Przemiany strukturalne i stosunki pracy w ochronie zdrowia w

Transkrypt

Przemiany strukturalne i stosunki pracy w
ochronie zdrowia w Polsce, Czechach,
Niemczech i Austrii
Ulrike Papouschek
Nils Böhlke
15. 09. 2008
Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt
A-1020 WIEN, Aspernbrückengasse 4/5
Tel.: +431 21 24 700
Fax: +431 21 24 700-77
[email protected]
http://www.forba.at
Spis treści
SPIS TREŚCI
WSTĘP
.................................................................................................................................................... 1
1.
FORMY PRYWATYZACJI I OUTSOURCINGU........................................................................... 5
1.1.
Struktura według podmiotów publicznych, prywatnych i uŜyteczności publicznej ....................... 6
1.1.1.
Republika Czeska.................................................................................. Chyba! Záložka není definována.
1.1.2.
Niemcy................................................................................................... Chyba! Záložka není definována.
1.1.3.
Polska.................................................................................................... Chyba! Záložka není definována.
1.1.4.
Austria ................................................................................................... Chyba! Záložka není definována.
1.2.
Zmiany formy prawnej na podmioty prywatne lub częściowa prywatyzacja od 2004 r.............. 20
1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.3.
Formalnie sprywatyzowane struktury właścicielskie z własnością wyłącznie lub
przewaŜająco publiczną............................................................................................................. 24
1.3.1.
1.3.2.
1.3.3.
1.3.4.
1.4.
Typowe wydzielenia kuchni, sprzątania, usług dostawczych, sterylizacji, apoteki,
laboratorium czy zarządzania .................................................................................................... 27
2.
WARUNKI PRACY NA SZCZEBLU KRAJOWYM / ZAKŁADOWYM......................................... 31
2.1.
Ochrona na wypadek upadłości............................................. Chyba! Záložka není definována.
2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.
2.2.
Bezpieczeństwo zatrudnienia – ochrona przed zwolnieniem .................................................... 34
I
Raport
2.3.
Dodatkowe zakładowe plany emerytalne .................................................................................. 38
2.4.
Poziom wynagrodzeń ................................................................................................................ 40
2.4.1.
2.4.2.
2.4.3.
2.4.4.
2.5.
Stosunki pracy ....................................................................... Chyba! Záložka není definována.
2.5.1.
2.5.2.
2.5.3.
2.5.4.
2.6.
Obliczanie zapotrzebowania na personel .................................................................................. 51
3.
JAKOŚĆ ŚWIADCZONYCH USŁUG I ZADOWOLENIE PACJENTÓW.................................... 55
3.1.
Sprawozdania szpitali dotyczące jakości................................................................................... 55
3.2.
Zadowolenie pacjentów ............................................................................................................. 56
3.2.1.
Analizy krajowe.......................................................................................................................................... 57
4.
WYZWANIA DLA ORGANIZACJI PARTNERÓW SPOŁECZNYCH .......................................... 61
4.1.
Uzgadnianie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ................................................... 61
4.2.
Zabezpieczenie socjalnego stanu posiadania ........................................................................... 63
4.3.
Uzgadnianie zakładowych regulacji dotyczących zaopatrzenia emerytalnego.......................... 61
4.4.
Uzgadnianie zakładowych regulacji socjalnych......................................................................... 64
4.5.
Ochrona na wypadek upadłości................................................................................................. 63
4.6.
Współstanowienie w przedsiębiorstwie ................................. Chyba! Záložka není definována.
4.7.
Reprezentacja interesów pracowników...................................................................................... 67
BIBLIOGRAFIA............................................................................CHYBA! ZÁLOŽKA NENÍ DEFINOVÁNA.
II
Spis treści
WYKAZ TABEL
Tabela 1-1:
Liczba, struktura podmiotów i liczba łóŜek czeskich szpitali ............................................ 8
Tabela 1-2:
Liczba szpitali według podmiotów prowadzących, w latach 1997-2007 ........................... 9
Tabela 1-3:
Zmiana danych strukturalnych szpitali w Niemczech 1991 do 2006 r............................ 10
Tabela 1-4:
Szpitale w podziale na województwa w Polsce w 2006 r ............................................... 14
Tabela 1-5:
Rozkład łóŜek w podziale na województwa w 2006 r ..................................................... 15
Tabela 1-6:
Liczba szpitali według prywatnych i publicznych form prawnych 2000 do
2006 r. ............................................................................................................................ 15
Tabela 1-7:
Rozwój łóŜek szpitalnych................................................................................................ 16
Tabela 1-8:
Liczba szpitali w 2005 i 2006 r. według województw...................................................... 16
Tabela 1-9:
Liczba, struktura własnościowa i łóŜka austriackich szpitali w latach
1990-2006 ...................................................................................................................... 18
Tabela 1-10:
Zmiana liczby austriackich szpitali i ich liczby łóŜek według struktury
właścicielskiej, w latach 1990-2006................................................................................ 19
Tabela 1-11:
Sprywatyzowane placówki zdrowotne od 1999 do 2006 roku ........................................ 22
Tabela 1-12:
Wydzielone działy od 2004 roku – outsourcing i insourcing........................................... 29
Tabela 2-1:
Liczba zatrudnionych w słuŜbie zdrowia, średnie wynagrodzenia w 2006
roku................................................................................................................................. 42
Tabela 2-2:
Związanie szpitali układami zbiorowymi według formy podmiotu
prowadzącego w odniesieniu do wszystkich pracowników z wyjątkiem
lekarzy ............................................................................................................................ 48
WYKAZ WYKRESÓW
Wykres 1-1:
Podmioty prowadzące szpitali w Niemczech od 1991 do 2006 roku (w
%) ................................................................................................................................... 11
Wykres 1-2:
Udział szpitali, łóŜek i pełnych etatów według formy własności w 2006 r.
(w %)............................................................................................................................... 12
Wykres 1-3:
Zmiany od czasu wprowadzenia DRG (2003 r. = 100)................................................... 21
Wykres 1-4:
Liczba róŜnych form prawnych szpitali publicznych ....................................................... 26
Wykres 2-1:
Koszt pełnego etatu w szpitalach (2006 r.)..................................................................... 44
Wykres 2-2:
Liczba pacjentodni przypadających średnio na pełnoetatowego
pracownika (2006) .......................................................................................................... 53
III
Wstęp
WSTĘP
W ochronie zdrowia jak teŜ w innych obszarach usług publicznych we wszystkich
europejskich krajach mają miejsce procesy liberalizacji i prywatyzacji. Mimo iŜ ochrona
zdrowia podlega wyłącznej kompetencji politycznej krajów członkowskich, polityka
Unii Europejskiej ma stosunkowo duŜy wpływ na politykę w sektorze zdrowotnym.
(Streissler 2005:124). Po pierwsze są to kryteria Unii Gospodarczej i Walutowej z
Maastricht, które zezwalają państwom narodowym na coraz węŜsze pole manewru w
swych wydatkach publicznych, z których duŜy odsetek stanowią wydatki na ochronę
zdrowia. W ramach Strategii Lizbońskiej i Europejskiej Agendy Społecznej państwa
członkowskie wzywa się pod hasłem „modernizacji ochrony społecznej“ do
konsolidacji swych systemów zdrowotnych (Urban 2003). W dodatku podstawowych
swobód rynku wewnętrznego (swobodny przepływ osób, swobodny przepływ towarów,
swobodny przepływ usług oraz swobodny przepływ kapitału) w coraz większym stopniu
Ŝąda się przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości takŜe w sektorze zdrowotnym
(Lamping 2007). Orzecznictwo ETS w słuŜbie zdrowia ostatnich lat doprowadziło juŜ
do szeregu zmian na rynku pracy, rynku farmaceutycznym, w zakresie ubezpieczeń
zdrowotnych i inwestycji szpitalnych (Streissler 2005:124, Hofbauer:2007).
