Pobierz PDF - Pielęgniarstwo i Zdrowie Publiczne

prace poglądowe
Piel. Zdr. Publ. 2011, 1, 4, 343–352
ISSN 2082-9876
© Copyright by Wroclaw Medical University
Irena Mickiewicz1, Elżbieta Krajewska-Kułak2,
Kornelia Kędziora-Kornatowska3, Katarzyna Muszyńska-Rosłan4
Wybrane problemy związane z pracą
na oddziałach onkologicznych i w hospicjach
Selected Problems Related to Working
in Oncology Departments and Hospices
Samodzielny Publiczny Zespół Opieki Paliatywnej, Suwałki
Zakład Zintegrowanej Opieki Medycznej, Uniwersytet Medyczny w Białymstoku
3
Katedra i Klinika Geriatrii, Collegium Medicum Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Bydgoszczy
4
Klinika Onkologii Dziecięcej, Uniwersytet Medyczny w Białymstoku
1
2
Streszczenie
W literaturze przedmiotu znajdują się doniesienia potwierdzające, iż praca z pacjentami o niepomyślnym rokowaniu tworzy swoiste problemy zawodowe. Celem artykułu jest ocena wybranych problemów związanych z pracą
na oddziałach onkologicznych i w hospicjach. Podstawą jest analiza dostępnej literatury dotyczącej problemów
w pracy osób zatrudnionych w zawodach wymagających emocjonalnego i bliskiego kontaktu z pacjentami przewlekle chorymi i umierającymi. Uzyskane dane omówiono w kilku działach: problemy psychospołeczne związane
z pracą, problem wypalenia zawodowego oraz problemy w grupie pracowników oddziałów onkologii i hospicjów.
Stwierdzono, że zespół wypalenia może mieć wpływ na zdrowie fizyczne i psychiczne pracownika oraz na jakość
opieki zdrowotnej, w związku z powyższym istnieje potrzeba wprowadzenia działań interwencyjnych, które powinny obejmować: grupy wsparcia, psychologiczne szkolenia, intensywny trening przez doświadczonych lekarzy, programy szkoleniowe z zakresu „niepomyślnych wiadomości”, nauczanie umiejętności radzenia sobie ze stresem,
ale także odpowiednie zarządzanie czasem pracy, stosowanie czynników motywacyjnych oraz rozważenie zadań
badawczych na temat wypalenia (Piel. Zdr. Publ. 2011, 1, 4, 343–352).
Słowa kluczowe: oddziały onkologiczne, hospicja, praca, problemy.
Abstract
In the literature, there are reports confirming that working with patients with unfavorable prognosis creates a specific professional problem. This paper aims at evaluation of the selected problems of working in oncology departments and hospices. The authors made an analysis of the available literature on the problems of workers in occupations requiring emotional and close contact with another person, chronic illness, and death. The literature was
discussed in several sections: psychosocial problems related to working, the problem of burnout and problems in
the group of oncology and hospice workers. The burnout syndrome can affect physical and mental health workers and affect the quality of health care. Therefore, there is a need for intervention, which should include support
groups, psychological training, intensive training by senior physicians, “breaking bad news” training programs,
teaching skills to cope with stress, but also an appropriate time management, motivational factors and considering
the research tasks on burnout (Piel. Zdr. Publ. 2011, 1, 4, 343–352).
Key words: oncology departments, hospices, work, problems.
Problemy psychospołeczne
związane z pracą
W literaturze przedmiotu [cyt. za 1] znajdują
się doniesienia potwierdzające, iż praca z pacjentami o niepomyślnym rokowaniu tworzy swoiste
problemy zawodowe. W opinii Muraczyńskiej [1]
z jednej strony długa choroba pacjenta i pozostawanie pod stałą opieką personelu medycznego
sprzyja nawiązywaniu przyjaznych relacji, a ich zerwanie bywa dotkliwie odczuwane przez personel
opiekujący się chorym, z drugiej natomiast wyzwa-
344
la wśród personelu postawy dystansujące wobec
człowieka umierającego i śmierci.
Swoisty charakter pracy w opiece paliatywnej
(np. stały kontakt z nieuleczalną chorobą, cierpieniem i śmiercią, wymóg ciągłego dysponowania
kontrolowaną czujnością, presja związana z nadmiernymi oczekiwaniami otoczenia w stosunku
do personelu, który w opinii innych powinien być
wrażliwy na wiele sytuacji oraz pacjentów w różnych stadiach choroby, a także emocjonalna identyfikacja z pacjentem, rozczarowanie związane
z bezsilnością medycyny w niektórych sytuacjach,
szczególnie wobec chorób nowotworowych) także
zwiększa prawdopodobieństwo rozwoju poczucia
braku sensu i celowości pracy [cyt. za 1].
Znalazło to odzwierciedlenie w badaniach
przeprowadzonych w jednym z amerykańskich
szpitali, na które powołuje się Sauders [cyt. za 2].
Ich przedmiotem był czas reakcji pielęgniarek na
dzwonek chorego. Autorka wykazała, iż pielęgniarki najdłużej zwlekały z pójściem do najciężej
chorych [cyt. za 2].
Merecz [3] uważa, że wyżej wymienione elementy mają duży wpływ na jakość świadczonej pracy, zdrowie pracowników i pracodawcy, a w konsekwencji stają się zagrożeniami psychospołecznymi,
które według definicji Światowej Organizacji Zdrowia z 1993 r. „odnoszą się do interakcji między treścią pracy, organizacją pracy, systemami zarządzania, warunkami środowiska pracy a kompetencjami,
potrzebami i indywidualnymi właściwościami pracownika”. Dotyczą one jednak nie tylko aspektów
planowania oraz zarządzania pracą, ale także jej
społecznego i organizacyjnego wymiaru, a w konsekwencji mogą spowodować urazy psychologiczne
lub fizyczne [cyt. za 4].
W fachowym piśmiennictwie [cyt. za 5] można
się spotkać z terminem „stres zawodowy” definiowanym jako „doświadczaną przez jednostkę niezgodność między wymaganiami środowiskowymi
(związanymi z wykonywaną pracą) a osobowymi/
/sytuacyjnymi zasobami jednostki, której towarzyszą rozmaite symptomy psychiczne, fizyczne i behawioralne”. Organizacja Narodów Zjednoczonych
nazwała stres zawodowy „światową epidemią XX
wieku” [cyt. za 6].
W opinii Dudka [7] w pracy można doświadczyć dwóch rodzajów stresu: chronicznego oraz
traumatycznego. O rozwoju zaburzeń po stresie
traumatycznym (posttraumatic stress disorder
– PTDS), po raz pierwszy wspomniano w 1980 r.
