Rozwój elastycznych form pracy

ARTYKU£Y
Lucyna Machol-Zajda
Rozwój elastycznych form pracy
Lucyna Machol-Zajda
Rozwój
elastycznych
Rozwójform
elastycznych
pracy form pracy jest jednym z najbardziej dyskusyjnych problemów
wspó³czesnego rynku pracy. W artykule przedstawiono rozwa¿ania dotycz¹ce ewolucji pojêcia elastycznoœci oraz jej rodzajów. Podkreœlono wystêpowanie negatywnych i pozytywnych aspektów elastycznych rozwi¹zañ z punktu widzenia pracodawców i pracowników. Przedstawiono mo¿liwoœci wykorzystania elastycznych
form pracy do poprawy relacji miêdzy prac¹ zawodow¹ a ¿yciem osobistym pracowników. Ostatni¹ czêœæ poœwiêcono czynnikom utrudniaj¹cym wprowadzanie
i wykorzystywanie elastycznych form pracy w Polsce (regulacje prawne, nieznajomoœæ rozwi¹zañ organizacyjnych i czasowych oraz sposobów ich implementacji).
Wprowadzenie
S³owo elastycznoœæ (flexibility), pojawi³o siê w jêzyku angielskim w po³owie XV wieku
i okreœla³o zdolnoœæ drzew do ustêpowania przed si³¹ wiatru i powracania do stanu wczeœniejszego. Pojêcie to oznacza wiêc testowanie mo¿liwoœci materia³u i zdolnoœæ owego
materia³u do odzyskiwania pierwotnego kszta³tu [Sennett, 2006].
Na poziomie idei postêpowanie cz³owieka powinno charakteryzowaæ siê du¿¹ elastycznoœci¹: cz³owiek powinien móc dostosowywaæ siê do zmiennych warunków, ale warunki te nie powinny go ³amaæ.
Wed³ug Johna Stuarta Milla, elastyczne zachowania powinny sprzyjaæ rozwojowi
wolnoœci osobistej. W pracy „O wolnoœci” Mill w sposób zdecydowany opowiedzia³ siê za
wolnoœci¹ indywidualn¹ i spo³ecznym pluralizmem, a przeciw tyranii t³umu i opinii publicznej. Czy nadal, pod¹¿aj¹c za myœl¹ angielskiego filozofa i ekonomisty, mo¿emy
uznaæ, ¿e ³atwoœæ przystosowywania siê i otwartoœæ na zmiany to przymioty charakteru
niezbêdne dla wolnego dzia³ania? Elastycznoœæ – id¹c œladem Tadeusza Kotarbiñskiego,
twórcy teorii prakseologii – to po¿¹dana cecha racjonalnego i sprawnego dzia³ania
12
Lucyna Machol-Zajda
oraz dobrej pracy. Pisz¹c o cechach dobrego planu autor wskazuje obok celowoœci, wykonalnoœci i zgodnoœci wewnêtrznej takie cechy, jak „giêtkoœæ, plastycznoœæ i zwrotnoœæ”
[Kotarbiñski, 1956]. Dziœ dla niektórych „elastycznoœæ” to powszechnie akceptowana
cnota i niezwykle po¿¹dana cecha wspó³czesnego dzia³ania, a nawet wymóg, któremu
musi sprostaæ wspó³czesna organizacja i jednostka.
Dla innych zmierzanie ku wiêkszej elastycznoœci to droga ku nowym strukturom
w³adzy i kontroli, a nie warunki, które czyni³yby nas wolnymi. Zdaniem Richarda Sennetta [2006], system w³adzy ukryty za fasad¹ wspó³czesnych form elastycznoœci opiera siê na
trzech elementach: wymyœlaniu instytucji wci¹¿ od nowa, elastycznej specjalizacji produkcji oraz koncentracji w³adzy bez jej specjalizacji. „Elastycznoœæ zrodzi³a ba³agan, ale
nie wolnoœæ.”
Wed³ug Hasel Conley [2006], elastycznoœæ jest amorficznym terminem u¿ywanym
do opisania wielu jakoœciowo ró¿nych form pracy zawieraj¹cych zarówno elementy pozytywne, jak i negatywne.
Sekretarz stanu do spraw zatrudnienia USA R. Reich [1994], mówi¹c o elastycznoœci
rynku pracy, podkreœli³ du¿¹ pojemnoœæ s³owa elastycznoœæ i ma³¹ jego klarownoœæ. „Nie
wiem, co oznacza s³owo «elastycznoœæ» (flexibility). Rzadko w dyskusjach miêdzynarodowych sens pojêcia przechodzi tak bezpoœrednio od niejasnoœci do braku wszelkiej treœci
(...) Niektórzy ludzie, gdy mówi¹ o elastycznoœci rynku pracy, mówi¹ o swobodzie pracodawców w zwalnianiu pracowników, o wolnoœci w redukowaniu wynagrodzeñ. Jednak
ten rodzaj swobody nie prowadzi do wy¿szego poziomu ¿ycia w ¿adnym z naszych krajów”.
W s³owniku HR1 czytamy: „elastycznoœæ to umiejêtnoœæ dostosowania siê do zmiennych warunków otoczenia. Jest to warunek konieczny dla przetrwania firmy na wspó³czesnym, bardzo wymagaj¹cym i dynamicznie zmieniaj¹cym siê rynku”.
O potrzebie, a nawet o koniecznoœci zainteresowania siê problemami elastycznoœci,
a zw³aszcza elastycznymi formami pracy, dziœ decyduj¹ ró¿norodne czynniki ekonomiczne, technologiczne, organizacyjne, demograficzne i spo³eczne. Analiza i ocena przydatnoœci niektórych z nich (trudno oceniaæ wszystkie znane rozwi¹zania an bloc) wymagaj¹ interdyscyplinarnego podejœcia, w którym nie mo¿e zabrakn¹æ aspektów spo³ecznych,
zdrowotnych, ekonomicznych, organizacyjnych infrastrukturalnych i prawnych.
1
[http://www.hrk.pl/Slowniki/Slownik_HR/]
Rozwój elastycznych form pracy
13
Elastycznoœæ – szansa czy zagro¿enie?
Elastycznoœæ w szerokim tego s³owa znaczeniu jest traktowana jako odpowiedŸ na pojawiaj¹ce siê wyzwania rynku pracy. Przyjrzyjmy siê koncepcjom elastycznego zatrudnienia.
Wed³ug M. Armstronga, elastyczne zatrudnienie to zdolnoœæ adaptacji struktury, wielkoœci i kwalifikacji personelu do zmieniaj¹cych siê warunków otoczenia oraz potrzeb i mo¿liwoœci pracodawcy. W latach 80. XX wieku powsta³a koncepcja elastycznej struktury
C. Handy’ego, nazywana te¿ koncepcj¹ „organizacji-koniczyny”. Wed³ug tej koncepcji
zatrudnienie w firmie tworz¹ trzy segmenty odpowiadaj¹ce listkom koniczyny: pierwszy
to pracownicy o wysokich kwalifikacjach (mened¿erowie, specjaliœci), drugi – specjaliœci
zatrudniani na krótkoterminowe kontrakty, oraz trzeci, pracownicy zatrudniani w okresach rosn¹cego zapotrzebowania i pracownicy zatrudnieni w niepe³nym wymiarze czasu.
Dwa ostatnie cz³ony (liœcie koniczyny) stanowi¹ zdaniem autora zatrudnienie peryferyjne
i s¹ swego rodzaju os³on¹ dla pierwszego liœcia [Lundy, Cowling, 2000].
Autorem podobnej koncepcji nazwanej „modelem elastycznej firmy” jest J. Atkinson. W tym modelu zatrudnienie w firmie sk³ada siê z trzech warstw. Pierwsza z nich to
pracownicy podstawowi, którzy tworz¹ tzw. pierwotny rynek pracy, drug¹ warstwê tworz¹
pracownicy peryferyjni o wysokiej elastycznoœci iloœciowej, tzw. wtórny rynek, a trzeci¹
pracownicy zwi¹zani luŸno z dan¹ firm¹, pracuj¹cy na w³asny rachunek pracownicy tymczasowi lub inni zleceniobiorcy.
