Interpretacja kontekstu karier pracowniczych w przedsiębiorstwie

Zeszyty
Naukowe nr
679
Akademii Ekonomicznej w Krakowie
2005
Alicja Miś
Katedra Zarządzania Personelem
Interpretacja kontekstu karier
pracowniczych w przedsiębiorstwie
1. Wprowadzenie
Jeśli rozumieć karierę jako zmieniającą się w czasie sekwencję doświadczeń
jednostki związanych z jej pracą, to pojawia się swoisty paradoks: z jednej strony
wspomniane doświadczenia mają powtarzalny charakter, dający się odnieść do
wielu jednostek i pozwalający porównywać je między sobą, z drugiej zaś kariera
jest dla każdej jednostki unikalna i szczególna – doświadczenia z nią związane
kształtują jednostkę i prowadzą do realizacji niepowtarzalnego wzorca rozwoju.
Jest to różnica pomiędzy tym, co określamy jako „historię życia” jednostki dokonującą się poprzez społecznie obserwowalne doświadczenia, a tym, jakie subiektywne znaczenia jednostka nadaje tym doświadczeniom. Wartość „społeczna” lub
„publiczna” tych doświadczeń często jest zupełnie różna od wartości „subiektywnej”. Jest to zgodne z tradycją szkoły chicagowskiej w socjologii, przyjmującej, że
kariera jest wzajemnym oddziaływaniem pomiędzy jednostką a szerszą strukturą
społeczną [Barley 1989, s. 42]. Wyjaśnia ono społecznie obserwowaną karierę
i indywidualne jej przeżycie, warunkowane przecież nabytymi wzorcami zachowań społecznie pożądanych.
Kariera w organizacji przebiega w konkretnych instytucjonalnych i technicznych warunkach [Gunz, Evans, Jalland 2002, s. 64–66]. Kształtują one specyficzne
możliwości rozwoju, charakterystyczne dla konkretnej organizacji i różniące ją od
innych. Takie zmienne, jak wielkość organizacji, rodzaje zawieranych kontraktów
zatrudnieniowych, wewnętrzne regulacje, sposób organizacji pracy (instytucjonalne) i typy kompetencji niezbędnych w organizacji, poziom tych kompetencji
i ich unikalność pozwalająca lub nie osiągać jednostce pewne pozycje w organizacji oraz dopuszczająca (lub nie) odgrywanie przez nią pewnych ról (techniczne),
określają kierunki i tempo rozwoju indywidualnych karier pracowniczych.
ZN679.indb 33
1/30/08 1:28:09 PM
34
Alicja Miś
Złożoność uwarunkowań, w których kształtują się indywidualne kariery nie
pozwala na ich jednoznaczną identyfikację i klasyfikację. W praktyce zaostrza to
problemy z jednoznacznym określeniem kierunku rozwoju pracowników, o ile nie
są oni sami wystarczająco zdeterminowani i świadomi własnych potrzeb w tym
zakresie.
Próba klasyfikacji uwarunkowań kariery podjęta w tym artykule, wyróżnia
kulturowe, organizacyjno-społeczne i wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania.
Klasyfikacja ta została przyjęta ze świadomością niepełnej rozłączności wyodrębnionych obszarów, stąd każdorazowo definiowano badany zakres. Ponadto,
celem artykułu było zwrócenie uwagi na uwarunkowania zwykle niedostrzegane
i wskazanie ich wpływu na rozwijające się kariery. Siła wpływu uwarunkowań
otoczenia kariery organizacyjnej w pewnych sytuacjach decyduje o sukcesie bądź
jego braku w realizacji ścieżki indywidualnego rozwoju.
2. Kulturowe uwarunkowania kariery zawodowej
Teoria i badania kariery, rozwijane i prowadzone w ciągu pięćdziesięciu lat,
mieszczą się pomiędzy dwoma niezależnymi nurtami [Gysbers 1984]. Pierwszy
z nich, natury psychologicznej, obejmuje takie problemy, jak: kariera a rozwój
indywidualny, wybory związane z karierą i ich podłoże, aktywność w kształtowaniu kariery i inne. Drugi – natury socjologicznej, koncentruje się wokół ścieżek karier i kierunków rozwoju zawodowego, faz kariery w organizacji, istoty
i znaczenia różnych zawodów w społeczeństwie. S. Barley twierdzi, że kariera
włącza jednostki w strukturę społeczną przez połączenie w jedno tego, co obiektywne i tego, co subiektywne: obserwowalnych faktów i ich interpretacji poprzez
indywidualne doświadczenia [Barley 1989]. Wspólne obu wymienionym autorom
założenie o roli mediatora, którą pełni kultura pomiędzy sferami strukturalną
i indywidualną, pomaga uzgodnić psychologiczną (indywidualną) perspektywę
w rozumieniu i interpretacji kariery z socjologicznym (organizacyjnym) punktem
widzenia. Wspomniane tu dwa wymiary kariery, w literaturze określane jako
wewnętrzna i zewnętrzna kariera, są w istocie ściśle powiązane i wzajemnie wpływają na siebie.
