IDI with LLL providers

IDI with LLL providers
(4) DOSTĘP DO LLL / ACCESSIBILITY TO LEARNING OPPORTUNITIES
Analizując kwestię dostępu do LLL należy wziąć z jednej strony pod uwagę dostęp indywidualnych
uczestników, jak i dostęp poszczególnych instytucji do środków. Jeżeli chodzi o dostęp do środków
unijnych, to do niedawna dało się zauważyć monopol wąskiej grupy firm szkoleniowych
wyspecjalizowanych w ich pozyskiwaniu. Obecnie instytucje zarządzające tymi środkami starają się
ograniczyć to zjawisko kierując część konkursów bezpośrednio do przedsiębiorców bądź szkół
wyższych, a także definiując grupy odbiorców w taki sposób, by jak najlepiej odpowiadały one
zdiagnozowanemu zapotrzebowaniu, bądź przeciwdziałały nierównościom.
Na podstawie przeprowadzonych wywiadów można stwierdzić wyraźne różnice w dostępie do LLL ze
względu na status zawodowy, wykształcenie, wiek, płeć i miejsce zamieszkania. Profil odbiorcy
zależy jednak w dużej mierze od tematyki szkolenia i grupy docelowej, co powoduje, że często grupy
są dość jednorodne pod względem płci czy wieku. Można więc wyróżnić szkolenia na których
przeważają kobiety i takie, na których jest zdecydowana przewaga mężczyzn. Mężczyźni częściej
dominują na tych studiach i szkoleniach, które są najdroższe i skierowane są do wyższej kadry
managerskiej, a także na zaawansowanych szkoleniach technicznych, szczególnie z zakresu nowych
technologii. Kobiety przeważają na szkoleniach z zakresu kwestii księgowych, związanych z
prowadzeniem biura, psychologią, czy zarządzaniem ludźmi. Wydaje się, że wśród odbiorców szkoleń
komercyjnych nieco przeważają mężczyźni, choć to kobiety są oceniane jako bardziej nastawione na
kształcenie i samodoskonalenie. Ogólnie rzecz biorąc kobiety przeważają wśród odbiorców szkoleń
finansowanych z EFS, a mężczyźni wśród szkoleń opłacanych przez pracodawcę i dotyczących
dziedzin specjalistycznych i biznesowych.
Oprócz szkoleń specjalnie sprofilowanych pod kątem wieku, większość oferty skierowana jest do osób
między 25 a 40 rokiem życia. Po 45 roku życia aktywność edukacyjna zdaje się spadać, co wynika nie
tylko z braku oferty, ale także z pewnej niechęci osób starszych do podnoszenia czy zmiany
kwalifikacji. Część z badanych wskazywała na to, że szczególnie starsi mężczyźni o ugruntowanej
sytuacji zawodowej bardzo niechętnie patrzą na sytuację, gdy ktoś ma ich czegoś uczyć, bo wychodzą
z założenia, że posiedli już niezbędną im wiedzę i doświadczenie. Najchętniej kształcą się natomiast
osoby zaraz po studiach, które w momencie wchodzenia na rynek pracy chcą mieć wyższe
kwalifikacje, albo osoby, które już jakiś czas funkcjonują na rynku pracy i chcą podnieść lub zmienić
kwalifikacje, żeby mieć możliwość dalszego rozwoju zawodowego.
Istnieją jednak szkolenia skierowane do osób po 50 roku życia, zwykle finansowane ze środków
unijnych. Firmy prywatne oferują tego typu szkolenia tylko jeżeli pozyskają na nie zewnętrzne środki,
ponieważ z ich punktu widzenia na rynku raczej nie ma na nie zapotrzebowania.
Ogólnie rzecz biorąc wśród odbiorców szkoleń dominują osoby młode, które są bardziej mobilne, nie
mają jeszcze ugruntowanej pozycji na rynku pracy i chcą w siebie inwestować. Osoby młode mają też
większą motywację do tego, by przejść całą ścieżkę formalną zwykle konieczną jeżeli chce się
otrzymać od pracodawcy środki na dofinansowanie własnego kształcenia. Często „wychodzenie
sobie” takiego szkolenia czy studiów wymaga od pracownika dużej determinacji, a tej zwykle nie
mają osoby starsze stażem.
