24 polek_duraj - Studia i Materiały "Miscellanea Oeconomicae"

Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae
Rok 14, Nr 2/2010
Wydział Zarządzania i Administracji
Uniwersytetu Humanistyczno – Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach
Gospodarowanie zasobami w regionie
w warunkach zagroŜenia
Kornelia Polek–Duraj1
HUMANIZACJA PRACY W ASPEKCIE JAKOŚCI
PRACY I śYCIA SPOŁECZEŃSTWA
Wstęp
Jednym z fundamentalnych praw człowieka jest prawo do Ŝycia i pracy
w warunkach spełniających obowiązujące standardy w tym zakresie. Praca stanowi jeden z podstawowych obszarów Ŝycia społecznego istotnie wpływając na poziom Ŝycia ludzi. Powinna zatem stwarzać warunki rozwoju osobowości kaŜdego
człowieka, pozwalać na rozwijanie inicjatyw oraz opracowywanie i wdraŜanie
nowych pomysłów, a takŜe zaspakajać zmieniające się potrzeby ludzi2. Jednocześnie kompetentne podejście do pracy powinno mieć decydujący wpływ na wzrost
wydajności pracy.
Pojęcie praca moŜe być róŜnie definiowane. UzaleŜnione jest to od podmiotu,
precyzującego. Z ekonomicznego punktu widzenia oznacza [...]”zespół czynności
wykonywanych w procesie produkcji [...] mających na celu wytworzenie dóbr
i usług słuŜących do zaspokojenia potrzeb człowieka”3. Generalnie moŜna określić, Ŝe praca jest specyficznym towarem. Zadowolenie bądź niezadowolenie
z pracy jest subiektywnym odczuciem kaŜdego pracownika.
Treść pracy powstaje w wyniku wpływu na nią materialnego środowiska pracy,
w szczególności, narzędzi pracy na czynności pracy. W jej skład wchodzi4:
− specyfika celowej działalności człowieka skierowana na przetworzenie
przedmiotu pracy,
1
2
3
4
Dr inŜ. Kornelia Polek-Duraj, adiunkt, Politechnika Opolska.
K. Podolski, W. Turnowiecki, Polityka społeczna, WUG, Gdańsk 2001, s. 85.
J. Pietrucha, Humanizacja środowiska pracy, Instytut Śląski, Opole 1985, s. 58.
A. Sajkiewicz, Harmonizacja pracy. Czynniki społeczne, ekonomiczne i organizacyjne, Warszawa
1986, s. 24-25.
237
−
to jak człowiek w procesie pracy opanowuje przyrodę, zmienia ją i przystosowuje do swoich potrzeb,
− istota funkcji roboczych uwarunkowanych przez technikę, technologie
i organizację pracy.
Praca odgrywa istotną rolę w kształtowaniu stosunków międzyludzkich poza
środowiskiem zakładu pracy5, co w duŜej mierze jest zasługą humanizacji pracy,
której efekty osiągają wartości poŜądane społecznie.
Nieodzownie związane z terminem praca jest pojęcie jej warunków. Człowiek
wykonujący czynności zawodowe znajduje się pod złoŜonym wpływem warunków pracy, które są kształtowane przez skojarzone występowanie rozmaitych
czynników nie zawsze korzystnych dla zdrowia6. W związku z tym zarówno
zdrowie, jak i praca naleŜą do dóbr najbardziej społecznie poŜądanych, a zarazem
nierozerwalnie powiązanych z humanizacją pracy, której podstawowym celem są
kompleksowe zmiany w traktowaniu pracy ludzkiej pozwalające do nadania warunkom pracy człowieka charakteru w pełni humanistycznego.
Poziom Ŝycia ludzi w duŜej mierze uzaleŜniony jest od jakości pracy, a te od warunków, jakie panują w ich zakładzie pracy. Przedsiębiorstwa chcąc wejść zarówno
na rynek krajowy i zagraniczny muszą spełniać określone wymagania, szczególnie
w zakresie jakości wyrobów gotowych. Jednak Ŝeby to osiągnąć nie wystarczy podejmować działania tylko bezpośrednio w tym zakresie. Wiadomo, bowiem, Ŝe niewłaściwe warunki pracy i wysoki stopień naraŜenia zawodowego (np. uciąŜliwa
i męcząca praca, ponadnormatywny hałas, nieodpowiednie oświetlenie, wyeksploatowane maszyny, praca w godzinach ponadwymiarowych, brak szkoleń, złe warunki socjalno-bytowe) mają negatywny wpływ na zdrowie i Ŝycie pracownika.
