kadrowe - Fabryka Wiedzy

A
issn 1734-2074
ktualności
kadrowe
październik 201412
E k s p er c i t ł um a c z ą p r a k t y c z n e k o n s e k w e n c j e z m i a n w p r aw i e p r a c y
Płaca minimalna w 2015 r. wyniesie 1750 zł
W numerze m.in.:
Ewidencjonowanie czasu pracy
– PIP proponuje zmiany
3 i 6–7
Niepełnosprawny zatrudniony
na część etatu
– nowe stanowisko BON
4
– nie zalicza się do okresu pracy
w szczególnych warunkach
4
Podwyżka – zdaniem SN należy ją
wprowadzić aneksem do umowy
5
Zwolnienie z powodu likwidacji
stanowiska – SN poleca wskazać,
dlaczego z kilku pracowników wybrano
tego konkretnego
8
Rozkład czasu pracy – może być
indywidualny lub zbiorowy
9
Wszyscy mają premię, a jedna
10
Zasiłek macierzyński – nie musi być
wskazany w świadectwie
11
Szkolenia po godzinach
– nie wlicza się ich
do czasu pracy
ANK119.indd 1
Dnia 15 września została ogłoszona stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę
w 2015 roku. Ponieważ organizacje pracodawców nie porozumiały się z przedstawicielami związków w sprawie płacy minimalnej, ostatecznie ustalił ją rząd.
Wynagrodzenie minimalne 1750 zł dotyczy oczywiście pracownika pełnoetatowego.
W przypadku osoby zatrudnionej na część etatu jest ono odpowiednio niższe (np. dla
zatrudnionego na 1/2 etatu wyniesie 875 zł). Ponadto w pierwszym roku pracy pracownik może otrzymywać 80% wynagrodzenia minimalnego, czyli 1400 zł w 2015 roku.
Uwaga: pod koniec roku opublikujemy wskaźniki liczone od płacy minimalnej.
Podstawa prawna:
rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1220).
Urlop wychowawczy
grupa nie – to ryzykowne
To już pewne: minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie o 70 zł.
12
Dodatek za sobotę – projekt jest już w Sejmie
Jeśli pracodawca wezwie pracownika do pracy w wolną sobotę, zasadniczo
musi udzielić mu w zamian dnia wolnego od pracy. Kodeks pracy nie przewiduje
wówczas możliwości wypłaty dodatku. Wkrótce ma się to jednak zmienić
Dnia 29 sierpnia 2014 r. do Sejmu trafił poselski projekt zmieniający art. 1513
Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy przypadku wykonywania przez pracownika
obowiązków służbowych w dniu, który miał być dla niego wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (np. w wolną sobotę). Za pracę w takim dniu
przewiduje obowiązek oddania całego dnia wolnego (nawet za 1 godzinę pracy
w wolną sobotę) do końca okresu rozliczeniowego, bez pomniejszania pracownikowi wynagrodzenia z tego tytułu. Nie pozwala natomiast zwolnić się z tego
obowiązku przez wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Posłowie chcą to zmienić. Złożony w Sejmie projekt przewiduje, że w opisywanej
sytuacji zamiast oddawania dnia wolnego będzie można zapłacić wynagrodzenie
z dodatkiem. Ale tylko w 2 przypadkach:
• na wniosek pracownika lub
• w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę
w dniu wolnym od pracy.
Za niedzielę można zapłacić, za sobotę – nie
Autorzy projektu uzasadniają, że rozwiązanie to pozwoli na likwidację nieuzasadnionego – ich zdaniem – zróżnicowania zasad rekompensowania pracownikom pracy
w dni wolne. Obecnie w przypadku niedzieli przepis wyraźnie pozwala bowiem pracodawcy na rekompensatę nieplanowanej pracy wynagrodzeniem wraz z dodatkiem –
jeśli pracownikowi nie można było udzielić dnia wolnego. Tymczasem w przypadku
pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (np. w wolną sobotę) jest mowa wyłącznie o odbiorze dnia wolnego. Posłowie argumentują, że jest to
niekorzystne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
ciąg dalszy na str. 2
Dodatkowo dla Czytelników:
cotygodniowy dyżur eksperta – we wtorek, godz. 14.00–16.00,
numer telefonu w październiku na str. 2
2014-09-18 09:14:49
Przegląd prawa w skrócie
d y ż u r EKSPERTA :
Wtorek, 14.00–16.00, Nr tel. w październiku:
Dodatek za sobotę – projekt jest już w Sejmie
OD REDAKCJI
ciąg dalszy ze str. 1
Ewidencję czasu pracy można
częściowo zautomatyzować
Pracodawca musi ewidencjonować czas pracy
wszystkim pracownikom (nawet kierownikom
– choć w sposób nieco uproszczony). Bywa z tym
sporo pracy, nic więc dziwnego, że pracodawcy próbują uprościć ewidencjonowanie – np.
prowadząc elektroniczną ewidencję, która przynajmniej częściowo wypełnia się automatycznie.