Daje się również zauważyć wyraźny podział rynku usług szkoleniowych na te skierowane do
pracujących i wykształconych mieszkańców większych miast i tych skierowanych do osób
bezrobotnych czy zmarginalizowanych. Rynek tych pierwszych jest znacznie lepiej rozwinięty, co
powoduje, że głównymi korzystającymi z możliwości kształcenia się przez całe życie są osoby w
wieku 25-40 lat z wykształceniem wyższym. Takim osobom rynek prywatnych firm szkoleniowych i
szkół wyższych oferuje szeroki wachlarz szkoleń i studiów podyplomowych, które dodatkowo
zwiększają ich potencjał jako pracowników czy przedsiębiorców. Zaledwie ułamek usług w sektorze
prywatnym skierowany jest do osób bezrobotnych czy posiadających niższe wykształcenie. Głównym
dostawcą szkoleń dla osób bezrobotnych są instytucje publiczne, bądź organizacje pozarządowe, które
1
zwykle oferują mniej atrakcyjne programy i nie dysponują tak dobrym i nowoczesnym zapleczem jak
firmy prywatne.
Ważnym elementem potencjalnie zwiększającym dostępność LLL jest e-leaning, który jednak nie
zdołał się do tej pory w Polsce specjalnie upowszechnić. Z platform e-learningowych korzystają
publiczne chcące zaoferować możliwość kształcenia na odległość oraz wybrane instytucje prywatne
chcące w ten sposób poszerzyć i uatrakcyjnić swoją ofertę. W tym drugim przypadku platformy pełnią
głównie rolę wspomagającą tradycyjne formy nauczania. Dominującą formą są bowiem zajęcia w
formie warsztatów (szkolenia) lub wykładów (studia podyplomowe). To ogranicza dostęp do LLL
osobom mieszkających daleko od większych miast oraz niepełnosprawnym czy starszym. Ogólnie
rzecz biorąc w przeprowadzonych wywiadach często pojawiało się jednak stwierdzenie, że e-learning
nie jest w stanie zastąpić tradycyjnych metod uczenia się i należy go traktować jedynie jako narzędzie
uzupełniające, bądź skierowane do specyficznych grup odbiorców. Chodzi tu o osoby mające wysoką
motywację do samodzielnej nauki, bądź takie, które ze względu na ograniczenia czasowe, bądź kłopot
z dojazdem nie mogłyby brać udziału w tradycyjnych szkoleniach czy studiach. Część respondentów
krytykowała także możliwości istniejących na rynku platform zwracając uwagę na ich rozliczne
niedoskonałości, które zmniejszają efektywność tej formy szkolenia. W tym kontekście zastanawia
stosunkowo częste pojawianie się tej formy w ofercie instytucji publiczne. Można podejrzewać, że
stosowanie przez nie nowoczesnych technologii, choć formalnie umożliwić ma większy dostęp do
wiedzy szerokiemu gronu odbiorców, w praktyce niekoniecznie przekłada się na jakość, ani
efektywność procesu uczenia się.
4.1 SEKTOR PUBLICZNY / PUBLIC SECTOR
4.1.1 Różnice w dostępie ze względu na płeć, wiek, wykształcenie, miejsce zamieszkania i status
zawodowy
Na podstawie przeprowadzonych wywiadów można stwierdzić wyraźne różnice w dostępie do LLL ze
względu na status zawodowy, wykształcenie, wiek, płeć i miejsce zamieszkania.
Pracownicy umysłowi: Myślę, że patrząc po profilu szkoleń raczej u nas osobami, które korzystają ze
szkoleń są raczej pracownicy umysłowi. Z racji tego, że u nas nie ma tych szkoleń zawodowych, to
takich pracowników liniowych, nisko wykwalifikowanych nie ma. (P1PU)
Wiek 45+: Jeżeli chodzi o wiek, to mamy kryterium strategiczne jak jest projekt oceniany. Może
dostać dodatkowe punkty za to, że jakiś procent... 20 czy 30% uczestników szkoleń jest powyżej 45
roku życia. Tu jest ta granica postawiona i za to można faktycznie dostać dodatkowe punkty i takie
projekty się pojawiają. Myślę, że większość osób szkolących się, to osoby w przedziale 30 – 45 roku
życia i poniżej 30, ale to pewnie będzie widać w tych danych, które Pani prześle. (P1PU)
Osoby bezrobotne: To jest tak, że my staramy się bardziej punktować osoby będące w szczególnej
sytuacji na rynku pracy. To jest taki element, który może powodować, że tych osób z grup ryzyka może
być więcej, ponieważ za to otrzymuje się dodatkową punktację przy przyjmowaniu kandydata. (...) U
nas jest specjalny dział obsługi osób niepełnosprawnych, więc tam proponowane szkolenia są
wyłącznie dla osób niepełnosprawnych. Podejmujemy wszystkie działania, informujemy na każdym
forum, jesteśmy na seminariach, konferencjach, na targach pracy dla osób niepełnosprawnych, na
których informujemy o tym, że są takie możliwości. (...) Wszystkie nasze usługi są bezpłatne. (P10PU)
4.1.2 Wpływ środków unijnych
W ramach projektów współfinansowanych ze środków unijnych realizowane są cele strategiczne, co
oznacza, że środki te kierowane są do z góry zdefiniowanej grupy odbiorców. Kryteria definiowane są
corocznie na podstawie badań i dokumentów rządowych.
