Jak rozpoznać pierwsze objawy wypalenia zawodowego

PREZENTACJE
Ewa Sokołowska
Jak rozpoznać
pierwsze objawy
wypalenia
zawodowego
Od Redakcji! Artykuł dr Ewy Sokołowskiej prezentujemy dzięki uprzejmości Wydawnictwa Szkolnego PWN,
współorganizatora konferencji nt. „Jak rozpoznać pierwsze
objawy wypalenia zawodowego”, która odbyła się 30 marca br.
Opis zjawiska wypalenia
Wypalenie zawodowe stanowi poważny problem społeczny. Straty są wymierne, chociażby dlatego, że ulegający mu ludzie zmieniają pracę, a nawet odchodzą z zawodu, nierzadko po długiej wcześniejszej absencji chorobowej (męczą ich takie dolegliwości, jak: wrzody, migreny,
choroby żołądkowo-jelitowe). Objawy wypalenia uwidaczniają się w sposobie życia, przeżywania czy myślenia.
I wcale nie pojawiają się z dnia na dzień czy z godziny na
godzinę, proces ten jest na ogół długotrwały.
Osoby wypalone zawodowo żyją jakby na spowolnionych obrotach. Odczuwają bowiem nieustające znużenie,
zmęczenie, wyczerpanie, wręcz wycieńczenie. Ich rytm snu
i czuwania jest zaburzony, podobnie jak łaknienie, czemu
towarzyszy gorsze samopoczucie fizyczne (obciążające
odczucia płynące z ciała). Takie fizyczne objawy wypalenia jest wstanie spostrzec każdy lekarz. Co może dziwić,
niewystarczający okazuje się nawet dwumiesięczny relaksujący odpoczynek wakacyjny. Jak za dotknięciem czarodziejskiej różdżki, po przekroczeniu progu pracy, powraca poczucie przepracowania, przemęczenia, wyzucia z sił,
wyjałowienia. Nie chodzi oczywiście o żadne wymigiwanie się czy lenistwo. Oznaką wypalenia, obok objawów fizycznych, są silne przeżycia określane jako wyczerpanie
emocjonalne czy wręcz pozbawienie energii życiowej. „Być
wypalonym, to zużyć całą energię psychiczną, próbując
podtrzymać swój zapał życiowy” (James i Gilliland, 2005,
s. 723). I nie chodzi o reakcję na szczególnie ciężki dzień
w pracy. Uczucie zobojętnienia (brak zainteresowania,
apatia), brak odczuwania przyjemności, bezradność, przygnębienie i smutek są stałe i nie opuszczają ani na chwilę
człowieka, którego dotknęły. Emocjonalne objawy wyczerpania są najbardziej widoczne dla najbliższej rodziny
i współpracowników. Istnieje ogromna przepaść między
entuzjazmem oraz zaangażowaniem w pracę w przeszłości i brakiem sił w teraźniejszości. Osoba wypalona zawodowo nie tylko mniej angażuje się w pracę („pracowanie
na niższych obrotach”, niska wydajność lub skuteczność),
2
ale też wycofuje się z budowania bliskich związków z innymi. W najgorszym przypadku kryzys w pracy przeradza
się wręcz w ciężki kryzys życiowy. Wówczas życie traci dla
takich osób sens, staje się obciążające, gdyż podupadają na
zdrowiu, wpadają w uzależnienia i czują się samotne (James i Gilliland, 2005).
Efektem wypalenia jest to, że sytuacja pracy odbierana
jest jako beznadziejna, przerastająca możliwości radzenia
sobie. Objawy poznawcze wypalenia zawodowego to koncentracja na negatywach, widzenie wszystkiego w czarnych
barwach. Negatywne myśli dotyczą: siebie („jestem do niczego jako nauczyciel”, „nic mi nie wychodzi w pracy”, „na
nic nie mam wpływu”, „odniosłem totalną klęskę”), otaczającej rzeczywistości („wszystko jest zbyt skomplikowane”,
„nikt mnie nie rozumie”, „dyrektor myśli tylko o własnym
stołku”) oraz przyszłości („nic się nie poprawi”,
„w szkolnictwie zawsze będzie źle”). Osoba wypalona zawodowo nie dostrzega żadnej szansy na poprawę sytuacji ani
w bliższej, ani w dalszej przyszłości. W bolesny i bezpowrotny sposób traci nadzieję, że jej praca ma sens, że ona sama
może pomagać, uczyć i pracować dla dobra innych, przy ich
ogromnej wdzięczności, za godziwą pensję i w dobrych warunkach. Taki sposób myślenia owocuje niepodejmowaniem
nowych prób rozwiązania trudnej sytuacji zawodowej (powtarzaniem zachowań nieskutecznych, unikaniem).
