Monitoring mediów - BPP Professional Education Sp. z oo

BRIEF
2010-02-25
P r zy sło w i o w a
marchewka
czyli
m o t y w o w a ni e
pracowników
O ile jeszcze kilka lat temu pracodawca czasami zadawał
sobie pytanie, czy warto inwestować w działania
motywujące pracowników, o tyle w obecnej sytuacji
rynkowej należy pytać raczej o formę działań motywacyjnych,
aniżeli o ich zasadność. Bez względu jednak na to,
czy będzie to benefit finansowy, szkolenie, wyjazd
czy karta przedpłacona, najważniejsze jest dopasowanie
narzędzi motywacyjnych do potrzeb konkretnego pracownika.
KATARZYNA JĘDRZEJEWSKA
P
rzedstawiciele pracodawców oraz firm świadczących usługi związane z motywacją
pracowników zgadzają się, że jest to bardzo ważny aspekt warunków zatrudnienia.
- W obecnej sytuacji rynkowej motywowanie pracowników jest równie ważne,
o ile nie ważniejsze, co w czasach prosperity. Zmieniają się jedynie przyczyny,
dla których stosuje się świadczenia pozapłacowe. Kiedy firmy wokół zwalniają
- pracownikom często towarzyszy niepewność i potrzeba zagwarantowania stabil­
ności zatrudnienia. Ponadto jest to czas, w którym od pracowników często wymaga
się większego zaangażowania i realizowania jeszcze bardziej wymagających zadań - zauważa Magdalena
Słomczewska, senior product manager w Sodexo Pass Polska.
„Zjebka i piwo"
Zdaniem psychologa biznesu, Jacka Santorskiego, większość polskich menedżerów i właścicieli firm
do niedawna stosowała jedynie „metodę kija i marchewki", co ujmuje kolokwialnie jako „zjebkę
i piwo". - Dzięki kryzysowi odkrywamy, że prawdziwą lojalność, motywację i determinację najle­
piej budować poprzez mobilizację wokół wspólnie ustalonych celów i działań. Współczesny mene­
dżer wie, że od szacunku, jakim darzy innych, oraz wyczucia, zależy to, czy ludzie będą chcieli chcieć
BRIEF
2010-02-25
- dodaje Santorski. Do ponadczasowych aspektów wpływających
na poziom motywacji pracowników z pewnością można zaliczyć
dobrą atmosferę w pracy i poczucie docenienia. Jakie działania
należy podejmować, by pracownik był zmotywowany, co prze­
łoży się na jego efektywność oraz identyfikację z firmą? Według
Dagmary Bałusz, kierownika ds. komunikacji w firmie
Manpower Polska, aby odpowiedzieć na to pytanie, praco­
dawca powinien zadać sobie szereg innych pytań pomocni­
czych. Wymienia wśród nich między innymi to, jakie potrzeby
mają jego pracownicy i jakie są jego możliwości ich zaspokaja­
nia. Do kolejnych pytań należy to, jakie mogą być efekty działań
i czy w pełni zaspokoją one potrzeby pracowników. - Na etapie
planowania zwykle pomocna okazuje się jedna z teorii potrzeb,
np. hierarchia potrzeb Masłowa, dwuczynnikowa teoria potrzeb
Herzberga, teoria potrzeb Alderfera czy teoria trzech potrzeb
McClellanda. Skuteczna motywacja zatem powinna być dobrana
do grupy pracowników. Inaczej motywuje się np. copywritera,
a inaczej key account managera - mówi Bałusz.
Standardy pracy i ścieżka kariery
Mówiąc generalnie o motywowaniu pracowników, Magdalena
Pajewska, partner w firmie Competitive Skills, wymienia dwa
podstawowe aspekty, czyli pewne generalne czynniki motywujące
oraz narzędzia dostosowane do indywidualnych potrzeb.
- Motywatory generalne działają ogólnie pozytywnie na więk­
szość ludzi, niezależnie od tego, w jakiej firmie pracują - mówi.