Kryteria i profilowanie: W [projektach] otwartych staramy się jednak te projekty profilować, żeby
one wspierały to, co nam w badaniach wychodzi, że jest niedoinwestowane. (...) Co roku
2
wprowadzamy jakieś kryteria strategiczne, za które dodatkowo punktujemy projekty i przez to staramy
się naprowadzić beneficjanta na to, żeby składali do nas takie projekty, które nas interesują. W tym
roku takim nowym kryterium strategicznym, które się pojawiło to jest kryterium, które nam wyniknęło
na podstawie badania foresight (...), a też z dokumentu rządowego – z tej Strategii Rozwoju, którą
rząd opracował na najbliższe 20 lat wyszło, że nam bardzo brakuje takiej kadry technicznej. A ta
kadra techniczna, która w Polsce jest – inżynierowie i technicy mają braki w umiejętnościach
interpersonalnych na co dzień. Więc wprowadziliśmy takie kryteria strategiczne, że w projektach
otwartych chcemy, żeby te projekty dotyczyła albo szkoleń technicznych albo szkoleń dotyczących
kompetencji społecznych dla pracowników posiadających wykształcenie techniczne. (...) Tylko takie
projekty w ramach projektów otwartych w przyszłym roku będziemy finansować. (P1PU)
Polityki horyzontalne: Generalnie każdy projekt musi być zgodny z politykami horyzontalnymi Unii,
czyli również z zasadą równości szans. Każdy projekt musi się w to wpisać, natomiast do tej pory to
było dosyć płynne, bo ta zasada równości szans nie była precyzyjnie sformułowana. Natomiast w tym
roku Ministerstwo opracowało taki standard minimum, który każdy projekt musi spełnić. Od
przyszłego roku również w naszym konkursie to będzie wprowadzone jako część integralna karty
oceny merytorycznej. Każdy projekt będzie musiał mieć taką krótką diagnozę tej problematyki i
uwzględnienie tej problematyki zarówno w odniesieniu do personelu swojego projektu, który będzie
musiał być zatrudniany zgodnie z tą zasadą, jak i do uczestników szkoleń, do sposobu prowadzenia
tych szkoleń itd. Więc to już bardzo mocno będzie zaakcentowane od przyszłorocznego konkursu.
(P1PU)
Profil szkoleń: W ramach SPO RZL, czyli w ramach poprzedniej perspektywy finansowej myśmy
bardzo niechętnie puszczali takie projekty, które tylko i wyłącznie dotyczyły szkoleń językowych. Tutaj
trudno było wykazać bezpośrednie przełożenie tych szkoleń na podniesienie konkurencyjności firmy.
Natomiast teraz te języki się pojawiają często, ale raczej jako element. Nie preferujemy takich
projektów, które dotyczą tylko i wyłącznie szkoleń językowych, natomiast jako element – tak.
Zwłaszcza w projektach zamkniętych, gdzie firma przedstawia portfolio szkoleń dla wszystkich swoich
pracowników. (...) To są już projekty takie bardzo specyficzne, bardzo ciekawe, rzadkie. Mnie utkwiły
w pamięci np. takie projekty dla branży drzewnej... dla jakiś operatorów trucka pionowego, pilarek i
różnych takich dziwnych umiejętności, ale to się naprawdę zdarza bardzo rzadko. (P1PU)
4.1.3 E-learning
Z platform e-learningowych korzystają publiczne chcące zaoferować możliwość kształcenia na
odległość oraz wybrane instytucje prywatne chcące w ten sposób poszerzyć i uatrakcyjnić swoją
ofertę.
E-learning: Zaczynamy, raczkujemy. Mamy platformę Moodla, na razie testujemy ją na grupie
dwustu naszych słuchaczy, sprawdza się ona, także na pewno... ten projekt, który jest złożony,
„Polak Zawodowiec”, jest już z e-learningiem, z wykorzystaniem platformy. (P6PU)
Blended learning: Jest kilka kursów learningowych, (...) gdzie uczestnik sobie wchodzi, przechodzi tą
drogą samokształcenia, zalicza po drodze te wałeczki materiału, na końcu zdaje egzamin wirtualnie,
klika i wyskakuje mu świadectwo, że ukończył kurs w Centralnym Ośrodku Doskonalenia, czyli też
może sobie pod Jelenią Górą wieczorem zrobić taki kurs jakby chciał. (P9PU)
4.1.4 Dostępność informacji
Promowanie, prezentowanie oferty: [oferta szkoleniowa] Ona jest udostępniana wszystkim
zainteresowanym na tablicach informacyjnych i w Internecie. (...) Informowanie o tym, że istnieje taka
możliwość korzystania ze szkoleń i innych możliwości wspierania aktywności i aktywizacji zawodowej.
