Moduł przewodnika nr 3

Analizy i Prognozy
Wymagane umiejętności i ich
dostarczanie na lokalne rynki pracy
· Podejścia i wywody
· Realne i dostępne narzędzia
Moduł przewodnika nr 3
May 2014
Sierpień
2014
2
Niniejszy dokument został sporządzony przez Iana
Goldringa, wiodącego eksperta sieci JobTown
URBACT i dyrektora stowarzyszenia ProjectWorks,
we współpracy z:
Kieranem Ferran City Data Manager, Oxford
Economics, UK
Antoniną Michalską-Sabal specjalistą ds. badań i
analiz projektu, Wojewódzki Urząd Pracy w
Krakowie – Małopolskie Obserwatorium Rynku
Pracy i Edukacji, Polska
CODESPAR Rennes, Francja
Anke Heckmann z Organizacji Zukunftsregion
Westpfalz, Niemcy
Dr Anna-Elisabeth Thum, pracownika naukowego
przebywającego na stypendium badawczym,
Ośrodek Badań Polityki Europejskiej, Bruksela Belgia
i partnerów JobTown
Dalsze informacje znajdują się na stronie JobTown i
URBACT:
urbact.eu/en/projects/active-inclusion/jobtown/homepage/
Spis treści
3
Wstęp do modułu kształcenia
4
Dwie inicjatywy polskie: Adaptacja Barometru Zatrudnienia
i monitorowanie sytuacji osób młodych na rynku pracy
8
Narzędzie prognozowe zdolności Oxford Economics
CODESPAR w Rennes: rozwój i prognozowanie,
poprzez różnorodność i zaangażowanie
Wyzwania demograficzne w Niemczech
i Monitor Rynku Pracy
Zbieranie informacji w sieci w celu analizy rynków pracy,
przy użyciu wakatów online
– rozpowszechniająca się praktyka
Uwagi podsumowujące
6
14
16
20
23
4
Informacje dotyczące modułu przewodnika
Niniejsza publikacja opowiada o tym co władze
lokalne mogą zrobić dla lepszego zrozumienia ich
lokalnych rynków pracy, w celu lepszego służenia
ich mieszkańcom, gwarantując politykę opartą na
solidnej wiedzy.
Publikacja jest owocem prac Trzecich Warsztatów
Międzynarodowych JobTown, które odbyły się w
Rennes, w lutym 2014 r. i poświęcone były
zdolności miast uczestniczących, do
przygotowywania analiz i prognoz ich rynku pracy.
Co oznacza lokalny rynek pracy?
Gdy omawia się lokalne rynki pracy w niniejszej
publikacji, nie odnosi się do specyficznych granic
obszarów administracyjnych (np. granice
administracyjne, itp.), lecz rynek jest rozumiany
jako definicja funkcjonalna – czyli ogólny obszar,
w którym mieszkańcy przemieszczają się do pracy
lub w poszukiwaniu pracy.
Lokalne władze i ich partnerzy muszą zrozumieć
lokalny rynek pracy – dlatego też przeprowadzane
powinny być analizy wymaganych umiejętności,
profile zawodowe, itp. – oraz kierunek rozwoju
rynku – czyli prognozy wymaganych umiejętności
i trendów identyfikacyjnych.
Dlaczego umiejętności są tak ważne?
Wyrażenie umiejętności może dotyczyć dużego
zakresu, od bardziej formalnych do ‘mniej
konkretnych’ lub ‘ogólnych’ umiejętności.
Kieran Ferran z Oxford Economics zaproponował
następującą definicję umiejętności na naszych 3.
warsztatach:
Cechy, które sprawiają, że pracownik jest
skuteczny i wydajny w swej roli… zdolności i
umiejętności zdobyte poprzez zamierzony,
systematyczny i długotrwały wysiłek mający na
celu płynne i jak najlepsze wykonywanie zdań
lub funkcji zawodowych, dotyczące pomysłów
(umiejętności poznawcze), rzeczy (umiejętności
techniczne) i/lub ludzi (umiejętności
międzyludzkie).
Dostarczanie odpowiednich umiejętności na
lokalny rynek stanowi podstawę kreowania
zaawansowanej gospodarki możliwej do
zrealizowania w danym miejscu i do
przekształcenia rzeczonego miejsca w
konkurencyjny rynek pracy. Globalizacja oznacza
rosnącą konkurencyjność – nie tylko ze strony
innych miast, regionów UE i mobilnego rynku
pracy, ale potencjalnie z każdego miejsca na
świecie.
Niska płaca powoduje tak zwany wyścig w dół i w
takich warunkach Europejczycy mogą tylko stracić
na wielu poziomach. Kwalifikacje to klucz
niezbędny do uniknięcia takiego spadku
koniunktury i w efekcie utraty przez
Europejczyków możliwości cieszenia się
wybranymi przez nich sposobami życia i
miejscami.
Wydajna gospodarka o dużej wartości dodanej, a
dokładniej taka, która jest atrakcyjna dla
inwestycji, konkurencyjna dla eksporterów i/lub
silna w branżach o potencjalnie dużym wzroście –
wszystkie wymienione elementy są uzależnione
od właściwie zapewnionych odpowiednich
kwalifikacji. Nie istnieją strategie oparte na
innowacji, jak i badania i rozwój, jeżeli nie ma
dostępu do właściwych kwalifikacji. Miejsca i
ludzie z odpowiednimi kwalifikacjami zyskują
więcej i są mniej narażeni na bezrobociem.
Do jakich celów rynek pracy wykorzystuje
analizy?
Lokalne władze i partnerzy – pracodawcy i
organizacje związane z rynkiem pracy, inne
poziomy administracji lokalnej i sąsiadujące
wspólnoty – wykorzystują analizy dotyczące
kwalifikacji i rynku pracy do programowania
wyników, by uzyskać zakres celów.
Uzyskanie pełnych i wiarygodnych informacji
pozwala na:
• dostarczanie użytecznych rad dotyczących
kariery
• podejmowanie decyzji przez dostawców usług
szkoleniowych i edukacyjnych dotyczących
odpowiednio połączonych szkoleń i usług
edukacyjnych, które znajdą się w ich ofercie lub
planach, jak również właściwe inwestowanie
środków na te cele
• redukowanie lub unikanie braków kwalifikacji
lub ich złego dopasowania (osoby posiadające
umiejętności i kwalifikacje nieodpowiednie do
oferowanego zatrudnienia)
Posiadanie narzędzi do ich własnej
dyspozycji, pozwala lokalnym władzom na
zachowanie niezależności w stosunku do
innych podmiotów dostarczających
informacje i na poszukiwanie takich
informacji, które najlepiej wpiszą się czasowo
w ich wymagania.
Zbyt często wszyscy lokalni aktorzy są uzależnieni
od danych otrzymywanych od lokalnych i
krajowych organizacji, które często są
niedokładne w odniesieniu do ich specjalnej
lokalnej sytuacji (zgrupowane w odniesieniu do
szerszego obszaru i/lub zadawane pytania
nieadekwatne to pytań, które zadałaby lokalna
administracja) i opóźnienia w uzyskiwaniu
informacji, co powoduje, że otrzymane informacje
są przestarzałe.
Bez dostępu do poprawnych danych, w
odpowiednim czasie i ze względu na brak
możliwości prowadzenia własnych lokalnych
analiz, administracja nie może dostarczyć
wytycznych innym ani podjąć decyzji czy
planować w pełnym świetle faktów
Publikacja
Celem poniższej publikacji nie jest dostarczenie
wyczerpującego spisu dostępnych narzędzi i
podejść w analizach i planowaniu rynków pracy
ani wskazanie zaleceń (poza oczywistym
przeprowadzeniem analizy i planowania) dla
wszystkich miejscowości.
Publikacja stanowi raczej zestaw narzędzi i
podejść – wymagających różnych stopni
technicznych umiejętności, dotyczących różnych
okresów i nadających się do różnych celów.
Niektóre z nich to narzędzia gotowe do przyjęcia i
natychmiastowego zastosowania, niektóre
natomiast stanowią wyłącznie opowiadania o
doświadczeniach wybranych miast, które mogą
być przydatne w innych miejscach w celu
opracowania najlepszego dla nich rozwiązania.