Struktura elastycznej firmy dzieli zasoby ludzkie na elastyczne zespo³y pracowników,
skupione wobec stabilnej liczbowo grupy podstawowej, realizuj¹cej kluczowe i specyficzne dla danej grupy zadania. W przypadku grupy podstawowej du¿y nacisk po³o¿ono na
elastycznoœæ funkcjonaln¹, która wraz z przemieszczaniem siê na peryferia organizacji zamienia siê w liczbow¹, a nastêpnie finansow¹ [B¹k, 2006].
Zdaniem Manuela Castellsa [2007], tendencje do wiêkszej elastycznoœci le¿¹ u podstaw transformacji pracy, a pobudzane s¹ przede wszystkim konkurencj¹ i indukowane
technologi¹. Technika komputerowa, technologie sieciowe, internet oraz jego zastosowanie, globalna konkurencja wyzwoli³y technologiczny i organizacyjny wyœcig miêdzy firmami na ca³ym œwiecie. Praca w gospodarce sieci, zdaniem autora, zosta³a radykalnie zdeinstytucjonalizowana i „zindywidualizowana”, a nadzwyczajny wzrost elastycznoœci
i zdolnoœci adaptacyjnych dziêki nowym technologiom zderzy³ sztywnoœæ si³y roboczej
z mobilnoœci¹ kapita³u. Martin Carnoy [2000] w analizie procesów elastycznych wzorców
pracy rozró¿nia cztery elementy tej transformacji: czas pracy, stabilnoœæ pracy, lokalizacjê
oraz umowê spo³eczn¹ miêdzy pracodawc¹ i pracownikiem. Zdaniem wspomnianych autorów, standardowy model zatrudnienia pracowników, definiowany jako praca w pe³nym
wymiarze godzin, koñczona o regularnej porze wed³ug wzglêdnie dopasowanego
rozk³adu, wykonywana w miejscu zatrudnienia utrzymywanym przez pracodawcê, zazwy-
14
Lucyna Machol-Zajda
czaj z linearn¹ œcie¿k¹ kariery, ustêpuje miejsca pracy niestandardowej, nazywanej czêsto
elastyczn¹, która rozwija siê równoczeœnie w czterech wspomnianych wymiarach.
S³owo „elastycznoœæ” sta³o siê dziœ zaklêciem maj¹cym wyczarowaæ rozwi¹zania doskonal¹ce funkcjonowanie rynku, ograniczaæ bezrobocie, zapewniæ zdolnoœæ dostosowania siê pracodawców i pracowników do warunków kreowanych przez otoczenie, podnieœæ
konkurencyjnoœæ firm, czy wrêcz wyjœæ naprzeciw wyzwaniom demograficznym.
Zaprezentowane modele wywar³y du¿y wp³yw na sposób myœlenia o problematyce
elastycznoœci w pracy i ¿yciu pozazawodowym. Badania i analizy koncentrowa³y siê
przede wszystkim na porównywaniu wskaŸników ochrony zatrudnienia (EPL – Index2
skonstruowany przez OECD – czêsto krytykowany za niedoskona³oœci i b³êdy w analizie
i interpretacji narodowych ram prawnych, które w zamierzeniu ma syntetyzowaæ.), badaniu tendencji dotycz¹cych zatrudnienia w niepe³nym wymiarze czasu, zatrudnienia tymczasowego i samozatrudnienia [Dane OECD – opracowane przez Carnoya, 2000], czy
ostanie badania poprzedzaj¹ce przygotowanie raportu „Doing Business 2008”, firmowanego przez Bank Œwiatowy (w tym raporcie ocena elastycznoœci rynku pracy i zastosowana metodologia badañ budz¹ najwiêksze zastrze¿enia).
W sprawozdaniu dla Rady Europy sporz¹dzonym w 2003 r. przez Europejsk¹ Grupê
Specjaln¹ ds. Zatrudnienia, pod przewodnictwem Wima Koka, zwrócono uwagê na niebezpieczeñstwo powstania dwubiegunowego rynku pracy, podzielonego na zatrudnionych na sta³e „pracowników wewnêtrznych” i na pracowników „zewnêtrznych”, w³¹cznie
z osobami bezrobotnymi i wykluczonymi z rynku pracy, jak i tymi, których zatrudnienie
jest niepewne i nieformalne [Jobs, Jobs, Jobs, 2003].
W zintegrowanych wytycznych dla wzrostu i zatrudnienia (2005-2008) podkreœlono
potrzebê przyjêcia prawa pracy promuj¹cego elastycznoœæ po³¹czon¹ z bezpieczeñstwem
zatrudnienia i zmniejszeniem segmentacji rynku pracy. W zintegrowanych wytycznych
w sprawie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia na lata 2008-2010 zalecono „promowanie elastycznoœci przy równoczesnym zapewnianiu bezpieczeñstwa zatrudnienia oraz
ograniczanie segmentacji rynku pracy, z uwzglêdnieniem roli partnerów spo³ecznych”[KWE, 2007]. Zwrócono uwagê na promowanie i rozpowszechnianie innowacyjnych i elastycznych form organizacji pracy zmierzaj¹cych do podniesienia jakoœci i wydajnoœci, w tym ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa.
Odnowiona strategia lizboñska koncentruje siê na osi¹gniêciu dwóch podstawowych
celów: sta³ego wzrostu gospodarczego oraz tworzenia wiêkszej liczby miejsc pracy lepszej
2 EPL (Employment Protection Level) – zawiera trzy komponenty: 1/ regulacja dotycz¹ca
indywidualnej ochrony pracownika przed zwolnieniem, 2/ dodatkowe uregulowania
zabezpieczaj¹ce pracownika przed zwolnieniem (dot. tzw. zwolnieñ grupowych), 3/ regulacje
dotycz¹ce zatrudnienia w niepe³nym wymiarze czasu pracy.
Rozwój elastycznych form pracy
15
jakoœci. Najlepszym lekarstwem na problemy rynku pracy dzisiejszej UE, zdaniem wielu
europejskich ekspertów, jest koncepcja flexicurity – poszukiwania równowagi miêdzy elastycznoœci¹ rynku pracy a bezpieczeñstwem socjalnym osób zatrudnionych, a tak¿e bezrobotnych. Koncepcja elastycznoœci i pewnoœci zatrudnienia jest odpowiedzi¹ na potrzebê poprawy zdolnoœci adaptacyjnych pracowników i przedsiêbiorstw do szybko
zmieniaj¹cych siê warunków na rynku pracy oraz na zagro¿enia segmentacji rynku pracy.
Rada ds. Zatrudnienia i Spraw Spo³ecznych przyjê³a 5 grudnia 2007 r. „Wspólne zasady stosowania flexicurity”, oparte na wniosku Komisji Europejskiej z 26 czerwca 2007 r.
Dla osi¹gniêcia równowagi miêdzy elastycznoœci¹ i bezpieczeñstwem na rynku pracy konieczne jest spe³nienie warunków, które nazywa siê równie¿ elementami pojêcia, flexicurity:
g
elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika i pracodawcy,
a tak¿e osób posiadaj¹cych i nieposiadaj¹cych sta³ego zatrudnienia) osi¹gane dziêki nowoczesnemu prawu pracy, uk³adom zbiorowym i organizacji pracy;
g
kompleksowe strategie uczenia siê przez ca³e ¿ycie, zapewniaj¹ce sta³¹ zdolnoœæ pracowników, szczególnie osób z najs³abszych grup spo³ecznych, do dostosowywania siê i do
bycia zatrudnionym;
g
skuteczna aktywna polityka rynku pracy, pomagaj¹ca w radzeniu sobie z szybkimi
zmianami, umo¿liwiaj¹ca skrócenie okresów bezrobocia i u³atwiaj¹ca zmianê pracy;
g
nowoczesne systemy zabezpieczenia spo³ecznego, zapewniaj¹ce odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjaj¹ce zatrudnieniu i u³atwiaj¹ce mobilnoœæ na rynku pracy. Chodzi
tu o uwzglêdnienie szerokiego spektrum przepisów dotycz¹cych zabezpieczenia spo³ecznego (œwiadczenia dla bezrobotnych, emerytury, ochrona zdrowia), umo¿liwiaj¹cych pogodzenie pracy z obowi¹zkami zwi¹zanymi z ¿yciem prywatnym i rodzinnym, takimi jak
opieka nad dzieæmi.