Akcje informacyjne, uświadomienie konieczności zmiany kwalifikacji, współpraca z doradcami
zawodowymi, z pośrednikami pracy, czyli cała kompleksowa usługa, która wskazuje na to, że może
warto (...) zmienić kwalifikacje, bo to często jest wynik tego, że się nie ma pracy. (P10PU)
3
Brak szczególnych działań promocyjnych – specyfika instytucji i środowiska, w którym działa:
Mamy swoją stronę internetową i tam aktualności. Ewentualnie wysyłamy zaproszenia do (...)
ośrodków wojewódzkich, powiatowych [doskonalenia nauczycieli] i ewentualnie samorządów, żeby to
była jakaś dodatkowa reklama – banery i programy telewizyjne to nie. (...) osoby, które się zajmują na
co dzień oświatą, to wiedzą, że do tej pory ten Centralny Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli był chyba
jedyną instytucją, który w takim szerokim zakresie obejmował opieką i wsparciem nauczycieli. (P9PU)
4.1.5 Problemy
Problemy z ofertą do dorosłych: Do dorosłych cały czas poszukujemy klucza. Jakby obawiamy
się, że jakby nie do wszystkich trafiliśmy. Dużo szkół prywatnych, czy tam gdzie muszą płacić... Tam
kierują swoje kroki na przykład. A nie wybierają oferty szkoły niepublicznej. No jest jakiś powód.
Tak, próbujemy dociec dlaczego. U nas nie płacą nic, nawet nie ma rady słuchaczy. Po prostu jest
szkolenie kompletnie za darmo. (P6PU)
Ograniczony zasięg: To, co zaobserwowaliśmy podczas realizacji SPO RZL, to było zdecydowanie
takie zjawisko, że ta oferta była w jakiś sposób ograniczona dlatego, że aplikowały do nas tylko firmy
szkoleniowe i to był jednak ograniczony krąg tych firm. Przedstawiały one w większości swoją ofertę,
a rzadko się zdarzało, że to był konkretny projekt w odpowiedzi na konkretne potrzeby składane.
Przeważnie było to po prostu wpisanie całej swojej ofert szkoleniowej do wniosku i tyle. Bez żadnego
profilowania. Dlatego w nowej perspektywie zróżnicowaliśmy te typy projektów. Podzieliliśmy środki
na projekty otwarte, zamknięte i studia podyplomowe. Staramy się przy każdym kolejnym konkursie
zwiększać pulę środków na te projekty zamknięte, a zmniejszać na projekty otwarte. Tam, gdzie mamy
do czynienia z projektami zamkniętymi, gdzie to są projekty, które odpowiadają konkretnym potrzebom
przedsiębiorstwa, to tutaj trudno nam dyskutować. Przedsiębiorstwu są potrzebne takie a nie inne
szkolenia i wtedy faktycznie łatwo jest uzasadnić potrzebę realizacji takiego projektu. I takie projekty
zdecydowanie prościej się realizuje, one są pewniejsze w realizacji, że te środki faktycznie zostaną
wydane, szkolenia zrealizowane i że one faktycznie się na coś przydadzą. (P1PU)
4.2 SEKTOR PRYWATNY / PRIVATE SECTOR
4.2.1 Różnice w dostępie ze względu na płeć
Profil odbiorcy zależy w dużej mierze od tematyki szkolenia i grupy docelowej, co powoduje, że
często grupy są dość jednorodne pod względem płci czy wieku. Można więc wyróżnić szkolenia na
których przeważają kobiety i takie, na których jest zdecydowana przewaga mężczyzn. Mężczyźni
częściej dominują na tych studiach i szkoleniach, które są najdroższe i skierowane są do wyższej
kadry managerskiej, a także na zaawansowanych szkoleniach technicznych, szczególnie z zakresu
nowych technologii. Kobiety przeważają na szkoleniach z zakresu kwestii księgowych, związanych z
prowadzeniem biura, psychologią, czy zarządzaniem ludźmi. Wydaje się, że wśród odbiorców szkoleń
komercyjnych nieco przeważają mężczyźni, choć to kobiety są oceniane jako bardziej nastawione na
kształcenie i samodoskonalenie. Ogólnie rzecz biorąc kobiety przeważają wśród odbiorców szkoleń
finansowanych z EFS, a mężczyźni wśród szkoleń opłacanych przez pracodawcę i dotyczących
dziedzin specjalistycznych i biznesowych.