Działanie szkodliwych czynników na organizm człowieka w miejscu pracy powoduje wiele negatywnych skutków. Wśród nich najczęściej wymienia się: stres, przemęczenie, znuŜenie, mniejszą wydajność pracowników, wypadki przy pracy i choroby
zawodowe. Konsekwencją tego jest brak pełnego zaangaŜowania pracowników
w działania podejmowane przez kierownictwo zakładu i nie identyfikowanie się ich
z firmą, co pośrednio wpływa równieŜ na jakość produkcji.
Celem artykułu jest scharakteryzowanie humanizacji pracy, określenie jej warunków i jakości oraz sprecyzowanie ich znaczenia w aspekcie jakości Ŝycia społeczeństwa.
Idea humanizacji pracy – koncepcja
Koncepcja humanizacji pracy po raz pierwszy pojawiła się w XX wieku
w wyniku nasilania się dehumanizacyjnych skutków pracy. Jest ona ściśle powiązana z ideą humanizmu, która była jednym z podstawowych, a zarazem najwaŜniejszych kierunków rozwoju myśli ludzkiej. Jej początki sięgają XIV wieku.
5
6
B. Mikuła, Człowiek a organizacja. Humanizm w koncepcjach metodach organizacji i zarządzania
XX wieku, Oficyna Wyd. Antykwa, Kraków 2000, s. 42.
J. Olszewski, Podstawy ergonomii i fizjologii pracy, WAE, Poznań 1997, s. 68.
238
Humanizm jest pojęciem wieloznacznym. Zazwyczaj występuje on w trzech podstawowych znaczeniach jako7:
− prąd umysłowy z przełomu XIV i XV w. zmierzający do odrodzenia znajomości języków i literatury klas,
− prąd umysłowy i kulturalny odrodzenia (XIV – XVI w.) interesujący się
człowiekiem i Ŝyciem ziemskim oraz moŜliwościami ludzkiego rozwoju,
− wszelka kultura, w której dominuje wierność człowiekowi jako osobie.
Humanizacja pracy podąŜając za ideą humanizmu przyjmuje, Ŝe kapitał ludzki
w społeczeństwie jest najwaŜniejszym dobrem, gdyŜ to od niego zaleŜy wykorzystanie pozostałych zasobów decydujących o rozwoju cywilizacji. Jest ona róŜnie
rozumiana, co wynika z istnienia wielorakości jej koncepcji. Wśród najbardziej
znanych koncepcji humanizacji pracy wymienia się8:
− „dobre stosunki międzyludzkie”,
− „solidarność”,
− „oddzielenie czasu pracy od czasu wolnego”,
− „rozwoju organizacyjnego”,
− „zarządzania zasobami ludzkimi,
− „właściwej jakości Ŝycia zawodowego”.
Humanizację pracy najprościej moŜna określić jako program przekształcania
procesów i warunków pracy9, czyli jako systemowe przeobraŜenia w zakresie
odnoszenia się do funkcjonowania człowieka w zakładzie pracy. NaleŜy przy tym
mieć na uwadze, iŜ waŜną rolę w tych przemianach odgrywa przede wszystkim
współczesna kultura pracy i postęp w róŜnych dziedzinach nauki oraz rozwój
techniczno-organizacyjny. Zatem sam proces humanizacji pracy polega na podejmowaniu takich działań, dzięki którym organizacje są w stanie zharmonizować warunki pracy zarówno z moŜliwościami, jak i celami swoich pracowników. Wymaga
to oczywiście zaangaŜowania kaŜdej ze stron, czyli wzajemnego dostosowania
człowieka do człowieka (tzn. pracownika do pracodawcy oraz pracodawcy do pracownika), pracownika do warunków pracy oraz warunków pracy do pracownika. Do
istotnych właściwości humanizacji w środowisku pracy zalicza się dąŜenie do:
− upodmiotowienia pracownika,
− przezwycięŜania istniejącego podziału pracy między fizyczną, a umysłową
dzięki unowocześnianiu procesów produkcyjnych poprzez modernizację
parków technologicznych oraz podejmowanie innowacyjnych rozwiązań,
− skracania czasu pracy, a co za tym idzie zwiększenia czasu wolnego pracowników,
− aktywnego udziału pracowników w podejmowaniu decyzji co do własnego
warsztatu pracy,
7
8
9
Encyklopedia Gazety Wyborczej, PWN, Warszawa 2007, s. 588.