Adaptacja perspektywy kulturowej do wyjaśniania rzeczywistości społecznej
w odniesieniu do interesującej nas dziedziny przyjęła postać koncepcji kultury
organizacyjnej [Davis 1984], [Organizational… 1985], [Ouchi 1981], [Schein
1985]. Dla potrzeb dalszych analiz przyjęto jako podstawę koncepcję E. Scheina,
Lapidarnie ujmując, psychologowie mówią o „ludziach kształtujących kariery”, socjologowie
zaś – „o karierach kształtujących ludzi” i jak twierdzi Van Maanen, brak w literaturze koncepcji
łączących obydwa podejścia [Van Maanen 1977, s. 8].
ZN679.indb 34
1/30/08 1:28:09 PM
Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…
35
który zdefiniował kulturę organizacyjną jako podstawowe założenia i przekonania, które są podzielane przez członków organizacji [Schein 1985, s. 8]. Wskazał
trzy poziomy tak zdefiniowanej kultury; poziom artefaktów, obejmujący widoczne
elementy kultury, takie jak: zachowania, ubiór, specyficzne dla organizacji konfiguracje czasu i przestrzeni; są one łatwo obserwowalne, lecz trudne do odszyfrowania i zrozumienia; poziom wartości, obejmuje preferencje oraz normy charakterystyczne dla danej organizacji, dominujące w niej przekonania oraz podzielane
w niej wartości. Jest trudniejszy do bezpośredniej obserwacji i po części może być
wyprowadzony z analizy artefaktów. Trzeci poziom w koncepcji Scheina obejmuje
najgłębsze podstawy kultury, określane jako podstawowe założenia. Są one nieobserwowalne i stanowią przekazywane w organizacji schematy myślenia i postępowania, sposoby postrzegania i interpretacji. Mają charakter fundamentalnych
stwierdzeń, leżących u podstaw opisu i interpretacji rzeczywistości. Poprzez artefakty łatwo wskazać różnice między organizacjami (kulturami organizacyjnymi),
natomiast interpretacja tych różnic wymaga znajomości podstawowych założeń.
Model Scheina może być również interpretowany szerzej – w kategoriach kultur narodowych. Jest to kontekst, w ramach którego – poprzez istniejący system
edukacji, wzory życia rodzinnego i modele rodziny, funkcjonujące instytucje,
formy religii i doświadczenia z nią związane oraz język formuje się homogeniczny
obraz świata, miejsca jednostki w tym świecie, jej roli i rozumienia siebie. Kultura
organizacyjna zaznacza swój wpływ na jednostkę w określonym miejscu i czasie, nie operując jednak na tak głębokim poziomie jak kultura narodowa. Jej rola
wzrasta na wyższych poziomach – norm i artefaktów.
Próby wyjaśnienia fenomenu kariery wewnętrznej i zewnętrznej z uwzględnieniem ram kulturowych podjął się C.B. Derr [Derr 1980, 1986]. W zaproponowanej koncepcji karierę wewnętrzną rozumie jako swoistą mapę – indywidualną
i subiektywną, którą posiada każda jednostka i która działa na poziomie podstawowych założeń. Tym samym kultura narodowa jest kluczowa dla indywidualnego
rozumienia kariery wewnętrznej. Ponadto, kultura narodowa wywiera wpływ na
karierę zewnętrzną, poprzez kształtowanie sposobów funkcjonowania organizacji
(przekazywanie akceptowanych wzorów). Głównym celem prezentowanej koncepcji jest dostarczenie argumentów przemawiających za tezą, iż koncepcja kariery
zewnętrznej i wewnętrznej ma podłoże kulturowe, a sposób jej rozumienia jest
znacząco kształtowany przez kulturę narodową.
Kariera zewnętrzna może być opisana przez sposób widzenia i rozumienia
pewnych faktów z otoczenia organizacji, takich jak: rynek pracy, procesy demograficzne, struktura zawodów itp. Jej elementem jest także znaczenie pracowników
dla organizacji, rozumiane jako pożądane przez nią ich cechy, postawy i zachowania oraz rodzaj ekwiwalentu za nie. Diagnoza tak rozumianej kariery zewnętrznej
może być dokonana przez rozpoznanie czynników sukcesu w organizacji [Laurent
ZN679.indb 35
1/30/08 1:28:09 PM
Alicja Miś
36
1981]. Badania pokazały, że czynniki sukcesu w karierze organizacyjnej, niezależnie czy z punktu widzenia pojedynczego pracownika, czy osób odpowiedzialnych za politykę karier w ramach organizacji, nie są w mniejszym stopniu wolne
od wpływu kultury od innych faktów z życia organizacji. Dlatego można karierę
zewnętrzną zaliczyć do artefaktów kulturowych organizacji [Derr, Laurent 1989,
s. 461].
Z kolei jednostka postrzega zewnętrzny świat (karierę zewnętrzną) zgodnie
z jej osobistym kontekstem kulturowym i wewnętrznymi inklinacjami. Obydwa
powstały w wyniku wpływu różnorodnych doświadczeń, pochodzących z wczesnego dzieciństwa, systemu edukacji, religii, języka, geografii, a tym samym
wykształcenia specyficznej, indywidualnej perspektywy w widzeniu świata
i pracy. W późniejszym życiu ten wpływ przejawiał się poprzez kultury organizacji, w których jednostka uczestniczyła, podzielane w nich normy i wartości, fakty
z kariery zewnętrznej (artefakty) i inne.