Jednoczeœnie w œcis³ej wspó³pracy z europejskimi partnerami spo³ecznymi Komisja
wszczê³a inicjatywê publiczn¹, która przyjê³a formê „misji w sprawie modelu elastycznego
rynku pracy i bezpieczeñstwa socjalnego” w celu zapewnienia pe³nej integracji wspólnych
zasad stosowania flexicurity w przedsiêwziêciach wspólnotowych.
Przypomnijmy, ¿e w raporcie pt. „Zatrudnienie w Europie 2006 r.” [KE, 2006] zawarto propozycje typologii rynków pracy UE z uwzglêdnieniem zagadnieñ elastycznoœci
i bezpieczeñstwa. W raporcie z roku 2007 zwrócono uwagê, ¿e dotychczasowe analizy
dotycz¹ce prawodawstwa z zakresu ochrony zatrudnienia, dokonywane na podstawie
wskaŸników OECD, koncentrowa³y siê g³ównie na sk³adnikach zewnêtrznych. Uznano,
¿e dla charakterystyki rynków pracy oraz systemów flexicurity niezbêdne jest uwzglêdnienie elastycznoœci zewnêtrznej i wewnêtrznej oraz ich wzajemnego oddzia³ywania. Jakoœæ
warunków pracy zale¿y w du¿ej mierze od przyjêtej w danym przedsiêbiorstwie formy elastycznej organizacji pracy. Zaawansowane formy bardziej elastycznej organizacji pracy
w przedsiêbiorstwach s¹ wa¿nym elementem uwieñczonego sukcesem modelu flexicurity
oraz kwesti¹ kluczow¹ z punktu widzenia nauczania i innowacji [KWE, 2007].
16
Lucyna Machol-Zajda
EKES na wniosek prezydencji portugalskiej na 437. sesji plenarnej 11 lipca 2007 r.
przyj¹³ opiniê (stosunkiem 163 do 2 – 5 osób wstrzyma³o siê od g³osu) w sprawie modelu
elastycznego rynku pracy i bezpieczeñstwa socjalnego. Zdaniem Komitetu, dotychczasowe debaty ogranicza³y siê g³ównie do kwestii rosn¹cej elastycznoœci zewnêtrznej oraz jej
równowa¿enia bardziej zdecydowan¹ polityk¹ dotycz¹c¹ rynku pracy czy przepisów z zakresu zabezpieczeñ spo³ecznych. EKES zwróci³ siê do pañstw cz³onkowskich z apelem
o przeanalizowanie mo¿liwoœci zwiêkszenia zdolnoœci adaptacyjnych dziêki elastycznoœci
wewnêtrznej i uczynienia z tego aspektu praktycznego i uznanego wymiaru flexicurity.
Wewnêtrzna elastycznoœæ mo¿e odegraæ kluczow¹ rolê w podnoszeniu wydajnoœci pracy,
innowacyjnoœci oraz konkurencyjnoœci, czyli przyczyniæ siê do osi¹gania celów strategii lizboñskiej.
W konkluzjach prezydencji z posiedzenia Rady Europejskiej w Brukseli (w dniach 13
– 14 marca 2008 r.) przypomniano, ¿e model flexicurity stanowi kompromis pomiêdzy
elastycznoœci¹ rynku pracy a bezpieczeñstwem socjalnym oraz pomaga zarówno pracownikom, jak i pracodawcom wykorzystaæ mo¿liwoœci, jakie stwarza globalizacja. Nadal nale¿y k³aœæ nacisk na kwestiê zatrudnienia m³odzie¿y i osób niepe³nosprawnych oraz podejmowaæ starania, by umo¿liwiæ zarówno kobietom, jak i mê¿czyznom godzenie pracy
z ¿yciem prywatnym i rodzinnym [Rada UE, 2008].
Jak widaæ, samo podejœcie do elastycznoœci ulega ewolucji wskutek oddzia³ywania
wielu ró¿norodnych czynników, wœród których zasadnicz¹ rolê odgrywaj¹: rewolucja informatyczna, zmiany zachodz¹ce w procesach rozwoju i funkcjonowania gospodarki,
zw³aszcza procesy globalizacji, przekszta³cenia rynku pracy, transformacja pracy, sytuacja
demograficzna, a tak¿e zmiany zachodz¹ce w œwiadomoœci spo³ecznej.
Elastycznoœæ, która mo¿e byæ osi¹gana w ró¿ny sposób i ujmowana w ró¿nych kategoriach, coraz czêœciej traktowana jest jako odpowiedŸ na pojawiaj¹ce siê wyzwania rynku pracy. Najczêœciej wystêpuj¹cym rozró¿nieniem elastycznoœci na rynku pracy jest jej
podzia³ ze wzglêdu na miejsce wystêpowania: na zewn¹trz firmy (tzw. elastycznoœæ zewnêtrzna) oraz wewn¹trz firmy (tzw. elastycznoœæ wewnêtrzna). Zdaniem H. Seiferta3:
„elastycznoœæ zewnêtrzna oznacza jedynie dostosowanie do zmieniaj¹cej siê rzeczywistoœci liczby zatrudnionych pracowników, podczas gdy elastycznoœæ wewnêtrzna daje
zak³adom pracy mo¿liwoœæ reagowania na narzucone z zewn¹trz zmiany popytu na drodze regulacji wewn¹trzzak³adowych”.
Bior¹c pod uwagê inne kryteria podzia³u wyodrêbniæ mo¿emy:
g
elastycznoœæ iloœciow¹ (mo¿e ona byæ zarówno zewnêtrzna, jak i wewnêtrzna), która
odnosi siê do fluktuacji pracowników (przyjêcia, zwolnienia) oraz elastycznoœæ czasow¹
(wyd³u¿anie, skracanie czasu pracy pracowników oraz zmiany jego rozk³adu);
3 Dr Hartmunt Seifert – dyrektor Instytutu Ekonomicznego i Spraw Socjalnych Fundacji im.
Hansa Böcklera w Dusseldorfie.
Rozwój elastycznych form pracy
17
g
elastycznoœæ funkcjonaln¹ (organizacyjn¹), która jest zwi¹zana z zarz¹dzaniem
i dzia³alnoœci¹ operacyjn¹ firmy; oznacza ona szybkie i bezkolizyjne przesuwanie pracowników miêdzy ró¿nymi czynnoœciami i zadaniami; istotne znaczenie ma tu struktura kwalifikacyjna i mo¿liwoœci szkoleniowe, które umo¿liwiaj¹ przesuwanie pracowników do
ró¿nych zadañ i dzia³añ w firmie; elastycznoœæ organizacyjn¹ firmy mog¹ osi¹gaæ tak¿e
przez wprowadzanie elastycznych rozwi¹zañ odnosz¹cych siê do czasu pracy;
g
elastycznoœæ p³acow¹ (finansow¹), która oznacza wra¿liwoœæ p³ac w firmie na sytuacjê na rynku pracy, rentownoœæ firmy oraz wydajnoœæ pracy; stopieñ elastycznoœci zale¿y
od wielu czynników: si³y zwi¹zków zawodowych, szczebla negocjowania i zawierania
uk³adów zbiorowych, strategii p³acowych firmy, stopnia ingerencji pañstwa w kszta³towanie p³ac (zw³aszcza w odniesieniu do p³acy minimalnej).
Obok wymienionych wy¿ej rodzajów elastycznoœci wyró¿nia siê elastycznoœæ lokalizacyjn¹, nazywan¹ tak¿e elastycznoœci¹ miejsca pracy. Dotyczy ona pracowników pracuj¹cych poza siedzib¹ firmy: w domu, w podró¿y, w wyodrêbnionych placówkach.