B. Mikuła, Człowiek a organizacja. Humanizm w koncepcjach metodach organizacji i zarządzania
XX wieku, Oficyna Wyd. Antykwa, Kraków 2000, s. 15.
Encyklopedia Gazety Wyborczej, PWN, Warszawa 2007, s. 588.
239
−
przeobraŜania nieporozumień w stosunkach interpersonalnych w twórcze
zaangaŜowanie, a rywalizację we wspólne działanie,
− poznawania podstawowych potrzeb pracowników, a zarazem pomoc w ich
zaspokajaniu,
− zapewnienia pracownikom pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach,
− zatrudniania, zwłaszcza w duŜych zakładach pracy fachowców z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w obszarze analizy warunków organizacji pracy,
− sytuacji, w dzięki której praca będzie dla większości ludzi podstawowym
miernikiem ich wartości.
Z problemem humanizacji pracy wiąŜą się, zatem zarówno zagadnienia dotyczące jakości pracy (w istotnym stopniu kształtowanej przez warunki pracy), jakości Ŝycia, jak i kultury pracy.
Warunki pracy w świetle kształtowania jej jakości
Warunki bezpieczeństwa pracy to warunki stawiane środowisku pracy człowieka przez państwo. JednakŜe w praktyce są one wypadkową sytuacji gospodarczej kraju oraz poziomu stosowanych technologii. MoŜna przyjąć, iŜ ewolucja,
jaka nastąpiła w obszarze społeczno-gospodarczym i politycznym kraju miała
swoje odzwierciedlenie zarówno w polityce ekonomicznej przedsiębiorstw, jak
i stosowanych technologiach, a co za tym idzie równieŜ pośrednio w kształtowaniu jakości warunków pracy oraz w zachowaniu pracowników. Nowoczesne podejście do zagadnienia prawidłowo ukształtowanych warunków pracy powinno,
w związku z powyŜszym, brać pod uwagę propozycje szeregu dziedzin nauki
(tj. ergonomii, techniki, medycyny pracy, socjologii pracy i innych). Ponadto
w aspekcie przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, trzeba podejmować takie
działania, które pozwolą jak najszybciej dostosować polskie przepisy w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy do norm unijnych. Warunki pracy w organizacjach
uwarunkowane są wieloma czynnikami. Do podstawowych zalicza się system
społeczny i ekonomiczny państwa, poziom rozwoju nauki i techniki oraz świadomość w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zarówno wśród pracodawców
jak i pracowników. Istotny wpływ na jakość warunków pracy ma równieŜ kondycja finansowa zakładu i stosunki własnościowe.
Pojęcie jakości pracy (ang. quality of work) po raz pierwszy pojawiło się
w USA w drugiej połowie XX wieku. Miało ono wówczas na celu uświadomienie
ludzkości niewłaściwości występujących w ich miejscach pracy. Współcześnie
uwaŜa się, Ŝe jakość pracy jest waŜnym elementem w kaŜdej organizacji, która
chce zapewnić swoim pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
głównie dzięki połączeniu zadowolenia i satysfakcji pracowników z efektywnością organizacji.
