Prawo Pracy

?
nr 118, 6 ????????????????
lutego – 5 marca 2015 r.
Prawo Pracy
ISSN 1734-9842
w pytaniach i odpowiedziach
Praktyczne rozwiązania prawne
dla specjalistów do spraw personalnych
Trzynastka za 2 miesiące pracy?
Dla sezonowca – jak najbardziej
Czy to możliwe, aby pracownik otrzymał trzynastkę za 2 miesiące pracy? Tak,
jeśli został zatrudniony na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące. Czy to jedyny
przypadek, kiedy nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy uprawnia pracownika
do dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Ależ skąd – przepisy przewidują
kilkanaście takich wyjątków.
Pierwszy kwartał roku to u pracodawców ze sfery budżetowej gorący okres – czas na
wypłatę trzynastek, czyli dodatkowego wynagrodzenia rocznego za poprzedni rok.
ciąg dalszy na stronie 6
Jak przyznać dodatek za rozłąkę,
aby był on wolny od składek i podatku
Pytanie: Firma budowlana z siedzibą w X będzie wykonywała prace budowlane w Y
przez 6 lat. Pracownicy tej firmy również będą przeniesieni do pracy w Y. Czy ryczałt
za rozłąkę wypłacany na podstawie zapisu w umowie o pracę będzie zwolniony
z podatku od osób fizycznych oraz ze składek ZUS? Jaki powinien być zapis
w umowie o pracę dotyczący miejsca wykonywania pracy – siedziba firmy (X) czy
np. budowy prowadzone przez pracodawcę na obszarze obejmującym X – aby móc
wypłacać dodatek za rozłąkę?
Odpowiedź: Dodatek za rozłąkę, przysługujący na podstawie umowy o pracę, będzie
zwolniony ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, pod warunkiem
że przysługiwać będzie pracownikom czasowo przeniesionym poza miejsce pracy
wskazane w umowie. Świadczenie to będzie jednak stanowiło opodatkowany
przychód ze stosunku pracy.
Podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie stanowi kwota
dodatku za rozłąkę wypłacanego pracownikom czasowo przeniesionym oraz strawne – do
wysokości diet z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.
Aby to zwolnienie miało zastosowanie do dodatku za rozłąkę, musi dojść do czasowego
przeniesienia pracownika poza stałe miejsce pracy określone w umowie o pracę.
ciąg dalszy na stronie 8
wyłącznie u nas
ZDANIEM PIP
Stosunek pracy – zgodnie z Kodeksem pracy – nawiązuje się w dniu wskazanym
w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli go nie określono – w dniu zawarcia
umowy. Co w przypadku, gdy w umowie wskazano jeszcze jedną datę – dzień stawienia
się w pracy, przesuwając jednocześnie termin faktycznego rozpoczęcia świadczenia
pracy? Jaki ma to wpływ na datę nawiązania stosunku pracy?
czytaj na stronie 12
Oficjalne stanowiska
MPiPS, PiP
w numerze:
UMOWY I DOKUMENTACJA
Kiedy ustaje ochrona
przedemerytalna 2
Przerwy między umowami
terminowymi a świadectwo pracy 3
Wypowiedzenie umowy e-mailem –
wadliwe, ale czy skuteczne 3
CZAS PRACY
Praca ponad normę, choćby
w domu, to nadgodziny Z podstawowego na zmianowy –
ile dni wolnych dla zastępcy Jak rozliczyć nieobecność
pracownika, który zeznaje
w sądzie w sprawie pracodawcy 4
4
5
TEMAT NUMERU
Trzynastka za 2 miesiące pracy?
Dla sezonowca – jak najbardziej 6-7
WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA
W delegacji krajowej nie obniża się
ryczałtu na jazdy lokalne 8
Jak przyznać dodatek za rozłąkę,
aby był on wolny od składek
i podatku 8
URLOPY I ZWOLNIENIA
Kiedy wydać kartę urlopową,
a kiedy wystarczy sam wniosek Pracę domownika wlicza się
nawet bez składek KRUS OCHRONA RODZICIELSTWA
Przedłużenie do dnia porodu
umowy z pracownicą na stażu 9
9
10
ODPOWIEDZIALNOŚĆ I OBOWIAZKI
STRON
Kowalski znowu chory? Nie wiem,
spojrzę na listę obecności 11
ZDANIEM PIP
Data nawiązania stosunku pracy,
gdy dzień rozpoczęcia pracy
jest inny niż dzień stawienia się
w niej 12
Umowy i dokumentacja
Kiedy ustaje ochrona przedemerytalna
OD REDAKCJI
Pytanie: Pracownik urodzony w lutym 1954 r. nabył wg ustawy emerytalnej
prawo do przejścia na emeryturę. Czy pracodawca na mocy wypowiedzenia
zmieniającego może zmniejszyć mu etat z pełnego na 1/2? Czy ze względu na
obowiązujący powszechny wiek emerytalny 67 lat pracownik nadal jest objęty
ochroną przedemerytalną?