Początkowo określano nim głównie psychiczne
aspekty stresu pourazowego, z czasem jednak definicję rozszerzono o liczne zaburzenia somatyczne
(np. choroby układu krążenia). PTDS, za Dudek [7],
uważa się za przewlekłą reakcję na stres wynikający z niezwykle obciążających, traumatycznych dla
I. Mickiewicz et al.
psychiki przeżyć i związaną z tym dekompensację
wydzielania wewnętrznego, głównie osi podwzgórze–przysadka–nadnercza, a o jego powstaniu decyduje splot czynników występujących w trzech
okresach:
– przedtraumatycznym – obejmującym dwie
grupy czynników: cechy, które ukształtowały się
u jednostki zanim znalazła się w traumatycznej
sytuacji i które predysponują ją do swoistego reagowania i oceniania zjawisk zachodzących w jej
otoczeniu oraz stan, w jakim jednostka znajdowała
się zanim zaczęła doświadczać traumy;
– traumy – czasie, w którym trwa zdarzenie
traumatyczne i w sposób ciągły oddziałuje na jednostkę; o sile i rodzaju doznań jednostki w tym
czasie decyduje charakter zdarzenia traumatycznego, jego fizyczne parametry i znaczenie psychologiczne, a o funkcji zdarzenia w rozwoju PTSD
decyduje nie tyle jego obiektywna charakterystyka,
co subiektywny odbiór, reprezentacje poznawcze
zdarzenia, jakie powstają w umyśle jednostki;
– potraumatycznym – zaczynającym się
w chwili, kiedy zdarzenie traumatyczne przestało
realnie istnieć, chociaż istnieje nadal w umyśle,
świadomości jednostki. Jest to okres, w którym
pojawiają się naprzemiennie natrętne wspomnienia, próby przetworzenia informacji, których źródłem jest zdarzenie traumatyczne, zasymilowanie
ich z posiadanymi strukturami poznawczymi.
O sile emocji doświadczanej w tej fazie decydują
takie cechy jednostki, jak: natężenie emocji podczas traumy, strategie zaradcze, które mogą być
skierowane na zmniejszenie natężenia emocji lub
na rozwiązanie zadania oraz kontekst społeczny,
w jakim funkcjonuje jednostka [7, 8].
Badania prowadzone w ramach Northwestern
National Life [cyt. za 9 i 6], wykazały, że 40% ankietowanych dorosłych uważało swoją pracę za
ekstremalnie stresującą, a 29% pracowników odczuwało stres związany z wykonywaną pracą, co
wiązano z tym, iż miejsce pracy oraz pełnione
funkcje były dla respondentów źródłem sytuacji,
trudnych i obciążających.
Autorzy w piśmiennictwie fachowym [cyt. za
4, 10], rozpatrując źródła stresu w pracy pracowników służb społecznych, odwołują się do dwóch
modeli:
– Wymagania–Kontrola–Wsparcie, który zakłada, iż na wielkość stresu wpływa wzajemne oddziaływanie trzech kluczowych wymiarów środowiska pracy: wielkość wymagań, którym musi sprostać
pracownik, zakres kontroli (możliwość wpływu na
to co, kiedy i jak się robi oraz wpływu na warunki
pracy), wsparcie społeczne otrzymywane w pracy
[cyt. za 4];
– brak równowagi między wysiłkiem a nagrodą – model opracowany przez niemieckiego socjo-
Wybrane problemy związane z pracą na oddziałach onkologicznych i hospicjach
loga medycyny Siegrista, wychodzący z ogólnego
przekonania, iż wszelkie stosunki między ludźmi
można traktować jako procesy wzajemnej wymiany (coś otrzymujemy od innych i coś innym dajemy). Wszystko przebiega dobrze do czasu, gdy
jest ona sprawiedliwa, tzn. obie strony mają przekonanie, że poniesione wkłady i otrzymane korzyści równoważą się. W modelu Siegrista przyjmuje
się, że stres w pracy powstaje wówczas, gdy wysiłek
wkładany w pracę przewyższa nagrody otrzymywane za jej wykonywanie [10].
W opinii Widerszal-Bazyl [4] najbardziej niekorzystna sytuacja, z punktu widzenia rozwoju
stresu, występuje wówczas, gdy dużym wymaganiom towarzyszy mała kontrola oraz małe wsparcie społeczne, ponieważ jednostka pozbawiona
podstawowych środków radzenia sobie z dużymi
wyzwaniami nie ma dostatecznej swobody i możliwości, by dać sobie z nimi radę sama (mała kontrola), a także nie może skorzystać z pomocy innych
(małe wsparcie społeczne). Autorka [4] wyróżnia
kilka aspektów pracy, które stwarzają ryzyko psychospołeczne:
– treść pracy – brak różnorodności lub krótkie cykle pracy, praca fragmentaryczna lub pozbawiona sensu, niewykorzystująca posiadanych
umiejętności, duża niepewność, konieczność ciągłych kontaktów z ludźmi,
– obciążenie pracą i tempo pracy – przeciążenie lub niedociążenie pracą, praca w tempie wymuszonym, duża presja czasu, nieustanna presja
terminów,
– czasowe ramy pracy – praca zmianowa,
zmiany nocne, nieelastyczny czas pracy, nieprzewidywalne godziny pracy, długi czas pracy lub
czas pracy zaburzający relacje społeczne,
– kontrola – ograniczona partycypacja w podejmowaniu decyzji, brak wpływu na obciążenie
pracą, jej tempo, zmianowość itp.,
– środowisko i sprzęt – niedostępny, nieodpowiedni lub źle utrzymywany sprzęt, złe warunki
środowiskowe, jak brak należytej przestrzeni, złe
oświetlenie, nadmierny hałas,
– kultura i funkcje organizacji – zła komunikacja, małe wsparcie przy rozwiązywaniu problemów i w rozwoju osobistym, niezdefiniowane lub
nieuzgodnione cele organizacji,
– stosunki międzyludzkie w pracy – społeczna
lub fizyczna izolacja, złe stosunki z przełożonymi
lub współpracownikami, konflikty międzyludzkie,
brak wsparcia społecznego,
– rola w organizacji – niejasność roli, konflikt
roli, odpowiedzialność za ludzi,
– rozwój kariery – stagnacja i niepewność
w przebiegu kariery, brak awansu lub zbyt wysoki
awans, niska płaca, niepewność pracy, małe znaczenie społeczne pracy,
345
– relacja dom–praca – sprzeczne wymagania
w pracy i domu, słabe wsparcie w domu, problemy
związane z karierą obu współmałżonków.
Jośko et al. [11] w badaniach przeprowadzonych wśród 158 lekarzy różnych specjalności, zatrudnionych w Śląskiej Akademii Medycznej oraz
szpitalach rejonowych na terenie Śląska, wykazali,
iż stanowią oni grupę społeczną o wysokim stopniu
niezadowolenia ze swoich warunków pracy, wynagrodzeń, organizacji pracy oraz systemu szkoleń.