W aspekcie polityki społecznej praca rozpatrywana jest wspólnie z poziomem
jej jakości. Według M. Olędzkiego10 moŜna ją „[...] określić jako wartość spo10
M. Olędzki, Kształtowanie jakości pracy. Propozycja dialogu, IWZZ, Warszawa 1981, s. 26.
240
łeczną, wynikającą z jednostkowej, scalonej satysfakcji materialnej, uwarunkowanej kwalifikacjami i predyspozycjami do dobrej pracy oraz osiąganymi efektami
pracy, a takŜe warunkami materialnymi i społecznymi środowiska pracy, dostosowanymi do współczesnych społecznych standardów jakości pracy”. Jakość pracy
jest pojęciem wielopłaszczyznowym, odnoszącym się zarówno do jakości stanowiska pracy jak i jakości środowiska pracy (społecznego, organizacyjnego, fizycznego). W związku z tym zaleŜności od rodzaju dyscypliny naukowej zajmującej
się badaniem pracy ludzkiej podkreśla się jej róŜne aspekty. W odniesieniu do
ekonomii ma ona dwa podstawowe znaczenia. W pierwszym określa się ją jako
miarę wysiłku działalności ludzkiej, natomiast w drugim jest świadomą czynnością umysłową bądź fizyczną, polegająca na wkładanym wysiłku człowieka celem
zaspokojenia jego potrzeb. Zatem jakość pracy moŜe być kategorią społeczno-ekonomiczną efektywności pracy lub kategorią socjoekonomiczną skupioną na
procesie aktywności zawodowej.
Wartość jakości pracy w społeczeństwie jest dobrze widoczna dzięki składnikom opisującym tę kategorię, do których zalicza się11:
− adekwatne i uczciwe wynagrodzenie,
− poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy (m.in. poprzez zapewnienie odpowiednich materialnych warunków pracy),
− róŜnorodność wykonywanych zajęć (m.in. odejście od sztywnej specjalizacji pracy),
− moŜliwość ciągłego rozwoju i pewność pracy (m.in. realne szanse na awans),
− stosunki międzyludzkie i klimat miejsca pracy,
− stosunki pracownicze regulowane za pomocą praw przysługujących pracownikom w miejscu pracy i ich miejsca w procesie decyzyjnym w przedsiębiorstwie,
− miejsce pracy w przestrzeni Ŝyciowej pracowników,
− społeczne znaczenie pracy (postrzeganie przez pracowników firmy pod katem jej prawnego i społecznego działania).
Bezpieczne i zdrowe środowisko pracy wraz z nowoczesną organizacją pracy
oraz właściwymi warunkami ekonomicznymi i społecznymi, ma zasadnicze znaczenie dla jakości pracy. Są to kluczowe czynniki dla wzrostu zatrudnienia, poprawy produktywności i zwiększenia spójności społecznej. W 2001 roku Komisja
Wspólnot Europejskich sformułowała szerokie podejścia do jakość pracy, które
obejmuje zarówno charakterystykę poszczególnych zadań, jak i właściwości decydujących o środowisku pracy, w tym równieŜ sposób funkcjonowania rynku pracy
jako całości. Podejście to wprowadza dziesięć wymiarów jakości pracy, które
stanowią praktyczne narzędzie w jej kształtowaniu:
− wewnętrzną jakość pracy,
− umiejętności, kształcenie ustawiczne, rozwój zawodowy (samorealizacja),
11
R.R. Walton, Criteria for Quality of Working Life [w:] Quality of Working Life. A.B Chern and
Associates 1975, s. 92.
241
− równość płci,
− poziom warunków pracy,
− elastyczność i ochrona zatrudnienia oraz stosunków pracy,
− integracja i dostęp do rynku pracy,
− dialog społeczny i zaangaŜowanie pracowników,
− organizacja pracy i jej równowaga z Ŝyciem pozazawodowym,
− róŜnorodność i brak dyskryminacji,
− ogólna wydajność i efektywność pracy.
Określając jakość pracy rozpatrywane są wszystkie powyŜsze kryteria. Często
wzajemnie się przenikają i są od siebie zaleŜne. Jedne wpływają na poziom jakości
pracy w większym stopniu, inne w mniejszym. Warunki pracy naleŜą do tych
istotniejszych, gdyŜ wpływają one nie tylko na zdrowie i samopoczucie pracownika, ale równieŜ na organizację miejsca pracy, stosunki społeczne oraz ekonomiczne zaplecze. MoŜna, zatem wnioskować, iŜ zapewnienie pracownikom właściwych
warunków pracy, zgodnych z przyjętymi normami i standardami odgrywa znaczącą rolę zarówno w kształtowaniu jakości pracy jak i jakości Ŝycia społeczeństwa.