Artefakty
Kultura organizacyjna
Wartości
i normy
Podstawowe założenia
Kultura narodowa
Rys. 1. Trzy poziomy kultury
Źródło: [Derr, Laurent 1989, s. 465].
Badania takie zostały przeprowadzone w latach 80. przez zespół pod kierownictwem A.
Laurenta, a następnie A. Laurenta i G. Inzerilliego. Próba reprezentatywna licząca 100 respondentów – menedżerów średniego szczebla z multinarodowej korporacji amerykańskiej, poddana
została badaniom za pomocą kwestionariusza wywiadu. W wyniku badań uzyskano listę rangową
czynników sukcesu w firmie. W malejącej kolejności były one następujące: (1) ambicja i aktywność w działaniu – 82%, zdolności przywódcze – 77%, zdolności interpersonalne i komunikacyjne
– 75%, uznanie za osobę o wysokim potencjale – 72%, umiejętności menedżerskie – 69%, osiąganie
wysokich wyników – 69%, pewność siebie – 65%, kreatywność – 60%, umiejętność współdziałania
– 58%, ciężka praca – 58%. Inne badania w tym obszarze wskazywały fundamentalny wpływ
kultury narodowej na podstawy koncepcji zarządzania, strukturę i organizację wartości [Hofstede
1980]. Jeszcze inne wskazywały, że kulturowe różnice w podstawowych założeniach dotyczących
zarządzania w wielkich firmach nie są zmniejszane lub osłabiane przez kulturę korporacji (organizacji) [Laurent 1983].
ZN679.indb 36
1/30/08 1:28:10 PM
Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…
37
Zgodnie z powyższym C.B. Derr proponuje sposób widzenia i interpretowania
kariery w ścisłym powiązaniu z kulturą. Jako wyjściowy przyjmuje model zaproponowany przez Scheina. Zwykle jest on prezentowany w formie trójkąta, u podstawy którego znajdują się „podstawowe założenia”, na szczycie zaś – artefakty,
którym z kolei podporządkowane są normy i wartości.
Podstawowe założenia wyrastają z szeroko rozumianych – narodowych
doświadczeń, faktów historycznych, etnicznych i geograficznych i nieco węziej
– z praktyk rodzinnych powielanych na konkretnym terytorium, języka, filozofii, powszechnych wzorców edukacji, akceptowanych postaw wobec pracy, życia
i innych. Wartości i normy oraz artefakty z kolei tworzą się i uwidaczniają w toku
procesów rozwojowych różnych organizacji. Nie są one zakorzenione tak głęboko,
jak podstawowe założenia, są bardziej podatne na zmiany w czasie i mają bardziej
symboliczny charakter. Na nich opiera się kultura organizacji, będąca niepowtarzalną konfiguracją norm, wartości i symboli. Rysunek 2 prezentuje wzajemne
zależności między poziomami kultury a karierą wewnętrzną i zewnętrzną.
Kultura
organizacyjna
(wartości, normy, artefakty)
Kariera
zewnętrzna
Różnice
indywidualne
Kultura
narodowa
(podstawowe założenia)
Kariera
wewnętrzna
Rys. 2 . Kulturowy model kariery C.B. Derra
Źródło: [Derr, Laurent 1989, s. 466].
Zgodnie z prezentowanym modelem kultura narodowa w największym stopniu
wpływa na kształt kariery wewnętrznej jednostki poprzez wcześniejszy przekaz
i wpojenie podstawowych założeń orientujących jednostkę w społeczeństwie
i świecie. Kształtuje indywidualne „podstawowe założenia”, na podstawie których
jednostka rozumie i interpretuje świat. Równocześnie kultura narodowa wpływa
na kultury organizacji, określając niejako „z góry” możliwe do przyjęcia wartości
i normy oraz artefakty. Akceptowane są bowiem tylko te, które nie są sprzeczne
z podstawowymi założeniami funkcjonującymi w ramach szerszej – narodowej
ZN679.indb 37
1/30/08 1:28:10 PM
38
Alicja Miś
– kultury. Określają one karierę zewnętrzną w organizacji, która w omawianej
koncepcji jest determinowana przez kulturę organizacyjną, a ta z kolei przez szerszy kontekst – kulturę narodową.
Podsumowując, należy podkreślić dominującą rolę kultury narodowej w kształtowaniu kariery wewnętrznej i zewnętrznej. Jej wpływ zaznacza się dwojako. Po
pierwsze, buduje ona u jednostki jej własną definicję kariery – przez przekazanie
podstawowych założeń dotyczących pracy, gromadzonych od wczesnego dzieciństwa w rodzinie i szkole (kariera wewnętrzna). Równocześnie kształtowany
jest sposób postrzegania środowiska pracy i samej pracy (kariera zewnętrzna).
Z drugiej strony kultura narodowa kształtuje wspomniane środowisko pracy przez
normy i wartości, które wynikają z podstawowych założeń, a które przekazuje
organizacjom jako akceptowalne. Te same wartości poznaje jednostka w toku
socjalizacji, dlatego orientacja wśród nich nie stanowi dla niej trudności. Podkreślane w omawianej koncepcji silne związki pomiędzy jednostką a kulturą w istocie
wyjaśniają stwierdzenie, że ludzie tworzą kariery i kariery tworzą ludzi.
