Przemyśl, dn - Państwowa Wyższa Szkoła Wschodnioeuropejska w

Transkrypt

Studia podyplomowe współfinansowane ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Doradztwo kariery dla
rozwoju
przedsiębiorczości
młodzieży
ZAWODOZNAWSTWO JAKO INTERDYSCYPLINARNA PODSTAWA DORADZTWA
ZAWODOWEGO I PRZEDSIEBIORCZOSCI
ADAM BIELA
Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II
Rozdział ten będzie miało na celu przedstawić początki kształcenia w Polsce
doradców zawodowych oraz innych pracowników urzędów pracy szczebla lokalnego i
regionalnego w zakresie zawodoznawstwa jako w podstawy doradztwa zawodowego. Stąd
też opracowanie to będzie się składało z trzech części. Najpierw zostaną omówione
interdyscyplinarne podstawy doradztwa zawodowego oparte na założeniu, iż decyzja wyboru
zawodu jest procesem wieloetapowym i wielowymiarowym, zaś rolą doradcy zawodowego
jest udzielanie osobie potrzebującej wsparcia w jej podejmowaniu decyzji, przez
profesjonalna pomoc informacyjną i decyzyjną. Chodzi tutaj o wiedzę psychologiczną,
pedagogiczną, socjologiczną z zakresu rozwoju procesów decyzyjnych u młodzieży oraz osób
bezrobotnych w funkcjonowaniu na rynku pracy oraz kształcenia młodzieży jako
przygotowania do wejścia na rynek pracy. W zakres tej wiedzy wchodzą również zagadnienia
prawne i ekonomiczne związane z trafnym z trafnym bądź nietrafnym wyborem kierunku
kształcenia oraz zawodu, jak również z funkcjonowaniem absolwentów szkół na rynku pracy.
Druga cześć tego opracowania będzie poświęcona podejmowaniu decyzji wyboru
zawodu/zawodów, jako procesowi, którego specyfika jest sekwencyjność i cykliczność. Ta
część będzie miała wprawdzie charakter typowo psychologicznej analizy myślenia jako
struktury procesu ukierunkowanego na cel, jakim jest rozwiązanie problemu decyzyjnego:
Państwowa Wyższa Szkoła Wschodnioeuropejska w Przemyślu
1
który zawód
lub
jaką grupę zawodów wybrać jako odpowiadający własnym
zainteresowaniom i jednocześnie umożliwiający uzyskanie zatrudnienia na rynku pracy bądź
to w charakterze pracy najemnej bądź też w ramach własnej przedsiębiorczości biznesowej.
Trzecią częścią tego rozdziału jest omówienie programu Podyplomowego Studium
Zawodoznawstwa – po raz pierwszy w Polsce zrealizowanego w roku akademickim 1993/94
w ramach współpracy Urzędu Pracy w Warszawie z Katolickim Uniwersytetem Lubelskim, a
ściślej z Zakładem Psychologii Przemysłowej, w którym został opracowany ten program
(Biela, 1994).
1. Zawodoznawstwo jako źródło interdyscyplinarnej wiedzy dla doradztwa
zawodowego
Jako sukces pracy doradczej należy uznać wykonywany z sukcesem zawód przez osobę,
która korzystała ze wsparcia i pomocy doradczej w procesie podejmowania decyzji
dotyczącej wyboru zawodu oraz przygotowania do jego wykonywania. Doradca więc musi
dysponować szeroka wiedzą dotyczącą zarówno specyfiki wymagań w ramach
poszczególnych zawodów wobec kandydatów do pracy w tych zawodach oraz wiedzą
dotyczącą dyspozycji tych kandydatów do określonych zawodów (por: PodolskaFilipowicz,1990; Lamb, 1993; Rachalska, 1990; Trzeciak, 1993; Szostek, 1990).
1.1. Status metodologiczny zawodoznawstwa
Status metodologiczny każdej dyscypliny naukowej obejmuje następujące elementy: 1.
przedmiot, 2. cel oraz 3. metody. Kolejno poświecimy więc po krótce uwagę tym elementom
w odniesieniu do specyfiki metodologicznej naukoznawstwa.
Samo zawodoznawstwo należy okreslic jako naukę interdyscyplinarna, której status
metodologiczny obejmuje elementy nauk humanistycznych, społecznych (psychologia,
pedagogika, socjologia), normatywnych (nauki prawne, etyka), przyrodniczych i medycznych
(fizjologia i medycyna pracy) oraz wiedzy co najmniej ogólnej w zakresie tych dyscyplin
naukowych i artystycznych , stanowiące przedmiot kształcenia specjalistycznego, których
ukończenie stanowi warunek formalny wykonywania danego zawodu (nauki techniczne,
nauki przyrodnicze, dyscypliny artystyczne, nauki o sporcie).
Naukami interdyscyplinarnymi o podobnym profilu formalnym do zawodoznawstwa
sa m.in. naukoznawstwo, bibliotekoznawstwo, kulturoznawstwo, gdzie ich przedmiotem są
ujęte w określonej skali porównawczej jakieś istotne czy tez charakterystyczne cechy
analizowanych obiektów takich jak , odpowiednio: zawód, dyscyplina nauki, nośnik
informacji zapisanej, zdarzenie kulturowe.
Przedmiot zawodoznawstwa
Przedmiotem zawodoznawstwa jest wykonywany zawód w aspekcie stanowisk pracy
objętych zakresem możliwych prac na tych stanowiskach; profilu wymagań stawianych przez
te stanowiska osobom, które miałyby zostać na nich zatrudnione; oraz dyspozycji tych osób
2
do spełniania określonego profilu wymagań.
Cel zawodoznawstwa
Cele zawodoznawstwa można określić w postaci zbioru następujących postulatów
teoretyczno-aplikacyjnych:
a) Określić, jakie stanowiska pracy związane są z określonymi zawodami.
b) Określić profil wymagań ze strony stanowisk pracy możliwych do
wykonywania w ramach poszczególnych zawodów - stawianych kandydatom
do pracy na tych stanowiskach.
c) Zdiagnozować dyspozycje kandydatów do pracy na określonych stanowiskach.
d) Dokonać systematyzacji zawodów ze względu na wymagania kwalifikacyjne
do pracy w danych zawodach.
e) Określić modelowe ścieżki kariery zawodowej poprzez edukację i praktyki
specjalistyczne – przydatne w praktyce doradztwa zawodowego.
Wymienione cele-postulaty mają charakter teoretyczny określając, z jednej strony,
podstawowe prawidłowości dotyczące funkcjonowania w ramach poszczególnych zawodów,
ich systematyzacji, lecz , z drugiej strony, maja charakter praktyczny – zmierzający do
optymalizacji w zakresie wykorzystania kapitału ludzkiego poprzez jego diagnozę oraz
doradztwo zawodowe wobec młodzieży podejmującej pracę.
Metody zawodoznawstwa
Ze względu na interdyscyplinarny charakter przedmiotu zawodoznawstwa, metody
tej dyscypliny są faktycznie metodami jej dyscyplin składowych z nastawieniem na cele
teoretyczne oraz aplikacyjne samego zawodoznawstwa. Będą to więc metody
psychologiczne, socjologiczne czy pedagogiczne, itd., uwzgledniające cele np. poradnictwa
zawodowego, kształcenia zawodowego, lecznictwa zawodowego, rehabilitacji zawodowej.
1.2. Cele zawodoznawstwa nastawione na poradnictwo zawodowe dla młodzieży
oraz bezrobotnych
Przy nastawieniu na poradnictwo zawodowe, zawodoznawstwo zmierza do
wypracowania wskazań dla doradców, które są pomocne w ukierunkowaniu samego procesu
doradczego jako relacji: doradca – osoba oczekująca pomocy doradcze w podejmowaniu
decyzji wyboru zawodu, przekwalifikowania zawodowego, podniesienia swojej skuteczności
na rynku pracy, itp. Zawodoznawstwo więc, zmierza do stworzenia katalogu niezbędnych
informacji o zawodach stanowiących przedmiot zainteresowania osób będących w sytuacji
wyboru zawodu oraz doradców pomagających im w tym wyborze. Chodzi tutaj głównie o
młodzież szkół po gimnazjalnych poszukującą ścieżki swojej kariery zawodowej oraz
absolwentów szkół średnich lub wyższych, którzy zdecydowali się nie kontynuować już
swojego kształcenia, przynajmniej w trybie stacjonarnym.
Zawodoznawstwo interesuje się również osobami, którzy z różnych powodów
zaprzestali pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie i zamierzają znaleźć zatrudnienie w
innym zawodzie. Osoby te często są już bezrobotne albo też oczekują na zwolnienie z pracy
3
w najbliższym czasie. Są to również osoby z tzw. służb mundurowych, których ustawowy czas
przejścia na emeryturę zakończył się np. po 15 latach pracy i są oni jeszcze w pełni zdolni do
pracy zawodowej, lecz w innym zawodzie niż dotychczas wykonywany.
Chodzi wie o informacje: o zakresie czynności roboczych na podstawowych
stanowiskach p racy w danym zawodzie; o profilu wymagań potrzebnych do pracy na tych
stanowiskach; o uzdolnieniach i kompetencjach potrzebnych, aby sprostać tym wymaganiom
przez osoby zakwalifikowane na tych stanowiskach; o ścieżkach kształcenia podstawowego i
specjalistycznego, aby sprostać tym wymaganiom i nabyć wymagane kompetencje i
formalno-prawne uprawnienia do wykonywania określonych zawodów.
Inna grupa wymagań są sprawności potrzebne w uzyskaniu zatrudnienia w danym
zawodzie na realnym rynku pracy w środowisku lokalnym bądź regionalnym. Do tych
sprawności należą: umiejętność docierania do źródeł informacji o sytuacji na rynku pracy w
zakresie zapotrzebowania do pracy na określonych stanowiskach w poszczególnych
zawodach; zdolność sprawnego uczenia się funkcjonowania w nowych sytuacjach
rynkowych, zawodowych, technologicznych; zdolność selekcji istniejących możliwości w
zakresie warunków środowiskowych umożliwiających pracę w wyuczonych zawodach;
umiejętność przekwalifikowania się na nowe stanowiska pracy lub nawet na zawody dające
szansę na „znalezienie się” na aktualnym rynku pracy (pod warunkiem określonym
warunkom, m.in. zdobycie wymaganych uprawnień, kompetencji, kwalifikacji formalnych,
certyfikatów, itp.).
2. Podejmowanie decyzji wyboru zawodu jako proces sekwencyjno-cykliczny
W sprawie przygotowania do zawodu każda kultura i cywilizacja kształtowała oraz
zabezpieczała swoje infrastruktury, umożliwiające właściwą formację kandydatów w danej
profesji, cenionej w tej kulturze. Szczególną estymą cieszyły się takie profesje jak: lekarz,
rycerz, duchowny, prawnik, żeglarz, rzemieślnik, nauczyciel, uczony czy aktor. Przykładowo w
kulturze europejskiej zawód aktora kształtował się w czasach starożytnej Grecji u stóp
ateńskiego Akropolu, będącego miejscem kultu religijnego. Już wówczas aktorzy teatralni
stanowili cenioną przez społeczeństwo grupę zawodową - byli oni zwolnieni zarówno od
obowiązku służby wojskowej jak i od płacenia podatków. W starożytności, aktor poprzez
swoją grę z jednej strony dostarczał rozrywki i emocji, z drugiej natomiast spełniał rolę
estetyczną, informacyjną oraz propagandową (Vernant, 2000). Najbardziej utalentowani
aktorzy stawali się nie tylko ulubieńcami publiczności, ale i powiernikami rządzących,
uczestnicząc w ich poselstwach do innych władców.