Nie jest to zakazane, ale trzeba pamiętać, by
ewidencja zawierała wszystkie niezbędne dane
i była prowadzona na bieżąco (str. 6–7). Godzin
rozpoczęcia i zakończenia pracy na razie nie
trzeba odnotowywać. Ale może się to zmienić
(str. 3).
Szymon Sokolik
redaktor prowadzący,
prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy
[email protected]
Aktualności kadrowe
Wydawca: Agnieszka Gorczyca
Redaktor prowadzący: Szymon Sokolik
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski
Skład i łamanie: 6AN Studio
Druk: Paper&Tinta
ISSN: 1734-2074
Nakład: 5000 egz.
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a
tel.: 22 518 29 29, faks: 22 617 60 10
NIP: 526-19-92-256
Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział
Gospodarczy Rejestrowy. Wysokość kapitału
zakładowego: 200.000 zł
Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Warszawa 2014
Wszelkie prawa do niniejszej publikacji, w tym do jej tytułu oraz
do treści zawartych w zamieszczonych w niej artykułach, podlegają ochronie prawnej przewidzianej w szczególności prawem
autorskim. Ich przedruk oraz rozpowszechnianie bez wiedzy
i zgody Redakcji są zabronione. Zakaz ten nie dotyczy cytowania ww. materiałów w granicach dozwolonego użytku, z powołaniem się na źródło. Wszelkie materiały zawarte w niniejszej publikacji mają charakter wyłącznie popularyzacyjno-informacyjny
i nie mogą być traktowane w sposób prawnie wiążący pomiędzy
Czytelnikiem a Wydawcą lub Redakcją.
Redakcja dokłada wszelkich starań, aby informacje i dane zamieszczone w tych materiałach były poprawne merytorycznie
i aktualne, jednakże informacje te nie mają charakteru porady
czy opinii prawnej, jako że Wydawca ani Redakcja nie świadczą
żadnych usług prawnych. Nie mogą być one również traktowane
jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. Zastosowanie tych informacji w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji lub opinii prawnej. Wobec powyższego Wydawca, Redakcja, redaktorzy ani autorzy ww. materiałów nie ponoszą odpowiedzialności prawnej
w szczególności za skutki zastosowania lub wykorzystania w jakikolwiek sposób informacji zawartych w tych materiałach.
Informacje o prenumeracie:
tel.: 22 518 29 29, e-mail: [email protected]
W roku ukaże się 14 numerów zwykłych plus numer
specjalny co trzeci numer zwykły poświęcony
problematycznemu zagadnieniu.
e.aktualnoscikadrowe.pl
ANK119.indd 2
22 318 07 38
Pracodawcy i ministerstwo są za
Zresztą, pomysł zrównania zasad rekompensowania pracy w dniach wolnych od
pracy (z tytułu przeciętnie 5-dniowego
tygodnia pracy oraz w niedziele) nie jest
nowy. Taki postulat od pewnego czasu
wysuwają pracodawcy. Konfederacja Lewiatan na początku lipca br. zaproponowała zmianę przepisów w dokładnie
takim kierunku, jak proponują posłowie.
Zmiana przepisów regulujących zasady
rekompensaty w dniu wolnym od pracy
z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia
pracy jest również rozważana przez Ministerstwo Pracy.
Przy takim zapisie mogą być
nadużycia
Projekt poselski ma jednak pewien mankament, który może prowadzić do sporów.
Nie precyzuje bowiem, jakie okoliczności
(poza wnioskiem pracownika) usprawiedliwiałyby finansową rekompensatę pracy
w szóstym dniu tygodnia. Perspektywa
wypłaty dodatku jest zaś kusząca dla pracodawcy – przy pracy w wolną sobotę, która nie obejmuje pełnej dniówki roboczej
(gdy pracownik pracuje np. 2 lub 4 godziny, 5 godzin), pracodawcy po prostu nie
opłaca się rekompensata innym (całym)
dniem wolnym. Taniej będzie wypłacić
wynagrodzenie z dodatkami za każdą
godzinę. O ile więc jest niemal pewne, że
ustawodawca pozwoli wypłacać dodatki
za pracę w wolną sobotę, o tyle nie wiadomo jeszcze, na jakich ostatecznie warunkach będzie to dozwolone.