Gdy myœlimy o elastycznych rozwi¹zaniach na rynku pracy, systemach organizacji
i czasu pracy, zastanawiamy siê, czy s¹ one szans¹ czy zagro¿eniem, musimy przede
wszystkim uœciœliæ pojêcie elastycznoœci i dokonaæ rozró¿nienia miêdzy elastycznoœci¹ pozytywn¹ i negatywn¹ z punktu widzenia pracodawców i pracowników.
Elastycznoœæ pozytywna daje jednostce szansê wyboru i stwarza mo¿liwoœæ dostosowania na przyk³ad godzin pracy do potrzeb osobistych i rodzinnych. Elastycznoœæ negatywna odnosi siê do sytuacji, gdy np. forma zatrudnienia i czas pracy okreœlane s¹ arbitralnie przez pracodawcê, bez uwzglêdnienia preferencji pracowników. W praktyce oznacza
to czêsto pracê na umowy krótkookresowe lub w skróconym wymiarze czasu pracy (przy
braku alternatywnych mo¿liwoœci wyboru), w niedogodnych lub wyd³u¿onych godzinach
bez mo¿liwoœci sprzeciwu ze strony pracownika.
Form¹ negatywnej elastycznoœci jest czêsto praca w godzinach nadliczbowych, kompensowana i niekompensowana finansowo albo czasowo, oraz nieprzewidywane zmiany
w rozk³adzie czasu pracy. Praktyka d³ugiego czasu pracy ma niew¹tpliwy, znacz¹cy i negatywny wp³yw na ocenê jakoœci pracy i ¿ycia oraz równowagê ¿ycia zawodowego i pozazawodowego. W œwietle ostatniego „Czwartego europejskiego przegl¹du warunków pracy”
[Fourth European Working Conditions Survey, 2007] pracownicy pracuj¹cy w tzw.
wyd³u¿onych godzinach4 trzykrotnie czêœciej ni¿ inni odczuwaj¹ kolizjê godzin pracy z ¿yciem prywatnym (45% pracuj¹cych w wyd³u¿onych godzinach zg³asza niezadowolenie ze
swojej nierównowagi pomiêdzy prac¹ a ¿yciem prywatnym). Œrednio oko³o 15% pracowników jest zmuszonych do regularnej ponaddziesiêciogodzinnej pracy w ci¹gu dnia [dotyczy to g³ównie mê¿czyzn (20%) oraz pracowników samozatrudnionych (44%).
4 Pojêcie wyd³u¿onych godzin pracy w kontekœcie „Czwartego europejskiego badania
warunków pracy” odnosi siê do tygodnia pracy trwaj¹cego 48 godzin i wiêcej.
18
Lucyna Machol-Zajda
Analiza wyników badañ i dotychczasowe doœwiadczenia potwierdzaj¹, ¿e wiara w automatyczn¹ moc elastycznoœci opiera siê na kruchych podstawach. Wiêkszoœæ rozwi¹zañ
nazywanych elastycznymi w istocie nie zapewnia ¿adnej elastycznoœci (np. praca w nietypowych, asocjalnych godzinach lub w niepe³nym wymiarze czasu mo¿e byæ wykonywana
w jak najbardziej sztywnym wymiarze i rozk³adzie).
Wyniki badañ – uzyskane w czterech europejskich przegl¹dach warunków pracy
(1991, 1996, 2000, 2005), jak i innych badaniach stanu zdrowia i bezpieczeñstwa pracowników w krajach UE – pokaza³y, ¿e d³ugie godziny pracy, jej intensyfikacja, a przede
wszystkim ograniczanie przerw przy redukcji czasu pracy sta³y siê wa¿nym czynnikiem
wzrostu stopnia ryzyka praz zagro¿enia zdrowia i bezpieczeñstwa pracowników. Zachowanie zdrowia jest najistotniejszym elementem jakoœci ¿ycia i pracy. Œwiatowa Organizacja Zdrowia definiuje zdrowie jako: „dobrostan fizyczny, psychiczny i socjalny” [Koradecka, 2007]. Choæ ogólnie pracownicy europejscy s¹ zadowoleni z warunków swojej pracy,
to zdecydowanie ni¿szy poziom zadowolenia deklaruj¹ przede wszystkim osoby pracuj¹ce w wyd³u¿onych, niestandardowych godzinach, o wysokiej intensywnoœci pracy
i ma³ym wp³ywie na jej przebieg. Wyd³u¿anie czasu pracy w œwietle badañ zarówno europejskich, jak i amerykañskich nie przek³ada siê na wiêksz¹ satysfakcjê ani w pracy, ani
w domu. Zarówno pracownicy amerykañscy (62% pracowników) [Annual Report, 2006],
jak i europejscy (stres zwi¹zany z prac¹ dotyczy 1/3 zatrudnionych) s¹ coraz bardziej zestresowani i natrafiaj¹ na coraz wiêksze trudnoœci w godzeniu pracy z ¿yciem pozazawodowym. Stres jest stanem, któremu towarzysz¹ dolegliwoœci lub dysfunkcje fizyczne, psychologiczne, spo³eczne i który wynika z poczucia jednostki, ¿e jest ona niezdolna sprostaæ
5
stawianym jej wymaganiom .
ród³em stresu w pracy mog¹ byæ wiêc zarówno bodŸce fizyczne, jak i psychospo³eczne. Burke [1988] wymienia wœród oœmiu stresorów w pracy miêdzy innymi: strukturê organizacyjn¹, stosunki miêdzyludzkie oraz konflikt praca – rodzina.
Na wysoki poziom zadowolenia z pracy wp³ywa natomiast miêdzy innymi poczucie
„przynale¿noœci” do firmy, wiêksza autonomia i kontrola nad w³asn¹ prac¹, ogólne zadowolenie z równowagi pomiêdzy prac¹ a ¿yciem prywatnym oraz poczucie, ¿e jest siê dobrze wynagradzanym [Eurofound, 2007].
Czy w œwietle przedstawionych wyników mo¿emy jednoznacznie pozytywnie oceniaæ
wzrost liczby umów zawieranych na czas okreœlony? (w Polsce wyj¹tkowo wysoki – 5,4%
5 Europejskie Porozumienie Ramowe dotycz¹ce stresu zwi¹zanego z prac¹ z 8.10.2004 r.
W œwietle artyku³u 139 traktatu amsterdamskiego – europejskie dobrowolne porozumienie
ramowe zobowi¹zuje cz³onków UNICE/UEAPME, CEEP i ETUC (oraz komitet ³¹cznikowy
EUROCADRES/CEC) do wdro¿enia jego postanowieñ zgodnie z procedurami i praktykami
w³aœciwymi dla strony pracodawców i strony pracobiorców w pañstwach cz³onkowskich i krajach
Europejskiego Obszaru Gospodarczego.
Rozwój elastycznych form pracy
19
w 1998; 28% w 2006; 27,5% – I kwarta³ 2007). Terminowe umowy o pracê maj¹ z punktu
widzenia pracownika szereg wad, które nie ograniczaj¹ siê jedynie do utraty poczucia
bezpieczeñstwa i uprawnieñ zwi¹zanych ze sta³ym zatrudnieniem. Zatrudnienie na czas
okreœlony nie sprzyja budowie dialogu w zak³adzie pracy, os³abia relacje pracodawca –
pracownik, os³abia integracjê z trzonem za³ogi zatrudnionym na sta³e, ma ujemne nastêpstwa w dziedzinie zabezpieczenia spo³ecznego, sprzyja segmentacji rynku pracy.
Trudno siê zgodziæ w tym miejscu z entuzjastami deregulacji, liberalizacji i tak pojêtej
elastycznoœci rynku pracy, którzy twierdz¹, ¿e elastyczne formy zatrudnienia bêd¹ najlepszym lekarstwem na k³opoty polskiego rynku pracy. Jak twierdzi prof. Frieske: „Tyle
w tym prawdy, ile w reklamach balsamu Wuja Jima, który mia³ ponoæ leczyæ skrofu³y i zapewniæ szczêœcie” [Dryll, 2008].