Dla ochrony niektórych profesji powstawały nawet specyficzne infrastruktury
społeczne. Przykładem mogą być infrastruktury promujące profesję kapłańską w kulturach
starożytnych: kasta braminów w Indiach; warstwa kapłańska w starożytnym Egipcie; rody
kapłańskie w starożytnym Izraelu.
4
W starożytnej Grecji i Rzymie zrodziły się również infrastruktury przygotowujące do
profesji uczonego – filozofa w postaci szkół myślenia (np. akademia Platona, Likejon
Arystotelesa), szkoły prawniczej retoryki (np. Demostenes, Św. Augustyn). W średniowieczu
rozwinęły się sławne szkoły rzemieślnicze organizujące się w zrzeszenia, z których wiele
przetrwało do dnia dzisiejszego.
Przeobrażenia ustrojowe oraz towarzysząca im demokratyzacja życia społecznego i
gospodarczego, umożliwiły dostęp szerszym kręgom społecznym do zawodów cieszących się
wysokim prestiżem społecznym. Przykładowo, w Polsce czy na Słowacji, dostęp do kariery
akademickiej, duchownej, lekarskiej, nauczycielskiej, prawniczej – możliwy był również dla
warstw niższych społecznie, a więc mieszczan i chłopów.
Wraz z demokratyzacją dostępu młodzieży do kariery w ramach różnych profesji,
powstaje kwestia pomocy psychologicznej w podejmowaniu decyzji przez młodzież odnoście
planowania przez nią kariery zawodowej. Celem tego paragrafu jest udzielenie odpowiedzi
na trzy pytania:
1.
Jakie są konsekwencje psychologiczne uczenia się typu imprinting przez absolwentów
szkół wyższych lub ponadgimnazjalnych, którzy nie kontynuują już nauki w kierunku
kształcenia zawodowego?
2.
Jaka jest skuteczna pomoc psychologiczna w podejmowaniu przez młodzież decyzji
odnośnie planowania ich własnej kariery zawodowej?
3.
Czy skutecznemu doradztwu zawodowemu potrzebna jest demokratyczna
infrastruktura organizacyjna?
2.1. Problem imprintingu absolwentów szkół wyższych i ponadgimnazjalnych, którzy nie
kontynuują już nauki w kierunku kształcenia zawodowego.
Od strony psychologicznej każdy absolwent szkoły wyższej i ponadgimnazjalnej, który
podjął już indywidualną decyzję o zaprzestaniu dalszego kształcenia się w kierunku
zawodowym i chce znaleźć zatrudnienie, jest w sytuacji, którą można określić, jako rozdroże
zawodowe absolwenta lub rozdroże przed zatrudnieniowe absolwenta. Oba te terminy
wyrażają stan psychologiczny absolwenta szkoły, który prawie co ukończył edukację,
charakteryzujący się następującymi cechami:
•
Wielką kumulacją kapitału ludzkiego (umysłowego, emocjonalnego, motywacyjnego)
w zakresie wiedzy i kompetencji ogólnych oraz zawodowych (w przypadku ukończenia
szkoły o profilu zawodowym niejednokrotnie uprawniającym do wykonywania określonego
zawodu).
•
Ambiwalencją i ambitendencją, które z jednej strony wynikają „z wyzwolenia się” ze
stresu szkolnego, związanego z samą „końcówką” szkoły (egzamin maturalny, egzaminy
końcowe, egzamin dyplomowy, prace zaliczeniowe, egzamin magisterski itp.) oraz potrzebą
odpoczynku i relaksacji z tytułu samego ukończenia szkoły i stania się jej absolwentem, a z
drugiej strony – z nową i też stosunkową silną potrzebą zaktualizowania swoich
5
potencjalności szkolnych w praktyce zawodowej, co wiąże się z koniecznością bycia
formalnie zatrudnionym, najlepiej po linii swojego wyuczonego zawodu.
•
Wielką intensywnością uczenia się poprzez imprinting oraz stosunkową wielką
trwałością tego typu uczenia się w zakresie nawyków, norm i standardów pracy zawodowej.
Proces uczenia się pracy jako imprinting.
Konrad Lorenz (1961) jeden z twórców etologii – nauki o instynktach, wprowadził do
szerszej literatury pojęcie imprinting, jako rodzaj uczenia się podążania ptaków domowych
tuż po ich wykluciu się z jaja za pierwszym poruszającym się obiektem. Autor ten wykazał, że
instynktowny popęd, będący rzeczywistością potencjonalną, aktualizuje się u pisklęcia ptaka
domowego tuż po jego wykluciu się z jaja – w postaci wyuczonego podążania za pierwszym
poruszającym się obiektem (ptakiem tego samego rodzaju lub innego rodzaju, człowiekiem,
obiektem mechanicznym).
Proces uczenia się przez imprinting występuje również u ludzi. Na zasadzie imprinting
dzieci uczą się zaspokajać swoje potrzeby psychiczne, takie jak potrzeba bezpieczeństwa,
uznania społecznego, poczucia własnej godności. W okresie dzieciństwa powstają na drodze
imprinting pierwowzory zaspokajania tych potrzeb. Na podobnych zasadach imprintingu
małe dzieci nabywają również mowę swoich rodziców, swojego rodzeństwa, dziadków,
swoich rówieśników.
W uczeniu się typu imprinting można mówić o dwóch warunkach jego skuteczności:
1.
Istnienie dostatecznie wysokiej potencjalności psychologicznej u człowieka do
nabycia określonego nawyku czy sprawności zachowania, który jest aktualizacją tej
potencjalności;
2.
Istnienie okresu krytycznej optymalności dla skuteczności uczenia się typu imprinting.
Poprzez analogię uzasadnione jest wprowadzenie terminu: pozytywny imprinting
absolwenta szkoły, oznaczający: 1. czas intensywnego uczenia się przez absolwenta szkoły
podstawowych nawyków, wzorców i standardów w pracy zawodowej – w warunkach stałego
zatrudnienia absolwenta; 2. rozpoczętego w okresie od 7 – 12 miesięcy liczonym od dnia
ukończenia szkoły, gdzie absolwent podjął już decyzję o zaprzestaniu dalszego kształcenia
zawodowego i rozpoczęcie pracy zawodowej; 3. gdzie zatrudnienie absolwenta jest pełno
etatowe w ramach umowy o pracę i trwa nie krócej niż 24 miesiące w sposób nieprzerwany.
Jeśli warunki 1 – 3 określone w definicji pozytywnego imprintingu absolwenta są
spełnione, to można oczekiwać, że efektywność uczenia się przez zatrudnionego absolwenta
podstawowych nawyków, wzorców i standardów dobrej pracy będzie optymalna.
A czego uczy się absolwent szkoły, jeśli nie uda mu się uzyskać żadnego stałego
zatrudnienia, a zwłaszcza spełniającego warunków 1- 3? Można z całą pewnością powiedzieć,
że ani indywidualne życie psychiczne ani życie społeczne nie toleruje próżni. Nagromadzony
kapitał absolwenta domaga się aktualizacji i to w warunkach, które tę aktualizację
umożliwiają. Mogą to być np. warunki pracy okazjonalnej, tymczasowej lub wręcz pracy na
czarno, które nie zabezpieczają pracownikowi żadnych norm i standardów cywilizowanej
6
pracy. W takich warunkach absolwenci szkół uczą się przez negatywny imprinting nawyków
tymczasowej pracy, a więc tymczasowości, okazjonalności, braku odpowiedzialności i
sumienności. Nierzadko są to również patologiczne warunki pracy i w takich właśnie
warunkach młodzi absolwenci uczą się przez imprinting tak, aby przeżyć z tygodnia na
tydzień – bez większej możliwości rozwoju swoje kariery zawodowej.
Efekty uczenia się typu imprinting są stosunkowo trwałe i trudne do zmiany. W
przypadku gdy absolwent szkoły nabył przez imprinting dobre i akceptowane w danej
kulturze organizacyjnej nawyki, wzorce i standardy pracy - to możemy powiedzieć, że firmy
oraz instytucje, które podjęły się realizowania programu nauki pracy dla absolwentów
spełniły, swoją misję „szlifowania diamentów”, którym jest kapitał absolwentów szkoły.
Kapitał nabyty przez absolwenta został wówczas pozytywnie zaktualizowany, a więc
wzbogacony przez nabyte przez absolwenta pierwsze wzorce i standardy jego pierwszej
pracy.
Jeśli jednak absolwent nabył przez imprinting negatywne nawyki i wzorce pracy, do
której go zatrudniono po ukończeniu szkoły, to wówczas te właśnie nawyki i wzorce będą
miały względnie stabilną strukturę i to one będą nadawać negatywny „ton’ indywidualnej
ścieżce kariery zawodowej absolwenta. Tego rodzaju patologiczny imprinting pracy stanowi
niewątpliwie deprecjację kapitału ludzkiego absolwentów. Oduczanie tych nawyków jest
wprawdzie psychologicznie możliwe, ale stanowi proces długotrwały i kosztowny.
Uwagi dotyczące uczenia się typu imprinting przez absolwentów szkół obejmują nie
tylko program zatrudniania absolwentów przez firmy oraz instytucje na warunkach
określonych w definicji pozytywnego imprintingu pracy u absolwentów szkół, lecz może
również dotyczyć uczenia się na podobnych zasadach własnej przedsiębiorczości po
ukończeniu szkoły. Będzie można wówczas mówić o uczeniu się przez imprinting
przedsiębiorczości młodzieży, która ukończyła szkołę wyższą lub ponadgimnazjalną. Zakłada
to wówczas, że:
• młodzież ta w szkole gimnazjalnej, ponadgimnazjalnej lub wyższej została objęta
kształceniem w zakresie postaw przedsiębiorczości oraz, że
• społeczeństwo przygotowało infrastrukturę doradczą oraz administracyjną, która promuje
przedsiębiorczość absolwentów szkół wyższych i ponadgimnazjalnych w zakresie małego
i średniego biznesu ze szczególnym uwzględnieniem biznesu rodzinnego.
Imprinting pracy absolwentów szkół oraz wspomagający go imprinting
przedsiębiorczości młodzieży mogą stanowić poważny fundament psychologiczny, na którym
będzie się opierać praca doradców zawodowych, którzy chcą pomagać młodzieży w rozwoju
ich indywidualnych karier zawodowych.
2.2. Skuteczna pomoc psychologiczna w podejmowaniu przez młodzież decyzji odnośnie
planowania ich własnej kariery zawodowej
Poradnictwo zawodowe obecnie rozszerzyło swoją ofertę w kierunku kształtowania
kariery zawodowej, zdolności zatrudnieniowej uczniów i absolwentów szkół oraz ich
7
przedsiębiorczości (Bańka, 2007). W realizacji tej oferty zwraca się m.in. uwagę, iż młodzież
przechodząca z systemu edukacji na rynek pracy, oprócz przyswojonej treści edukacji
szkolnej, zebrania wiedzy o świecie zawodów oraz własnych predyspozycjach zawodowych,
charakteryzuje się również posiadaniem reprezentacji poznawczej o rynku pracy, na którego
teren wchodzi po ukończeniu szkoły (Rożnowski, 2007).
