środowisk prawniczych - Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej

Edukacja
antydyskryminacyjna
środowisk prawniczych
Karolina Kędziora, Krzysztof Śmiszek
Tekst opracowany w ramach Specjalistycznej Szkoły Facylitacji Społecznej na rzecz
Przeciwdziałania Dyskryminacji – poziom zaawansowany.
Projekt: Sieć na rzecz promowania równości i różnorodności
w działaniach administracji publicznej – „Równość i Różnorodność – praktycznie”
realizowany przez Funduszu Współpracy i Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Wstęp
Edukacja antydyskryminacyjna wśród środowisk prawniczych w Polsce z pewnością obecnie
nie jest integralnym, ani nawet pobocznym składnikiem procesu kształcenia tej grupy
zawodowej. Edukacja prawników/prawniczek od dziesięcioleci opiera się na pewnych,
dogmatycznych założeniach, iż winna skupiać się głównie na przepisach prawa, dorobku
orzeczniczego sądów krajowych i międzynarodowych, oraz na stanowiskach doktryny.
Mniejsza rolę odgrywają studia prawnoporównawcze w kontekście międzynarodowym,
które w pewnym sensie mogłyby zaszczepić zainteresowanie tą problematyką wśród
przedstawicieli świata prawniczego w naszym kraju. Waga, jaką przywiązuje się do
nabywania czy też doskonalenia tzw. „umiejętności miękkich” jest niewielka. Dopiero
niedawno, z większą atencją traktuje się takie „niedogmatyczne” tematy jak umiejętność
prowadzenia negocjacji, czy też mediacji, zauważając, iż są to zagadnienia, których
znajomość, czy też zręczne stosowanie w sposób widoczny przynosi także wymierne skutki
finansowe. Co ważne, mediacje czy negocjacje są instrumentem rozwiązywania
konkretnych sporów, czy też uzgadniania stanowisk przy wykorzystaniu nie tylko wiedzy
prawniczej ale i psychologicznej lub socjologicznej. Zauważalna jednak jest tendencja, że
zainteresowanie nimi jest jednak wprost proporcjonalne do wartości przedmiotu sporu czy
negocjacji.
Mówiąc o edukacji antydyskryminacyjnej środowisk prawniczych, musimy pamiętać o
pewnej specyfice edukacji tej grupy zawodowej. Edukacja w tym obszarze bowiem, musi
być rozpatrywana na co najmniej dwóch płaszczyznach. Pierwszą z płaszczyzn nabywania
wiedzy antydyskryminacyjnej przez środowiska prawnicze jest sfera poznawania przepisów
prawa antydyskryminacyjnego – zbioru norm, które w sposób jednoznaczny określają to,
jakie zachowania w świetle prawa są uznawane za dyskryminację, a jakie nie. Proces
edukacji antydyskryminacyjnej w sferze normatywnej to także możliwość nabywania
technicznej wiedzy na temat instrumentów dochodzenia praw przez osobę doświadczającą
niesprawiedliwego traktowania motywowanego którąś z tzw. cech prawnie chronionych
(przesłanek antydyskryminacyjnych, np. płci, wieku, niepełnosprawności, orientacji
seksualnej, czy rasy). Zdobywanie wiedzy na temat regulacji prawnych odnoszących się do
zakazu dyskryminacji, ze względu na meritum zagadnienia nie może się ograniczyć jedynie
2
do prawa krajowego. Prawo antydyskryminacyjne w Polsce odpowiadające standardom Unii
Europejskiej, obowiązuje stosunkowo krótko (na gruncie Kodeksu pracy od 1 stycznia 2004
r., a w pozostałych obszarach tj. zatrudnienie niepracownicze, edukacja, opieka
zdrowotna, zabezpieczenie socjalne czy dostęp do dóbr i usług od 1 stycznia 2011 r.), stąd
niejednokrotnie
istnieje
konieczność
korzystania
przez
profesjonalnych
pełnomocników/pełnomocniczki z dorobku legislacyjnego innych państw, organizacji
międzynarodowych (m.in. Rada Europy, Organizacja Narodów Zjednoczonych, Unia
Europejska,
Organizacja
Bezpieczeństwa
i
Współpracy
w
Europie),
jak
również
odwoływania się do judykatów międzynarodowych trybunałów (Europejski Trybunał Praw
Człowieka, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej) oraz decyzji międzynarodowych
ciał powołanych do monitorowania stanu wdrażania prawa antydyskryminacyjnego w życie
(np. Komitet Praw Człowieka ONZ, Komitet ds. Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji
Kobiet, czy Komitet Praw Społecznych Rady Europy). Druga płaszczyzna, nie mniej ważna,
to nabywanie wiedzy i umiejętności rozpoznawania nieobiektywnego nierównego
traktowania,
rozpoznawania
przyczyn
społecznych,
kulturowych,
politycznych
i
historycznych dyskryminacji poszczególnych grup mniejszościowych. Wiąże się to także z
możliwością nabywania w trakcie procesu edukacji zdolności empatycznych i narzędzi do
reagowania na dyskryminację.