Końcowy etap służy wspieraniu i zachęcaniu miast
i uczestników działań w podejmowaniu działań
mających na celu zbudowanie ich własnego
potencjału – który ma służyć lepszemu
zrozumieniu i opracowaniu skuteczniejszych
działań i polityki na rzecz zatrudnienia, wzrostu i
młodych ludzi
5
6
Narzędzie prognozowania umiejętności Oxford Economics
Streszczenie
Narzędzie służące do analizowania i
prognozowania rynku pracy zostało opracowane
w szczególności do stosowania przez lokalne
władze w odniesieniu do
lokalnych/podregionalnych rynków pracy i do
dostarczenia długoterminowych prognoz na tym
poziomie
To jest narzędzie bezpłatne, elastyczne i łatwe do
wdrożenia i nie wymaga znaczących umiejętności
technicznych.
Kontekst
•
•
pracodawcy, instytucje edukacyjne i
szkoleniowe, agencje pośrednictwa pracy,
studenci i osoby bezrobotne.
Wyniki są przekazywane w ramach trwającego
dialogu pomiędzy uczestnikami; uzyskiwane
informacje zwrotne są systematycznie
dodawane. Proces iteracyjny doskonali
programowanie i wzmacnia wiarygodność
Odpowiedzi na kluczowe pytania są
przekazywane – Czy będzie brakować
umiejętności czy będą dostępne w nadmiarze?
W jakich branżach? Jak to wpłynie na rynek? W
jakim okresie czasu? Co należy zrobić inaczej?
Wyniki prognoz są systematycznie
aktualizowane – środowisko gospodarcze,
szczególnie na poziomie miasta, bardzo szybko
się zmienia, co powoduje, że prognozy stają się
nieaktualne.
Wyniki są systematycznie zestawiane z
prognozami, aby usprawnić metodologię.
Oxford Economics
– www.oxfordeconomics.com – opracowało to
narzędzie do analizowania lokalnych rynków
pracy. Opracowanie narzędzia zostało początkowo
zlecone for ESIMeC, sieć MIEJSKĄ URBACT
network. Teraz jest dostępne nieodpłatnie.
•
Jak działa
Narzędzie komputerowe działa w oparciu o
szablon pliku Excel, który jest udostępniany
wspólnie z Instrukcją Użytkowania – wymagany
jest średni poziom znajomości komputera.
Wykorzystanie cyfrowego narzędzia jest częścią
szerszego procesu, w którym biorą udział
uczestnicy, dochodzi do wymiany, przeglądu i
komunikacji. Pełne narzędzie to właśnie taki
całościowy obraz.
Dlaczego warto skorzystać z tego narzędzia
Jest to narzędzie:
• przyjazne dla użytkownika,
• otwarte, przejrzyste i łatwe do przystosowania,
• uzupełnia inne analizy i modele
zapotrzebowania w przyszłości na umiejętności
– stosowanie tego narzędzia nie jest ‘either/or’
choice
• usprawnia zrozumienie procesu
prognozowania,
• pomaga zarządom miast w skuteczniejszej
pracy i planowaniu,
• jest nieodpłatne.
Narzędzie
Proces wokół narzędzia
• Klucz stanowi efektywna współpraca. W proces
muszą się zaangażować liczni uczestnicy –
•
Zastosowanie uzyskanych wyników
• zrozumienie i równoważenie dostarczanych i
wymaganych umiejętności w przyszłości,
• określenie długoterminowych potrzeb
dotyczących umiejętności na specyficznych
rynkach pracy,
• redukowanie niezgodności pomiędzy ofertą
edukacyjną i szkoleniową a potrzebami rynku pracy,
• współpraca z dostawcami usług edukacyjnych i
pomaganie im w odpowiadaniu na przyszłe
zapotrzebowanie na umiejętności,
• Koordynowanie działań i wysiłków dotyczących
rozwijania umiejętności, aby osiągnąć
zakładane cele dotyczące umiejętności,
• lepsze dopasowanie umiejętności osób
bezrobotnych do potrzeb rynku pracy.
• Materiał do rozprowadzenia wśród
uczestników celem odpowiedniego
nakierowania dyskusji itp.
Ograniczenia i zagrożenia
Stosując opisywane narzędzie miasto może tak
naprawdę dowiedzieć się więcej aniżeli mniej – i
w związku z tym lepiej przygotować się do
działania i do planowania – niemniej jednak
należy odpowiednio zarządzać oczekiwaniami
poprzez wyraźne wskazanie uczestnikom i
użytkownikom ograniczeń.
• Jakość danych i ich dostępność – wyniki są
ograniczone poprzez precyzję i poziom
szczegółowości stosowanych danych,
• Brak powiązania i kontekstualizacji –
szczegółowe badania branży mogą być
przeprowadzone w oderwaniu od reszty
gospodarki, czyli bez uwzględnienia
adekwatnych czynników,
• Twierdzenia i odbiór mogą być inne niż
prawda – badania prowadzone u pracodawców
mogą dawać tendencyjne wyniki; może się
okazać, że będzie trudno odróżnić czego chcą i
potrzebują pracodawcy,
• Niepoliczalne – może być trudno policzyć lub
zapewnić reprezentatywne dane z punktu
widzenia jakości w trakcie konsultacji z
pracodawcami i ekspertami branżowymi,
• Nieznani pracodawcy – może być konieczne
skonsultowanie się z przyszłymi pracodawcami
a nie z tymi aktualnymi,
• Margines błędu – prognozy nie są
przepowiedniami; mamy tutaj do czynienia
bardziej z prawdopodobieństwem i możliwymi
trendami a nie z pewnikami.
Czego potrzebujemy, aby rozpocząć
Pusty formularz narzędzia z Instrukcją użytkowania:
projectworks.files.wordpress.com/2014/11/template.xlsx
Przykładowe wyniki:
projectworks.files.wordpress.com/2014/11/example.xlsx
Podręcznik:
urbact.eu/uploads/tx_projectsresultsdocuments/Skills_forecasting_manual_01.pdf
Kieran Ferran, twórca
narzędzia (ten rozdział
został opracowany na
podstawie jego prac) i
Menadżer Miejskich Danych
w biurze Oxford Economics’
London z przyjemnością
pomaga miastom w
stosowaniu
narzędzia.
Kieran Ferran
Kontakt:
Menadżer Miejskich
[email protected]
Danych Oxford Economics
wcześniejsze i prawdopodobne przyszłe trendy dotyczące pracowników z podziałem na branże Basingstoke UK
7
Dwie polskie inicjatywy:
przystosowywanie barometru zatrudnienia
i monitorowanie młodzieży na rynku pracy
Streszczenie
Artykuł opisuje dobre praktyki monitorowania
dwóch rynków pracy młodzieży wdrożone w
województwie małopolskim w Polsce.
1) Przystosowanie Barometru Zatrudnienia (BZ)–
krótkoterminowa (1 rok) prognoza perspektyw
zatrudnienia.
OB dostarcza metodę jakościową zbierania
danych dotyczących zapotrzebowania na siłę
roboczą według zawodu, nadaje się do
stosowania na lokalnych rynkach pracy i stanowi
elastyczny system korzystając z różnorodnych
wskaźników i może być stosowany przez osoby o
różnorodnych profilach i doświadczeniu.
2) Model do monitorowania sytuacji młodych
ludzi na rynku pracy” – to jest narzędzie
statystyczne, które opisuje wspólnie kluczowe
czynniki – np. demografia,
bezrobocie/stan zatrudnienia, edukacja,
warunki rodzinne i życiowe, a tym samym
umożliwia porównanie pozycji i
perspektyw kariery młodych ludzi w
różnych regionach.
Narzędzie dostarcza holistyczny obraz i
wprowadza czynniki jakościowe.
Author prezentuje kontekst, metodologię
i wyniki tych dwóch badań i uwzględnia
możliwość ich zastosowania w innych
warunkach.
BZ – następnie zakres
badania zostaje poszerzony
i zastosowany w całej
Finlandii.
2009 – pracownicy
Małopolskiego
Obserwatorium Rynku
Pracy i Edukacji dowiaduje
się o istnieniu BZ w czasie
wizyty studyjnej w Turku i
zostaje przeprowadzone
badanie pilotażowe w
Małopolsce, do którego
zaangażowano 6 lokalnych
biur pracy.