Czasem nie ma kiedy dać wolnego
Część specjalistów uważa, że już
dziś można wypłacić wynagrodzenie
z dodatkiem, w przypadku gdy fizycznie
nie da się oddać dnia wolnego za pracę
w wolną sobotę (np. gdy sobota jest
ostatnim dniem okresu rozliczeniowego
albo gdy po takim dniu pracownik
zachoruje i będzie na zwolnieniu aż
do końca okresu rozliczeniowego).
Jednak jest to jedynie interpretacja,
niepotwierdzona jak dotąd przepisami.
Podstawa prawna:
art. 1513, art. 15111 ustawy z 26 czerwca 1974
r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr
21, poz. 94 ze zm.).
Odzież służbowa użyczona pracownikowi
(do zwrotu) nie wpływa na PIT
Udostępnienie pracownikom (na określony czas i w określonym celu) ubioru
służbowego, podlegającego zwrotowi lub odsprzedaży nie będzie dla nich
generowało przychodu. Jest dla pracowników obojętne podatkowo. Tak
uznał dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w piśmie z 16 lipca 2014 r., nr
IBPBII/1/415-305/14/MCZ.
Za przychody ze stosunku służbowego,
stosunku pracy, pracy nakładczej oraz
spółdzielczego stosunku pracy uważa
się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń
w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez
względu na źródło finansowania tych
wypłat i świadczeń. Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku,
w którym uzyska on realną korzyść,
będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień
przedmiotowych.
Z art. 21 ust. 1 ustawy o PIT wynika, że
wolna od podatku dochodowego jest
wartość ubioru służbowego (umundurowania), jeżeli jego używanie należy do
obowiązków pracownika, lub ekwiwalentu pieniężnego za ten ubiór. Jednak
aby wartość określonego świadczenia
korzystała ze zwolnienia z opodatkowania, świadczenie to musi stanowić przychód podatkowy.
Gdyby zaś ubrania służbowe były jedynie udostępniane pracownikom do używania (np. na okres 6 miesięcy), a potem
miałyby być zwracane lub odsprzedawane pracownikom, przekazanie im tej
odzieży do używania nie może generować u nich przychodu. W okresie korzystania z ww. ubiorów służbowych nie
będą one bowiem własnością pracowników, lecz będą stanowić własność spółki.
Podstawa prawna:
art. 21 ust. 1 pkt 10 ustawy z 26 lipca 1991 r.
o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst
jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 361).
Rafał Styczyński
Październik 2014 l 2
2014-09-18 09:14:50
Przegl¹d prawa w skrócie
Ewidencja czasu pracy ma być szczegółowsza
Obecnie pracodawca prowadzący ewidencję czasu pracy rejestruje tylko
liczbę godzin przepracowanych w danej dobie pracowniczej. Ministerstwo
Pracy chce jednak to zmienić, nakazując ewidencjonowanie także godziny
rozpoczęcia i godziny zakończenia pracy.
Jest problem w ruchomym
czasie pracy
Od 23 sierpnia 2013 r. Kodeks pracy pozwala pracodawcy wprowadzić ruchomą
organizację czasu pracy, przewidującą
zaplanowanie w rozkładzie różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach pracy. Możliwe jest także
ustalenie przez pracodawcę przedziału
czasu, w którym pracownik ma prawo
do samodzielnej decyzji o godzinie rozpoczęcia pracy (art. 1401 kp).
Ruchome godziny pracy
w ewidencji
Obecnie:
PRZYKŁAD
Plany ministerstwa wynikają ze sprawozdania pokontrolnego inspekcji pracy za 2013 rok. Wskazuje ono, że brak
informacji o godzinach rozpoczęcia
i zakończenia pracy w poszczególnych
dobach utrudnia m.in. weryfikację, czy
pracownikowi objętemu ruchomym
czasem pracy zapewniono prawo do
11-godzinnego odpoczynku dobowego
lub 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
pon.
8
wt.
8
śr.
8
czw.
8
pt.
8
sob. niedz.
w5 wn
Jeśli propozycja PIP wejdzie w życie:
pon. wt.
śr. czw. pt. sob. niedz.