Mówiąc o edukacji antydyskryminacyjnej środowisk prawniczych należy również mieć na
uwadze, iż objęcie nią wszystkich członków tej społeczności zawodowej nie jest
wyzwaniem łatwym. Powodem tej trudności jest bowiem duża różnorodność tej grupy i
związany z tą różnorodnością problem dotarcia z odpowiednią informacją do wszystkich jej
członków. Co więcej, informacja ta musi być dostosowana w odpowiedni sposób do potrzeb
konkretnych grup prawników i odpowiadać zakresowi określonych obszarów prawa, w
której te grupy są zawodowo aktywne. Na środowisko prawnicze bowiem składają się
studentki/studenci prawa, aplikanci/aplikantki poszczególnych korporacji prawniczych,
prawnicy – praktycy (sędziowie/sędzie, prokuratorzy/prokuratorki, adwokaci/adwokatki,
radcowie prawni/radczynie prawne, notariusze/notariuszki). Krąg osób, które do tego
kręgu można włączyć wciąż się poszerza, z uwagi na dynamiczny rozwój ustawodawstwa,
które
dopuszcza
reprezentowanie
interesów
klienta/klientki
przez
kolejnych
profesjonalistów/profesjonalistki (np. doradcy prawni/doradczynie prawne). W bardzo
3
szeroko rozumianym znaczeniu, środowisko prawnicze to także komornicy/komorniczki,
prawnicy/prawniczki
organizacji
pozarządowych,
asystenci/asystentki
sędziów,
referendarze/referendarki sądowe, a nawet osoby zajmujące stanowiska administracyjne
w sądach czy prokuraturze. Każda z tych grup, z uwagi na swoją specyfikę działania
określoną przepisami prawa powszechnie obowiązującego, winna być objęta, odpowiednio
dostosowaną do ich potrzeb, dziedzin życia i instrumentów działania, którymi na co dzień
posługują się w swojej pracy, edukacją antydyskryminacyjną.
Niniejsze opracowanie to próba przyjrzenia się edukacji środowiska prawniczego pod
kątem wiedzy dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji. Analiza została przeprowadzona
na wybranych przykładach, zdaniem autorów niniejszej publikacji reprezentatywnych dla
stanu edukacji antydyskryminacyjnej środowiska prawniczego w Polsce. Przedmiotowa
analiza ma na celu wskazanie obszarów, w których identyfikuje się elementy prawa
antydyskryminacyjnego, bądź w których istnieje potencjał rozwinięcia tego wątku, jak
również zawiera propozycję szkolenia, która w zależności od tego do której grupy osób
wykonujących zawody prawnicze jest skierowana, może być odpowiednio modyfikowana.
I rozdział
Edukacja antydyskryminacyjna w programie studiów prawniczych
Analiza możliwości włączania elementów edukacji antydyskryminacyjnej do programu
studiów prawniczych zostanie przedstawiona na podstawie programu nauczania Wydziału
Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego (WPiA UW) (kierunek prawo,
stacjonarne i niestacjonarne). Jak się jednak wydaje, analiza programu nauczania pod
kątem tematyki antydyskryminacyjnej tej uczelni jest adekwatna do stanu rzeczy również
na innych uczelniach krajowych.
Studenci i studentki WPiA UW, na żadnym roku studiów nie mają możliwości uczestniczenia
w zajęciach, których wyłącznym tematem była by szeroko pojęta kwestia równości i
niedyskryminacji. Wydział prawa i administracji wciąż nie oferuje żadnego odrębnego
kursu o tej tematyce. W przeciwieństwie do wielu uniwersytetów i wydziałów prawa na
Zachodzie, gdzie funkcjonują tzw. antidiscrimination studies lub equality studies,
student/studentka WPiA UW nie ma możliwości uczestniczenia w tego typu kursach, a
4
nawet wykładach.
Analizując przedmioty, które wykładane są na WPiA UW, z pewnością jednak należy
przyznać, że wiele z nich, zarówno tych o charakterze obowiązkowym, fakultatywnym lub
dodatkowym ma potencjał, aby włączyć w nie elementy edukacji antydyskryminacyjnej. Za
przykład służyć mogą takie przedmioty jak:
-
European Convention on Human Rights and the legal system
(przedmiot nieobowiązkowy),
-
Freedom of Religion in the US Supreme Court Jurisprudence
(przedmiot nieobowiązkowy),
-
Human Rights and the European Law (przedmiot nieobowiązkowy),
-
Przeciwdziałanie przemocy w rodzinie (przedmiot nieobowiązkowy),
-
Prawo Unii Europejskiej (przedmiot kursowy obowiązkowy),
-
Etyka prawnicza (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA),
-
Historia praw człowieka i obywatela
(przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA),
-
Konstytucyjne granice wolności jednostki
(przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA),
-
Prawa kobiet. Historia i współczesność
(przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA),
-
Psychologia społeczna (przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA),
-
Socjologia zawodów prawniczych
(przedmiot ogólnouniwersytecki prowadzony przez WPiA),
-
Historia praw człowieka i obywatela - wykład specjalizacyjny i konwersatorium dla I
roku studiów prawniczych,
-
Prawa i wolności obywatelskie – seminarium magisterskie dla IV i V roku,
-
Prawo konstytucyjne - seminarium magisterskie dla IV i V roku,
-
Prawo pracy - seminarium magisterskie dla IV i V roku,
5
-
Prawo Unii Europejskiej - seminarium magisterskie dla IV i V roku,
-
Socjologia prawa - seminarium magisterskie dla IV i V roku.
Uczestnictwo w wymienionych wyżej wybranych przedmiotach, w większym lub mniejszym
stopniu może stwarzać przestrzeń do nauki i dyskusji o problemach związanych z
dyskryminacją i jej przeciwdziałaniem, równych szansach, równouprawnieniu, czy równym
traktowaniu.
Wydaje
się,
że
specyfika
edukacji
antydyskryminacyjnej
studentów/studentek prawa o której wspomniano we wstępie do tego tekstu (zarówno na
poziomie normatywnym jak i społecznym) może z powodzeniem być realizowana w
powołanych wyżej przedmiotach. Jednakże, automatycznie nasuwa się pytanie o wolę
poruszania problematyki równościowej zarówno przez prowadzących zajęcia jak i młodych
adeptów/adeptki sztuki prawniczej. Jest to kwestia, którą trudno „narzucić” z góry. Z
doświadczenia można stwierdzić, że dyskutowanie tych kwestii wywoływane jest raczej
toczącymi się na bieżąco sporami prawnymi i politycznymi. Niemniej jednak, analizując
tematy prac magisterskich studentów i studentek bronionych na WPiA UW, należy
zauważyć, że tematyka praw osób należących do grup mniejszościowych narażonych na
dyskryminację pojawia się coraz częściej. Studenci/studentki prawa w swoich pracach
dotykają takich kwestii jak prawa osób LGBT, sytuacja prawna kobiet, czy osób z
niepełnosprawnościami.
