„Assessment Center- metoda oceny kompetencji : nowe możliwości

„Assessment Center- metoda oceny kompetencji : nowe
możliwości dla doradców i osób bezrobotnych ”
W dniach 4-8 kwietnia 2011 roku w Olsztynie odbyło się tygodniowe szkolenie z metody Assessment
Center, w którym uczestniczyło 11 doradców zawodowych z urzędów pracy województwa
warmiosko-mazurskiego. Celem szkolenia było przygotowanie kadry do pracy metodą Assessment
Center z kobietami migrującymi. Doradcom została
przekazana wiedza o metodzie, sposobie zastosowania
metody w odniesieniu do grupy docelowej jak również
przedwiczono ją w praktyce. Szkolenie prowadziła firma
Life e. V. z Berlina , Panie: Andrea Simon i Magdalena
Lewoczko.
Osoby uczestniczące w szkoleniu wcielały się w rolę
„zapisujących skrzętnie”
obserwatorów
oraz
wykonawców poszczególnych zadao. Zadania, które
wiązały się z odgrywaniem konkretnych ról (np. wcielanie
się w rolę osoby „załatwiającej sprawę” w urzędzie, czy
przygotowującej ofertę gastronomiczną ) będą docelowymi zadaniami realizowanymi w maju przez
grupę kobiet bezrobotnych, posiadających w swoim cv doświadczenia migracyjne. Grupa 11 kobiet
z województwa warmiosko-mazurskiego zostanie poddana ocenie kompetencji metodą Assesment
Center podczas 4-dniowych warsztatów, zaplanowanych na 17-20 maja br. Kompetencje
obserwowad będą szkoleni w kwietniu doradcy zawodowi. Doradcy zawodowi zaś i efekty ich
obserwacji będą poddane weryfikacji przez stronę niemiecką, odpowiedzialną za transfer metody i jej
wdrożenie w Polsce.
Warsztaty majowe stanowią fazę eksperymentowania, wykorzystując zdobytą w kwietniu wiedzę
o metodzie. Faza eksperymentowania zakooczy się uzyskaniem certyfikatu zaobserwowanych
kompetencji dla kobiet bezrobotnych oraz certyfikatu, poświadczającego nabycie umiejętności
stosowania metody dla doradców zawodowych .
U kobiet migrujących obserwowane będą podczas scenek z podziałem na role następujące
kompetencje: asertywnośd, odpornośd na stres, umiejętnośd komunikacji, rozwiązanie problemów,
umiejętnośd autoprezentacji, systematyka pracy, odpowiedzialnośd. Kompetencje zostaną opisane
jakościowo i ilościowo w certyfikacie, na podstawie raportów sporządzanych przez obserwatorów
i samooceny uczestnika. Każda osoba bezrobotna będzie obserwowana przez dwóch wyszkolonych
obserwatorów pod względem kompetencji i potencjału.
Transfer i implementacja metody Assessment Center, w której zostali przeszkoleni doradcy stanowi
integralna częśd projektu: „GC- AC Give Competence a Chance” („Daj szanse kompetencjom,
Przejrzystośd i samozatrudnienie migracji pracującej z wykorzystaniem Assessment Center),
realizowanego w ramach programu Leonardo da Vinci. Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie jest
jednym z partnerów prowadzonego przez prowincję Perugia
projektu skierowanego do kobiet migrujących, jako osób
pozostających w niesprzyjającej sytuacji na rynku pracy.
Sytuacja kobiet emigrantek jest szczególna, ze względu na
możliwe utrudnienia w
procesie integracji
związane
z odmiennością środowiska: problemami językowymi,
niegościnnością rynku pracy , marginalizacją społeczną.
Osoby te, przebywając zagranicą zmagają się z problemami
dyskryminacji, nierozpoznawalnością
ich kompetencji
i kwalifikacji. Ze względu na nierozpoznawalnośd
kompetencji, często niska wiarę w siebie, czy nieumiejętnośd
autoprezentacji kobiety wykonują pracę poniżej ich możliwości. Widoczna jest potrzeba takiego
systemu doradztwa i szkoleo, który pozwoli zmierzyd się z tym problemem,
wykorzystując
narzędzia i metody rozpoznawania kompetencji osób indywidualnych , odpowiadając na potrzeby
rynku pracy.
Assessment Center jako metoda oceny początkowo używana jedynie jako narzędzie selekcji
personelu, stopniowo jednak wkracza w obszar poradnictwa, wyboru kariery. Jako narzędzie
do oceny w zakresie „kompetencji miękkich” pozwala na potwierdzenie kompetencji kluczowych
w stopniu o wiele lepszym niż konwencjonalne wywiady czy testy rekrutacyjne. Realizacja zadao
w miejscu pracy wymaga posiadania „kompetencji miękkich”, niezależnie od posiadanych
kompetencji zawodowych. Przyjmując, iż kompetencje miękkie są traktowane obecnie jako
niezbędne do zaspokojenia złożonych potrzeb miejsca pracy świadomośd posiadanych kompetencji,
potwierdzona oceną w Assessment Center ułatwia „odnalezienie się na rynku pracy”. Wraz
z rosnącym znaczeniem kompetencji miękkich popularnośd metody Assessment Center jako
umożliwiającej ocenę potencjału w krótkim czasie rośnie, zarówno wśród rekruterów jak i osób
zajmujących się doradztwem, szkoleniami i planowaniem karier.
