1 Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce

Godzenie pracy i życia zawodowego w Polsce
Alicja Kostecka, Fundacja Centrum Promocji Kobiet
„Zatrudniając pracownika zatrudnia się zawsze całego człowieka.
Nie można zatrudnić „rąk do pracy”; razem z nimi przychodzi także ich właściciel.
Peter F. Drucker
Obecność kobiet na rynku pracy od 50 lat jest faktem, choć natężenie tej obecności jest zmienne. Do roku 1989
pracowało w Polsce blisko 8,0 mln kobiet, obecnie pracuje 6,4 mln. (na 11,7 mln. kobiet w wieku produkcyjnym).
Kobiet jest w Polsce więcej niż mężczyzn ale wśród ogółu pracujących stanowią tylko 48,2%, mężczyźni 60,9%.
Tabela 1. Wskaźnik zatrudnienia (%) w Polsce według wieku i płci w 2007 r.
Podstawowe wskaźniki rynku pracy, BAEL, II kwartał 2007
ER: 48.2 % K wobec 60.9 % M
% zatrudnionych na niepełny etat 9.5 K wobec 4.7M
% zatrudnionych na czas określony 26.0 K wobec 28.5 M
Stopa bezrobocia UNR: 15.1 K wobec 13.1 M
Udział długotrwale bezrobotnych: 52.0% K wobec 49.0% M
Wskaźniki zatrudnienia według wieku i płci, Polska 2007
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
15-17 18-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
2007-M
Źródło: Główny Urząd Statystyczny
2007-K
65+
18
Przyczyny niższej aktywności zawodowej kobiet mają przede wszystkim uwarunkowania natury kulturowej. Choć
z jednej strony polskie prawo gwarantuje im równouprawnienie oraz zakazuje wszelkiej dyskryminacji, to gorsza
pozycja kobiet w sferze zatrudnienia wynika z faktu, że to właśnie na kobietach spoczywa obowiązek godzenia życie
zawodowego z rodzinnym.
Sytuację pogarszają stereotypy dotyczące pracy kobiet, czyli przyjmowane za prawdziwe, kulturowo zdefiniowane
przekonania dotyczące:
predyspozycji: kobiety są „z natury” predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym, mężczyźni zaś
do prac technicznych i wymagających siły fizycznej;
Widoczna jest feminizacja części zawodów i działów gospodarki. W edukacji kobiety stanowią 76,3% zatrudnionych, w
służbie zdrowia – 80,5%, w pośrednictwie finansowym – 67,8%, w hotelarstwie i gastronomii – 64,5%. W przemyśle
35% pracowników to kobiety, a w budownictwie tylko 10%. Kobiety pracują jako pracownice biurowe (68%),
specjalistki (65%), pracownice usług osobistych i sprzedawczynie (64%), pracownice przy pracach prostych (51%).1
Konsekwencją są niższe płace kobiet, a w następstwie niższe emerytury i zagrożenie ubóstwem na starość.


1
cech charakteru: kobiety są „z natury” uległe, współpracujące, skrupulatne, natomiast mężczyźni –
dominujący, decyzyjni, nastawieni na sukces i rywalizujący;
„Kobiety w Polsce”, GUS, Warszawa 2007 r.
1
Aby awansować. Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni. Im wyższa pozycja
zawodowa, tym mniej kobiet. Jedynie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce obsadzona jest przez kobiety.
Szczególnie mało kobiet pełni funkcje dyrektorów i prezesów firm – szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska
stanowią zaledwie 2%.
priorytetów i powinności: obszar pracy domowej jest ważniejszy dla kobiet, praca zawodowa dla
mężczyzn;
Kobiety są postrzegane przez pracodawców jako mniej dyspozycyjne, obarczone odpowiedzialnością za opiekę nad
dziećmi i prowadzenie domu. Dla niektórych pracodawców ważniejszy od wykształcenia i kompetencji jest status
rodzinny potencjalnej pracownicy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych dochodzi wówczas do sytuacji niezgodnych
z prawem - kobiety pytane są o stan cywilny i plany na przyszłość związane z posiadaniem dzieci.

wartości pracy: mężczyźni są twórczy, kobiety zaś odtwórcze. Takie przekonanie nakazuje niżej cenić
pracę kobiet, a wyżej mężczyzn.
Wg tego stereotypu kobiety nie są nastawione na robienie kariery, są mniej zaangażowane w pracę
i lepiej od mężczyzn znoszą bezrobocie.2

W ostatnich 20 lat przeprowadzono w Polsce (i na świecie) wiele badań weryfikujących te stereotypy
i wskazujących na źródła mniejszej aktywności zawodowej kobiet. W 2005 r., w ramach projektów IW EQUAL
zidentyfikowano czynniki, które, obok stereotypów, w największym stopniu hamują aktywność zawodową kobiet.3
Należą do nich w pierwszym rzędzie:

Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych

Niedoskonały system opieki nad dziećmi

Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia

Wysokie koszty osobiste i rodzinne dla kobiety

Dezaktualizacja kwalifikacji w przypadku długiej przerwy w pracy

Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet
Po 5 latach badacze uwzględniają w analizie nowe czynniki:

Preferencje kobiet w zakresie podejmowania pracy po urodzeniu dziecka

Stres wynikający z konieczności godzenia ról zawodowych i rodzinnych

Wydłużający się czas jaki trzeba poświecić na pracę: 41,7 godz. tygodniowo w 2008 r. (Eurofund),
wydłużające się dojazdy do pracy, praca w nadgodzinach (67% Polaków)
Tabela 2. Czynniku utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym, 2005 r.
2
Wg: Danuta Duch-Krzystoszek, Natalia Sarata, Praca w: Polityka równości płci. Polska 2007. Raport UNDP
Równowaga praca-życie, w aspekcie polskiego rynku pracy. Red. Cecylia Sandrowska-Snarska. Raport w projekcie
Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina, IW EQUAL, Białystok 2005
3
2
Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych
Badania pokazują, że mimo wprowadzenia nowoczesnych technologii do prac domowych, pracujące rodziny wciąż
poświęcają wiele godzin na prowadzenie gospodarstwa domowego i opiekę nad dziećmi.
W Polsce kobiety spędzają przy pracach domowych dwa razy tyle czasu co mężczyźni. Częściej w prace domowe
włączają się mężowie (vs. partnerzy), pochodzący z rodzin, w których matka pracowała zawodowo, z wyższym
poziomem
wykształcenia
i
młodzi.4
Tabela 2. Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach?
GUS (2005)
GUS (2005)
GUS (1976)
GUS (1976)
Prace domowe Opieka nad dziećmi Prace domowe Opieka nad dziećmi
Kobieta
4,38 godz.
Mężczyzna 2,4 godz.
2,18 godz.
5,0 godz.
2,05 godz.
1,29 godz.
2,08 godz.
1,44 godz.
Problem niskiego udziału mężczyzn w pracach domowych występuje we wszystkich krajach europejskich, bez względu
na stopień zaangażowania kobiet w pracę zawodową. Porównanie 24 krajów europejskich pozwala stwierdzić, że we
wszystkich krajach widoczny jest model z podwójnym obciążeniem kobiet.
Tabela 2. Różnica w liczbie godzin poświęcanych na prace domowe przez żony i mężów w krajach
europejskich (2005 r.)5
4
Kwiatkowska, A., Nowakowska, A. Mężczyzna polski – psychospołeczne czynniki warunkujące pełnienie ról
zawodowych i rodzinnych. Białystok: Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, 2006 r.
5
Mălina Voicu, Bogdan Voicu, Katarina Strapcova , Housework’s division in 24 european societies: a cross-national
comparison, 2007
3
W krajach postkomunistycznych małżonkowie częściej dzielą równo obowiązki domowe niż w krajach zachodnich.
Wyjątkiem jest Polska, gdzie dominuje tradycyjny wzór podziału ról w rodzinie. Na straży tej tradycji stoi kościół
katolicki wspierający re-tradycjonalizację życia rodzinnego i promujący model „matki-polki”.
Niedoskonały system opieki nad dziećmi
Liczba przedszkoli i żłobków jest niewystarczająca. Tylko 16% dzieci chodzi do publicznego przedszkola.
Z danych GUS wynika, że począwszy od lat 90-tych maleje także liczba żłobków: z 1412 w 1990 r. do 371 w latach
2005-2006. W Europie 27% kobiet deklaruje, że nie może podjąć pracy z powodu konieczności opieki nad osobą
zależną, w Polsce ponad 46%.6
Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia
Najwyższy poziom zatrudnienia kobiet występuje w Holandii, Danii, Szwecji i przypisuje się go możliwości zatrudnienia
w niepełnym wymiarze godzin (30% kobiet w krajach „starej unii” – EU15). W Polsce na część etatu pracuje
tylko 9,5% kobiet i 4,7% mężczyzn i nie jest to forma godzenia pracy zawodowej i życia
rodzinnego, a raczej niemożność znalezienia pracy pełnoetatowej. 7
Zarówno pracodawcy, jak
i pracobiorcy preferują „sztywne” zasady zatrudnienia, mimo że Kodeks Pracy dopuszcza rożne sposoby rozliczania
godzin i organizacji pracy pozwalając na dostosowanie jej do indywidualnych potrzeb pracownika. Według GUS (2007)
85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych (5 dni
w tygodniu, 8 godzin dziennie). Pracownicy niechętnie podejmują zatrudnienie na umowę cywilno-prawną, kontrakt
czy przez agencję tymczasowego zatrudnienia ponieważ oznacza to brak bezpieczeństwa zatrudnienia i gorsze
wynagrodzenie. Powstaje na rynku pracy warstwa pracowników „drugiej kategorii” pomijanych przy szkoleniach,
nagrodach, dopłatach do wczasów i firmowych imprezach. Również telepraca, która miała być od 2009 r. flagowym
okrętem elastycznych form zatrudnienia wprowadzona została zaledwie przez 3,2% polskich firm.8 Większe
zainteresowanie telepracą deklarują pracownicy, spośród których 11,2% chciałoby być zatrudnionych w tej formie.