Zaprezentowany model – co podkreśla autor – nie jest deterministyczny.
Jednym z podstawowych założeń jest założenie o występowaniu różnic indywidualnych, które sprawiają, że kontekst kulturowy jest przez jednostki interpretowany zgodnie z indywidualnym doświadczeniem. Równocześnie podkreśla on
dynamiczny związek pomiędzy karierą wewnętrzną i zewnętrzną, co uzasadnia
postulat konieczności rozumienia kariery w ścisłym związku z kulturowym otoczeniem.
Z omawianego modelu wynika szereg konsekwencji. Część z nich wcześniej
już poruszono. Pierwsza dotyczy perspektywy w spojrzeniu na karierę. Jest propozycją wyjaśniania kariery z wykorzystaniem kategorii wewnętrznej i zewnętrznej
kariery. Taki punkt widzenia bardzo ściśle wiąże jednostkę z jej środowiskiem
pracy i ułatwia wyjaśnianie pojawiających się tu problemów. Druga konsekwencja
wiąże się z rozumieniem pojęcia kariery. W literaturze funkcjonuje szereg definicji kariery, ale w omawianym kontekście kultura staje się czynnikiem kluczowym
dla rozumienia kariery – w różnych kulturach kariera będzie różnie rozumiana.
Trzecia konsekwencja odnosi się do osiągnięć innych badaczy kultur, a w szczególności do rozważań Hofstedego. Jeśli kultury można typologizować (co wynika
z jego badań), to oznacza, że można wskazać podobne lub identyczne. Ułatwiałoby
to, bo ujednolicało rozumienie kariery wewnętrznej w kulturach należących do
tego samego typu (podobne podstawowe założenia). Skutkiem byłaby tu możliwość wskazania krajów i organizacji, w których kultura organizacyjna miałaby
cechy pożądane na przykład ze względu na konieczność powołania do życia filii
organizacji międzynarodowej. Ostatnia z konsekwencji, której efekty są szczególnie użyteczne dla wielonarodowych organizacji, dotyczy osób podejmujących
decyzję o rozpoczęciu pracy w innej niż własna kulturze. Wiele spośród nich to
ZN679.indb 38
1/30/08 1:28:11 PM
Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…
39
osoby, na które ich własna kultura narodowa wywarła mniejszy wpływ i stąd ich
otwarcie na inne kultury narodowe lub organizacyjne. Badanie takich osób pokaże
inną mapę składowych kariery wewnętrznej.
Zaprezentowana koncepcja, wobec nieostrości obydwu pojęć oraz ich formalnej
niezależności podejmuje próbę ich wspólnego zoperacjonalizowania. Z pewnością
jest propozycją różniącą się od występujących w literaturze [Driver 1982, s. 24],
[Schein 1978, s. 1–3], [Hall 1976, s. 4]. Jej wartość polega na pokazaniu i podkreśleniu związku pomiędzy jednostką a organizacją przez wprowadzenie kategorii
kultury jako zmiennej wyjaśniającej.
3. Społeczno-organizacyjne otoczenie kariery zawodowej
W literaturze nie poddaje się w wątpliwość wpływu, jaki wywierają na kształt
kariery wydarzenia historyczne, ekonomiczne, społeczne czy polityczne, wywieranego bezpośrednio lub nie. Wojny, klęski i katastrofy ekologiczne, międzynarodowe kryzysy monetarne, odkrycia naukowe powołujące do życia nowe profesje,
innowacje technologiczne, ruchy związane z prawami obywatelskimi, a nawet przejęcia dokonujące się w organizacjach i korporacjach wywołują fale nowych zainteresowań, kształtują programy edukacyjne, zawody, otwierają nowe możliwości.
Równocześnie jednak brak jest w literaturze wskazówek lub opisu w kategoriach
bardziej konkretnych związków między karierą a wspomnianymi wydarzeniami.
Praktycznie także nie zwraca się uwagi na strukturę karier w społeczeństwie,
w których poprzez organizacje formułujące je, otrzymuje się efekty istotne dla całej
społeczności, takie jak zdolność do kreowania nowych miejsc pracy, produktywność czy zdrowie społeczne.
Kształt, sposób i możliwości rozwijania kariery w konkretnym społeczeństwie
wynikają na poziomie makro z takich czynników, jak poziom rozwoju ekonomicznego i społeczna efektywność (w skali państwa). Przykładem są tu opisane przez
Ouchiego próby japońskich przedsiębiorstw powiązania lepszej efektywności lub
lepszej jakości z systemem lifetime – zaawansowanej kariery w ramach firmy
[Ouchi 1981]. Równocześnie zmienne z poziomu społecznego, takie jak dostępność inwestycji kapitałowych, zasady zarządzania przemysłem, zawodami, odgrywają znaczącą i porządkującą rolę w rozszerzaniu, ograniczaniu lub kształtowaniu
możliwości kariery. W późnych latach 80. podjęto międzynarodowe badania
porównawcze nad wpływem polityki rządowej w zakresie zatrudnienia na możliwości zatrudnienia i mobilność zawodową [Osterman 1988]. Jednakże teoretycy
i badacze karier nie poświęcają uwagi „makro” uwarunkowaniom karier, brakuje
koncepcyjnych ram pozwalających zidentyfikować to, co istotne w zakresie karier,
co może różnić organizacje i społeczeństwa [Kanter 1984].