2010 i później – BZ jest
stosowany w całej
Małopolsce.
Artykuł opracowany
przy współpracy
Antoniny MichalskiejSabal, Specjalista ds.
badań, Regionalne
Biuro Pracy w Krakowie
– Obserwatorium
Małopolskiego Rynku
Pracy i Edukacji Zdjęcia
i grafika dzięki
uprzejmości Pani
Michalskiej-Sabal
BALANCED
DEFICIT
Occupational Barometer 2014
1) Przystosowanie BZ do
polskich warunków
1.1. Kontekst
Lata dziewięćdziesiąte XX w. – BZ został
zapoczątkowany w Szwecji, opracowany
jako element szerszego system
programowania zmian na rynku pracy –
służący do informowania decydentów
politycznych i instytucji oferujących usługi
związane z zatrudnieniem i bezrobociem.
2007 – Publiczne biuro zatrudnienia dla
południowo-zachodniej Finlandii wdraża
SURPLUS
8
Małopolska
Automotive diagnosis technicians
Chefs
Finance and accounting staff with knowledge of
foreign languages
HGV drivers
Independent accountants
Accounting and bookkeeping clerks
Applied IT professionals
Architects and urban planners
Archivists and curators
Automation and robotics engineers
Backhoe loader operators
Bakers
Beauticians
Biologists, biotechnologists, biochemists
Boiler operators
Bus drivers
Butchers
Car body painters
Cement and stone machine operators
Chemical products plant and machine operators
Childminders
Clearing and forwarding agents
Computer system administrators
Concrete placers, concrete finishers and related
workers
Construction engineers
Construction installation assemblers
Construction joiners and carpenters
Construction managers
Construction supervision inspectors
Crane, hoist and related plant operators
Cultural organisers
Dance and eurhythmics instructors
Database designers and administrators
Dentistry assistants and technicians
Dentists
Driving instructors
Earthmoving and related plant operators
Educators in educational and care institutions
Electric arc welders
Electrical engineers
Electrical mechanics and electrical assemblers
Electronic and telecommunications technicians
Electronic assemblers
EU project coordinators
Financial and investment advisers
Finishing work technologists in building trades
Floor layers
Florists
Food production plant and machine operators
Foreign language teachers
Gas welders
Glaziers and window fitters
Graphic and multimedia designers
Hairdressers
Handicraft workers in wood and joiners
Human resources and recruitment professionals
ICT system analysts and operators
Insurance agents
Invoicing clerks
Journalists and editors
Laundry workers
Lawyers
Librarians and related information professionals
Lifting truck operators
Managers
Marketing and sales professionals
Mechanical engineers
Medical doctors
Medical imaging and therapeutic equipment
technicians
Metal processing plant operators
Metal working machine tool setters and operators
Midwives
MIG/MAG welders
Nurses
Occupational therapists
Panel beaters
Papermaking plant operators
Paramedical practitioners
Pavers
Pharmacists
Photographers
Physiotherapy technicians and assistants
Plant and machine operators and assemblers
Plasterers
Plumbers and pipe fitters
Postmen and package deliverers
Printing trades workers
Product and garment designers
Production workers
Protective service workers
Psychologists and psychotherapists
Public procurement professionals
Public relations and advertising professionals
Real estate professionals
Roofers and sheet metal workers in building trades
Rubber and plastic machine operators
Safety and quality professionals
Sales managers
Secretaries
Social work professionals caring for the elderly and
disabled
Social workers
Software developers and website designers
Special school teachers
Sport and recreation instructors
Stall and market salespersons
Stonemasons
Structural-metal preparers and erectors
Survey and market research interviewers and
telemarketers
Surveyors and cartographers
Teachers for practical vocational training
Teachers of vocational subjects
TIG welders
Trade representatives
Translators, interpreters and other linguists
Travel guides
Upholsterers
Van drivers
Vehicle cleaners
Veterinarians
Wood and metal painters and varnishers
Administration and office clerks
Agricultural workers
Agriculture and forestry engineers
Bricklayers
Caretakers
Chemical engineers and chemists
Cleaners and room service
Confectioners
Construction technicians
Construction workers
Cooks
Economists
Educational counsellors
Electric trades technicians
Environmental engineering engineers
Environmental protection professionals
Finance professionals
Food and nutrition technology professionals
Gardeners
Geologists, geographers and geophysicists
Handicraft workers in leather and related materials
IT technicians
Kitchen helpers
Landscape architects
Machinery mechanics and repairers
Manual workers
Mechanical engineering technicians
Motor vehicle mechanics and repairers
Painters and related building trades workers
Passenger car drivers
Political scientists, historians and philosophers
Postal clerks
Potters and glaziers
Pre-school teachers
Primary education teachers
Public administration professionals
Receptionists
Salespeople and pos operators
Shoemakers
Sociologists and social/economic surveys
professionals
Stationary plant and machine operators
Stock clerks
Tailors and clothing manufacturers
Teachers of general subjects
Toolmakers
Travel consultants and clerks
Visual and related artists
Waiters and bartenders
“The Occupational Barometer” is a survey coordinated by the Labour Market and Education Observatory of Małopolska – a project of the Regional Labour Office in
Kraków. The survey was done by staff of local labour offices in Małopolska in the 4th quarter of 2013. It is a forecast of the demand for labour in 2014. The situation
in certain occupations may change due to unforeseeable developments.
The publication cofinanced by the European Union from the European Social Fund
1.2. Metodologia
BZ to krótkoterminowa (1-roczna) prognoza
zapotrzebowania na rynku pracy dla każdego
kraju, opracowywana przez regionalne i lokalne
biuro pracy w ramach współpracy z ekspertami, a
dokładniej z biurami zatrudnienia, doradcami
zawodowymi i podmiotami zaangażowanymi w
relacje z pracodawcami, szkolenia lub EURES.
Prognoza dla Krakowa jest opracowywana przez
miejski urząd pracy, przedstawicieli pracowników i
prywatne agencje pracy, które odgrywają ważną
rolę w pośrednictwie pracy. Na ich terenie
krajowe biura pracy są głównymi dostawcami
usług pośrednictwa pracy i posiadają najlepszą
wiedzę na temat podaży i popytu.
Prognozy są opracowywane późną jesienią dla
każdego kraju i regionu. Obrady panelowe
(zespoły złożone z 4-8 osób, około 3-godzinne
sesje) na temat każdego sektora zatrudnienia
mają dostarczyć następujące odpowiedzi.
W jaki sposób zapotrzebowanie na pracowników
w danym zawodzie będzie się zmieniać w
kolejnym roku? Wzrośnie, spadnie lub będzie
takie same?
Jakie będą relacje pomiędzy siłą roboczą a
zapotrzebowaniem na pracowników w danym
zawodzie? Czy dojdzie do powstania deficytu,
nadwyżki lub równowagi na rynku pracy?
Zatrudnienie zostanie następnie podzielone na 3
grupy:
• Deficyt – wysoki popyt/niska podaż
• Równowaga – równowaga pomiędzy podażą i
popytem
• Nadwyżka – wysoka podaż/niski popyt
Panele wykorzystują dane dotyczące ofert miejsc
pracy, osób zarejestrowanych jako bezrobotne i
ofert staży.
Dane statystyczne nie dostarczają pełnego
obrazu rynku pracy. Takie dane nie weryfikują
umiejętności i kwalifikacji, które użytkownicy
twierdzą, iż posiadają, jak również, czy
pracodawcy rzeczywiście zamierzają zatrudnić
(podstawowe kwalifikacje, pensje itd.).
Niemniej jednak informacje zgromadzone przez
pracowników biura pracy, poza danymi czysto
statystycznymi, są bardzo wartościowe –
wskazują powracające oferty miejsc pracy,
fluktuację pracowników i wyjaśniają, dlaczego tak
się dzieje, jak również pokazują sezonowość
zatrudnienia i wpływ na statystyki.
BZ uwzględnia kwalifikację pracowników i ich
rzeczywiste przygotowanie do podjęcia pracy –
które nie są wykazywane w danych dotyczących
zarejestrowanych bezrobotnych. Poprzez
wdrożenie wielorodnych czynników BZ pokazuje
bardziej wiarygodny obraz lokalnej podaży i
popytu.
Wspólna terminologia stosowana w odniesieniu
do rynku pracy ułatwia zapoznawanie się z
materiałami.