8–16 9–17 8–16 8–16 8–16 w5 wn
Zdaniem PIP, wprowadzając możliwość
swobodnego wyboru przez pracownika godzin rozpoczynania zajęć w dniu,
który jest dla niego dniem pracy, za-
pomniano o konieczności modyfikacji
przepisów dotyczących prowadzenia
dokumentacji (patrz: podstawa prawna). Inspekcja uważa, że należy nakazać
pracodawcom ewidencjonowanie w kartach czasu pracy godzin rozpoczynania
i kończenia obowiązków w poszczególnych dobach.
Ministerstwo rozważy zmianę
Konieczność zmiany przepisów określających sposób prowadzenia ewidencji
czasu pracy przeanalizuje resort pracy.
Zapowiedź taką złożył podsekretarz
stanu w MPiPS Radosław Mleczko, odpowiadając niedawno na interpelację
posła Stanisława Szweda z 5 czerwca
2014 r. (nr 26744).
Podstawa prawna:
§ 8 pkt 1 rozporządzenia z 28 maja 1996 r.
w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt
osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286
ze zm.).
Niepełnosprawny na 1/2 etatu może pracować 7 lub 8 godzin na dobę
Pracownik niepełnosprawny ma w zakresie czasu pracy kilka przywilejów. Są
to:
• sztywne normy czasu pracy (8 godzin
na dobę i 40 godzin tygodniowo), bez
uwzględniania zasady „przeciętności”,
• skrócone normy czasu pracy dla osób
ze znacznym lub umiarkowanym
stopniem niepełnosprawności (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo)
– od 10 lipca 2014 r. z mocy prawa,
• zakaz pracy w godzinach nadliczbowych,
• zakaz pracy w porze nocnej.
Po lipcowej zmianie normy osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym
i umiarkowanym pojawiły się jednak
w praktyce dwie wątpliwości:
1) czy niepełnosprawny zatrudniony
na część etatu, np. 1/2, może pracować w danym dniu maksymalnie 7
godzin oraz
2) czy dobowa norma czasu pracy powinna w tym przypadku ulec za-
okrągleniu (np. czy osoba zatrudniona na 1/2 etatu pracuje 3,5 godziny,
czy 4 godziny dziennie).
Odpowiedzi na to pytanie udzieliło
Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób
Niepełnosprawnych (znak: BON-I52311-76-2-WK/14). Zgodnie z jego stanowiskiem przepisy art. 15 ust. 2 ww.
ustawy wyznaczają normy czasu pracy
dla pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na pełen etat, natomiast
w przypadku osoby niepełnosprawnej
zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
zatrudnionej na cześć etatu, normy te
należy skrócić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy takiej osoby. W przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego
stopnia niepełnosprawności, zatrudnionej np. na 1/2 etatu, będzie to 3,5 godziny dziennie i maksymalnie 17,5 godziny
tygodniowo, przy czym dzienny wymiar
czasu pracy takiej osoby nie może przekroczyć 7 godzin.
3 l Październik 2014
ANK119.indd 3
Godziny ponadwymiarowe
niepełnoetatowca
Niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym
jest zatrudniony na 1/2 etatu. Oznacza to,
że nie można mu planować pracy powyżej
3,5 godziny na dobę (7 godzin × 1/2 etatu).
Jednak w razie pilnej potrzeby pracodawca
może polecić pracownikowi pracę do 7 godzin
na dobę. Dodatkowe 3,5 godziny pracy nie
będzie stanowiło godzin nadliczbowych, a więc
można je legalnie polecać. Będą to natomiast
godziny ponadwymiarowe, które mogą być co
najwyżej płatne jak nadgodziny.
PRZYKŁAD
Czas pracy niepełnoetatowca liczy się od jego normy podstawowej.
Jeśli w przypadku niektórych niepełnosprawnych wynosi ona 7 godzin
na dobę, to 1/2 etatu oznacza 3,5 godziny pracy dziennie. Pracodawca
w nieplanowanych przypadkach może jednak zlecać niepełnosprawnemu
pracę ponadwymiarową – jeśli nie stanowi pracy nadliczbowej (czyli nie
przekracza normy). Tak wynika z wytycznych Biura Pełnomocnika Rządu
ds. Osób Niepełnosprawnych.
Podstawa prawna:
art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r.
o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U.
z 2011 r. nr 127, poz. 721).
12. edycja Ogólnopolskiego
Forum Ekspertów
KADRY-PŁACE-HR
Nowe wyzwania oraz
pułapki w przepisach na 2015 r.
19–20–21 listopada 2014 r.
Więcej informacji i zapisy na:
www.KadryiPlace.wip.pl
pytanie do redakcji: [email protected]
2014-09-18 09:14:50