W kontekście nowych koncepcji teoretycznych doradztwa zawodowego oraz nowych
zadań, które stoją przed tym doradztwem w sytuacji bardzo wysokiego bezrobocia młodzieży
oraz masowych wyjazdów młodzieży z Polski w poszukiwaniu pracy, warto postawić kwestię
efektywnej pomocy doradczej w tej sytuacji. W tym kontekście trzeba zastanowić się nad
warunkami skuteczności pomocy psychologicznej w podejmowaniu przez młodzież decyzji
odnośnie planowania własnej kariery zawodowej. Kwestią zasadniczą jest tutaj kryterium
skuteczności pomocy ze strony doradcy zawodowego. Kryterium to winno uwzględniać
następujące wymiary:
1.
Naturę decyzyjną procesu orientacji zawodowej i samego wyboru zawodu oraz
związanego z tym planowania ścieżki kariery przez ucznia lub absolwenta szkoły.
2.
Diagnozę i pomoc w autodiagnozie dyspozycji ucznia lub studenta
stanowiących psychologiczną potencjalność do wykonywania określonych zawodów.
3.
Kształcenie i diagnozę ogólnych sprawności zatrudnieniowych młodzieży.
2.2.1. Podejmowanie decyzji egzystencjalnych w zakresie wyboru własnego zawodu
Istotnym elementem doradztwa zawodowego winna być świadomość doradcy, iż
wybór zawodu jest bardzo ważną życiowo decyzją o skutkach egzystencjonalnych
obejmujących całą osobowość człowieka. Wykonywanie określonego zawodu związane jest
bowiem z kształtowaniem się u podmiotu tej decyzji sfery osobowości określonej w
koncepcji W. Jamesa (1890) jako „Ja” empiryczne (empirical me), którego jednym ze
składowych jest „Ja” zawodowe. Doradztwo nigdy nie powinno wyręczać młodzieży z
podejmowania decyzji o wyborze zawodu. Tego rodzaju praktyka stanowiłaby naruszenie
zasady podmiotowości decyzji wyboru zawodu przez młodzież. To uczeń szkoły lub jej
absolwent jest podmiotem decyzji, czyli decydentem odpowiedzialnym za wybór swojego
zawodu. To on lub ona, jako uczeń szkoły tudzież jej absolwent, ma dokonać samodzielnie,
na własną odpowiedzialność, decyzji wyboru zawodu, o skutkach dotyczących swojego
indywidualnego życia, które jest jedyne i niepowtarzalne.
Skuteczna pomoc doradcza w sytuacji podejmowania decyzji wyboru zawodu może
polegać na pracy doradcy zmierzającej do: 1. nabycia przez uczniów i absolwentów szkół
umiejętności strukturyzacji problemu decyzji wyboru zawodu; 2. identyfikacji przez nich
etapów samego procesu decyzyjnego; 3. opanowania przez uczniów umiejętności
umysłowego planowania relacji: zawód jako cel oraz środki służące osiągnięciu tego celu.
Problem decyzyjny
W przypadku decyzji wyboru zawodu, problemem decyzyjnym jest uzyskanie przez
podejmującego tego rodzaju decyzję egzystencjalną, odpowiedzi na pytanie: który z
8
rozważanych przeze mnie zawodów będzie dla mnie najlepszy (lub satysfakcjonujący) z
punktu widzenia: 1. moich indywidualnych zainteresowań, predyspozycji (uzdolnień,
wiedzy), preferencji; 2. ze względu na możliwość uzyskania przeze mnie kwalifikacji i
kompetencji wymaganych do zatrudnienia w tym zawodzie; 3. z uwagi na realność mojego
faktycznego zatrudnienia w danym zawodzie?
Z przedstawionej definicji problemu decyzyjnego wynika, że kryterium satysfakcji z
podjętej decyzji wymaga zintegrowania ze sobą aż trzech wymiarów: 1. Własnych
zainteresowań i predyspozycji zawodowych ucznia lub absolwenta; 2. Rozeznania przez
niego kwalifikacji oraz kompetencji merytorycznych i formalnych, będących warunkami
koniecznymi zatrudnienia w danym zawodzie; 3. Oceny realności zatrudnienia w danym
zawodzie na aktualnym rynku pracy.
Etapy procesu decyzyjnego
Ważnym aspektem skutecznego doradztwa zawodowego jest również dobra
orientacja samego doradcy: na jakim etapie procesu decyzyjnego jest indywidualny uczeń
lub absolwent? Na podstawie analizy zachowania się uczniów i absolwentów szkół w sytuacji
decyzji wyboru zawodu można wyodrębnić następujące etapy procesu decyzyjnego: 1. etap
precyzowania się własnych zainteresowań i preferencji zawodowych; 2. etap poszukiwania
informacji na temat interesujących ucznia zawodów; 3. etap poszukiwania możliwości
diagnostycznych własnych predyspozycji do wykonywania zawodów będących w strefie
najbliższych zainteresowań ucznia; 4. etap układania planów odnośnie zdobywania
kompetencji merytorycznych i formalnych, umożliwiających zatrudnienia w zawodach
pozostających w strefie najbliższego zainteresowania; 5. etap zawężania zbioru zawodów do
2 – 4 będących w sferze bezpośrednich zainteresowań ucznia; 6. etap poszukiwania nowych
informacji na temat relacji pomiędzy wymogami poszczególnych zawodów, wyodrębnionych
w poprzednim etapie, a dyspozycjami i kompetencjami ucznia lub absolwenta co do
sprostania tym wymogom; 7. etap krystalizacji zainteresowań jednym zawodem albo 7’
transformacja zbioru zawodów należących do strefy najbliższych zainteresowań ucznia na
podzbiór co najmniej dwu elementowy lub na inny zbiór, w którym niektóre jego elementy
lub nawet wszystkie zostały zastąpione innymi w kontekście procesów informacyjnych z
etapu 6 (po etapie 7’ następuje etap 7’’ polegający na intensywnym poszukiwaniu nowych
informacji o nowym zbiorze zawodów stanowiących nową strefę najbliższego
zainteresowania ucznia lub absolwenta szkoły w sposób analogiczny do etapu 6; po tym
etapie oczekuje się etapu 7’’’ – analogicznego do etapu 7 polegającego na krystalizacji
zainteresowań jednym zawodem); 8. etap wyboru jednego zawodu i diagnoza możliwości
zatrudnienia w tym zawodzie na rynku pracy; 9. etap podwyższania własnych kompetencji w
celu urealnienia swojego zatrudnienia w wybranym zawodzie na rynku pracy. 9-cio fazowa
struktura procesu decyzyjnego jest zilustrowana na Rys. 1. Pierwsze pięć faz-etapów ma
charakter liniowy i sekwencyjny. Cykliczny etap obejmuje Fazę 6 i 7, zaś ostatnie dwie fazy
maja znowu formę sekwencyjno-liniową.
9
Rys. 1. Sekwencyjno-cykliczna struktura fazowa podejmowania decyzji wyboru zawodu:
schemat faz i cykli
Po etapie 6 u niektórych uczniów lub absolwentów szkoły może pojawić się zamiast
etapu 7 – etap 7’, gdyż uczniowie ci jeszcze nie zdołali wykrystalizować poznawczo,
emocjonalnie i motywacyjnie swojego zainteresowania jednym zawodem i potrzebują trochę
więcej czasu, żeby proces ten nastąpił. Istotą psychologiczną etapu 7’ jest transformacja
zbioru zawodów należących do strefy najbliższych zainteresowań ucznia na: a) podzbiór co
najmniej dwu elementowy, którego elementy należą jeszcze do aktualnej strefy najbliższych
zainteresowań ucznia lub na b) inny zbiór w którym niektóre jego elementy lub nawet
wszystkie zostały zastąpione innymi w kontekście procesów informacyjnych na etapie 6. W
tym drugim przypadku możemy mówić, że uczeń/absolwent ukształtował poznawczo swoją
nową strefę najbliższego zainteresowania zawodami.
Po etapie 7’ następuje etap 7’’ polegający na intensywnym poszukiwaniu informacji o
nowym zbiorze zawodów stanowiących nową strefę najbliższego zainteresowania ucznia/
absolwenta w sposób analogiczny do etapu 6. Sekwencję etapów 7’ – 7’’ mogą się u
niektórych uczniów powtarzać cyklicznie, aż do momentu, gdy uczeń/absolwent
wykrystalizuje swoje zainteresowanie jednym zawodem, jak ma to miejsce w etapie 7.
Jednak dla odróżnienia dłuższego etapu cyklicznego dochodzenia do krystalizacji od etapu
krystalizacji, który następuje bezpośrednio po etapie 6, cykliczny proces dochodzenia do
10
krystalizacji zainteresowań jednym zawodem będziemy oznaczali jako 7’’’.
Każdy z wyodrębnionych etapów procesu informacyjno – decyzyjnego charakteryzuje
się różnymi stanami zaangażowania poznawczego, emocjonalno – motywacyjnego oraz
świadomości decyzyjnej ucznia lub absolwenta szkoły. Doradca winien bardzo wnikliwie
zdiagnozować aktualny etap procesu decyzyjnego sytuacji wyboru zawodu przez ucznia lub
absolwenta, a następnie zaplanować dla każdego indywidualnego decydenta działania,
mające na celu pomóc temu właśnie uczniowi przechodzić na kolejne etapy decyzji, aż do
etapu urealnienia wizji jego zatrudnienia w wybranym przez niego zawodzie na konkretnym
rynku pracy.
Strefa najbliższego zainteresowania zawodami
W niektórych etapach procesu decyzyjnego w sytuacji wyboru zawodu przez
ucznia/absolwent zakłada się istnienie w umyśle podmiotu
decyzji - konstruktu
teoretycznego, określanego jako strefa najbliższego zainteresowania zawodami. Termin ten
oznacza, iż uczeń/ absolwent sformułował już względnie stały zakresowo zbiór zawodów,
które uważa za będące przedmiotem swojego bezpośredniego zainteresowania w
perspektywie dojrzewania do wiązania z jednym z nich przyszłego rozwoju swojej kariery i
pracy zawodowej. Doradca winien zwracać uwagę na następujące aspekty tego zbioru:
z ilu i z jakich elementów składa się ten zbiór?
czy jego zakres jest dostatecznie ostry czy też nie?
czy jest zbiorem uporządkowanym, a jeśli tak, to jaka relacja porządkuje jego elementy?
czy jest to zbiór o względnie stabilnym składzie elementów, czy też jest labilny?
Odpowiedź na te pytania pozwoli doradcy skuteczniej pomóc uczniowi/absolwentowi
w procesie dojrzewania do wyboru swojego powołania życiowego i związanego z tym
rozwojem kariery. W procesie tym doradca winien spełniać role katalizatora decyzyjnego,
który stymuluje i zachęca ucznia lub absolwenta do aktywności psychicznej w kierunku
krystalizacji swoich zainteresowań zawodowych, lecz jednocześnie ułatwia mu dostęp do
informacji potrzebnej w podejmowaniu tak ważnej egzystencjonalnie decyzji, jaką jest wybór
zawodu na całe życie.