9
10
1.3. Użyteczność
Wyniki prognozy są przede wszystkim
wykorzystywane przez pracowników lokalnego
biura pracy – doradców zawodowych i
pracowników pośrednictwa pracy – i służą:
• w codziennej pracy z bezrobotnymi i osobami
poszukującymi pracy,
• do wyjaśniania pracodawcom, mediom itp.
perspektyw i ofert na lokalnym rynku pracy,
• do planowania szkoleń dla bezrobotnych,
• osobom poszukującym pracy i młodzieży, która
niedawno skończyła szkołę,
• pracownikom chcącym się przekwalifikować,
• do porównania lokalnej sytuacji,
• ułatwiają mobilność pracowników w obrębie
różnych krajów,
• do oceny projektów ESF.
1.4. Podsumowanie
BZ może być łatwo transferowany; jego
metodologia jest prosta, szybka i niewiele
kosztuje. Główny czynnik sukcesu to dobranie
odpowiednich ekspertów, posiadających wiedzę
Ograniczenia związane z jakością, rodzajem I
dostępnością danych – problem takie jak:
• Różne okresy raportowania i agregacji danych
• Opóźnienia w publikacji danych
• Dostępność danych podzielnych ze względu na
wiek i lokalizację
• Luki w danych
• Rzetelność danych dotyczących migracji, np.
emigracja jest gorzej udokumentowana niż
imigracja
• Ciągłość, np. problemy z ankietami finansowanymi
przez ESF
na temat lokalnej podaży i popytu.
Strona BZ Małopolska zapoczątkowana w 2013 r.
ukazuje wyniki BZ w latach 2010-14 w formie
łatwych do konsultowania wykresów, które
można porównywać według miejsca i/lub daty.
Eksperci panelowi wykorzystują stronę do
aktualizacji danych.
Dodatkowe informacje:
projectworks.files.wordpress.com/2014/11/info.pdf
MODEL MONITOROWANIA SYTUACJI
MŁODYCH LUDZI NA RYNKU PRACY
Kontekst
Model monitorowania sytuacji młodych ludzi na
rynku pracy, rozwinięty we współpracy z 7
polskimi Wojewódzkimi Urzędami Pracy, wśród
których Kraków. Pomysł, który zrodził się w 2011,
jest owocem spotkania Europejskiej Sieci
Monitorowania Regionalnych Rynków Pracy.
Z pogarszającą się sytuacją młodych ludzi na
rynkach pracy w całej Europie konieczne okazało
się uzyskanie danych dobrej jakości, na podstawie
których można opracować skuteczną politykę i
interwencje. Kluczowym problemem są dane
dotyczące sytuacji młodych ludzi, które różnią się
między sobą, są rozproszone i pochodzą z różnych
źródeł – często nieporównywalnych z różnych
regionów i krajów.
Wskaźniki muszą zostać ujednolicone na
poziomie regionalnym, krajowym i europejskim.
Grupy robocze (GR) polskich instytucji rynku pracy
są nastawione na identyfikację wskaźników
porównywalnych na poziomie regionalnym i UE.
Praca koncentruje się na modelu statystycznym
dla polskich regionów i próbie stworzenia modelu
międzynarodowego we współpracy z Berlińską
Federalną Agencją Pracy (która ma pewne
ograniczenia).
Metodologia
Etap 1 polegał na przeglądzie danych; każdy
członek GR sprawdzał dostępność danych
statystycznych. Następnie podczas warsztatów
zostały opracowane koncepcje angażujące 6
sektorów:
Wskaźniki kluczowe
• Bezrobocie
• Zatrudnienie młodych
Wskaźniki kontekstowe
• Edukacja
• Demografia
• Rodzina i warunki życiowe
• Działalność socjalna
Dla każdego sektora wybrano
ponad 60 wskaźników
opisowych, na podstawie
dostępnych danych i opinii GR.
Taki szeroki zestaw potencjalnych wskaźników
został przedstawiony ekspertom poprzez ankietę
internetową, w celu wybrania końcowej listy
kluczowych mierników, łącznie z:
• Stosunek zatrudnienia/bezrobocia wśród
młodych ludzi
• Średnie zarobki miesięczne brutto
• Wskaźnik długoterminowego bezrobocia w
konkretnych grupach wiekowych
• Przedwczesne przerywanie kształcenia
• Średni dochód miesięczny na osobę w
gospodarstwie domowym
Kolejny etap: redukcja złożoności poprzez
ograniczenie liczby wskaźników do
najważniejszych i tworzących syntetyczny
(złożony) wskaźnik opisujący ogólną sytuację
młodych ludzi – umożliwiając:
• Analizę porównawczą międzyregionalną
• Szybką identyfikację obszarów, w których
sytuacja młodych pogarsza się – funkcja
ostrzegawcza
• Podejmowanie decyzji, by lepiej kierować
fundusze polityki regionalnej UE w celu
wsparcia młodych ludzi
Dwa podejścia w celu stworzenia złożonych
wskaźników:
• Analiza statystyczna oparta na
standaryzowanych sumach
• Analiza opierająca się na łagodnym
modelowaniu (zobacz poniżej) z ekspertami w
dziedzinie statystyki
11
12
Podejście 1
Etapy:
• Wpływ zmiennych wywierających
pozytywne/pobudzające lub
negatywne/uspokajające
• Wskaźnik dokładności i rzetelności
zweryfikował współzależność – jeśli 2 wskaźniki
pokazują silną współzależność, wybiera się
region z najbardziej różniącym się wskaźnikiem
(z wyższym współczynnikiem rozbieżności)
• Dla każdego obszaru został stworzony
syntetyczny wskaźnik, opisujący sytuację w
obszarze - zatrudnienie, demografia, itp.
• Został następnie stworzony ogólny wskaźnik
dotyczący sytuacji młodych ludzi, jako średnia
ważona każdego obszaru złożonych środków.
Wskaźniki dla każdego obszaru zostały
opracowane przez ocenę ekspertów dotyczącą
wpływu na ogólną sytuację młodych ludzi na
rynku pracy
Takie podejście zostało skrytykowane ze względu
na połączenie metod statystycznych i oceny
ekspertów; zostały zakwestionowane wskaźniki
przyznane danym obszarom. Mimo wszystko,
wskaźnik syntetyczny okazał się użyteczny;
wyrażony w standaryzowanych wartościach,
pokazał jak sytuacja regionalna różni się od
średniej i pozwolił na stworzenie rankingu
polskich województw. Jednostki terytorialne
zostały podzielone na 4 grupy – najlepsze, ponad
średnią, najgorsze - poniżej średniej.
przerywanie kształcenia, procent pozytywnych
wyników egzaminów zawodowych, procent
pozytywnych wyników egzaminów wstępnych na
studia, itp. - każdy z nich ma proporcjonalny
wpływ na ‘obszar’ ogólny.
W tym punkcie zostały wprowadzone ważne
zmiany w poprzednich założeniach. Np. sytuacja
gospodarcza regionu została dodana jako kolejny
ważny obszar kontekstowy, obok edukacji,
demografii, warunków życia i działalności
socjalnej.
Demografia i działalność socjalna okazały się
mieć lekki negatywny wpływ – oznacza to, że
wyższe wskaźniki działalności socjalnej w
połączeniu z małą aktywnością rynku pracy; przy
braku pracy, młodzi szukają innych zajęć. Jeśli
chodzi o demografię, w przypadku silnej struktury
demograficznej, więcej młodych ludzi szuka pracy,
przez co zwiększa się konkurencja wśród
poszukujących.
Analizy stworzyły również kategorie polskich
województw pod kątem lepszej lub gorszej
sytuacji młodych ludzi.
Podejście 2
Przy użyciu łagodnego modelowania niektóre
ograniczenia z podejścia #1 zostały
wyeliminowane, umożliwiając matematyczną
ocenę wpływu specyficznych obszarów na
sytuację młodych ludzi na rynku pracy.
W łagodnym modelowaniu każdy model ma 2
części – wewnętrzną i zewnętrzną:
Wewnętrzny model pokazuje związek między
obszarami, w szczególności wpływ ‘obszarów
kontekstowych’ (np. edukacji, kontekst rodzinny)
na ‘obszary kluczowe’ (np.
zatrudnienie/bezrobocie) – tworząc odpowiedzi
na takie pytania jak na przykład: jak duży wpływ
na sytuację młodych ludzi ma edukacja lub
ogólna sytuacja gospodarcza?