Z
pewnością
za
niezwykle
wartościowe
w
kontekście
wprowadzania
edukacji
antydyskryminacyjnej na WPiA UW należy uznać obecność wyspecjalizowanej jednostki
organizacyjnej
jaką
jest
Zakład
Praw
Człowieka
w
Instytucie
Nauk
Prawno-
Administracyjnych. Zakład Praw Człowieka, oprócz swojej działalności dydaktycznej
(wykłady, seminaria) organizuje stosunkową dużą liczbę konferencji, seminariów, dyskusji i
debat, w których wątek antydskryminacyjny pojawia bardzo często. Taki profil działalności
Zakładu został wypracowany między innymi dzięki bliskiej współpracy z organizacjami
pozarządowymi działającymi na rzecz osób dyskryminowanych (np. z Helsińską Fundacją
Praw Człowieka, Polskim Towarzystwem Prawa Antydyskryminacyjnego, Kampanią Przeciw
Homofobii czy Fundacją TransFuzja). Taka praktyka jest dość niespotykana na polskich
uczelniach, a to czyni ją dość nowatorską i jak widać, skuteczną. Dzięki tak prężnej
obecności Zakładu Praw Człowieka, tematyka antydyskryminacyjna jest widoczna na WPiA i
przez to ma szansę dotrzeć do dużej liczby studentów i studentek. Nie bez znaczenia
6
pozostaje fakt, że kilkoro spośród pracowników Zakładu Praw Człowieka to osoby
bezpośrednio zaangażowane w prace organizacji pozarządowych, które działają na rzecz
praw człowieka, w tym równości i niedyskryminacji. Działa to motywująco na
studentów/studentki, a także w dużym stopniu uwiarygadnia działania podejmowane przez
Zakład.
Ogromną rolę we wprowadzaniu perspektywy edukacji antydyskryminacyjnej na WPiA UW
odgrywa również obecność Kliniki Prawa, w której działania na rzecz równości prawnej
stanowią ważny element. Klinika Prawa organizuje obowiązkowe wykłady i prezentacje dla
studentek/studentów
prawa,
podczas
których
poruszana
jest
tematyka
m.in.
równouprawnienia kobiet oraz innych mniejszości narażonych na dyskryminację. Jednym z
obowiązkowych elementów edukacji w Klinice Prawa jest także udział w warsztatach
psychologicznych, podczas których studentki/studenci prawa uczą się kontaktu z
klientem/klientką, sposobów reagowania na ich specyficzne problemy. W warsztaty te
włączana jest także perspektywa antydyskryminacyjna (głównie w kontekście nabywania
przez studentów/studentki umiejętności pracy z klientem/klientką z dyskryminacyjnym
problemem prawnym). Poza tym, w Klinice Prawa jedną z sekcji (Klinika podzielona jest na
sekcje obejmujące poszczególne dziedziny prawa lub obszary życia), w której
studenci/studentki udzielają wsparcia prawnego swoim klientom/klientkom jest sekcja ds.
przeciwdziałania dyskryminacji i przemocy wobec kobiet. Inne sekcje, w ramach których
mogą być analizowane sprawy dotykające problemu dyskryminacji to sekcja prawa
medycznego, sekcja prawa cywilnego, sekcja prawa pracy, sekcja prawa karnego, sekcja
sądownictwa międzynarodowego, sekcja ds. osób osadzonych oraz sekcja ds. uchodźców.
Praca studentów/studentek w Klinice Prawa, polegająca głównie na udzielaniu porad
prawnych
pod
okiem
profesjonalnego
prawnika/prawniczki,
stwarza
możliwości
praktycznego nabywania kompetencji prawniczych, w tym, rozpoznawania zjawiska
dyskryminacji. Co więcej, studenci/studentki przez własne praktyczne doświadczenia
pracy z klientem/klientką – przedstawicielem/przedstawicielką grupy mniejszościowej,
doświadczającej dyskryminacji, poznają zjawisko dyskryminacji i jej przejawów. Takie
doświadczenia wydaje się być bezcenne, bo „poparte” przykładem z życia. Takie kontakty
niejednokrotnie zmieniają postrzeganie zjawiska dyskryminacji na całe życie i kształtują
postawy
7
równościowe wśród studentów/studentek.
II rozdział
Edukacja antydyskryminacyjna w programie aplikacji prawniczych
Analiza możliwości włączania elementów edukacji antydyskryminacyjnej do programów
aplikacji prawniczych zostanie przedstawiona na podstawie uchwały z 17 maja 2012 r.
Prezydium Krajowej Rady Radców Prawnych w sprawie regulaminu odbywania aplikacji
radcowskiej. Jak się jednak wydaje, analiza programu nauczania tej aplikacji pod kątem
tematyki antydyskryminacyjnej jest adekwatna również w odniesieniu do innych aplikacji.
Aplikanci i aplikantki, na żadnym roku 3 letniego szkolenia zawodowego nie mają
możliwości uczestniczenia w zajęciach, których wyłącznym tematem była by szeroko
pojęta kwestia równości i niedyskryminacji. Program aplikacji przewiduje różnorodne
formy edukacyjne m.in.: wykłady, konserwatoria, zajęcia praktyczne prowadzone metodą
warsztatową (ćwiczenia), które mogłyby być przydatne do efektywnej edukacji
antydyskryminacyjnej. Analizując tematy zajęć wchodzących w zakres przedmiotowy
poszczególnych lat aplikacji, należy zauważyć iż wiele z nich, ma potencjał, aby włączyć w
nie elementy edukacji antydyskryminacyjnej. Za przykład służyć mogą takie przedmioty
jak:
-
Prawo konstytucyjne,
-
Prawo cywilne,
-
Prawo pracy,
-
Prawo karne,
-
Prawo wykroczeń,
-
Prawo Unii Europejskiej i międzynarodowa ochrona praw człowieka,
-
Zajęcia z negocjacji i mediacji, zarządzanie konfliktem.