Podnoszenie jakości pracy dla organizacji jest duŜym wyzwaniem i wymaga
znacznych środków finansowych. Ponadto potencjalne korzyści nie są widoczne
od razu, często równieŜ nie są one materialne, przez co trudne do zmierzenia.
W związku z tym podjęcie działań mających na celu kształtowanie jakości pracy
wymaga myślenia strategicznego, którego podstawą powinno być inwestowanie
w wieloletni, zrównowaŜony rozwój organizacji.
Korelacja pomiędzy jakością pracy, a jakością Ŝycia
Zdefiniowanie jakości Ŝycia jest trudnym zadaniem i do dziś nie ma jednoznacznego określenia. Wynika to między innymi z wielowymiarowego znaczenia
terminu jakość oraz Ŝycie, a takŜe duŜej ilości determinantów ją określających.
Pojęcie to jest róŜnie interpretowane przez socjologów, którzy są zgodni jedynie,
co do tego, Ŝe jakość Ŝycia odnosi się do faktu zaspokojenia potrzeb oraz, Ŝe przy
opisie jego zakresu istotną rolę odgrywają zarówno determinanty obiektywne, jak
i subiektywne.
Powszechnie przyjmuje się, Ŝe jakość Ŝycia jest zagadnieniem wieloznacznym,
a jego definicja uzaleŜniona jest od perspektywy podmiotu podejmującego problem. Przy czym stanowi podstawową wartość kaŜdego człowieka, której odzwierciedleniem jest jego standard Ŝycia zarówno pod względem materialnym, jak
i niematerialnym. W aspekcie materialnym standardy jakości Ŝycia uwarunkowane
są głównie jakością pracy ściśle powiązaną z zamoŜnością kraju oraz istniejącym
w nim systemie społeczno-gospodarczym. Na poziom niematerialnego standardu
w duŜym stopniu wpływają równieŜ takie elementy jak zwyczaje, dziedzictwo
kulturowe, bogactwo przeŜyć, poziom świadomości, współuczestniczenie w Ŝyciu
społecznym, twórczość.
Jakość Ŝycia moŜna traktować w sposób obiektywny bądź subiektywny.
W pierwszym przypadku do czynienia mamy z jakością Ŝycia, w której punktem
242
wyjścia do formułowania jakichkolwiek wniosków na jej temat są zewnętrzne
warunki oraz osoby będące źródłem bodźców i doświadczeń. Natomiast w drugim
z poczuciem jakości Ŝycia, które kształtowane jest przez emocje i uczucia. Zwykle
jest ono stabilne, kiedy stałe są warunki, a dynamiczne, gdy warunki zmieniają się.
Zatem wysoka stabilność oznaczać moŜe niską wraŜliwość. Jakość Ŝycia moŜne być
równieŜ badana z punktu widzenia samodzielnej jednostki bądź określonej grupy.
Z pojęciem jakości Ŝycia w sposób istotny łączy się proces oceny poznawczej
jednostki.
Równowaga pomiędzy pracą, a Ŝyciem kształtowana się na trzech płaszczyznach12:
− czasu (tj. zachowania właściwej proporcji czasu pracy do czasu wolnego),
− energii (dotyczy poziomu zaangaŜowania w prace pod kątem wyczerpywania sił, których brak nie pozwala na aktywność pozazawodową),
− gratyfikacji materialnej (odnosi się do kwestii adekwatności poziomu wynagrodzenia do włoŜonego przez pracownika wysiłku).
Kształtowana przez wiele czynników, w tym istotnie przez poziom warunków
pracy, jakość pracy moŜe wpływać pozytywnie bądź negatywnie na jakość Ŝycia
społeczeństwa, bowiem jest ona elementarną częścią jakości Ŝycia kaŜdego człowieka. Pozytywny wpływ jakości pracy na jakość Ŝycia jest moŜliwy tylko wtedy,
gdy pomiędzy pracą, a Ŝyciem kształtuje się równowaga, która moŜe być analizowana zarówno w odniesieniu do pojedynczego pracownika, jaki i całego zakładu.