W Polsce, jak pokazuj¹ ostatnie badania [Pentor, 2007]6, 85% aktywnych zawodowo
odczuwa stres w pracy. Polacy najczêœciej skar¿¹ siê na przemêczenie spowodowane nadmiarem obowi¹zków (55% ankietowanych). Wielu pracowników cierpi równie¿ z powodu niekomfortowych warunków pracy – uci¹¿liwego ha³asu czy te¿ zbyt wysokich lub zbyt
niskich temperatur (43%). U 25% respondentów stres jest wywo³any koniecznoœci¹ zostawania w pracy po godzinach. Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151 Kp.
jest dopuszczalna tylko w razie koniecznoœci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony ¿ycia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub œrodowiska albo usuniêcia awarii oraz
szczególnych potrzeb pracodawcy. Wprawdzie polski kodeks pracy okreœla maksimum
godzin nadliczbowych na poziomie 150, ale jest mo¿liwe, w ramach uk³adu zbiorowego
lub umowy o pracê, zwiêkszenie ich liczby do 416, co jest jednym z najwy¿szych wskaŸników w Europie (na tê liczbê sk³ada siê 8 godzin nadliczbowych tygodniowo razy 52 tygodnie w roku). Z przepisu ponadto wynika, ¿e rozk³ad tych godzin w okresie rozliczeniowym nie mo¿e przekraczaæ przeciêtnie 48 godzin tygodniowo.
W wielu przypadkach mamy tak¿e do czynienia z pozostawaniem w pracy po godzinach nie wskutek polecenia pracodawcy, ale niemo¿noœci wykonania swych zadañ w obowi¹zuj¹cych godzinach pracy. Intensywnoœæ pracy roœnie i jednoczeœnie coraz wiêcej osób
pracuje z du¿¹ szybkoœci¹ i w napiêtych terminach. Wyd³u¿one godziny pracy zarówno
kompensowane finansowo albo czasowo, jak i niekompensowane mo¿na uwa¿aæ za
jedn¹ z form negatywnej elastycznoœci. Praca w godzinach przekraczaj¹cych obowi¹zuj¹cy wymiar, zw³aszcza gdy ma charakter ci¹g³y, ma wiele negatywnych skutków
o charakterze fizycznym i psychicznym, a tak¿e oddzia³uje negatywnie na równowagê
praca – ¿ycie pozazawodowe.
6 Badanie przeprowadzono w czerwcu 2007 r. przez Pentor Research International, Omnibus
(CAPI), N = 475, Polacy w wieku 18 lat lub wiêcej, aktywni zawodowo.
20
Lucyna Machol-Zajda
Tak wiêc z punktu widzenia poszczególnego pracownika elastycznoœæ mo¿e oznaczaæ
po¿¹dane albo niepo¿¹dane rozk³ady czasu pracy. W najlepszym wypadku elastycznoœæ
mo¿e stwarzaæ pracownikowi mo¿liwoœæ dostosowania swoich godzin pracy do potrzeb
osobistych i rodzinnych. W najgorszym – bycie elastycznym oznacza pracê ciê¿sz¹, d³u¿sz¹
i czêsto w niedogodnych porach, aby sprostaæ oczekiwaniom pracodawcy.
Od lat rozwój pracy w atypowych godzinach cieszy³ siê zainteresowaniem pracodawców, którzy widzieli w niej sposób na bardziej elastyczne i efektywne ekonomicznie zatrudnienie pracowników. Z kolei pracownicy, a tak¿e zwi¹zki zawodowe wyra¿a³y obawy
o nadu¿ywanie atypowych form w celu unikniêcia zobowi¹zañ i chêci obni¿ania kosztów
pracy.
W organizacji pracy praca w atypowych godzinach i praca zmianowa zajmuj¹ szczególne miejsce ze wzglêdu na zak³ócenie naturalnego rytmu biologicznego pracowników.
Przeciwdzia³anie zdrowotnym skutkom pracy zmianowej i pracy w atypowych godzinach
musi byæ oparte na wiedzy o interakcji miêdzy oferowanymi pracownikom rozk³adami
czasu pracy a czynnikami osobowoœciowymi i spo³ecznymi. Wiedza taka jest niezbêdna
do podejmowania dzia³añ prewencyjnych i planowania rozk³adów czasu pracy dostosowanych do mo¿liwoœci psychofizycznych pracowników w ró¿nych porach doby czy w ró¿nych okresach ¿ycia zawodowego.
Dziœ zarówno pracodawcom, jak i pracownikom brakuje niejednokrotnie wiedzy
o uwarunkowaniach elastycznoœci, mo¿liwych do zastosowania elastycznych rozwi¹zaniach opartych na konsensusie i korzystnych dla firm, pracowników i ich rodzin, uwarunkowaniach prawnych, psychofizycznych, a tak¿e procedurach wdra¿ania. Czêsto pracownicy i ich przedstawicielstwa, a tak¿e pracodawcy zadaj¹ pytanie: w czyim interesie jest
wprowadzanie elastycznych rozwi¹zañ na rynku pracy i w firmach? Delegat pracowniczy
uczestnicz¹cy w 92. sesji Miêdzynarodowej Konferencji Pracy (Genewa 14.06.2004 r.),
zabieraj¹c g³os w imieniu polskiej delegacji powiedzia³: „Chcê wyraziæ moje niez³omne
przekonanie, ¿e dobre rz¹dzenie nie mo¿e istnieæ bez wype³niania standardów pracy,
a elastycznoœæ stosunków pracy jest w oczywistej sprzecznoœci ze standardami pracy”
[Wójcik, 2004].
Nieznajomoœæ problematyki elastycznoœci na poziomie firmy, z³e praktyki, istniej¹cy
szum informacyjny, konserwatyzm i tradycjonalizm postaw, brak popularyzacji dobrych
praktyk, a tak¿e jednostronnoœæ wypowiadanych opinii przyczyniaj¹ siê do powolnego realizowania zw³aszcza w Polsce idei pracy bardziej elastycznej, korzystnej dla pracodawcy
i pracownika.
Rozwój elastycznych form pracy
21
Elastycznoœæ szans¹ na równowa¿enie pracy i ¿ycia
pozazawodowego.
W wiêkszoœci krajów UE problematyka elastycznoœci sta³a siê w œwietle realizowanej polityki spo³ecznej i polityki zatrudnienia bardzo wa¿niejszym zagadnieniem w prowadzonych na ró¿nych szczeblach negocjacjach i przyjmowanych rozwi¹zaniach zarówno
w ustawodawstwie, jak i w porozumieniach zbiorowych. Komisja Europejska, przyjmuj¹c
w 1997 roku „Green Paper” pt. „Partnerstwo na rzecz nowej organizacji pracy”, uzna³a,
¿e kluczowym elementem debaty na temat unowoczeœnienia organizacji pracy i zatrudnienia jest elastyczny czas pracy, który mo¿e byæ korzystny zarówno dla pracodawców, jak
i pracowników pod warunkiem negocjacyjnego trybu wprowadzania zmian.
Europejskie zwi¹zki zawodowe ju¿ wtedy zwróci³y uwagê na elastycznoœæ „pozytywn¹” i „negatywn¹”. Silny wzrost zatrudnienia prekaryjnego zdaniem zwi¹zkowców
œwiadczy³ o wiêkszym nacisku k³adzionym na elastycznoœæ zewnêtrzn¹ i iloœciow¹ ni¿ na
zmiany organizacyjne i wewnêtrzn¹ elastycznoœæ funkcjonaln¹.
Zwi¹zki zawodowe, generalnie bior¹c, wystêpuj¹ na rzecz ustawowego albo w drodze
porozumieñ zbiorowych regulowania czasu pracy, z rezerw¹ podchodz¹c do jego uelastyczniania. Obawiaj¹ siê, ¿e promowanie atypowych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy mo¿e podwa¿yæ istniej¹ce warunki zatrudnienia. Atypowe umowy zatrudnieniowe czêsto nie s¹ wyrazem swobody wyboru pracowników. W prawie wszystkich krajach
UE zwi¹zki zawodowe popieraj¹ skracanie czasu pracy, ograniczanie godzin nadliczbowych, elastyczne przechodzenie na emeryturê i wszystkie systemy elastyczne umo¿liwiaj¹ce godzenie pracy zawodowej z obowi¹zkami rodzinnymi i opiekuñczymi oraz pozazawodowymi.