CO ZA DUŻO…
O tym, w jaki sposób pracownicy będą potwierdzać przybycie do pracy oraz obecność w miejscu pracy, decyduje pracodawca. Najczęściej
wybieraną formą jest lista obecności (wypierana
wprawdzie, bardzo powoli, przez elektroniczne
rejestratory czasu pracy), na której pracownicy
składają swój podpis, przychodząc do pracy.
Taka lista może być bardzo przydatna w prowadzeniu ewidencji czasu pracy, nie może jej
jednak zastąpić! Dlatego na liście nie należy
umieszczać danych, które nie powinny się tam
znaleźć, jak np. oznaczenie przyczyn nieobecności w pracy. Żaden przepis nie upoważnia do tego
pracodawcy. A wiadomo – co za dużo, to (w tym
przypadku) niezgodne z przepisami.
Emilia Wawrzyszczuk
redaktor prowadząca,
specjalista w zakresie
prawa pracy i wynagrodzeń
Numery telefonu na dyżur eksperta
w lutym: 22 318 07 46
w marcu: 22 318 07 32
Prawo Pracy
w Pytaniach i Odpowiedziach
Kierownik grupy wydawniczej:
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Hanna Komorowska
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski
Druk: MDruk
Nakład: 3000 egz.
Korekta, skład i łamanie:
Cała Jaskrawość, www.calajaskrawosc.pl
„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami subskrypcji
chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy –
zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.
Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych
w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa
KRS: 0000098264,
Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,
Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,
wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł
Zamówienia:tel. 22 518 29 29 • faks 22 617 60 10
mail: [email protected]
2
Odpowiedź: Pracownik nie korzysta już ze szczególnej ochrony stosunku pracy.
Pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy lub płacy na zasadach
ogólnych.
Pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną z wyjątkiem ściśle określonych w przepisach prawa sytuacji, nie
można wypowiedzieć umowy o pracę, ani
zastosować wobec niego wypowiedzenia
zmieniającego.
Jest prawo do emerytury
– nie ma ochrony
Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym kończy się z chwilą osiągniecia
wieku emerytalnego. Oznacza to, że
pracownik, który jest w wieku emerytalnym i ma faktyczne lub potencjalne
(w sytuacji gdy nie złożył jeszcze wniosku o emeryturę) prawo do emerytury,
nie korzysta już ze szczególnej ochrony
stosunku pracy. Jeśli taki pracownik nadal pracuje – zarówno w zakresie wypowiedzenia definitywnego, jak i wypowiedzenia warunków pracy i płacy – będzie
traktowany tak jak każdy inny pracownik
niepodlegający szczególnej ochronie.
Wiek emerytalny pracownika, o którym
mowa w pytaniu, wynosi 60 lat i pięć
miesięcy, co oznacza, że pracownik ten
nabył prawo do emerytury w lipcu 2014 r.
Wówczas też skończyła się szczególna
ochrona stosunku pracy. Oznacza to, że
można mu wypowiedzieć warunki pracy
i płacy – jeśli takie wypowiedzenie jest
uzasadnione. Należy pamiętać, że samo
osiągnięcie wieku emerytalnego nie
może stanowić przyczyny wypowiedzenia
(zob. uchwała Sądu Najwyższego z 21
stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08).
Wypowiedzenie zmieniające
wyjątkowo w czasie ochrony
Na marginesie należy zaznaczyć, że
w pewnych sytuacjach wypowiedzenie
WEJDŹ NA STRONĘ: www.prawo-pracy.wip.pl
warunków pracy lub płacy dopuszczalne jest wobec pracownika podlegającego ochronie w okresie przedemerytalnym. Można tego dokonać w razie:
u wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której
pracownik należy;
u s twierdzonej rzeczeniem lekarskim
utraty zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty
uprawnień koniecznych do jej wykonywania;
u konieczności rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy wyłącznie
z przyczyn niedotyczących pracownika bądź przeprowadzenia zwolnień grupowych (gdy pracodawca
zatrudnia co najmniej 20 pracowników);
u ogłoszenia upadłości bądź likwidacji
pracodawcy.
n Bartosz Miszewski
radca prawny, specjalista prawa pracy
Podstawa prawna:
art. 39, art. 411 § 1, art. 42, art. 43
ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r.
poz. 1502),
art. 24 ust. 1, ust. 1a pkt 6 ustawy
z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych (tekst jedn.: Dz.U.
z 2013 r. poz. 1440, ze zm.),
art. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1 art. 10 ustawy
z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r.
nr 90, poz. 844, ze zm.).