Zdaniem 97,4% badanych ich wynagrodzenia były za niskie, w tym dla ponad 75,9% stanowczo za
niskie. Około 28% lekarzy często czuło się bezradnych wobec swoich pacjentów i nie potrafiło im
pomóc, wykorzystując konwencjonalne metody
leczenia. Stres był bardzo silnie odczuwany przez
badaną grupę lekarzy, a jego nasilenie w skali od
1 do 5 dla 29,1% wynosiło 4, a dla 38,6% – 5. Prawie 47% badanych uważało, że nie radzi sobie ze
stresem w pracy, z czego około 12,6% przyznawało, że potrzebuje w tym względzie pomocy. Aż
87,3% badanych lekarzy zazdrościło warunków
pracy lekarzom w innych krajach, a 63,3% chciałoby wyjechać za granicę i tam pracować [11].
W opinii Cherny, Coyle i Foley [12] społeczeństwo oczekuje od lekarzy, że potrafią radzić sobie
ze stresem związanym z obcowaniem z pacjentem
cierpiącym i jego rodziną, poczuciem straty i żałobą. W opinii autorów [12] lista czynników wpływających w sposób stresujący na pracę lekarzy
z pacjentami z chorobą nowotworową obejmuje:
wysoką umieralność chorych, konieczność podejmowania decyzji mających wpływ na życie i umieranie chorego, często utrudnione przez istnienie
złożonych okoliczności, wysokie oczekiwania
wobec lekarzy, konflikty wewnątrz zespołu, poczucie zależności pacjenta, zniedołężnienie, zmiany wyglądu, zniekształcenie fizyczne, bardzo zły
stan psychiczny pacjentów i ich rodzin, czynniki
związane z bólem i stresem spowodowanym leczeniem, niepewność i obawy związane z nawrotem
choroby, częste i bardzo poważne objawy uboczne
po leczeniu przeciwnowotworowym, konieczność
stosowania w większości przypadków wyłącznie
leczenia paliatywnego, a nie przyczynowego, trudności w podejmowaniu decyzji odnośnie do leczenia (szczególnie w obliczu postępującej choroby),
które może spowodować wystąpienie objawów
niepożądanych, a nawet śmierć chorego, trudności w porozumiewaniu się z pacjentem i rodziną
w czasie leczenia – kontrolowanie ich reakcji, brak
zrozumienia sytuacji i stresów, na które są narażeni przez osoby spoza środowiska pracy.
Do powyższych dołączają się jeszcze inne
czynniki mogące potęgować stres pracowników
opieki zdrowotnej [12]: empatyczne współcierpienie z rodziną, choroba fizyczna (ekspozycja na
346
somatyczne aspekty choroby, dokuczliwe, trudne
do uśmierzenia objawy, zniedołężnienie chorego), obciążenie opieką (emocjonalne zaangażowanie, częste podejmowanie decyzji dotyczących
życia i umierania, częste „obcowanie” ze śmiercią
i narażenie na głęboki stres psychiczny), zależne
od pacjenta: duże oczekiwania wobec lekarza,
całkowite uzależnienie fizyczne i emocjonalne
od lekarza, postępujące zniedołężnienie pacjenta, silny psychiczny i emocjonalny stres pacjenta,
natury estetycznej: zniekształcenie ciała pacjenta, nieprzyjemny zapach, rozległe rany, kontakt
z pacjentami chorymi zakaźnie, także na AIDS,
piętno za jakie uważa się niekiedy nowotwór,
zaburzenia psychiczne i choroba psychiczna pacjenta, niedostateczne „zaplecze” (niewystarczające szkolenie w kierunku radzenia sobie z problemami pacjentów i ich rodzin, brak wsparcia
i pomocy, nadmierne przeciążenie pracą), konflikty (z kolegami na tle spraw merytorycznych
i pozamerytorycznych, z pacjentem i rodzinami),
konflikty w obliczu podejmowania trudnych decyzji w niesprzyjających okolicznościach, konflikt
między obowiązkiem opiekowania się terminalnie chorym a znajdowaniem czasu na zaspokojenie potrzeb własnych i swoich bliskich, natury
psychologicznej (lęki, depresja, zaburzenia snu,
nadużywanie leków i narkotyków), natury egzystencjalnej (stan związany z wcześniejszymi
doświadczeniami, umniejszanie wartości dotychczasowych osiągnięć, poczucie winy spowodowane ograniczeniami skuteczności leczenia, obawy
o własną przyszłość, poczucie braku sensu, lęk
przed śmiercią).
Pielęgniarstwo, w opinii Kliszcz et al. [13],
jest także zawodem o charakterze stresogennym,
ponieważ związki interpersonalne między pielęgniarkami, pacjentami i współpracownikami
cechuje z reguły znaczne nasilenie emocji, często
tych negatywnych. W badaniach własnych autorzy wykazali wyraźną tendencję do tłumienia
emocji negatywnych w grupie pielęgniarek o najkrótszym i średnim stażu pracy, w tej pierwszej
zanotowano również podwyższony poziom lęku.
Pielęgniarki cechowały się także skłonnością do
kumulowania emocji negatywnych, co może mieć
związek z występującym u nich lękiem i depresją.
Zmienne te wpływały na siebie i wzajemnie się
wzmacniały [13].
Potwierdzają to również badania przeprowadzone przez Grugałę [14] w grupie 100 pielęgniarek pracujących na oddziałach kardiologii
i intensywnej opiece kardiologicznej w systemie
zmianowym, dwunastogodzinnym, w pięciu miastach Polski południowo-wschodniej, które wykazały, iż respondentki uznają swoje środowisko
pracy za nacechowane stresem, a poziom stresu
I. Mickiewicz et al.
występujący u ponad połowy z nich kwalifikuje je
do grupy, w której jego skutki mogą objawiać się
zaburzeniami somatycznymi [14].
W tym miejscu warto podkreślić, iż zawody,
w których istotą jest praca z ludźmi, bliskie i częste
kontakty z nimi oraz niesienie im pomocy, może
dotykać zespół wypalenia zawodowego [15–20].
Niektóre cechy danej organizacji, warunki wykonywania pracy, stres jej towarzyszący, związany
często z bliskim kontaktem z osobą chorą, niepełnosprawną, zarobki niepozwalające na niezależność finansową oraz powodujące brak poczucia
bezpieczeństwa, brak możliwości awansu i rozwoju wcześniej czy później mogą spowodować rozczarowanie i utratę wiary w słuszność idei wykonywanego zawodu [15–20].
Problem
wypalenia zawodowego
Termin „burnout” do nauki został wprowadzony przez Freudenbergera, który wskazał, że
jest on stanem wyczerpania organizmu jednostki,
który pojawia się w konsekwencji doświadczanej
przez nią irytacji i frustracji w trudnych sytuacjach
zawodowych [21–22].