W ramach europejskiego dialogu spo³ecznego w marcu 2005 r. partnerzy spo³eczni
przyjêli ramowy program dzia³añ na rzecz równoœci p³ci, podkreœlaj¹c koniecznoœæ wsparcia wysi³ków na rzecz równowagi miêdzy prac¹ a ¿yciem prywatnym. Realizacja idei
work-life balance (WLB) sta³a siê tak¿e jednym z priorytetowych kierunków dzia³ania
zwi¹zków zawodowych sektora publicznego UNISON7. Zwi¹zek UNISON zwalcza
wiele b³êdnych przekonañ, co do WLB, a zw³aszcza ¿e wdra¿ane programy odnosz¹ siê
przede wszystkim do kobiet, matek z ma³ymi dzieæmi, ewentualnie rodziców oraz ¿e dotycz¹ jedynie absolwentów i wysoko wykwalifikowanych pracowników obawiaj¹cych siê
korzystania z urlopów ze wzglêdu na swoj¹ karierê zawodow¹. Work-life balance nie jest
7 Zwi¹zki zawodowe UNISON zrzeszaj¹ prawie pó³tora miliona cz³onków pracuj¹cych
w sektorze publicznym i u prywatnych przedsiêbiorców, którzy dzia³aj¹ w sferze u¿ytecznoœci
publicznej. 12 oddzia³ów zwi¹zków Unison znajduje siê na terenie Wielkiej Brytanii i Irlandii
Pó³nocnej.
22
Lucyna Machol-Zajda
szans¹ na d³u¿szy urlop i krótszy czas pracy. Idea programów skupia siê na rezultatach
pracy i najlepszym sposobie jej organizacji. Nie powinna s³u¿yæ tak¿e jako „przykrywka”
dla kontrowersyjnych zmian organizacyjnych, ale powinna staæ siê podstaw¹ do tworzenia
rzeczywistego partnerstwa w zak³adach pracy.
Poszukiwanie optymalnych rozwi¹zañ korzystnych dla pracowników i pracodawców
powinno opieraæ siê na negocjacjach partnerów spo³ecznych. Atrakcyjnoœæ programów
praca – ¿ycie ma coraz wiêksze znaczenie. Wiele badañ pokaza³o, ¿e dla potencjalnych
pracowników, czêsto utalentowanych, o wysokich kwalifikacjach, mo¿liwoœæ pracy w elastycznych systemach jest najwa¿niejszym czynnikiem wp³ywaj¹cym na wybór pracodawcy. Pamiêtajmy, ¿e warunkiem skutecznego wykorzystania elastycznych rozwi¹zañ jest
przede wszystkim odpowiedni sposób ich wprowadzania i wykorzystywania.
Pierwszorzêdnym przyk³adem narodowego dialogu o równowadze pracy i ¿ycia pozazawodowego jest porozumienie zawarte w Belgii przez Narodow¹ Radê Pracy, wprowadzaj¹ce od stycznia 2002 r. rozwi¹zanie tzw. kredytu czasowego, pozwalaj¹ce na urlop
d³ugoterminowy albo pracê w po³owie wymiaru czasowego, a tak¿e ograniczenie czasu
pracy pracownika o 1/5 w okresie do 50 lat, a dla pracowników powy¿ej 50. roku ¿ycia
pracê w po³owie wymiaru czasowego.
Postulat lepszej równowagi pomiêdzy prac¹ a ¿yciem pozazawodowym wi¹¿e siê ze
zmianami spo³ecznymi, takimi jak: rosn¹ca liczba rodzin, w których dwie osoby pracuj¹
zawodowo, znaczna liczba pracuj¹cych samotnych rodziców oraz coraz wiêkszy zakres
niezbêdnej pomocy dla osób starszych w warunkach starzej¹cych siê demograficznie
spo³eczeñstw. Nie bez znaczenia s¹ równie¿ zmiany w zatrudnieniu, a w szczególnoœci:
potrzeba zachowania „zatrudnialnoœci” na coraz bardziej niepewnym rynku pracy, wykorzystywanie elastycznych rozwi¹zañ do rekrutowania, utrzymania i motywowania personelu, a tak¿e redukowania stresu w pracy. W kontekœcie wskazanych zmian coraz wiêkszego znaczenia nabra³a kwestia jakoœci pracy i jej warunków. Promowanie jakoœci pracy
i zatrudnienia oznacza: zapewnienie mo¿liwoœci awansu, promowanie zdrowia i dobrego
samopoczucia pracowników, podnoszenie kwalifikacji i umiejêtnoœci oraz u³atwienie godzenia pracy z ¿yciem pozazawodowym.
Wielka rola w kszta³towaniu równowagi miêdzy prac¹ a ¿yciem pozazawodowym przypad³a zak³adom pracy poprzez kszta³towanie organizacji pracy i organizacji czasu pracy.
Dokonuj¹c wyboru i rozwa¿aj¹c zasadnoœæ wdro¿enia wybranej elastycznej formy
pracy, musimy zawsze stosowaæ zasadê win – win (obopólnej korzyœci), a tak¿e od samego pocz¹tku przestrzegaæ zasad warunkuj¹cych efektywne wdro¿enie zmian. Rozwi¹zania, które bêd¹ skoncentrowane jedynie na wiêkszych wymaganiach i naciskach, bez jednoczesnego stworzenia pracownikom mo¿liwoœci wp³ywu na swoj¹ pracê, (autonomia,
partycypacja w procesach decyzyjnych, lepsza komunikacja) mog¹ jedynie pogorszyæ warunki pracy.
Rozwój elastycznych form pracy
23
W proces przygotowywania zmian nale¿y przede wszystkim zaanga¿owaæ kierownictwo firmy, personel zarz¹dzaj¹cy, pracowników oraz przedstawicielstwa pracownicze:
zwi¹zki zawodowe, rady pracownicze lub inne przedstawicielstwa.
Zaanga¿owana wspó³praca umo¿liwi nie tylko konstruktywne wprowadzanie w ¿ycie
nowego rozwi¹zania, ale równoczeœnie zwiêkszy stopieñ akceptacji dla zmian organizacyjnych i na przyk³ad nowych regulacji czasu pracy. Przystêpuj¹c do wdro¿enia wybranego elastycznego rozwi¹zania oraz podczas ca³ego procesu implementacji, musimy pamiêtaæ o najczêœciej pojawiaj¹cych siê argumentach za i przeciw.
Kolejne kroki powinny byæ podejmowane w firmie wspólnie, wspólnie te¿ powinno
siê definiowaæ niezbêdne do osi¹gniêcia cele, jak np.: wzrost konkurencyjnoœci firmy,
stworzenie mo¿liwoœci lepszego godzenia pracy z ¿yciem pozazawodowym pracowników,
zachowanie wykwalifikowanych i doœwiadczonych pracowników, przyci¹ganie najlepszych kadr itd.
ElastycznoϾ w praktyce polskiej
W g³ównym nurcie rozwa¿añ na temat elastycznoœci polskiego rynku pracy formu³uje siê
czêsto dwie tezy: jedna mówi o sztywnym rynku pracy, wini¹c za to wysokie koszty pracy
i ma³¹ elastycznoœæ polskiego prawa, druga wskazuje na funkcjonowanie elastycznych
form zatrudnienia na obrze¿ach umowy o pracê i poza zakresem legislacyjnym kodeksu
pracy.
Rozwa¿ania dotycz¹ce pojêcia i poziomów elastycznoœci dotycz¹ g³ównie: elastycznoœci rynku pracy, uto¿samianej czêsto z dzia³aniami na rzecz deregulacji rynku pracy,
sprzyjaj¹cymi sprawnej realokacji si³y roboczej w gospodarce [Mijal, Tchorek, 2005], elastycznoœci zatrudnienia oznaczaj¹cej zdolnoœæ przystosowawcz¹ firm do zmieniaj¹cych
siê warunków oraz mobilnoœci zawodowej, kwalifikacyjnej i przestrzennej. Pomiar elastycznoœci rynku pracy okaza³ siê niezwykle trudny ze wzglêdu na wieloaspektowoœæ samego pojêcia, a tak¿e jego cechy iloœciowe i jakoœciowe. Przypomnijmy, ¿e standardowe
zatrudnienie definiowane jest jako praca najemna, podporz¹dkowana, zale¿na,
nawi¹zana na podstawie bezterminowej umowy o pracê, wykonywana w pe³nym wymiarze czasu pracy, w sta³ych godzinach i w okreœlonym miejscu pracy, z regu³y w siedzibie
pracodawcy [Wratny, 2007].