Najbardziej uciążliwym aspektem wypalenia zawodowego, obok braku wiary we własne kompetencje (osobiste
osiągnięcia) jest depersonalizacja. Osoby wypalone zawodowo zaczynają traktować innych przedmiotowo (bezosobowo, bezimiennie), czego same nie dostrzegają. Ratując
się przed beznadziejnością, zaczynają pracować automatycznie, przestrzegając drobiazgowo procedur, koncentrują
się na zadaniach, sposobie organizacji pracy, stronie ekonomicznej, etc. I to właśnie ludziom, z którymi pracuje
człowiek wypalony, trudno jest pojąć: obojętność wobec
ich szczęścia czy cierpienia.
Przyczyny wypalenia zawodowego
Przyczyn wypalenia zawodowego jest wiele i stąd strategie radzenia sobie z nim mogą być odmienne. Pierwszoplanowy jest charakter pracy. „Wypalające” często są zawody wymagające intensywnego kontaktu z problemami
innych ludzi. Fengler (2001) wskazał lekarzy i pielęgniarki, terapeutów (psychoterapeutów, fizjoterapeutów, psychiatrów), nauczycieli, pracowników socjalnych, księży,
policjantów i prawników – jako osoby intensywnie stykające się z cierpieniem, na które nierzadko nie ma prostej
rady. Pomaganie potrafi nie tylko dawać satysfakcję, poczucie spełnienia oraz nadawać sens życiu, ale również wyczerpuje i niszczy. Stąd książka Jorga Fenglera (2001)
została zatytułowana: „Pomaganie męczy – wypalenie
w pracy zawodowej”. Warto o tym wiedzieć, by nasze oczekiwania nie były nierealistyczne.
Rozwiązaniem jest precyzyjne oddzielanie sfery zawodowej od prywatnej, dostrzeganie własnych ograniczeń
i niebranie wszystkiego na siebie (o sposobach zmiany myślenia – poniżej) oraz szukanie wsparcia instytucjonalnego. Warto powiedzieć o wsparciu społecznym, jako o najsilniejszym czynniku zapobiegającym wypaleniu. Bezpośredni przełożony powinien być naszym wsparciem i zapleczem. Najgorsze co może zdarzyć się pracownikowi, to
tzw. „martwe kłody” – szef, który nie chce się wychylać,
który nie podejmuje wyzwań, nie słucha pracowników (James i Gilliland, 2005).
PRZEGLĄD Edukacyjny 2 (59)
Kolejnym kręgiem „podtrzymującym” – dającym siłę
i oparcie – mogą być współpracownicy. Czynnikiem osłaniającym jest świadomość pracy w zespole, wsparcia ze
strony innych ludzi. Bezcenne okazują się szczere rozmowy o trudnościach z bardziej doświadczonymi kolegami,
umiejętne dzielenie obowiązków, wspólne podejmowanie
decyzji, praca podzielona na momenty intensywniejsze
i chwile wytchnienia. Musimy wiedzieć, że nie jesteśmy odosobnieni w swoich przeżyciach, że nie każda strategia
radzenia sobie okazuje się użyteczna – a tego dowiadujemy się rozmawiając, na bazie osobistego doświadczenia
(a nie tylko czytając!). Wypalające jest właśnie działanie w pojedynkę – choć może budzić podziw, koszty są
ogromne. To umiejętność zjednywania sobie współpracowników daje największą szansę, że nasza praca będzie
efektywniejsza, dotrze do większej ilości osób i będzie
kontynuowana. Musimy więc mieć możliwość uzyskania
pomocy dla siebie od innych. Bardzo ważkim społecznie
jest pytanie: kto pomaga pomagającym, wspierającym
i uczącym innych? Jeśli nie ma tych bezpośrednich kręgów wsparcia i pomocy w ramach pracy – nie jest po prostu dobrze. Pozostaje tylko nadzieja na sprzyjającą aurę
wokół wykonywanego zawodu w społeczeństwie. Czynnikiem nie bez znaczenia jest bowiem społeczny prestiż
zawodu i idąca za tym finansowa gratyfikacja. Niskie wynagrodzenie połączone z wysoką odpowiedzialnością zawodową opisywane jest jako czynnik ryzyka wypalenia
(James i Gilliland, 2005).
