ścieżki karier

ŚCIEŻKI KARIER
ŚCIEŻKI KARIER
Planowanie kariery pracowników to jeden z zasadniczych procesów w obszarze Zarządzania Zasobami
Ludzkimi. Należy tu jednocześnie pamiętać, iż jest to proces ściśle powiązany z innymi systemowymi
rozwiązaniami stosowanymi w organizacji np. systemem oceny kompetencji pracowników, badaniem
ich aspiracji i preferencji zawodowych, planem sukcesji czy też polityką szkoleniową. Ścieżki karier
powinny bezpośrednio wynikać z realizowanej strategii firmy i jej celów biznesowych.
Przygotowanie narzędzi , ścieżek
rozwoju, list sukcesorów
Przeprowadzenie audytu
kompetencji
Kiedy należy wdrożyć:
Co oferujemy:









Planujemy dalszy rozwój firmy i niezbędni są
„sprawdzeni” pracownicy w nowych rolach.
Jesteśmy dużą organizacja, gdzie właściwie
nieustannie potrzeba nowej kadry menedżerskiej
oraz specjalistów w różnych dziedzinach.
Trudno jest pozyskać „z rynku” pracowników o
odpowiednich kompetencjach i doświadczeniach.
Proces pełnego przygotowania nowego
pracownika do efektywnej realizacji zadań jest
czasochłonny i kosztowny.
Gro pracowników to ludzie młodzi, dla których
kwestie rozwoju zawodowego są kluczowe.
Struktura wiekowa pracowników wskazuje, że
należy zadbać o przygotowanie sukcesorów
Chcemy aby pracownicy postrzegali nas jako
pracodawcę dającego duże możliwości rozwoju
zawodowego i osobistego
Chcemy przygotować doświadczonych
pracowników do roli trenera, coacha i mentora





Opracowanie i realizacja
indywidualnych i zbiorczych
programów rozwojowych
Przygotowanie mapy kompetencji i predyspozycji
dla wszystkich ról w organizacji
Wdrożenie narzędzi oceny kompetencji oraz
potencjału (talentów) pracowników.
Opracowanie listy sukcesorów na kluczowe
stanowiska w firmie
Określenie indywidualnych ścieżek kariery dla
wytypowanych pracowników.
Przygotowanie i realizacja kompleksowych
programów rozwojowych
Instrukcje, materiały edukacyjne oraz szkolenia
dla kadry menedżerskiej.
Rozwiązania i narzędzia:







Mapa Kompetencji© zawodowych
Wzorcowe mapy predyspozycji / talentów dla podstawowych ról w organizacji
Narzędzia oceny kompetencji (ocena 180° i 360°; testy) oraz efektywności - KPI
Narzędzia oceny predyspozycji zawodowych (Talent Profiler)
Arkusz rozwoju zawodowego / kariery – dla wytypowanych pracowników
Model sukcesji dla kluczowych stanowisk / ról w organizacji
Możliwość zaimplementowania rozwiązań na współpracującej Platformie IT
Proces realizacji
ZAKRES
TYG:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Przygotowanie mapy kompetencji i predyspozycji dla
wszystkich ról w organizacji
Przygotowanie narzędzi oceny kompetencji oraz potencjału
pracowników
Badanie poziomu kompetencji oraz potencjału
pracowników
Przygotowanie programu rozwoju kompetencji
Przygotowanie indywidualnych ścieżek rozwoju
Szacunkowa wartość usługi
Wielkość firmy
Do 50 pracowników
250 pracowników
1000 pracowników
Powyżej 1000 pracowników
Szacunkowy koszt
25.000 zł
40.000 zł
80.000 zł
od 90.000 zł
Działania opcjonalne
Realizacja programów rozwojowych dla menedżerów
OPCJA 1
OPCJA 2
Realizacja programów rozwojowych dla High Potentials
OPCJA 3
Realizacja programów rozwojowych dla sukcesorów
OPCJA 4
Sesje coachingowe dla wyższej kadry menedżerskiej
OPCJA 5
Przygotowanie narzędzi do ewaluacji programów rozwojowych
Kontakt
Kwestie organizacyjno - handlowe
Kwestie merytoryczne
Grzegorz Filipowicz; [email protected]
Dodatkowy zakres wykorzystania
 Aktywne wspieranie rozwoju organizacji – nowi pracownicy
 Zarządzanie wiedzą – identyfikacja wewnętrznych zasobów wiedzy i jej upowszechnianie
 Employer Branding
 Zarządzanie wiekiem w oparciu o elementy intermentoringu
10