Od lat 90. w całej Europie w konsekwencji reform zdrowotnych szpitale
skonfrontowane są ze zmienionymi uwarunkowaniami. Rolę w reformach sektora
zdrowotnego odgrywały technologiczne i organizacyjne innowacje, decentralizacja,
potrzeba nowych kwalifikacji oraz rosnąca świadomość praw pacjenta. NajwaŜniejszą
siłą napędową zmian był cel obniŜania kosztów.
Tło: Wszystkie kraje europejskie – zarówno te z systemami finansowanymi z podatków,
jak teŜ kraje z obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi jak Austria – miały
trudności ze sfinansowaniem rosnących kosztów słuŜby zdrowia (Saltman/Dubois 2004,
McKee et al. 2002, Schulten 2006, Hermann 2007).1 „Wraz z kryzysem gospodarczym
lat 70. XX wieku koszty wywołane coraz droŜszym i coraz szybciej starzejącym się
sprzętem oraz rosnącymi potrzebami zdrowotnymi społeczeństwa, przerosły wzrost
produktu krajowego brutto. W konsekwencji coraz większą część budŜetów publicznych
musiano przeznaczać na opiekę zdrowotną“ (Hermann 2007:7). Wprowadzenie prymatu
oszczędnego gospodarowania, na początku tylko w niektórych państwach
członkowskich i to często w kombinacji z obniŜkami podatków, a następnie teŜ w Unii
Europejskiej, prowadziło w konsekwencji do zaostrzenia kryzysu finansowania
publicznej opieki zdrowotnej. Zaostrzenie to dotknęło nie tylko systemy finansowane z
podatków, lecz takŜe kraje z obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi. W krajach
z obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi z reguły samorządy finansują
infrastrukturę szpitalną, podczas gdy bieŜące koszty pokrywają kasy chorych. Tym
samym przede wszystkim samorządy znajdują się pod presją obniŜania wydatków
1
Dokładniejsze rozwaŜania dotyczące przyczyn kryzysu finansowania znajdziesz m. in. w Hermann
(2007), Brandt et al. (2008), Böhlke/Schulten (2008).
1
Raport
szpitali. Ale takŜe same kasy chorych muszą walczyć z duŜymi problemami, poniewaŜ
przychody z racji wysokiego bezrobocia, uelastyczniania stosunków pracy (zatrudnienia
na niepełnym etacie, nowi samozatrudnieni etc.) oraz stagnujących płac spadają. I tak
przykładowo udział wynagrodzeń w produkcie krajowym brutto zmniejsza się od kilku
lat nie tylko w Austrii (Guger/Materbauer/Walterskirchen 2007).
Jako kolejną siłę napędową dla przemian naleŜy w międzyczasie wymienić takŜe
multinarodowe koncerny zdrowotne. Mimo publicznego kryzysu budŜetowego zakłada
się, Ŝe sektor zdrowotny będzie rósł równieŜ w przyszłości. „To, co sprawia, Ŝe sektor
zdrowotny jest szczególnie interesujący dla prywatnych inwestorów, to brak
cykliczności. Inne sektory cierpią na spadek popytu, ale pacjenci potrzebują opieki
medycznej niezaleŜnie od prognoz koniunkturalnych. Czyni to z sektora zdrowotnego
stosunkowo pewny teren dla inwestycji“ (Hermann 2007:8).2
Podnoszone w debatach publicznych argumenty za większym zaangaŜowaniem
prywatnych oferentów w opiece zdrowotnej są zasadniczo podobne we wszystkich
krajach. Standardowym argumentem jest bez wątpienia to, iŜ prywatne placówki
szpitalne są efektywniejsze i oferują lepszą jakość opieki (Maarse 2006:1003).
Oczywiście organizacja pracy i zarządzanie w szpitalach publicznych nie są doskonałe,
jednakŜe według Buchana/O’Maya (2002:226) rzeczywista przewaga kosztowa
prywatnych operatorów szpitali nie polega na efektywniejszej organizacji szpitala, lecz
po pierwsze na zaległościach inwestycyjnych w szpitalach publicznych a po drugie na
niŜszych płacach i gorszych warunkach pracy pracowników szpitali. Koszty osobowe w
szpitalach stanowią z reguły co najmniej dwie trzecie do trzech czwartych łącznych
kosztów (patrz teŜ Hermann 2007).
Drugi, często podnoszony argument, to rzekome pozytywne działanie konkurencji w
opiece zdrowotnej. Zakłada się, Ŝe konkurencja zmusza zakłady ubezpieczeń do
podnoszenia swych świadczeń ubezpieczeniowych i równoczesnego obniŜania składek.
JednakŜe porównania między publicznymi a prywatnymi ubezpieczeniami pokazują, Ŝe
nakłady administracyjne u prywatnych ubezpieczycieli są istotnie wyŜsze niŜ w
publicznych zakładach ubezpieczeń (Mossialos/ Thomson 2004:100). Prywatne
ubezpieczenia3 oferują pewnym grupom osób tańsze umowy, ustalając składki
indywidualnie i oferując klientom o niŜszym ryzyku zdrowotnym korzystniejsze
warunki. Trzeba przyznać Hermannowi (2007:9) rację, kiedy pisze: „Ze statystyk
wiemy, Ŝe ludzie z wyŜszymi dochodami są zdrowsi. To znaczy, Ŝe ci, którzy tak czy
inaczej lepiej zarabiają, korzystają teŜ jeszcze z niŜszych składek“.
2
3
2
Rosnące znaczenie opieki zdrowotnej jako „zyskownego miejsca dla inwestycji“ uwyraźnia się według
Mosebacha (2003) i Hermanna (2007) głównie w tym, Ŝe zdrowie stało się waŜnym tematem w
negocjacjach WTO. Podczas gdy amerykańskie koncerny zdrowotne starają się rozszerzyć swą
działalność na Europę – z powodu braku ochrony ubezpieczeniowej rynek w USA jest ograniczony –,
europejskie przedsiębiorstwa dąŜą do rozwijania swej działalności w krajach rozwijających się.
NaleŜy jeszcze zauwaŜyć, Ŝe rozszerzanie prywatnego finansowania zasadniczo nie zmienia nic w
rosnących kosztach zdrowotnych, tylko koszty ponoszone są indywidualnie i dlatego nie są
uwzględniane do ustalania spełniania kryteriów z Maastricht.
Wstęp
Przy opisywaniu przemian strukturalnych w ochronie zdrowia niektórzy autorzy
rozróŜniają między liberalizacją a prywatyzacją. Podczas gdy pod pojęciem liberalizacji
rozumie się wprowadzanie konkurencji w znaczeniu dopuszczania kilku oferentów, jako
prywatyzację określa się transfer udziałów w przedsiębiorstwie od właściciela
publicznego do prywatnego. Podczas gdy przejście od podmiotu publicznego do
prywatnego nazywane jest „materialną prywatyzacją“, przekształcenie w prywatną
formę prawną określa się mianem „formalnej prywatyzacji“ bądź komercjalizacji.
Natomiast McDonald/Ruiters (2006) w liberalizacji i prywatyzacji widzą „dwie
skrajności bardzo kompleksowego i przepustowego procesu, w którym zmienia się
charakter i świadczenie usług publicznych“(cytowane za Hermannem 2007:9). Wyraźne
staje się to według McDonalda/Ruitersa (2006) przede wszystkim w sektorach, które nie
działają według normalnych zasad rynkowych, a takim sektorem jest sektor zdrowotny.