Idea flexsecurity upowszechnia się w Polsce bardzo wolno, bo brakuje przepisów obejmujących „security”.
Próby godzenie życia zawodowego z rodzinnym na dotychczasowych warunkach
Koszty osobiste i rodzinne
Coraz więcej pracowników bierze zwolnienia lekarskie na choroby spowodowane stresem. W Unii Europejskiej stres
uznawany jest za chorobę cywilizacyjną. W badaniach jakości życia rodzin w krajach Unii Europejskiej (2005 r.)
trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego deklaruje ponad połowa pracowników. W Polsce 59% mężczyzn
i 62% kobiet odczuwa presję z powodu nadmiaru pracy domowej (średnia dla EU27=51%), a 16% mężczyzn i 22%
kobiet skarży się na stres spowodowany pracą (średnia dla EU27=17%). W odczuwaniu presji spowodowanej
zajęciami domowymi wyprzedzają nas Greczynki, w poziomie stresu spowodowanego pracą kobiety polskie są na
pierwszym miejscu.9
Jednym z powodów presji jest wydłużający się dojazd do pracy, który zabiera czas przeznaczany na zajęcia domowe
lub wypoczynek.
Długotrwale wyłączenie się z życia zawodowego
Urodzenie dziecka powoduje wyłączenie się kobiety z życia zawodowego na dłuższy okres czasu. W Polsce urlop
macierzyński na jedno dziecko trwa 18 tygodni. Wiele kobiet uważa, ze jest on zbyt krótki i 60% z nich deklaruje, że
6
B. Balcerzak – Paradowska, Ocena kierunków zmian w polityce rodzinnej w Polsce w aspekcie godzenia życia
zawodowego z rodzinnym, [w.] Równowaga praca – życie – rodzina, Sadowska – Snarska C., [red.], Wydawnictwo
Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok.2008, s. 19-21
7
Raport „Polska 2030”, Warszawa 2009
8
„Telepraca – nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach”, raport: PARP, Instytutut Badawczy
MillwardBrown SMG/KRC, kwiecień 2010 r.
9
I. Kotowska, A.Matysiak, A.Pailhé, A.Solaz, M. Styrc, D.Vignoli, Quality of life of families: selected results from
the Second European Quality of Life Survey 2007, European Fundation for the Improvements of Living and
Working Conditions, Brussels, June 2009,
http://circa.europa.eu/Public/irc/empl/demographic_change/library?l=/assessing_2009-0610&vm=detailed&sb=Title
4
najchętniej nie pracowałyby 3 lata po urodzeniu dziecka.10. Tyle samo uważa, że jest ze szkodą dla małego dziecka,
jeżeli matka pracuje zawodowo. Jednak 25% matek wraca do pracy zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego,
głównie z obawy przed jej utratą, ale także ze względów ekonomicznych. Co szósta badana matka straciła pracę z
powodu macierzyństwa, a co trzecia żyła w strachu przed jej utratą. Z powodu tych obaw co piąta badana kobieta
zmieniła swoje plany prokreacyjne dostosowując je do przebiegu kariery zawodowej.
Dłuższe wyłączenie z pracy jest szczególnie trudne dla matek samodzielnie wychowujących dziecko, ponieważ nie
mają środków do życia.
W Polsce jest także około 1,3 miliona kobiet11, które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia
domu, a przede wszystkim opieki nad dziećmi lub osobami chorymi i starszymi w rodzinie. Istotnym problemem jest
brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego”. Nie będą one miały stażu pracy
potrzebnego do otrzymania emerytury. Nie dysponując stałymi dochodami, nie mogą założyć konta w banku ani
uzyskać kredytu, a ich prestiż społeczny jest niższy niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym. Powrót
kobiet z tej grupy na rynek pracy jest niemal niemożliwy. Wprowadzenie rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z
życiem rodzinnym może zachęcić je do powrotu na rynek pracy.
Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym
W deklaracjach polscy pracodawcy nie widzą większych problemów w zatrudnianiu młodych kobiet ale statystyki
pokazują inny obraz. Większość pracodawców stwierdza, że kobieta w ciąży nie ma szans na zdobycie pracy. 16%
matek powracających do pracy po przerwie na urodzenie dziecka utraciło pracę, 25% odeszło z pracy nie
wytrzymując presji. Pracodawcy, szczególnie w małych firmach obawiają się małej dyspozycyjności kobiet, niższej
efektywności pracy i nieobecności z powodu zwolnień lekarskich.
W porównaniu z mężczyznami kobiety rzeczywiście częściej biorą zwolnienie na dziecko (7 proc. kobiet i 3 proc.
mężczyzn w ciągu ostatniego pół roku), ale średnio jest to zaledwie 1 dzień na 10 miesięcy. Skala uciążliwości
zwolnień nie wydaje się więc specjalnie duża. Kobiety nie chcą natomiast pracować w nadgodzinach i być do
dyspozycji pracodawcy w dowolnych terminach.
W większych i bardziej sfeminizowanych przedsiębiorstwach kwestia macierzyństwa stanowi mniejszy problem. Być
może większy udział kobiet z małymi dziećmi w firmie powoduje u pracodawców redukcję lęków i stereotypów na
temat jakości pracy kobiety w ciąży, a także pozwala na wypracowanie odpowiedniej komunikacji w tym zakresie.
