów
ubezpieczeniowych”:
a) ustalić, jakie formularze są niezbędne do dokonania określonego w treści zadania
rozliczenia,
b) wypełnić w programie „Płatnik” formularze rozliczeniowe wpisując odpowiednie
dane podane w treści zadania (w przypadku braku danych – wpisać dowolne),
3) wydrukować sporządzone deklaracje.
–
stanowisko komputerowe wyposażone w program „Płatnik” z dostępem do drukarki
i Internetu.
Ćwiczenie 4
Na podstawie danych z ćwiczenia 1 sporządź w dowolnym programie kadrowo-płacowym
miesięczną dokumentację rozliczeniową z urzędem skarbowym.
45
1) ustalić, jaki formularz jest niezbędny do dokonania określonego w treści zadania rozliczenia,
2) wypełnić w dowolnym programie kadrowo – płacowym wybrany PIT wpisując odpowiednie
dane podane w treści zadania (w przypadku braku danych – wpisać dowolne),
3) wydrukować sporządzony dokument.
–
stanowisko komputerowe wyposażone
z dostępem do drukarki.
w
dowolny
program
kadrowo-płacowy
Czy potrafisz:
Tak
1) przedstawić obowiązki płatnika składek ubezpieczeniowych i zaliczki
na dodatek dochodowy?
2) wymienić akty prawne regulujące kwestie związane z naliczaniem,
rozliczaniem i dokumentowaniem wynagrodzeń?
3) określić zasady naliczania wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę?
4) sporządzić listę płac?
5) ustalić obciążenia pracodawcy z tytułu zatrudnienia?
6) wyjaśnić sposób ustalania wysokości składki na ubezpieczenie wypadkowe
pracowników?
7) określić zasady dokonywania przez pracodawcę potrąceń
z wynagrodzeń pracowników?
8) określić, w jakich sytuacjach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie
za czas niewykonywania pracy?
9) wskazać różnicę między wynagrodzeniem chorobowym,
a zasiłkiem chorobowym?
10) wyliczyć wynagrodzenie (zasiłek) chorobowe (y)?
11) sporządzić dokumentację rozliczeniową z ZUS?
12) sporządzić dokumentację rozliczeniową z urzędem skarbowym?
13) obsłużyć program „Płatnik”?
14) obsłużyć dowolny program kadrowo-płacowy?
46
Nie
4.6. Wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło
Praca nie zawsze jest świadczona na podstawie stosunku pracy. Bardzo często
wykonywana bywa na podstawie umów cywilnoprawnych o świadczenie usług, a przede
wszystkim na podstawie umowy zlecenia i umowy o dzieło. Jak wiadomo, warunki
zawierania tych umów oraz świadczenia pracy na ich podstawie regulują przepisy kodeksu
cywilnego, a umowy te nie zapewniają zatrudnionym takich samych uprawnień i ochrony jak
umowy zawarte na podstawie stosunku pracy6.
Za wykonanie czynności wskazanej w umowie zleceniobiorca lub wykonujący dzieło
wystawia rachunek zleceniodawcy lub zamawiającemu dzieło. Wraz z rachunkiem
wykonujący umowę powinien złożyć odpowiednie oświadczenie, w którym określa m. in. czy
podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, a jeżeli tak, to z jakich
tytułów. Na podstawie rachunku płatnik oblicza zaliczkę na podatek dochodowy,
a oświadczenie umożliwia mu ustalenie jego obowiązków jako płatnika składek
ubezpieczeniowych.
Każda osoba świadcząca pracę na podstawie umowy zlecenia podlega:
– ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu – obowiązkowo lub dobrowolnie,
– ubezpieczeniu zdrowotnemu – obowiązkowo,
– ubezpieczeniu wypadkowemu – obowiązkowo, gdy zlecenie wykonywane jest
w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy.
Od zasady tej jest wyjątek – ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu
nie podlegają uczniowie szkół ponadpodstawowych i studenci do 26 roku życia (chyba że
student do 26 roku życia zawiera umowę zlecenia z własnym pracodawcą, podlega wówczas
obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i obowiązkowemu ubezpieczeniu
zdrowotnemu).