I tak procesy prywatyzacji w ochronie zdrowia odnajdziemy wprawdzie w kilku krajach
jako – w róŜnym stopniu wykształconą – tendencję, ale w sumie nie moŜna (jeszcze)
mówić o jakimś ogólnym trendzie.4 Jeden trend zauwaŜalny jest natomiast we
wszystkich krajach i jest to trend do ekonomizacji. Jako ekonomizację rozumie się
uczestnictwo kapitału prywatnego, wprowadzanie mechanizmów rynkowych oraz
adoptowanie prywatnych zasad zarządzania i efektywności (między efektywnością a
zyskownością stawiany jest znak równości) (patrz Hermann 2007, Schulten 2008). W
porównaniu z procesami przemian innych usług publicznych przemiany te wyróŜniają
się róŜnorodnością form i działań. Drugą cechą szczególną sektora zdrowotnego jest
dualny charakter transformacji ze zmianami zarówno w finansowaniu jak teŜ w
świadczeniu opieki zdrowotnej.
Zmiany w finansowaniu opieki zdrowotnej, mimo Ŝe niekoniecznie zawierają
przesunięcie z publicznego do prywatnego systemu, zasadniczo zmieniły sposób, w jaki
w Europie świadczy się opiekę zdrowotną (Hermann 2007). Thorsten Schulten
(2006:14) podsumowuje w tym kontekście sytuację w Niemczech w następujący
sposób: „Zmiany w systemie finansowania szpitali pomyślane były po to, by poddać
szpitale znacznej presji racjonalizacji, by móc oferować efektywniejsze i tańsze usługi
zdrowotne. Faktycznie nowe formy finansowania szpitali wywołały daleko idący proces
restrukturyzacji w niemieckim szpitalnictwie, której wyraźnymi rezultatami był spadek
liczby szpitali i łóŜek szpitalnych, skrócenie średniej długości pobytu w szpitalu oraz
prywatyzacja szpitali publicznych.“
W niniejszym raporcie mają zostać przedstawione i porównane przemiany strukturalne i
stosunki pracy w słuŜbie zdrowia w czterech krajach – Polsce, Czechach, Niemczech i
Austrii. Jednak z powodu samorządowej struktury opieki zdrowotnej we wszystkich
czterech krajach i coraz bardziej rozdrobnionych struktur układów zbiorowych równieŜ
we wszystkich czterech krajach niemal niemoŜliwością jest sporządzenie łącznego
zestawienia krajowych sektorów szpitalnych. Porównanie napotyka jeszcze w dodatku
4
W tym kontekście naleŜy wskazać na sprawozdania projektu PIQUE: PIQUE Policy Paper 1: Varieties
and Variations of Public Service Liberalisation and Privatisation, PIQUE Policy Paper 2: The Impact
of Liberalisation and Privatisation on Labour Relations (2008), etc. Wszystkie sprawozdania projektu
PIQUE istotne dla sektora zdrowotnego wymieniono w bibliografii. Dostępne są pod: www.pique.at
3
Raport
na wiele dodatkowych problemów. W tym miejscu naleŜy wymienić tylko róŜne
sytuacje w zakresie dostępności danych i róŜne systemy kategoryzacji danych, róŜne
wykorzystanie pojęć oraz przede wszystkim róŜne tradycje społeczno-narodowe,
szczególnie Ŝe w przypadku dwóch krajów mamy do czynienia z tak zwanymi ‚krajami
transformacji ustrojowej’. Przesłanką dla zrozumienia rozwoju systemu zdrowotnego –
we wszystkich krajach jako usługa publiczna ściśle związanego ze zmianami
administracyjnymi – jest w duŜym stopniu znajomość kontekstu w poszczególnych
krajach. Wobec wąskich zasobów czasowych i budŜetowych niniejszego raportu
poniŜsze porównanie jest niczym innym, jak tylko pierwszym krokiem, który próbuje
przedstawić pewne róŜnice i elementy wspólne przemian strukturalnych oraz stosunków
pracy w sektorze szpitalnym.
Istotne części niniejszego raportu – dotyczące Niemiec, Austrii i po części takŜe Polski
– bazują na wynikach projektu PIQUE (Privatisation of Public Services and the Impact
on Quality, Employment and Productivity) dofinansowanego przez Komisję Europejską,
koordynowanego przez Placówkę Badawczo-Doradczą Świata Pracy. W ramach
projektu PIQUE sektor szpitalny był jednym czterech obszarów, w których zbadano
następstwa prywatyzacji.
4
Formy prywatyzacji i outsourcingu
1.
FORMY PRYWATYZACJI I OUTSOURCINGU
Jak juŜ wspomniano we wstępie, naleŜy rozróŜniać między róŜnymi formami
prywatyzacji. Podczas gdy przejście od publicznego do prywatnego podmiotu
załoŜycielskiego zwane jest „prywatyzacją materialną“, to w przypadku przekształcenia
w formę prywatnoprawną mamy do czynienia z „prywatyzacją formalną“ bądź
komercjalizacją.
Cztery porównywane kraje znajdują się po pierwsze w róŜnych stadiach procesu
prywatyzacji. Podczas gdy w Niemczech stwierdzić moŜna rosnące znaczenie
prywatnych koncernów szpitalnych, prywatyzacja materialna jest w Austrii zjawiskiem
marginalnym. W Republice Czeskiej i w Polsce natomiast obecny punkt cięŜkości
spoczywa na „formalnej prywatyzacji“. JednakŜe równocześnie w obu tych krajach mają
miejsca równieŜ materialne prywatyzacje, albo w formie sprzedaŜy szpitali podmiotom
prywatnym, albo w formie tworzenia nowych szpitali głównie dla pacjentów
prywatnych. Jednak w Czechach udział nowych szpitali dla pacjentów prywatnych jest
bardzo niewielki, a poza tym ograniczają się one tylko do kilku nielicznych wybranych
dziedzin opieki zdrowotnej. Dlatego teŜ rozwój ten spotyka się dotychczas z niewielkim
zainteresowaniem, co między innymi wyjaśnia brak dostępnych informacji.
To, co po drugie utrudnia porównanie form prywatyzacji między tymi krajami, to fakt,
iŜ obok róŜnych stanów rozwoju, pojęcie prywatyzacja jest róŜnie stosowane. W
Republice Czeskiej i w Polsce jako prywatyzację rozumie się wiele często róŜnych
przemian. I tak nie rozróŜnia się między formalną a materialną prywatyzacją. W
przypadku szpitali prywatnych nie róŜnicuje się między szpitalami prowadzonymi przez
prywatne podmioty uŜyteczności publicznej a szpitalami prywatnymi zorientowanymi
na zysk. To przekłada się między innymi takŜe na dostępne dane. W Czechach i Polsce
szpitale kategoryzuje się według ich formy prawnej, nie według struktury właścicielskiej
jak przykładowo w Austrii. Na przykład w Czechach nie ma prywatnych szpitali
podmiotów uŜyteczności publicznej (np. kościołów), a w oficjalnych statystykach w
kategorii „pozostałe formy prawne“ wymienia się wszystkie szpitale prowadzone przez
spółki kapitałowe, niezaleŜnie od tego, czy są one ewentualnie w 100 % własnością
gmin czy krajów.
JednakŜe w tych czterech krajach znajdą się równieŜ podobieństwa. I tak we wszystkich
czterech krajach obserwuje się wydzielenia części przedsiębiorstwa. Szczególnie
niemedyczne obszary usługowe, jak logistyka, kuchnia, sprzątanie budynków czy
pralnia są często pierwszymi działami, które są wydzielane albo do własnej spółki-córki
albo do przedsiębiorstwa zewnętrznego. W coraz większym stopniu ze szpitali wydziela
się jednak takŜe działy wymagające wyŜszej specjalizacji medycznej. Przykładowo
czasami dotyczyło to zarówno aptek szpitalnych, działów sterylizacji, laboratoriów, jak
teŜ całych działów pielęgniarskich czy administracji.