Rozwiązania w zakresie godzenia życia zawodowego i rodzinnego
Przemiany na rynku pracy w Europie i w Polsce wyznaczane są przez procesy globalizacji wymuszające coraz większą
konkurencyjności firm oraz przez procesy zmniejszania się potencjalnych zasobów pracy – spowodowane starzeniem
się społeczeństw. Popyt na pracę jest zmienny więc dla pracodawców coraz większe znaczenie ma dyspozycyjność i
mobilność pracownika oraz możliwość zatrudniania go w „elastycznej formie”. Firmy segmentują pracowników, dbając
głównie o pracowników kluczowych, wysokowykwalifikowanych, których nie chcą utracić na rzecz konkurencji.
Pozostała kadra może być zatrudniona w niestandardowej formie, tańszej, nie dającej pracownikowi osłony socjalnej.
Firmowe programy „Równowaga praca – życie rodzinne” adresowane są do grupy pracowników kluczowych.
Żadna forma zatrudnienia nie daje jednak w obecnych czasach gwarancji stabilności. Pracownicy muszą stale myśleć
o swojej atrakcyjności na rynku pracy, zarządzać własną karierą, doskonaleniem kwalifikacji, uczyć się języków i
umiejętności osobistych. Wzrosły również oczekiwania indywidualne wobec samorealizacji na różnych płaszczyznach:
osobistej, rodzinnej, zawodowej. Zostały one głośno zwerbalizowane przez pracowników z tzw. pokolenia „Y”,
młodych, dobrze wykształconych ludzi, którzy nie zamierzają spędzać życia w pracy, w którym młodzi ojcowie
wychodzą regularnie na spacer z dzieckiem, a matki lubią po pracy pograć w koszykówkę. Niestety, za wzrostem tych
potrzeb nie następuje rozwój usług instytucjonalnych ułatwiających życie. Kobietom, obarczonym tradycyjnym
podziałem obowiązków, szczególnie trudno jest łączyć pracę i życie rodzinne. Niedostosowanie rozwiązań
10
Wszystkie dane w tym akapicie pochodzą z badania „Mama wraca do pracy”, Instytut MillwardBrown
SMG/KRC. Październik 2006
11
Lidia Kafarska, Sytuacja kobiety na polskim rynku pracy, data publikacji: 29.09.2008 r. , www.rynekpracy.pl
5
instytucjonalnych do pracy zawodowej kobiet określa tzw. konflikt strukturalny, zaś utrzymywanie tradycyjnych ról
społecznych kobiet tzw. konflikt kulturowy.12
Rozwiązania, które zadowoliłyby zarówno pracodawców, jak i pracowników muszą odnosić się do obu tych obszarów.
Rozwiązania prawne i instytucjonalne powinny preferować model rodziny, w którym pracujący ojciec i pracująca
matka są jednakowo odpowiedzialni za zapewnienie środków utrzymania oraz pełnienie obowiązków domowych (dual
breadwinner model – dual career model). Regulacje dotyczące urlopów, zasiłków opiekuńczych, elastycznych form
pracy powinny być dostępne dla kobiet i dla mężczyzn. Należy także mocno oddziaływać na zmiany postaw w zakresie
podziału obowiązków domowych.
Rozwiązania prawne
Istniejące w Polsce rozwiązania prawne wyraźnie kobiecie przypisują rolę pracownika i opiekunki dziecka. Dopiero w
ostatnich latach wprowadzane są przepisy uwzględniające także rolę i prawa ojca.
Kodeks Pracy
W dziale ósmym: „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem” przedstawia nie tylko wiele uprawnień kobiet
będących w ciąży i posiadających małe dzieci, ale także uprawnienia obojga rodziców w zakresie urlopu
macierzyńskiego i wychowawczego – co jest szczególnie ważne dla praktyki równości płci w Polsce (art. 180 §5, art.
183, art. 186, art. 180 §3, art. 1891).
Kobiety zatrudnione na umowę stałą mają gwarancje zatrudnienia w ciąży oraz po powrocie z urlopu
macierzyńskiego.
Urlop macierzyński, w wymiarze co najmniej 18 tygodni. Ojcowie mają prawo do 7 dni urlopu „tacierzyńskiego”, od
2012 r. – 14 dni.
Kobiety mają prawo do przerw w pracy na karmienie niemowlęcia, w praktyce realizowane są te przerwy jako krótszy
o jedną godzinę dzień pracy.
Oboje rodzice mają także prawo do 2 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem, do 60 dni płatnych w przypadku choroby
dziecka i 14 dni urlopu, który może być wykorzystany do opieki nad osobą chorą w rodzinie. Dodatkowo każdy
pracownik ma prawo do 4 dni urlopu „na żądanie”.
Oboje rodzice mają prawo do 3 letniego urlopu wychowawczego – niepłatnego – ale Kodeks gwarantuje powrót na to
samo lub równorzędne stanowisko. Ponadto, podczas tego urlopu można podjąć pracę w niepełnym wymiarze godzin.
W praktyce te świadczenie są wykorzystywane w przeważającej mierze przez kobiety. W 2010 roku z urlopu
macierzyńskiego skorzystało 2% mężczyzn.
Kodeks Rodzinny i Opiekuńczy
Zawiera rozdział „Prawa i obowiązki małżonków”, stwierdzający, że oboje małżonkowie, zgodnie ze swymi siłami i
możliwościami zarobkowymi, mają przyczyniać się do zaspokajania potrzeb rodziny. Kodeks rodzinny nie określa jak
obowiązki rodzinne powinny być podzielone pomiędzy małżonków, nie stwierdza jednak, że są one przypisane do
jednej, konkretnej płci. Nie ma więc przeszkód natury prawnej, by podział obowiązków domowych został