Struktura: cel – środek jego realizacji
W przebiegu poszczególnych etapów procesu decyzyjnego bardzo ważną pomocą
doradczą jest uczenie uczniów i absolwentów szkoły strukturyzować relację: cel – środek
jego realizacji, w sytuacji wyboru zawodu. Strukturyzacja ta polega na określeniu: 1. Jakie
zasady pozostające w strefie najbliższego zainteresowania stanowią dla ucznia lub
absolwenta cele dążeń edukacyjnych i kształceniowych oraz jaki zawód po krystalizacji
zainteresowań i ocenie własnych predyspozycji – stanowi główny cel do osiągnięcia przez
ucznia lub absolwenta; 2. Jakie środki prowadzą na poszczególnych etapach procesu
decyzyjnego do celów etapowych oraz ostatecznie do celu głównego, którym jest uzyskanie
zatrudnienia w wybranym zawodzie na konkretnym rynku pracy.
W zależności od zainteresowań i predyspozycji ucznia, czy absolwenta szkoły, doradca
11
może również zasugerować wzięcie przez niego pod uwagę alternatywy: własna
przedsiębiorczość i związana z nią praca zawodowa, albo wykonywanie pracy w danym
zawodzie w ramach pracy najemnej. Tego rodzaju sytuacja decyzyjna może być również
rozpatrywana w ujęciu relacji : cel – środki służące osiągnięciu celu.
2.2.2. Diagnoza dyspozycji do wykonywania zawodu oraz ogólnych dyspozycji
zatrudnieniowych
Na diagnozę dyspozycji ucznia/ absolwenta składają się jego specyficzne
predyspozycje do pracy w określonych zawodach oraz jego ogólne predyspozycje
zatrudnieniowe.
Diagnoza predyspozycji do pracy w zawodzie
Istotną częścią doradztwa zawodowego była dotychczas i pozostaje nadal diagnoza
dyspozycji kandydatów – adeptów przyszłych zawodów. Żeby diagnoza ta była skuteczna,
musi być kompletna w tym sensie, że nie może ona obejmować tylko aktualnych uzdolnień
kandydata, lecz również relację tych dyspozycji do profilu wymagań, jakie są stawiane
kandydatom przez poszczególne zawody. Placówka doradztwa zawodowego winna więc
dysponować zarówno danymi na temat profilu wymagań w zakresie uzdolnień oraz innych
dyspozycji przez funkcjonujące aktualnie na rynku pracy zawodowej jak i wynikami testów
diagnostycznych samych kandydatów. Należy przy tym mieć na uwadze, iż natura niektórych
dyspozycji mierzonych testami jest względnie stała, zaś niektóre uzdolnienia (np. uzdolnienia
mechaniczne) są funkcją wieku życia lub specyfiki doświadczenia środowiska szkolnego i
pozaszkolnego ucznia/absolwenta szkół. Wyniki badań niektórych testów należy wiec
powtarzać systematycznie, bądź w zależności od konkretnych potrzeb poradnianych.
W tym wiec kontekście doradca - dysponując dwoma zbiorami danych o
dyspozycjach, a wiec 1. o wymaganych dyspozycjach dla poszczególnych zawodów aktualnie
występujących na rynku pracy, oraz 2. o aktualnych uzdolnieniach i kompetencjach
kandydata - jest w stanie skutecznie pomóc danemu kandydatowi w ustaleniu jego szans i
możliwości podołania wymaganiom stawianym przez interesujące tego kandydata zawody.
Jeśli natura niektórych uzdolnień podlega uczeniu się, a kandydat osiągnął w ich diagnozie
słabsze wyniki, to wówczas doradca powinien mu wytłumaczyć, w jaki sposób może on
zdobyć nowe doświadczenia i kompetencje, które pozwolą mu podwyższyć swoje wyniki w
niektórych testach diagnozujących uzdolnienia do zawodów, będących w strefie
bezpośrednich zainteresowań ucznia lub absolwenta szkoły.
Ogólne sprawności zatrudnieniowe kandydatów do pracy w zawodzie
W diagnostyce poradnianej kandydatów należy również uwzględniać ich ogólne
dyspozycje zatrudnieniowe do pracy w zawodzie. Należą do nich zarówno dyspozycje
umysłowe, gotowość do aktualizowania wiedzy na temat aktualnych wymagań zawodów
oraz niezbędne kompetencje i ogólne sprawności dotyczące zarówno samego zatrudnienia
się w danym zawodzie jak i utrzymania stanu zatrudnienia w pracy zawodowej.
Jeśli chodzi o dyspozycje umysłowe, to mamy na uwadze takie uzdolnienia jak:
12
zdolność do stałego uczenia się (permanentne uczenie się);
zdolność szybkiego uczenia się w związku ze zmianami technologicznymi,
organizacyjnymi, nowymi wymaganiami konkurencji rynkowej;
giętkość umysłowa, czyli zdolność myślenia dywergencyjnego na różnych
materiałach: semantycznym, behawioralnym, mechanicznym, figuralnym, symbolicznym;
zdolność do komunikacji i współpracy z innymi ludźmi;
zdolności adaptacyjne oraz myślenia analogicznego w nowych sytuacjach i zadaniach;
zdolności ergonomiczne według koncepcji W. Jastrzębowskiego (1979), gdzie praca
to: dobra robota – wymiar rzemieślniczo – prakseologiczny; piękna praca – wymiar
estetyczny; mądra praca – wymiar intelektualny; praca jako dobro dla innych ludzi –
wymiar moralny.
Uzdolnienia te gwarantują, że uczeń lub absolwent szkoły nie tylko zdobędzie
zatrudnienie w wybranym przez siebie zawodzie, zgodnie ze swoimi zainteresowaniami, ale
będzie potrafił również zaadaptować się do zmian lub podołać obowiązkom uczestnictwa w
szkoleniach i doskonaleniu zawodowym w swojej firmie.
Orientacja na rynku pracy
Odrębną grupę sprawności, które winny stanowić również przedmiot
zainteresowania doradztwa i poradnictwa zawodowego, to ogólne kompetencje
umożliwiające uczniom i absolwentom szkół na swobodną orientację na rynku pracy:
lokalnym, regionalnym, ogólnopolskim, w ramach krajów Unii Europejskiej, czy nawet jeszcze
szerzej: na rynkach międzynarodowych. Chodzi o konkretne kompetencje w zakresie
instytucji rynku pracy, instrumentów prawnych, organizacyjnych i pomocowych, będących
do dyspozycji tego rynku oraz sposobów skutecznego korzystania z istniejącej infrastruktury
organizacyjnej w tym zakresie.
Ważne jest również, żeby uczeń, a zwłaszcza absolwent szkoły ponadgimnazjalnej lub
wyższej uczył się również coraz dokładniej ujmować relacje konstytuujące sam rynek pracy
(zwłaszcza lokalny czy regionalny), a więc relację popytu na pracę (co kształtuje ten popyt?)
oraz relacje podaży pracy w zakresie określonych zawodów (co decyduje o tej podaży?).
Relacje te konstytuują rynek pracy, jako względnie stabilny, bądź dynamicznie zmieniający
się system, który może być ujmowany dość powierzchownie od strony zjawiskowej, albo też
można uczyć się ujmować jego bardziej istotne wymiary. Poznawcza reprezentacja rynku
pracy może zostać ujmowana jako struktura umysłowa, która nie jest chaotyczna lecz
uporządkowana, według jakichś czytelnych zasad racjonalności. Doradca zawodowy winien
nauczyć się sondować empirycznie te struktury, a następnie rekonstruować w postaci
przestrzeni systematyzacyjnej, wykorzystując w tym celu metodologię skalowania
wielowymiarowego (Biela, 1992; Rożnowski, 2009). Dobrze byłoby także rozpoznać, gdzie są
przestrzenie systematyzacyjne rynku pracy, które porządkują spostrzeganą przez młodzież
rzeczywistość rynku (lokalnego, regionalnego, krajowego, europejskiego).
W sytuacji tworzenia nowych regulacji prawnych, nowelizacji istniejących ustaw oraz
13
harmonizacji prawa rynku pracy w państwach UE, absolwentom szkół nie jest łatwo zdobyć o
własnych silach nawet dosiecznej informacji w tym zakresie. W jakiejś mierze skuteczna
może się okazać w tym pomoc doradcy zawodowego, współpracującego na bieżąco z
instytucjami rynku pracy.
2.3. Infrastruktura organizacyjna doradztwa zawodowego
Powróćmy obecnie do trzeciego z zadanych we wstępie pytań: Czy skutecznemu
doradztwu zawodowemu potrzeba jest demokratyczna infrastruktura organizacyjna?
Postawione pytanie ma charakter retoryczny. Można go przeformułować na
następujące: jaka będzie skuteczność doradztwa zawodowego (ukierunkowanego obecnie
jako doradztwo kariery), jeśli sami doradcy nie zorganizują się na tyle skutecznie, żeby:
artykułować swoje własne potrzeby samokształceniowe;
doskonalić metody i narzędzia diagnostyczne i doradcze;
stanowić siłę społeczną będącą partnerem społecznym w dyskusji publicznej o
problemach bezrobocia młodego pokolenia?
Odpowiedź na to pytanie jest oczywista: w przypadku braku samoorganizacji
doradców zawodowych, ich skuteczność pomocy doradczej będzie bardzo niska. Żeby
spełniać rolę doradców zawodowych, sami najpierw muszą zorganizować siebie i nadać przez
to odpowiedni status społeczny doradztwu zawodowemu, czy doradztwu kariery, jako
nowemu zawodowi, bez którego nie może funkcjonować żaden cywilizowany rynek pracy.
Najlepiej, gdy samoorganizacja zawodowa doradców będzie miała swoje mocne źródła w ich
własnych potrzebach samokształceniowych, w potrzebach doskonalenia ich warsztatu
profesjonalnej pracy oraz w potrzebie demokratycznego samostanowienia o rozwiązywaniu
problemów społecznych, związanych z doradztwem w ramach publicznego dialogu w Polsce.
W tym kontekście byłoby najbardziej właściwe, gdyby powstała oddolnie i w sposób
demokratyczny, organizacja doradców typu stowarzyszenia, które będzie miała silne
zakorzenienie regionalne w tym sensie, iż będzie zrzeszać dobrowolnie doradców w
poszczególnych regionach, którzy mają realne i konkretne rozeznanie problemów
społecznych, gospodarczych i edukacyjnych w swoim regionie. Organizacja ta mogłaby
ponadto skutecznie integrować doradców rozproszonych w Polsce po strukturach
resortowych, którzy praktycznie nie współpracują aktualnie ze sobą w zakresie podnoszenia
skuteczności swojej pracy doradczej.
Szansę na spełnienie takiej roli integracyjnej ma w Polsce Narodowe Forum
Doradztwa Kariery, które nastawione jest na tworzenie swoich regionalnych oddziałów, zaś
rola Zarządu Głównego ogranicza się jedyna do inspirowania, koordynowania aktywności i
wymiany doświadczeń między oddziałami na forum ogólnopolskim oraz utrzymywania
kontaktów z centralnymi instytucjami państwowymi i międzynarodowymi. Tego rodzaju
formuła organizacyjna zapewnia oddolną aktywność strukturom regionalnym oraz
indywidualnym członkom i jednocześnie daje możliwość wzbogacania tej aktywności poprzez
kontakt ze strukturami samorządowymi, krajowymi oraz międzynarodowymi.