Zewnętrzny model opisuje wpływ wskaźników
tworzących dany obszar. Np. ‘obszar edukacyjny’
stworzony jest ze wskaźników – przedwczesne
Międzynarodowy
Polski model oparty jest na statystykach
publicznych i nie może być łatwo skopiowany w
innym kraju; przegląd danych międzynarodowych
wykazał trudności w uzyskaniu czegoś więcej niż
podstawowych danych z EUROSTATU. Mimo
wszystko, GR zdecydowały się podpisać w 2013 r.
porozumienie z Niemiecką Federalną Agencją
Pracy.
Wysiłek ten doprowadził do stworzenia 15
wskaźników do monitorowania w Niemczech i w
Polsce, chociaż cel stworzenia modelu
statystycznego był ograniczony brakiem danych i
ograniczonymi funduszami. Niemiecki partner
oddał do dyspozycji narzędzie internetowe
(zobacz rozdział Niemiecki LMM); pozwoliło to na
stworzenie graficznej prezentacji danych i
porównania wartości dla wskaźników w danym
roku między polskimi i niemieckimi regionami.
Analizy pokazują, że decydującym czynnikiem był
rozwój gospodarczy regionu. Edukacja znalazła się na
2. miejscu, następnie sytuacja rodzinna i warunki
życiowe. Wszystkie te pola mają pozytywny wpływ –
z większym rozwojem gospodarczym, wyższym
poziomem edukacji i warunków życiowych, sytuacja
młodych ludzi na rynku pracy jest lepsza.
Uwagi podsumowujące
Dostępność danych była największym
wyzwaniem, a rozbieżność danych sprawiła, że
porównanie było bardzo trudne; obejmowały one
różne okresy raportowe i różne grupy wiekowe.
Długie okresy edukacji i przedłużające się okresy
integracji w życiu zawodowym, przemawiają
przeciw analizom ograniczającym wiek młodych
ludzi; wreszcie zdecydowano na ustalenie grupy
wiekowej do analizy, na – 25-34 lat.
Inne ograniczenia:
Brak rzetelnych danych dotyczących sektorów
kluczowej działalności – np.: emigracja/imigracja.
Luki w statystykach popytu na regionalnych
rynkach pracy. W każdym kraju, baza danych ofert
pracy jest zorganizowana w różny sposób; w
Polsce, oferty pracy zbierane przez urzędy pracy
są niekompletne – wiele pracodawców nie
korzysta z publicznych usług pośrednictwa pracy.
Dane wzbogacane są ankietami pracodawców,
które opracowane są ad hoc, przy użyciu różnych
metodologii i dlatego są bardzo trudne do
porównania.
Mimo wszystko polskie doświadczenie może być
odniesieniem dla wykorzystywania metod danych
statystycznych do monitorowania sytuacji
młodych ludzi na rynku pracy; koncepcje użyte w
podejściu mogą być przeniesione, np.
wykorzystane sektory i wskaźniki.
Info: Antonina Michalska-Sabal
[email protected]
lub [email protected]
13
14
CODESPAR w Rennes: rozwój i prognozowanie
poprzez różnorodność i zaangażowanie
Niniejszy rozdział jest przetłumaczoną wersją
tekstu sporządzonego przez CODESPAR
Conseil de Dévelopment Économique et Sociale du
Pays et de l’Agglomération de Rennes (CODESPAR)
zajmuje się rozwojem gospodarczym, społecznym
i środowiskowym Rennes i jego okolic. Wykonuje
analizy rynku pracy i prognozowanie oraz
wprowadza projekty oparte na opracowanych
analizach i prognozach.
Cele Rady Rozwoju zostają ustalone poprzez
zbiorową pracę i refleksje; monitoruje ona rozwój
terytorium i dostarcza rzetelną bazę wiedzy
lokalnym uczestnikom i politykom. Członkowie
Rady pochodzą z sektora prywatnego, związków
zawodowych, stowarzyszeń i lokalnej polityki, co
zapewnia szeroki zakres punktów widzenia.
CODESPAR przewiduje zmiany w rozwoju
terytorialnym, szuka innowacji i zmian oraz
wspiera zmiany kierownictwa; może, z własnej
inicjatywy oceniać dane trendy lub kwestie.
CODESPAR jest uznana przez rząd centralny w roli
Komitetu Rynku Pracy dla swego terytorium;
oznacza to, że odgrywa ona rolę platformy dialogu
społecznego, na którym oparte jest
podejmowanie decyzji.
Rada opisuje siebie na podstawie 4
podstawowych Misji:
• Monitorowanie bieżącej sytuacji, zmian,
wyłaniających się kwestii i problemów
• Wyprzedzanie zrozumienia przyszłych
możliwości regionu
• Ułatwianie przygotowania przestrzeni dla
konsultacji i debaty, dzielenia się wiedzą o
terytorium, jego trendów i dialogu
społecznego
Pochodzenie
CODESPAR powstał około 30 lat temu z inicjatywy
urzędników lokalnych w celu stworzenia stabilnej
struktury dla dialogu między aktorami sceny
politycznej i społecznej, stowarzyszeniami i lokalnym
rządem. Międzysektorowa wymiana i współpraca
została wsparta projektem rozwoju terytorium. W
1984 CODESPAR przybrał rolę Komitetu Rynku Pracy,
z misją ułatwienia dialogu społecznego w zakresie
zatrudnienia, szkoleń i rozwoju gospodarczego.
• Sprzyjanie testowaniu innowacyjnych
projektów i ich wspieraniu
Organizacja: CODESPAR jest autonomicznym
ciałem zorganizowanym na zasadach
stowarzyszenia z udziałem wolontariuszy,
wspieranych 5 pracownikami zatrudnionymi na
pełen etat. Posiada ona 120 członków,
zorganizowanych w 4 kolegia z 30 członkami
każde:
• Business i ekonomia
• Związki zawodowe
• Stowarzyszenia
• Lokalni politycy i stowarzyszenia
Prace CODESPAR oparte są na rocznym programie
stworzonym na podstawie priorytetowych
projektów, inicjowanych przez CODESPAR lub jej
partnerów. Projekty te identyfikują ważne
problemy społeczne do rozwiązania.
Osie strategiczne
Projekty rozwojowe i promocyjne CODESPAR
oparte są na wieloletnich strategiach, które
członkowie określają następująco:
• Klimat i energia - przechodzenie na nowe
źródła i/lub bardziej wydajne użytkowanie
energii
• Prognozowanie trendów gospodarczych i ich
wpływu na popyt pracy i umiejętności
• Spójność społeczna zaangażowanie
uczestników i zacieśnianie więzi społecznych
Zobacz: www.codespar.org/nos-projets
Ograniczenia
CODESPAR jest bardziej nastawiona na pracę
długoterminowa; projekty trwają przeważnie 2
lata (niektóre 1 rok) i nie prowadzą do
natychmiastowych działań.
I co teraz?
W 2015 r., na podstawie nowych uprawnień
nadanych francuskiej administracji wielkich miast,
CODESPAR stanie się Radą Rozwoju Metropolii, co
Dodatkową wartością - sposobu, w jaki CODESPAR
prowadzi analizy rynku i prognozy poszukiwanych
umiejętności – jest to, że łączy on proces konsultacji i
współpracy, ułatwiając wymianę i wsparcie inicjatyw.
Podczas gdy każdy projekt ma swoje specyficzne
cechy, opierają się one na diagnostykach
przeprowadzonych poprzez wymianę poglądów i
rozeznania pochodzących z różnych grup
uczestników, z których wiele jest członkami
CODESPAR.
oznacza nowe kompetencje i większą rolę w
planowaniu polityki publicznej.
Wymagania dla przekazania
Powołując podobną Radę dla terytorium, wymaga
lokalnej woli politycznej i pragnienia; tworzenie
takiej Rady jest bezużyteczne, jeśli nie
wykorzystuje się następnie owoców jej pracy.
Wybrani politycy muszą być gotowi do
zaangażowania społeczności w politykę lokalną i
gotowi do tworzenia programów we współpracy z
uczestnikami społeczno-gospodarczymi i
reprezentacją mieszkańców.