Rozpatrując zagadnienie szczegółowo - w sytuacji, gdy:
1. umowa zlecenia jest jedynym tytułem do ubezpieczeń:
− ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe,
− ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne,
− ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe, jeżeli zlecenie wykonywane jest
w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy,
− ubezpieczenie zdrowotne – obowiązkowe.
2. zawartych jest kilka umów zlecenia:
− ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe tylko z pierwszej umowy
(z pozostałych - dobrowolne),
− ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe z tytułu każdej umowy.
3. umowa zlecenia zawarta jest z pracownikiem obcym, a podstawa wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę
(np. jest on zatrudniony na 1/2 etatu):
− ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe,
6
Zagadnienia dotyczące istoty umowy zlecenia i umowy o dzieło zostały przedstawione w Poradniku dla ucznia
„Stosowanie przepisów prawa pracy”.
47
− ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe.
4. umowa zlecenia zawarta jest z pracownikiem obcym, a podstawa wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest co najmniej równa minimalnemu wynagrodzeniu
za pracę:
− ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dobrowolne,
− ubezpieczenie chorobowe nie jest możliwe (czyli osoba taka nie podlega
ubezpieczeniu chorobowemu),
5. umowa zlecenia zawarta jest z emerytem lub rencistą:
− ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe, jeżeli osoba ta równocześnie nie
pozostaje w stosunku pracy lub gdy umowa została zawarta z pracodawcą z którym
emeryt lub rencista pozostaje równocześnie w stosunku pracy,
− ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolnie,
w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy (a gdy umowa
zlecenia zawarta została z własnym pracodawcą obowiązkowo, bez względu na to,
gdzie jest wykonywana),
Jeżeli umowa zlecenia lub umowa o dzieło zawarta jest z własnym pracownikiem
zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, to podlega on obowiązkowo wszystkim
ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu, ponieważ umowę taką traktuje
się jak umowę o pracę. Każda inna osoba niż własny pracownik, która wykonuje pracę na
podstawie umowy o dzieło nie podlega żadnym ubezpieczeniom.
Wysokość składek ubezpieczeniowych naliczanych z tytułu umowy zlecenia lub umowy
o dzieło jest taka sama, jak składek odprowadzanych z tytułu umowy o pracę. Sposób ich
finansowania również jest analogiczny. Płatnik ze swej strony nalicza i odprowadza za
ubezpieczonego połowę składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, składkę na
ubezpieczenie wypadkowe oraz składki na fundusze pozaubezpieczeniowe – Fundusz Pracy
i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, przy czym:
– składki na FP płacone są, gdy wynagrodzenie zleceniobiorcy jest co najmniej równe
kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę (ze wszystkich źródeł razem,
w przeliczeniu na pełny miesiąc) lub gdy zleceniobiorca podlega obowiązkowo
ubezpieczeniom społecznym,
– składki na FGŚP opłacane są za zleceniobiorców, którzy obowiązkowo podlegają
ubezpieczeniom społecznym.
Składek na fundusze pozaubezpieczeniowe nie opłaca się za osoby dobrowolnie
opłacające składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Zarówno w przypadku umowy zlecenia, jak i umowy o dzieło za podstawę wymiaru
składek na ubezpieczenia społeczne przyjmuje się osiągnięty przychód.
Koszty uzyskania przychodu, wynoszą przy omawianych umowach cywilnoprawnych
20% przychodu. Wyjątkiem są umowy zawarte w celu dokonania czynności będącej
przedmiotem prawa autorskiego lub praw pokrewnych, w takich sytuacjach koszty uzyskania
przychodu równe są 50% przychodu.
Tak jak w przypadku wynagrodzeń z tytułu umowy o pracę, koszty uzyskania przychodu
odlicza się od przychodu pomniejszonego o składki na ubezpieczenia społeczne potrącone
48
z wynagrodzenia zleceniobiorcy lub wykonującego dzieło. Ustalony w ten sposób dochód
(zaokrąglany do pełnych złotych) jest podstawą do wyliczenia zaliczki na podatek
dochodowy. Zaliczka ta pobierana jest przez płatnika w wysokości 19%. Pomniejsza się ją
również o 7,75% składki na ubezpieczenie zdrowotne, której postawą wymiaru jest przychód
pomniejszony o finansowane przez ubezpieczonego składki na ubezpieczenia społeczne.