ZN679.indb 39
1/30/08 1:28:11 PM
40
Alicja Miś
Propozycja R.M. Kanter jest próbą rozszerzenia bazy teoretycznej i przeniesienia teorii kariery także na poziom makro. Punktem wyjścia jej rozważań jest
zdefiniowanie trzech podstawowych form kariery, które różnią społeczeństwa,
a następnie poddanie analizie konsekwencji ich funkcjonowania dla szerszego społeczeństwa. Autorka próbuje zatem wyjść poza organizację (perspektywa mikro)
w prezentacji i analizie konsekwencji funkcjonowania różnych form kariery.
Zakłada, że kariera rozwijająca się w organizacji jest przez tę organizację upośredniczona (mediowana, jak określa to R.M. Kanter). Wśród rozmaitych funkcji
pełnionych przez organizacje w stosunku do indywidualnej kariery wyróżniła:
– funkcję edukowania i potwierdzania, rozumianą jako dokumentowanie przygotowania jednostki do realizacji określonych celów, które mogą zostać przypisane
jednostce w organizacji,
– funkcję pośredniczenia (lub mediowania) pomiędzy jednostką a organizacją,
ujawniającą się w takich sytuacjach, jak rekrutacja personelu (dokonywana przez
organizacje samodzielnie lub z wykorzystaniem firm konsultingowych albo służb
zatrudnieniowych) czy funkcjonowanie systemu komunikacji interpersonalnej
(transmisja informacji na różnych poziomach organizacji oraz w różnych kierunkach),
– funkcję zatrudniania – dostarczania różnych form płatnej pracy (z określeniem czasu trwania zatrudnienia i bez określenia, w pełnym lub niepełnym
wymiarze czasu pracy itp.),
– funkcję ochraniania i wzmacniania gwarantującą zatrudnionym pewne
przywileje niedostępne tym, którzy nie są zatrudnieni (lub zatrudnieni w innej
organizacji),
– funkcję regulowania, określającą warunki zatrudnienia,
– funkcję zabezpieczenia finansowego – dającą finansowe podstawy nieskrępowanej działalności zarobkowej jednostki przez współpracę organizacji z instytucjami (banki, rządowe agencje finansujące działalność i inne).
Pełna analiza problematyki kariery w kontekście organizacyjno-społecznym
nie może być sprowadzona jedynie do zbadania sposobu, w jaki pracodawcy
oferują warunki zatrudnienia poszczególnym jednostkom oraz jak jednostki dokonują selekcji ofert i podejmują decyzje o podjęciu konkretnej pracy. Wymaga ona
uwzględnienia szerszego spektrum problemów – od problemów szkolnych związanych z orientacją zawodową jednostki, przez zagadnienia funkcjonowania agencji
zatrudnieniowych, sposoby prezentacji zagadnień związanych z zatrudnieniem
w mediach, prawo i sposoby jego egzekwowania przez związki zawodowe, stowarzyszenia profesjonalistów, po problemy związane z funkcjonowaniem organizacji
finansowych.
Istotnymi czynnikami odniesionym do skali makro są: sposób postrzegania
i podziału przez organizacje zadań i procesów związanych z kształtowaniem karier
ZN679.indb 40
1/30/08 1:28:11 PM
Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…
41
w czasie oraz różnice w podziale pracy w organizacjach funkcjonujących w różnych społeczeństwach i w różnych systemach ekonomicznych. Zalicza się tu także
sposób instytucjonalizacji zadań związanych z kształtowaniem karier – stają się
one dodatkowymi funkcjami działających organizacji lub też stają się w stosunku
do organizacji zewnętrzne (stają się zadaniami wyspecjalizowanych służb lub instytucji). Warto także zwrócić uwagę na naturę instytucji biorących udział w kształtowaniu karier i relacje między nimi. Mogą to być instytucje prywatne (przykładem
są tu Stany Zjednoczone, gdzie dominują organizacje prywatne, w których uczestnictwo uwarunkowane jest opłacaniem składki, lub też są to firmy usługowe, dla
których jest to działalność statutowa), lub działalność rządowa ukierunkowana na
jednostkę (jak to dzieje się w Niemczech) [Osterman 1988]. Istotna także wydaje
się relacja pomiędzy formalną a nieformalną stroną organizacji w zakresie zadań
kształtujących kariery. Zaobserwować można bowiem różnice pomiędzy formalnymi możliwościami kształtowania karier w organizacjach (dostępność różnych
wymiarów kariery w warunkach stwarzanych przez organizację) a indywidualnymi
preferencjami w tym zakresie (subiektywnie ważnymi wymiarami kariery), kształtowanymi przez społeczeństwo.
Powyższe uwagi miały za zadanie wskazanie na złożony charakter problematyki kariery, przez wskazanie jej szerszego, organizacyjno-społecznego kontekstu.
Łatwiej dzięki temu uświadomić fakt, że zatrudnienie jest tylko jednym ze sposobów, poprzez który organizacja kształtuje karierę pracownika. Nadawanie kształtu
karierze przez organizację odbywa się również poza nią – za pośrednictwem
systemu społecznego, którego jest immanentnym produktem.