Dobór według stanowisk: Statystyki w komercyjnych rzeczach my nie robiliśmy, przynajmniej pod
kątem płci, ale wydaje się, że przynajmniej na tym poletku, na którym ja pracowałam, że większość
jednak było mężczyzn. (...) To też zależy od rodzaju szkolenia. Bo jeżeli prowadzimy profesjonalną
obsługę recepcji, to tam z definicji są praktycznie w 100% kobiety. No mi nigdy nie zdarzył się
mężczyzna. No teraz robimy coaching managerski, będzie po równo, ale jeżeli robimy szkolenie takie
sprzedażowe czy marketingowe, to wtedy jest więcej mężczyzn wydaje mi się. (...) my nigdy nie
spotkaliśmy się z jakąś dyskryminacją klientów, żeby powiedzieli: my mężczyzn wysyłamy, a kobiety
nie szkolimy. Nigdy w życiu nie było czegoś takiego. (...) Raczej dobór idzie z klucza stanowiskowego.
(P2PR)
4
Kobiety chętniej się rozwijają: Kobiety są zdecydowanie bardziej chętne do rozwoju, bardziej
ciekawe pewnych rzeczy i mniej boją się tego, z czym wyjdą. Natomiast mężczyzna, który pójdzie na
szkolenie interpersonalne i ktoś go nie daj Boże otworzy i jeszcze dokładnie powie: tu, tu, tu i tego nie
potrafisz robić, to jest wtedy konfrontacja... tragedia. To też jest w ogóle taka mentalność, która jest u
nas w społeczeństwie. Do pewnego momentu mężczyzna to jest w Polsce, znaczy to jest pewien
stereotyp oczywiście, którym się posługuje, ale to jest twardy, nienarzekający, wiedzący najlepiej. To
są pewne stereotypy, które pokutują i to są stereotypy społeczeństwa, które są przeciągane i to się
przekłada na pracę, a praca na rozwój i to się wszystko zamyka. Stąd też mówię, że ten rynek nasz jest
niedojrzały, bo on będzie postępował. (P2PR)
Podział na kierunki zmaskulinizowane i sfeminizowane: Są kierunki, gdzie jest przewaga kobiet i
są kierunki, gdzie jest przewaga mężczyzn. Kierunki typowo kobiece to na pewno rachunkowość,
kierunki typowo męskie to na pewno MBA. I nawet to Executive, które jest takim MBA najbardziej
ogólnym to jednak na 40kilku osobową grupę – teraz mamy chyba 48 osób, przypada tylko sześć pań.
W przypadku IT to w ogóle są sami faceci w tym roku. Inżynierów też tam chyba są dwie panie.
Przeważnie te managerskie to są takie obstawione przez panów, a rachunkowość, psychologia
biznesu, zamówienia, zarządzanie ludźmi, MBA ze specjalizacją HRową to tam już jest więcej pań. I
nawet jak się patrzy przez panel rekrutacyjny... teraz mamy 3 projekty dofinansowane, gdzie mamy 3
MBA: jeden medyczny, jeden HRowy, jeden IT, to w przypadku IT to mamy samych panów, w
przypadku HRu mamy bardzo dużo pań, a medyczny to taka mieszanka z przewagą pań. Na
rachunkowości bardzo rzadko zdarza się pan. Na zarządzaniu ludźmi też stosunkowo rzadko. Teraz
będziemy robić sprawozdanie do GUSu, więc jak będzie przygotowane, to mogę podesłać jak to
wygląda. Mimo wszystko jest tak, że tych pań jest stosunkowo mało. (P3PR)
Brak równowagi płci: Jak się popatrzy na różne grupy, to faktycznie jest bardzo zachwiana albo w
jedną albo w drugą stronę. (...) Mamy to IT i tam właściwie chyba są dwie panie. A będziemy mieć do
przeszkolenia 170 osób. Jeżeli faktycznie będzie to 170 osób docelowo i jeżeli będzie tam 10 kobiet, to
będzie to wielki sukces. W przypadku HRu odwrotnie. Ja jestem koordynatorem HRowego projektu to
w tej pierwszej grupie MBA na 25 osób mam dwóch panów. Na Akademii trenera biznesu mam
jednego pana na 20 osób. (P3PR)
4.2.2 Różnice w dostępie ze względu na wiek
Oprócz szkoleń specjalnie sprofilowanych pod kątem wieku, większość oferty skierowana jest do osób
między 25 a 40 rokiem życia. Po 45 roku życia aktywność edukacyjna zdaje się spadać, co wynika nie
tylko z braku oferty, ale także z pewnej niechęci osób starszych do podnoszenia czy zmiany
kwalifikacji. Część z badanych wskazywała na to, że szczególnie starsi mężczyźni o ugruntowanej
sytuacji zawodowej bardzo niechętnie patrzą na sytuację, gdy ktoś ma ich czegoś uczyć, bo wychodzą
z założenia, że posiedli już niezbędną im wiedzę i doświadczenie. Najchętniej kształcą się natomiast
osoby zaraz po studiach, które w momencie wchodzenia na rynek pracy chcą mieć wyższe
kwalifikacje, albo osoby, które już jakiś czas funkcjonują na rynku pracy i chcą podnieść lub zmienić
kwalifikacje, żeby mieć możliwość dalszego rozwoju zawodowego. Ogólnie rzecz biorąc wśród
odbiorców szkoleń dominują osoby młode, które są bardziej mobilne, nie mają jeszcze ugruntowanej
pozycji na rynku pracy i chcą w siebie inwestować. Osoby młode mają też większą motywację do
tego, by przejść całą ścieżkę formalną zwykle konieczną jeżeli chce się otrzymać od pracodawcy
środki na dofinansowanie własnego kształcenia.