5
Raport
1.1. Struktura według podmiotów publicznych, prywatnych i podmiotów
uŜyteczności publicznej
PoniŜej opisano struktury szpitali poszczególnych krajów. Jednak zanim bliŜej
zapoznają się Państwo z poszczególnymi strukturami, krótko przedstawiono dla
kaŜdego kraju rozwój ochrony zdrowia w ostatnich latach, wskazując przy tym równieŜ
na formy finansowania systemów zdrowotnych. Z jednej strony procesy prywatyzacji
odbywają się po stronie finansowania, z drugiej strony zmiany form finansowania mają
istotne oddziaływanie na obecne przemiany w świadczeniu usług zdrowotnych.
1.1.1.
Republika Czeska
Przed 1989 rokiem w Republice Czeskiej słuŜba zdrowia zarządzana była
centralistycznie. Charakteryzowała się: biurokratyczną formą organizacji,
finansowaniem z budŜetu państwa oraz brakiem prywatnych usług medycznych.
Świadczeniami słuŜby zdrowia objęte było całe społeczeństwo (por. Filipic 1998).
Od lat 90. system opieki zdrowotnej poddany jest daleko idącym zmianom: po stronie
świadczenia usług zdrowotnych naleŜy do nich zaliczyć pluralizację usługodawców
medycznych poprzez dopuszczenie zarówno prywatnych gabinetów lekarskich, jak teŜ
prywatnych szpitali oraz moŜliwość tworzenia i administrowania szpitalami
prywatnymi. Celem pluralizacji była decentralizacja słuŜby zdrowia, przy czym
regionalnym instytucjom publicznym przyznano więcej uprawnień regulacyjnych i
kontrolnych. (por. Potůček 1993, według Filipica 1998) Podstawę prawną tworzyła
Ustawa nr 160/1992 Slg. o opiece zdrowotnej w niepaństwowych placówkach
medycznych.
Ustawa ta niosła za sobą powaŜne konsekwencje: po pierwsze ze względu na strukturę
podmiotów, po drugie jednak ze względu na strukturę szpitali. I tak z duŜych szpitali
tworzono mniejsze placówki, co znowu niosło za sobą wzrost liczby szpitali.
Utworzono równieŜ kilka szpitali prywatnych. Podczas gdy pod koniec 1992 roku w
Czechach istniało 180 szpitali państwowych dysponujących ponad 85.117 łóŜkami oraz
3 szpitale niepaństwowe (z 289 łóŜkami), to na koniec 1993 roku spośród 189 szpitali
157 było państwowych a 32 niepaństwowe. 23 spośród niepaństwowych szpitali
prowadzone były przez gminy, a 9 szpitali znajdowało się w rękach prywatnych.
Swój punkt kulminacyjny ta pierwsza fala zmian słuŜby zdrowia miała między 1993 a
1995 rokiem. W kolejnych latach nie dochodziło do Ŝadnych istotnych przemian
strukturalnych i na koniec 1998 roku w Czechach znajdowało się 216 szpitali z 69.450
łóŜkami:
27 administrowanych było przez Ministerstwo Zdrowia (21.234 łóŜka),
9 szpitali (3.305 łóŜek) przez inne ministerstwa (jak na przykład Ministerstwo
Obrony, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, Ministerstwo Sprawiedliwości etc.),
82 przez powiaty (32.626 łóŜek),
43 przez miasta lub gminy (9.121 łóŜek), a
6
64 szpitale (6.468 łóŜek) miały prywatne podmioty właścicielskie.
Daleko idące zmiany struktury ochrony zdrowia miały znów miejsce dopiero po roku
2002, jako konsekwencja drugiej duŜej reformy administracji terenowej w Republice
Czeskiej. Ówczesnych 77 powiatów, stanowiących do 2002 roku część administracji
centralnej, zostało zlikwidowanych i z dniem 1.1.2003 – na podstawie ustawy nr
290/2002 Slg. – wszystkie 82 powiatowe szpitale przeszły w przewaŜającej mierze w
posiadanie i odpowiedzialność 14 samorządnych regionów (krajów) utworzonych w
ramach pierwszej duŜej reformy administracyjnej w 2000 roku. Pojedyncze obiekty
przeszły w posiadanie miast lub gmin. W placówkach słuŜby zdrowia nadal
prowadzonych przez państwo bądź w zakresie jego odpowiedzialności pozostało juŜ
tylko koło 30 proc. wszystkich łóŜek szpitalnych.
PoniewaŜ byłe szpitale powiatowe były często powaŜnie zadłuŜone, regiony (kraje)
skłaniały się do przekształcania szpitali w prywatne formy prawne, z reguły w spółki
handlowe, które pozostały jednakŜe w 100 procentowej własności regionów. W 2005
roku rozpoczęło się w końcu równieŜ przekształcanie szpitali gminnych w spółki
handlowe.
Po stronie finansowania usług zdrowotnych równieŜ nastąpiły zmiany: Z dniem 1
stycznia 1993 roku weszły w Ŝycie daleko idące zmiany w ubezpieczeniu zdrowotnym
na trzech szczeblach: finansowania ubezpieczenia zdrowotnego, uiszczania składek oraz
dostosowania ubezpieczenia zdrowotnego do nowego systemu podatkowego (Filipic
1998:408). Podczas gdy finansowanie następowało dotychczas z budŜetu państwa, od
tego momentu ubezpieczenie zdrowotne jest systemem ubezpieczeniowym
finansowanym ze składek. Do płacenia składek zobowiązani są pracownicy i
pracodawcy.
W Czechach wszyscy mieszkańcy podlegają ustawowemu obowiązkowi ubezpieczenia.
Obecnie istnieje dziewięć kas chorych.5 W Republice Czeskiej kasy chorych obowiązuje
zakaz przynoszenia zysków. Dominująca większość czeskiego społeczeństwa – około
70 procent – ubezpieczona jest jednakŜe w jednej kasie chorych, mianowicie w
Powszechnym Ubezpieczeniu Zdrowotnym (VZP). Ubezpieczalnia ta jest jednostką
prawa publicznego. Dodatkowo zarówno Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, jak teŜ
Ministerstwo Obrony posiadają własne ubezpieczenie, a pozostałe 6 ubezpieczalni to
formy zakładowych kas chorych; przykładowo producent samochodów SKODA posiada
własne ubezpieczenie zdrowotne dla swych pracowników.
Wysokość składki na ubezpieczenie zdrowotne jest regulowana ustawowo. Podstawowe
świadczenia kas wyznaczane są przez Ministerstwo Zdrowia i są prawie identyczne.
Katalog świadczeń kas obejmuje bezpłatną opiekę ambulatoryjną ze swobodnym
wyborem lekarza, bezpłatną opiekę stacjonarną, lekarstwa, leczenie stomatologiczne z
wyjątkiem protez i świadczeń profilaktycznych.
5
Po reformie słuŜby zdrowia było pierwotnie 27 kas chorych, wiele kas chorych zniknęło z rynku
wskutek fuzji lub upadłości. Dodatkowo wprowadzono minimalną wielkość dla kas chorych: Muszą
ubezpieczać co najmniej 50.000 obywateli. Dlatego liczba ubezpieczalni zdrowotnych spadła między
1995 a 2000 rokiem do dziewięciu.
7
Raport
W Republice Czeskiej szpitale dzieli się według formy prawnej placówek na szpitale
państwowe i niepaństwowe. Szpitale państwowe administrowane są przez ministerstwa
(jak na przykład Ministerstwo Zdrowia, Ministerstwo Obrony, Ministerstwo Spraw
Wewnętrznych, Ministerstwo Sprawiedliwości czy Ministerstwo Transportu).