Wprawdzie uznano, ¿e nazywanie wszystkich niestandardowych form zatrudnienia
elastycznymi jest du¿ym uproszczeniem, ale doœæ powszechnie u¿ywa siê zamiennie tych
dwóch okreœleñ. Poniewa¿ terminowi elastycznoœci nadajemy czêsto odmienne treœci,
w praktyce mieszamy ró¿ne rodzaje nietypowoœci i elastycznoœci, a w konsekwencji trudno zainteresowaæ nimi jednoczeœnie pracodawców i pracowników.
24
Lucyna Machol-Zajda
Gdy rozwa¿amy kwestie typowoœci, nietypowoœci oraz elastycznoœci, nie mo¿emy pomin¹æ ustaleñ zawartych miêdzy innymi w takich dokumentacjach, jak: „Karta podstawowych praw socjalnych pracowników”, „Karta praw podstawowych”, dyrektywa
2003/88/WE dotycz¹ca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, dyrektywa
1997/81/WE w sprawie porozumienia ramowego dotycz¹cego pracy w niepe³nym wymiarze, rezolucja Rady Europy o równowa¿eniu udzia³u kobiet i mê¿czyzn w ¿yciu rodzinnym i zawodowym oraz „Europejska strategii zatrudnienia”, „Strategia polityki spo³ecznej” i „Strategia lizboñska”.
We wszystkich tych dokumentach zwraca siê uwagê na elastyczne sposoby organizacji pracy i czasu pracy, widz¹c w nich szansê na poprawê jakoœci pracy, wzrost zatrudnienia, poprawê konkurencyjnoœci, ³atwiejsze godzenie pracy z ¿yciem pozazawodowym
pracowników. Elastyczne formy pracy postrzegane s¹ coraz czêœciej jako po¿¹dana forma
reakcji na aktualne wyzwania rynku pracy.
Podstawowym i nadrzêdnym dokumentem strategicznym okreœlaj¹cym cele i priorytety rozwoju spo³eczno-gospodarczego Polski oraz warunki, które powinny ten rozwój
zapewniæ, jest „Strategia rozwoju kraju 2007-2015”. Strategia wyznacza cele oraz identyfikuje obszary uznane za najwa¿niejsze z punktu widzenia osi¹gniêcia tych celów, na których skoncentrowane bêd¹ dzia³ania pañstwa. Przyjête w strategii priorytety okreœlaj¹
najwa¿niejsze kierunki i g³ówne dzia³ania, dziêki którym mo¿liwe bêdzie osi¹gniêcie celu
g³ównego. W priorytecie nr 3: wzrost zatrudnienia i podniesienie jakoœci ¿ycia, wyraŸnie
zaakcentowano koniecznoœæ promocji i zastosowania na wiêksz¹ skalê elastycznych i alternatywnych form zatrudnienia oraz organizacji czasu i warunków pracy.
Przywo³uj¹c prawne uregulowania elastycznego kszta³towania np. czasu pracy w Polsce, nale¿y siê zastanowiæ, które z obecnych regulacji s³u¿¹ interesom obu stron stosunków pracy, pozostawiaj¹c niezbêdny zakres swobody, a które tê swobodê ograniczaj¹?
I tak mo¿liwoœæ elastycznego kszta³towania czasu pracy opiera siê przede wszystkim na
przeciêtnej tygodniowej normie czasu pracy i zró¿nicowanych normach dobowych. Elastyczne organizowanie czasu pracy u³atwiaj¹ uregulowania kodeksu pracy traktuj¹ce równie¿ 5-dniow¹ normê czasu jako normê przeciêtn¹. Norma ta zosta³a wprowadzona
ustaw¹ nowelizuj¹c¹ kodeks pracy z 1.03.2001 r. [Rycak, 2008].
Natomiast jedn¹ z najpowa¿niejszych prawnych przeszkód w bardziej elastycznym
organizowaniu rozk³adów czasu pracy jest przyjête w polskim ustawodawstwie pojêcie
doby pracowniczej. Zgodnie z art. 128 par. 3 pkt. 1 kp przez dobê nale¿y rozumieæ 24 kolejne godziny, poczynaj¹c od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracê zgodnie
z obowi¹zuj¹cym go rozk³adem czasu pracy. Wprowadzenie ustawowej definicji doby
pracowniczej pozbawi³o pracowników mo¿liwoœci wyboru dogodnego dla siebie rozk³adu
czasu pracy. Warto tu wspomnieæ, ¿e dyrektywa 2003/88/WE nie wprowadza definicji
doby pracowniczej ani siê te¿ tym pojêciem nie pos³uguje. Na pañstwa cz³onkowskie zosta³ na³o¿ony jedynie obowi¹zek podjêcia niezbêdnych kroków w celu zapewnienia minimalnego dziennego okresu wypoczynku 11 nieprzerwanych godzin w ci¹gu 24 godzin.
Rozwój elastycznych form pracy
25
Obowi¹zuj¹ce w naszym ustawodawstwie przepisy powoduj¹, ¿e mamy nies³ychanie
sztywn¹ organizacjê pracy i czasu pracy. Zgodnie z wynikami badania modu³owego
[GUS, 2005]8, spoœród 10 056 tys. pracowników najemnych 90,5% mia³o ustalon¹ z pracodawc¹ sta³¹ liczbê godzin pracy w ci¹gu dnia, a 82,1% równie¿ okreœlon¹ godzinê rozpoczêcia i zakoñczenia pracy. Podobnie, choæ praca w skróconym wymiarze czasu pracy
daje wiêcej mo¿liwoœci jego uelastycznienia, pracownicy zatrudnieni w niepe³nym wymiarze pracowali w sztywnych ramach bez mo¿liwoœci decydowania o godzinie rozpoczynania i koñczenia pracy oraz jej rozk³adzie.
Ustawowe definiowanie doby pracowniczej stanowi doœæ powa¿n¹ prawn¹ przeszkodê w stosowaniu w wielu zak³adach pracy tzw. ruchomego czasu pracy i zmiennych godzin jej rozpoczynania. Systemy te umo¿liwiaj¹ rozpoczynanie i koñczenie pracy w okreœlonych przedzia³ach czasowych i swoboda wyboru przez pracownika godziny
rozpoczêcia pracy w tej samej dobie pracowniczej jest uznawana za planowanie pracy
w godzinach nadliczbowych. Choæ ruchomy czas pracy nale¿y do najstarszych elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy i spe³nia kryterium win – win to przepis o dobie
pracowniczej skutecznie ogranicza systemowe wprowadzenie tego systemu w polskich
firmach. Nie mo¿na w tym miejscu nie wspomnieæ, ¿e pierwsze udane eksperymenty, potwierdzone materia³em empirycznym, testuj¹ce przydatnoœæ ruchomego czasu pracy
w Polsce siêgaj¹ lat 70. ubieg³ego stulecia. Polskie doœwiadczenia potwierdzi³y zalety tego
elastycznego rozwi¹zania i bylibyœmy zapewne nadal wzorem dla innych pañstw europejskich, gdyby nie opór urzêdników i sztywny przepis o 8-godzinnym dniu pracy. Dziœ czêsto nie znamy ani prawid³owej definicji ruchomego czasu pracy, ani zasad jego funkcjonowania, nie wspominaj¹c o plusach i minusach tego rozwi¹zania.