Występuje ona gdy praca nie jest wykonywana kosztem Ŝycia poza nią oraz gdy
Ŝycie osobiste jednostki nie miesza się z pracą zawodową. Poziom osiąganej równowagi dla kaŜdego pracownika jest róŜny, uwarunkowane jest to wieloma czynnikami wpływającymi na niego (np. cechy organizacyjne zakładu pracy, sytuacja
gospodarcza kraju). Brak równowagi ma wiele negatywnych skutków zarówno na
poziomie organizacji (m.in. duŜa fluktuacja pracowników, wzrost absencji chorobowej, stres, brak identyfikacji pracowników z firmą) jak i całego kraju (m.in.
wzrost liczby rozwodów, spadek PKB per capita). Ich odzwierciedleniem jest
niski poziom jakości Ŝycia społeczeństwa. W związku z tym waŜne jest podejmowanie działań dąŜących do zapewnienia równowagi między pracą, a Ŝyciem.
W literaturze przedmiotu wyróŜnia się trzy modele dzięki którym moŜliwe jest jej
osiągnięcie. Pierwszy model amerykański charakteryzuje się przewagą uprawnień
pracodawcy nad pracownikiem i jednocześnie zakłada, Ŝe przełoŜeni sami z własnej woli postępują tak aby zapewnić równowagę. W modelu tym stawia się na
pracowników posiadających określone cechy waŜne z punktu widzenia całej organizacji. Koncepcją drugiego modelu europejskiego jest zapewnienie harmonii
społecznej, przez co ma on charakter socjalny i obligatoryjny13. Jego działania
skupiają się na modelowaniu odpowiedniej polityki prorodzinnej i organizacji
pracy. Istotną wagę model ten przypisuje równieŜ nowym zjawiskom w obszarze
12
13
Z. Ratajczak, Psychologia pracy i organizacji, PWN, Warszawa 2007, s. 166.
Zob. S. Borkowska, Praca a Ŝycie pozazawodowe [w:] S. Borkowska (red.), Przyszłość pracy
w XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2004, s. 60.
243
zatrudnienia (np. samozatrudnienie, praca tymczasowa, praca w niepełnym wymiarze). Ostatni model japoński oparty jest na przyjaznych stosunkach między
pracodawcą, a pracownikami. Jego charakterystyczną cechą jest w miarę stałe
zatrudnienie oraz minimalna mobilność pracowników.
Pomiędzy jakością pracy, a jakością Ŝycia występuje siła wzajemnego oddziaływania o róŜnym stopniu natęŜenia wynikającym z rozpatrywanej perspektywy tj.
indywidualnego pracownika, grup pracowniczych oraz regionów i krajów14.
MoŜna zatem wnioskować, iŜ warunki pracy generując w istotnym stopniu jakość pracy są elementarną częścią jakości Ŝycia człowieka i w istotnym stopniu
decydują o jej poziomie.
Powszechnie uwaŜa się, Ŝe warunki pracy, a tym samym jakość pracy
w polskich organizacjach, zwłaszcza w przemyśle, są w nienajlepszej kondycji.
WyraŜa się to duŜą ilością wypadków i chorób zawodowych oraz stratami ponoszonymi przez ogół społeczeństwa. Tym samym w wielu przypadkach jakość Ŝycia ludzi jest na niezadowalającym poziomie, często nie pozwalającym na normalne funkcjonowanie.
Istotne znaczenie dla polskiego przemysłu i innych dyscyplin ma obecnie integracja Polski z Unią Europejską. W tej sytuacji konieczne są działania zmierzające
do dostosowania naszych przepisów i norm w róŜnych dziedzinach, między innymi równieŜ z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, które mogą pozytywnie
wpłynąć na kształtowanie jakości pracy, a w konsekwencji jakości Ŝycia polskiego
społeczeństwa.
Podsumowanie
Podstawowym prawem wszystkich ludzi jest Ŝycie w godziwych warunkach,
czyli takich, w których są w stanie zaspakajać swoje potrzeby zarówno te podstawowe, jak i wyŜszego rzędu. Natomiast kaŜdy człowiek jako pracownik ma prawo
do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Poziom Ŝycia ludzi w duŜej
mierze uzaleŜniony jest od warunków, jakie panują w ich zakładach pracy. Wynika to z faktu ścisłej korelacji pomiędzy warunkami pracy, a jakością pracy oraz
występowania sprzęŜenia zwrotnego między jakością pracy, a jakością Ŝycia.