Przewlekły stres i nadmierne oczekiwania
pokładane w pracy
Narażenie na przewlekły stres – zbyt długo, zbyt często i to bez odpowiedniej odporności, przygotowania czy
tylko bez wsparcia – wypala bezpowrotnie. Przydatna staje się wiedza o stresie jako takim. Musimy mieć świadomość, że pewien poziom stresu mobilizuje, ale gdy przekracza on punkt krytyczny, to staje się groźny. Wskazówką,
że tak się dzieje są: nasilające się bolesne objawy fizyczne,
natrętne negatywne myśli, odtwarzanie drobiazgowe każdej porażki, tylko silne nieprzyjemne przeżycia, niemożność opisania nawet drobnych sukcesów na polu zawodowym przez długie tygodnie czy miesiące.
Równie istotnym czynnikiem wypalającym są pokładane w pracy nadmierne oczekiwania, ideały i nadzieje, np.
że praca nada sens całemu życiu albo, że człowiek będzie
świetnie radził sobie ze wszystkim (i to od początku). Istnieją sposoby myślenia, które zniekształcają rzeczywistość,
a przez to sprzyjają wypaleniu (James i Gilliland, 2005).
Stres może podtrzymywać i wywoływać sam człowiek,
oceniając w ten a nie w inny sposób zdarzenia. Wystarczy,
że niepowodzenia w pracy są spostrzegane jako katastrofa.
Czując, że coś przerasta nasze siły i nie widząc możliwości działania – niejako skazujemy się na dotkliwą porażkę.
Przykładem błędów poznawczych może być myślenie dychotomiczne typu: „czarno-białe”, „wszystko albo nic”
(Burns, 2005). Człowiek oczekuje wówczas, że wszyscy
powinni go lubić, że wszystko mu wyjdzie, że każdy dostrzeże jego zalety i pochwali. Tym samym silne przekonanie, że dobry nauczyciel nigdy się nie zająknie (nie załamie mu się głos), nie przejęzyczy, nikt mu nie odpyskuje,
owocuje rozpaczą i myślą katastroficzną – „co ze mnie za
nauczyciel, skoro jąkam się?” – nawet, gdy wpadka była
pojedyncza i w bilansie strat i zysków niewielka. Dobrze
wówczas zastosować technikę dowodów za i przeciwko.
PREZENTACJE
Nadmierny perfekcjonizm
Nadmierny perfekcjonizm owocuje spostrzeganiem
siebie jako kompletnego nieudacznika (jakby nic nie wychodziło). Nierealistyczny jest cel, byśmy nigdy nie popełnili najmniejszego błędu. Inny błąd poznawczy przejawia
się syndromem ciągle podnoszonej poprzeczki, jak przy
skoku wzwyż. Nauczyciel myśli wówczas: „cóż z tego, że
uczniowie są cicho na lekcji, jak nie wszyscy przeczytali
lekturę”. A już przecież jakiś etap został osiągnięty: są cicho, odpowiadają na pytania, a kolejne cele są po prostu
do osiągnięcia. Warto się zatrzymać i „nagrodzić” za drobny krok do przodu (nierzadko inni mogą tej ciszy nam tylko pozazdrościć). Cele nie mogą być jednak mało konkretne – bo cóż znaczy, że uczniowie są grzeczni czy mili dla
nauczyciela? Warto mieć konkretne wskaźniki ich grzeczności (np. ta przysłowiowa cisza czy odpowiadanie na pytanie, brak wyzwisk, bijatyk na lekcjach, etc.). Inny błąd
poznawczy to nadmierne uogólnianie – generalizowanie,
wypowiedzi typu: „wszystko”, „zawsze” (Burns, 2005).
Zdarza się, że człowiek wpada w pułapkę złego myślenia
o sobie, bo pojedynczy fakt interpretuje jako swoją stałą właściwość. Myśli wówczas „uczniowie mnie lekceważą” –
choć ma za sobą 15 lat okazywania szacunku i ostatnią
„wpadkę” z odpyskowaniem przez Tomka, za co skruszony chłopak sam z siebie przeprosił (i czego nie powtórzył
już od miesiąca).