Na podstawie obowiązującego programu aplikacji, przewidziana jest również możliwość
prowadzenia zajęć dodatkowych w postaci e-learningowej, które pomimo tego iż ze
względu na specyfikę tematu nie są zalecane w pierwszej kolejności, również dają
możliwość zapoznania się z pojęciem dyskryminacji, jednak wyłącznie w zakresie
8
obowiązujących przepisów prawa. Tymczasem, jak wynika z obserwacji osób mających
wieloletnie doświadczenie w antydyskryminacyjnej edukacji środowisk prawniczych, ze
względu na efektywność podejmowanych działań edukacyjnych, preferowana jest forma
nauczania poprzez bezpośredni kontakt z odbiorcami. Umożliwia to wprowadzenie tzw.
elementów świadomościowych mobilizujących do głębszej refleksji przez co pełniejsze
zrozumienie problemu (więcej na ten temat w rozdziale IV publikacji). Co więcej, w
powołanej na wstępie uchwale Krajowej Rady Radców Prawnych, wskazano że uchwalając
plan szkolenia Rada, w ramach rezerwy godzinowej uwzględnionej w programie aplikacji
każdego roku, może wprowadzić do planu dodatkowe przedmioty (§ 16). Tak więc, w
ramach obowiązującego programu aplikacji istnieje możliwość wprowadzenia oddzielnych
zajęć,
których
wyłącznym
tematem
byłaby
szeroko
pojęta
kwestia
równości
i
niedyskryminacji, a w szczególności analiza Ustawy o wdrożeniu niektórych dyrektyw Unii
Europejskiej w zakresie równego traktowania z 3 grudnia 2012 r. (dalej: ustawa
antydyskryminacyjna), która nie wchodzi w zakres zajęć dotychczas uwzględnionych w
programie aplikacji.
III rozdział
Edukacja antydyskryminacyjna środowiska sędziowskiego
Edukacja antydyskryminacyjna środowiska sędziowskiego, to szczególnie ważna kwestia, ze
względu na to iż właśnie ta grupa osób spośród zawodów prawniczych, poprzez tworzenie
orzecznictwa, wywiera największy i bezpośredni wpływ na
standardy ochrony przed
dyskryminacją w praktyce. Przepisy prawa zawarte czy to w Kodeksie pracy czy ustawie
antydyskryminacyjnej, choć są sformułowane stosunkowo szczegółowo, nie wyjaśniają
wielu kwestii, co do których osoby orzekające odnoszą się indywidualnie, nie tyko na
podstawie swojej wiedzy merytorycznej, ale również własnego doświadczenia życiowego.
To z kolei rodzi wiele niebezpieczeństw np. stereotypowej oceny sytuacji, w której de
facto dochodzi do złamania zasady równego traktowania, a sędzia nie dostrzega tego nie
mając refleksji na temat społecznego tła problemu będącego przedmiotem rozpatrywanej
sprawy, jak również źródeł występowania zjawiska dyskryminacji (np. dyskryminacja
płciowa w miejscu pracy wynikająca z przekonania że kobieta posiadająca małe dziecko z
9
pewnością nie sprosta nowym obowiązkom związanym z awansem na wyższe stanowisko).
Niestety, edukacja antydyskryminacyjna w systemie edukacji środowiska sędziowskiego
jest
zagadnieniem
właściwie
nieznanym.
Dokonując
analizy
dotychczasowych
harmonogramów działalności szkoleniowej w zakresie dotyczącym szkolenia i doskonalenia
zawodowego sędziów i pracowników sądów nie znajdziemy w nich żadnych elementów
dotyczących problematyki równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji, czy
równouprawnienia. Sytuacja ta była skrytykowana m.in. podczas rozpatrywania przez Sejm
RP w dniu 29 sierpnia 2012 r. Informacji z działalności Krajowej Rady Sądownictwa w 2011
roku (druk Sejmowy nr 472) wraz ze stanowiskiem Komisji Sprawiedliwości i Praw
Człowieka (druk Sejmowy nr 618). Parlamentarzyście podnosili w swoich wystąpieniach
m.in., że: przepisy te (upoważniające Krajową Radę Sądownictwa do opiniowania
harmonogramów szkoleń sędziów, przyp. KS) są niezwykle ważne w kontekście promocji
przepisów dotyczących ochrony praw człowieka i podstawowych wolności, a biorąc pod
uwagę obecność Rzeczypospolitej Polskiej w strukturach Unii Europejskiej, Rady Europy i
Organizacji Narodów Zjednoczonych oraz dynamiczny w tych systemach prawnych rozwój
dokumentów dotyczących praw człowieka i przeciwdziałania dyskryminacji, należy
podkreślić, że są to zagadnienia niezwykłej wagi. (…). Parlamentarzyści podnosili także,
że: z uwagi na wciąż niedoceniane znaczenie praw człowieka w kontekście dostępu do
wymiaru sprawiedliwości i korzystania z jego instrumentów, właściwe byłoby włączenie do
opinii KRS na temat szkolenia aplikantów i sędziów właśnie tej tematyki. Jak pokazują
badania organizacji pozarządowych zajmujących się ochroną praw człowieka, wiedza
sędziów
na
temat
przeciwdziałania
najnowszych
dyskryminacji,
narzędzi
jest
wciąż
prawnych,
na
przykład
niewystarczająca
i
w
dziedzinie
nieprzystająca
do
najnowszych standardów. Należy także rekomendować wprowadzenie do harmonogramów
szkoleń tematyki zwalczania rasizmu, ksenofobii czy przestępstw z nienawiści. (poseł
Robert Biedroń).