W literaturze przedmiotu Cherniss [cyt. za 23]
podaje, że wypalenie zawodowe ściśle wiąże się ze
zmianami motywacji, a syndrom wypalenia zawodowego odnosi się do utraty entuzjazmu, zaangażowania oraz poczucia „misji” i wskazuje, iż jest
to proces rozpoczynający się nadmiernym i długotrwałym działaniem stresu, wywołującym uczucie
napięcia, drażliwość i zmęczenie wśród pracowników. Jego kontynuacją jest natomiast izolowanie
się, dystansowanie do chorych, czemu towarzyszą zachowania apatyczne, cyniczne lub szorstkie
i grubiańskie [cyt. za 23].
Aronson [24] uważa natomiast, iż wypalenie
zawodowe to stan, w którym „osoba go doświadczająca czuje brak motywacji, ambicji oraz powołania do pracy, którą wykonuje. Jest to stan przemęczenia, który może posiadać wiele podstaw”
i opierając się na pracach Buchka i Hackenberga
sporządził listę cech z uwzględnieniem głównej,
jaką było wyczerpanie oraz podzielił objawy wypalenia zawodowego na trzy kategorie:
– fizyczne (brak energii, chroniczne zmęczenie, osłabienie, podatność na wypadki, napięcie
i kurcze w obrębie mięśni szyi i ramion, bóle pleców, zmiana zwyczajów żywieniowych, zmiana
masy ciała, zwiększona podatność na przeziębienia
i zakażenia wirusowe, zaburzenia snu, koszmary
senne, zwiększone przyjmowanie leków lub konsumpcja alkoholu w celu zniwelowania wyczerpania fizycznego);
Wybrane problemy związane z pracą na oddziałach onkologicznych i hospicjach
–  emocjonalne (uczucie przeziębienia, bezradności, beznadziejności i braku perspektyw,
niepohamowany płacz, dysfunkcje mechanizmów
kontroli emocji, uczucie rozczarowania, poczucie
pustki emocjonalnej, pobudliwość, uczucie pustki
i rozpaczy, osamotnienia, zniechęcenia);
–  psychiczne (negatywne nastawienie do siebie, pracy i życia, przesyt, wykształcenie nastawienia dezawuującego klientów (cynizm, lekceważenie, agresja), utrata szacunku do siebie, poczucie
własnej nieudolności i niższej wartości, zerwanie
kontaktów z klientami i kolegami) [24].
Maslach [17, 18], prowadząc badania wśród
pracowników wykonujących zawody społeczne,
wyodrębniła zespół wypalenia zawodowego (professional/job burnout syndrom), jako swoisty syndrom pojawiający się u ludzi pracujących na rzecz
innych osób, pozostających w bezpośredniej z nimi relacji interpersonalnej. Za komponenty tego
zespołu uznała: wyczerpanie emocjonalne (emotional exhaustion) – centralny wymiar, najbardziej
odczuwalny i doświadczany w zespole. Poczucie, iż
jest się ogromnie zmęczonym, obciążonym i wyeksploatowanym emocjonalnie oraz że zasoby
emocjonalne są niezwykle uszczuplone i nie ma się
już chęci do działania. Osoba taka staje się drażliwa
i impulsywna, brakuje jej radości, jest smutna. Dzisiaj, zgodnie z najnowszym ujęciem, Maslach wyodrębnia tylko wyczerpanie (exhaustion), które jest
rozumiane jako poczucie wyczerpania sił zarówno
emocjonalnych, jak i fizycznych; depersonalizację
(detached concern/depersonalization) – negatywne,
znieczulone, bezduszne, przedmiotowe, zdystansowane traktowanie innych osób pozostających
w zależnym kontakcie interpersonalnym (pacjenci,
uczniowie, wychowankowie itp.). Dzisiaj wymiar
ten jest nazywany przez Maslach cynizmem (cinicism), a przejawia się oziębłością, chłodem lub
też obojętnością w relacjach interpersonalnych
i w relacji do wykonywanych zadań; obniżone poczucie dokonań osobistych (reduced personal accomplishment) – rozumiane jako brak satysfakcji
zawodowej, spadek lub utrata poczucia własnych
kompetencji zawodowych, a także utrata sukcesów
w pracy. Obecnie autorka określa ten element syndromu jako nieefektywność (inefficacy), a jest on
rozumiany jako utarta zaufania do siebie samego,
swoich umiejętności i zdolności [17, 18].
Kramkowska [25] źródła wypalenia lokalizuje
na trzech płaszczyznach:
–  indywidualnej jako sprzyjające cechy osobowości: niska samoocena, defensywność, zależność, bierność, perfekcjonizm, poczucie kontroli
zewnętrznej, nieracjonalne przekonania, niskie
poczucie sprawności zaradczej, specyficzny typ
kontroli polegający na unikaniu sytuacji trudnych;
347
–  interpersonalnej: między pracownikami
a chorymi – emocjonalne zaangażowanie, między przełożonymi i współpracownikami, konflikty interpersonalne, rywalizacja, brak wzajemnego
zaufania, zaburzona komunikacja, agresja werbalna, mobbing, zamierzone lub niezamierzone przyczynianie się pracodawcy do poczucia obniżania
wartości pracowników, np. kwestionowanie kompetencji i blokowanie aktywności zawodowej;
–  organizacyjnej: cele instytucji jako sprzeczne z wartościami i normami uznawanymi przez
pracownika (np. brak czasu na prowadzenie życia
rodzinnego), stresory związane ze środowiskiem
fizycznym (np. hałas, stresory związane ze sposobem wykonywania pracy, np. pośpiech, monotonia, praca w godzinach wieczornych i nocnych),
stresory związane z funkcjonowaniem pracownika jako członka organizacji (np. brak możliwości
wypowiadania swojej opinii w istotnych sprawach), stresory związane z rozwojem zawodowym
(niezadowolenie z przebiegu kariery, brak możliwości rozwoju zawodowego, brak poczucia stałości pracy), styl kierowania niedostosowany do
zadań placówki i potrzeb pracowników.
Według Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego (American Psychology Association
– APA) [cyt. za 25a] w procesie wypalenia zawodowego można wyróżnić kilka faz: miesiąc miodowy (kres zauroczenia pracą i pełnej satysfakcji
z osiągnięć zawodowych, energia, optymizm i entuzjazm); przebudzenie (czas, w którym człowiek
zauważa, że idealistyczna ocena pracy jest nieadekwatna, pracuje coraz więcej i stara się, by idealistyczny obraz nie zaburzył się); szorstkość (realizacja zadań zawodowych wymaga coraz więcej
wysiłku, dołączają się kłopoty w kontaktach społecznych); wypalenie pełnoobjawowe (rozwija się
pełne wyczerpanie fizyczne i psychiczne, pojawiają się zaburzenia depresyjne, poczucie pustki i samotności, chęć wyzwolenia się, ucieczki z pracy);
odradzanie się (czas leczenia „ran” powstałych po
wypaleniu zawodowym).