4. Wewnątrzorganizacyjne uwarunkowania kariery
zawodowej
Punktem wyjścia do rozważań nad wpływem organizacji i jej charakteru
na karierę zawodową zatrudnionych pracowników jest przyjęcie założenia, że
efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji jest możliwe wtedy,
gdy zostaną zintegrowane w spójną całość rozmaite funkcje pełnione w organizacji przez menedżerów. Trudność, jaką sprawia znalezienie logicznej koncepcji,
w ramach której możnaby te specyficzne funkcje nazwać i uporządkować, pozwala
na przyjęcie perspektywy postrzegania kariery i jej rozwoju w organizacji jako
konstrukcji pomocnej w osiągnięciu wspomnianego celu.
Organizacja i jednostka są oddzielnymi systemami, dla których wspólną
częścią staje się ścieżka kariery zawodowej, określana w organizacji na podstawie konkretnych uwarunkowań organizacyjnych i równoczesnego rozpoznania
aspiracji, możliwości i potrzeb pracownika przy jego bezpośrednim udziale.
Organizacja jest zatem „systemem karier” zatrudnionych w niej pracowników,
ZN679.indb 41
1/30/08 1:28:11 PM
Alicja Miś
42
mającym w równej mierze zaspokajać potrzeby jednostek i potrzeby organizacji
jako całości. Schematycznie prezentuje tę zależność rys. 3.
organizacja
jednostka
System karier
Rys. 3. System karier w organizacji jako część wspólna dwóch podsystemów
Źródło: opracowanie własne.
Przyjmując, że głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi jest osiągnięcie celów organizacji przez zapewnienie odpowiednio ukształtowanego personelu
i stworzenie mu warunków do rozwoju stosownego do zmieniających się potrzeb
zarówno organizacji, jak i pracowników, można stwierdzić, że zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje szereg wzajemnie powiązanych procesów. Spośród wielu
wymienianych w różnych koncepcjach propozycji, z punktu widzenia problematyki tej pracy warto wskazać tę, która umiejscawia karierę wśród zadań zarządzania zasobami ludzkimi. Wśród podstawowych funkcji zarządzania zasobami
ludzkimi T. Gutteridge wymienił: organizational design, planowanie zasobów
ludzkich, kształtowanie karier pracowniczych oraz ocenę i kontrolę, tworząc
z nich zamknięty cykl, który poddany jest oddziaływaniom zarówno środowiska
zewnętrznego organizacji, jak i czynników wewnętrznych [Gutteridge 1986].
Organizational design to w koncepcji Gutteridge’a proces formowania struktury
i zadań organizacji odpowiednich dla jej celów, a przez to wydzielania szczegółowych zadań i określania ról pracowniczych. Planowanie zasobów ludzkich to proces
szacowania niezbędnych dla przyszłych celów organizacji zasobów ludzkich, które
Nie istnieją jednolite, wspólnie podzielane kryteria podziału na spójne, a zarazem rozłączne
zadania lub funkcje zarządzania zasobami ludzkimi. Dwa najczęściej wymieniane modele: michigan i harwardzki wprawdzie wskazują tę samą liczbę funkcji, lecz są one niemal zupełnie różne
(dobór, ocenianie, nagradzanie, rozwój – partycypacja, ruchliwość, systemy nagradzania, organizacja pracy). O skali zróżnicowania najlepiej można się przekonać śledząc ewolucję funkcji personalnej w organizacji od modelu tradycyjnego (przełom XIX i XX wieku po model zasobów ludzkich
(lata 50. i 60. XX w.) i pojawiające się późniejsze trendy i tendencje rozwojowe (biurokratyzacja,
instytucjonalizacja, humanizacja, ekonomizacja i intra- i entrepreneuring) [Pocztowski 1998].
ZN679.indb 42
1/30/08 1:28:12 PM
Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…
43
mają być dostępne na wewnętrznym rynku pracy. Wlicza się tu także określenie
działań organizacji ukierunkowanych na osiągnięcie niezbędnego kształtu zasobów
ludzkich (rekrutacja, zwalnianie, szkolenie, przemieszczenia i in.). Kształtowanie
karier pracowniczych jest konsekwencją planowania zasobów ludzkich i oznacza
działania i decyzje personalne określające nowe pozycje i role odgrywane przez
jednostki w organizacji. Są one rezultatem przemieszczeń stanowiskowych w organizacji, zmiany kwalifikacji w ramach systemu doskonalenia potencjału pracy
czy nabytych doświadczeń oraz stanowią wypadkową potrzeb organizacji i potrzeb
jednostki. Na kontrolę i ocenę składa się zespół procedur, które pozwalają określić
efektywność innych zadań zaliczanych w poczet funkcji personalnej w kategoriach
ich wpływu na organizację i jednostkę. Wymienione funkcje są w różnym stopniu
realizowane przez organizacje. Dotyczy to zarówno sposobu rozumienia każdej
z nich jak – przede wszystkim – metod, technik i instrumentów ich realizacji. Inne
będzie zróżnicowanie zadań personalnych w zależności od wielkości organizacji,
jak również poziom profesjonalizmu w ich realizacji. Wpływ na kształt karier
pracowniczych będzie miała także faza rozwoju organizacji w jej cyklu życia
i pojawiające się w związku z tym problemy. Zdaniem Gutteridge’a i Walkera
kształt i przebieg kariery może być wynikiem problemów związanych z realizacją
niektórych zadań w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak: zakrojone
na dużą skalę zwolnienia pracowników zatrudnionych na stanowiskach menedżerskich, zarządzanie dużą liczebnie grupą pracowników, którzy są w stadium
plateau kariery, konieczność poprawy produktywności zasobów ludzkich, potrzeba
pogodzenia nadmiernych oczekiwań pracowników ze stabilizującą się lub pogarszającą kondycją przedsiębiorstwa. Inną wskazywaną determinantą systemu karier
pracowniczych może być presja wywierana przez załogę pracowniczą związana
z pozyskiwaniem na nowe i wakujące stanowiska pracowników z wewnętrznego
rynku pracy. W perspektywie organizacji nie zawsze jest to korzystne rozwiązanie wobec postrzeganego braku wystarczająco wykwalifikowanych kandydatów.