Analizując ofertę szkoleniową dla sędziów polskich (głównie oferowaną przez Krajową
Szkołę Sądownictwa i Prokuratury – do której kompetencji należ m.in. szkolenie i
doskonalenie zawodowe sędziów, prokuratorów, w celu uzupełniania przez nich ich
specjalistycznej wiedzy i umiejętności zawodowych) nie znajdziemy w niej żadnego
szkolenia, które w sposób nawet śladowy nawiązywałoby bezpośrednio do elementów
10
edukacji
antydyskryminacyjnej.
Jedynymi
szkoleniami,
w
ramach
których
można
domniemywać, że problematyka dyskryminacji się pojawia, to szkolenia nawiązujące do
międzynarodowej ochrony praw człowieka. Dla zobrazowania tej pustki w ofercie
szkoleniowej niech świadczy fakt, iż na wystąpienie w 2011 r. Koalicji na Rzecz Równych
Szans (platformy około 50 organizacji pozarządowych działających na rzecz równości i
niedyskryminacji) do Dyrektora Szkoły, w którym podniesiono ten problem i zaoferowano
pomoc w przygotowaniu odpowiedniej oferty szkoleniowej, Koalicja nigdy nie otrzymała
odpowiedzi.
Jednakże, należy podkreślić, że tę lukę w ofercie szkoleniowej, wypełnia częściowa
Akademia Prawa Europejskiego w Trewirze (Niemcy), która prowadzi specjalne seminaria
dla sędziów z Polski na temat europejskiego prawa antydyskryminacyjnego. Do współpracy
przy
tych
seminariach
zapraszani
są
przedstawiciele
polskich
organizacji
antydyskryminacyjnych (np. Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego oraz
Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka), dzięki czemu, poruszane są nie tylko kwestie
prawne, ale i przedstawiane jest społeczne tło warunkujące dyskryminację poszczególnych
grup mniejszościowych.
Jak wielka jest potrzeba prowadzenia edukacji antydyskryminacyjnej pośród polskich
sędziów, świadczą także wstępne wyniki badań prowadzonych w ramach projektu
realizowanego przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego: ”Monitoring
stosowania przez polski wymiar sprawiedliwości przepisów prawa antydyskryminacyjnego”.
Jednym
z
elementów
projektu
było
zbadanie
postaw
sędziów
wobec
zjawiska
dyskryminacji oraz przeprowadzenie kwerendy akt sądowych w postępowaniach o
dyskryminację. Wyniki badań nie napawają optymizmem. Niektórzy sędziowie, na pytanie,
czy dyskryminacją jest żartowanie z czyjegoś koloru skóry lub orientacji seksualnej
odpowiadali: Czy żartowanie jest dyskryminacją? Trudno to chyba uznać za dyskryminację.
No może tak, dyskryminację w znaczeniu potocznym, ale nie prawnym, Jeżeli jest to
żartowanie jedynie, to trudno mówić o dyskryminacji. Na pytanie, czy w Polsce mamy
problem z dyskryminacją z powodu orientacji seksualnej, sędziowie odpowiadali: ciężko
powiedzieć, problem bardzo eksponowany, a w kontekście dyskryminacji rasowej, zdarzały
się odpowiedzi: Myślę, że nie jest to tak bardzo istotny problem, lub agresję przejawiają
głównie takie środowiska jak Młodzież Wszechpolska, kibole, osoby niewykształcone. Nie
11
wdając się w głęboką analizę tych wypowiedzi, należy stwierdzić, że niejednokrotnie
zdarza się, że sędziowie powielają powszechnie panujące opinie i stereotypy nt. zjawiska
dyskryminacji, grup mniejszościowych, czy grup, które najczęściej dyskryminują innych.
Brak jest refleksji, że zjawisko dyskryminacji może się przejawiać także poza
„marginalnymi” środowiskami i może być bardziej powszechne, niż w ich przekonaniu jest.
Takie postawy muszą rodzić szczególny niepokój, gdyż to właśnie sędziowie, są
przedstawicielami trzeciej władzy, a swoimi decyzjami mają ogromny wpływ na życie
innych. Po raz kolejny należy podkreślić, iż w myśl przepisów prawa, sędzia orzeka nie
tylko na podstawie i w granicach prawa, ale także na podstawie swojego doświadczenia
życiowego. Krótko mówiąc, istnieje niemała przestrzeń, w której osoba orzekająca w
sprawie, może się kierować również swoim subiektywnym odczuciem, opinią czy poglądem.
Dlatego
też,
edukacja
antydyskryminacyjna
winna
być
elementem
kształcenia
ustawicznego sędziów, gdyż nawet przy założeniu obiektywności w podejmowaniu decyzji,
również od ich osobistych postaw zaleć będą losy konkretnych jednostek.
IV rozdział
Rekomendacje dot. modelowego szkolenia dotyczącego prawnych aspektów
przeciwdziałania dyskryminacji dla przedstawicieli/przedstawicielek środowiska
prawniczego
Wyznaczając cel szkolenia, należy go formułować biorąc pod uwagę zmianę jaka chcemy
ażeby zaszła w osobach uczestniczących. Planowana zmiana dotyczyć może zarówno
wiedzy jak i postaw. Z perspektywy trenerskiej, mając jasno i wyraźnie sprecyzowany cel
szkolenia, łatwiej sobie radzić z nieprzewidzianymi sytuacjami, które mogą np. rodzić
konieczność przeformułowania programu w trakcie szkolenia. Jasno sformułowany i
zakomunikowany uczestnikom cel, stanowi podstawę ewaluacji (np. poprzez anonimowe
ankiety), w ramach której uczestnicy mają możliwość ocenić czy został on osiągnięty.