Tak jak w przypadku umowy o pracę, należna zaliczka na podatek dochodowy
zaokrąglana jest do pełnych dziesiątek groszy i odprowadzana do właściwego urzędu
skarbowego.
Podatnik może upoważnić płatnika do pobierania w ciągu roku wyższej zaliczki na
podatek niż 19%. Płatnik nie jest zobowiązany do poboru zaliczki na podatek dochodowy
tylko w sytuacji, gdy podatnik złoży mu oświadczenie, że wykonywanie przez niego usługi
wchodzą w zakres prowadzonej działalności gospodarczej.
Przykładowe rozliczenie wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło
przedstawia tabela 9.
Tabela. 9. Przykładowe rozliczenie wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło
Umowa zlecenia
z emerytem nie pozostającym w stosunku pracy
500,00 zł
500,00 zł
Przychód brutto
- emerytalna 48,80 zł
(500,00 × 9,76%)
(500,00 × 9,76%)
Składki ZUS
- rentowa 32,50 zł
- rentowa 32,50 zł
finansowane przez
(500,00 × 6,50%)
(500,00 × 6,50%)
wykonującego umowę
- chorobowa 12,25 zł
- chorobowe –
(500,00 × 2,45%)
dobrowolne
Koszty uzyskania
100,00 zł
100,00 zł
przychodu
(500,00 × 20%*)
(500,00 ×20%*)
Podstawa
306,00 zł
319,00 zł
opodatkowania
(500,00 – 100,00 – 93,55) (500,00 – 100,00 – 81,30)
Potrącona zaliczka na
58,14 zł
60,61 zł
podatek dochodowy
(306,00 × 19%)
(319,00 × 19%)
Podstawa ubezpieczenia 406,45 zł
418,70 zł
zdrowotnego
(500,00 – 93,55)
(500,00 – 81,30)
Potrącona składka
34,55 zł
35,59 zł
zdrowotna
(406,45 × 8,50%)
(418,70 × 8,50%)
Podlegająca odliczeniu
31,50 zł
32,45 zł
składka zdrowotna
(406,45 × 7,75%)
(418,70 × 8,50%)
Należna zaliczka na
26,60 zł
28,20 zł
podatek dochodowy
(58,14 – 31,50)
(60,61 - 32,45)
379,85 zł
390,50 zł
Kwota do wypłaty
(500,00 – 93,55 – 26,60)
(500,00 – 81,30 – 28,20)
Składki finansowane przez płatnika
(500,00 × 9,76%)
(500,00 × 9,76%)
Składki na ubezpieczenia - rentowa 32,50 zł
- rentowa 32,50 zł
społeczne
(500,00 × 6,50%)
(500,00 × 6,50%)
- wypadkowa 9,65 zł
- wypadkowa 9,65 zł
(500,00 × 1,93%*)
(500,00 × 1,93%*)
- FP 12,25 zł
- FP 12,25 zł
Składki na fundusze
(500,00 × 2,45%)
(500,00 × 2,45%)
pozaubezpieczeniowe
- FGŚP 0,75 zł
- FGŚP 0,75 zł
(500,00 × 0,15%)
(500,00 × 0,15%)
* wysokość założona dla celów ćwiczenia
Umowa zlecenie
z własnym pracownikiem
Umowa o dzieło z obcym
pracownikiem
500,00 zł
nie podlega
100,00 zł
(500,00 × 20%*)
400,00 zł
(500,00 – 100,00 )
76,00 zł
(400,00 × 19%)
nie dotyczy
nie podlega
nie podlega
76,00 zł
424,00 zł
(500,00 – 76,00)
nie podlega
nie podlega
Płatnik powinien dokonać zgłoszenia zleceniobiorcy do ubezpieczeń w ZUS w terminie
7 dni od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia zlecenia. Zgłoszenia tego
dokonuje się na druku ZUS ZUA (zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia
49
zdrowotnego) lub ZUS ZZA (zgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego). W sytuacji, gdy
zleceniobiorca chce zostać objęty ubezpieczeniem dobrowolnym, musi powiadomić o tym
zleceniodawcę poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia. W terminie 7 dni od daty
rozwiązania umowy powinno nastąpić wyrejestrowanie z ubezpieczeń (druk ZUS ZWUA).