Zalicza do nich między innymi przejrzystość systemu wynagra­
dzania i oceniania, precyzyjnie zdefiniowane cele i jasno okre­
ślone zadania, a także dogodne uwarunkowania pracy, zarówno
fizyczne, jak i społeczne, związane z relacjami z przełożonym
i współpracownikami. Na tego typu mechanizmach opiera swoje
podejście do pracowników koncern Procter & Gamble. Firma
stosuje zasadę „budowania od wewnątrz", która zakłada, że pra­
cownicy rozpoczynają karierę na stanowiskach początkowych,
a w miarę zdobywania umiejętności i doświadczenia zawodowego
mogą obejmować kolejne stanowiska w strukturze organizacyj­
nej. - Nie zatrudniamy menedżerów na wyższe stanowiska
z zewnątrz, co pozwala pracownikom długofalowo planować swój
rozwój i karierę w firmie. Motywacją jest także możliwość realizo­
wania kariery w różnych działach i jednostkach organizacyjnych
na płaszczyźnie lokalnej i międzynarodowej - mówi Aleksandra
Petryga, senior H R manager, Procter & Gamble w Polsce
i krajach bałtyckich. Dodatkowo system wynagrodzeń tej korpo­
racji jest ściśle powiązany z rezultatami pracy, który zakłada bez­
pośrednie przełożenie wyników na wynagrodzenie pracownika.
Firma oferuje także szeroki wachlarz świadczeń, w tym pracow­
niczy plan własności akcji, dzięki któremu każdy z pracowników
może stać się współwłaścicielem firmy. - To przekłada się
na zaangażowanie w wykonywaną pracę. Jednocześnie zgodnie
z zasadą „budowania od wewnątrz" P&G wiele uwagi, czasu
i środków poświęca na tworzenie środowiska, w którym pracow­
nik może się stale rozwijać i budować swoje kompetencje oraz
poszerzać wiedzę. Nakłady obejmują nie tylko obszar szkoleń
i rozwoju pracownika czy kształtowania środowiska pracy, ale też
zarządzanie konkurencyjnym pakietem świadczeń dla pracowni­
ków - wymienia Petryga.
Wymiernie i emocjonalnie
Standardem wśród narzędzi motywacyjnych można określić już
dzisiaj działania o charakterze emocjonalnym, związane mię­
dzy innymi z poczuciem bycia docenianym i atmosferą w pracy.
Petryga dodaje, że z informacji otrzymywanych od pracowników
Procter & Gamble wynika, iż cenią sobie tworzone przez firmę
BRIEF
2010-02-25
r środowisko pracy. Należy do niego
m.in. otwartość, różnorodność
czy elastyczne formy pracy, w tym
możliwość pracy z domu lub pracy
w niepełnym wymiarze godzin.
O benefitach pozapłacowych, obok
rynkowych płac, nagród i systemów
bonusowych, mówi także Wojciech
Jabczyński, rzecznik prasowy Grupy
T P : — W Grupie T P stosujemy wszel­
kie dostępne na rynku sposoby moty­
wowania pracowników, od finansowych
po benefity pozapłacowe, takie jak tele­
fony, tańsze produkty firmowe, szkole­
nia, opieka medyczna czy ścieżki karier.
Staramy się dać pracownikom szeroki
wybór, ponieważ każdego interesuje
inny miks dostępnych motywatorów.
Katarzyna Misiak,
head of marketing
w firmie
szkoleniowej
BPP Professional
Education
i
Jak dowiodło wiele przeprowadzanych dotych­
czas badań na temat motywacji, benefity finansowe
takie jak podwyżka czy bonus motywują pracow­
nika, ale tylko krótkofalowo. To benefity pozafi­
nansowe pomagają utrzymać wysoką motywację
pracowników w dłuższym okresie. Wśród benefitów pozafinansowych tak samo ważne są te mate­
rialne tj. szkolenia czy opieka medyczna; jak
i niematerialne tj. elastyczny czas pracy, awanse
czy możliwość samorealizacji i rozwoju w ramach
firmy. Dają one pracownikowi poczucie, że firma
troszczy się o nich oraz stwarza takie warunki
pracy, które umożliwiają im realizację swoich
potrzeb i ambicji zawodowych.
System motywacyjny jest także
przedmiotem zainteresowania kan­
dydatów podczas rozmów rekrutacyj­
nych. Świadczy to o sporej świadomości
dostępnych na rynku pracy narzędzi.
Jabczyński zauważa, że na początko­
wym etapie współpracy pracowników najczęściej interesuje podstawowe wynagrodzenie oraz opieka
medyczna, zaś inne formy są zauważane i doceniane na późniejszym etapie pracy.
Rozwój korzystny dla wszystkich
Szkolenia należą do atrakcyjnych narzędzi budowania motywacji, z których chętnie korzystają
zarówno pracownicy nastawieni na rozwój zawodowy, jak i sami pracodawcy, którzy poprzez rozwija­
nie kompetencji i umiejętności pracowników poprawiają efektywność i skuteczność swojego zespołu.