Jako jeszcze inna przyczyna wskazywana jest konieczność nadmiernego rozwoju
obszaru doradztwa w zakresie kariery i planowania kariery dla pewnych (szczególnie starszych) grup pracowników, co wiąże się ze specyficznymi problemami faz
kariery (jak kryzys środka kariery czy ograniczanie zakresu władzy) i decyzjami
zawodowymi, przed którymi w tych fazach staje jednostka [Nadler 1990].
Inni autorzy wskazują wśród determinant systemu karier w przedsiębiorstwie
podmioty kształtujące kariery organizacyjne. W różnym stopniu bowiem organizacje dopuszczają uczestnictwo jednostek w inicjowaniu i kształtowaniu przebiegu karier, biorąc wyłączną odpowiedzialność na siebie [Hall 1986]. Jeszcze inni
podnoszą kwestię kosztów omawianej działalności oraz fachowość podmiotów ją
realizujących.
ZN679.indb 43
1/30/08 1:28:12 PM
44
Alicja Miś
5. Zakończenie
Kariera zawodowa, jednoznacznie kojarzona z jednostką i stanowiąca indywidualną trajektorię rozwoju, określoną decyzjami podejmowanymi autonomicznie
przez jednostkę jest w swej istocie wypadkową możliwości i ograniczeń środowiska, w którym jest rozwijana. Część z nich ma charakter fundamentalny i sięga
najgłębiej: podstaw rozumienia zasad funkcjonowania i istoty społeczeństwa
i środowiska. W tym znaczeniu stanowi system wiedzy niepodważalnej, bo nadającej sens i kierunek aktywności jednostki. Kultura, w obrębie której socjalizuje
się jednostka, uczestniczy w budowie indywidualnego systemu wartości, który
pozostaje względnie trwały w całym życiu jednostki. Ranga kultury ujawnia się
także przez jej wpływ na organizacje i wytworzenie kultury organizacyjnej niesprzecznej z systemem kulturowym środowiska, w którym powstała organizacja.
Można zatem przyjąć, że obszar kształtowany przez kulturę, w tym dotyczący
kierunku i indywidualnego przebiegu karier zawodowych jest najgłębszy i najszerszy zakresowo.
Otoczenie społeczno-organizacyjne kariery zawodowej to wszystkie te czynniki, które mają doraźny lub długofalowy wpływ na kształt i przebieg indywidualnych karier oraz możliwości stwarzanych przez organizacje, ale nie mają charakteru fundamentalnego. Fakty z życia społecznego (prawo i regulacje prawne,
odkrycia naukowe, klęski, katastrofy) i ekonomicznego (zasady zarządzania przemysłem, systemy monetarne, cechy rynku pracy i in.) to czynniki, które występując w skali makro stanowią ramy realizowanych karier na poziomie mikro. Jedna
z przytoczonych koncepcji stanowi, że sytuacja organizacyjna, będąca wypadkową
szerszych uwarunkowań, pośredniczy lub mediuje w kształtowaniu kariery organizacyjnej, przyjmując na siebie pewne funkcje. Zalicza do tych funkcji m.in. funkcję edukowania, zatrudniania, ochraniania i wzmacniania, regulowania i funkcję
zabezpieczenia finansowego.
Wśród czynników zewnętrznych istotnych w kształtowaniu procesów zarządzania karierami w organizacjach są również środowiskowe wzorce instytucjonalizacji zadań związanych z karierami, zaliczające tę aktywność do zadań organizacji
lub traktujące ją jako zewnętrzną w stosunku do nich, a w tym ostatnim przypadku
także charakter własności tych instytucji i relacje pomiędzy nimi.
Uwarunkowania wewnątrzorganizacyjne wpływające na kształt karier zawodowych obejmują czynniki zależne od organizacji i spośród wcześniej wymienionych są one relatywnie najłatwiejsze do zmiany. Traktując zarządzanie karierami
zatrudnionych pracowników jako jedno z zadań funkcji personalnej organizacji,
sposób realizacji tego zadania można uznać za wielowariantowy. Różne w przyjętym modelu mogą być podmioty realizujące wspomniane zadania, w różnym
stopniu zainteresowany pracownik może mieć wpływ na podejmowane decyzje,
ZN679.indb 44
1/30/08 1:28:12 PM
Interpretacja kontekstu karier pracowniczych…
45
zróżnicowana może być dostępność informacji na temat możliwości rozwoju,
różne też mogą być akceptowane w organizacji środki i sposoby osiągania celów
kariery.