Rozliczenie miesięczne składek ubezpieczeniowych odprowadzanych z tytułu umowy
zlecenia przebiega tak, jak w przypadku rozliczania składek przekazywanych za
pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Polega więc na sporządzeniu
raportu miesięcznego, w którym wykazane są podstawy poszczególnych składek oraz ich
kwoty.
Pracodawca zawierający umowę zlecenia lub umowę o dzieło z własnym pracownikiem
nie ma obowiązku zgłoszenia go do ubezpieczeń z tytułu zawartej umowy cywilnoprawnej
(a po rozwiązaniu umowy – wyrejestrowywania go). Przychód pracownika z tytułu umowy
o pracę oraz umowy cywilnoprawnej należy wykazywać łącznie – w jednym bloku raportu
ZUS RCA z kodem ubezpieczenia jak dla pracownia zatrudnionego na podstawie stosunku
pracy. Postawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest tu więc suma łączna
przychodu ze stosunku pracy i przychodu z umowy cywilnoprawnej. Natomiast składkę na
ubezpieczenie zdrowotne oblicza się od każdego przychodu osobno.
Należne zaliczki na podatek dochodowy powinny być przekazane w terminie do 20 dnia
miesiąca następującego po miesiącu, w którym je pobrano, do właściwego urzędu
skarbowego. Płatnik zobowiązany jest również do złożenia w tym urzędzie deklaracji
rozliczeniowej PIT–4 (deklaracja na zaliczkę miesięczną na podatek dochodowy od łącznej
kwoty dokonanych wypłat). Deklaracja ta, jak wspomniano, jest deklaracją zbiorczą
obejmującą kwoty dotyczące wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie
pracy, w tym również osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Z tytułu
umowy zlecenia lub/i umowy o dzieło w deklaracji tej w bloku C wypełnia się poz. 50
wpisując łączną kwotę pobranych zaliczek na podatek dochodowy pomniejszoną o składki na
ubezpieczenie zdrowotne oraz poz. 53 – kwotę do wpłaty.
W terminie do końca lutego następującego po roku podatkowym płatnik ma obowiązek
sporządzenia i przekazania deklaracji PIT–8B (w sytuacji, gdy płatnik zaprzestanie
prowadzenia działalności przed upływem roku podatkowego, ma obowiązek przekazać tę
deklarację w ciągu roku, w terminie do dnia zaprzestania działalności). W deklaracji
zamieszcza informacje dotyczące wysokości dochodu podatnika, przekazanych składek
ubezpieczeniowych i zaliczek na podatek dochodowy. Przekazuje ją podatnikowi oraz
właściwemu urzędowi skarbowemu, a kopię zostawia w swoich aktach.
Odpowiadając na pytania sprawdzisz czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
1. Na podstawie jakiego dokumentu zleceniodawca lub zamawiający dzieło ustala swoje
obowiązki jako płatnika składek ubezpieczeniowych?
2. Kto nie podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu
umowy zlecenia?
3. Kto nie podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu
umowy o dzieło?
4. W jakich sytuacjach wykonujący zlecenie podlega obowiązkowym lub dobrowolnym
ubezpieczeniom społecznym i obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu?
5. Jakim ubezpieczeniom podlega pracownik własny wykonujący zlecenie lub dzieło?
50
6.
W jakiej wysokości naliczane są składki ubezpieczeniowe z tytułu umowy zlecenia
i umowy o dzieło?
7. W jaki sposób finansowane są składki ubezpieczeniowe naliczane z tytułu umowy
zlecenia i umowy o dzieło?
8. W jakich sytuacjach płatnik zobowiązany jest do odprowadzania składek na fundusze
pozaubezpieczeniowe z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło?