Magdalena Pajewska zauważa, że, decydując o wyborze „motywatora", ważniejsze jest umiejscowie­
nie pracownika w czasie i zwrócenie uwagi na jego sytuację życiową niż skupianie się na uwarunko­
waniach sytuacyjnych rynku. - Morywatory zindywidualizowane to czynniki, które w przypadku
poszczególnych osób mogą pełnić funkcję motywującą lub wręcz przeciwnie, demobilizującą i znie­
chęcającą — mówi, dodając, że zastosowanie tego typu narzędzi wymaga od pracodawcy dokładniej­
szego poznania każdego pracownika i zdiagnozowania sytuacji z jego środowiska pozazawodowego.
Joanna Zientek, dyrektor centrum Ludzie i Organizacja w firmie Nowe Motywacje, zauważa, że ist­
nieje możliwość diagnozowania potrzeb pracowników pod kątem ich motywowania i proponowanie
szkoleń tylko takim pracownikom, dla których rozwój stanowi w danym momencie priorytet. - Tego
typu podejście wymaga zaangażowania podczas analizy potrzeb szkoleniowych oraz świadomej i doj­
rzałej organizacji - podsumowuje Zientek. Z opinią tą zgadza się Katarzyna Misiak, head of marke­
ting w firmie szkoleniowej BPP Professional Education: — Nawet najlepsze szkolenie, zorganizowane
w ciekawym miejscu, z licznymi atrakcjami, może być traktowane tylko jako przykry obowiązek, jeśli
nie będzie spełniało potrzeb pracowników. Wiele firm to rozumie. Dodaje, że w codziennej pracy czę­
sto spotyka się z sytuacjami, w których to pracownik najpierw samodzielnie wyszukuje interesujące
go szkolenie i sprawdza szczegóły oferty, a następnie zwraca się do pracodawcy o sfinansowanie przed­
sięwzięcia. - Nasi klienci to w większości firmy z kapitałem zagranicznym, ale zauważyliśmy, że coraz
częściej również polskie firmy finansują naukę swoim pracownikom - mówi Misiak. Zdaniem Mariu­
sza Matusiaka, dyrektora sprzedaży i marketingu w Nowych Motywacjach z rozwiązań szkoleniowych
jako narzędzi budowania motywacji korzystają zarówno korporacje, jak i małe i średnie firmy.
Nowe potrzeby = nowe rozwiązania
System motywacji wykorzystujący pozapłacowe nagrody i okazjonalne bonusy jest powszechnie znany
i lubiany przez pracowników bez względu na zajmowane stanowisko. Dają bowiem poczucie, że praco­
dawca dba o pracownika oraz jego rodzinę. - Pracownicy są przyzwyczajeni do niektórych świadczeń
pozapłacowych, w szczególności do bonów lub kart podarunkowych z okazji świąt Bożego Narodzenia
i innych świąt. Każde dodatkowe świadczenie, takie jak na przykład dofinansowywanie posiłków
w formie karty Lunch+ odbierane jest bardzo pozytywnie, ponieważ pracodawca w ten sposób demon­
struje troskę o pracownika - mówi Henrietta Varju, business development director w Bonus Systems
Polska. Dodaje, że w ostatnich latach popularne są też świadczenia dofinansowywania zajęć spor­
towych, takie jak karnety na fitness łub basen promujące zdrowy tryb życia. - Nasza spółka córka
Yanity Style oferuje takie karty pod nazwą FitproFit. Wiele firm i pracowników chętnie korzysta z tej
BRIEF
2010-02-25
r formy motywacji - mówi Varjii. Pracodawcy mogą skorzystać także między innymi z rozwijanej oferty
kart przedpłaconych, do których należą karty premiowe, podarunkowe, karty fitness czy respekto­
wane w restauracjach. - Nasze karty Lunch+ są łatwe w obsłudze i gwarantują pracownikom dostęp
do wyselekcjonowanej i zróżnicowanej sieci placówek gastronomicznych akceptujących karty płatni­
cze, od restauracji po piekarnie. Ponadto pracodawca może doładować karty bez większego wysiłku,
oszczędzając czas na comiesięcznej dystrybucji bonów wśród pracowników - dodaje Henrietta Varju.