przeorganizowany tak, aby oboje małżonkowie byli w nie włączeni w równoważny sposób.
Dokumenty EU
Od 2004 r. kiedy Polska przystąpiła do Unii Europejskiej wdrażane są Dyrektywy Wspólnotowe, z zakresu równości
płci na rynku pracy mające swoją podstawę jeszcze w Traktacie Rzymskim z 1958 r. Dotyczą one równej płacy,
dostępu do rynku pracy, ale również urlopu macierzyńskiego, opiekuńczego i opieki nad dzieckiem. 1 marca 2006 r.
Parlament Europejski opublikował Plan Działań na Rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn (KOM 2006) zawierający
szczegółowe zalecenia ułatwiające godzenie życia rodzinnego i prywatnego z pracą. Polskie prawodawstwo próbuje
się do nich dostosować.
12
Terminy wprowadzone przez prof. I.E. Kotowską, Instytut Statystyki i Demografii SGH, konferencja Equal
Opportunities for Women and Men – Gender Mainstreaming in the Labour Market, organizowana przez FCPK,
lipiec 2009 r.
6
Dyrektywa 96/34/WE – Porozumienie Ramowe dotyczące urlopu rodzicielskiego.
Zał. Pkt I 6. „Przepisy i inne środki zmierzające do pogodzenia pracy i życia rodzinnego powinny zachęcać do
wprowadzania nowych, elastycznych sposobów organizacji i czasu pracy, lepiej dostosowanych do zmieniających się
potrzeb społeczeństwa i uwzględniających potrzeby przedsiębiorstw i pracowników.”
Zał. Pkt I 7. „Politykę rodzinną należy kształtować w kontekście zmian demograficznych, skutków starzenia się
ludności (…) i upowszechniania aktywności zawodowej kobiet.”
Zał. Pkt I 8. „Mężczyźni powinni być zachęcani do przyjmowania na siebie równej części obowiązków domowych, i do
korzystania z urlopu rodzicielskiego, na przykład, poprzez uczestnictwo w programach uświadamiających.”
Rekomendacja Rady 92/241/EEC – Dotycząca Opieki nad Dziećmi
Art. 2 (…) „Dzielenie miedzy kobietę i mężczyznę zawodowych, rodzinnych i wychowawczych obowiązków
wynikających z opieki nad dziećmi.”
Art. 6 Podział obowiązków: „Co do obowiązków wynikających z opieki i wychowywania dzieci, zaleca się aby państwa
członkowskie propagowały i zachęcały, ze stosownym szacunkiem dla wolności osobistej, do większego
zaangażowania mężczyzn, aby nastąpił równy podział obowiązków pomiędzy kobietę i mężczyznę, i aby zapewnić
kobietom bardziej efektywna rolę na rynku pracy.”
Gender Mainstreaming: “A Roadmap for Equality between Women and Men 2006 – 2010”
1. Równość ekonomiczna i redukcja „gender pay gap”
2. WLB – Godzenie (Reconciliation) pracy, życia rodzinnego i prywatnego
2.1 Elastyczne formy pracy dla kobiet
2.2 Zwiększenie dostępności placówek opieki nad dziećmi
2.3 Zwiększenie zaangażowania mężczyzn w działania opiekuńcze
3. Zwiększenie równego uczestnictwa kobiet i mężczyzn w polityce
4. Zmniejszenie sytuacji przemocy i handlu żywym towarem
5. Eliminowania stereotypów płciowych w społeczeństwie
6. Promowanie zasad równości płci w krajach poza EU
Polityka równych szans w Polsce
W obszarze pracy nie istnieje w Polsce wyraźna polityka równości płci. Elementy takiej polityki zawiera rządowy
projekt polityki prorodzinnej przedstawiony w marcu 2007 r. Koncentruje się on jednak przede wszystkim na godzeniu
życia zawodowego i rodzinnego przez kobiety, zawierając m.in. propozycje wprowadzenia telepracy, czyli pracy w
domu oraz zwiększenia liczby żłobków i przedszkoli. Podobnie propozycja stopniowego wydłużania urlopów
macierzyńskich z 18 do 26 tygodni jest kontrowersyjna w kontekście równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy.
Projekt nie zawiera propozycji obligatoryjnego podziału urlopu macierzyńskiego, ani wychowawczego na oboje
rodziców, co znacząco wyrównałoby szanse obu płci, gdyż pracodawcy nie mogliby już robić dotychczasowego
rozróżnienia, według którego zatrudnianie kobiety jest mniej opłacalne ze względu na ewentualny urlop macierzyński i
wychowawczy.
Dotychczasowe propozycje rządowe nie przyczynią się zatem do zmiany pozycji kobiet na
rynku pracy. Dopiero przyjęcie perspektywy równości płci, a nie perspektywy pomocy kobietom w odniesieniu do
rodziny będzie miało wpływ na skuteczną realizację zasady równości.
Jakich rozwiązań oczekują kobiety?
Spośród wielu możliwych rozwiązań praktycznych (family friendly employment), które upowszechniły się już w krajach
europejskich, kobiety w Polsce chcą przede wszystkim”
1. elastycznej organizacji czasu pracy
2. możliwości pracy w domu
3. niepełnego wymiau czasu pracy
4. przedszkoli i żłobków w dogodnej lokalizacji (przy zakładach pracy lub domu) oraz otwartych w godzinach
pracy rodziców
5. przestrzeganie prawa w zakresie nadgodzin i urlopów
7
Co robią przedsiębiorstwa?
Firmy w Polsce wciąż w małym stopniu wprowadzają rozwiązania ułatwiające pracownikom godzenie życia
zawodowego i rodzinnego. Rozwiązania te odnoszą się do trzech obszarów:

Czasu pracy

Organizacji miejsca pracy

Ogólnego wspierania środowiska pracy – dającego pracownikowi poczucie spełnienia
Czas pracy, jest najczęściej stosowanym elementem w ułatwianiu godzenia pracy i życia rodzinnego. Może przybierać
rożne formy:
Ruchomy czas pracy – pracownicy mogą samodzielnie decydować kiedy wykonują swoją pracę, a także czy wykonują
ją w firmie czy w domu.
Zadaniowy czas pracy – rozliczanie pracownika z wykonania zadania, a nie czasu jaki poświecili na jej wykonanie
Tygodniowe, roczne rozliczanie czasu pracy – pozwala dostosować czas pracy do rzeczywistych potrzeb
przedsiębiorstwa (np. handlowego)
Skrócony tydzień pracy – np. przepracowanie 2 tygodni w ciągu 9 dni i przedłużony weekend.
Niepełny etat – niepopularna wśród pracowników forma w Polsce
Wspólny etat – podział obowiązków w ramach jednego stanowiska na dwóch pracowników. Spotykany w administracji
publicznej. Niezbyt popularny właśnie ze względu na współodpowiedzialność.
Zamiana zmian – swobodny wybór zmian wśród pracowników.
Organizacja miejsca pracy
Drugą grupą rozwiązań w zakresie równowagi praca-życie są rozwiązania dotyczące miejsca pracy. W 2003 roku
wynika, że ponad 9 milionów osób w Europie pracuje, korzystając z Internetu, a do 2010 roku liczba ta może
wzrosnąć do 27 milionów. Prawie połowa firm w Europie zatrudniająca co najmniej 10 pracowników dopuszcza
dowolne godziny pracy swoich pracowników.13 Najbardziej popularnymi rozwiązaniami są:

praca w domu,

telepraca, oraz

praca w centrach biznesowych.
Zaletą pracy zdalnej (w domu) jest fakt, że pracownik ma więcej czasu na życie pozazawodowe. Z drugiej strony,
praca taka wiąże się z niebezpieczeństwem zagubienia granicy pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Może
dojść do sytuacji, kiedy pracownik traci swój „azyl”, a dom staje się miejscem pracy, czyli w konsekwencji pracownik
pozostaje w pracy przez całą dobę. Kolejną trudność powoduje ograniczony kontakt ze współpracownikami,
ograniczony dostęp do informacji – trudniej jest pozostawać na bieżąco z sytuacją w organizacji. Takich pułapek
można uniknąć przygotowując pracownika do pracy w domu poprzez informowanie i szkolenia.
Tylko nieliczne firmy proponują pracownikom pracę w centrum biznesowym, ponieważ wymaga to sporych nakładów
finansowych. Mimo, ze istnieje możliwość współpracy kilku firm i partycypacji w kosztach utrzymania lokalu, łączności,
sprzętu i obsługi sekretariatu, jednak i tak możliwość ta jest mało atrakcyjna dla pracodawców. (Telecentra w Polsce)
Trzecią grupą rozwiązań w zakresie równowagi praca-życie są rozwiązania dotyczące wspierania środowiska
pracy. Należą do nich:

opieka nad dziećmi, oraz

opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny.
Opieka nad dziećmi - niektóre organizacje oferują swoim pracownikom przedszkola przy przedsiębiorstwie lub dopłaty
do miejsca w przedszkolu. Rozwiązanie jest szczególnie korzystne dla osób samotnie wychowujących dzieci, lub
rodzin, gdzie oboje rodzice pracują.
Opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny - pomoc dla pracowników, którzy muszą przez długi czas opiekować
się krewnymi w podeszłym wieku lub chorymi, oferowana jest nieczęsto. Takie świadczenia podwajają szansę na
zatrzymanie pracownika borykającego się z podobnymi problemami, zmniejszają stres, a tym samym zwiększają jego
produktywność.
W Polsce, z powodu opieki nad osobami zależnymi pracownik ma możliwość skorzystania z 14 – dniowego urlopu
bezpłatnego lub pracy w niepełnym wymiarze godzin. Dla wielu osób jest rozwiązanie niewystarczające i przy
przedłużającej się chorobie muszą zrezygnować z pracy.
13
Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, grudzień 2005
8
Sabbatical – długi, płatny urlop
W Finlandii zastosowano sabbatical do walki z bezrobociem. Na miejsce urlopowanego pracownika wchodziła osoba
bezrobotna a państwo pokrywało 70-80% jej wynagrodzenia. W Polsce sabbatical jest rzadko spotykany i zależy
wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Jest to urlop nieco ryzykowny. W trakcie urlopu stanowisko może zostać
zlikwidowane lub pracownik-zastępca okaże się bardziej wydajny czy kompetentny. Eksperci uważają jednak, że
sabbatical to trzecia ścieżka w zarządzaniu karierą zawodową - alternatywa między pracoholizmem i zupełnym
poświęceniem się pracy, a traktowaniem jej jedynie jako źródło dochodu. Wraz z rozwojem polskiego rynku pracy i
generacyjną zmianą wśród pracowników, urlopy sabbatical będą stawać się coraz bardziej powszechne.
Tabela 3. Przykład programu „Równowaga praca – życie” w urzędzie państwowym
PIERWSZY URZĄD SKARBOWY W BIAŁYMSTOKU (POLSKA)
Wsparcie osób na urlopach rodzicielskich
W Urzędzie Skarbowym na dzień 31 stycznia 2007 r. na urlopie macierzyńskim przebywało 6 kobiet. Urząd zapewnia
pracownikom powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i wychowawczym. Osoby przebywające na urlopach
rodzicielskich mają stały kontakt z pracodawcą oraz dzięki systemowi informacji mają możliwość śledzenia
zmian w przepisach prawnych dotyczących funkcjonowania Urzędu. Dodatkowo osoby te korzystają ze szkoleń
wewnętrznych przeprowadzonych przez kierowników działów, w których pracują. Dzięki temu mogą bez przeszkód
powrócić do wykonywania swoich zadań, gdyż nie tracą kontaktu ani z osobami współpracującymi, ani z
informacjami mającymi wpływ na merytoryczny zakres ich pracy. Urząd stara się utrzymywać stały kontakt z
pracownikami przebywającymi na urlopach rodzicielskich, zwiększając tym samym poczucie przynależności
pracownika do zespołu mimo czasowej nieobecności w pracy i ułatwiając tym samym powrót do swoich
obowiązków.
Formy działań na rzecz równowagi praca – życie
Większość pracowników Urzędu stanowi młody personel, w związku z czym są to osoby planujące powiększenie
rodziny lub osoby już posiadające małe dzieci.
Urząd wychodząc naprzeciw potrzebom pracowników w zakresie godzenia życia zawodowego z rodzinnym obecnie
wdraża elastyczny czas pracy oraz pracę na zastępstwo. W związku z tym, iż rozwiązania te sprawdziły się w
praktyce, planowane jest ich szersze zastosowanie. W ramach działania na rzecz równowagi praca – życie w Urzędzie
planowane jest zastosowanie w szerszym zakresie elastycznego czasu pracy. Zaproponowano pracownikom
pracę w soboty i niedziele w zamian za dwa inne wybrane przez siebie dni w tygodniu. Takie rozwiązanie
będzie możliwe do zastosowania w okresie nasilenia prac Urzędu.
Urząd planuje także wdrożyć przede wszystkim telepracę oraz job-sharing. Jeżeli takie rozwiązania sprawdzą się w
Urzędzie, będą mogły być upowszechnione w innych Urzędach Skarbowych.
W Urzędzie ze względu na specyfikę działalności nie mogą być zastosowane inne elastyczne formy zatrudnienie
oprócz tych wymienionych wyżej. Są to głównie utrudnienia wynikające z ochrony danych oraz z procedur rekrutacji
personelu wynikających z przepisów prawa.
Tabela 4. Przykłady programów „Równowaga praca-życie” w firmach prywatnych14
HEWLETT PACKARD - MATERNITY LEAVE POLICY
Firmie zależy na zatrzymaniu kompetentnych pracowników więc wspiera kobiety w godzeniu życia zawodowego z
rodzinnym.
Co oferuje program?
Możliwość urlopu do 6 tygodni przed urodzeniem dziecka;
Możliwość przedłużenia płatnego urlopu macierzyńskiego do 6 miesięcy, dla pracownic z rocznym stażem;
Podział obowiązków kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim pomiędzy innych pracowników lub zatrudnienie
osoby na czasową umowę (na zastępstwo);
Możliwość bycia w stałym kontakcie z firmą (praca w domu, dostęp do Intranetu);
Stopniowy powrót do pracy poprzez zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin;
14
Programy praca – życie. Dobre praktyki w firmach – 2007 r.
9
Specjalny pokój dla kobiet w ciąży i rodziców z dziećmi.
Wsparcie osób zatrudnionych w godzeniu spraw zawodowych z rodzinnymi.
IBM POLSKA – PROGRAM „ BĘDZIEMY W KONTAKCIE”
Praca i życie osobiste stanowią uzupełniające się priorytety, które powinny być tak skomponowane, aby umożliwić
pracownikom realizację planów życiowych zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Z badań przeprowadzonych
wśród pracowników wynika, że najwięcej problemów generuje im brak równowagi między pracą a życiem osobistym.
Co firma oferuje?
Zapewnia opiekę medyczną rodzicom pracowników;
Utworzono portal z użytecznymi informacjami dla rodziców;
Zorganizowano kolonie i półkolonie w okresie wakacyjnym;
Zapewniono dzieciom pracowników bezpłatne miejsca w wybranych przedszkolach dofinansowywanych przez firmę;
Elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników);
Program „Będziemy w kontakcie” (wsparcie młodych mam w integracji ze środowiskiem
pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego/wychowawczego);
Elastyczne formy pracy (korzysta 20% pracowników);
Dostęp do narzędzi pracy (komputer, telefon, Intranet);
Możliwość udziału w szkoleniach zawodowych;
Udział w specjalnych modułach szkoleniowych dla młodych matek, np. na temat radzenia sobie ze stresem i
zarządzania czasem;
Opracowanie eksperckie : Alicja Kostecka
Projekt: „Globalizacja a prawa Kobiet: Polska – Azerbejdżan” w ramach programu:
East East: Partnership Beyond Borders Program
Finansowanego przez Fundację im. Stefana Batorego
10