Wiek 31-35: Ja myślę, że stosunkowo najwięcej jest takich osób między 31 a 35. To są takie roczniki
pomiędzy ’72 a ’79. A potem są stosunkowo tendencje malejące. (...) w przypadku MBA ze względu
formalnego muszą mieć 3 lata doświadczenia albo managerskiego albo zawodowego, więc to się
podwyższa. Są osoby, które od razu po studiach przychodzą na studia podyplomowe, ale to jest
stosunkowo niski procent. Jednak jest taki moment odczekania i szukania tego swojego miejsca na
ziemi. Albo np. w pewnym momencie ktoś ma 38 lat, jakoś się ugruntował i nagle sobie myśli: nie no,
to jednak nie... ja jednak bym chciał/chciała robić coś innego. (P3PR)
Niedoreprezentowanie 50+: Znaczy nie... 40-45 jeszcze ok, ale naprawdę bardzo mały odsetek to są
osoby, które mają 50+. Nie spotkałam się teraz z taką ekipą. (...) Może nawet 90% to jest ten przedział
5
wiekowy, a 10% to pozostali. Ja akurat miałam dwie osoby z komisji, powyżej 40stki na szkoleniu. Ale
50+ to jest a 55+ to już w ogóle nie zdarza się. (...) Ale to też wynika z tego, że osoby starsze, które już
wrosły w stanowiska, niekoniecznie same z siebie chcą. I to nie wynika chyba z dyskryminacji, że takie
pracują, nie wynika z tego, że ktoś nie szkoli, bo już zaraz przejdziesz na emeryturę. (P2PR)
Większa aktywność młodszych osób: Nawet z budżetówki, nawet z ministerstw jak przychodzą
ludzie, to też to są ludzie młodsi, bo umówmy się, że żeby takie szkolenie zakupić, to też trzeba przejść
w firmie... nie chcę tego nazwać batalią, ale taką ścieżkę. I młodsze osoby są bardziej mobilne, chcą
się wyrwać. Są też bardziej zdeterminowane do rozwoju, natomiast starsze osoby to są osoby, które
pracują na stanowiskach specjalistycznych i one z natury rzeczy są ekspertami. Dokształcają się, na
pewno się dokształcają, ale w tej wiedzy twardej. (...) Natomiast jeżeli mówimy o osobach, które
pracują w dużych korporacjach i mają 50, 50+, to one nie szkolą się, bo nie chcą się szkolić. (...) wielu
z nich w ogóle uważa to za stratę czasu. (P2PR)
MBA: Na MBA mamy między 34 a 38. (...) Taka jest średnia. Mamy tam parę osób 28, 29 lat. Jednak
w tym przedziale między 30stką a 40stką jednak najwięcej osób się uczy. (P2PR)
Autostereotypy osób starszych: Nawet jak dzwonią ci ludzie to jest: „Wie Pani, mam 47 lat. Już
chyba jestem za stary/za stara na uczenie się”. Co oczywiście jest nieprawdą i np. na MBA dla kadry
medycznej mieliśmy pana, który miał 57 lat. Myślę, że wnosił dużo takiego fajnego wkładu do grupy z
tego względu, że miał największe doświadczenie. To procentuje i na tym to polega. To jest wymiana
doświadczeń. (P2PR)
4.2.3 Różnice w dostępie ze względu na wykształcenie
Daje się zauważyć wyraźny podział rynku usług szkoleniowych na te skierowane do pracujących i
wykształconych mieszkańców większych miast i tych skierowanych do osób bezrobotnych czy
zmarginalizowanych. Rynek tych pierwszych jest znacznie lepiej rozwinięty, co powoduje, że
głównymi korzystającymi z możliwości kształcenia się przez całe życie są osoby w wieku 25-40 lat z
wykształceniem wyższym. Takim osobom rynek prywatnych firm szkoleniowych i szkół wyższych
oferuje szeroki wachlarz szkoleń i studiów podyplomowych, które dodatkowo zwiększają ich
potencjał jako pracowników czy przedsiębiorców. Zaledwie ułamek usług w sektorze prywatnym
skierowany jest do osób bezrobotnych czy posiadających niższe wykształcenie.