„Sztuczka z lornetką”
Zagrażające jest wyolbrzymianie i minimalizowanie –
tzw. „sztuczka z lornetką”. Jeśli uczniowie ocenią nauczyciela jako świetnego, może on to pomniejszać („oni mnie
przecież lubią” – jakby nie było to zaletą tylko wadą). A gdy
ktoś wspomni o jakiejś drobnej gafie, nauczyciel może to
sztucznie rozdmuchać, pogarszając natychmiast swoje samopoczucie („dyrektor powiedział, że dzisiaj był hałas”,
jakby nieważne było, że przedstawił nas do nagrody za największe osiągnięcia w zeszłym roku). Pozytywne sygnały
nagle nic nie znaczą (patrzymy na nie przez odwróconą
stronę lornetki), a jeden negatywny fakt staje się pierwszoplanowy. Innym błędem jest abstrahowanie selektywne
(filtr poznawczy, błąd atrybucji) – uwzględnia się tylko te
informacje, które pasują do z góry założonej tezy, np. „jestem kiepskim nauczycielem” (faktycznie: był dziś hałas
na lekcji, a Tomek miesiąc temu odpyskował). Tyle że są
inne fakty i wydarzenia, których nie przywołuje się, i nie
stają one przed oczami jako równie oczywiste. W skrajnej
postaci pojawić się może pomijanie pozytywów (czarnowidztwo, czarne okulary). Pomimo że ktoś z boku stwierdza z przekonaniem: „świetnie radzisz sobie z Ia” (przemawiają za tym konkretne argumenty), nauczyciel jest pewien, że idzie mu kiepsko czy wręcz beznadziejnie. Groźna jest także pochopność wnioskowania (przechodzenie od
razu do konkluzji). Można z faktu, że Tomek odpyskował,
wyciągnąć wniosek: „uczniowie są bezczelni i beznadziejni”. Trudno pracuje się z ludźmi, jeśli traktujemy ich jako
niewdzięcznych, bezczelnych czy roszczeniowych (zwłaszcza, jeśli nie do końca na to zasłużyli).
„Szklana kula”
Zdarzyć się może również przepowiadanie przyszłości („szklana kula, czytanie w myślach”) – to błąd polegający na zgadywaniu, co inni mieli na myśli. Od razu człowiek zakłada, że uczniowie zrobili mu na złość (choć nie
3
PREZENTACJE
było innych przesłanek). A może inne przyczyny też
wchodzą w grę i warto je rozważyć w dogodnej chwili? Zniekształceniem poznawczym jest również rozumowanie
emocjonalne (potwierdzanie za pomocą emocji). Człowiek uważa, że dobrze odczytał intencje innej osoby, przez
to, że tak silnie coś przeżywał, np. musiałem zrobić to specjalnie, skoro tak mocno się zezłościłem. To tak jakby ktoś
stał nam na stopie i z niej nie schodził przez dłuższą chwilę. Jesteśmy wściekli, ale jeśli po zwróceniu uwagi, robi to
nadal – wściekłość rośnie. Gdy przeprasza, wściekłość jednak opada. Warto więc rozważać intencje i dać komuś szansę na „przepraszam”, zanim uznamy, że wystarczy sam fakt
przeżywania wściekłości. Wypalająca jest trzebofilia
(stwierdzenia typu „muszę”, „powinienem”, „to jest konieczność”), jeśli nie towarzyszy jej określenie czego się
chce, potrzebuje, do czego jest się przekonanym. Celnym
ciosem w poczucie własnej wartości jest etykietkowanie.
Jeśli myślimy o sobie, że nie jesteśmy zbyt mądrzy, niedużo umiemy i w ogóle nic nam nie wychodzi – ciężko nam
będzie przyjąć do wiadomości jakiekolwiek zasłużone
komplementy.
Pytanie, na które warto sobie zadać brzmi: co możemy
zrobić sami dla siebie, by nie wypalić się zawodowo? W grę
wchodzi nie tylko walczenie o godziwe warunki czy wręcz
komfort pracy, o dobrą płacę, dbałość o odpoczynek
i wsparcie, własny rozwój osobowy oraz wiedzę – ale i zmiana sposobu myślenia, umiejętne wyszukiwanie zniekształceń poznawczych. Nie wszyscy będą nam dozgonnie
wdzięczni czy będą nas lubić, nie ze wszystkim, zwłaszcza
na początku, sobie świetnie poradzimy. Przekonywanie
siebie do takich twierdzeń jest szkodliwe, bo budzi nierealistyczne oczekiwania. Prędzej czy później zetkniemy się
z kimś, kto nie okaże nam sympatii bądź z problemem,
któremu zwłaszcza w pojedynkę nie będziemy w stanie
sprostać. A osoby o idealistycznym nastawieniu, wierzące
że praca nada sens ich całemu życiu, wypalają się najszybciej (James i Gilliland, 2005).