9. W jakiej wysokości określone są koszty uzyskania przychodu z tytułu umowy zlecenia
i umowy o dzieło?
10. Czy potrafisz przedstawić zasady naliczania wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia
i umowy o dzieło?
11. W jakich okolicznościach płatnik nie ma obowiązku zgłoszenia osoby wykonującej
zlecenie do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia społecznego?
12. Jak przebiega procedura zgłoszenia zleceniobiorcy do ubezpieczeń?
13. Jaką dokumentację rozliczeniową zobowiązany jest przekazać do ZUS płatnik w związku
z zatrudnianiem osób na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło?
14. Jaką dokumentację rozliczeniową zobowiązany jest przekazać do właściwego urzędu
skarbowego płatnik w związku z zatrudnianiem osób na podstawie umowy zlecenia lub
umowy o dzieło?
Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na wszystkie pytania, powtórz materiał
pt. Wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło.
4.6.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Ustal wysokość wynagrodzenia do wypłaty z tytułu umowy o dzieło.
Wynagrodzenie brutto z tytułu zawartej umowy o dzieło wynosi 1 500,00 zł. W dowolnym
programie kadrowo-płacowym wylicz wysokość wynagrodzenia do wypłaty, jeżeli umowa
o dzieło zawarta została z:
– pracownikiem własnym,
– pracownikiem obcym.
1) ustalić, jakim ubezpieczeniom podlega wykonujący dzieło, jeżeli:
a) jest pracownikiem zamawiającego dzieło,
b) nie jest pracownikiem zamawiającego dzieło,
2) w dowolnym programie kadrowo-płacowym dokonać stosownych obliczeń w celu
ustalenia wysokości wynagrodzenia do wypłaty dla wykonującego dzieło, który:
a) jest pracownikiem zamawiającego dzieło,
b) nie jest pracownikiem zamawiającego dzieło.
–
–
stanowisko komputerowe wyposażone w dowolny program kadrowo-płacowy.
51
Ćwiczenie 2
Wykonaj czynności związane z zatrudnieniem osoby na podstawie umowy zlecenia.
Marek Mróz jest właścicielem Hurtowni Tkanin „Woal” mieszczącej się przy
ul. Modrej 45, 71–989 Szczecin (NIP 852 – 980 – 12 – 21, REGON 123543672). Pan Marek
postanowił rozesłać do swoich odbiorców nową ofertę hurtowni. W tym celu zatrudnił na
podstawie umowy zlecenia panią Helenę Nowakowską, której zadaniem jest przygotowanie
i rozesłanie korespondencji. Za pracę tę, wykonywaną popołudniami we własnym domu, pani
Helena otrzyma wynagrodzenie 700,00 zł.
Pani Helena jest zatrudniona u innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę, i
zarabia 1 500,00 zł brutto. Z tytułu zawartej umowy zlecenia pan Marek musi więc opłacać za
panią Helenę jedynie składki na obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne (pani Helena nie
chce ubezpieczyć się dobrowolnie). Wykonaj za pana Marka wszystkie czynności związane
z zatrudnieniem pani Heleny.
1) przeczytać uważnie treść zadania,
a) sporządzić umowę zlecenia,
b) zgłosić pracownika do ubezpieczenia zdrowotnego,
c) rozliczyć rachunek za wykonanie umowy zlecenia,
d) sporządzić dokumentację rozliczeniową z ZUS,
e) sporządzić dokumentację rozliczeniową z urzędem skarbowym,
3) w razie braku odpowiednich danych – wpisać dowolne.
–
–
–
–
–
–
druk umowy zlecenia z rachunkiem,
druki ZUS ZZA, ZUS DRA, ZUS RZA, ZUS ZWUA,
druki PIT–4, PIT–11/8B,
poradnik ZUS dla płatników składek „Zasady
ubezpieczeniowych”,
kalkulator.
wypełniania
52
dokumentów
Czy potrafisz:
Tak
1) wskazać dokument, na podstawie którego zleceniodawca
lub zamawiający dzieło ustala swoje obowiązki jako płatnika składek
ubezpieczeniowych?
2) określić, kto nie podlega ubezpieczeniom społecznym
i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu umowy zlecenia?