Wszystkie osoby mają wyższe wykształcenie. Taki jest wymóg w przypadku podyplomówki, taki jest
wymóg ministerialny. Inaczej nie można podjąć tych studiów. (P3PR)
W większości z wyższym. Ale zdarzają nam się również inne... Ostatnio szkoliliśmy grupę osób –
pracowników produkcji, więc to raczej średnie wykształcenie. Albo z Ośrodka Pomocy Społecznej, w
ramach aktywizacji zawodowej, które nie miały wyższego wykształcenia. (...)znakomita większość, to
będzie wyższe wykształcenie. Gdzieś tam sporadycznie są to osoby ze średnim wykształceniem, ale to
wynika też ze specyfiki klientów, bo są to takie a nie inne firmy. W ogóle wśród pracowników tych firm
trudno znaleźć osoby bez wyższego wykształcenia. Jeśli mówimy o pracownikach administracyjnych,
którzy korzystają z takich szkoleń. Natomiast jeśli robimy gdzieś tam projekty produkcyjne, to wtedy
na produkcji są jacyś tam mistrzowie i oni mają techniczne średnie. (P2PR)
4.2.4 Warunki dostępu
W przypadku firm prywatnych platformy pełnią głównie rolę wspomagającą tradycyjne formy
nauczania. Ogólnie rzecz biorąc w przeprowadzonych wywiadach często pojawiało się jednak
stwierdzenie, że e-learning nie jest w stanie zastąpić tradycyjnych metod uczenia się i należy go
traktować jedynie jako narzędzie uzupełniające, bądź skierowane do specyficznych grup odbiorców.
Chodzi tu o osoby mające wysoką motywację do samodzielnej nauki, bądź takie, które ze względu na
ograniczenia czasowe, bądź kłopot z dojazdem nie mogłyby brać udziału w tradycyjnych szkoleniach
czy studiach. Część respondentów krytykowała także możliwości istniejących na rynku platform
zwracając uwagę na ich rozliczne niedoskonałości, które zmniejszają efektywność tej formy szkolenia.
6
E-learning: Teraz się przymierzamy i będziemy się starać o dofinansowanie z funduszy, żeby
uruchomić taką platformę, która będzie miała taką formułę w przypadku do niektórych... mamy taki
pomysł na prerequisites. W przypadku niektórych przedmiotów jest tak, że... zresztą system boloński
zmusza też do tego... są osoby, które przychodzą po różnych kierunkach na kierunki biznesowe i jest
stosunkowo trudno prowadzić zajęcia np. z przedmiotów ilościowych jeżeli ma się na sali osobę, która
skończyła socjologię, która skończyła zarządzanie, która skończyła ekonomię, prawo. W każdym razie
jest trudno wypoziomować i nikt nie jest zadowolony, więc ta formuła e-learningowa wtedy byłaby
bardzo, bardzo pomocna. Na poziomie podyplomowym tego jeszcze nie mamy, bo jednak dążymy do
tego, żeby to robić na swojej platformie. (P3PR)
Terminy zajęć: Mamy 180 do 216 godzin na studiach podyplomowych. (...) Wszystkie są
weekendowe. Poza jednym MBA, który jest w czwartek, piątek i sobotę. Praktycznie już weekend. Nie
mamy studiów podyplomowych, które byłyby w ciągu tygodnia. Niestety. Nikt nie chce na nie chodzić.
Działania marketingowe: My korzystamy ze środków masowego przekazu. W większości przypadków
jest to Internet, bo mimo wszystko on najskuteczniej dociera do osób odpowiedzialnych za szkolenie
pracowników w danej instytucji. Są portale o szkoleniach, na których (...) się zamieszcza swoje
ogłoszenia o szkoleniach z wyprzedzeniem. (...) Mamy własną bazę danych CRM. Korzystamy z niej
robiąc wysyłki mailowe lub prasowe do tych osób, które mamy w bazie: i do naszych klientów, którzy
byli już kiedyś u nas na szkoleniu i do tych, którzy nie byli. (…) Mamy te imprezy okolicznościowe np.