Ponadto bardzo ważna jest niezależność
polityczna; należy unikać jakiegokolwiek
zaangażowania Rady w interesy polityczne lub
sektorowe – autonomia Rady jest bezpośrednio
połączona z tym jak oceniane są jej wypowiedzi.
Info: www.codespar.org
15
16
Wyzwania demograficzne
w Niemczech i Monitor Rynku Pracy
Kluczowe punkty:
• Monitor Rynku Pracy jest narzędziem
komputerowym dla pogłębionych analiz Rynku
Pracy
• Nagrodzony jako Najbardziej Innowacyjny
Projekt eRządowy
• Dane tworzone dla specyficznych krajowych,
regionalnych i lokalnych poziomów i
niektórych sąsiadujących regionów
europejskich.
• Kontekst dużych zmian demograficznych i brak
wyłaniających się umiejętności
Ustawienia i wyzwania
Duże zmiany w niemieckiej demografii są obecnie
w ciągłym rozwoju, dlatego też wpływ na różne
regiony będzie prawdopodobnie różny. Zachodni
Palatynat jest regionem stawiającym czoła
przewidywanemu dużemu deficytowi
wykwalifikowanych pracowników.
Region jest mało zaludnionym z tylko ponad pół
miliona mieszkańców na obszarze 7,990 km² i
niektórymi z najmniejszych niemieckich gmin.
Podaż wykwalifikowanych pracowników jest już
ograniczona, jak również zdolność administracji
lokalnych do zmiany czynników lokalizacji i
podaży, które przyciągnęłyby nowe inwestycje.
Dodatkowo, region przeżywa długoterminowy
kryzys strukturalny powodujący dość wysoki
procent bezrobocia. Region znajduje się na etapie
transformacji gospodarki, ze starym dominującym
przemysłem, na nowe zaawansowane technologie
R&D i IT wokół Kaiserslautern, największego
miasta w regionie.
Około 2060 r. (według aktualnych szacunków)
populacja spadnie o około 30-40% w stosunku do
roku 2010, czemu towarzyszyć będzie zmiana
średniej wieku; średnia wieku w 202o r. wyniesie
około 48 lat i 51 lat w 2050 r.
Przez pewien czas grupa biznesmenów,
naukowców i polityków poszukiwała połączenia sił
i skoordynować już istniejące podejścia do
współpracy, w celu rozwoju potencjału regionu.
Stowarzyszenie,
jak działa
Stowarzyszenie ’Zachodni
Palatynat – region z
przyszłością’
(www.zukunftsregionwestpfalz.de) powstało w
kwietniu 2012 r. z misją
stworzenia i ochrony siły
roboczej, potrzebnej w
regionie. Członkowie
pochodzą z wielu sektorów:
firmy, izby handlowe,
instytuty naukowe (np.
uniwersytety), ministerstwa,
administracja lokalna i
członkowie indywidualni.
Artykuł przygotowany
przez Anke Heckmann,
z zachodniego
Palatynatu – regionu z
przyszłościowym
stowarzyszeniem,
Niemcy
Zdjęcia i grafika
uzyskane dzięki
uprzejmości Pani
Heckmann i
stowarzyszenia
Mały ślad HR daje ogromne
rezultaty – w jaki sposób?
Stowarzyszenie posiada tylko 2 pracowników
członków (1 kierownik projektu i 1 sekretarz, obaj
pracujący na pół etatu), plus 1 honorowego
dyrektora, mimo to jest bardzo wydajne. W jaki
sposób? Niektórzy spośród ponad 170 członków
są silnie zintegrowani w regionalnej sieci – np.
honorowy dyrektor, zarząd i rada nadzorcza.
Wiele członków aktywnie wspiera i rozwija się w
kierunku osiągania celów stowarzyszenia oraz
wykonuje powierzone im zadania; nie tylko
szukają funduszy, lecz uczestniczą w pracach.
Narzędzia i wnioski
Aby wyposażyć region dla rozwiązywania jego
wyzwań, bardzo ważne jest uzyskanie
odpowiednich danych o regionalnym rynku
pracy. Z tego powodu Niemiecka Agencja Pracy
opracowała ‘Monitor Rynku Pracy’
(Arbeitsmarktmonitor), mający na celu
wspieranie wszystkich uczestników rynku pracy w
ich sieciowaniu i podejmowaniu decyzji.
W 2009 r. Federalna Republika Niemiec
przechodziła największy kryzys w historii
powojennej; produkcja gospodarcza spadła o 5%
między 2008 r. a 2009 r.. Opracowanie narzędzia
przez Niemiecką Agencję Pracy było w części
spowodowane sytuacją kryzysową, chęcią
lepszego zrozumienia dynamiki regionalnego
rynku pracy oraz wspierania lepszej koordynacji i
komunikacji między urzędami pracy,
pracownikami i głównymi graczami regionalnego
rynku pracy.
Nagroda za Innowacyjny Projekt eRządowy
Monitor Rynku Pracy (LMM) – wprowadził w 2010
r. Platformę komputerową dla regionalnych
rynków pracy – która dostarcza danych
strukturalnych warunkach na rynku pracy, oceny
różnych sektorów przemysłowych oraz oceny
regionalnej podaży i popytu wykwalifikowanych
pracowników. Dane te opierają się na danych
dotyczących zatrudnienia, zebranych przez
Agencję oraz Biura Federalne. W 2011 r. został on
nagrodzony jako Najbardziej Innowacyjny Projekt
eRządowy.
Jednym z kluczowych projektów stowarzyszenia
jest określenie i sklasyfikowanie potrzeb
wykwalifikowanej siły roboczej, który będzie
obejmował w Zachodnim Palatynacie okres 10-15
lat oraz zapewnienie odpowiedniej oferty
szkoleniowej w regionie. ‘Monitor Rynku Pracy’
Federalnej Agencji Pracy jest jednym z głównych
narzędzi, od których zależy projekt.
Niemcy muszą stawić czoła dynamice
demograficznej, z najwyższą średnią wiekową w
Europie, a LMM jest narzędziem dla analizy i
prognoz dla identyfikacji pochodzących z
nierównowagi w podaży i popycie
wykwalifikowanej siły roboczej, w celu oceny
ryzyka dotyczącego zatrudnienia, na poziomach:
federalnym, regionalnym i lokalnym.
LMM klasyfikują się w 3 obszarach:
1. Warunki strukturalne
• Rynek pracy
• Edukacja
• Wskaźniki społeczne, np. procent:
- dzieci w wielu przedszkolnym na
utrzymaniu (przedszkole, itp.)
- Osoby zdolne do pracy, w wieku 15-65,
które korzystają z pomocy socjalnej i osoby
pozostające na ich utrzymaniu
- Nieletni poniżej 15 roku życia, pozostający
na utrzymaniu osób z obu kategorii.
• Wskaźniki demograficzne
2. Możliwości zatrudnienia i ryzyko
• Ocena sektorów przemysłowych na poziomie
federalnym
• Przegląd powyższych ocen na poziomie
lokalnym
3. Radar wykwalifikowanej siły roboczej
• Analizy sytuacji regionalnej wykwalifikowanej
siły roboczej
• Wizualizacja wyłaniających się niedoborów
kwalifikacji na poziomie lokalnym
Śledzenie artykułowanych warunków
strukturalnych – szczególnie poprzez porównanie
z regionami sąsiadującymi i ogólną sytuacją w
Niemczech – pozwala na lepsze zrozumienie
sytuacji regionalnej.
Radar Wykwalifikowanej Siły Roboczej pomaga w
zrozumieniu obecnej i przyszłej dostępności
wykwalifikowanej siły roboczej. Ważne dane
dotyczące zatrudnienia, oparte są na 3
wskaźnikach – pochodzących z otwartych ofert
pracy zgłaszanych do Agencji Pracy przez
przedsiębiorstwa, osoby zarejestrowane jako
bezrobotne oraz czas, w którym etat zostaje
zajęty – wypełniane przez Federalną Agencję
Pracy.