Dlatego też, na początku szkolenia zaleca się zebranie oraz omówienie oczekiwań i obaw,
konfrontując je z planowanym programem szkolenia, oraz uwzględniając możliwe do
zrealizowania propozycje, które nie zostały uwzględnione w przygotowanym programie.
Jest to również właściwy moment, ażeby wskazać w jakiej formie będzie przebiegać praca,
12
na kolejnych etapach szkolenia i czemu ma to służyć.
Przygotowując program szkolenia dotyczącego przeciwdziałania dyskryminacji należy
uwzględnić dokładny zakres wiedzy jaki chcemy przekazać. Można założyć, że osobom
uczestniczącym będącym przedstawicielami/przedstawicielkami środowiska prawniczego
najbardziej zależeć będzie na pozyskaniu wiedzy na temat obowiązujących standardów
ochrony prawnej przed dyskryminacją. Jednakże wydaję się, iż efekt szkolenia, polegający
na umiejętności zdefiniowania podstawowych pojęć kodeksowych (czym jest dyskryminacja
oraz w jakich formach może wystąpić), wskazaniu obszarów życia których dotyczy
dostępna ochrona prawna, czy znajomości dotychczasowego orzecznictwa sądów i
trybunałów krajowych oraz międzynarodowych, jest niewystarczający. Jeżeli za cel
szkolenia stawiamy sobie również zmianę odnoszącą się do indywidualnych postaw osób
uczestniczących
w
szkoleniu,
ważnym
elementem
będzie
także
tzw.
część
świadomościowa. Zanim więc przejdziemy do wiedzy prawniczej, warto odnieść się do
kontekstu społecznego problemu dyskryminacji, z tej perspektywy uzasadniając potrzebę
ochrony, w tym również na gruncie obowiązujących przepisów prawa. Wiedzę na temat
tego czym jest tożsamość, mechanizm stereotypizacji, wykluczenie czy konsekwencji
związanych z funkcjonowaniem w społeczeństwie płci społeczno-kulturowej (tzw. gender),
najefektywniej przekazywać za pomocą tzw. zajęć interaktywnych, które aktywizują osoby
uczestniczące bazując na ich przemyśleniach, emocjach oraz doświadczeniach. Należy
mieć jednak na względzie, że edukacja interaktywna jest to forma szkolenia mało znana
wśród osób wykonujących zawody prawnicze, które często nie mają z nią styczności
zarówno w trakcie studiów prawniczych, jak również później, na aplikacji czy w ramach
szkolenia ustawicznego, już po uzyskaniu uprawnień zawodowych. Z tej perspektywy,
klarowna informacja na temat, czemu ma służyć praca tego typu formie daje osobom
uczestniczącym poczucie bezpieczeństwa, które stanowi niezbędny element szkolenia,
umożliwiający efektywne nauczanie.
Dla lepszego zrozumienia tematu, na potrzeby szkolenia zaleca się odwoływanie się nie
tyko do doświadczeń zawodowych osób uczestniczących (prowadzenie spraw przed
sądami/urzędami, udzielanie porad prawnych, prowadzenie negocjacji czy mediacji) ale
także ich własnych przeżyć bądź obserwacji (rola świadka/świadkini dyskryminacji również
poza sferą zawodową). Dzięki zaproponowaniu aktywności, które zmobilizują do
13
skonfrontowania i zaprezentowania swoich poglądów na tematy związane z problemem
wykluczenia czy funkcjonujących w społeczeństwie stereotypów, jak również do odwołania
się do własnych doświadczeń w tym zakresie, zmiana związana z uczestnictwem w
szkoleniu dotyczyć będzie także innych zagadnień, poza prawnym aspektem omawianego
problemu. W szczególności chodzi o identyfikację własnych uprzedzeń wobec osób
przynależących do grup szczególnie narażonych na dyskryminację i wykluczenie społeczne.
Zmiana może wynikać także z przywołania sytuacji z przeszłości w których osoby czuły się
nierówno traktowane bądź same stosowały praktyki dyskryminujące.
Zaleca się również wprowadzić do programu szkolenia część wykładową, w której odnosząc
się do doświadczeń wyniesionych z części tzw. świadomościowej, należy przedstawić w
zależności od zawartości merytorycznej konkretnego szkolenia wiedzę np. na temat
dostępnej ochrony prawnej, fachowej literatury czy możliwych do zastosowania w
praktyce działań mających na celu efektywne zastosowanie wiedzy pozyskanej w ramach
szkolenia. W zależności od tego jak dużo informacji nt. regulacji prawnych chcemy
przekazać, możemy wyjść poza formułę wykładową, część wiedzy przekazując ponownie
poprzez zastosowanie interaktywnych metod szkolenia mobilizujących osoby uczestniczące
do nauki poprzez pracę własną. Doskonałym przykładem jest zastosowanie ćwiczenia
„drzewo skojarzeń” do zapoznania osób uczestniczących z zawartością dyrektyw
antydyskryminacyjnych Unii Europejskiej. Osoby, wcześniej podzielone na grupy czytają
wybrane
dyrektywy,
a
następnie,
najważniejsze
informacje
umieszczają
na
rysunku/wykresie/schemacie/mapie, w zależności od pomysłu i inwencji. Chodzi o to aby
osoby
usystematyzowały
zakres
przedmiotowy
i
podmiotowy
dyrektyw,
wskazały
najważniejsze ich założenia i definicje, identyfikując również działania dozwolone pomimo
tego iż stanowiące naruszenie zasady równego traktowania. Po wykonaniu pierwszej części
zadania, poszczególne grupy prezentują swoje prace pozostałym osobom, które w tym
samym czasie pracowały nad innymi dyrektywami. Dzięki temu zabiegowi, wiedzę
pozyskują zarówno osoby pracujące nad daną dyrektywą, jak również osoby słuchające
prezentacji, które jednocześnie mogą dokonać porównania prezentowanej wiedzy z
dyrektywą nad którą same pracowały.