Fengler [26] wyróżnia dziesięć etapów rozwoju
wypalenia zawodowego: 1) grzeczność i idealizm,
2) przepracowanie, 3) coraz bardziej zmniejszająca się grzeczność, 4) poczucie winy z tego powodu, 5) coraz większy wysiłek, żeby być grzecznym i solidnym, 6) brak sukcesów, 7) bezradność,
8) utrata nadziei, 9) wyczerpanie, awersja do
klientów, apatia, złość, 10) wypalenie: oskarżenie
siebie, ucieczka, cynizm, sarkazm, reakcje psychosomatyczne, nieobecność w pracy, wypadki, nieprzemyślana rezygnacja z pracy, sztywne trzymanie
się przepisów w pracy, upadek społeczny.
Golembiewski [27, 28, cyt. za 29], opierając się
na teorii stworzonej przez Maslach, potwierdził
trójfazowy charakter syndromu burnout. Na pod-
348
stawie wzajemnych korelacji między powyższymi
stadiami skonstruował ośmiofazowy model wypalenia zawodowego, obejmujący następujące fazy:
1) stan początkowy – niski poziom wszystkich
wymiarów wypalenia się (syndrom nie istnieje);
2) wysoki poziom depersonalizacji, niski poziom wyczerpania emocjonalnego i poczucia osiągnięć;
3) wysoki poziom poczucia osiągnięć osobistych, niski depersonalizacji i wyczerpania emocjonalnego;
4) wysoki poziom depersonalizacji i poczucia
osiągnięć osobistych, niski wyczerpania emocjonalnego;
5) wysoki poziom wyczerpania emocjonalnego, niski poziom poczucia osiągnięć osobistych
i depersonalizacji;
6) wysoki poziom depersonalizacji i wyczerpania emocjonalnego, niski poczucia osiągnięć osobistych;
7) wysoki poziom wyczerpania emocjonalnego
i poczucia braku osiągnięć osobistych, niski poziom
depersonalizacji;
8) wysoki poziom wszystkich trzech wymiarów (faza najbardziej niebezpieczna).
Noworol i Marek [30] na podstawie analizy
skupień opracowali typologiczny model syndromu
burnout, odpowiadający fazom wyodrębnionym
przez Golembiewskiego. Cyfry rzymskie oznaczają
skupienia potraktowane jako kolejne fazy według
modelu Golembiewskiego:
– Etap A (faza I) – brak wypalenia zawodowego (jak u Golembiewskiego),
– Etap B (faza II, III, V) – średni stopień wypalenia zawodowego,
– Etap C (faza IV, VI, VII) – umiarkowane
wypalenie zawodowe,
– Etap D (faza VIII) – duże wypalenie zawodowe na wszystkich trzech wymiarach [30].
W opinii autorów [30] każda jednostka wypala
się zawodowo w sposób indywidualny i charakteryzuje ją przynależność do konkretnego skupienia.
Objawy zespołu wypalenia zawodowego stopniowo
nasilają się, a każda osoba wchodząca w skład konkretnej fazy znajduje się na tym samym etapie procesu wypalenia, ma więc podobny układ wyników
na skali MBI (Maslach Burnout Inventory) [30].
Barański [31] za najczęstsze objawy zespołu
wypalenia uważa: fizyczne znużenie, zaburzenia
somatyczne i czynnościowe, wybuchy gniewu
i irytację, okresy bezczynności w pracy, inicjowanie konfliktów w pracy, ucieczkę przed decyzjami,
zmianę zachowań lekarza – nadmierne spożywanie alkoholu, zażywanie narkotyków oraz brak poczucia identyfikacji z zawodem.
Fengler [26] zaś wymienia: niechęć towarzyszącą wychodzeniu do pracy, ciągłe skargi na od-
I. Mickiewicz et al.
czuwany brak chęci do pracy bądź przepracowanie, poczucie izolacji od świata, odbieranie życia
jako ciężkiego i ponurego, wzrastającą liczbę negatywnych wzajemnych oddziaływań w kontaktach
z klientami, poirytowanie, negacja, drażliwość,
częste choroby bez rozpoznawalnych przyczyn
oraz myśli o ucieczce i samobójstwie.
Problemy
w grupie pracowników
onkologii i hospicjum
W literaturze przedmiotu [32, 34] uważa się,
że wypalenie zawodowe dotyczy przede wszystkim osób zatrudnionych w zawodach wymagających emocjonalnego i bliskiego kontaktu z drugim
człowiekiem, do których to zawodów niewątpliwie
należą: lekarz, pielęgniarka, duchowny, pracownik
socjalny, pracownicy służb ratowniczych.
Knypll [32] podkreśla, iż na specyfikę zawodu
pielęgniarki wypływają m.in.: codzienny kontakt
z chorobą i osobami nią dotkniętymi (pacjent,
jego rodzina i przyjaciele), wymóg stałej czujności, zhierarhizowany układ zależności zawodowej
(nisko postrzegany status zawodowy pielęgniarki),
stałe obciążenie psychiczne, problemy ze współpracą w zespole terapeutycznym. W literaturze
[26, 32, 35] do grupy pielęgniarek najbardziej narażonych na wypalenie zawodowe zalicza się osoby pracujące w tzw. medycynie zabiegowej oraz
na oddziałach pediatrycznych, psychiatrycznych
i onkologicznych.
Fenga et al. [37] w swoich badaniach w grupie
120 pielęgniarek wykazali, że u respondentek, które pracowały na oddziale zakaźnym rzadziej występowały objawy wypalenia w porównaniu z pracującymi na oddziale onkologicznym.
Według Whitfield [cyt. za 1] najbardziej obciążające np. dla pielęgniarek są przyjazne relacje
z pacjentem w ich wieku, ponieważ gdy pacjent
umiera, pielęgniarka niejednokrotnie obwinia się
za jego śmierć, odczuwa lęk przed własną śmiercią
lub nawet popada w depresję. Autorka [cyt. za 1]
wykazała, iż 61,5% badanych przez nią pielęgniarek miało trudności w poradzeniu sobie ze swoimi
uczuciami związanymi z odejściem pacjenta, ponieważ odczuwanie silnych więzi emocjonalnych
w relacjach pacjent/rodzina–opiekun wiązało się
bardzo często z osobistą naturą kontaktów między
nimi.
Slone i Stephany [38] w badaniu eksploracyjnym określali stresory pielęgniarek domowej opieki hospicyjnej nad pacjentami hospicjum z AIDS.
