docUkłady zbiorowe pracy na miarę Europy!
download 
Reklamacja Transkrypt
Układy zbiorowe pracy na miarę Europy!
Układy zbiorowe pracy na miarę Europy! Plany, propozycje, postulaty dotyczące uczciwej mobilności pracowników w Europie! gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 1 16.07.2009 10:43:10 Wydawca, właściciel i producent: Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, Interessengemeinschaft der Fach- und Führungskräfte work@professional, 1034 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1. Odpowiedzialność merytoryczna: Dr Renata Kaps i Dr Gerald Musger Layout: GPA-djp Marketing, Ulrike Pesendorfer, Fotos: GPA-djp, G. Musger DVR: 0046655, ÖGB ZVR-Nr.: 576439352, Ausgabe: polnisch Niniejszy dokument został opublikowany dzięki finansowemu wsparciu Komisji Europejskiej. Odzwierciedla on wyłącznie opinie autorów, a Komisja Europejska nie ponosi żadnej odpowiedzialności za informacje w nim zawarte. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 2 16.07.2009 10:43:12 Układy zbiorowe pracy na miarę Europy! Plany, propozycje, postulaty dotyczące uczciwej mobilności pracowników w Europie! Raport końcowy projektu »Dobrodošli – tworzymy układy zbiorowe pracy na miarę Europy« Renata Kaps Gerald Musger Praga 2009 gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 3 16.07.2009 10:43:13 Spis treści Przedmowa ................................................................................. 5 Dobrodošli – Wyniki i analiza Strukturalne bariery uczciwej mobilności ...................................... 6 Zajrzyj do wnętrza matrioszki – Złożoność umów o pracę i regulacji prawnych ............................................ 10 Mapa układów zbiorowych – Praca w toku........................................................................... 14 Negocjacje układów zbiorowych i ich wpływ na indywidualną karierę oraz wynagrodzenie ............................... 18 Doświadczenie zawodowe i jego wpływ na wynagrodzenie i rozwój kariery ................................................. 20 Znaczenie doświadczenia zawodowego w przypadku zmiany pracy ....................................................... 22 Czarno na białym – Znaczenie dokumentacji dotyczącej zatrudnienia ............................................................ 24 Dobrodošli – Propozycje i postulaty Większa pewność i bezpieczeństwo w uczciwej mobilności! ............................................................. 26 Rozwińmy układy zbiorowe pracy w duchu europejskim! .............................................................. 28 Poprawmy dyrektywę Rady w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy! ............. 30 Przekształćmy europejskie ramy kwalifikacji w wiążący system odniesienia! .................................................. 32 Dobrodošli – Wartość dodana dla EUROCADRES Mobilnet Wzmocnijmy kompetencje doradców ds. mobilności w EUROCADRES! ................................................ 36 Używajmy Mobilnet jako platformy wymiany doświadczeń dotyczących polityki układów zbiorowych! ................ 38 Dobrodošli – Elektroniczny załącznik ......................................... 40 gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 4 16.07.2009 10:43:13 Układy zbiorowe pracy na miarę Europy! 5 Przedmowa Projekt »Dobrodošli«, współfinansowany przez Komisję Europejską, był skierowany na ocenę wpływu układów zbiorowych pracy na transgraniczną mobilność pracowników. Związki zawodowe reprezentujące kadry kierownicze i wysoko wykwalifikowanych pracowników z czterech krajów: Polski, Węgier, Czech i Austrii, oraz Rada Europejskich Pracowników z Wyższym Wykształceniem i Kadr Kierowniczych (EUROCADRES) przeanalizowały problemy związane z mobilnością na rynku pracy, zwłaszcza w przemyśle metalowym i elektronicznym, w sektorze badań i rozwoju oraz służbie zdrowia. Dzięki rozmowom z pracownikami, jak i podczas dwustronnych i międzynarodowych warsztatów zidentyfikowano aspekty, które mogłyby przyczynić się do bardziej uczciwej mobilności i zmotywować wysoko wykwalifikowanych pracowników do skorzystania z szans, które daje im otwarty europejski rynek pracy. W niniejszej broszurze zaprezentowano główne wyniki tego projektu: • własne plany, w jaki sposób można by wzmocnić nasze kompetencje w doradztwie członkom związków zawodowych, • nasze propozycje rozwoju krajowych systemów układów zbiorowych pracy w celu zwiększenia ich zgodności między sobą i ich dostosowania na miarę Europy, • nasze postulaty wprowadzenia zmian w europejskich regulacjach i narzędziach mających na celu wzmocnienie bezpieczeństwa i przejrzystości rozwoju kariery zawodowej w Europie; w szczególności wprowadzenia zmian w dyrektywie Rady w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy oraz nadania europejskim ramom kwalifikacji wiążącego charakteru jako systemu odniesienia w układach zbiorowych pracy. Powyższe propozycje mają na celu dalszy rozwój układów zbiorowych pracy i zwiększenie znaczenia tego podstawowego elementu dialogu społecznego w Europie. Max Steinhäusler Grupa Pracowników z Wyższym Wykształceniem i Kadr Kierowniczych w GPA-djp gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 5 16.07.2009 10:43:13 6 Wyniki i analiza Strukturalne bariery uczciwej mobilności Liczne aspekty niesprzyjające uczciwej mobilności zostały zidentyfikowane podczas wywiadów przeprowadzonych z czeskimi, węgierskimi i polskimi pracownikami posiadającymi wyższe wykształcenie, którzy zdecydowali się na wyjazd w celach zawodowych do Austrii i tam kontynuują swoją karierę zawodową, pracując w przemyśle metalowym i elektrycznym, sektorze badań i rozwoju lub służbie zdrowia. Również dwustronne warsztaty przeprowadzone w Brnie, Győr i Katowicach ze specjalistami ds. układów zbiorowych pracy pozwoliły na zebranie dodatkowych informacji i głębszą analizę tych problemów. Usunięcie tych przeszkód jest ważnym zadaniem nie tylko w celu zapewnienia przyjeżdżającym pracownikom równych szans kariery zawodowej na otwartym europejskim rynku pracy, lecz również, by przeciwdziałać dumpingowi socjalnemu, w tym zwłaszcza płacowemu, w kraju docelowym. Brak informacji i wsparcia w nowym kraju zatrudnienia Stwierdzono, że większość przyjeżdżających pracowników nie posiadała na początku prawie żadnych informacji dotyczących zagadnień związanych z prawem pracy w nowym kraju zatrudnienia i nie wiedziała również wiele o sytuacji na rynku pracy w wybranej branży. Często też znajomość języka danego kraju nie była wystarczająca by samemu po przyjeździe zdobyć te informacje, np. z urzędów administracji. Większość pracowników, z którymi przeprowadzono wywiady podkreślała, że w momencie rozpoczęcia pracy w nowym kraju nie uzyskali żadnej pomocy ani wsparcia od przedstawicieli rad zakładowych/związków zawodowych, którzy mogliby być ich pierwszym „adresem kontaktowym” w nowym miejscu pracy. Rady zakładowe służąc swoją wiedzą i kompetencjami mogłyby pomóc tym pracownikom zebrać informacje potrzebne do pomyślnego zawodowego startu w nowym miejscu pracy i w ten sposób mogłyby przyczynić się do uniknięcia wielu dalszych problemów. Zebranie informacji przed przekroczeniem granicy Wiele należy zmienić by dostarczyć mobilnym pracownikom, najlepiej jeszcze przed wyjazdem z kraju, wszelkich niezbędnych informacji i w ten sposób pomóc im jak najlepiej przygotować się na czekające ich wyzwania w nowym kraju zatrudnienia. Krajowe związki zawodowe mogłyby odgrywać w tej dziedzinie aktywną rolę. Jednakże wśród członków brakuje przeświadczenia o możliwości zwrócenia się do własnego krajowego związku zawodowego z prośbą o wsparcie i informacje niezbędne do rozpoczęcia życia zawodowego w innym kraju. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 6 16.07.2009 10:43:14 Wyniki i analiza 7 Należy z jednej strony wzmacniać tę świadomość, a jednocześnie rozwijać współpracę między związkami zawodowymi z różnych krajów europejskich w celu zapewnienia mobilnym pracownikom w przyszłości obszernego »pakietu startowego« zwierającego m.in. informacje dotyczące umów o pracę czy układów zbiorowych pracy obowiązujących w danym państwie docelowym. Znaczenie dokumentów Stwierdzono, że większość mobilnych pracowników przywiozła ze sobą z krajów pochodzenia przetłumaczone i notarialne poświadczone dokumenty, dotyczące zwłaszcza wykształcenia, aczkolwiek nie zawsze byli oni w stanie odpowiednio udokumentować zdobyte doświadczenie zawodowe. Ponadto różnorodność świadectw pracy i często brak w nich informacji dotyczących zaszeregowania czy szczegółowego opisu stanowiska i zakresu odpowiedzialności w poprzedniej pracy utrudnia odpowiednie zaszeregowanie w następnym miejscu pracy. Ta kwestia jest dokładniej omówiona na str. 22. Rola układów zbiorowych pracy Inną kwestią jest znajomość układów zbiorowych pracy, zarówno w kraju pochodzenia, jak i docelowym. Stwierdzono, że znajomość obowiązujących układów zbiorowych i ich roli w krajach pochodzenia wśród pracowników, z którymi przeprowadzono wywiady, była bardzo nikła, podczas gdy znajomość tych zagadnień w odniesieniu do austriackiego rynku pracy była wyższa, ale głównie wśród zatrudnionych w większych firmach lub w takich, w których rady zakładowe odgrywają aktywną rolę. Jest to głównie związane z tym, że na Węgrzech, w Czechach i w Polsce znacznie mniej pracowników jest objętych układami zbiorowymi pracy w porównaniu z sytuacją w Austrii, gdzie do związków należy 97% pracowników. Brak informacji dotyczących systemu układów zbiorowych w nowym kraju zamieszkania i znaczenia odpowiedniego zaklasyfikowania do kategorii stanowiska może przyczyniać się do niewłaściwego zaszeregowania pracownika i otrzymania wynagrodzenia poniżej poziomu wynegocjowanego w odpowiednim układzie zbiorowym pracy, dla danego wykształcenia i poziomu kwalifikacji. W związku z tym, że warunki pracy i płacy proponowane mobilnym pracownikom w Austrii są przeważnie lepsze niż te, które mogliby otrzymać gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 7 16.07.2009 10:43:15 8 Wyniki i analiza w swoim kraju, często nie byli oni nawet zainteresowani i nie próbowali sprawdzić, czy zaproponowane im warunki są zgodne z obowiązującymi układami zbiorowymi i tabelami zaszeregowań. Kontakt z organizacją związkową w kraju pochodzenia i docelowym W celu przeciwdziałania takim sytuacjom związki zawodowe powinny wyznaczyć w swoich strukturach osobę lub grupę osób, które byłyby odpowiedzialne za doradztwo i informowanie o ww. kwestiach swoich członków decydujących się na wyjazd za granicę w celach zawodowych. Tacy doradcy powinni być w kontakcie z kolegami ze związków zawodowych z innych europejskich krajów i na prośbę członka związku mogliby zwrócić się do odpowiednich osób z zapytaniem o aktualne informacje dotyczące m.in. regulacji prawnych czy sytuacji na danym rynku pracy. Ze względu na fakt, że powyższe regulacje i informacje często się zmieniają, dezaktualizują, muszą być przygotowywane na bieżąco. Taki pakiet startowy, który mobilny pracownik powinien otrzymać przed przekroczeniem granic własnego kraju, powinien zawierać informacje odnoszące się do: • odpowiednich regulacji prawnych, np. pozwolenia o pracę, • dokumentów wymaganych przy podpisywaniu umowy o pracę, • rodzajów umów o pracę, • minimalnego wynagrodzenia, • związków zawodowych działających w danej branży, • systemów układów zbiorowych pracy, • wstępnych zagadnień dotyczących ubezpieczeń, podatków, itp. Ważnym aspektem jest zapewnienie mobilnym pracownikom danych kontaktowych do odpowiedniej osoby z partnerskiego związku zawodowego lub do pracownika rady zakładowej firmy w kraju docelowym, od których mogliby uzyskać wszystkie pozostałe niezbędne informacje (dotyczące m.in. indywidualnej umowy o pracę czy obowiązującego układu zbiorowego) już po przyjeździe do nowego kraju. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 8 16.07.2009 10:43:15 Wyniki i analiza 9 Wnioski: • duże znaczenie ma podniesienie świadomości wśród członków o możliwości uzyskania od własnego związku zawodowego porad dotyczących różnych aspektów związanych z rozpoczęciem pracy za granicą jeszcze przed wyjazdem z kraju; oraz intensyfikacja współpracy międzynarodowej między związkami zawodowymi w celu poprawy warunków transgranicznej mobilności. • ważne jest również zaangażowanie przedstawicieli pracowników (członków rad zakładowych/związków zakładowych) jako pierwszego „punktu kontaktowego” dla mobilnych pracowników w nowej firmie w celu odpowiedniego ich poinformowania o wszystkich istotnych kwestiach związanych z zatrudnieniem; może to zapobiec nieprawidłowemu zaszeregowaniu i niebezpieczeństwu dumpingu płacowego. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 9 16.07.2009 10:43:16 10 Wyniki i analiza Matrioszka, słynna rosyjska zabawka złożona z wydrążonych lalek, włożonych jedna w drugą (symbolizująca tutaj wzajemne powiązania między indywidualnymi umowami o pracę a obowiązującymi regulacjami prawnymi) - pochodzi z końca XIX-go wieku od japońskiej bogini szczęścia. Zajrzyj do wnętrza matrioszki – Złożoność umów o pracę i regulacji prawnych Podpisując umowę o pracę formalnie podpisuje się tylko jeden dokument. Jednak w rzeczywistości kryje się za nim krótsza lub dłuższa lista uszeregowanych oraz powiązanych ze sobą regulacji prawnych i układów zbiorowych, obowiązujących od poziomu europejskiego, przez krajowy, regionalny, branżowy, aż po regulaminy zakładowe oraz kulturę i stosunki pracy w danej firmie. Umowa o pracę jest bezpośrednio lub pośrednio powiązana z tymi różnymi regulacjami. Trudno je wszystkie pamiętać i pracownicy, nawet ci wysoko wykwalifikowani, często nie są świadomi tych licznych zależności. By zmierzyć się z wyzwaniami stojącymi przed mobilnymi pracownikami należy przyjrzeć się tym złożonym zależnościom dotyczącym pracy w Europie. Dialog społeczny i prawo pracy leżą w gestii autonomicznych decyzji państw członkowskich UE, i tylko w pewnym ograniczonym zakresie są uregulowane lub zharmonizowane na poziomie europejskim, np. poprzez dyrektywę dotyczącą czasu pracy lub dyrektywę w sprawie obowiązku pracodawcy nt. informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy. Te akty prawne pozwalają rozwiązać pewne problemy, lecz gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 10 16.07.2009 10:43:16 Wyniki i analiza 11 pozostają »wyspami na morzu« różnorodnych narodowych kodeksów pracy, różnych kultur i krajowych procedur dialogów społecznych. We wszystkich krajach obowiązuje jednak zasada, że regulacje wyższego poziomu mogą polepszyć, lecz nie pogorszyć, warunki pracy zagwarantowane w regulacjach niższego poziomu. Poziom 1 –Regulacje europejskie Dyrektywa Rady w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG) definiuje minimalny zakres informacji, które muszą być zawarte w umowie o pracę, włączając w to odniesienie do odpowiedniego obowiązującego układu zbiorowego. Wdrożenie tej dyrektywy do prawa krajowego może różnić się nieco w poszczególnych krajach członkowskich. W Polsce, na Węgrzech i w Czechach dokument ten został uwzględniony w kodeksach pracy1 natomiast w Austrii uchwalono osobny akt prawny wdrażający ustalenia tej dyrektywy.2 Poziom 2 – Krajowy dialog społeczny a legislacja Na krajowe prawo pracy, uchwalane w demokratycznych systemach krajów członkowskich, w mniejszym lub większym stopniu wpływają konsultacje prowadzone w ramach trójstronnego dialogu społecznego (komisje trójstronne). W Polsce i Czechach istnieje jedna ustawowa płaca minimalna, ustalana w ramach prac komisji trójstronnej, obowiązująca wszystkich pracowników w danym kraju. Na Węgrzech obowiązuje ta sama procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia, z tą jednak różnicą, że wyznacza się kilka poziomów płacy minimalnej zależnej od kwalifikacji pracownika. W Austrii wysokości płac minimalnych są negocjowane wyłącznie w ramach dwustronnego dialogu społecznego, bez interwencji państwa, a ich wysokości ustalane są w postaci tabeli wynagrodzeń (uwzględniających poziomy kompetencji pracowników) i stanowią część branżowych układów zbiorowych. W sektorze publicznym władze na szczeblu państwowym lub regionalnym przejmują rolę partnera w dwustronnym dialogu społecznym, a wyniki negocjacji są uwzględniane w regulacjach prawnych. Przepisy prawa pracy we wszystkich objętych projektem krajach mogą wykluczać spod działania układów zbiorowych stosunkowo małe grupy pracowników kadry menadżerskiej. W Czechach mogą być także wyłączone większe grupy pracowników nawet niższego szczebla kierowniczego, podczas gdy austriackie układy zbiorowe obejmują swym działaniem również 1 2 Czechy: Zákoník práce §37, Polska: Kodeks pracy, Węgry: A Munka Törvénykönyvérol szóló 1992. évi XXII. törvény Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 11 16.07.2009 10:43:18 12 Wyniki i analiza wyższe kierownictwo, które nie jest uwzględniane nawet przez niektóre przepisy prawne. Prawo pracy reguluje również kompetencje podmiotów biorących udział w dialogu społecznym, ograniczenia, procedury i wpływ negocjacji zbiorowych i układów zbiorowych, włączając w to wymagania dotyczące reprezentatywności związków zawodowych (np. w Polsce) czy rozgraniczenie kompetencji pomiędzy związkami zawodowymi i radami zakładowymi, np. w Austrii rady zakładowe są odpowiedzialne wyłącznie za porozumienia zakładowe. Poziom 3 – Branża/region Negocjacje układów zbiorowych na poziomie branżowym są domeną dwustronnego dialogu społecznego między organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi, i prowadzą do uchwalenia branżowych układów zbiorowych obowiązujących wszystkie przedsiębiorstwa lub organizacje działające w danej branży, lub tylko podmioty zrzeszone w związkach pracodawców. W Czechach nazywane są one układami wyższego stopnia; aczkolwiek należy wspomnieć, że wysokości wynagrodzeń w wielu czeskich zakładowych układach zbiorowych w porównaniu z nimi są znacząco wyższe. W przypadku przedsiębiorstw sektora publicznego władze państwowe lub regionalne mogą być partnerem społecznym w negocjacjach. Jednakże schematy wynagrodzeń mogą