Kryterium różnicującym wymienione obszary, determinującym kształt i przebieg indywidualnych karier jest głębokość wpływu i możliwość zmiany. Ujawniające się tu kontinuum ma za skrajne bieguny z jednej strony kulturę, z drugiej zaś
wewnętrzne regulacje organizacyjne.
Literatura
Barley S.R. [1989], Careers, Identities and Institutions: The Legacy of the Chicago School
of Sociology [w:] Handbook of Career Theory, M.B Arthur, D.T. Hall, B.S. Lawrence
(red.), Cambridge University Press, Cambridge, England.
Davis S.M. [1984], Managing Corporate Culture, Ballinger, Cambridge, MA.
Derr C.B. [1980], More on Career Anchor Concepts [w:] Work, Family and the Career,
C.B. Derr (red.), Praeger, New York.
Derr C.B. [1986], Managing the New Careerists, Jossey-Bass, San Francisco.
Theoretical�����
and
Derr C.B., Laurent A. [1989], The Internal and External Career: a ����������������
Cross-Cultural Perspective [w:] M.B. Arthur, D.T. Hall., B.S. Lawrence, Handbook����
of
Career Theory, Cambridge University Press, Cambridge.
Driver M.J. [1982], Career Concepts: a New Approach to Career Research. [w:] Career
Issues in Human Resource Management, R. Katz (red.), Prentice-Hall, Englewood
Cliffs.
Gunz H.P., Evans M.G., Jalland R.M. [2002], Chalk Lines, Open Borders, Glass Walls,
and Frontiers: Careers and Creativity [w:] Career Creativity. ����������������
Explorations����
in
Remaking��������
of Work, M. Peiperl, M. Arthur, N. Anand, (red.), Oxford University Press,
Oxford.
Gutteridge T.G. [1986], Organizational Career Development Systems: The State of the
Practice [w:] D.T. Hall, Career Development in Organizations, Jossey-Bass Publishers, San Francisco.
Gutteridge T.G., Walker J. [1979], Career Planning Practices, AMA Survey Report,
Amacom, New York.
Gysbers N. [1984], Major Trends in Career Development Theory and Practice, „Vocational Guidance Quarterly” no. 33.
Hall D.T. [1976], Careers in Organizations, Goodyear, Santa Monica.
Hofstede G. [1980], Culture’s Consequences, Sage, Beverly Hills, CA.
Kanter R.M. [1984], Variations in Managerial Career Structures in High-Technology
Firms: the Impact of Organizational Characteristics on Internal Labor Market
Patterns [w:] Internal Labor Markets, P. Osterman (red.), MIT Press, Cambridge, MA.
Laurent A. [1981], Perceived Determinants of Career Succes: a New Approach to
Organizational Analysis [w:] Organizational Development in Europe, K. Trebesch
(red.), Haupt, Berne and Stuttgart.
Laurent A. [1983], The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management,
„International Studies of Management and Organization”, XIII (1/2).
ZN679.indb 45
1/30/08 1:28:13 PM
46
Alicja Miś
Nadler L., Nadler Z. [1990], The Handbook of Human Resource Development, John Wiley
& Sons, New York.
Organizational Culture [1985], Frost P.J., Moore L.F., Louis M.R., Lundberg C.C.,
Martin J. (red.), Sage, Beverly Hills, CA.
Osterman P. [1988], Employment Futures: Reorganization, Dislocation, and Public
Policy, Oxford University Press, New York.
Ouchi W.G. [1981], Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge,
Addison-Wesley, Reading, MA.
Pocztowski [1998], Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa,
Kraków.
Schein E.H. [1978], Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs,
Addison–Wesley, Reading, MA.
Schein E.H. [1985], Career Anchors: Discovering Your Real Values, University Associates,
San Diego, CA.
Schein E.H. [1985], Organizational Culture and Leadership, Jossey–Bass, San Francisco.
Van Maanen J. [1977], Organizational Careers: Some New Perspectives, Wiley, New
York.
Interpreting Employee Careers in the Enterprise
A professional career, unequivocally associated with the individual and constituting
an individual development path defined by decisions arrived at autonomously by the
individual, is in essence a product of the opportunities and limitations of the environment
in which it develops. Some of these are of a fundamental character and delve the deepest:
to the very foundations of understanding the rules and essence of that environment and
of society. Others are long-term in character and constitute a system of conditions under
which an organisation operates, upon which it is dependent and in relation to which
pursued actions cannot be in conflict. The latter group of factors affecting the shape of
individual careers has an immediate, organisationally regulated meaning.
The goal of this article is to attempt to identify factors than affect the direction and
tempo of pursuit of individual employee career paths and to define the extent of that
impact. This will enable intentionality in shaping a career to be increased by identifying
the strength of the factors that dominate it.
ZN679.indb 46
1/30/08 1:28:13 PM