Przegląd technik poznawczych
i behawioralnych możliwych do zastosowania
wobec siebie
Rozważanie sposobów działania, ocenianie ich skuteczności – jest niezbędnym warunkiem wyzwolenia się z bezsilności. Podobnie jak ocena na bieżąco siły przeżyć związanych z pracą, dzielenie się nimi z innymi. W psychologii mówi się o uczciwych informacjach zwrotnych, które
pozwalają utwierdzić się w przekonaniu o słuszności przeżywanych uczuć. Ktoś powinien nas wysłuchać, a my powinniśmy umieć wysłuchać siebie.
Poznawcza strategia przeciwdziałania wypalaniu mogłaby polegać, na przykład na skalowaniu emocji: stosujemy taki termometr uczuć, gdzie 100 to najintensywniejsze z intensywnych przeżycie, a 0 – to brak określonej
emocji (por. Padesky i Greenberger, 2004). Pod koniec
dnia, tygodnia czy miesiąca może nam się udać zrobić bilans tego, co nas buduje jako ludzi w sensie emocjonalnym,
co pozwala nam wytrwać, a co nas obciąża często ponad
miarę. Może być to rodzaj dzienniczka z trzema kolumnami. W jednej opisujemy kilkoma słowami wydarzenie
(„Rodzic Tomka wyszedł trzasnąwszy drzwiami”), w drugiej towarzyszące mu myśli („ludzie są niewdzięczni”),
w trzeciej – emocje („wściekłość”). Jest to rodzaj samoobserwacji i samooceny. Nasze emocje negatywne można podkreślić na czerwono, a pozytywne na zielono. Gdy inten-
4
sywność przeżywanych negatywnych emocji jest oceniana
na blisko 100 (maksymalnie silne i obciążające), a nie ma
żadnej równie intensywnej emocji pozytywnej – to bezwzględnie czas na odpoczynek i pomoc dla nas ze strony
innych. To po to, by nie przekroczyć progu ludzkiej wytrzymałości. Ciągłe napięcie w pracy trzeba wytrzymać, bo
to jej „część”, ale drugą „częścią” równoważąca obciążenia są obszary, również pozazawodowe, pełne radości, satysfakcji czy tylko spokoju i ukojenia.
Nie tylko uczymy się określać na ile obciążające jest to
co przeżywamy, ale również szczegółowo oceniamy nasze
zasoby (czyli to, co pomoże nam poradzić sobie z sytuacją
stresową). Robimy małą „burzę mózgów” i wypisujemy
wszystkie rozwiązania, jakie przychodzą nam do głowy na
kartce. Pytamy siebie: do kogo możemy się zwrócić
o pomoc? Z kim porozmawiać? Co dokładnie zrobić, jakie byłyby kolejne kroki, jak do tego byśmy się przygotowali? Wyobrażamy sobie szczegółowo nasze zachowanie,
nawet to, jak byśmy usiedli, od czego byśmy zaczęli rozmowę, jakie byłyby to dokładnie słowa. Następnie przyglądamy się pomysłom pod kątem ich wykonalności. Oceniamy szansę ich powodzenia, na przykład przy pomocy tej
samej skali od 0 do 100. Na ile wierzymy, że nam się uda?
Na 100% czy na 33%?. Jeśli wszystko w naszej ocenie ma
zero skuteczności, jesteśmy w impasie, potrzebujemy pomocy, by nie zabrnąć w ślepy zaułek i się nie wypalić.
Bilans życia zawodowego
Przydatny może okazać się także bilans całego życia
zawodowego – ocena własnych mocnych i słabych stron
jako pracownika. Wystarczy, że rozdzielimy kartkę papieru pionową kreską na pół i wypiszemy wszystkie znaczące
dla siebie samego wydarzenia zarówno osiągnięcia, jak
i porażki. Co jest naszym „plusem” a co jest „minusem”?