być, jak to ma miejsce np. na Węgrzech, wyłączone z negocjacji oraz układów zbiorowych i regulowane ustawowo. W przypadkach ważnych ze względów gospodarczych lub społecznych dialog dwustronny może zostać rozszerzony do trójstronnego (biorą w nim wtedy udział przedstawiciele odpowiedniego ministerstwa). W sytuacji, gdy układ zbiorowy obejmuje jedynie część branży, jego działanie może zostać rozszerzone na całą branżę lub sektor poprzez specjalną trójstronną procedurę3 lub odpowiednie środki prawne.4 Poziom 4 – Przedsiębiorstwo/organizacja Austriackie rady zakładowe, zgodnie z przepisami prawa pracy wybierane przez wszystkich pracowników i wspierane zwykle przez związki zawodowe, negocjują warunki pracy, świadczenia społeczne, zakładowe schematy wynagrodzeń czy procedury dalszego kształcenia i ścieżki rozwoju kariery. W Polsce, na Węgrzech i w Czechach wyłącznie związki zawodowe mogą prowadzić negocjacje zbiorowe, nawet jeśli w firmie istnieje rada zakładowa. W niektórych przypadkach, jak np. na Węgrzech, ustalanie schematów wynagrodzeń jest wyłączone z negocjacji zbiorowych. Prawna ochrona danych sprawia, że regulacje na poziomie firmy są mało 3 4 Nazywane w Austrii »Satzung« W Czechach - przez rozporządzenie odpowiedniego ministra gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 12 16.07.2009 10:43:19 Wyniki i analiza 13 przejrzyste i często związki zawodowe działające w innych firmach w tej samej branży nie wiedzą, co udało się wynegocjować ich kolegom. Czasem jedynie dane statystyczne mogą naświetlić trochę sytuację dotyczącą poziomów wynagrodzeń w różnych zawodach lub branżach.5 Pomimo tego można stwierdzić, że poziomy wynagrodzeń są znacząco wyższe w zakładowych niż w branżowych układach zbiorowych w Polsce, Czechach i na Węgrzech. Podczas gdy w Austrii ta różnica może wynosić przeciętnie 10%. Poziom 5 – Indywidualna umowa o pracę Indywidualna umowa o pracę, zawierająca zwykle standardowe elementy, pozostaje umową prywatną. Nawet jeśli jest powiązana z branżowym lub zakładowym układem zbiorowym, może zawierać dodatkowe punkty stanowiące wynik indywidualnych negocjacji pracownika z pracodawcą lub przedstawicielem działu kadr. Mogą one dotyczyć np.: dalszych obowiązków, praw, składników wynagrodzenia, czy wyrównania za pracę w godzinach nadliczbowych. Pomimo tego, że formalnie rada zakładowa w Austrii ma prawo zobaczyć każdą umowę o pracę i doradzić pracownikowi, umowy zwykle są uważane za tajne, poufne, a interwencję prowadzi się jedynie w przypadku konfliktu na wniosek samego pracownika. Ten „klimat poufności” jest bardzo podobny we wszystkich czterech państwach, w przeciwieństwie do niektórych innych państw w Europie, gdzie związki zawodowe są włączone w negocjacje indywidualnych umów o pracę. W związku z tym wysokości wynagrodzeń i warunki pracy mogą być jedynie porównywane poprzez badania i analizę dostępnych danych statystycznych. Wniosek: Trzeba zajrzeć wgłąb każdej »matrioszki«, by zobaczyć jakie regulacje prawne są ukryte wewnątrz. Musimy znaleźć wspólne europejskie narzędzie lub wzorzec, które pozwoli nam porównywać bardzo różnorodne systemy umów o pracę. 5 Statystyki wynagrodzeń w Czechach, przygotowywane przez prywatną firmę Trexima dla Czeskiego Ministerstwa Pracy. Austria: oficjalne dane z urzędu statystycznego Statistik Austria oraz Izby Handlowej gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 13 16.07.2009 10:43:20 14 Wyniki i analiza Mapa układów zbiorowych – Praca w toku Definicja układu zbiorowego odnosi się do aktów prawnych, regulujących »prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, metody wypełniania i przebieg proceduralny tego stosunku, oraz związki i relacje między podmiotami negocjującymi układy zbiorowe«.6 Tym niemniej układy zbiorowe obejmują całą gamę dokumentów różniących się treścią, zakresem, znaczeniem, itd. Układ zbiorowy może zawierać następujące części: preambułę, ogólne regulacje dotyczące zakresu obowiązywania (czasowego, terytorialnego, osobowego), regulacje dotyczące prowadzenia negocjacji, np. reprezentatywność związku zawodowego, procedury unieważnienia układu, prawa i obowiązki pracowników, ogólne i szczegółowe regulacje dotyczące różnych grup pracowniczych (np. nieletnich, kobiet w ciąży), pracy w ciężkich warunkach, czasu pracy i czasu wolnego od pracy, zaszeregowania i tabeli wynagrodzeń, różnych dodatkowych składników wynagrodzenia. Jednakże pomiędzy różnymi krajami, a także między różnymi branżami w tym samym kraju występują znaczące różnice dotyczące treści zawartych w układach zbiorowych. Znaczenie i wpływ układów zbiorowych pracy różnią się nie tylko między poszczególnymi krajami, lecz także pomiędzy sektorem publicznym a prywatnym w tym samym kraju, lub między poszczególnymi branżami. Dlatego trudno jest naszkicować jednolitą mapę układów zbiorowych pracy dla czterech analizowanych w projekcie krajów, a realizacja takiego zadania dla całej Europy byłaby jeszcze trudniejsza. 6 A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 14 16.07.2009 10:43:20 Wyniki i analiza 15 Istnieją różne rodzaje układów zbiorowych pracy. W Austrii wyróżnia się układy zakładowe, ponadzakładowe i branżowe. Około 97% wszystkich pracowników jest tam objętych układami zbiorowymi, podczas gdy w Czechach, na Węgrzech i w Polsce wartości te są znacznie niższe. W Czechach występują układy zbiorowe niższego i wyższego stopnia. Tym niemniej około 90% wszystkich układów zbiorowych to dokumenty odnoszące się do pojedynczych przedsiębiorstw, czyli tzw. układy niższego stopnia. Przy czym obowiązuje tam jedynie 7 układów wyższego stopnia w sferze prywatnej i 8 – w sektorze publicznym. Podobna sytuacja ma miejsce na Węgrzech, gdzie większość układów zbiorowych to układy zakładowe, a jedynie 3 układy zbiorowe obejmują całe branże. W Polsce obowiązuje około 12 000 układów zbiorowych, z czego ok. 130 to układy ponadzakładowe, a około 50 – układy branżowe. Obecnie prowadzone są prace mające na celu stworzenia branżowych układów dla przemysłu metalowego i dla jednostek badawczo-rozwojowych. Układy ponadzakładowe mają w Austrii znacznie większe znaczenie niż w pozostałych państwach biorących udział w projekcie. Wynika to głównie z tego, że znacznie mniej pracowników objętych jest układami zbiorowymi w tych państwach w porównaniu z Austrią. Jedną z przyczyn tej sytuacji jest brak organizacji zrzeszających pracodawców i niechęć pracodawców do ich tworzenia. W przeciwieństwie do Austrii, gdzie istnieją zarówno obowiązkowe jak i dobrowolne związki pracodawców i pracowników, w pozostałych krajach negocjacje prowadzone są wyłącznie przez związki dobrowolne. Stąd związki zawodowe w tych państwach często nie mają partnerów do negocjacji i nie mogą zawierać ponadzakładowych układów zbiorowych. W Czechach w sektorze ochrony zdrowia nie obowiązuje żaden ponadzakładowy układ zbiorowy, gdyż nie udało się do tej pory stworzyć organizacji zrzeszającej pracodawców. Czasem związki pracodawców decydują nawet na samorozwiązanie by unikąć prowadzenia negocjacji zbiorowych lub wręcz w celu zerwania obowiązującego układu zbiorowego. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 15 16.07.2009 10:43:21 16 Wyniki i analiza Negocjacje w Austrii prowadzone są w ramach tzw. układu dwustronnego, co oznacza, że prowadzone są jedynie przez związki zawodowe i związki pracodawców, podczas gdy państwo nie ingeruje w ich przebieg. Ta sama sytuacja występuje w sektorze prywatnym w Czechach, na Węgrzech i w Polsce. Jednakże w tych krajach w negocjacjach w sektorze publicznym duże znaczenie ma dialog społeczny prowadzony w ramach tzw. komisji trójstronnych. Układy zbiorowe pracy różnią się także w odniesieniu do zakresu działania. Dla przykładu na Węgrzech i w Czechach szersza grupa kadry kierowniczej, również niższego stopnia, może zostać wyłączona spod działania układu zbiorowego, podczas gdy w Austrii i Polsce dotyczy to jedynie kadry zarządzającej najwyższego stopnia. W Austrii minimalne wynagrodzenia dla większości grup zawodowych lub branży zawarte są w odpowiednich układach zbiorowych, gwarantując minimalne standardy. W Polsce i w Czechach jest ustalona płaca minimalna, poniżej której nie można zatrudnić żadnego pracownika. Jest ona uzgadniana w ramach prac komisji trójstronnych i stanowi część obowiązujących przepisów prawnych danego kraju. Podobna sytuacja występuje również na Węgrzech, aczkolwiek wyróżnia się tam kilka poziomów minimalnego wynagrodzenia, zależnego od wykształcenia i doświadczenia zawodowego pracownika. Specyficzną cechą polskich procedur prowadzenia negocjacji układów zbiorowych jest kwestia kontroli układów przed ich rejestracją pod względem zgodności ich treści z prawem pracy oraz zgodności prowadzenia procesu negocjacji z odpowiednimi regulacjami.7 7 Kodeks pracy, Art. 24111 gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 16 16.07.2009 10:43:21 Wyniki i analiza 17 Wniosek: Systemy układów zbiorowych różnią się znacząco między poszczególnymi państwami. Wiele wysiłku i międzynarodowej współpracy między związkami zawodowymi, jak również zaangażowania przedstawicieli związków pracodawców jest jeszcze potrzebne, by móc naszkicować zharmonizowaną mapę układów zbiorowych w Europie, które prezentowałyby wspólny punkt widzenia, poziom i zakres działania, wpływ na otwarty europejski rynek pracy oraz rolę, jaką układy powinny odgrywać w dialogu społecznym. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 17 16.07.2009 10:43:21 18 Wyniki i analiza Negocjacje układów zbiorowych i ich wpływ na indywidualną karierę oraz wynagrodzenie Wpływ układów zbiorowych na indywidualne umowy o pracę, a w szczególności na wysokość wynagrodzeń, różni się pomiędzy poszczególnymi krajami, jak również między prywatnym a publicznym sektorem w danym kraju. Jak już wspomniano, w sektorze publicznym na Węgrzech i w Polsce tabele wynagrodzeń nie są zwykle zawarte w układach zbiorowych, lecz są ustalane w ramach trójstronnego dialogu społecznego i włączane w obowiązujące przepisy prawne. W sektorze prywatnym zaszeregowanie jest zwykle uregulowane w układach zbiorowych pracy (o ile takie istnieją w danej branży lub przedsiębiorstwie). Brakuje jednak jednolitych systemów zaszeregowania, za to występuje różnorodność procedur, ilości poziomów, szczegółowości opisów poszczególnych poziomów, itp. Tym niemniej sam fakt występowania tabeli zaszeregowania w układzie zbiorowym wzmacnia wpływ negocjacji zbiorowych na indywidualną umowę o pracę. Zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej kategorii następuje zazwyczaj wskutek decyzji przełożonego lub przedstawiciela działu kadr, w związku z czym może być zależne od tzw. dobrej woli danej osoby. Czasem też różnice występujące pomiędzy najniższym i najwyższym wynagrodzeniem wewnątrz jednej kategorii w układzie zbiorowym są znaczące (przykłady układów zbiorowych w Czechach). Pozostawia to zatrudniającemu znaczną swobodę decyzji, jaka powinna być wysokość wynagrodzenia dla danego pracownika. Brakuje bowiem jasno sprecyzowanych zasad zaszeregowywania pracownika do danej kategorii stanowiska. Jedną z dyskutowanych kwestii, która mogłaby przyczynić się do właściwego zaszeregowania pracownika, jest możliwość kontroli powyższych decyzji przez członków rady zakładowej/związków, jak to jest zagwarantowane w austriackim systemie prawnym.8 Należy jednak dodać, że to prawo jest w Austrii rzadko wykorzystywane. Znaczenie układów zbiorowych pracy w wielu krajach jest osłabione poprzez różne działania pracodawców. Jedną z kwestii zmniejszających wpływ układów zbiorowych na ustalanie wysokości wynagrodzenia jest 8 Arbeitsverfassungsgesetz, §99 gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 18 16.07.2009 10:43:21 Wyniki i analiza 19 polityka firm wypłacania pracownikom premii, lecz nie podnoszenia ich wynagrodzeń zasadniczych (»cafeteria system«: premia zamiast wzrostu pensji). Inną taką kwestią jest problem nadużywania tzw. samozatrudnienia. Wiele firm stosuje tę praktykę, by uwolnić się od obowiązku przestrzegania podstawowych praw pracowniczych gwarantowanych przez kodeks pracy oraz wyłączyć wiele osób spod zakresu działania układów zbiorowych. W przeciwieństwie do Austrii, gdzie prawie wszyscy pracownicy są objęci układami zbiorowymi i indywidualne negocjacje wynagrodzenia nie odgrywają tak ważnej roli, w Polsce, Czechach i na Węgrzech większość umów o pracę jest zawierana w ramach indywidualych negocjacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, a wysokość wynagrodzenia jest informacją poufną. Również opisy stanowisk pracy i odpowiadających im zakresów odpowiedzialności są zwykle zawarte w indywidualnych umowach o pracę, a nie – jak to ma miejsce w Austrii – w układach zbiorowych. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 19 16.07.2009 10:43:22 20 Wyniki i analiza Doświadczenie zawodowe i jego wpływ na wynagrodzenie i rozwój kariery Ogólnie można stwierdzić, że w czeskich, węgierskich i polskich układach zbiorowych brakuje procedur zaliczania doświadczenia zawodowego oraz brak bezpośredniej zależności między zdobytym doświadczeniem a rozwojem kariery zawodowej czy wzrostem wynagrodzenia. W większości austriackich układów zbiorowych przejście z niższej grupy wynagrodzenia do wyższej następuje automatycznie po przepracowaniu odpowiedniej liczby lat w danej firmie, zgodnie ze schematem zawartym w danym układzie zbiorowym pracy. Jednakże system austriacki wydaje się być wyjątkiem wśród systemów państw analizowanych w projekcie. W innych układach zbiorowych brak jasnych powiązań pomiędzy stażem pracy w danej firmie a wzrostem wynagrodzenia.9 Jednym z wyjątków są węgierskie koleje państwowe, gdzie tabele zaszeregowania wraz ze szczegółowym opisem poszczególnych stanowisk są zawarte w układzie zbiorowym i dla każdej kategorii zaszeregowania ustalona jest minimalna i maksymalna stawka wynagrodzenia, a wynagrodzenie pracownika zależy od ilości lat przepracowanych w tym przedsiębiorstwie. W sytuacji, gdy brak takiego schematu, otrzymanie awansu zawodowego czy wzrost wynagrodzenia nie jest wynikiem uregulowań układów zbiorowych, a jedynie indywidualnej decyzji zatrudniającego lub inicjatywy i twardych negocjacji podejmowanych przez pracownika, czy też po prostu dobrej woli pracodawcy. 9 W Polsce w kilku branżach warunki pracy częściowo reguluje ustawa lub układy zbiorowe, np. w jednostkach rozwojowo-badawczych czy szkolnictwie wyższym stosuje się dodatek za wysługę lat. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 20 16.07.2009 10:43:22 Wyniki i analiza 21 Zwykle brakuje również jasnych procedur rozwoju kariery oraz ustalonych systemów awansu pracownika, uzależnionych od wyników jego pracy. Do wyjątków w tej kwestii należą m.in. sektory badań i rozwoju w Czechach i w Austrii, gdzie takie systemy istnieją. W Polsce podobne rozwiązania powinny zostać wprowadzone w przygotowywanym obecnie ponadzakładowym układzie zbiorowym dla instytutów badawczo-rozwojowych. Tym niemniej lepsza ocena wyników pracy pracownika często nie wiąże się automatycznie ze wzrostem wynagrodzenia zasadniczego (przykład czeskiego uniwersyteckiego sektora badań), co jest konsekwencją wspomnianej już wcześniej polityki dawania pracownikom premii, a nie podnoszenia ich wynagrodzenia zasadniczego. Wniosek: Decyzje dotyczące wzrostu wynagrodzeń pracowników w odniesieniu do ilości lat przepracowanych w danej firmie zależą zwykle jedynie od indywidualnych decyzji pracodawców i mogą być subiektywne lub nawet podejmowane z niekorzyścią dla pracowników niedocenianych przez pracodawcę, dlatego też konieczne wydaje się stworzenie w tym zakresie bardziej sprawiedliwych regulacji. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 21 16.07.2009 10:43:24 22 Wyniki i analiza Znaczenie doświadczenia zawodowego w przypadku zmiany pracy Jak zauważono, że nie zawsze łatwo jest uzyskać uznanie lat doświadczenia zawodowego zdobytego w poprzedniej firmie działającej w tej samej branży. Gdy pracownik decyduje się zmienić branżę lub kraj zatrudnienia sytuacja staje się jeszcze bardziej skomplikowana. Uznanie doświadczenia zawodowego zdobytego w przeszłości jest uregulowane jedynie w układach zbiorowych w Austrii. W innych krajach objętych projektem często nie jest to uregulowane w ogóle lub jedynie częściowo. Czasem doświadczenie z poprzedniej firmy nie jest w ogóle brane pod uwagę. Dlatego też pracownik decydujący się na zmianę miejsca pracy musi znowu zaczynać »od początku«, co zwykle wiąże się z niższym wynagrodzeniem na początku kolejnego zatrudnienia. W tej sytuacji może on jedynie indywidualnie negocjować z pracodawcą, próbując przekonać go do uwzględnienia przepracowanych lat przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia. Nasze doświadczenia zebrane podczas wywiadów przeprowadzonych z pracownikami, którzy zdecydowali się na wyjazd do pracy za granicę pokazały, że w większości przypadków lata przepracowane w kraju pochodzenia były uznawane jedynie częściowo, a czasem w ogóle nie były uwzględniane w firmach austriackich, i w konsekwencji staż pracy rzadko miał wpływ na wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w nowym miejscu pracy. Pracownicy, z którymi prowadzano rozmowy często podkreślali, że nie można już było później naprawić błędu niewłaściwego zaszeregowania w gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 22 16.07.2009 10:43:25 Wyniki i analiza 23 ich pierwszym miejscu pracy w nowym kraju zatrudnienia i do dziś zarabiają znacząco mniej niż ich austriaccy koledzy pracujący na takich samych stanowiskach i posiadający porównywalne wykształcenie, kwalifikacje i staż. Podczas analizy uznawalności doświadczenia duże znaczenie miała kwestia dostarczenia odpowiedniej dokumentacji potwierdzającej to doświadczenie. Często pojawiało się pytanie o odpowiednią treść świadectwa pracy: w jaki sposób można udokumentować doświadczenie zdobyte w poprzednim miejscu pracy (również w innym państwie), by zapewnić sobie odpowiednią podstawę do właściwego uznania tego doświadczenia i prawidłowego zaszeregowania przez nowego pracodawcę w innym europejskim kraju. Do tej kwestii wrócimy jeszcze w dalszej części raportu. Należy również wspomnieć, że znaczenie doświadczenia zawodowego zdobytego w poprzednich latach różni się w poszczególnych krajach, pomiędzy poszczególnymi branżami, a także sferą publiczną i prywatną w tym samym kraju. Dla przykładu na Węgrzech w sektorze publicznym ilość lat przepracowanych w innych przedsiębiorstwach ma znaczenie przy ustalaniu wynagrodzenia, podczas gdy w sektorze prywatnym wynagrodzenie jest zwykle ustalane jedynie między pracodawcą a pracownikiem, i nie zależy w znacznym stopniu od posiadanego stażu pracy. Wnioski: • Skuteczne uregulowanie kwestii uznawalności doświadczenia zawodowego w układach zbiorowych pracy może przyczynić się do uczciwej mobilności. • Wprowadzenie w przedsiębiorstwach okresowych ocen, audytów kompetencji i kwalifikacji mogłoby pozytywnie wpłynąć na wzrost wynagrodzenia wraz z rozwojem kariery zawodowej. • Korzystne wydaje się umieszczanie w świadectwach pracy w całej Europie informacji dotyczących ostatniego zaszeregowania, zgodnie z obowiązującym układem zbiorowym. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 23 16.07.2009 10:43:25 24 Wyniki i analiza Czarno na białym – Znaczenie dokumentacji dotyczącej zatrudnienia Znaczące różnice występują pomiędzy poszczególnymi zawodami i branżami w różnych europejskich państwach, oraz między tym, w jaki sposób zawierana jest umowa o pracę (wyłącznie w formie pisemnej czy również w inny sposób). Jedynie umowa w formie pisemnej gwarantuje prawa i jasno określa obowiązki zatrudnionej osoby. Dlatego właśnie w Unii Europejskiej uchwalono dyrektywę w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, by zapewnić minimalne pisemne wymagania w stosunku do każdej umowy o pracę (z niewielkimi wyjątkami z powodów praktycznych np. dla prac, których czas trwania nie przekracza jednego miesiąca lub wynosi maksymalnie 8 godzin w tygodniu). W tej dyrektywie wyliczone są elementy, które muszą znaleźć się w umowie o pracę, włączając w to informacje o pracodawcy, czasie pracy, czasie wolnym od pracy, czy procedurach dotyczących rozwiązania stosunku pracy. W szczególności w umowie musi być wskazana wysokość wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowe składniki wynagrodzenia. Jeśli umowa o pracę powiązana jest z układem zbiorowym pracy lub tabelą wynagrodzeń, w umowie tej musi znaleźć się odpowiednie odniesienie. Jakiekolwiek zmiany, następujące w czasie trwania stosunku pracy, muszą być udokumentowane poprzez załączniki do umowy. Ze względu na fakt, że brak formalnych zasad, w jaki sposób kraje członkowskie powinny wdrożyć ww. dyrektywę, procesy te mogą się nieznacznie różnić się między sobą w poszczególnych państwach. Starający się o pracę powinien wiedzieć, jakie aspekty mają wpływ na umowę o pracę i wysokość wynagrodzenia: dyplomy, świadectwa, kwalifikacje, wiedza, umiejętności i staż pracy (doświadczenie zawodowe). Te elementy mogą być zdefiniowane prawnie (w szczególności w sektorze publicznym i dla zawodów uregulowanych), w branżowych układach zbiorowych (zwykle w sektorze prywatnym w Austrii), w zakładowych układach zbiorowych lub indywidualnych umowach o pracę.10 Jednak istnieją również umowy o pracę, w których powyższe kwestie nie są dokładnie zdefiniowane, a wymieniona jest jedynie ogólna nazwa stanowiska (np. »zatrudnienie na pozycji pracownika naukowego«). By móc domagać się przestrzegania swoich praw, ważne jest by w umowie o pracę (lub dodatkowych załącznikach) precyzyjnie na piśmie zostały określone 10 Podpisując umowę o pracę w Polsce potwierdza się, że jest się poinformowanym o obowiązujących regulacjach prawa pracy i układach zbiorowych pracy. Węgierski Kodeks Pracy wymaga wskazania w umowie miejsca pracy i wysokości wynagrodzenia. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 24 16.07.2009 10:43:26 Wyniki i analiza 25 zadania (szczegółowy opis stanowiska) i by ten opis był aktualizowany w przypadku wszelkich zmian następujących w zakresie obowiązków w toku rozwoju kariery zawodowej. W przypadku zmiany pracy bardzo ważną kwestią może okazać się udokumentowanie przyszłemu pracodawcy zdobytego uprzednio doświadczenia. Może to mieć bowiem bezpośredni wpływ na zaszeregowanie i odpowiadającą mu wysokość wynagrodzenia (zgodnie z obowiązującą, np. w układzie zbiorowym, tabelą wynagrodzeń) lub może być bardzo ważnym argumentem w indywidualnych negocjacjach dotyczących wysokości wynagrodzenia w nowym miejscu pracy. Świadectwa pracy są wydawane przez pracodawcę na wniosek pracownika po ustaniu stosunku pracy w Austrii, Czechach i na Węgrzech. W Polsce pracodawca jest ustawowo zobowiązany do wydania świadectwa pracy. Ale, jako że kwestia ta jest uregulowana jedynie przez ustawodawstwa krajowe11, minimalny zakres informacji jaki musi być ujęty w świadectwie nie jest ujednolicony. A problematyczne informacje, które może umieścić pracodawca w świadectwie (np. o powodach ustania stosunku pracy) nie są w żaden sposób wykluczone. Pomimo tego, że przeszłe doświadczenia często mają znaczenie na nowym stanowisku, może być trudno je udokumentować, jako że w świadectwach pracy brakuje dokładnych informacji o nich. Dodatkowe trudności pojawiają się, gdy zmiana pracodawcy związana jest ze zmianą branży, a jeszcze w większym stopniu – w sytuacji zmiany kraju zamieszkania. Opisy i definicje kwalifikacji, umiejętności i kompetencji rzadko są porównywalne, z wyjątkiem zawodów uregulowanych prawnie w danym państwie lub (bardzo niewielu) zawodów, dla których obowiązują wspólne w całej Europie regulacje, jak np. dla lekarzy. Wniosek: Istnieje ogromna potrzeba wypełnienia luki legislacyjnej odnoszącej się do dokumentów dotyczących zatrudnienia: sprecyzowanie ich treści, zharmonizowanie procedur, poprawa porównywalności różnych umiejętności, kompetencji i wiedzy. 11 Austria: Angestelltengesetz §39, Allgemeines Bürgerliches Gesetz §1163, Czechy: Zákoník práce §313-315, Polska: Kodeks pracy §97, Węgry: Munka Törvénykönyve (Labour Code (Act XXII of 1992) §98 gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 25 16.07.2009 10:43:26 26 Propozycje i postulaty Większa pewność i bezpieczeństwo w uczciwej mobilności! Opierając się na analizie zagadnień i problemów związanych z mobilnością pracowników wewnątrz krajów biorących udział w projekcie, jak i pomiędzy nimi, zidentyfikowaliśmy cztery główne obszary, na których powinniśmy skoncentrować swoją pracę, by poprawić warunki mobilności oraz poczucie bezpieczeństwa i pewności: Połączmy doradztwo na pożegnanie i na powitanie członków! Jeśli przed wyjazdem do pracy za granicę pracownik zostanie poinformowany o wszelkich ważnych kwestiach dotyczących pracy w kraju docelowym, w wybranej branży czy danej firmie, lepiej będzie mógł przygotować się do tego wyjazdu, m.in. zabierając ze sobą właściwe dokumenty. Może nie będziemy w stanie zapewnić mu wszelkich niezbędnych informacji, ale powinniśmy przygotować się jak najlepiej do postawienia właściwych pytań i znalezienia na nie odpowiedzi. Dobre doradztwo w sprawach dotyczących mobilności może być prowadzone przez same związki zawodowe i może stać się wspólną inwestycją organizacji partnerskich w Europie, mającą również na celu aktywizację związków zawodowych pracowników z wyższym wykształceniem i kadr kierowniczych. W elektronicznym załączniku znajduje się lista kontrolna dla doradców ds. mobilności. Rozwińmy układy zbiorowe pracy w europejskim duchu! Biorąc pod uwagę duże zróżnicowanie systemów układów zbiorowych w Europie i chcąc stworzyć porównywalny i ujednolicony system europejski, związki zawodowe powinny się nawzajem wspierać: harmonizując treści i standardy, stosując jasne sformułowania, rozszerzając zakres działania układów zbiorowych na całe branże, podejmując międzynarodowe inicjatywy dotyczące negocjowania układów zbiorowych i przekonując organizacje pracodawców do europejskiego podejścia do negocjacji zbiorowych. EUROCADRES Mobilnet mógłby służyć jako platforma wymiany doświadczeń i dalszego rozwoju. Poprawmy dyrektywę w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy! Umieszczenie szczegółowego opisu stanowiska pracy, jako obowiązkowego elementu umowy o pracę ma duże znaczenie zwłaszcza dla wykwalifikowanych pracowników z wyższym wykształceniem. Dla nich ważne jest nabywanie dalszych umiejętności, kompetencji, wiedzy – rozwój zawodowy. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 26 16.07.2009 10:43:26 Propozycje i postulaty 27 Opisy te powinny być jasne, zrozumiałe i porównywalne w całej Europie. Proponujemy, by trzykolumnowy schemat odnoszący się do ośmiu poziomów europejskich ram kwalifikacji został przyjęty jako system odniesienia dla zaszeregowania stanowisk pracy. W celu zharmonizowania czy nawet wprowadzenia standardowych świadectw pracy, należy uwzględnić je również w ww. dyrektywie, stosując jasne i jednoznaczne wskazania dotyczące ich treści, włączając w to dokumentację poświadczającą zdobyte doświadczenie zawodowe na danym poziomie. Więcej o tym można znaleźć na str. 30. Przekształćmy europejskie ramy kwalifikacji w wiążącą regulację! Europejskie ramy kwalifikacji są jedynie zaleceniem i tylko część państw członkowskich UE wdraża je do swoich krajowych systemów kwalifikacji. Punkt ciężkości odnosi się jednak do edukacji szkolnej i uniwersyteckiej. Stosowanie ram w celu porównania różnych stanowisk pracy i zadań, oraz by udokumentować rozwój kariery czy zdobyte umiejętności, kompetencje, znacznie zwiększyłoby ich znaczenie i mogłoby przyczynić się do poprawy stosunków pracy w Europie, jednakże przy spełnieniu jednego ważnego warunku: Europejskie ramy kwalifikacji muszą zostać przekształcone w wiążącą europejską regulację prawną lub dyrektywę. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 27 16.07.2009 10:43:26 28 Propozycje i postulaty Rozwińmy układy zbiorowe pracy w duchu europejskim! Uczciwa mobilność powinna oznaczać sytuację, w której pracownicy sami mogą zdecydować czy pozostać w danej firmie lub zmienić pracę, pracodawcę, branżę, sektor czy nawet kraj szacując spodziewane korzyści dla siebie i swojej rodziny, oraz możliwości, jakie stwarza ogromny otwarty europejski rynek pracy oferujący im jak największe szanse i jak najmniejsze ryzyko odnoszące się do rozwoju kariery zawodowej i bezpieczeństwa socjalnego. Podnoszenie i ujednolicanie standardów wynagrodzeń i warunków pracy w Europie są celem i ideałem na tej drodze, a układy zbiorowe pracy są podstawowym instrumentem, który posiadają związki zawodowe. Jednakże rzeczywistość w Europie, a przynajmniej w krajach objętych naszym projektem, jest daleka od ideału i charakteryzuje się bardzo zróżnicowanym »krajobrazem« układów zbiorowych funkcjonujących na kilku poziomach (od krajowych, przez branżowe, dalej obejmujące jedynie część przedsiębiorstw działających w danej branży, lokalne i zakładowe). Różnią się one treścią, zakresem działania, czy też znaczeniem i wpływem na indywidualne umowy o pracę. Tak więc w różnych układach zbiorowych ujęta jest mniejsza lub większa ilość kwestii dotyczących stosunku pracy, jednak ich część pozostawiona jest do indywidualnych negocjacji umowy o pracę. By osiągnąć cel harmonizacji układów zbiorowych pracy w Europie należy podążać kilkoma ścieżkami odnoszącymi się do polityki układów zbiorowych: • Należy zwiększyć znaczenie i wpływ układów zbiorowych: przekonać pracodawców i pomóc im zrzeszać się, by zyskać partnera społecznego do negocjacji w celu uczciwej regulacji rynku pracy. • Należy rozszerzyć zakres (treść) układów zbiorowych o ustandaryzowane systemy zaszeregowania, tabele wynagrodzeń, uregulowania dotyczące kwestii uznawalności doświadczenia zawodowego, regulacje czasu pracy, warunków pracy, oceny kwalifikacji i dalszego kształcenia pracowników. • Należy wprowadzić ustandaryzowane opisy stanowisk (zadań) porównywalne między poszczególnymi przedsiębiorstwami, branżami lub kra- gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 28 16.07.2009 10:43:28 Propozycje i postulaty 29 jami, by ułatwić dokumentowanie zdobytego doświadczenia zawodowego, potrzebnego w razie zmiany miejsca pracy. • Należy objąć układami zbiorowymi pracy kadrę menadżerską: Wykwalifikowani eksperci i personel kierowniczy średniego stopnia powinni być uwzględnieni w tabelach wynagrodzeń, i powinny im przysługiwać prawa uzyskane w ramach negocjacji zbiorowych, nawet jeśli mogą również negocjować lepsze warunki w swoich indywidualnych umowach o pracę. • Kraje powinny wymieniać się doświadczeniami związanymi z polityką prowadzenia negocjacji i zawierania układów zbiorowych: Możemy wiele uczyć się od siebie w dziedzinie polityki układów zbiorowych, dzieląc się wzajemnie doświadczeniami dotyczącymi prowadzenia negocjacji, opiniami dotyczącymi treści układów zbiorowych, procedur ich tworzenia, zarządzania konfliktami i motywacji członków związków.12 • Należy działać w kierunku stworzenia transgranicznych układów zbiorowych w międzynarodowych firmach i koncernach: Korzystając z ustandaryzowanych procedur i opisów stanowisk powinniśmy stworzyć układy zbiorowe obejmujące całe koncerny, z ujednoliconymi prawami, obowiązkami i tabelami wynagrodzeń, przyczyniając się tym samym do podniesienia ich atrakcyjności dla wysoko wykwalifikowanych pracowników. • Zainicjujmy projekty w celu stworzenia transgranicznych układów zbiorowych: W pewnych obszarach, w których występują braki wykwalifikowanej kadry (np.: naukowców, inżynierów, lekarzy) mogą występować sprzyjające warunki do przekonania pracodawców, by rozpocząć międzynarodowe projekty mające na celu stworzenie układów atrakcyjnych dla pracowników i jednocześnie podnoszących prestiż danego pracodawcy, organizacji czy instytutu na rynku pracy. 12 W elektronicznym załączniku można znaleźć przetłumaczone (na jęz. polski, węgierski, czeski i niemiecki) fragmenty tekstów wybranych układów zbiorowych i pełny tekst austriackiego układu zbiorowego pracy dla pozauniwersyteckich ośrodków badawczorozwojowych (przetłumaczony na jęz. angielski). gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 29 16.07.2009 10:43:28 30 Propozycje i postulaty Poprawmy dyrektywę Rady w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy! Dyrektywa Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG) odgrywa znaczącą rolę definiując minimalne standardy umów o pracę. Jej wdrożenie do krajowych regulacji prawnych spełnia wymagania stosunków pracy i kultur układów zbiorowych różnych państw członkowskich, i jedynie w jednym punkcie odnosi się do transgranicznej mobilności pracowników – reguluje umowy o pracę dla pracowników kierowanych przez pracodawców do pracy za granicę na stosunkowo krótki czas. Pośród różnych kwestii, które powinny zostać ujęte w indywidualnych umowach o pracę, powinno znaleźć się odniesienie do odpowiedniego układu zbiorowego lub innej regulacji prawnej: 91/533 EWG Art. 2 (2) Informacje, o których mowa w ust. 1, będą co najmniej obejmować następujące elementy: h) początkowe wynagrodzenie zasadnicze pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony; i) długość normalnego dnia lub tygodnia pracy pracownika; j) tam gdzie ma to zastosowanie: i) układy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika; lub ii) w przypadku zawarcia układu zbiorowego poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje nazwa kompetentnego organu lub wspólnej instytucji, w ramach której układy były zawarte. (3) Informacje, o których mowa w ust. 2 litery f), g), h) oraz i), mogą, w razie potrzeby, być przekazane w formie odniesienia do przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub statutowych albo układów zbiorowych regulujących sprawy wymienione w tych punktach. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 30 16.07.2009 10:43:28 Propozycje i postulaty 31 Ze względu na fakt, że struktury i treść układów zbiorowych i innych postanowień charakteryzują się znacznym zróżnicowaniem między poszczególnymi regionami, firmami czy branżami, sferą publiczną i prywatną w danym kraju, a jeszcze bardziej pomiędzy poszczególnymi krajami członkowskimi, występuje potrzeba zagwarantowania bardziej precyzyjnych, jednolitych w całej Europie standardów. Proponujemy, by ww. dyrektywę zmienić następująco: Nowy art. 2 (2) (k) W każdym przypadku opis zadań i obowiązków w umowie o pracę powinien odnosić się do odpowiedniego poziomu (1-8) europejskich ram kwalifikacji. Ten nowy tekst mógłby wypełnić lukę i zagwarantować uznanie wiedzy, umiejętności i kompetencji wymaganych w nowej pracy, gdy brak odpowiedniego punktu w układzie zbiorowym pracy (j). Ale nawet jeśli istnieje tabela zaszeregowania stanowisk, ww. tekst otwiera drogę do porównań różnych definicji i opisów, gdyż powołuje się na ujednoliconą w skali Europy »matrycę« pojęć, definicji i poziomów, i może w ten sposób przyczynić się do ograniczenia dyskryminacji i nieprawidłowej interpretacji, wpływając pozytywnie na umowy o pracę. Dodatkowo powinno się dodać nowy artykuł gwarantujący i regulujący ustandaryzowanie świadectw pracy, brzmiący następująco: W momencie ustania stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany wystawić na żądanie pracownika świadectwo pracy, w którym znajduje się odniesienie do danego poziomu europejskich ram kwalifikacji, dokumentujące długość okresu pracy na danym stanowisku (okres wykonywania danych funkcji/zadań). To świadectwo nie może zawierać ani oceny wykonywania pracy, ani powodów ustania stosunku pracy.13 Takie ustandaryzowane świadectwo mogłoby ułatwić udokumentowanie okresów zatrudnienia (doświadczenia zawodowego) i uznanie go przez nowego pracodawcę dla celów zaszeregowania pracownika i ustalenia indywidualnego wynagrodzenia. 