Badania przeprowadzono wśród pielęgniarek
pięciu ośrodków. Uzyskane wyniki potwierdziły,
Wybrane problemy związane z pracą na oddziałach onkologicznych i hospicjach
że doświadczone pielęgniarki pracujące w hospicjum wierzą w istnienie różnic między opieką nad
przebywającymi tam chorymi na AIDS a innymi
pacjentami. Stwierdzono także narażenie na większy stres podczas opieki nad chorymi na AIDS
w hospicjum [38].
Powyższe dane potwierdzają analizy Schrauba
i Marxa [39], którzy również zaobserwowali częstsze
występowanie zespołu wypalenia zawodowego wśród
pracowników oddziałów onkologicznych, oddziałów
z chorymi na AIDS i oddziałów opieki paliatywnej.
Petrova et al. [40] w badaniu przeprowadzonym wśród 70 pielęgniarek z oddziału onkologicznego wykazali, że badane za istotny czynnik ich
wyczerpania uważały silny ból u chorych (100%),
każdy ból pacjentów (98,5%), obawę przed śmiercią (59,4%) i utratę bliskich (55,1%.) Większość
pielęgniarek (56,5%) twierdziła, że ból i brak nadziei przygnębiało je, a aż 67% demotywował stały
kontakt ze śmiercią [40].
Książek et al. [41] przeprowadzili badania
w grupie 60 pielęgniarek oddziału chirurgii onkologicznej, które wykazały duży stopień emocjonalnego obciążenia i wypalenia zawodowego w pracy.
W opinii autorów badanie sugeruje, że pielęgniarki mają większe ryzyko zawodowe wypalenia, a jego wyniki dostarczają dowodów na potencjalne
potrzeby restrukturyzacji systemu i wskazują, że
pielęgniarki potrzebują większej kontroli ich pracy
oraz większego zaangażowania w podejmowaniu
decyzji klinicznych [41].
Cronin-Stubs et al. [cyt. za 26], prowadząc badania w grupie 296 pielęgniarek, wykazali, iż zespół wypalenia zawodowego korelował u nich ze
zwiększoną częstością zażywania środków uspokajających, dążeniem do zmniejszenia liczby godzin
bezpośredniego kontaktu z pacjentami, poczuciem
braku wsparcia społecznego i niekorzystnej organizacji miejsca pracy.
Finlay [42] oceniała poziom stresu u 49 dyrektorów medycznych i 36 przełożonych pielęgniarek
hospicjów, którzy od lat byli zawodowo włączeni w opiekę nad chorymi w terminalnym okresie
choroby. Autorka wykazała, że w badanej grupie
w przeważającym odsetku (60%) duży stres wynikał z obowiązków administracyjnych. W przypadku dyrektorów medycznych hospicjów praca z pacjentem była źródłem stresu dla 37% z nich, praca
z rodzinami natomiast dla 41%. Dla pielęgniarek
przełożonych pracujących w hospicjach praca
z pacjentem była źródłem stresu dla 22%, praca
z rodzinami dla 31% [42]. Powszechnie występowały objawy związane ze stresem (bezsenność,
nastroje depresyjne częściej niż 2 razy w tygodniu
– podawane przez 52 i 38% dyrektorów medycznych i 48 i 22% pielęgniarek przełożonych). Do
myśli samobójczych przyznało się 3% pielęgniarek
349
przełożonych i aż 16% dyrektorów medycznych.
Obawy przed zespołem wypalenia zawodowego
(korelujące z zaburzeniami snu w postaci bezsenności i wczesnego budzenia się, które należy uznać
za wczesne wykładniki zespołu wypalenia) podało 22% pielęgniarek przełożonych i 29% dyrektorów medycznych. Grupy wsparcia funkcjonujące
na terenie hospicjów uznały, że 43% dyrektorów
medycznych i 51% pielęgniarek przełożonych
wymaga wsparcia i w ich opinii pomoc ta była
bardzo skuteczna. Pełne zadowolenie z powodu
pracy w hospicjum deklarowało 43% dyrektorów
medycznych i 53% pielęgniarek przełożonych,
a częściowe 31% dyrektorów i 36% pielęgniarek
przełożonych [42].
Vachon [43] prowadziła badania dotyczące
stresu występującego u personelu medycznego
hospicjów i oddziałów opieki paliatywnej. Główną uwagę poświęciła w nim czynnikom wpływającym na rozwój zespołu wypalenia zawodowego.
Autorka stwierdziła, że stres, który towarzyszy
pracy w zespołach opieki paliatywnej w znacznym stopniu wynika ze spraw organizacyjnych
i układów między personelem, chociaż czynniki
osobowościowe odgrywają tu również ważną rolę.
Autorka zespół wypalenia zawodowego postrzega
na płaszczyźnie oddziaływania między potrzebą
osoby a poświęceniem się pracy i uważa, że na występowanie zespołu wypalenia ma również wpływ
stopniowa utrata podejścia idealistycznego do
pracy, energii i celu doświadczana przez osoby na
skutek nowych warunków pracy [43].
Trufelli et al. [44] analizie poddali prace z baz
danych MEDLINE, LILACS, COCHRANE na temat wypalenia zawodowego wśród personelu zajmującego się chorymi na nowotwory, łącznie 2375
lekarzy i pielęgniarek. Emocjonalne wyczerpanie
stwierdzono u 36% osób, depersonalizację u 34%
i osobiste spełnienie u 25% z nich.
Badania Whippen i Cannelossa [45] obejmujące grupę 598 lekarzy onkologów w USA wykazały, iż 56% z nich przyznawało się do uczucia wypalenia zawodowego o różnym stopniu nasilenia,
od poczucia frustracji i niepowodzenia (56%), po
depresję (34%) i nudę (18%). Wypalenie zawodowe miało niekorzystny wpływ zarówno na ich
życie osobiste, jak i towarzyskie. Do czynników,
które sprzyjały rozwojowi zespołu wypalenia zaliczano: zbyt krótki czas poświęcony na wypoczynek (57%), ciągły kontakt z nieuleczalnie chorymi
(53%), a także frustrację spowodowaną osiąganiem
małego sukcesu (45%). Częstość występowania zespołu wypalenia zawodowego pozostawała w ścisłym związku z czasem poświęconym bezpośredniej pracy z pacjentem [45].
Roth et al. [46] przesłali drogą elektroniczną
do 1047 onkologów dziecięcych kwestionariusz
350
I. Mickiewicz et al.
Maslach Burnout Inventory (MBI) zawierający
22 pytania, w tym również pytania na temat pracy
i związanych ze stylem życia czynników wypalenia zawodowego. Na ankietę odpowiedziało 40%
onkologów. Autorzy stwierdzili, iż 38% badanych
miało wysoki poziom wypalenia zawodowego
w MBI, a 72% na co najmniej umiarkowanym
poziomie. Płeć (kobiety 47% vs 32%, mężyczyźni
< 0,004) oraz staż pracy miały wpływ na wypalenie
zawodowe [46].