W obrębie szpitali niepaństwowych rozróŜnia się znowuŜ szpitale publiczne i prywatne.
Za szpitale publiczne uwaŜa się w Czechach te, które są zarządzane przez regiony
(kraje) i gminy. Pod pojęciem szpitali prywatnych rozumie się po pierwsze szpitale
organizacji uŜytku publicznego, jak kościoły, a po drugie szpitale prywatnoprawne. Te
ostatnie mogą być zarówno własnością krajów/gmin, jak teŜ osób prywatnych, spółek
handlowych, spółek z ograniczoną odpowiedzialnością etc. Niestety czeskie statystyki
nie rozróŜniają między szpitalami prywatnymi prowadzonymi przez podmioty
uŜyteczności publicznej, tzn. niezorientowanymi na zysk, oraz szpitalami prywatnymi,
zorientowanymi za zysk.
W 2007 roku w Republice Czeskiej działały 192 szpitale, zapewniające łącznie 63.622
łóŜka.6 25 szpitali – około 13 procent wszystkich czeskich szpitali – jest w dalszym
ciągu prowadzonych przez państwo. Dysponują jednak około 30 proc. wszystkich
czeskich łóŜek szpitalnych.
Województwa i gminy prowadzą 45 szpitali, co odpowiada udziałowi 23,4 proc.
wszystkich szpitali i 22 proc. wszystkich łóŜek szpitalnych. Ponad to w Republice
Czeskiej 122 szpitale – bądź 63 proc. wszystkich szpitali – podlegały pod kategorię
szpitali prywatnych. Dysponowały one 48 proc. łóŜek. JednakŜe spośród tych 122
szpitali, 50 znajduje się w 100 procentowej własności regionów czy gmin. Tych 50
szpitali dysponuje znowuŜ prawie dwoma trzecimi wszystkich łóŜek szpitali prywatnych
(patrz Tabela 1-1). NaleŜy więc załoŜyć, Ŝe w przypadku szpitali będących albo
własnością kościoła, albo osób prywatnych/ spółek handlowych etc., chodzi raczej o
mniejsze szpitale z małą ilością łóŜek.
Tabela 1-1:
Liczba, struktura podmiotów i liczba łóŜek czeskich szpitali
Podmiot
Ministerstwo Zdrowia
28%
5
2,2%
Regiony (kraje)
25
15%
Gminy, miasta
20
7%
122
48%
50
63%
192
63.622
Prywatne
Z czego w 100% własności regionów lub gmin/miast
Łącznie
8
ŁóŜka (w %)
20
Inne ministerstwa
6
Szpitale (liczba
bezwzględna)
Dodatkowo istniały jeszcze na koniec 2007 roku 153 specjalistyczne placówki terapeutyczne (szpitale
specjalistyczne) z łączną liczbą łóŜek 22.191.
Źródło:
ÚZIS ČR – Instytut ds. Informacji i Statystyki w SłuŜbie Zdrowia Republiki Czeskiej 2008
NaleŜy w końcu zauwaŜyć, Ŝe w Republice Czeskiej jak teŜ w innych krajach
europejskich liczba szpitali spadła od 1997 roku z 226 do 192 w roku 2007. Natomiast
liczba szpitali prywatnoprawnych podwoiła się od 1997 roku z 60 do 122. Tabela 1-2
pokazuje w szczególe rozwój liczby szpitali według form prawnych.
Tabela 1-2:
Liczba szpitali według podmiotów prowadzących, w latach 1997-2007
1997 1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Sektor państwowy
114
109
106
105
103
101
19
19
19
19
25
Ministerstwo Zdrowia
29
27
25
23
21
19
19
19
19
19
20
Urzędy powiatowe
85
82
81
82
82
82
0
0
0
0
0
Inne ministerstwa
9
9
9
8
8
7
6
6
6
5
5
Sektor publiczny
43
43
37
34
32
31
110
89
78
69
45
Regiony (kraje)
0
0
0
0
2
2
81
63
52
47
25
Gminy/miasta
43
43
37
34
30
29
29
26
23
22
20
Prywatne
60
64
60
64
60
64
66
83
95
98
122
ŁĄCZNIE
226
225
212
211
203
203
201
197
195
191
192
Źródło:
ÚZIS ČR – Instytut ds. Informacji i Statystyki w SłuŜbie Zdrowia Republiki Czeskiej 2008
1.1.2.
Niemcy
Od kilku lat sektor szpitalny7 w Niemczech przeŜywa kompleksowe przemiany.
Niemiecki sektor szpitalny jest prowadzony w większości przez podmioty regionalne.
Jedynie pięć szpitali wojskowych prowadzą władze federalne, a 35 klinik
uniwersyteckich (za wyjątkiem sprywatyzowanej kliniki uniwersyteckiej Gießen i
Marburg) kraje związkowe. Wszystkie inne spośród 2104 szpitali (2006 r.) zgodnie z
zasadą subsydiarności znajdują się w gestii samorządów wzgl. miast-krajów
związkowych. JednakŜe nie wszystkie szpitale prowadzone są teŜ przez same
samorządy. Podczas gdy przy kurczącej się łącznej liczbie szpitali udział tak zwanych
podmiotów uŜyteczności publicznej pozostał w ostatnich latach na niezmienionym
poziomie, udział szpitali prowadzonych przez prywatne koncerny szpitalne silnie wzrósł
na niekorzyść placówek prowadzonych przez sektor publiczny. Ale takŜe w ponad
połowie placówek publicznych dokonała się „formalna“ prywatyzacja poprzez
przekształcenie w formę prywatnoprawną (Böhlke i Schulten 2008).
W przeciwieństwie do innych krajów europejskich jak przykładowo Wielka Brytania
czy Szwecja, które finansują swe wydatki na słuŜbę zdrowia prawie wyłącznie z
7
Z ponad milionem zatrudnionych (Federalny Urząd Statystyczny 2007) sektor szpitalny jest jedną z
najwaŜniejszych dziedzin gospodarki Niemiec.
9
Raport
podatków, niemiecki system zdrowotny finansowany jest w pierwszej linii ze składek.
Jedynie koszty inwestycyjne szpitali finansowane są z przychodów z tytułu podatków
krajów związkowych.
Podczas gdy szpitale w krajach o systemach finansowania z podatków przez długi okres
czasu prowadzone były prawie wyłącznie przez sektor publiczny, w krajach z systemem
składkowym zawsze istniał mix z placówek publicznych i prywatnych oraz wysoki
odsetek podmiotów uŜyteczności publicznej. (Brandt/Schulten 2007) Od lat 90. XX.
wieku wszystkie kraje europejskie przeprowadziły jednak kompleksowe reformy swych
systemów zdrowotnych (Sen 2003). W Niemczech – ale nie tylko tam – w centrum
uwagi znajdowało się obniŜenie kosztów w celu stabilności składek na rzecz
ubezpieczeń zdrowotnych.
Oczywistym skutkiem tego procesu reform jest spadająca łączna liczba szpitali i łóŜek
szpitalnych. W wyniku tego w ostatnich 15 latach zmniejszyło się wyposaŜenie w łóŜka
szpitalne mierzone na liczbę mieszkańców o ponad jedna czwartą. Równocześnie przy
rosnących liczbach hospitalizacji szybko spada średnia długość pobytu pacjentów (patrz
Tabela 1-3).
Tabela 1-3:
Zmiany danych strukturalnych szpitali w Niemczech 1991 do 2006 r.