Kolejne prawne utrudnienie w praktyce dzia³ania wielu pracodawców, zw³aszcza
tych, u których popyt na produkty i us³ugi jest bardzo zró¿nicowany i zale¿ny od wielu
czynników, stanowi brak jasnych uregulowañ prawnych, na jaki okres z góry powinien byæ
ustalony rozk³ad czasu pracy, a tak¿e w jaki sposób pracodawca mo¿e go zmieniæ po
podaniu do wiadomoœci pracowników [Rycak, 2008]. Problemem zwi¹zanym z ustalaniem rozk³adów czasu pracy jest tak¿e kwestia zmiany obowi¹zuj¹cego rozk³adu. Zmiana
zastrze¿onego w umowie o pracê indywidualnego rozk³adu czasu pracy wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniaj¹cego 9.
8 G³ównym celem badania modu³owego by³o uzyskanie informacji na temat ró¿nych
systemów pracy oraz rozk³adu czasu pracy: rozk³adu czasu pracy osób pracuj¹cych w niepe³nym
wymiarze, rozk³adu czasu pracy pracowników najemnych i mo¿liwoœci decydowania o nim,
nietypowych form pracy pracowników najemnych, takich jak praca na zmiany, na wezwanie lub
w nietypowych porach, sposobu prowadzenia w³asnej dzia³alnoœci gospodarczej.
9 Zob.: wyrok SN z 25.3.1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA Nr 12/1987, poz. 218.
26
Lucyna Machol-Zajda
Badania dotycz¹ce niestandardowych form zatrudnienia w Polsce [WSZP, 2008]
pokaza³y, ¿e istnieje wiele stereotypowych opinii wynikaj¹cych czêsto ze z³ych doœwiadczeñ, sprawiaj¹cych, ¿e zarówno pracodawcy, jak i pracownicy podchodz¹ do nowych
rozwi¹zañ doœæ nieufnie. Poniewa¿ wszystkie atypowe rozwi¹zania nazywamy elastycznymi, ta nieufnoœæ przenoszona jest tak¿e na elementy sk³adowe programów WLB. Wiele
badañ przeprowadzonych w ostatnim okresie potwierdza równie¿, ¿e elastyczne rozwi¹zania spe³niaj¹ce kryterium win-win wiêkszoœci polskich pracodawców i pracowników
nie s¹ w ogóle znane.
***
Doœwiadczenia innych pañstw i nasze w³asne pokazuj¹, ¿e dostêpnoœæ i mo¿liwoœæ wyboru elastycznych rozwi¹zañ w zakresie organizacji pracy i czasu pracy maj¹ pozytywny
wp³yw na równowa¿enie przez pracowników pracy i ¿ycia poza ni¹, a tak¿e przysparzaj¹
korzyœci przedsiêbiorstwom, prowadz¹c do uzyskania przez pracowników wiêkszej satysfakcji z pracy. Powodzenie podejmowanych dzia³añ i skuteczne wykorzystanie elastycznych form pracy zale¿eæ bêd¹ w du¿ym stopniu od przekonania pracodawców i pracowników o ich celowoœci i umiejêtnym wykorzystaniu najlepiej dobranych do konkretnych
warunków rozwi¹zañ.
Literatura
(2008), Badanie czynników warunkuj¹cych wykorzystanie niestandardowych form zatrudnienia
w Polsce, Wy¿sza Szko³a Zarz¹dzania Personelem (WSZP), Warszawa.
Burke R.J. (1998), Sources of managerial and professional stress in large organizations [w:] Cooper
C.L., Payne R., Causes, coping and consequences of stress at work, Chichester, Wiley.
Carnoy M. (2000), Sustaning the New Economy: Work, Family and Community in the Information
Age, Harvard University Press, Cambridge.
Castells M. (2007), Spo³eczeñstwo sieci. PWN Warszawa.
Clutterbuck D. (2005), Równowaga miêdzy ¿yciem zawodowym a osobistym, Oficyna
Ekonomiczna, Kraków.
Conley H., Modernisation or Casualisation? Numerical Flexibility in Public Services, „Capital &
Class”, No. 84.
Dryll I. (2008) Dobry rynek pracy to rynek elastyczny, „Nowe ¯ycie Gospodarcze”, 12.02.
„European Working Conditions Surveys (EWCS)”
[http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/].
„Fourth European Working Conditions Survey” (2007), European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions.
GUS (2005), Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004 r., Warszawa.
(2003), Jobs, Jobs, Jobs, Creating more employment in Europe (Praca, praca, praca: tworzenie
miejsc pracy w Europie), Sprawozdanie grupy specjalnej do spraw zatrudnienia, listopad.
Rozwój elastycznych form pracy
27
Komisja Europejska; Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Spo³ecznych i Równych Szans
– Zatrudnienie w Europie – raport z roku 2006.
Komisja Wspólnot Europejskich (2007), Kluczowe wnioski ze sprawozdania na temat zatrudnienia
w Europie z 2007 r., Bruksela, 23.10.
Koradecka D. (2007), Œrodowisko pracy; czynniki ryzyka zawodowego a bezpieczeñstwo [w:]
Dostosowanie warunków pracy w Polsce do standardów UE, Dodatek Informacyjno-Promocyjny
do GW, 17.12.
Kotarbiñski T. (1956), Sprawnoœæ i b³¹d, PZWS, Warszawa.
Lundy O., Cowling A. (2006), Strategiczne zarz¹dzanie zasobami ludzkimi, Kraków.
Mijal M., Tchorek G. (2005), Uwarunkowania efektywnoœci polskiego rynku pracy w obliczu
wejœcia do Unii Europejskiej, „Problemy Zarz¹dzania”, nr 3.
Not Married to the Job. Annual Report on the American Workplace. Alliance for Marriage 2006,
[www.afmusa.org].
Rada Unii Europejskiej (2008), Konkluzje prezydencji, Bruksela, 20 maja.
Reich R. – wyst¹pienie na Miêdzynarodowej Konferencji Pracy w Genewie; czerwiec 1994 r. cyt.
za Kabaj M. „Czy rynek pracy w Polsce jest ma³o elastyczny?” [www.mg.gov.pl].
Rycak M. (2008), Prawne uwarunkowania elastycznego kszta³towania czasu pracy w Polsce –
propozycje zmian, „Monitor Prawa Pracy”, nr 1.
Sanetra W. (2004), Europeizacja polskiego prawa pracy, Warszawa.
Stennett R. (2006), Korozja charakteru. Osobiste konsekwencje pracy w nowym kapitalizmie, Muza
S.A., Warszawa.
The European Commission. Green Paper (1998), Partnership for a new organization of work,
„Case Studies”.
Wratny J. (2007), Problemy ochrony pracowników w elastycznych formach zatrudnienia. „Praca
i Zabezpieczenie Spo³eczne”, nr 7.
Zintegrowane wytyczne 2005-2008 (przyjête 12.07.2005 r.) [Dz.U. L 205 z 6.08. 2005 r.].
Zintegrowane wytyczne w sprawie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia na lata 2008-2010, Komisja
Wspólnot Europejskich Bruksela COM (2007) XXX – CZÊŒÆ V.
L u c y n a M a c h o l - Z a j d a – doktor nauk ekonomicznych, pracownik naukowo-badawczy w Zak³adzie Zatrudnienia i Rynku Pracy IPiSS, sekretarz naukowy KNOPiPS
PAN. Od wielu lat zajmuje siê ekonomiczno-spo³ecznymi zagadnieniami elastycznoœci
w organizacji pracy i czasu pracy, w szczególnoœci nowymi, innowacyjnymi na polskim
rynku takimi rozwi¹zaniami, jak: ruchomy czas pracy, zmienne godziny rozpoczynania
i koñczenia pracy, job sharing i telepraca. By³a cz³onkiem wielu zespo³ów realizuj¹cych
krajowe i miêdzynarodowe projekty m.in.: SPR, PCZ, EMERGENCE, Leonardo da
Vinci, SPORR, LAW, IW EQUAL. Jest wspó³autork¹ poradników metodycznych dla
pracodawców, pracowników, instytucji szkoleniowych poœwiêconych problematyce elastycznych form pracy. W latach 2006-2008 prowadzi³a w ramach projektów IW Equal
szkolenia dla doradców zawodowych, urzêdów pracy, inspektorów pracy, pracodawców,
pracowników, zwi¹zków zawodowych oraz instytucji szkoleniowych.