Nie bez znaczenia są działania w zakresie nadania pracy humanistycznego sensu, dzięki czemu stwarza się moŜliwości poprawy warunków pracy, a w konsekwencji równieŜ jej jakości. Wówczas praca nie jest odczuwana jako niemiły
obowiązek, ale jako cos przyjemnego, co pozwala odczuwać pracownikom pozytywną satysfakcję. W tym wymiarze bierze ona udział w społecznym podziale
pracy oraz grupowej twórczości wpływającej na osiągane przez człowieka sukcesy
zarówno te w Ŝyciu zawodowym, jak i poza nim.
Optymalnym podejściem kaŜdej organizacji powinno być sformalizowanie
przez jej kierownictwo roli „humanizacji pracy” w ich zakładach.
Współcześnie podejmowane działania w zakresie humanizacji pracy poza
przeobraŜaniem procesów i warunków pracy powinny równieŜ skupiać swoją
14
Iibdem, s. 52.
244
uwagę na higienie umysłowej pracownika, która coraz częściej jest wyrazem urzeczywistnienia przyjętych przez nią załoŜeń.
Bibliografia:
1.
2.
3.
Borkowska S. (red.), Przyszłość pracy w XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2004.
Encyklopedia Gazety Wyborczej, PWN, Warszawa 2007.
Mikuła B., Człowiek a organizacja. Humanizm w koncepcjach metodach organizacji
i zarządzania XX wieku, Oficyna Wyd. Antykwa, Kraków 2000.
4. Olędzki M., Kształtowanie jakości pracy. Propozycja dialogu, IWZZ, Warszawa
1981.
5. Olszewski J., Podstawy ergonomii i fizjologii pracy, WAE, Poznań 1997.
6. Pietrucha J., Humanizacja środowiska pracy, Instytut Śląski, Opole 1985.
7. Podolski K., Turnowiecki W., Polityka społeczna, WUG, Gdańsk 2001.
8. Ratajczak Z., Psychologia pracy i organizacji, PWN, Warszawa 2007.
9. Sajkiewicz A, Harmonizacja pracy. Czynniki społeczne, ekonomiczne i organizacyjne,
Warszawa 1986.
10. Walton R.R., Criteria for Quality of Working Life [w:] Quality of Working Life.
A.B Chern and Associates 1975.
Abstrakt
Na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wieku w wyniku
licznych przemian ustrojowych, dokonały się istotne zmiany we wszystkich dziedzinach Ŝycia społecznego kraju. Wśród nich podstawowe znaczenie odgrywają
zmiany, jakie nastąpiły w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, gdyŜ poziom
warunków pracy decyduje o jej jakości, która stanowi część ogólnej jakości Ŝycia.
Istotną rolę w tym zakresie odgrywa humanizacja pracy, która zarówno w teorii,
jak i praktyce stanowi nieodłączny element kształtowania warunków pracy. Niestety w polskich zakładach pracy do tej pory odnotowuje się liczne nieprawidłowości wskazujące na dehumanizację pracy. NaleŜy zatem mieć na uwadze, Ŝe
zarówno zdrowie jak i praca naleŜą do dóbr najbardziej społecznie poŜądanych.
Tym samym niezbędny jest ciągły proces humanizacji pracy. Celem artykułu jest
scharakteryzowanie humanizacji pracy, określenie jej warunków i jakości oraz
sprecyzowanie ich znaczenia w aspekcie jakości Ŝycia społeczeństwa.
Humanization of work in terms of work quality and public life
At the turn of eighties and nineties of the twentieth century, as a result of numerous political transformations, there occurred some significant changes in all
spheres of social life of the country. Among them, a fundamental metamorphosis
appeared in safety and health at work, since the level of working conditions determines its quality, which, in turn, is a part of the overall quality of life. In this
respect humanization of work plays important role, which in both theory and practice constitutes an integral part in shaping working conditions. Unfortunately, in
Polish factories there have been recorded numerous irregularities indicating dehu245
manization of work. It should therefore be borne in mind that both health and work
are among the most socially desirable goods. Consequently, work humanization
should be a necessary and continuous process.
This article aims at characterizing the humanization of work, working conditions
and quality and determining their correlation with the quality of life in society.
PhD in Engineering Kornelia Polek-Duraj, Lecturer,The Opole University of
Technology.
246