Plusy, tj. zdolność nagradzania i doceniania siebie bez fałszywej skromności – tworzą dobrą aurę i uodparniają na
wypalenie. I nie chodzi o samooszukiwanie się i wynajdywanie pozytywów na siłę. Nadmiernie pozytywne nastawienie może nie mieć żadnego związku z rzeczywistością. Ale
trzeba też umieć liczyć się z ograniczeniami, widzieć co
sprawia nam trudność i umieć to nazwać. Minusy muszą
też być wyartykułowane i zrównoważone – w liczbie i ciężarze gatunkowym – plusami. Pozytywne wzmocnienia
(nagrody, sukcesy) stanowią przeciwwagę dla wzmocnień
negatywnych (kar, porażek).
Obserwacje i interpretacje
Warto uczyć się odróżniać obserwacje i interpretacje
(fakty i myśli). To, że dyrektor „nie odpowiedział na dzień
dobry”, to fakt (choć powody mogły być różne), ale nie
świadczy to jeszcze o tym, że jest na mnie zły czy okazuje
mi lekceważenie (to są interpretacje). Trzeba by poszukać
dowodów za i przeciw. Szukamy argumentów przemawiających za takim, a nie innym stosunkiem dyrektora do nas
(co jeszcze zrobił, powiedział i kiedy?). Jeśli zaczyna nas
to dręczyć, zaplanujmy rozmowę z dyrektorem, bądź tylko opowiedzmy o tym komuś innemu.
Efektywne jest planowanie aktywności, tj. „przekuwanie” różnych naszych intuicji na działanie. Zapytany
wprost dyrektor albo potwierdzi, albo zaprzeczy – ale
mamy większą szansę niż zadręczanie się, bez posunięcia
się o krok do przodu. Gdy czujemy, że tkwimy w impasie,
zastosujmy procedurę „stop”. Zatrzymajmy się na chwilę,
powróćmy do momentu, kiedy relacja była przyjazna, kie-
PRZEGLĄD Edukacyjny 2 (59)
PREZENTACJE
dy byliśmy pewni, że wszystko jest w porządku. Przyjrzyjmy się temu. Odprężmy. I obiecajmy sobie, że ocenimy to
po jakimś czasie spokojnie, rozważając za i przeciw.
W ogóle każde nasze działanie zawodowe warto zaplanować. Określić cele, rozłożyć je na etapy. Określić, po czym
poznamy, że dany etap już osiągnęliśmy. Wymyślić jakieś
alternatywne działania.
godnego czasu). To właśnie spostrzeganie głębokiego sensu tego co się robi oznacza, że nie jesteśmy wypaleni zawodowo.
dr Ewa Sokołowska
Wydział Psychologii
Uniwersytet Warszawski
Co wskazuje
na brak wypalenia?
BIBLIOGRAFIA
1. Burns D.D., Radość życia. Terapia zaburzeń nastroju. Poznań:
Zysk i Spółka, 2005.
2. Fengler. J., Pomaganie męczy – wypalenie zawodowe w pracy
zawodowej. Seria problemy współczesnej psychoterapii. Dla terapeutów, lekarzy i pielęgniarek, nauczycieli, adwokatów, księży... Gdańsk:
GWP, 2001.
3. James R.K., Gilliand B.E., Pracownicy służb społecznych: wypalenie w kryzysie, s. 722-759. W: Strategie interwencji kryzysowej.
Pomoc psychologiczna poprzedzająca terapię. Warszawa: Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, Wydawnictwo Edukacyjne Parpa, 2005.
4. Padesky Ch.A., Greenberger D., Umysł ponad nastrojem. Zmień
nastrój poprzez zmianę sposobu myślenia. Kraków: Wydawnictwo
Uniwersytetu Jagielońskiego, 2004.
Za satysfakcją z wykonywania zawodu przemawia to,
że potrafimy wyartykułować nasze sukcesy, a porażek nie
roztrząsamy kilka razy dziennie. Podobnie przekonywujące są nasze myśli, że wraz z doświadczeniem wzrastają
nasze kompetencje i z czasem „będziemy jeszcze lepsi”.
Kolejnym wskaźnikiem jest to, że pozytywnie oceniamy
wykonywany zawód i miejsce pracy (więcej widzimy plusów niż minusów) i czujemy się potrzebni („na swoim
miejscu”). Zadania zawodowe traktujemy jak wyzwania
(szukamy tylko sposobu jak je wykonać, zaplecza i do-
5