14
Nie wyklucza to jednocześnie współpracy z innymi organizacjami pozarządowymi,
które są zainteresowane rozwojem przedsiębiorczości, prewencją bezrobocia (zwłaszcza
młodzieży) oraz kształceniem ustawicznym i całożyciowym. W 2004 r. Komisja Europejska,
Narodowe Forum Doradztwa Kariery w Polsce uznała za przykład tzw. dobrej praktyki
zalecając tym samym tworzenie podobnej organizacji pozarządowej również i w innych
krajach członkowskich UE (Härtel et al., 2007).
3. Realizacja programu pierwszego Podyplomowego Studium Zawodoznawstwa
dla urzędów pracy w Polsce w roku akademickim 1993/94 w KUL
Obecnie przystąpimy do
omówienie programu Podyplomowego Studium
Zawodoznawstwa – po raz pierwszy w Polsce zrealizowanego w roku akademickim 1993/94
w ramach współpracy Urzędu Pracy w Warszawie z Katolickim Uniwersytetem Lubelskim, a
ściślej z Zakładem Psychologii Przemysłowej, w którym program ten został opracowany a
następnie zrealizowany przy współpracy z pracownikami z innych ośrodków akademickich
specjalizujących się w psychologii pracy, prawie pracy oraz poradnictwie zawodowym (Biela,
1994). Skład członków Rady Naukowej Studium zawiera Załącznik 1.
Najpierw zostaną omówione same założenia programu studium oraz jego struktura
treściowa. Następnie przedstawimy, jacy byli jego
uczestnicy i w jaki sposób
przeprowadzono ich rekrutację. Jako kolejny punkt – omówimy realizację zajęć
dydaktycznych, zaś na zakończenie zaprezentujemy napisane i obronione przez uczestników
studium prace dyplomowe zwieńczające całokształt dorobku tego studium.
3.1.Założenia programowe, zadania i cele, struktura programu oraz oczekiwane efekty
Zmiana sytuacji makrosystemowej w Polsce, która rozpoczętą się na szeroką skalę od
1990 roku spowodowała powstanie wielu nowych problemów społecznych i
gospodarczych.
Problemy te związane są z tworzeniem się podstaw gospodarki rynkowej,
restrukturyzacją oraz przekształceniami własnościowymi polskich przedsiębiorstw.
Założenia programowe
Od strony makrosystemowej do problemów domagających się systemowego
potraktowania należy zaliczyć m.in. wysoki wskaźnik bezrobocia, obniżenie się realnych
dochodów ludności i związany z tym nie tylko spadek poziomu konsumpcji, lecz również i
zminimalizowanie aktywizacji gospodarczej obywateli ( np. udział w restrukturyzacji
zakładu, przekształceniu własnościowym, podjęcie własnej działalności gospodarczej ),
zwiększenie się tzw. marginesu społecznego , (np. wzrost przestępczości, narkomani,
alkoholizm), likwidacja wielu zakładów pracy jako ośrodków życia gospodarczego w
społecznościach lokalnych i regionach.
Problemy transformacji makrosystemowej w Polsce mają również swój wymiar
indywidualny, na który, składają się postawy życiowe ludzi do własnej kariery zawodowej,
cechy mentalności pracowników ukształtowane w systemie gospodarki centralnie
sterowanej i monopolistycznej, spostrzeganie ryzyka i stres pracy zawodowej w sytuacj i
15
budowania podstaw gospodarki rynkowej .trudności adaptacyjne do zmieniających się zbyt
szybko warunków makrogospodarczych, brak tradycji oraz pozytywnych modeli powiązań
pomiędzy wzorcami indywidualnej kariery zawodowej a akceptowanymi moralnie
zachowaniami gospodarczymi w społeczności lokalnej lub regionie.
Samo ujawnienie się większości problemów transformacyjnych można traktować jako
naturalne następstwo będące nieuniknionym kosztem transformacji ustrój owej .Tym
niemniej jednak skala tych problemów jest zbyt wielka i domaga się pogłębionej refleksji
interdyscyplinarnej: psychologicznej,socjologicznej,medycznej,ekonomicznej,pedagogicznej,
prawniczej oraz etycznej.
Refleksja ta winna obejmować systemowe jak i osobowo - indywidualne uwarunkowania
funkcjonowania zawodowego ludzi w zakładach pracy znajdujących się na terenie
konkretnej gminy w danym regionie.
Potrzeba takiej refleksji winna towarzyszyć zarówno kształtowaniu jak i realizacji polityki
społecznej i gospodarczej zarówno na szczeblu lokalnym , regionalnym jak i centralnym
administracji państwowej.
Chodzi więc o przygotowanie zawodowe osób zatrudnionych w Urzędach Pracy do nowej
roli związanej z rozwiązywaniem problemów :
1/ rozpoczęcia pracy zawodowej przez absolwentów szkół; 2/ kontynuowanie pracy
zawodowej osób, które utraciły swoje dotychczasowe zatrudnienie w wyniku
restrukturyzacji lub przekształceń własnościowych zakładów pracy;
3/ zapobieganie rozszerzenia się skali bezrobocia (zwłaszcza strukturalnego) w
społecznościach gmin i regionu.
Rozwiązywanie tych problemów wymaga jednak wykształcenia urzędników
państwowych, którzy zdolni są uwzględniać w swojej pracy administracyjno - poradnianej
zarówno systemowo - gospodarczą wizję uwarunkowań pracy w konkretnych zawodach jak i
psychologiczno - indywidualne możliwości funkcjonowania ludzi w danych zawodach.
Jak widać, wykracza to znacznie poza ramy tradycyjnie rozumianego w Polsce
poradnictwa zawodowego , gdzie praca zawodowa w bardzo małym stopniu wiązana była z
działalnością gospodarczą i koniecznością funkcjonowania w obszarze ryzyka wynikającego z
zasad gospodarki rynkowej (rynek towarowy, usług, pracy, kapitałowy, inwestycyjny).
Elementem łączącym wizję systemowo - gospodarczą pracy zawodowej z możliwościami
psychologicznymi indywidualnych osób jest przedsiębiorczość jako wymiar pracy zawodowej.
O efektywnym funkcjonowaniu pracownika Urzędu Pracy będzie można mówić wówczas, gdy potrafi
on rozwiązywać wymienione wyżej trzy grupy problemów. To jednak wymaga kształcenia różnych
sprawności w zakresie analiz systemowych .kontaktu interpersonalnego, umiejętności doradczych w
zakresie planowania kariery zawodowej dla indywidualnych osób .zdolności stymulowania dynamiki
grupowej, udzielania wsparcia społecznego i prawnego osobom zgłaszającym się po poradę w
sprawie zatrudnienia.
16
Zadania i cele
Podyplomowe Studium "Zawodoznawstwa" przy Wydziale Nauk Społecznych Katolickiego
Uniwersytetu Lubelskiego stawia sobie za zadanie kształcenie u pracowników Urzędów
Pracy sprawności oraz zdobywanie przez nich wiedzy niezbędnej w .spełnianiu roli
administracyjno -organizacyjnej oraz poradnianej w zakresie podejmowania lub
kontynuowania pracy zawodowej przez różne grupy wiekowe ludności w warunkach
kształtującej się gospodarki rynkowej w różnych rejonach Polski.
Zrealizowanie tego zadania zakłada osiągnięcie trzech następujących celów
kształceniowych w zakresie przygotowania pracowników Urzędów Pracy do specjalistycznej
pomocy w zakresie:
1/ poradnictwa zawodowego dla bezrobotnych; 2/ rozwoju kariery zawodowej absolwentów
szkół; 3/ zapobiegania bezrobociu.
Efektywne wykorzystanie tych umiejętności wymaga jednak , żeby funkcjonowanie
Urzędów Pracy było zorganizowane w sposób umożliwiający spełnianie roli administracyjnoporadnianej dla osób potrzebujących.
Dlatego też do listy celów zostanie dołączony jeszcze jeden o charakterze organizacyjnym
- dotyczący modelu funkcjonowania zawodowego pracownika Urzędu Pracy.
W pierwszym okresie istnienia Studium cel ten był interpretowany jako stworzenie
modelu funkcjonowania zawodowego na różnych stanowiskach Urzędu Pracy ,zaś w dalszym
okresie cel ten będzie rozumiany jako jego permanentna weryfikacja oraz coraz lepsze
dostosowywanie do aktualnych potrzeb społecznych.
Struktura programu
Realizacja zadania i celów Studium wymaga skonstruowania programu dydaktyczno naukowego ,który uwzględnia :
1. wiedzę i metodologię zawodoznawczą( wiedzę o zawodach, stanowiskach pracy i
warunkach pracy oraz elementy metodologii badań zawodoznawczych).
2. przygotowanie profesjonalne w zakresie poradnictwa zawodowego;
3.przygotowanie w zakresie analiz systemowych problemów pracy zawodowej;
4.model funkcjonowania zawodowego pracownika Urzędu Pracy.
Elementy wiedzy oraz metodologii zawodoznawczej zawierają następujące bloki
tematyczne:
1.1.Charakterystyka opisowa zawodów Wyniki badań podstawowych i aplikacyjnych nad funkcjonowaniem ludzi w różnych
zawodach,stanowiskach pracy,warunkach pracy,systematyzacja zawodów;
1.2.Normatywne
aspekty funkcjonowania zawodowego - przepisy prawne oraz normy
etyczne pracy zawodowej;
17
1.3.Metodologia
badań zawodoznawczych - jakimi metodami można się posługiwać
zdobywając informację o zawodach.
Pierwsze dwa bloki zawierają wiedzę opisowo - normatywną o ludziach funkcjonujących
w zawodach oraz o wymaganiach stawianych przez różne zawody kandydatom do pracy.
Trzeci blok, z kolei, będzie dostarczał elementarnych informacji o metodach, którymi
można się posługiwać w poszerzaniu wiedzy o zawodach Jest on potrzebny w programie
Studium z co najmniej dwóch powodów:
-wiedza o zawodach winna być aktualizowana z uwagi na zmiany w funkcjonowaniu zawodu
(inowacje technologiczne,reorganizacja);
-powstają nowe stanowiska pracy i nowe zawody, co do których należy umieć zebrać dane
służące ich charakterystyce.
Przygotowanie w zakresie poradnictwa zawodowego będzie obejmowało niezbędną
wiedzę oraz trening umiejętności związanych z prowadzeniem poradnictwa indywidualnego,
zbiorowego, organizację poradnictwa, planowanie kariery zawodowej, korzystanie z
informacji diagnostycznych o dyspozycjach kandydata.
Umiejętność w zakresie analizy systemowej problemów pracy zawodowej wymaga z kolei uwzględnienia uwarunkowań
makrosystemowych związanych z restrukturyzacją, przekształceniami własnościowymi, możliwościami projektowaniainwestowania nowych miejsc pracy, nowej działalności gospodarczej w społeczności lokalnej stosownie do potrzeb
rynkowych.
Ten blok tematyczny będzie zawierał również elementy analiz makroekonomicznych,
mikroekonomicznych oraz prawnych.