Zmiany między 1990 a 2006 rokiem
Szpitale
ŁóŜka szpitalne
ŁóŜka szpitalne na 100.000 mieszkańców
Zatrudnieni (łącznie)
Zatrudnieni (ekwiwalent pełnych etatów)
Ilość przypadków
Dni obłoŜenia (pacjentodni)
Czas hospitalizacji
ObłoŜenie łóŜek
Źródło:
1991
2006
Zmiana 19912006
2.411
2.105
-12,7%
665.565
510.767
-23,3%
832
620
-25,5%
1.119.791
1.071.995
-4,3%
875.816
791.914
-9,6%
14.576.613
16.832.883
+15,5%
204.204.000
142.251.000
-30,3%
14,0 dni
8,5 dni
-39,3%
84,1%
76,3%
-9,3%
Federalny Urząd Statystyczny 2007a, obliczenia własne
Ponad to wnioskować naleŜy rosnące znaczenie prywatnych koncernów szpitalnych.
Podczas gdy w 1991 roku było jeszcze 665.565 łóŜek w 2411 szpitalach w Niemczech,
liczba placówek spadła do 2006 roku o 12,7 procent do 2104, a liczba łóŜek o 23,3 proc.
do 510.767. Udział prywatnych placówek wzrósł kosztem szpitali publicznych z 14,8 do
27,8 procent podczas gdy udział szpitali prowadzonych przez podmioty uŜyteczności
publicznej pozostał na mniej więcej tym samym poziomie (patrz Wykres 1-1)
(Federalny Urząd Statystyczny 2007a).
10
Wykres 1-1:
Podmioty prowadzące szpitali w Niemczech od 1991 do 2006 roku (w %)
50,0
46,0
45,0
39,1
40,0
38,2
34,1
35,0
30,0
27,8
25,0
20,0
14,8
15,0
10,0
5,0
0,0
publiczne
1991
Źródło:
prywatne
2006
PoniewaŜ kraje związkowe w niedostatecznym stopniu wykonują swe zadanie
ponoszenia kosztów inwestycji szpitali, uzbierały się zaległości inwestycyjne,
wynoszące według danych Niemieckiego Towarzystwa Szpitalnego (DKG) około € 50
mrd (DKG 2007). Inne analizy szacują tę kwotę na € 30 mrd (Hess 2005) czy nawet €
100 mrd (Simon 2008). Aby to skompensować, część kosztów inwestycyjnych trzeba
teŜ ostatnio finansować ze środków od kas chorych. Deficyt ten jest najwaŜniejszym
motorem dla materialnych prywatyzacji w Niemczech. Wiele samorządów próbuje
zamykać powstałe luki nowymi prywatnymi inwestorami.
Prywatyzacja niemieckich szpitali następowała dotychczas w dwóch falach. Pierwsza
fala rozpoczęła się po zjednoczeniu Niemiec i dotyczyła szczególnie mniejszych szpitali
we wschodnich Niemczech. Druga fala rozpoczęła się po roku 2000 i objęła teŜ większe
kliniki na obszarze całego kraju. Przejściowymi punktami kulminacyjnymi tego rozwoju
była prywatyzacja Szpitali Hamburskich AöR8 (LBK Hamburg) w 2005 roku,
dotychczas największa prywatyzacja w Europie oraz w 2006 roku pierwsza
prywatyzacja kliniki uniwersyteckiej w Gießen i Marburgu (Schulten 2006).
Mimo tych dwóch przypadków prywatyzowane szpitale to w dalszym ciągu w
większości mniejsze placówki na terenach bardziej wiejskich. Stąd teŜ stosunkowy
odsetek łóŜek szpitalnych i zatrudnionych w prywatnych rękach jest niŜszy niŜ odsetek
prywatnych szpitali (patrz Wykres 1-2).
8
AöR jest skrótem od zakład prawa publicznego.
11
Raport
Wykres 1-2:
Udział szpitali, łóŜek i pełnych etatów według formy własności w 2006 r. (w %)
70
60
57,7
51,1
50
38,2
40
35,3
34,1
30,3
30
27,8
20
13,6
11,9
10
0
szpitale
łóŜka
publiczne
Źródło:
1.1.3.
Polska
pracownicy (w pełnych etatach)
prywatne
Przed rokiem 1989 system opieki zdrowotnej w Polsce – tak samo jako w Republice
Czeskiej – zorganizowany był centralistycznie. Dostęp do świadczeń zdrowotnych był
bezpłatny. Ośrodki zdrowia podlegały administracji państwowej i finansowane były
przez budŜet państwa. Po 1989 roku opieka zdrowotna w Polsce podlegała najpierw
gminom i województwom, a finansowanie odbywało się nadal z budŜetu państwa.
Zasadniczą zmianę przyniosło przekształcenie państwowego systemu finansowania na
ustawowe ubezpieczenie zdrowotne w systemie repartycyjnym na wzór modelu
Bismarcka. Dla wszystkich 16 województw powstały niezaleŜne regionalne kasy
chorych z własnym samorządem, do których wszyscy pracownicy musieli odprowadzać
7,5 procent swego wynagrodzenia brutto. Nie było i nie ma w Polsce udziału
pracodawcy w płaceniu składki na ubezpieczenie zdrowotne. Kasy zawierały
bezpośrednie kontrakty ze świadczeniodawcami. Umowy kas chorych ze szpitalami i
lekarzami specjalistami ustalane były na zasadzie płacenia za odpowiednie świadczenia
i definiowały teŜ maksymalną liczbę świadczeń.
JuŜ krótko po wprowadzeniu tego modelu odsłonił on jednak spore wady. Przykładowo
nie było jednolitego katalogu świadczeń dla wszystkich 16 kas. Po protestach pacjentów
i strajkach słabo opłacanych lekarzy i innych pracowników w słuŜbie zdrowia, w 2003
roku nastąpiła reforma. SłuŜbę zdrowia ponownie ujednolicono i Narodowy Fundusz
12
Zdrowia (NFZ) przejął zadania kas chorych. Dzieli się on na 16 oddziałów regionalnych
podlegających centrali. Sam NFZ podlega Ministerstwu Zdrowia, które musi
zatwierdzić plan finansowy. Podczas gdy ministerstwo do roku 2003 posiadało tylko
zadania koordynacyjne, dysponuje ono od czasu drugiej reformy systemu zdrowotnego
sporymi kompetencjami. Decyduje na przykład o ofercie świadczeń NFZ oraz o tym,
które lekarstwa są refundowane. NFZ zawiera kontrakty ze świadczeniodawcami i ma w
ten sposób zapewnić opiekę ubezpieczonych. Dla wszystkich 16 województw istnieją
plany zdrowotne, szczegółowo opisujące na podstawie zapotrzebowania i sytuacji
finansowej danego województwa rodzaj i zakres świadczeń zdrowotnych.
Po stronie świadczenia usług zdrowotnych znajdziemy w Polce podobne zmiany jak w
Republice Czeskiej. JednakŜe w Polsce juŜ w 1993 roku ówczesne centralnie
zarządzane szpitale przekazano w ręce samorządów wojewódzkich. Tym samym to
województwom przekazano obowiązek zarządzania szpitalami, a tym samym teŜ
zaangaŜowania nowych kadr managerskich w szpitalach, zapewnienia gwarancji
kredytowych, ale teŜ sprzedaŜy i likwidacji szpitali. Według Wiesławy Kozek (2006)
publiczny właściciel w praktyce miał niewielkie moŜliwości wywierania wpływu na to,
jak wybrane kierownictwo zarządza szpitalem. Wskazuje w tym kontekście na pewną
lukę prawną dotyczącą uzgodnień między publicznym właścicielem a dyrekcją.
Konsekwencja: Stosunkowo często dyrekcja szpitali doprowadzała szpitale do
wysokiego zadłuŜenia, nabywając nowe wyposaŜenie, a nie dysponując zasobami
finansowymi. Niektóre z tych wysoko zadłuŜonych szpitali sprzedano następnie w ręce
prywatne, inne przekształcono tak samo jak w Republice Czeskiej w prywatne formy
prawne, które pozostały jednak w 100 proc. we własności samorządów.