Wskaźniki:
1. Odchylenie czasu wakatu od średniej
federalnej dla wszystkich zawodów
17
18
2. Zmiana długości wakatu w porównaniu do
poprzedniego roku, mierzona w dniach
3. Procent wakatów
Dane wyjściowe radaru opisują związek między
wakatami i otwartymi pozycjami, pokazując jak
długo etat pozostaje wolny i porównując ten czas
z poprzednimi przypadkami (czyli czy oczekiwanie
wzrasta, spada czy pozostaje podobne?). Dane te
są dostępne dla zawodów i kategorii
pracowniczych, w wielu przypadkach na poziomie
powiatowym.
Zastrzeżenie: Federalna Agencja posiada
największą i najbardziej kompletną bazę danych,
jednak odzwierciedla ona tylko część rynku pracy;
wiele wysoko wykwalifikowanych, mniej
standaryzowanych pozycji nie jest w niej
objętych – np. pracownicy uczelni, itp.
Wyłaniające się problemy i ich
konsekwencje
Ogólny rozwój populacji Niemczech w
porównaniu do Zachodniego Palatynatu, może
być pokazany poprzez porównanie umieralności
do narodzin; Zachodni Palatynat wykazuje mały
przyrost naturalny. Brak lub strata
wykwalifikowanej siły roboczej jest dużym
zagrożeniem dla każdej strategii konkurencyjności,
opartej na R&D i wysokiej wartości dodanej
produkcji i jest czerwoną flagą demograficzną.
Analizy podaży i popytu wykwalifikowanej siły
roboczej pokazują jak pewne kategorie zawodowe
Przykłady danych zebranych przez
narzędzie
Wiek przedemerytalny
Poniższa mapa pokazuje % pracowników w wieku
50-64. Im ciemniejszy jest kolor, tym większy jest
%. Strzałka pokazuje Zachodni Palatynat.
Zachodni Palatynat nie ma najwyższej liczby
pracowników w wieku przedemerytalnym, lecz
znajduje się w czołówce.
Załamanie według sektora, wieku, płci, czasu pracy w regionie
!
Inne korzyści
Wzrost populacji w ostatniej dekadzie
!
*
* *
*
*
*
!"#$"%&'
()*)$+&"
/"-01%)23+4'+&5+4)$0%#
!"!#$%&'"(
!"!#$%&'"(12343$"!53(&16'(731*+++
!"!#$%&'"(1;"#(<3=1&>%(1*)1;3%=6
!"!#$%&'"(1)+1;%3=61%(21"$23=
A"#&>181B$23=$;181C3$%&'"(
D3=73(&%<31"E1F55'<=%(&6
)*+,-..
8)9/
*?9@
??9*
)?9.
.9)
,"%-)&.
/*,+*+,)0/
8+9:
*?
?@9/
)09?
-9? !
– np. służba
techniczne,
! ! zdrowia i! zawody
! !
!
! łącznie
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
z IT – już obecnie cierpią na niedobór siły
!
! !
!
!
!
!
!
!
roboczej
zrobione,
!
!i, jeśli
! nic
! nie
! zostanie
! !
!
! ! !
!
! ! bardziej
!
!
!
!
!
niedobór ten! będzie! się coraz
pogłębiał.
!
! ! ! !
!
Trend ten jest bezpośrednią groźbą dla ambicji
! !
!
! !
!
!
!
!
regionalnych
i! strategii
dla
konkurencyjności
! ! !
!
!
!
!
gospodarczej.
Oczywistą
! !
!
!
! konsekwencją
!
!
!w
!
Zachodnim Palatynacie jest konieczność
kompensacji niedoborów poprzez napływ
!wykwalifikowanych imigrantów lub w jakiś sposób
zmienić podejście do rozwoju regionalnego
terytorium.
!
!
!
LMM pomaga procesowi sieciowania stać się
bardziej skutecznym, dostarczając regionalnym
uczestnikom łatwego dostępu do tych samych,
dzielonych informacji. Niektóre sieci użyte w
platformie komunikacyjnej, włączone LMM do
koordynacji ich projektów, prowadzą dyskusje
panelowe na związane z projektami tematy i
organizują spotkania.
LMM tworzy dane konkretnych regionów
! !
!
sąsiadujących
z Niemcami – w Austrii, Belgii,
!
!
!
!
Danii, Francji,
Włoszech, Luksemburgu, Holandii,
! !
Polsce
i!! Szwajcarii. Np wskaźniki strukturalne są
!
dostępne dla regionów Alzacji-Lotaryngii we
Francji !lub Walonii i Flandrii w Belgii.
!
Nota!! wydawcy:
Niniejszy aspekt narzędzia
!
zmusza do rozważań na temat rozwoju tej
praktyki, która stanie się solidniejsza, ściślejsza i
osiągnie ogólnoeuropejski poziom.
Info: Pani Anke Heckmann:
[email protected]
19
20
Zbieranie informacji w sieci w celu analizy
rynków pracy, przy użyciu wakatów online
– rozpowszechniająca się praktyka
Streszczenie
Program zbierania danych w sieci jest bezpłatnym
programem komputerowym, który zbiera dane z
internetu – np. ze stron publikujących oferty
pracy. Jest tani w użytkowaniu, dostarcza danych
w czasie rzeczywistym i jest łatwo dostosowany
do indywidualnych potrzeb i jest jednym z tych
kierunków, w które zmierzają analizy rynku pracy.
Jest on szczególnie interesujący dla administracji i
organizacji z ograniczonymi budżetami i/lub
poszukujących niezależnego dostępu do
bieżących danych, optymalizowanych zgodnie z
ich własnymi potrzebami.
Zbieranie narzędzi w sieci jako
narzędzie analizy rynku pracy
Program zbierania danych w sieci jest rodzajem
oprogramowania, który przeczesuje internet w
poszukiwaniu danych. Zostały ustawione różne
parametry, spełniające funkcje wyszukiwania i
oceny; przeważnie aplikacja jest zaprogramowana
na wizyty na liście URL (adresów internetowych) i
identyfikuje dalsze hiperłącza (czyli ustawienia
‘granic zbierania informacji’) – np. linki do opisów
pracy. Program wynajduje następnie
automatycznie dane, które następnie są
analizowane, zgodnie z żądaniem.
Aby zrozumieć dany rynek pracy (każdego
wymiaru geograficznego) w programie zbierania
informacji w sieci (który nastawiony jest na
zbieranie danych w sieci dotyczących pracy) został
zaprogramowany algorytm (może być też użyte
oprogramowanie do analizy tekstów) w celu
analizy ofert pracy organizacji publicznych – np.
Eures, Randstad, Monster itp. Analizy
przeprowadzane są pod różnymi kątami, w
zależności od parametrów – np. wolne
stanowiska, umiejętności i wymagania, luki w
podaży, czas, w którym etat pozostaje
nieobsadzony, trendy płacowe, itp.
Aplikacja może być ustawiona na
uszczegółowienie poprzez bardzo konkretne
pytania – odniesienia krzyżowe, pogłębione
porównywania oraz ustawienie jej na dowolna
liczbę żądanych pytań.
Uzyskane dane mogą zostać
pobrane i przetworzone w
dowolny sposób, przy
użyciu standardowych
narzędzi analizy danych, np.
Excel, Access.
Dlaczego warto
skorzystać z tego
narzędzia
Dr Anna-Elisabeth
Thum
pracownik naukowy
przebywający na
stypendium
badawczym, Ośrodek
Badań Polityki
Europejskiej, Bruksela
Belgia
– współautorka
niniejszego rozdziału
• Czynnik oszczędności
Jest ono tanie –
oprogramowanie jest
bezpłatne; jednym
kosztem jest czas
pracowników
• łatwy w użyciu Jest
łatwy w użyciu, wymaga
podstawowej znajomości
komputera
• Najnowsze dane Dostarcza danych w czasie
rzeczywistym
• Nieograniczone możliwości indywidualnego
dostosowania i kontynuacji Przy pomocy
tradycyjnych ankiet (wypełnianie
kwestionariuszy, ankiety ustne, itp.) istnieje
ograniczenie czasem osób i przez co liczby
pytań. Dzięki zbieraniu informacji w sieci,
kwestia ta nie istnieje, gdyż nie przepytuje się
bezpośrednich ludzi.