Ostatni z bloków tematycznych będzie stanowił refleksję nad funkcjonowaniem
zawodowym własnej grupy ,czyli pracowników Urzędów Pracy. Potrzeba krytycznej oceny
własnego funkcjonowania zawodowego może stanowić psychologiczny wynik zapobiegający
"wypalaniu się" zawodowemu urzędników mających na co dzień kontakt z ludźmi, którzy
traktują ich jako pierwsze dostępne dla siebie ogniwo władzy państwowej, wobec którego
mogą w sposób otwarty ujawniać swoje niezadowolenie.
Umiejętność autorefleksji nad własnym funkcjonowaniem zawodowym pracowników
Urzędu Pracy stanowi konieczny element dopełniający ich efektywność pracy w zakresie
pomocy w poszukiwaniu, organizowaniu i planowaniu przygotowania zawodowego dla osób
,którym
trudno
jest
podjąć
pracę
w
sytuacji
nowego
stresu
makrogospodarczego,związanego budowaniem gospodarki rynkowej.
W związku z powyższym struktura programu Studium zawiera sześć następujących
bloków tematycznych (zwanych modułami programowymi) :
1.Zawodoznawstwo jako nauka: Charakterystyka opisowa zawodów
2.Normatywne
aspekty funkcjonowania zawodowego
3.Metodologia
badań zawodoznawczych
4.Poradnictwo
zawodowe i pomoc bezrobotnym
5.Analiza
systemowa problemów pracy zawodowej i bezrobocia
18
6.Model funkcjonowania zawodowego pracownika Urzędu Pracy.
Oczekiwane efekty
1.Podniesienie
specjalistycznych kompetencji zawodowych pracowników Urzędów
Pracy w zakresie:
-indywidualnego i grupowego poradnictwa zawodowego dla bezrobotnych;
-przekwalifikowania zawodowego pracowników;
-orientacji zawodowej oraz planowania kariery zawodowej dla absolwentów szkół;
-metod prewencji bezrobocia w sytuacji restrukturyzacji zakładu.
2.Zmniejszenie
wskaźników bezrobocia w społecznościach lokalnych i regionu
poprzez:
-stymulowanie przedsiębiorczości gospodarczej i zawodowej u bezrobotnych; *
projektowanie nowych inicjatyw gospodarczych w społecznościach lokalnych
3.Zapobieganie
wzrostowi bezrobocia w restrukturyzowanych zakładach poprzez:
-analizy systemowe wariantowych opcji;
-aktywizowanie przedsiębiorstw i samych pracowników w kierunku prewencji bezrobocia.
4.0pracowanie modelu funkcjonowania pracownika Urzędu Pracy.
5.Rozwój badań zawodoznawczych.
3.2. Założenia organizacyjne, uczestnicy Studium i ich rekrutacja oraz realizacja zajęć
dydaktycznych w poszczególnych modułach programowych
Założenia organizacyjne
19
1.Słuchaczami Studium są pracownicy Urzędów Pracy z całego kraju, legitymujący się
wykształceniem wyższym, zajmujący się poradnictwem i doradztwem zawodowym
2Naboru kandydatów do Studium dokonuje Urząd Pracy w Warszawie.
3.Studium będzie prowadzone wspólnie przez Katolicki Uniwersytet Lubelski i Urząd Pracy.
4.Zajęcia są prowadzone systemem zaocznym według planów i programów ustalonych
przez Radę Programową Studium i zatwierdzonych przez Senat Akademicki KUL.
5.Zajęcia prowadzą nauczyciele akademiccy KUL, innych uczelni oraz specjaliści spoza
Uniwersytetu nie będący nauczycielami akademickimi.
6.Nauka w Studium trwa jeden rok, który podzielony jest na dwa semestry .Zajęcia
odbywają się w blokach obejmujących trzy dni. W czasie jednego roku przewiduje się
dziewięć bloków zajęć. Każdy blok składa się z 24 godz. lekcyjnych.
7.Zajęcia mają formę wykładów, ćwiczeń, seminariów i warsztatów. Z ogólnej liczby zajęć,
40 % obejmują wykłady, pozostałe zajęcia prowadzone są w formie ćwiczeń, seminariów
lub warsztatów.
8.Cykle wykładów kończą się egzaminami. ząjęcia przebiegające w grupach kończy
zaliczenie ćwiczenia wpisywane do karty.
9Każdy semestr kończy sesja egzaminacyjna polegająca na zebraniu ustalonych zaliczeń z
zajęć oraz zdaniu egzaminów. W przypadku nie wywiązania się Słuchacza z obowiązków
objętych zaliczeniem, Rektor na wniosek kierownika dydaktycznego Studium może podjąć
decyzję o skreśleniu z listy słuchaczy.
10.Jeśli Słuchacz nie zbierze wszystkich zaliczeń do momentu rozpoczęcia sesji, może
przystąpić do egzaminów pod warunkiem ustalenia z prowadzącym ćwiczenia terminu
uzyskania zaliczenia, najpóźniej na najbliższy po egzaminach blok zajęć. W przypadku nie
zdania egzaminu Słuchacz ma prawo do wyznaczenia jednego terminu egzaminu
poprawkowego. Więcej egzaminów poprawkowych z danego wykładu nie przewiduje się.
Uczestnicy Studium
Uczestnikami Studium byli pracownicy zatrudnieni w rejonowych lub wojewodzkihc
urzędach pracy z wszystkich regionów Polski. Ich rekrutacji dokonał Urząd Pracy w
Warszawie.
Warunki uzyskania dyplomu ukończenia Studium
1.Uzyskanie wszystkich zaliczeń oraz egzaminów wymaganych w programie Studium.
2.Zaliczenie pisemnej pracy dyplomowej.
3.Pozytywny wynik egzaminu końcowego połączonego z obroną pracy dyplomowej.
Realizacja zajęć dydaktycznych w poszczególnych modułach programowych
Obecnie zostanie przedstawiony schemat realizacji poszczególnych modułów
programowych.
20
MODUŁ PROGRAMOWY: ZAWODOZNAWSTWO JAKO NAUKA - CHARAKTERYSTYKA
OPISOWA ZAWODÓW
Cele i przewidywane efekty
1.Wskazanie podziałów teoretycznych wiedzy o zawodach /teorii zawodu/.
2.Zapoznanie z dotychczasowym stanem wiedzy o zawodach w Polsce.
Czas trwania zajęć: Wykłady: 30 godzin
ćwiczenia, warsztaty, seminaria: 20 godzin
Tematyka modułu:
1. Zawodoznawstwo jako nauka interdyscyplinarna
1.1.Status metodologiczny zawodoznawstwa jako nauki:
-przedmiot
-metoda
-cel
1.2.Interdyscyplinarny charakter analiz naukoznawczych
-nauki społeczne
-nauki humanistyczne
-nauki behawioralne
-nauki przyrodnicze
-nauki normatywne
-nauki filozoficzne
1.3.Koncepcje i orientacje teoretyczne naukoznawstwa:
-poznawcze
-behawioralne
-strukturalistyczna i funkcjonalna
-humanistyczna
1.4.Stres w pracy zawodowej:
-stres życia i pracy w Polsce lat 80-tych i 90-tych * stres roli zawodowej
-czynniki stresogenne w organizacji
-dehumanizacja a stres w procesie pracy
-zdolność między stresem a stanem zdrowia
-stres decyzyjny w sytuacji pracy zawodowej
1.5.Ocena funkcjonowania pracowników na stanowisku pracy na przykładzie niektórych
zawodów
-kierowca MPK
-pilot śmigłowcowy wykonujący usługi agrotechniczne
-artysta - plastyk
1.6.Postawy i motywacje pracy zawodowej
-zadowolenie z pracy
-aspiracje ogólne i zawodowe
21
-motywy
kontynuowania pracy zawodowej
-centralność postawy wobec pracy zawodowej
-postawy pracowników przemysłu wobec przyrody
1.7.Percepcja ryzyka w pracy zawodowej:
-ryzyko spostrzegane i akceptowane w pracy zawodowej
-zakład pracy jako obszar ryzyka zawodowego i gospodarczego
1.8.Choroby zawodowe:
-absencja zawodowa
-renta inwalidzka
1.9.Osobowościowe uwarunkowania funkcjonowania zawodowego pracowników
-zawód jako "druga natura" człowieka
-osobowościowe uwarunkowania fluktuacji kadr przemysłowych
-cechy psychologiczne preferowane na stanowiskach pracy i w zawodach /oceny cech
kandydata do pełnienia określonych ról zawodowych, idealny obraz zawodu: na
przykładzie marynarza, leśnika i kolejarza/;
1.10.Proces dyscyplinarny wyboru zawodu:
-trening dyscyplinarny w procesie wyboru zawodu
-dynamika decyzji wyboru zawodu /na przykładzie zawodu plastyka/.
1.11.Systematyzacja problemów i badań zawodowych:
1.11.1.Zawód jako kategoria systematyzacyjna stanowisk pracy,
1.11.2.Kryteria systematyzacji zawodów
1.11.3.Charakterystyka środowiska pracy w zawodzie
1.11.4.Strategia intelektualnego zachowania wymagana od pracownika funkcjonującego w
środowisku zawodowym
1.11.5.Uzdolnienia poznawcze i decyzyjne predysponujące do zawodu
1.11.6.Zdolności manualne i lokomotoryczne predysponujące do zawodu
1.11.7.Predyspozycje osobowościowe do wykonywania zawodu
1.11.8.Profil wymagań stawianych kandydatom do pracy w zawodzie.
1.11.9.Ocena poziomu funkcjonowania zawodowego 1.11.10 Nowe zawody, ich
charakterystyka.
2. MODUŁ PROGRAMOWY: ZAWÓD W UJĘCIU NORM PRAWNYCH
I ZASAD ETYCZNYCH - CHARAKTERYSTYKA NORMATYWNA ZAWODÓW
Cele i przewidywane efekty:
1.Podniesienie świadomości prawnej funkcjonowania zawodowego
2.Wskazanie na etyczny fundament pracy zawodowej
3.Umiejętność analizy prawnej i oceny moralnej działalności zawodowej w sytuacji
budowania gospodarki rynkowej
Czas trwania zajęć: Wykłady: 20 godz.
ćwiczenia, warsztaty, seminaria: 30 godz.
22
Tematyka modułu:
A. Normy prawne funkcjonowania zawodowego.
2.1.Praca w mowie konstytucyjnej
2.2.Ramy cywilno- prawne funkcjonowania zawodowego
-umowy o pracę
-kwestie sporne związane z kontynuacjami zawodowymi
-błąd w sztuce i jego konsekwencje prawne
2.3.Wykonywanie zawodu w świetle ogólnych przepisów administracyjnych:
-legalność zawodów
-rozporządzenia centralne i lokalne
2.4.Funkcjonowanie zawodowe w świetle prawa karnego
-przestępstwa wynikające z braku kompetencji zawodowej
-przestępstwa gospodarcze
-przestępstwa kryminalne
2.5.Szczegółowe ustawy prawne o zawodach
-okoliczności i warunki stosowania ustawy o zawodzie
-przykłady polskich ustaw o zawodzie
2.6.Potrzeba inicjatyw legislacyjnych oraz nowelizacji norm prawnych funkcjonowania
zawodowego w sytuacji zmian makrosystemowych
B. Zasoby etyczne pracy zawodowe
2.7. Podstawy etyki ogólnej
2.8. Elementy etyki pracy zawodowej
-proces pracy i jej rezultat jako przedmiot oceny moralnej
-podmiotowość pracy ludzkiej
-funkcjonowanie zawodowe w ujęciu etycznym
2.8.Bezrobocie w perspektywie oceny moralnej
-stan bezrobocia
-skutki bezrobocia
2.9.Konflikty moralne w pracy zawodowej
-normy moralne i wyjątki
-sumienie zawodowe
-prawo stanowione a prawo moralne
2.10.Etyka zawodowa w sytuacji budowania gospodarki rynkowej
-pojęcia sprawiedliwości społecznej w sytuacji zmiany ustroju gospodarczego
-kradzież mienia, nadużycia finansowe styl przekształcenia własnościowego,itp.