Przyporządkowanie do publicznego lub prywatnego sektora szpitalnego odbywa się w
Polsce tak samo jak w Czechach. Decydująca jest tu nie struktura właścicielska, lecz
forma prawna szpitala. Tak samo jak w Republice Czeskiej, tak i w Polsce nie
dysponuje się danymi, które umoŜliwiłyby rozróŜnienie między prywatnymi formami
prawnymi. Oznacza to, Ŝe dane statystyczne nie dopuszczają rozróŜnienia między
szpitalami prywatnymi uŜyteczności publicznej, czyli nie zorientowanymi na zysk, a
szpitalami prywatnymi, mającymi przynosić zyski.
Na koniec 2006 roku w Polsce były 742 placówki szpitalne. Dysponowały one 176.673
łóŜkami szpitalnymi. 153 – 20,6 procent spośród 742 szpitali miało prywatną formę
prawną. JednakŜe owe 153 szpitale dysponowały tylko 5 proc. (9.318) wszystkich łóŜek
szpitalnych. Oznacza to, Ŝe z reguły chodzi w tym przypadku o małe szpitale. Kozek
(2006) mówi o średniej między 50 a 100 łóŜek.
Odsetek szpitali w formie prywatnoprawnej róŜni się jednak istotnie pomiędzy
województwami, co pokazuje poniŜsza tabela.
13
Raport
Tabela 1-4:
Szpitale w podziale na województwa w Polsce w 2006 r.
Województwo
publiczne
prywatne
publiczne %
Dolnośląskie
48
20
70,59 %
29,41 %
Kujawsko–Pomorskie
22
12
64,71 %
35,29 %
Lubelskie
33
4
89,19 %
10,81 %
Lubuskie
16
5
76,19 %
23,81 %
Łódzkie
46
13
77,97 %
22,03 %
Małopolskie
40
21
65,57 %
34,43 %
Mazowieckie
80
10
88,89 %
11,11 %
Opolskie
16
4
80 %
20 %
Podkarpackie
27
3
90 %
10 %
Podlaskie
23
4
85,19 %
14,81 %
Pomorskie
27
10
72,97 %
27,03 %
Śląskie
86
20
81,13 %
18,87 %
Świętokrzyskie
19
1
95 %
5%
Warmińsko–Mazurskie
25
9
73,53 %
26,47 %
Wielkopolskie
52
12
81,25 %
18,75 %
Zachodniopomorskie
29
5
85,29 %
14,71 %
589
153
79,38 %
20,62 %
Łącznie
Źródło:
prywatne %
Ministerstwo Zdrowia 2007 r.
To samo dotyczy udziału prywatnych łóŜek szpitalnych (patrz Tabela 1-5).
14
Tabela 1-5:
Rozkład łóŜek w podziale na województwa w 2006 r.
Województwo
publiczne
Dolnośląskie
prywatne
publiczne %
prywatne %
11.358
2220
83,65
16,35
7340
1431
83,68
16,32
Lubelskie
10.689
333
96,98
3,02
Lubuskie
3893
340
91,97
8,03
Łódzkie
12.918
263
98,00
2,00
Małopolskie
13.148
566
95,87
4,13
Mazowieckie
22.795
306
98,68
1,32
Opolskie
3861
308
92,61
7,39
Podkarpackie
8911
53
99,41
0,59
Podlaskie
5823
129
97,83
2,17
Pomorskie
7844
545
93,50
6,50
25.704
903
96,61
3,39
Świętokrzyskie
5578
156
97,28
2,72
5159
780
86,87
13,13
14.646
833
94,62
5,38
7688
152
98,06
1,94
167.355
9318
94,73
5,27
Śląskie
Wielkopolskie
Zachodniopomorskie
Łącznie
Źródło:
Wbrew europejskiemu trendowi w Polsce liczba szpitali między 2000 a 2004 rokiem
wzrosła – z 754 do 790. Od 2004 roku jednak równieŜ w Polsce następuje spadek
liczby szpitali. Ze 790 w 2004 roku do 742 w roku 2006. Między 2005 a 2006 rokiem po
raz pierwszy spada teŜ liczba prywatnych szpitali (o 8,38 proc.).
Tabela 1-6:
Liczba szpitali według prywatnych i publicznych form prawnych 2000 do 2006 r.
Placówki
2000
2003
2004
2005
2006
Szpitale publiczne
716
664
643
613
589
38
103
147
167
153
Suma
754
667
790
780
742
Źródło:
Rocznik Statystyczny GUS 2002, 2004, 2005, Ministerstwo Zdrowia 2007
Szpitale niepubliczne
Liczba łóŜek szpitalnych wzrosła natomiast w sektorze prywatnym między 2005 a 2006
rokiem o około 15 proc., jednakŜe z bardzo niskiego poziomu wyjściowego (patrz
Tabela 1-7).
15
Raport
Tabela 1-7:
Rozwój łóŜek szpitalnych
Rodzaj
2005
2006
Zmiana
publiczne
171.355
167.355
-2,33
prywatne
8.060
9.318
15,61
179.415
176.673
-1,53
łącznie
Źródło:
Zmiany liczby szpitali według województw między 2005 a 2006 rokiem pokazuje
kolejna tabela (Tabela 1-8).
Tabela 1-8:
Liczba szpitali w 2005 i 2006 r. według województw
Województwo
2005
2006
(zmiana od 2005 r.)
Dolnośląskie
70
68
-2,86
35
34
-2,86
Lubelskie
41
37
-9,76
Lubuskie
23
21
-8,70
Łódzkie
63
59
-6,35
Małopolskie
72
61
-15,28
Mazowieckie
98
90
-8,16
Opolskie
22
20
-9,09
Podkarpackie
29
30
3,45
Podlaskie
26
27
3,85
Pomorskie
37
37
0,00
Śląskie
101
106
4,95
Świętokrzyskie
23
20
-13,04
38
34
-10,53
Wielkopolskie
69
64
-7,25
Zachodniopomorskie
33
34
3,03
780
742
-4,87
Łącznie
Źródło:
1.1.4.
Austria
W Austrii panuje wprawdzie oficjalnie konsensus, Ŝe wolnorynkowe świadczenie usług
zdrowotnych jest nie do pogodzenia z celami państwa opiekuńczego (Hofmacher/Rack
2006:209), jednak mimo to następuje rosnąca ekonomizacja ochrony zdrowia i moŜna
16
zaobserwować pierwsze tendencje prywatyzacyjne. W szczególności sektor szpitalny w
ostatnich latach wskutek reform przesunięto istotnie bliŜej wolnego rynku w sposób
stosunkowo niezauwaŜony przez szerszą opinię publiczną.
I tak reformy zdrowotne w Austrii skierowane były w ciągu ostatnich 15 lat w pierwszej
kolejności na ograniczanie wydatków poprzez wykorzystanie rezerw rentowności,
podwyŜszenie przychodów poprzez dopłaty oraz przy pomocy ulepszenia planowania
mocy szpitala, kooperację podmiotów i koordynację strumieni finansowania
(Hofmacher/Rack 2006:XVIII). Przychody z tytułu składek stale zwiększano i
wyrównywano pomiędzy grupami ubezpieczonych, ale zasadniczo nie zmieniano
podstawy przychodów. (tamŜe). W celu finansowania świadczeń podnoszono takŜe
udziały własne, opłatę za wystawienie recepty, róŜne dopłaty, jak np. za okulary, oraz
akcyzę na wyroby tytoniowe (Hofmacher 2006:233).