13 Niniejsza propozycja opiera się na paragrafie §39 austriackiej ustawy Angestelltengesetz gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 31 16.07.2009 10:43:29 32 Propozycje i postulaty Przekształćmy europejskie ramy kwalifikacji w wiążący system odniesienia! Europejskie ramy kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie14 są wspólnym europejskim narzędziem odniesienia, służącym jako mechanizm przekładu między poszczególnymi krajowymi systemami kwalifikacji, mającym ułatwić porównania pomiędzy różnymi państwami i systemami obowiązującymi w Europie. Dokument ten, mający na celu promowanie transgranicznej mobilności pracowników i wspieranie uczenia się przez całe życie wszedł w życie jako zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady dla państw członkowskich Unii Europejskiej. Państwa członkowskie UE powinny odnieść krajowe systemy kwalifikacji do europejskich ram kwalifikacji do 2010 roku. Europejskie Ramy kwalifikacji, zaprezentowane w tabeli na str. 34-35, składają się z ośmiu poziomów odniesienia, spośród których każdy określony jest poprzez zestaw deskryptorów wskazujących na efekty uczenia się odpowiadające kwalifikacjom na tym poziomie w dowolnym systemie kwalifikacji. Poniżej podano definicje pojęć stosowanych w europejskich ramach kwalifikacji dla każdego poziomu odniesienia: wiedzy, umiejętności i kompetencji: »Wiedza« oznacza efekt przyswajania informacji poprzez uczenie się. Wiedza jest zbiorem faktów, zasad, teorii i praktyk powiązanych z dziedziną pracy lub nauki. »Umiejętności« oznaczają zdolność do stosowania wiedzy i korzystania z know-how w celu wykonywania zadań i rozwiązywania problemów. »Kompetencje« oznaczają udowodnioną zdolność stosowania wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych, społecznych lub metodologicznych okazywaną w pracy lub nauce oraz w karierze zawodowej i osobistej. Europejskie ramy kwalifikacji, stworzone w celu połączenia różnych krajowych systemów kwalifikacji, by ułatwić porównania pomiędzy nimi, mogą stanowić bardzo użyteczne narzędzie odniesienia, ułatwiające poruszanie się w skomplikowanym europejskim kontekście. Jednakże ze względu na fakt, że jest to jedynie zalecenie, które nie musi być obowiązkowo wdrożone do krajowego prawa państw członkowskich, możliwe jest powstanie luk 14 Europejskie ramy kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 32 16.07.2009 10:43:29 Propozycje i postulaty 33 w tym wspólnym europejskim systemie. W celu ujednolicenia stosunków pracy i rozszerzenia platformy dialogu społecznego związanego z rozwojem zawodowym w Europie, europejskie ramy kwalifikacji powinny zostać przekształcone w wiążącą regulację – rozporządzenie lub dyrektywę Unii Europejskiej. Europejskie ramy kwalifikacji obejmują nie tylko kwalifikacje zdobyte w systemie kształcenia ogólnego i akademickiego, ale również różne inne formy dokształcania i uczenia się przez całe życie. Mogą więc być użyteczne w procesie tworzenia dokumentacji dotyczącej indywidualnego rozwoju zawodowego pracownika. Zastosowanie europejskich ram kwalifikacji do umów o pracę i świadectw pracy pozwoli na łatwiejsze porównywanie prac wykonywanych przez mobilnych pracowników w różnych firmach, branżach czy nawet krajach. Umożliwi to bardziej prawidłowe zaszeregowanie w nowym miejscu pracy. Dlatego też powinno się tworzyć w przyszłości w układach zbiorowych pracy tabele zaszeregowania odnoszące się do poziomów europejskich ram kwalifikacji. Taki krok przyczyniłby się również do zwiększenia roli układów zbiorowych na otwartym rynku pracy i wpłynąłby pozytywnie na rozwój uczciwej mobilności. Pozwoliłoby to na zatrudnianie się w różnych krajach z jednoczesnym wykorzystaniem doświadczenia zawodowego zdobytego w przeszłości, by w każdym nowym miejscu nie zaczynać od poziomu niższego w porównaniu do uzyskanego w poprzedniej pracy. Wniosek: Przekształcenie europejskich ram kwalifikacji w wiążącą europejską regulację prawną może stanowić kolejny krok w kierunku uczciwej mobilności. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 33 16.07.2009 10:43:29 praca lub nauka pod bezpośrednim nadzorem w zorganizowanym kontekście praca lub nauka pod nadzorem, o pewnym stopniu autonomii ponoszenie odpowiedzialności za realizację zadań w pracy lub nauce dostosowywanie własnego zachowania do okoliczności w rozwiązywaniu problemów samodzielna organizacja w ramach wytycznych dotyczących kontekstów związanych z pracą lub nauką, zazwyczaj przewidywalnych, ale podlegających zmianom nadzorowanie rutynowej pracy innych, ponoszenie pewnej odpowiedzialności za ocenę i doskonalenie działań związanych z pracą lub nauką podstawowe kognitywne i praktyczne umiejętności potrzebne do korzystania z istotnych informacji w celu realizacji zadań i rozwiązywania rutynowych problemów przy użyciu prostych zasad i narzędzi zestaw umiejętności kognitywnych i praktycznych potrzebnych do realizacji zadań i rozwiązywania problemów poprzez wybieranie i stosowanie podstawowych metod, narzędzi, materiałów i informacji zakres umiejętności kognitywnych i praktycznych potrzebnych do generowania rozwiązań określonych problemów w danej dziedzinie pracy lub nauki podstawowa wiedza faktograficzna w danej dziedzinie pracy lub nauki znajomość faktów, zasad, procesów i pojęć ogólnych w danej dziedzinie pracy lub nauki faktograficzna i teoretyczna wiedza w szerszym kontekście danej dziedziny pracy lub nauki 2 3 4 W kontekście ERK wiedzę opisuje się jako teoretyczną lub faktograficzną. podstawowe umiejętności wymagane do realizacji prostych zadań W kontekście ERK, kompetencję określa się w kategoriach odpowiedzialności i autonomii. W kontekście ERK umiejętności określa się jako kognitywne (z zastosowaniem myślenia logicznego, intuicyjnego i kreatywnego) oraz praktyczne (związane ze sprawnością manualną i korzystaniem z metod, materiałów, narzędzi i instrumentów). podstawowa wiedza ogólna Kompetencje Umiejętności Wiedza 1 Poziom 34 Propozycje i postulaty gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 34 16.07.2009 10:43:29 zarządzanie i nadzór w kontekstach pracy i nauki podlegających nieprzewidywalnym zmianom analizowanie i rozwijanie osiągnięć pracy własnej oraz innych osób zarządzanie złożonymi technicznymi lub zawodowymi działaniami lub projektami, ponoszenie odpowiedzialności za podejmowanie decyzji w nieprzewidywalnych kontekstach związanych z pracą lub nauką ponoszenie odpowiedzialności za zarządzanie rozwojem zawodowym jednostek i grup zarządzanie i przekształcanie kontekstów związanych z pracą lub nauką, które są złożone, nieprzewidywalne i wymagają nowych podejść strategicznych ponoszenie odpowiedzialności za przyczynianie się do rozwoju wiedzy i praktyki zawodowej lub za dokonywanie przeglądu strategicznych wyników zespołów wykazywanie się znaczącym autorytetem, innowacyjnością, autonomią, etyką naukową i zawodową oraz trwałym zaangażowaniem w rozwój nowych idei i procesów w najważniejszych kontekstach pracy zawodowej lub nauki, w tym badań rozległy zakres umiejętności kognitywnych i praktycznych potrzebnych do kreatywnego rozwiązywania abstrakcyjnych problemów zaawansowane umiejętności, wykazywanie się biegłością i innowacyjnością potrzebną do rozwiązania złożonych i nieprzewidywalnych problemów w specjalistycznej dziedzinie pracy lub nauki specjalistyczne umiejętności rozwiązywania problemów potrzebne do badań lub działalności innowacyjnej w celu tworzenia nowej wiedzy i procedur oraz integrowania wiedzy z różnych dziedzin najbardziej zaawansowane i wyspecjalizowane umiejętności i techniki, w tym synteza i ocena, potrzebne do rozwiązywania krytycznych problemów w badaniach lub działalności innowacyjnej oraz do poszerzania i ponownego określania istniejącej wiedzy lub praktyki zawodowej obszerna, specjalistyczna, faktograficzna i teoretyczna wiedza w danej dziedzinie pracy lub nauki i świadomość granic tej wiedzy zaawansowana wiedza w danej dziedzinie pracy i nauki obejmująca krytyczne rozumienie teorii i zasad wysoce wyspecjalizowana wiedza, której część stanowi najnowszą wiedzę w danej dziedzinie pracy lub nauki, będąca podstawą oryginalnego myślenia lub badań krytyczna świadomość zagadnień w zakresie wiedzy w danej dziedzinie oraz na styku różnych dziedzin wiedza na najbardziej zaawansowanym poziomie w danej dziedzinie pracy lub nauki oraz na styku różnych dziedzin 5 6 7 8 Kompetencje Umiejętności Wiedza Poziom Propozycje i postulaty gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 35 35 16.07.2009 10:43:30 36 Wartość dodana dla EUROCADRES Mobilnet Wzmocnijmy kompetencje doradców ds. mobilności w EUROCADRES! By otrzymać dobrą umowę o pracę w kraju docelowym ważnym aspektem jest uzyskanie odpowiedniego doradztwa zarówno przed wyjazdem za granicę jak i już w kraju docelowym. Klauzula antydyskryminacyjna, mająca na celu zapobieganie nieodpowiedniemu zaszeregowywaniu cudzoziemców do stanowiska pracy, może jedynie być skuteczna, jeśli poszukujący pracy, pracodawcy, pracownicy i przedstawiciele pracowników (rady zakładowe) są świadomi obowiązujących procedur i praw zagwarantowanych w układach zbiorowych Dlatego też konieczne jest rozszerzenie kompetencji doradców ds. mobilności wewnątrz struktur EUROCADRES Mobilnet: • Doradcy ds. mobilności powinni mieć świadomość różnorodności europejskich systemów układów zbiorowych pracy: ich struktur, zakresów działania w odniesieniu do poszczególnych grup docelowych, przedsiębiorstw, regionów, branż, jak i ich powiązania z odpowiednią legislacją z jednej strony i indywidualnymi umowami o pracę z drugiej strony. Świadomość tej różnorodności pozwala przygotować się odpowiednio do rozmowy mającej pomóc poszukującym pracy za granicą. • Doradcy ds. mobilności powinni mieć również świadomość różnorodności poszczególnych treści oraz znaczenia układów zbiorowych w swoich krajach. Takie informacje powinny znajdować się na stronie internetowej EUROCADRES Mobilnet. • Posiadanie szczegółowej wiedzy dotyczącej układów zbiorowych we własnym kraju może być bardzo trudne lub po prostu wręcz niemożliwe ze względu na ich wielką liczbę, lub gdy są zawierane tylko na poziomie przedsiębiorstwa czy objęte częściowo tajemnicą. W takich przypadkach doradca ds. mobilności powinien skontaktować się z krajowymi ekspertami ds. układów zbiorowych, od których może otrzymać w krótkim czasie wszystkie niezbędne i aktualne informacje. • Dobry doradca powinien posiadać też informacje dotyczące dokumentów, które nowy pracownik musi przedstawić w nowej pracy, by potwierdzić posiadane wykształcenie, kwalifikacje, lecz również umiejętności i doświadczenie zawodowe zdobyte w poprzednich miejscach zatrudnienia. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 36 16.07.2009 10:43:30 Wartość dodana dla EUROCADRES Mobilnet 37 • Tak długo dopóki nie będziemy posiadali europejskich narzędzi do porównywania zaszeregowania w poszczególnych krajowych, regionalnych czy zakładowych układach zbiorowych pracy, doradcy ds. mobilności są zaproszeni do stosowania zaproponowanych narzędzi jako środków prowizorycznych, by w ten sposób przetestować je i zebrać informacje oraz nowe argumenty do procesu lobbowania za takimi narzędziami. • Doradcy ds. mobilności mogą wykorzystywać elektroniczną listę kontrolną, by usystematyzować, poprawić i udokumentować spotkania konsultacyjne z członkami związków. Lista kontrolna dla doradców ds. mobilności znajduje się w załączniku elektronicznym. • Dokładna i usystematyzowana dokumentacja dotycząca doradztwa ds. mobilności może być podstawą do oceny działania EUROCADRES Mobilnet. • Doradztwo ds. mobilności jest ważną inwestycją, z której w szczególności mogą skorzystać związki zawodowe państw docelowych: dobre doradztwo może przekonać członków związku zawodowego do pozostania w jego strukturze. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 37 16.07.2009 10:43:30 38 Wartość dodana dla EUROCADRES Mobilnet Używajmy Mobilnet jako platformy wymiany doświadczeń dotyczących polityki układów zbiorowych! Jako że układy zbiorowe pracy są zawierane przez dwie strony, związki zawodowe i pracodawców (lub ich organizacje), są one wynikiem procesu negocjacji i przynoszą zwykle korzyść obu stronom (ang. “win-win situation”) w odniesieniu do bezpieczeństwa socjalnego, mniejszej ilości konfliktów, regulacji cen rynkowych kompetencji zawodowych, itp. Z tego punktu widzenia jest jasne, że możemy uczyć się od siebie negocjowania dobrych i efektywnych układów. Nawet jeśli układy zbiorowe obejmują swoim działaniem jedynie niektóre przedsiębiorstwa lub branżę na poziomie krajowym, mogą mieć wpływy wykraczające poza daną branżę czy kraj. Dobre układy zbiorowe, zapewniające wysokie poziomy wynagrodzeń i bezpieczeństwa, mogą być atrakcyjne dla dobrze wykształconych pracowników i mogą nawet przyczynić się do zachęcania specjalistów z innych sektorów, w których nie obowiązują tak korzystne regulacje, do przechodzenia do danej branży. Warto wymieniać się doświadczeniami między związkami zawodowymi w odniesieniu do negocjacji i zawierania układów zbiorowych. Jednakże brak jeszcze możliwości takiej wymiany. Jednym ze sposobów mogłoby być wykorzystanie i rozwinięcie EUROCADRES Mobilnet, również jako platformy, na której można dzielić się informacjami i wymieniać doświadczeniami dotyczącymi układów zbiorowych. Doradztwo ds. mobilności to klarowne informacje oraz »budowanie pomostów« gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 38 16.07.2009 10:43:30 Wartość dodana dla EUROCADRES Mobilnet 39 Oznacza to w szczególności: • zapewnienie doradcom ds. mobilności i innym zainteresowanym członkom związków dostępu do wyników międzynarodowych projektów dotyczących układów zbiorowych; jako przykład na stronie internetowej EUROCADRES Mobilnet zamieściliśmy elektroniczne załączniki do naszego projektu, • dzielenie się wewnątrz Mobilnetu tekstami układów zbiorowych (interesującymi ze względu na treść czy procedury), zwłaszcza gdy są one dostępne w kilku wersjach językowych (np. jako elektroniczny załącznik do naszego projektu umieściliśmy austriacki układ zbiorowy pracy dla pozauniwersyteckich jednostek badawczych w pełnej wersji angielskiej oraz wybrane fragmenty w języku polskim, czeskim i węgierskim), • inicjowanie nowych, transgranicznych lub dwustronnych projektów dotyczących układów zbiorowych w pewnych sektorach czy międzynarodowych firmach, prezentowanie pomysłów i poszukiwanie partnerów, • zaprezentowanie kompetencji doradców Mobilnetu narodowym gremiom zajmującym się układami zbiorowymi, by mogli skorzystać z ich doświadczeń opartych na transgranicznym doradztwie dotyczącym problemów mobilności pracowników, • znalezienie sposobów na połączenie istniejących narodowych baz układów zbiorowych we wspólną europejską bazę, • obserwowanie i monitorowanie postępującej harmonizacji systemów układów zbiorowych w Europie na wyższym poziomie w odniesieniu do zakresu działania, treści, czy też wpływu na obowiązującą legislację, wysokości wynagrodzeń i indywidualne umowy o pracę, • zapewnienie dodatkowych korzyści z EUROCADRES Mobilnet dla członków i związków zawodowych. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 39 16.07.2009 10:43:32 40 Elektroniczny załącznik Dobrodošli – Elektroniczny załącznik Dalsze informacje o projekcie »Dobrodošli« można uzyskać na stronach internetowych: • GPA-djp: http://www.gpa-djp.at/dobrodosli • EUROCADRES Mobilnet: http://www.eurocadres.org/en/activities/ networks/mobil_net gdzie można znaleźć załączniki w formie elektronicznej: • raporty dokumentujące poszczególne etapy projektu, • prezentacje z dwustronnych i międzynarodowych warsztatów, • przetłumaczone wybrane fragmenty układów zbiorowych pracy z państw biorących udział w projekcie: austriackie układy zbiorowe (przetłumaczone na języki czeski, węgierski i polski) dla: - przemysłu elektrycznego i elektronicznego, - przemysłu metalowego, - służby zdrowia i opieki społecznej, - pozauniwersyteckich instytutów badawczych, czeskie układy zbiorowe (przetłumaczone na język niemiecki) dla: - przemysłu chemicznego (CHEMING), - sektora energetycznego, - firmy DOPRAVOPROJEKT BRNO, - sektora badawczego, węgierskie układy zbiorowe (przetłumaczone na język niemiecki) dla: - Węgierskiego Instytutu Geologicznego, - Uniwersytetu Loránd Eötvös, - sektora elektryczno-energetycznego, - przemysłu budowlanego, polskie układy zbiorowe (przetłumaczone na język niemiecki) dla: - pracowników przedsiębiorstw przemysłu obronnego i lotniczego, - instytutu badawczego, - firmy TIMKEN POLSKA Sp. z o. o., gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 40 16.07.2009 10:43:32 Elektroniczny załącznik 41 • przetłumaczone regulacje prawne dotyczące świadectw pracy w krajach biorących udział w projekcie, • tekst Dyrektywy Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG), • tekst zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (2008/C 111/01). • Lista kontrolna dla doradców ds. Mobilności Na stronie internetowej Mobilnetu można znaleźć dodatkowo listę doradców mobilności z różnych krajów europejskich. gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 41 16.07.2009 10:43:32 42 Układy zbiorowe pracy na miarę Europy! gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 42 16.07.2009 10:43:33 Accords collectifs en route pour l‘Europe! Collective agreements fit for Europe! Kollektivverträge europafit! Megfelelő kollektív szerződések Európában! Układy zbiorowe pracy na miarę Europy! Kolektivní smlouvy platné pro Evropu! gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 43 16.07.2009 10:43:33 Dobrodošli Partnerzy Rada Europejskich Pracowników z Wyższym Wykształceniem i Kadr Kierowniczych http://www.eurocadres.org/ Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (Konfederacja Związków Pracowników z Wyższym Wykształceniem) http://www.eszt.hu/ Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier (Związek Zawodowy Pracowników Sektora Prywatnego, Graficznego i Dziennikarzy) http://www.gpa-djp.at/ Českomoravská konfederace odborových svazů ČMKOS (Czesko-Morawska Konfederacja Związków Zawodowych): http://www.cmkos.cz/homepage OS PROJEKT (Związek Zawodowy PROJEKT) i OS pracovníků vědy a výzkumu (Związek Zawodowy Sektora Nauki i Badań) Niezależny Samorządny Związek Zawodowy »Solidarność« http://www.solidarnosc.org.pl/ gb1_broschüre dobro dosli_a5_polnisch_ped_korr.indd 44 16.07.2009 10:43:34