-prawda jako fundament pracy zawodowej i działalności gospodarczej
3. MODUŁ PROGRAMOWY: METODOLOGIA BADAŃ ZAWODOZNAWCZYCH
Cele i prawidłowe efekty:
1.Znajomość podstaw metodologicznych wiedzy zawodoznawczej.
23
2.Umiejętność
posługiwania się podstawami metod badań zawodoznawczych
3.Umiejętność planowania badań zawodowych
Tematyka modułu:
3.1.Metodologia analizy stanowisk pracy
3.2.Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy, KLASSP: jego struktura i sposób
posługiwania się:
3.3.Analiza środowiska i charakter pracy /kategorie analityczne/:
-miejsce pracy
-makroklimat
-mikroklimat
-oświetlenie
-hałas, wibracje
-inne elementy higieny pracy
-struktura pracy
-rodzaj aktywności źródła informacji
-urządzenia
-narzędzia i wyposażenie techniczne
-ubiór
-stosunki interpersonalne
-narażenia
-odpowiedzialność
-sytuacje ekstremalne i trudne
3.4.Funkcjonowanie w środowisku pracy:
-sprecyzowanie celów pracy na danym stanowisku
-strategia inteligentnego zachowania się wymagana na danym stanowisku
/adaptacja,
koncentracja, rezygnacja/
3.5.Procesy poznawcze i decyzyjne:
-poszukiwanie, redukcja i transformacja informacji
» utrwalanie, przechowywanie i odtwarzanie informacji
-planowanie i podejmowanie decyzji
3.6.Czynności manualne i lokomotoryczne
-czynności manualne
-czynności manipulacyjne
-pozycja ciała przy pracy
-kóordynacja ruchowa
-obciążenie czynnościami fizycznymi
3.7.Wymagania w zakresie cech osobowości na stanowisku pracy
24
-cechy
temperamentalne
-cechy charakterologiczne
-cechy osobowościowe
3.8.Metody diagnostyki psychologicznej
-zainteresowań zawodowych
-uzdolnień
-cech osobowości
3.9.Opracowywanie modelu charakterystyki zawodu
-wyniki badań KLASP
-analizy taksonomiczne
-skalowanie niewymiarowe
-profil wymagań dla zawodu
3.10.Metodologia badań samooceny cech psychicznych własnej grupy zawodowej
-cechy realne
* preferowane cechy
3.11.Opracowywanie zbioru informacji o ocenach pracownikow, warunkujących wejście do
zawodu i planowanie kariery zawodowej:
-skala dobrego reprezentanta zawodu
-karta dyspozycji zawodowych
-analiza obciążenia fizycznego i psychicznego na stanowiskach podlegających kompetencji
zawodu
3.12.Metodologia opracowywania danych w odniesieniu do grup zawodowych na temat:
-warunków pracy w zawodach
-wynagrodzenia, stanu zatrudnienia
-lokalizacji
-zawodów pokrewnych /rekonstrukcja przestrzeni systematyzacyjnej zawodów w oparciu o
KLASP w dwóch etapach: 1/ według programu MINISSA - dla zawodów, oraz 2/ według
programu PINDIS, gdzie współczynniki transformacji w tym programie interpretowane są
jako pokrewieństwo zawodów /.
3.13. Opracowywanie pilotażowych charakterystyk dla nowych stanowisk pracy i nowych
zawodów
4. MODUŁ: PORADNICTWO ZAWODOWE I POMOC BEZROBOTNYM Cele i
przewidywane efekty:
1.Zaznajomienie z tradycyjnymi i nowymi technikami poradnictwa zawodowego
2.Zwiększenie sprawności w zakresie kontaktu interpersonalnego, planowanie kariery
zawodowej
3.Skuteczniejsza pomoc bezrobotnym w aktywnym poszukiwaniu pracy i reorientacji
zawodowej
Cząs trwania zajęć: wykłady 20 godzin
25
Tematyka modułu:
4.1.Life span i rozwój kariery zawodowej
-prawidłowość w wieku rozwojowym i dorosłym
-planowanie kariery zawodowej dla absolwentów szkół, bezrobotnych
4.2.Psychologiczne problemy uczenia się, emocji i motywacji w sytuacji a/ długoletniej
pracy zawodowej b/ zmiany pracy zawodowej
-tranfer pozytywny i negatywny
-motywacja otwartości na nowe doświadczenia
-lęk przed zmianą i trudności adaptacyjne
4.3.Psychologia społeczna pracy zawodowej, bezrobocia i poradnictwa zawodowego i
-status społeczny zawodu a sytuacja bezrobocia
-atrakcyjność społeczna w kontaktach zawodowych, urzędniczych
-komunikacja interpersonalna i jej znaczenie w pracy poradnianej / relacja urzędnik
-osoba poszukująca pomocy w znalezieniu pracy/
-postawy społeczne utrudniające pomoc w sytuacji poradnictwa zawodowego / ze strony
urzędnika oraz ze strony osoby poszukującej pracy/
4.4.Wykorzystanie wyników diagnozy psychologicznej w poradnictwie zawodowym
/wyniki testów uzdolnień, preferencje zainteresowań, wywiady/
4.5.Informatory o zawodach oraz ich wykorzystanie w poradnictwie zawodowym.
4.6.Techniki poradnictwa grupowego
-dynamika małych grup / jednorodnych lub zróżnicowanych/
-dynamika klasy szkolnej
4.7.Technika pomocy decyzyjnej uczniom lub absolwentom szkół w wyborze zawodu:
« uczenie struktury celów
-modyfikacje polskie oryginalnej wersji niemieckiej
4.8.Techniki poradnictwa zawodowego oparte na doświadczeniach brytyjskich i
irlandzkich:
-metody opracowane przez J. Rovena
-ich polska adaptacja
4.9.Techniki diagnostyczne w poradnictwie zawodowym
« doświadczenia lubelskie
-przykłady technik stosowanych w innych ośrodkach polskich
4.10.Specyfika poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych:
-diagnostyka psychologiczna dyspozycji zawodowych osoby niepełnosprawnej
-planowanie kariery zawodowej
4.11.Sytuacja psychologiczna bezrobotnego:
-w środowisku społecznym /rodzina, gmina, inne grupy odniesienia/
-portret bezrobotnego w Polsce
26
4.12.Psychologia
interakcji między osobą świadczącą pomoc a bezrobotnym:
-psychologiczna specyfika interakcji między pracownikiem udzielającym pomocy a
bezrobotnym
-metody rozpoznawania, diagnozowania i prognozowania zdolności i możliwości
bezrobotnych
- radzenie sobie z niewłaściwymi zachowaniami bezrobotnych
5. MODUŁ PROGRAMOWY: ANALIZA SYSTEMOWA PROBLEMÓW PRACY ZAWODOWEJ I
BEZROBOCIA
1.Zdobycie metodologicznej sprawności w analizie systemowej problemów pracy zawodowej
i bezrobocia
2.Zdolność integracji polityki społecznej / w zakresie pracy i bezrobocia/ z polityką
gospodarczą na poziomie regionalnym lub gminnym
3.Kształcenie zdolności zapobiegania bezrobociu na poziomie lokalnym i regionalnym.
Tematyka modułu:
5.1.Regionalne i lokalne problemy transformacji gospodarczej
-program restrukturyzacji gospodarczej
-makroregionalne i lokalne konsekwencje bezrobocia strukturalnego
5.2.Restrukturyzacja przedsiębiorstwa a program prewencji bezrobocia:
-analiza różnych opcji restrukturyzacyjnych uwzględniająca inwestycje związane z
a/powstawaniem nowych stanowisk pracy; b/ przekwalifikowaniem zawodowym
pracowników ; d analizą stanowisk pracy
-koszt społeczny zwolnienia z pracy
5.3.Inwestycje związane ze szkoleniem zawodowym i rekrutacją do pracy w nowym
przedsiębiorstwie
5.4.Koszt inwestycyjny różnych inicjatyw gospodarczych związanych ze zmiejszeniem
bezrobocia w społeczności lokalnej /uwzględniający również szkolenie pracowników/
5.5.Wnioski i postulaty dla polityki gospodarczej mające na celu prewencję bezrobocia
-ułatwienia podatkowe
-możliwości kredytowo-inwestycyjne
-szkolenia przygotowujące restrukturyzację
5.6.Wnioski i postulaty dla polityki gospodarczej sprzyjającej zmniejszaniu stanu
bezrobocia w regionie lub społeczności lokalnej:
-w zakresie polityki kredytowo-inwestycyjnej
-w zakresie polityki podatkowej
5.7.Wzrost bezrobocia jako rezultat braku myślenia systemowego o zjawiskach
gospodarczych towarzyszących transformacjom makrosystemowym:
27
-na
poziomie makrogospodarczym
-na poziomie regionu
-na poziomie gmin
5.8 Przykłady inicjatyw lokalnych i regionalnych mających na celu:
a/ zmniejszenie bezrobocia b/ zapobieganie dalszemu bezrobociu
-podstawy finansowe tych inicjatyw
-przewidywane skutki gospodarcze
-aktualna analiza systemowa tych inicjatyw
5.9.Skutki gospodarcze bezrobocia:
-dla budżetu państwa
-zubożenie dwóch rynków produkcji / pracy i kapitału/
-recesja
-obniżenie się poziomu konsumpcji
-koszty reanimacji zawodowej i gospodarczej bezrobotnych
-dekapitalizacja potencjału produkcyjnego przedsiębiorstw
-koszty tzw. syndromu bezrobocia
5.10.Systemowa analiza rewalidącji zawodowej osób niepełnosprawnych w kontekście
reformy ZUS:
-koszta rewalidacji zawodowej
-inwestycje miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych po rewalidacji zawodowej
-bilansowanie wartości pracy zawodowej osób niepełnosprawnych
6 MODUŁ PROGRAMOWY: MODEL FUNKCJONOWANIA ZAWODOWEGO PRACOWNIKA
URZĘDU PRACY
1.Kształtowanie krytycznej refleksji nad własnym funkcjonowaniem zawodowym
pracowników Urzędu Pracy
2.Sformułowanie modelu funkcjonowania zawodowego pracownika Urzędu Pracy
Czas trwania zajęć: Wykłady: 4 godziny
Tematyka modułu:
6.1.Analiza stanowisk pracy w Urzędzie Pracy
6.2.Organizacja pracy w Urzędzie Pracy:
- stan aktualny
-postulaty organizacyjne
6.3.Wielowymiarowa Skala Funkcjonowania Pracownika Urzędu Pracy
-kryteria efektywności funkcjonowania
-ważenie wymiarów
-konstrukcja skali
28
6.4.Czynniki "wypalania
się" zawodowego u pracowników Urzędu Pracy zajmujących się
pomaganiem ludziom
-wartości zagrożone poprzez pracę z bezrobotnymi
-zmęczenie i wyczerpanie emocjonalne
6.5.Cechy psychologiczne pracowników Urzędów Pracy:
-spostrzegane
- preferowane
6.6.Dyspozycje wymagane do pracy w Urzędzie Pracy
- uzdolnienia integracyjne
-uzdolnienia analizy systemowej
-zdolność kontaktów interpersonalnych
-inicjatywność
-uzdolnienia organizacyjne
6.7.Etyczne problemy funkcjonowania pracownika Urzędu
-normy prawne
-zasady etyczne
-konflikty moralne
6.7.Potrzeby samokształceniowe pracownika Urzędu Pracy
3.3 Prace dyplomowe uczestników Studium
Warunkiem uzyskania dyplomu ukończenia Studium Naukoznawstwa było obronienie
przez dyplomanta pracy dyplomowej pisanej przez dwa semestry w ramach seminarium
dyplomowego pod kierunkiem kierownika Studium. Prace dyplomowe miały na celu
uzyskanie przez pracowników urzędów pracy samodzielności w analizie materiałów
dotyczących wybranego problemu monograficznego dotyczącego regionalnego lub
wojewódzkiego urzędu pracy, w którym uczestnik Studium był zatrudniony i uzyskał
skierowanie na studia podyplomowe w KUL.