Oszczędność ta może być znaczna w przypadku dużych pracodawców, zatrudniających setki czy tysiące
pracowników. Magdalena Słomczyńska zauważa, że z czasem zmieniają się preferencje pracodawców
w zakresie stosowania narzędzi motywowania. - Z jednej strony obserwujemy bardzo duże przywiąza­
nie pracodawców do tradycyjnych form nagradzania pracowników. Z drugiej strony rośnie zaintere­
sowanie nowoczesnymi narzędziami. Wychodząc naprzeciw tym oczekiwaniom w ofercie Sodexo Pass
Polska znajdują się nie tylko uniwersalne kupony podarunkowe, kulturalno-rekreacyjne, czy restaura­
cyjne, ale także profilowane rozwiązania takie jak przedpłacona karta podarunkowa czy zestawy poda­
runkowe Vivabox skierowane do konkretnych grup odbiorców: kobiet i mężczyzn, a także do dzieci
- wymienia senior product manager w Sodexo Pass Polska. Także w przypadku takich rozwiązań najważ­
niejsze by pamiętać, by na pierwszym miejscu stawiać nie wygodę pracodawców, ale oczekiwania kon­
kretnych pracowników. - Każdy benefit kosztuje. Dlatego ważne jest, by dobierać je starannie, tak by
trafiały w potrzeby pracowników - radzi dodatkowo Wojciech Jabczyński, rzecznik prasowy Grupy TP.
Może nad morze?
Jeszcze innym typem narzędzi służących budowaniu motywacji otaz lojalności pracownika są kupony,
bony i vouchery turystyczne oraz organizacja wyjazdów biznesowych. - Zainteresowanie wykorzysta­
niem naszych produktów i rozwiązań w firmach stale rośnie — mówi Witold Szlachta, dyrektor
ds. rozwoju w firmie TravelPass. Jego zdaniem wpływa na to fakt, że najlepsze firmy oferują już pakiet
podstawowych benefitów, a chcąc się wyróżnić, szukają nowych, motywujących rozwiązań.
- A wycieczki i podróże to przecież jeden z najbardziej oddziałujących na emocje i wyobraźnię morywatorów - stwierdza Szlachta. Firma oprócz kuponów i voucherów turystycznych wprowadziła
także rozwiązanie motywacyjne w postaci dofinansowania wypoczynku pracowników. - Firmy szu­
kają nowych rozwiązań, które pomogą im bardziej efektywnie wykorzystywać budżet na świadczenia
pozapłacowe. Stąd między innymi rosnące zainteresowanie naszym systemem dofinansowania wypo­
czynku, który jest nowatorskim podejściem do tego
tematu - mówi Szlachta. Organizacją wyjazdów słu­
żących budowaniu motywacji pracowników zajmuje
się także firma 5 Stars Club Business Travel. - Zle­
cenia na organizację typowych wyjazdów moty­
wacyjnych dostajemy od firm z praktycznie każdej
branży. Tego typu wyjazdy dają bowiem wymierne
korzyści zarówno kadrze zarządzającej, jak i pozosta­
łym pracownikom, a przedsiębiorstwo zyskuje w ich
oczach - mówi Łukasz Nowosadzki, PR & marke­
ting specialist 5 Stars Club Business Travel. Zazna­
cza, że obok wyjazdów motywacyjnych popularne
są również wyjazdy szkoleniowe, których głównym
celem jest doskonalenie umiejętności pracowników,
zaś aspekt merytoryczny jest wzbogacony o część
rozrywkową.
Pracodawcy mają obecnie do dyspozycji wachlarz
narzędzi, dzięki którym mogą budować motywa­
cję pracowników jednocześnie zwiększając efektyw­
ność jego pracy oraz przywiązanie do firmy. Planując
dobór odpowiednich rozwiązań, należy przede
wszystkim zastanowić się, jakie działania będą naj­
lepsze dla konkretnego pracownika. Również planu­
jąc budżet, warto pamiętać, że inwestując w poczucie
zadowolenia przedstawicieli zespołu, zyskać może
cała firma. - Jeżeli zarówno pracownicy jak i praco­
dawcy uczciwie podejdą do transakcji i relacji
w zgodzie z prawami rynku, to nie potrzebujemy
żadnych ekstra rozwiązań, a „wartość dodana"
po obu stronach pojawi się sama, podsumowuje
Santorski. Istotna jest świadomość po obu stronach,
że jesteśmy sobie wzajemnie potrzebni i gramy
do jednej bramki. U