Blanchard et al. [47] wykazali duży poziom wypalenia zawodowego wśród rezydentów onkologii
(n = 204) we Francji. Autorzy [47] przypuszczają,
iż prawdopodobnie może to być jedna z przyczyn
zniechęcenia do specjalizowania się z onkologii.
Tucunduva et al. [48] oceniali stopień wypalenia
zawodowego wśród 645 członków Brazylijskiego Towarzystwa Onkologów i wykazali, ze objawy wypalenia zawodowego z zakresu wyczerpania emocjonalnego ma 55,8%, 96,1% z zakresu depersonalizacji i 23,4%
z zakresu utraty poczucia dokonań osobistych.
Powyższe dane potwierdzają także badania
Demirci et al. [49], którzy poddali analizie 90 osób
z kadry medycznej z Turcji (Izmir) zajmującej
się pacjentami z chorobą nowotworową. Badanie
pozwoliło na stwierdzenie, że pracownicy, którzy
nie byli zadowoleni z pracy w dziedzinie onkologii
i chcieli zmienić specjalność, mieli wyższy poziom
wypalenia zawodowego [49].
Glasberg et al. [50] oceniali występowanie zespołu wypalenia zawodowego wśród 458 członków
Towarzystwa Onkologów i wykazali, że jego objawy miało 68,6% badanych. Analiza wieloczynnikowa ujawniła, że hobby/aktywność fizyczna, religia,
starszy wiek i wypoczynek korelowały z zespołem
wypalenia zawodowego [50].
Chulkova i Komiakov [51] również uważają, iż
zespół wypalenia jest charakterystyczny dla lekarzy
onkologów, ponieważ są oni zaangażowani w proces leczenia i kontakt emocjonalny z pacjentem.
Camps et al. [52] oceniali problem wypalenia
zawodowego wśród 795 onkologów z Hiszpanii.
Uzyskane wyniki sugerują znaczenie zapobiegania
wypaleniu i potrzebę interwencji wśród onkologów.
Wnioski
W opinii powyższych autorów [47, 49, 51, 52]
zespół wypalenia może mieć wpływ na zdrowie
fizyczne i psychiczne pracownika oraz na jakość
opieki zdrowotnej, dlatego istnieje potrzeba wprowadzenia działań interwencyjnych, które powinny
obejmować grupy wsparcia, psychologiczne szkolenia, intensywny trening przez doświadczonych
lekarzy, programy szkoleniowe z zakresu „niepomyślnych” wiadomości, nauczanie umiejętności
radzenia sobie ze stresem, ale także odpowiednie
zarządzanie czasem pracy, czynniki motywacyjne
oraz rozważenie zadań badawczych na temat wypalenia.
Piśmiennictwo
[1] Muraczyńska B.: Problemy zawodowe pielęgniarek w opiece paliatywnej – wybrane zagadnienia. Ann. UMCS
Sect. I, 2001, 15, 201–206.
[2] Saunders C.: Hospicjum Św. Krzysztofa. [W:] Sens choroby, sens śmierci, sens życia. Red.: Bortnowska H. Znak,
Kraków 1993, 266–299.
[3] Merecz D., Mościcka A., Drabek M.: Mobbing w środowisku pracy. Jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby
przeciwdziałania. IMP, Łódź 2005, 1–36.
[4] Widerszal-Bazyl M.: Pojęcie ryzyka psychospołecznego w pracy. Bezpieczeństwo Pracy 2009, 6, 6–8.
[5] Chmiel N.: Psychologia pracy i organizacji. GWP, Gdańsk 2003, 175–176.
[6] Łuczak A., Żołnierzyk-Zreda D.: Praca a stres. Bezpieczeństwo Pracy 2002, 10, 2–5.
[7] Dudek B.: Stres traumatyczny związany z pracą – skutki, czynniki ryzyka, zapobieganie. Bezpieczeństwo Pracy
2002, 12, 2–4.
[8] Mg Pearn J.: Traumatic Stress Disorders: a classification with implications for prevention and management. Mil.
Med. 2000, 165, 434.
[9] Crilly J., Chaboyer W., Creedy D.: Violence towards emergency department nurses by patients. Accid. Emerg.
Nurs. 2004, 12, 67–73.
[10] Siegrist J.: Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. J. Occup. Health. Psychol. 1996, 1, 27–41.
[11] Jośko J., Kasperczyk J., Gościniewicz P., Borczykowski J., Juszczyk J., Klimasara J., Łukaszek A., Mazurek Ł.,
Oleś E.: Stres – jedynie tego nie brakuje lekarzom. Probl. Hig. Epidemiol. 2006, 87, 198–200.
[12] Cherny N.I., Coyle N., Foley K.M.: Suffering in the Advanced Cancer Patient. Definition and Taxonomy. J. Paliat.
Care. 1994, 10, 57–70.
[13] Kliszcz J., Nowicka-Sauer K., Sadowska A., Trzeciak B.: Kontrola emocji a poziom lęku i depresji u pielęgniarek.
Zdr. Publ. 2004, 114, 346–349.
[14] Grugała B.: Sytuacje trudne w środowisku pracy pielęgniarek a umiejętność radzenia sobie z nimi. Zdr. Publ. 2004,
114, 367–370.
[15] Demeronti E., Bakker A.B., Nachreiner F., Schaufeli W.B.: A model of burnout and life satisfaction among nurses. J. Adv. Nurs. 2000, 32, 454–464.
Wybrane problemy związane z pracą na oddziałach onkologicznych i hospicjach
351
[16] Gmitrowicz A., Lewandowska A.: Zespół wypalenia zawodowego wśród terapeutów a zachowania suicydalne
pacjentów. Suicydol., 2006, 1, 41–46.
[17] Maslach C., Schanfeli W.B., Leiter M.P.: Job burnout. Ann. Rev. Psychol. 2001, 52, 397–422.
[18] Maslach Ch.: Burnout – the cost of caring. Englewood Cliffs, Prentice Hall, New York 1982.
[19] Sęk H.: Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi. Post. Psychiatr. Neurol. 2005,
14, 93–98.
[20] Siemiński M., Nitka-Siemińska A., Nyka W.M.: Zespół wypalenia. For. Med. Rodz. 2007, 1, 45–49.
[21] Freudenberger H.: The staff burn-out syndrome in alternative institutions. Psychotherapy: Theory, Research and
Practice, 1975, 12, 73–82.
[22] Freudenberger H.J.: Staff burnout. JSI, 1974, 30, 159–165.
[23] Iskra-Golec I., Costa G., Folkard S., Marek T., Pokorski J., Smith L.: Stres pracy zmianowej, przyczyny, skutki,
strategie przeciwdziałania. TAiWPN Universitas, Kraków 1998, 215–219.