Problematykę obronionych prac dyplomowych można usystematyzować według
następujących grup tematycznych:
29
1. Przeciwdziałanie bezrobociu w specyficznych lokalnych rynkach pracy:
 o dominacji przemysłu ciężkiego, m.in. na Górnym Śląsku,
 w środowiskach małomiasteczkowych,
 w środowiskach wiejskich;
2. Analiza rynków pracy w skali województwa;
3. Praca zawodowa kobiet;
4. Perspektywy pracy zawodowej bezrobotnych absolwentów ze szczególnym
uwzględnieniem określonego typu szkół zawodowych w danym regionie (np.
szkół odzieżowych);
5. Specyficzne problemy rynków pracy i poradnictwa zawodowego osób
niepełnosprawnych;
6. Instytucje pośrednictwa pracy i ich rola w aktywnym przeciwdziałaniu
bezrobociu;
7. Efektywność różnych form aktywnego przeciwdziałania bezrobociu, takich jak:
 kursów i i szkoleń dla określonej grupy osób,
 szkoleń modułowych,
 inkubatorów przedsiębiorczości,
 pożyczek z Funduszu Pracy,
 polityki kredytowej, un
 prac interwencyjnych,
 agroturystyki (m.in. na przykładzie Bieszczad),
 zakładów pracy chronionej oraz stanowisk pracy chronionej w
zakładach pracy dla osób pełnosprawnych.
Spis prac dyplomowych Podyplomowego Studium „ZAWODOZNAWSTWO” w KUL w
roku akademickim 1993/94 (zabezpieczonych w Archiwum KUL w Katedrze Psychologii
Organizacji i Zarządzania zawiera Załącznik 2. Prace te w relacji absolwentów Studium oraz w
opinii Urzędu Pracy w Warszawie odegrały rolę map poznawczych dla pracowników
rejonowych i wojewódzkich struktur tego urzędu dając podstawy metodologiczne oraz grunt
teoretyczny dla rozwoju poradnictwa zawodowego w Polsce w zaraniu jej transformacji
makrosystemowej.
30
Literatura
Bańka A. /red./ Bezrobocie - podręcznik pomocy psychologicznej. Poznań 1992, Print-B
Bańka, A. (2007). Poradnictwo zawodowe w kształtowaniu przedsiębiorczości, kapitału
kariery oraz zdolności zatrudnieniowej młodzieży w: A. Biela (red.) Nauka pracy, doradztwo
zawodowe i przedsiębiorczość młodzieży. ss.52-64, Warszawa: Kancelaria Senatu
Biela, A. (1992). Skalowanie wielowymiarowe jako metoda badań naukowych. Lublin: TN
KUL.
Biela, A. (1994). Programu Podyplomowego Studium: Zawodoznawstwo, Lublin: KUL.
Biela, A. (2007). Nauka pracy absolwentów szkół jako strategia alternatywna wobec
emigracji zarobkowej polskiej młodzieży. W: A. Biela (red.) Nauka pracy, doradztwo
zawodowe i przedsiębiorczość młodzieży. ss.35-50, Warszawa: Kancelaria Senatu
James, W. (1890). The Principles of Psychology, Boston,
Härtel, P., Freibergova, Z., Casurinen, H., Schirsmann, Ch., Cz. Noworol, (2007), Life Long
Guidance for Life Long Learning, Graz, Kraków: Styrian Association for Education and
Economics, Jagiellonian University.
Jastrzębowski, W. (1979). Rys ergonomii, czyli nauki o pracy opartej na pracach
zaczerpniętych z nauki przyrody, Ergonomia 2(1).
Lamb R. Doradztwo zawodowe w zarysie.Warszawa 1993, Urząd Pracy w Warszawie.
Lorenz, K. (1961). King Solomon's Ring, translated by Marjorie Kerr Wilson. Londyn: Methuen
Podolska - Filipowicz E.Podstawy zawodoznawstwa,orientacji i poradnictwa zawodowego.
Bydgoszcz 1990, WSP.
Rachalska W. Determinanty wyznaczające skuteczność orientacji i poradnictwa
zawodowego.Poradnictwo wobec złożoności problemów człowieka i świata. Wrocław 1990.
Rożnowski, B. (2007). Sytuacja psychologiczna młodzieży wchodzącej na rynek pracy w
perspektywie doradztwa zawodowego. w A. Biela (red.) Nauka pracy, doradztwo zawodowe
przedsiębiorczość młodzieży. ss.75-88, Warszawa: Kancelaria Senatu
Rożnowski, B. (2009). Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce.
Analiza kluczowych pojęć dotyczących rynku pracy u młodzieży. Lublin: Wydawnictwo KUL
Szostek A. Natura, rozum, wolność. Rzym 1990,Fundacja Jana Pawła II
Trzeciak W. Kierunki zmian w systemie orientacji i poradnictwa zawodowego. Szkoła
Zawodowa 1993,4.
Vernant, J. (2000). Człowiek Grecji, Warszawa: Świat Książki.
31
ZAŁĄCZNIK 1
Konsultanci naukowi Podyplomowego Studium „ZAWODOZNAWSTWO” w KUL w
roku akademickim 1993/94
Prof. dr hab. Augustyn Bańka – Uniwersytet Poznański
Mgr Waldemar Kozyra – Wojewódzki Urząd Pracy w Lublinie
Prof. dr hab. Tadeusz Marek – Uniwersytet Jagielloński
Dr Bohdan Rożnowski – Katolicki Uniwersytet Lubelski
Prof. dr hab. Andrzej Szostek – Katolicki Uniwersytet Lubelski
Kierownik Studium: Prof. dr hab. Adam Biela – Katolicki Uniwersytet Lubelski
32
ZAŁĄCZNIK 2
Spis prac dyplomowych Podyplomowego Studium „ZAWODOZNAWSTWO” w KUL w
roku akademickim 1993/94 (zabezpieczonych w Archiwum KUL w Katedrze
Psychologii Organizacji i Zarządzania
1. Biskup Elżbieta – Bezrobocie i perspektywy pracy zawodowej w regionie
zamojskim
2. Czuryszkiewicz Grażyna – Bezrobocie i perspektywy pracy zawodowej w
rejonie Janów Lubelski
3. Daszyk Zbigniew – Efektywność polityki kredytowej w zakresie zmniejszenia
bezrobocia w terenie działania Rejonowego Urzędu Pracy w Sanoku
4. Dąbrowska Jolanta – Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w Województwie
Tarnowskim na przestrzeni 1993
5. Dudkiewicz Elżbieta – Pożyczki z funduszu pracy jako aktywna forma
przeciwdziałania bezrobociu – analiza efektywności (na przykładzie działania
RUP w Białymstoku)
6. Janiszewska Maria - Efektywność prac interwencyjnych jako aktywna forma
walki z bezrobociem w Remonowym Urzędzie Pracy w Nowym Sączu
7. Leśniak Marta – Efektywność kursów i szkoleń przeprowadzonych dla osób
niepełnosprawnych w woj. tarnobrzeskim
8. Luna Andrzej – Rola zakładów pracy chronionej w rehabilitacji i aktywizacji
zawodowej osób niepełnosprawnych w województwie krośnieńskim
9. Pawlak Irena – Agroturystyka i nie tylko, szansą dla Bieszczad w warunkach
zagrożenia strukturalnym bezrobociem.
10. Picheta Mirosław – Efektywność ekonomiczna i psychospołeczna szkoleń
modułowych na przykładzie wybranych inicjatyw w województwie katowickim
11. Porzuczek Wacław – Inicjatywa specjalistycznych szkoleń zawodowych dla
osób bez stażu pracy jako sposób zapobiegania bezrobociu
12. Puchalik Sylwia – Bezrobocie i perspektywy pracy w wyuczonym zawodzie
wśród absolwentów zasadniczych szkół zawodowych w województwie
krośnieńskim
13. Radko Ewa – Możliwość podjęcia pracy zawodowej kobiet w obszarze
działania Rejonowego Urzędu Pracy w Radzyniu Podlaskim
14. Roszczak Elżbieta – Perspektywy pracy zawodowej bezrobotnych
absolwentów w województwie bialkopodlaskim
15. Rutkowski Artur – Bezrobocie i perspektywy pracy zawodowej absolwentów
szkół zawodowych w rejonie Krasnystaw
33
16. Styczyńska Urszula – Bezrobocie i perspektywy pracy zawodowej
absolwentów szkół ponadpodstawowych ze szczególnym uwzględnieniem
absolwentów szkół odzieżowych zarejestrowanych w Rejonowym Urzędzie
Pracy w Białymstoku
17. Wieremiejuk Alina – Bezrobocie i perspektywy pracy zawodowej osób
niepełnosprawnych w rejonie objętym działaniem Rejonowego Urzędu Pracy
w Białymstoku na tle perspektyw rozwoju gospodarczego regionu.
18. Włodarczyk Miduch Anna – Inkubator przedsiębiorczości o usługowym
charakterze działania, jako metoda walki z bezrobociem w Puławach
19. Wojciechowska Wiesława – Efektywność szkolenia bezrobotnych
zarejestrowanych w Rejonowym Urzędzie Pracy w Brzozowie
34

Przemyśl, dn - Państwowa Wyższa Szkoła Wschodnioeuropejska w

Transkrypt

Podobne dokumenty

wykładowca 2016-09-09 00:00:00

Zapraszamy na Giełdę Pracy oraz warsztaty „Jak napisać skuteczne

profesor nadzwyczajny 2016-09-09 00:00:00

dr_Malgorzata_Kuźbida.

Rektor Państwowej Wyższej Szkoły Wschodnioeuropejskiej w

Kwalifikacje i kompetencje

Sposoby poszukiwania pracy

Autoprezentacja

„Poznaj swojego doradcę kariery!”