Zakres wiedzy prawnej, jaka powinna zostać omówiona w ramach szkolenia, to:
14
-
przepisy zapewniające ochronę przed dyskryminacją w dokumentach Rady Europy oraz
Organizacji Narodów Zjednoczonych,
-
antydyskryminacyjne dyrektywy Unii Europejskiej,
-
przepisy prawa krajowego bezpośrednio odnoszące się do dyskryminacji (m.in. Kodeks
pracy, Ustawa o wdrożeniu niektórych dyrektyw Unii Europejskiej w zakresie równego
traktowania) a także regulacje pośrednio odnoszące się do dyskryminacji, które można
wykorzystać gdy brak podstawy prawnej wprost odnoszącej się do zaistniałej sytuacji
stanowiącej złamanie zasady równego traktowania (np. dotyczące naruszenia dóbr
osobistych),
-
wybrane
orzecznictwo
Europejskiego
Trybunału
Praw
Człowieka,
Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej, sądów i Trybunałów krajowych.
Ponadto, omawiając antydyskryminacyjne regulacje prawa krajowego, istotne aby nie
ograniczać się jedynie do regulacji mających na celu ochronę osoby już zdyskryminowanej,
ale również odnieść się do regulacji prawnych, z których wynika obowiązek prowadzenia
działań prewencyjnych. Obowiązek ten wynika wprost z art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy,
jednak sformułowany jest bardzo ogólnie. Dlatego też, odwołując się do fachowej
literatury, orzecznictwa i doktryny należy przedstawić konkretne propozycje działań
mających na celu zapobieganie dyskryminacji (np. wprowadzenie wewnątrzzakładowego
regulaminu antydyskryminacyjnego).
Jest to wiedza istotna nie
tylko dla osób
zapewniających profesjonalną obsługę prawną podmiotom zatrudniającym, ale także
reprezentujących interesy poszkodowanych w wyniku dyskryminacji. Okoliczność, czy
podmiot któremu stawia się zarzut dyskryminacji prowadził działania prewencyjne, może
mieć również kluczowe znaczenie przy wydawaniu orzeczeń sądowych.
Omawiając zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, o którym mowa w rozdziale IIa Kodeksu
pracy, nie sposób pominąć zagadnienie mobbingu, który zdarza się że jest mylony z
dyskryminacją, także przez osoby z wykształceniem prawniczym. Dlatego też, zaleca się
omówienie również instytucji mobbingu oraz dokonanie porównania mobbingu z
dyskryminacją.
W ostatniej części szkolenia zaleca się umożliwienie osobom uczestniczącym praktyczne
zastosowania zdobytej w ramach szkolenia wiedzy. W zależności od ilości czasu jakim
15
dysponujemy proponuje się pracę na hipotetycznych stanach faktycznych odnoszących się
do różnych form naruszenia zasady równego traktowania w różnych obszarach życia, czy
też uczestnictwo w symulacji rozprawy sądowej (tzw. moot court), w której przykładowo
osoby uczestniczące podzielone na trzy grupy przygotowują odpowiednio apelację od
przygotowanego orzeczenia sądu I instancji, odpowiedź na apelację oraz wyrok sądu II
instancji. Oczywiście wyrok sądu I instancji odnosi się do hipotetycznej sprawy, w której
został postawiony zarzut złamania zasady równego traktowania.
Podsumowanie
Edukacja antydyskryminacyjna środowiska prawniczego ciągle pozostawia wiele do
życzenia, pozostając wyzwaniem. Proces ten powinien rozpoczynać się jak najwcześniej,
czyli już na studiach. Jak zostało wspomniane w rozdziale I przedmiotowej publikacji, na
dzień dzisiejszy brak zajęć w ofercie krajowych uczelni prawniczych, których wyłącznym
tematem była by szeroko pojęta kwestia równości i niedyskryminacji. Wydziały prawa
wciąż nie oferują żadnego odrębnego kursu w tym zakresie, w rezultacie nie
przygotowując
należycie
osób
planujących
wykonywać
zawody
prawnicze,
do
przeciwdziałania dyskryminacji na gruncie obowiązującego prawa.
Ponadto, na gruncie tzw. ustawy antydyskryminacyjnej, ochrona przed nierównym
traktowaniem została rozciągnięta na inne niż zatrudnienie pracownicze obszary życia –
m.in. edukację. Pomimo ograniczonego zakresu ochrony przed dyskryminacją w edukacji
(odnosi się jedynie do przesłanek rasy, pochodzenia etnicznego i narodowości), placówka
świadcząca usługi edukacyjne bez względu na to czy prywatna czy państwowa z dniem 1
stycznia 2011 r. odpowiada za nierówne traktowanie, a w sytuacji gdy padnie zarzut
dyskryminacji w postępowaniu sądowym, w związku z zasadą przeniesionego ciężaru
dowodu, która obowiązuje w sprawach dotyczących zarzutu dyskryminacji, to na właśnie
na tej placówce spoczywać będzie ciężar udowodnienia że do dyskryminacji nie doszło,
bądź zaistniałe nierówne traktowanie było obiektywnie uzasadnione. Jak się wydaje, z
czasem powinno to zmobilizować szkoły czy uczelnie wyższe do podejmowania działań
prewencyjnych, chociażby z obawy przed postępowaniami sądowymi, czy też wpływem
tych postępowań na reputację placówki. Zaleca się, aby jednym z głównych działań o
16
charakterze prewencyjnym była właśnie edukacja antydyskryminacyjna i to zarówno
personelu placówki, jak również osób korzystających z oferowanych usług edukacyjnych.