targi HRowe, konferencje HRowe. ((P11PR))
4.3 TRZECI SEKTOR / THIRD SECTOR
4.3.1 Różnice w dostępie ze względu na płeć, wiek, wykształcenie, miejsce zamieszkania i status
zawodowy
Płeć: To jest 70% kobiet i 30% mężczyzn, a w szkoleniach EFSowych to jest jeszcze bardziej na stronę
kobiet. Także, ta zasada równości szans kobiet i mężczyzn, są podstawy, żeby budziła kontrowersje, bo
jeśli chodzi o EFSy, to kobiety i tak zdecydowanie bardziej korzystają. (...) We wszystkich grupach
wiekowych dominują kobiety. We wszystkich grupach wiekowych. Zdecydowanie. (P4TS)
Wykształcenie: Zdecydowanie wykształcenie wyższe. Bo tak na prawdę to ludzie zaczynają odczuwać
potrzebę władania językiem obcym, czy posiadania dodatkowych umiejętności, jeżeli już zakosztowali
tej wiedzy. I to jest takie bardzo wyraźne. Oczywiście my mamy jeszcze, w tych dwóch tysiącach,
trzysta siedemdziesiąt coś sztuk takich małych, przed pójściem do szkoły. (P4TS)
Miejsce zamieszkania: Czym większe miasto, czyli czym większa oferta edukacyjna i szkoleniowa,
tym łatwiejszy dostęp. I to jest ewidentne. Im wyższe wykształcenie mieszkańców, tym wyższa chęć
skorzystania z kolejnych szkoleń.
Wiek: W miarę młodzi ludzie, właśnie ci w wieku takim 25-35-40, to jest grupa osób, która
najchętniej się dokształca, doucza, szkoli na różne sposoby. Czym starsi ludzie, tym mniej ochoty w
nich do korzystania z jakichkolwiek szkoleń. I to nie jest moje odczucie, tylko jest potwierdzone
wszelkimi badaniami. I oczywiście jakieś tam wioski i małe miasteczka, chociażby przez kwestie
transportowe, są pozbawione z możliwości korzystania z dobrodziejstw edukacyjnych. I to jest
ewidentnie i intuicyjnie jasne, i potwierdzone wszelkimi badaniami. (P4TS)
4.3.2 Forma szkoleń
Ważnym elementem potencjalnie zwiększającym dostępność LLL jest e-learning, który jednak nie
zdołał się do tej pory w Polsce specjalnie upowszechnić. Dominującą formą są bowiem zajęcia w
formie warsztatów (szkolenia) lub wykładów (studia podyplomowe). To ogranicza dostęp do LLL
osobom mieszkających daleko od większych miast oraz niepełnosprawnym czy starszym.
7
Profilowana w zależności od wieku: Tutaj ja bym nie powiedziała tak, że bardziej tradycyjna,
tylko ta oferta jest kształtowana również pod kątem tej grupy wiekowej. Czyli jakby szycie na
miarę takiego szkolenia z uwzględnieniem, że jeżeli przyjmuję formę on-line, to już wiem, że mam
w swoim zasięgu grupę, która będzie zainteresowana takim szkoleniem. (P7TS)
Forma tradycyjna: Szkolenia oferowane są w formie tradycyjnej. (...) Tak naprawdę, jeżeli chodzi
o te grupowe informacje, to jest to raczej wykład. Jest to przekazanie niezbędnych informacji,
zrobienie jakiś testów z młodzieżą. Jeżeli chodzi o jakieś bloki szersze, czyli warsztaty, to tutaj jest
taka metoda warsztatowa... jak sama nazwa mówi. Ćwiczenia różnego rodzaju, ale też testu, też
przekazanie informacji w formie skomasowanej. (P8TS)
Brak platformy e-learningowej: My nie mamy możliwości przeprowadzenia tych ćwiczeń w
formie e-learningowej. Po prostu nie mamy platformy e-learningowej. (P8TS)
Programy on-line nie zawsze dopasowane do odbiorcy: Instytucja X wyprodukowała właśnie
taki program on-line dla rzemieślników, ale tutaj pojawia się taki problem, że forma jest, natomiast
użytkownik nie zawsze jest przygotowany do tego, żeby to obsłużyć. (P7TS)
Oszczędność czasu: I teraz tutaj mówiąc o tej ofercie on-line jest najlepsze, bo to pozwala
ograniczyć potrzebę czasu, którą trzeba poświęcić na to. Bo nie mam wyjazdów, ale mogę dużo nie
opuszczając firmy czy domu, w wolnej chwili czas wykorzystać bardzo pożytecznie. Wyjazd już
jest... wiadomo, że trzeba zostawić nie tylko dom, ale i firmę, ludzi i to tworzy pewną
skomplikowaną sytuację.
Brak kompetencji IT wśród 50+: Ale w tym środowisku jest dosyć spora grupa ludzi, którzy są w
wieku 50+ i oni wszyscy mają komputer (...) natomiast często jest tak, że sami się nim nie posługują.
(P7TS)
8