Prawdziwa, konkretna i zasadna Nieobecny pracownik – kłopot dla

Długotrwała nieobecność pracownika w pracy stanowi uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia mu umowy o pracę. Powoduje ona bowiem dezorganizację w
funkcjonowaniu zakładu pracy.
Pracodawca decydując się na rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony w drodze
wypowiedzenia powinien pamiętać, że wypowiedzenie to musi być uzasadnione. Konieczność
wykazania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest istotnym ograniczeniem swobody
pracodawcy w kształtowaniu polityki kadrowej w jego zakładzie pracy. Pracodawca nie może
bowiem całkiem swobodnie zwolnić z pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony,
gdyż w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy będzie musiał wykazać
zasadność dokonanego wypowiedzenia.
Prawdziwa, konkretna i zasadna
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna (czyli zawierająca precyzyjny
opis powodów wypowiedzenia). Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę
jest dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów
pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z
27 czerwca 1985 r. (Monitor Polski z 1985 r. nr 24, poz.192). Należy też zaznaczyć, że choć
wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i przyczyna nie musi
mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, to jednak nie oznacza to przyzwolenia
na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00 – Pr. Pracy
2002/10/34).
Nieobecny pracownik – kłopot dla pracodawcy
Długotrwała nieobecność w pracy stanowi w zasadzie uzasadnioną przyczynę
wypowiedzenia. Wiąże się ona bowiem ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania
pracodawcy, który musi na czas tej nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo też
zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje także dodatkowe koszty w
postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu
pracownikowi oraz dodatków do pensji już zatrudnionych pracowników zastępujących
nieobecnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych. Należy też podkreślić, że
celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu
wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, zaś częste i
długotrwałe nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z tym celem. Tak też wskazał
Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600)
podnosząc, że nieprzewidziane długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w
pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej
(wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w
godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną
przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż by były niezawinione przez pracownika i
formalnie usprawiedliwione. Co więcej, zdaniem SN długotrwała i powtarzająca się
nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o
pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r., I PKN 323/99
(OSNP 2001/5/157) stwierdzając, że w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste
i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod możliwość poprawy zdrowia
pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.
Nieco bardziej surowo odnośnie do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na
długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą, wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z
6 listopada 2001 r., I PKN 449/00 (OSNP 2003/19/456) wskazując, że pracodawca, który jest
przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę
nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi
usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność
pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy
pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Pogląd ten wydaje
się jednak zbyt restrykcyjny i nie uwzględniający faktu, że długotrwała nieobecność
pracownika w racy jest zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, zaś
wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co musi
też być brane pod uwagę przy ocenie jego zasadności.
Zasady współżycia społecznego
Wyjątkowo wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności może być
jednak uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Taki pogląd zaprezentował
Sąd najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02 (M. P. Pr. - wkł. 2004/2/5)
podnosząc, że jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą
uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane
za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy dotyczy długoletniego
pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze. Trzeba jednak
podkreślić, że orzeczenie to zapadło na tle dość szczególnego stanu faktycznego, gdzie
pracodawca, będąc lekarzem, kwestionował zasadność długotrwałego zwolnienia lekarskiego
pracownika, ale nie podjął żadnych działań dla wyjaśnienia rzeczywistej potrzeby tego
zwolnienia.
Ochrona pracownika w czasie choroby
Pamiętać należy, że pracodawca nie może złożyć pracownikowi wypowiedzenia w czasie
jego choroby trwającej nie dłużej niż okresy wymienione w art. 53 k.p. Zasadniczo więc
pracodawca musi czekać do dnia, gdy pracownik po zakończeniu choroby wróci do pracy. W
myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę w czasie
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie
upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Treść art. 41 k.p. odsyła zatem do art. 53 k.p. Przepis ten precyzuje natomiast okresy, po
upływie których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia lub złożyć
wypowiedzenie umowy o pracę nie czekając na powrót pracownika do pracy.