Jak widać potrzeba prowadzenia edukacji antydyskryminacyjnej istnieje nie tylko na
wydziałach prawa i nie tylko ze względu na potrzebę podniesienia poziomu ochrony
prawnej przed dyskryminacją. Argumentem są także nowe regulacje prawne, które
nakładają na placówki świadczące usługi edukacyjne obowiązek równego traktowania, a co
za tym idzie także przeciwdziałania dyskryminacji, w tym również poprzez podnoszenie
wiedzy i świadomości antydyskryminacyjnej osób za które odpowiadają jako pracodawcy
czy usługodawcy.
Edukacja antydyskryminacyjna powinna być kontynuowana i pogłębiana w trakcie
kształcenia zawodowego przyszłych profesjonalnych pełnomocników/pełnomocniczek, czy
sędziów w ramach aplikacji. Jak wskazano w rozdziale II publikacji, programy aplikacji,
stosunkowo niewielkim wysiłkiem i nakładem pracy, mogą zostać uzupełnione w taki
sposób ażeby wprowadzić tematykę przeciwdziałania dyskryminacji do kształcenia
zawodowego. Niemniej jednak, nie wydarzy się to bez wiedzy i świadomości
antydyskryminacyjnej osób odpowiedzialnych za przygotowanie oferty edukacyjnej. Jak się
wydaje, tu również bodźcem do zmiany nastawienia może stać się stosunkowo nowa
regulacja prawna jaką jest wspominana już kilkakrotnie Ustawa o wdrożeniu niektórych
dyrektyw Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania z 3 grudnia 2011 r. Ustawa ma
zastosowanie
m.in.
w
zakresie
podejmowania
kształcenia
zawodowego,
w
tym
dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych.
Zgodnie z art. 4 pkt 1), w tym obszarze zakazana jest dyskryminacja ze względu na cechy
takie jak płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd,
niepełnosprawność, wiek i orientacja seksualna. W praktyce, oznacza to, iż podmioty tj.
Krajowa Rada Radców Prawnych, Naczelna Rada Adwokacka, czy Krajowa Szkoła
Sądownictwa i Prokuratury, oferujące szkolenia zawodowe mogą spotkać się z zarzutem
nierównego traktowania w tym obszarze. Zresztą znana jest sprawa aplikanta, który na
końcowym etapie aplikacji radcowskiej, w trakcie zdawania egzaminu końcowego, jak
twierdzi został gorzej potraktowany ze względu na swoją niepełnosprawność. Aplikant nie
zdał tzw. części praktycznej polegającej na rozwiązywaniu kazusów, na którą
przeznaczono sześć godzin. Z powodu problemów ze wzrokiem nie był w stanie w tym
17
czasie przeczytać kazusu oraz napisać wyczerpującego rozwiązania. W tej konkretnej
sprawie, osoba poszkodowana nie wystąpiła na drogę sądową, koncentrując się na
staraniach mających na celu zainicjowanie zmiany obecnego stanu prawnego, by osoby
niepełnosprawne przystępujące do egzaminów wstępnych i kończących aplikację mogły
wykazać swoją wiedzę bez przeszkód w postaci niedostosowania form egzaminacyjnych do
stopnia ich niepełnosprawności. Starania te wsparła organizacja pozarządowa - Polskie
Towarzystwo Prawa
Antydyskryminacyjnego,
która również
wystąpiła do Ministra
Sprawiedliwości, jako podmiotu określającego szczegółowy tryb i sposób przeprowadzania
egzaminu radcowskiego, zwracając uwagę na ten problem, także w odniesieniu do
pozostałych aplikacji tj. adwokackiej, notarialnej czy ogólnej.
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że tego typu sprawy prędzej czy później trafią do
sądu, wypełniając również funkcję edukacyjno-informacyjną społeczeństwa na temat
nowych możliwości pozyskania ochrony prawnej przed dyskryminacją, a jednocześnie
mobilizując
podmioty
oferujące
kształcenie
zawodowe
osób
wykonujących
bądź
przygotowujących się do wykonywania zawodów prawniczych, do wprowadzenia tematyki
przeciwdziałania dyskryminacji nie tylko w części teoretycznej programu aplikacji, ale
również do regulaminów odbywania poszczególnych aplikacji.
18
r.pr. Karolina Kędziora, radczyni prawna, trenerka antydyskryminacyjna (certyfikaty
brytyjskiej organizacji Interights - 2006 r. oraz Akademii Treningu Antydyskryminacyjnego
przy Willa Decjusza - 2009 r.). W 2011 r. szkoliła na temat praw człowieka przedstawicieli
powstających w Libii organizacji społeczeństwa obywatelskiego (na zlecenie amerykańskiej
organizacji
DAI).
Od
2009
r.
wykładowczyni
podyplomowych
studiów
„Gender
mainstreaming” PAN. Wiceprezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego,
stowarzyszenia, które za cel stawia sobie m.in. edukację w zakresie równego traktowania
oraz przeciwdziałania dyskryminacji. Współautorka książki „Dyskryminacja i mobbing w
zatrudnieniu” (II Wydanie) C.H. Beck.
Krzysztof Śmiszek, trener prawa antydyskryminacyjnego (certyfikat Helsińskiej Fundacji
Praw
Człowieka
i
Brytyjskiej
Interrights).
Prowadził
szkolenia
z
prawa
antydyskryminacyjnego m.in. dla adwokatów, sędziów, radców prawnych, związków
zawodowych, prawników organizacji pozarządowych. W latach 2008-2010 pracował w
Brukseli jako prawnik i koordynator programowy w EQUINET - Europejskiej Sieci
Współpracy Urzędów ds. Równego Traktowania. Od stycznia 2011 r. asystent naukowy w
Zakładzie Praw Człowieka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.
Członek zespołu eksperckiego Krajowego Punktu Kontaktowego w ramach sieci FRANET
koordynowanej przez Agencję Praw Podstawowych Unii Europejskiej (FRA). Wykładowca
prawa antydyskryminacyjnego Akademii Prawa Europejskiego w Trewirze.
19