• Jest to nowy trend Wśród specjalistów z
danego obszaru, wykorzystywanie narzędzi
internetowych jest coraz częstszą praktyką,
która jest w ciągłym wzroście
Wykorzystanie
Poniżej podany został przykład, jak można
wykorzystać zebrane w sieci dane. Jest to wykres
radarowy, pokazując znaczenie niektórych
umiejętności dla różnych prac. Jest to użyteczne
dla analiz międzynarodowych, w zakresie
poszukiwanych umiejętności dla różnych prac –
np. pokazuje jak umiejętności poznawcze są
ważne dla czeskiego urzędu pracy i jak mało liczą
się w Irlandii.
Kolejnym przykładem wykorzystania mogą być
analizy obu stron, podaży i popytu rynku pracy.
Obecnie realizowany projekt FP7,1 INGRID
(www.inclusivegrowth.eu), analizuje oferty pracy
w bazie danych EURES (ec.europa.eu/eures) w
celu zrozumienia jakie umiejętności są
poszukiwane i w celu dostarczenia dynamicznej
Ograniczenia
• Miejsce W zależności od lokalizacji, istnieje
więcej lub mniej danych w internecie
dotyczących pracy. W większości krajów
europejskich wykorzystanie takiego narzędzia
jest już opłacalne i ma zdecydowaną tendencję
wzrostową.
Przykład danych zdobytych podczas zbierania informacji na stronie internetowej Eures
podaży przy użyciu bazy danych wskaźnika płac
(www.wageindicator.org), który zawiera dane o
umiejętnościach posiadanych przez aktualnych
pracowników. Analizy te porównują umiejętności
osób poszukujących pracy z umiejętnościami
posiadanymi przez osoby zatrudnione.
Kolejnym zastosowaniem jest badanie zmian w
zatrudnieniu, płacach i warunkach pracy – np.
Kuhn & Shen (2013) badania nad dyskryminacja
płciową w chińskim procesie rekrutacyjnym
wykazały, że proces na stanowiska, na których
wymagane są wysokie umiejętności, jest mniej
dyskryminujący.
1
• Prywatne kanały Nie wszystkie informacje
dotyczące rynku pracy są publiczne; wiele
etatów wypełnianych jest poprzez kanały
nieformalne.
• Etykieta poszukiwacze informacji w sieci mogą
spowodować jej przeciążenie oraz uszkodzenie
serwerów. W związku z tym, potrzeba
śledzenia pewnych protokołów i tak zwanej
‘polityki poprawności’ – czyli szukanie
informacji w sieci poza godzinami szczytu,
ograniczenie prędkości wyszukiwania danych,
itp.
• Reprezentatywność ‘Próbka reprezentatywna’
odpowiednio odzwierciedla charakterystyki
7. Program Ramowy w zakresie badań i rozwoju technologicznego
21
22
populacji bazowej i przeważnie nie jest to
przypadek danych opartych na internecie
(zobacz Gosling et al 2004 lub Pedraza, Tijdens
& Muñoz de Bustillo 2007)
Od czego zacząć?
Na Międzynarodowych Warsztatach JobTown, w
lutym 2014 r., została zaproponowana sesja
szkoleniowa z dr Thum – tłumacząca jak lokalne
władze mogą wykorzystać zbieranie informacji w
sieci w celu uzyskania wiedzy o
lokalnych/regionalnych rynkach pracy. Zobacz
projectworks.files.wordpress.com/2014/11/presentation.pptx
Szkolenie to wykorzystało ‘R’, jako środowisko
bezpłatnego oprogramowania i kodowania,
odpowiednie dla zbudowania indywidualnie
dostosowanych narzędzi dla zbierania informacji
w sieci. Zobacz www.r-project.org
Thum opracowała aplikację do zbierania
informacji w sieci, gotową do użycia i opartą na R,
z instrukcjami i zaoferowała ją bezpłatnie, jako
łatwy początek, dostępny tutaj
projectworks.files.wordpress.com/2014/11/instructions.pdf
Zobacz Spector (2011a & 2011b) & Jockers (2013)
w celu uzyskania kompletnego programu
szkoleniowego dotyczącego zbierania informacji
w sieci i analizy tekstu w R.
Programy szkoleniowe dotyczące użytkowania
oprogramowania ‘R’ mogą być z łatwością znalezione
w internecie, dodatkowo istnieją na całym świecie
Grupy Użytkowników oprogramowania R, oferujące
wszelką konieczną pomoc.
Opcjonalnie można dostosować indywidualnie
narzędzia zbierające informacje w sieci.
Lokalna administracja Myriad i inne organizacje
terytorialne lub pośrednictwa pracy, skrępowane
do tej pory brakiem zasobów i wiedzy dotyczącej
specyficznych potrzeb, mogą teraz korzystać z
nowego niedrogiego narzędzia do zbierania
informacji w sieci, zdecydowanie wzmacniając
swe siły i stając się bardziej autonomicznymi i
wyposażonymi w odpowiednie narzędzia do
podejmowania wyborów na podstawie zdobytej
wiedzy.
Jest to coraz bardziej rozpowszechniona praktyka.
Użyte odniesienia:
projectworks.files.wordpress.com/2014/11/references.pdf
Uwagi podsumowujące
Niniejsza publikacja dostarcza spojrzenia na
niektóre opcje, dotyczące analiz rynku pracy i
prognoz wymaganych umiejętności dostępnych
na bardziej lokalnym poziomie działań – na
korzyść zatrudnienia młodych oraz możliwości i
rozwoju ekonomicznego. Wszystkie one mają
mocne i słabe punkty, wymagają wyborów i
kompromisów.
Na przykład, zbieranie informacji w sieci to bardzo
ważne narzędzie i z pewnością ma przyszłość, lecz
nie należy zapominać, że istnieją informacje
niezamieszczone w sieci lub które nie znajdą się w
wynikach wyszukiwania, z różnych powodów.
Zachodni Palatynat (Niemcy) może być uznany za
zwycięzcę Monitora Rynku Pracy, lecz rozwijane są
tam również inne narzędzie długoterminowe –
czyli na kolejnych 10 do 15 lat – przewidujące
umiejętności, które będą poszukiwane w
przyszłości w regionie.
Wreszcie, lokalne i regionalne władze związane z
organizacjami pośrednictwa pracy powinny
dysponować ‘mieszanką’ narzędzi i podejść.
Użyte są różne narzędzia dla różnych celów, które
następnie łączone są w zależności od potrzeb.
Punktem jest posiadanie strategii, która pozwoli
na wyposażenie miasta, regionu lub społeczności
lokalnej, z rodzajem i jakością informacji
wymaganych dla rzeczywistej polityki opartej na
wiedzy, decyzjach, działaniach i planowaniu.
23
Władze lokalne, nawet małych miasteczek, nie
powinny akceptować działań ‘na ślepo’,
podejmując decyzje i ukierunkowując politykę bez
wsparcia odpowiednich, rzetelnych i kompletnych
danych. Miasteczka nie powinny czekać na kogoś
innego w celu podania im gotowych rozwiązań.
Kolejnym ważnym punktem jest fakt, że – przy
małej inicjatywie – istnieją narzędzia
odpowiednie dla wszystkich poziomów
technicznego know how i dostępnych źródeł.
Dodatkowo, przy analitycznych i prognostycznych
procesach, skuteczną jest mieszanka narzędzi;
przede wszystkim dobra mieszanka uczestników.
Większość tych narzędzi działa lepiej przy
wsparciu i udziale szerokiego zakresu
uczestników.
Również narzędzia analityczne i ich procesy mogą,
same w sobie, być świetnym środkiem dla
uzyskania zaangażowania uczestników – środek
dla uzyskania ‘zaangażowania’.
W niektórych przypadkach innowacje lokalne, w
analizach rynku pracy, dotyczą bardziej tworzenia
partnerstwa i procesu uczestnictwa z partnerami,
niż form ‘zagęszczania liczb’ technicznego
przełomu – mimo że dotyczy również tego.
Ian Goldring, wiodący ekspert JobTown, Bruksela,
2014 r.
URBACT is a European exchange and learning programme
promoting sustainable urban development.
It enables cities to work together to develop solutions to
major urban challenges, reaffirming the key role they play
in facing increasingly complex societal challenges. It helps
them to develop pragmatic solutions that are new and sustainable, and that integrate economic, social and environmental dimensions. It enables cities to share good practices
and lessons learned with all professionals involved in urban
policy throughout Europe. URBACT is 300 cities, 29 countries, and 5,000 active participants.
www.urbact.eu/jobtown