Model Assessment Center jest z sukcesem rozwijany
w Niemczech i
uznawany za
skuteczny dla
ukierunkowania zawodowego emigrantów, osób
bezrobotnych w każdym wieku. Firma Life e V.
w Berlinie, która szkoliła naszych doradców jest
stowarzyszeniem non-profit które działa w obszarze
kształcenia
i promocji równych szans
kobiet
i mężczyzn na rynku pracy.
Life e. V. jest
odpowiedzialny za transfer i zaadoptowanie metody na
terytoriach zainteresowanych metodologią wdrażaną
z sukcesem w Niemczech. W projekcie przygotowuje
(kształci) zespoły trenerów (na co dzieo wykonujących
zadania doradców, urzędników, pracowników ze sfery socjalnej ecc) w różnych kontekstach. Podobne
szkolenie trenerów i późniejsza faza eksperymentowania z osobami migrującymi odbyła się na Sycylii
(Marsala) i w Perugii, regionach Włoch charakteryzujacych się wysokim odsetkiem emigrantów, w
tym kobiet w niesprzyjającej sytuacji na rynku pracy. W Polsce grupę docelową dla przeprowadzenia
badao, oraz Assessment Center stanowią osoby powracające z migracji, zarejestrowane
w powiatowych urzędach pracy.
Kompetencje, które będą oceniane w majowym Assessment Center zostały wyłonione
na podstawie analizy potrzeb rynku pracy w województwie warmiosko-mazurskim.
Specyfiką metody jest tworzenie sytuacji krytycznych podczas realizacji zadania (odgrywania ról)
przez uczestników i obserwowanie konkretnych kompetencji w przypadku indywidualnych
uczestników. Ważne jest to, iż obserwowane kompetencje są znane uczestnikom, co oznacza że
wiedzą oni „co będzie obserwowane” (jakie są kryteria obserwacyjne) podczas wykonywania zadania.
Sytuacja krytyczna jest momentem , w którym następuje najsilniejsze uwidocznienie kompetencji,
a zaangażowanie w zadanie powoduje iż osoba obserwowana nie odczuwa obecności obserwatora.
Świadomośd posiadania określonych kompetencji, dodatkowo potwierdzonych w samoocenie
wpływa zdecydowanie na podniesienie własnej wartości. Rozpoznanie kompetencji ma na celu
ułatwienie doradcy zawodowemu pracy z osobami bezrobotnymi, nakreślenie najodpowiedniejszej
drogi szkolenia, a dla osoby bezrobotnej daje możliwośd uwzględnienia kompetencji, możliwych do
wykorzystania w różnych kontekstach zawodowych.
Assessment Center może byd zatem wykorzystywany jako instrument ukierunkowywania
i poradnictwa zawodowego. Symulacja rzeczywistych wymogów pracy pozwala na poznanie mocnych
stron uczestnika w stosunkowo krótkim czasie i połączenia ich z profilem zawodowym.
Doradcy zawodowi, prowadząc warsztaty grupowe, stosują metodę obserwacji uczestników
podczas realizowania dwiczeo zespołowych i przekazują informacje o zaobserwowanych
kompetencjach, czy rolach grupowych. Zbliża się to poniekąd do oceny potencjału jednakże cechuje
to, większy faktor subiektywności niż w przypadku poznanej metody Assessment Center. W A.C.
notatki obserwatora porządkowane są w oparciu o konkretne wskaźniki (będące składowymi
kompetencji) , konfrontowane z samooceną uczestnika i docelowo zestawione w postaci raportu
kompetencji, oraz koocowego certyfikatu.
Assessment Center i jego skutecznośd jako metody wiąże się z tym, że jest on:
-ukierunkowany na działanie (uczestnicy są stawiani w określonej sytuacji, jak najbardziej zbliżonej
do rzeczywistych warunków)
-ukierunkowany na kompetencje (każdy etap koncentruje się na określaniu i dokumentowaniu
kompetencji)
-ukierunkowany na wymagania ( w rozumieniu tworzenia sytuacji krytycznych w kontekście
zawodowym)
-przejrzysty (uczestnicy są informowani o : celach, metodach i kryteriach obserwacji)
-elementem większego systemu ( praca z osobą uczestniczącą w Assessment Center nie kooczy się
analizą kompetencji, lecz powinna prowadzid do dalszych działao związanych z planowaniem kariery,
z udziałem specjalistów z rynku pracy , czy edukacji.)
- procesem, który kontroluje w jak największym stopniu czynnik subiektywny: poprzez stosowanie
podwójnej kontroli w postaci dwóch obserwatorów na jednego uczestnika, jednolicie określonych
kryteriów obserwacji , znanych uczestnikom i obserwatorom, udział wykwalifikowanej kadry .
opracowanie: Barbara Poczynajło-Kabaliuk