[24] Aronson E., Pines A.M., Kafry D.: Ausgebrannt Vom Überdruß zur Selbstentfaltung. Klett Cotta Verlag, Stuttgart
2006, 1–206.
[25] Kamrowska A.: Wypalenie zawodowe. Pol. Merk. Lek. 2007, 23, 317–319.
[26] Fengler J.: Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej, GWP, Gdańsk 2001, 1–207.
[27] Golembiewski R.T., Boudreau R.A., Sun B.C., Luo H.: Estimates of burnout in public agencies. Public. Administr.
Rev. 1998, 58, 59–65.
[28] Golembiewski R.T.: A note on Leiter’s study. Highlighting two models of burnout. Group. Org. Stud. 1989, 14,
5–13.
[29] Terelak J.: Psychologia stresu. Oficyna Wyd. Branta, Bydgoszcz 2001, 1–461.
[30] Noworol Cz., Marek T.: Typology of burnout: methodology modelling of the syndrome. Polish. Psychologica.
Bulletin 1993, 4, 319–326.
[31] Barański J.: Ryzyko niepowodzeń w praktyce lekarskiej. Lek. Rodz. 2005, 10, 1110–1113.
[32] Knypll K.: Wypalenie zawodowe. Miesięcznik STOMOZ, Stowarzyszenie Menadżerów Opieki Zdrowotnej 2001,
9, 53–55.
[33] Mojs E., Głowacka M.D.: Wypalenie zawodowe u polskich pielęgniarek. Nowiny Lekarskie 2005, 74, 238–243.
[34] Gretkowski A. Ks.: Syndrom wypalenia wśród duchowieństwa na przykładzie wybranej grupy księży diecezji płockiej. [W:] Wypalenie zawodowe pracowników służb społecznych. Red.: Zbyrad T. Katolicki Uniwersytet Lubelski
Jana Pawła II w Lublinie, Wydział Zamiejscowy Nauk o Społeczeństwie w Stalowej Woli, Instytut Socjologii,
Stalowa Wola 2008, 170–186.
[35] Gillespie B.M., Kermode S.: How do perioperative nurses cope with stress? Contemp. Nurse. 2003, 16,
20–29.
[36] Gillespie M., Melby V.: Burnout among nursing staff in accident and emergency and acute medicine: a comparative study. J. Clin. Nurs. 2003, 16, 842–851.
[37] Fenga C., Faranda M., Aragona M., Micali E., Di Nola C., Trimarchi G., Crimi B., Cacciola A.: Burnout and
occupational stress in nurses. Med. Lav. 2007, 98, 55–63.
[38] Slone M., Stephany T.: Stressors of hospice home care nurses caring for AIDS patients: a pilot study. Am. J. Hosp.
Palliat. Care 1995, 12, 32–36.
[39] Schraub S., Marx E.: Burn out syndrome in oncology. Bull. Cancer 2004, 91, 673–676.
[40] Petrova G.G., Todorova M.T., Mateva N.G.: Prerequisites for the occurrence of burnout syndrome in oncology
nurses. Folia Med. 2005, 47, 39–44.
[41] Książek J., Stefaniak T.J., Stadnyk M., Książek J.: Burnout syndrome in surgical oncology and general surgery
nurses: A cross-sectional study. Eur. J. Onkol. Nurs. 2010, 13, [E-Pub Ahead of Print].
[42] Finlay I.G.: Sources of stress in hospice medical directors and matrons. Paliat. Med. 1990, 4, 5–9.
[43] Vachon M.L.S.: Staff stress in hospice/palliative care: a review. Paliat. Med. 1995, 9, 91–122.
[44] Trufelli D.C., Bensi C.G., Garcia J.B., Narahara J.L., Abrão M.N., Diniz R.W., Miranda Vda C., Soares H.P.,
Del Giglio A.: Burnout in cancer professionals: a systematic review and meta-analysis. Eur. J. Cancer Care. 2008,
17, 524–531.
[45] Whippen D.A. Canneloss G.P.: Burnout syndrome in the practice of of oncology: results of a random survey 1000
oncologists. J. Clin. Oncol. 1991, 9, 1916–1920.
[46] Roth M., Morrone K., Moody K., Kim M., Wang D., Moadel A., Levy A.: Career burnout among pediatric oncologists. Peditr. Blood Cancer 2011, 5 [E-Pub Ahead of Print].
[47] Blanchard P., Truchot D., Albiges-Sauvin L., Dewas S., Pointreau Y., Rodrigues M., Xhaard A., Loriot Y.,
Giraud P., Soria J.C., Kantor G.: Prevalence and causes of burnout amongst oncology residents: a comprehensive
nationwide cross-sectional study. Eur. J. Cancer 2010, 46, 2708–2715.
[48] Tucunduva L.T., Garcia A.P., Prudente F.V., Centofanti G., de Souza C.M., Monteiro T.A., Vince F.A.,
Samano E.S., Gonçalves M.S., Del Giglio A.: Incidence of the burnout syndrome among Brazilian cancer physicians. Rev. Assoc. Med. Bras. 2006, 52, 108–112.
[49] Demirci S., Yildirim Y.K., Ozsaran Z., Uslu R., Yalman D., Aras A.B.: Evaluation of burnout syndrome in
oncology employees. Med. Onkol. 2010, 27, 968–974.
[50] Glasberg J., Horiuti L., Novais M.A., Canavezzi A.Z., da Costa Miranda V., Chicoli F.A., Gonçalves M.S., Bensi C.G.,
del Giglio A.: Prevalence of the burnout syndrome among Brazilian medical oncologists. Rev. Assoc. Med. Bras.
2007, 53, 85–89.
352
I. Mickiewicz et al.
[51] Chulkova V.A., Komiakov I.P.: Emotional burnout among oncologists. Vopr. Onkol. 2010, 56, 79–82.
[52] Camps C., Escobar Y., Esteban E., Almenárez J.A., Moreno Jiménez B., Gálvez Herrer M., Arranz P.,
Sánchez P.T.: Professional burnout among Spanish medical oncologists. Clin. Transl. Oncol. 2009, 11, 86–90.
Adres do korespondencji:
Elżbieta Krajewska-Kułak
Zakład Zintegrowanej Opieki Medycznej
Uniwersytet Medyczny w Białymstoku
ul. M. Curie-Skłodowskiej 7a
15-096 Białystok
tel.: (085) 748 55 28
e-mail: [email protected]
Konflikt interesów: nie występuje
Praca wpłynęła do Redakcji: 9.07.2011 r.
Po recenzji: 16.09.2011 r.
Zaakceptowano do druku: 4.11.2011 r.
Received: 9.07.2011
Revised: 16.09.2011
Accepted: 4.11.2011