3) określić, kto nie podlega ubezpieczeniom społecznym
i ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu umowy o dzieło?
4) określić, w jakich sytuacjach wykonujący zlecenie podlega
obowiązkowym lub dobrowolnym ubezpieczeniom społecznym
i obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu?
5) określić, jakim ubezpieczeniom podlega pracownik własny
wykonujący zlecenie lub dzieło?
6) ustalić wysokość kosztów uzyskania przychodu z tytułu umowy zlecenia
i umowy o dzieło?
7) przedstawić zasady obliczania wynagrodzenia do wypłaty
z tytułu umowy zlecenia i umowy o dzieło?
8) obliczyć wynagrodzenie do wypłaty z tytułu umowy zlecenia
i umowy o dzieło?
9) wyjaśnić, w jakich okolicznościach płatnik nie ma obowiązku
zgłoszenia osoby wykonującej zlecenie lub dzieło do ubezpieczeń w ZUS?
10) przedstawić procedurę zgłaszania zleceniobiorcy do ubezpieczeń w ZUS?
11) ustalić, jaką dokumentację rozliczeniową przekazuje do ZUS płatnik
w związku z zatrudnieniem osoby na podstawie umowy zlecenia
lub umowy o dzieło?
12) sporządzić dokumentację rozliczeniową do ZUS w związku
z zatrudnieniem osoby na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło?
13) ustalić, jaką dokumentację rozliczeniową przekazuje do urzędu
skarbowego płatnik w związku z zatrudnieniem osoby na podstawie
umowy zlecenia lub umowy o dzieło?
14) sporządzić dokumentację rozliczeniową do urzędu skarbowego
w związku z zatrudnieniem osoby na podstawie umowy zlecenia
lub umowy o dzieło?
15) obsłużyć dowolny program kadrowo-płacowy?
53
Nie
5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ
INSTRUKCJA DLA UCZNIA
1. Przeczytaj uważnie instrukcję.
2. Podpisz imieniem i nazwiskiem kartę odpowiedzi, podaj również datę i klasę.
3. Zapoznaj się z zestawem zadań testowych, który zawiera 20 zadań wielokrotnego wyboru
z czterema wersjami odpowiedzi, z których tylko jedna jest poprawna.
4. Dokonaj wyboru tylko jednej z czterech podanych odpowiedzi. Wybraną odpowiedź
zaznacz stawiając w odpowiedniej rubryce znak X. W przypadku pomyłki błędną
odpowiedź zaznacz kółkiem, a następnie ponownie zakreśl odpowiedź prawidłową.
5. Odpowiedzi zapisuj tylko na załączonej karcie odpowiedzi.
6. Przed udzieleniem odpowiedzi przeczytaj dokładnie zadanie.
7. Jeżeli udzielenie odpowiedzi na jedno z pytań będzie sprawiało Ci trudność, to rozwiąż
pozostałe zadania i wróć do niego, gdy zostanie Ci wolny czas.
8. Na rozwiązanie testu masz 45 minut.
Powodzenia!
Zestaw zadań testowych
1. Zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń w ZUS powinno nastąpić w terminie:
a) 5 dni od daty zatrudnienia,
b) 7 dni od daty zatrudnienia,
c) 10 dni od daty zatrudnienia,
d) 14 dni od daty zatrudnienia.
2. Wydajność pracy mierzy się wielkością obrotu towarowego osiągniętą w określonej
jednostce czasu w przedsiębiorstwach:
a) handlowych,
b) usługowych,
c) produkcyjnych,
d) budowlanych.
3. Do potrąceń obligatoryjnych z wynagrodzenia dokonywanych przez pracodawcę nie
można zaliczyć kwot potrąconych na:
a) zaliczkę na podatek dochodowy,
b) zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
c) karę pieniężną wynikającą z odpowiedzialności porządkowej ustaloną w kodeksie
pracy,
d) składkę grupowego ubezpieczenia na życie.
4. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych mają obowiązek tworzyć pracodawcy
zatrudniający co najmniej:
a) 15 pracowników,
b) 20 pracowników,
c) 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
d) 30 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
5. Koszty uzyskania przychodu przy umowie zlecenia wnoszą:
a) 19% przychodu,
b) 20% przychodu,
54
c) 20% lub 50% przychodu,
d) 102,25 zł przy każdej umowie zlecenia.
6. Podstawa naliczania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych:
a) zaokrąglana jest do pełnych złotych,
b) zaokrąglana jest do pełnych dziesiątek groszy,
c) zaokrąglana jest do pełnych groszy,
d) nie jest zaokrąglana.
7. Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest:
a) za czas niezdolności do pracy na skutek choroby lub odosobnienia związanego
z chorobą zakaźną trwającej powyżej 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
b) ze środków pracodawcy,
c) w kwocie równej 90% należnego wynagrodzenia,
d) za dni niezdolności do pracy, które są dla pracownika dniami roboczymi.
8. Funkcja motywacyjna płacy wiąże się z:
a) możliwością zaspokojenia potrzeb życiowych pracownika,
b) kosztami, jakie ponosi pracodawca w związku z zatrudnianiem pracowników,
c) poziomem życia społeczeństwa,
d) wspieraniem aktywności pracownika oraz jakością i wydajnością świadczonej przez
niego pracy.
9. Pracodawcy zatrudniający więcej niż pięciu pracowników
przekazywania dokumentacji do ZUS:
a) osobiście,
b) za pośrednictwem poczty,
c) elektronicznie, za pomocą teletransmisji danych,
d) wszystkie wyżej wymienione formy są dozwolone.
mają
obowiązek
10. Świadczenie urlopowe przysługuje:
a) pracownikom korzystającym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej
7 kolejnych dni kalendarzowych,
b) raz w roku,
c) w wysokości ustalonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika
młodocianego,
d) po powrocie do pracy z urlopu wypoczynkowego.
11. Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlegająca odliczeniu od zaliczki na podatek
dochodowy wynosi:
a) 7,75% podstawy jej wymiaru,
b) 8,50% podstawy jej wymiaru,
c) 6,52% podstawy jej wymiaru,
d) 2,45% podstawy jej wymiaru.
12. Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia jest:
a) dodatek funkcyjny,
b) premia,
c) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, w sytuacji gdy kodeks pracy
gwarantuje prawo do wynagrodzenia,
d) dodatek za pracę zmianową.
13. Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2005 r. wynosi 849,00 zł. Ustal wysokość
minimalnej płacy dla osoby podejmującej pracę po raz pierwszy w tym roku:
a) 679,20 zł,
55
b) 721,65 zł,
c) 746,10 zł,
d) 806,55 zł.
14. Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne:
a) jest taka sama jak podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe,
b) wynosi 90% wynagrodzenia brutto,
c) to przychód pomniejszony o koszty uzyskania przychodu,
d) ustalana jest poprzez pomniejszenie przychodu o środki wypłacane przez ZUS i kwotę
składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika.
15. Regulamin wynagradzania obowiązkowo tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej:
a) 10 pracowników,
b) 15 pracowników,
c) 20 pracowników,
d) 25 pracowników.
16. Ubezpieczenie chorobowe z tytułu wykonywanej umowy zlecenia jest obowiązkowe dla:
a) pracownika obcego,
b) pracownika własnego,
c) rencisty,
d) w sytuacji, gdy umowa zlecenia jest jedynym tytułem do ubezpieczeń.
17. System płac:
a) to sposób uzależniania oraz wiązania wysokości płac z nakładami i wynikami pracy,
b) różnicuje płacę w zależności od rodzaju i stopnia trudności pracy oraz od posiadanych
przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
c) to inaczej tabela płac lub siatka taryfowa,
d) jest zestawieniem zawodów, stanowisk pracy lub czynności z podaniem kategorii
płacy, jaka przysługuje na danym stanowisku lub za określoną pracę w danym
zakładzie pracy.
18. Deklaracja rozliczeniowa składana do ZUS to druk:
a) ZUS ZUA,
b) ZUS ZFA,
c) ZUS ZZA,
d) ZUS DRA.
19. Zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych pobrane przez pracodawcę
z wynagrodzeń pracowników powinny być przekazane do urzędu skarbowego w terminie:
a) do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały pobrane,
b) do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały pobrane,
c) do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały pobrane,
d) do 25 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały pobrane.
20. Akordowa forma wynagradzania uzależnia wysokość płacy pracownika od:
a) przepracowanego czasu i stawek wynikających z osobistego zaszeregowania,
b) ilości wykonanej pracy i stawki akordowej,
c) wysokości obrotu lub dochodu uzyskanego przez zakład pracy,
d) żadna z odpowiedzi nie jest poprawna.
56
KARTA ODPOWIEDZI
Imię i nazwisko ............................................................................................................................
Dokumentowanie pracy i płacy
Zakreśl poprawną odpowiedź
Nr
zadania
Odpowiedź
Punkty
1.
a
b
c
d
2.
a
b
c
d
3.
a
b
c
d
4.
a
b
c
d
5.
a
b
c
d
6.
a
b
c
d
7.
a
b
c
d
8.
a
b
c
d
9.
a
b
c
d
10.
a
b
c
d
11.
a
b
c
d
12.
a
b
c
d
13.
a
b
c
d
14.
a
b
c
d
15.
a
b
c
d
16.
a
b
c
d
17.
a
b
c
d
18.
a
b
c
d
19.
a
b
c
d
20.
a
b
c
d
Razem:
57
6. LITERATURA
1.
2.
3.
4.
5.
Chudy S.: Ekonomika i organizacja firmy handlowej (cz. 2.), eMPi2, Poznań 1997
Dębski S.: Ekonomika i organizacja przedsiębiorstw (cz. 1.), WSiP, Warszawa 1996
Haski K.: Dokumentacja i ewidencja pracownicza. SIGMA, Skierniewice 2001
Majkowski B.: Dokumentacja pracownicza w firmie. Obowiązki pracodawcy. Wyd.
Biblioteczka Pracownicza, Warszawa 2003
Małkowska D.: Wynagrodzenia 2005. Ewidencja, dokumentacja, rozliczenia. ODDK,
Gdańsk 2005
Akty prawne:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (tekst jednolity DzU z 1998 r. Nr 21,
poz. 94 ze zm.)
2. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU
Nr 99, poz. 1001 ze zm.)
3. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU Nr 137,
poz. 887 ze zm.)
4. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst
jednolity DzU z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.)
5. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst
jednolity DzU z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.)
6. Ustawa z dnia 17 grudnia 2004 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych
ustaw (DzU z 2005 r. Nr 10, poz. 71)
7. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie
przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki
zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów
przewidzianych w kodeksie pracy (DzU Nr 69, poz. 332 ze zm.)
8. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU Nr 180, poz. 1860 ze zm.)
9. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU Nr 62, poz.
286 ze zm.)
10. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie
szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania
(DzU Nr 60, poz. 282 ze zm.)
11. Rozporządzanie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. w sprawie
sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy
fundusz świadczeń socjalnych (DzU Nr 43, poz. 168 ze zm.)
12. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe (DzU Nr 161, poz. 1106 ze zm.)
13. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie
różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych, w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków
(DzU Nr 200, poz. 1692 ze zm.)
14. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 4 grudnia 1998 r. w sprawie
określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego,
58
imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących,
zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących
oraz innych dokumentów (DzU Nr 149, poz. 982 ze zm.)
Strony internetowe:
www.zus.pl
www.mps.pl
59

Dokumentowanie pracy i płacy - Biblioteka Otwartej Edukacji

Transkrypt

Podobne dokumenty

Specjalista ds. płac - Edipresse Polska SA

Wyplata_wynagrodzenia

him. m. - urząd miejski w przemkowie

dom małego dziecka ul. asnyka 13 58

Trybunał Konstytucyjny wypowie się w sprawie

Nabór na wolne stanowisko pracy

Ćwiczenie 4 - Pracownicy, wypłata wynagrodzeń/Kadry i płace

Program szkolenia - Pracownik biurowy z elementami kadr

informacja prasowa zakładu ubezpieczeń społecznych