W 1997 roku przestawiono w końcu finansowanie szpitali na system finansowania za
wykonane świadczenia. Przed rokiem 1996 finansowanie szpitali odbywało się w formie
niezróŜnicowanych ryczałtów dziennych, od 1997 roku opłacanie (połowy) bieŜącej
działalność szpitali odbywa się poprzez „System finansowania placówek szpitalnych
bazujący na świadczeniach“ (System LKF). Jeśli nie wystarczy to na pokrycie kosztów
placówki, to podmioty właścicielskie (kraje związkowe i gminy) muszą pokryć straty.9
System LKF jest honorowaniem ryczałtów za dany przypadek (tak zwany system DRG
– ‚diagnosis related groups’) i pozwala na rozliczanie faktycznej historii świadczeń w
szpitalach funduszowych.
Od 2002 roku równieŜ prywatne, nieprowadzone przez podmioty uŜyteczności
publicznej szpitale i sanatoria są finansowane według systemu LKF, a mianowicie ze
środków Funduszu Finansowania Szpitali Prywatnych (PRIKRAF). PRIKRAF jest
instytucją refundującą szpitalom prywatnym koszty świadczeń objętych koszykiem
świadczeń społecznego ubezpieczenia zdrowotnego. Fundusz zasilany jest przez
terenowe i zakładowe kasy chorych oraz zakłady ubezpieczeń specjalnych (BMGF
2005:114).
Wprowadzenie systemu finansowania szpitali bazującego na świadczeniach ma
stworzyć dla szpitali szczególną zachętę do podwyŜszania efektywności. Podczas gdy
we wcześniejszym systemie istniała dla szpitali zachęta do moŜliwie długiego trzymania
pacjentów w placówce, obecnie szpitale są istotnie zainteresowane tym, aby pacjentów
moŜliwie wcześnie wypisać do opieki ambulatoryjnej (Hermann 2007).
Pod względem struktury właścicielskiej istnieją trzy typy szpitali: 1) szpitale publiczne
(właściciele: gmina, kraj związkowy lub ubezpieczenia specjalne), 2) prywatne,
uŜyteczności publicznej, tzn. szpitale nienastawione na zysk (właściciele: głównie
zakony, stowarzyszenia uŜyteczności publicznej) oraz 3) szpitale prywatne,
zorientowane na zysk (właściciele: osoby prywatne, S.A., Sp. z o.o., etc.).
9
Prawo publiczne szpitali zawiera obowiązkowe subwencje sektora publicznego na bieŜącą działalność
(Hofmacher/Rack 2006:136). Większość publicznych placówek szpitalnych to tak zwane szpitale
funduszowe, finansowane przez fundusze krajowe (landowe). RównieŜ szpitale non-profit mogą
korzystać z prawa publicznego a tym samym prawa do subwencji (Hofmacher/Rack 2006:XVII).
17
Raport
Równocześnie austriacki krajobraz szpitalny charakteryzuje się duŜą liczbą małych
szpitali (BMGF 2005:55).
Na koniec 2006 roku w Austrii były 264 szpitale, zapewniające łącznie 63.354 łóŜek.
Odpowiada to stosunkowi 765 łóŜek na 100.000 mieszkańców.10 Około 45 proc.
wszystkich austriackich szpitali jest publicznych. Dysponowały one jednak ponad 64%
austriackich łóŜek szpitalnych. Ubezpieczalnie społeczne prowadzą 40 szpitali, co
odpowiada udziałowi 15,2 proc. wszystkich szpitali i 9% wszystkich łóŜek szpitalnych.
Ponad to w Austrii 53 (20,1 proc.) szpitali kwalifikuje się do typu prywatnych szpitali
uŜyteczności publicznej, niezorientowanych na zysk z udziałem łóŜek w wysokości 18,8
procent. 54 (20,4 proc.) szpitale są prywatne i zorientowane na zysk. Ich udział w
liczbie wszystkich łóŜek szpitalnych wyniósł w 2006 roku 8,7 proc. (patrz Tabela 1-9).
Tabela 1-9:
Liczba, struktura własnościowa i łóŜka austriackich szpitali w latach
1990-2006
1990
Bezwzgl.
2003
Procent
Bezwzgl.
2006
Procent
Bezwzgl.
Procent
Szpitale
Publiczne
163
50,9
133
48,9
117
44,3
Ubezpieczalnie społeczne
43
13,4
40
14,7
40
15,2
Niezorientowane na zysk
64
20,0
52
19,1
53
20,1
Prywatne
50
15,6
47
17,2
54
20,4
Łącznie
320
100,0
272
100,0
264
100,0
50.153
68,3
45.814
67,7
40.222
63,5
6.138
8,4
5.744
8,5
5.719
9,0
13.780
18,8
11.863
17,5
11.926
18,8
Prywatne
3.308
4,5
4.287
6,3
5.487
8,7
Łącznie
73.379
100,0
67.708
100,0
63.354
100,0
ŁóŜka
Publiczne
Źródło:
Statistik Österreich 2007, Hofmacher/ Rack 2006:141, Hofbauer 2007, obliczenia własne
Tabela 1-10 pokazuje zmianę liczby placówek szpitalnych i łóŜek szpitalnych od roku
1996 do 2006. Szczególnie zauwaŜalna była redukcja placówek w grupie szpitali
10
18
Jednak pod względem zagęszczenia łóŜek szpitalnych istnieją duŜe róŜnice pomiędzy krajami
związkowymi. Ponadprzeciętnie wysokie zagęszczenie wykazują kraje związkowe: Karyntia z 935,
Salzburg z 901, Styria z 874 i Wiedeń z 795 łóŜkami na 100.000 mieszkańców. Zagęszczenie poniŜej
przeciętnej notuje się w Tyrolu z 689, Dolnej Austrii z 667, w Vorarlbergu z 598 łóŜkami oraz w
Burgenlandzie z 584 łóŜkami na 100.000 mieszkańców. Górna Austria z 744 łóŜkami na 100.000
mieszkańców takŜe plasuje się poniŜej średniej (Statistik Österreich 2007).
publicznych (-28,2 proc.), za nimi uplasowały się szpitale podmiotów uŜyteczności
publicznej (-13,5 proc.). Natomiast nieco zwiększyła się (8 proc.) liczba szpitali
zorientowanych na przynoszenie zysku.
Spadek liczby łóŜek w austriackich szpitalach wyniósł łącznie między 1990 a 2006
rokiem 13,6 proc.11 Szczególnie wysoki był on znowu wśród szpitali publicznych (-19,8
proc. wzgl. 9.931 łóŜek). W grupie szpitali uŜyteczności publicznej spadek ten wyniósł
13,5 proc. (lub 1.854 łóŜka). W przeciwieństwie do wszystkich innych podmiotów ilość
łóŜek w placówkach prywatnych zorientowanych na zysk wzrosła od 1990 roku (o 65,8
proc. lub 2.179 łóŜek). Po tych danych widać wzrost znaczenia prywatnych szpitali
komercyjnych (co prawda wychodząc od niskiego poziomu wyjściowego).
Tabela 1-10:
Zmiana liczby austriackich szpitali i ich liczby łóŜek według struktury
właścicielskiej, w latach 1990-2006
Zmiana między rokiem 1990 a 2006
Szpitale
bezwzgl.
Szpitale
procent
ŁóŜka
bezwzgl.
ŁóŜka
procent
Właściciel
Publiczny
-46
- 28,2
-9.931
-19,8
-3
- 7,0
- 419
-6,8
-11
-17,2
- 1.854
-13,5
Prywatne
+4
+ 8,0
+ 2.179
+ 65,8
Łącznie
-56
-17,5
- 10.025
- 13,6
Źródło:
Statistik Österreich 2007, obliczenia własne
Jak wyraźnie pokazano, krajobraz szpitali w Austrii zmienił się w ostatnich latach. Do
ogólnego spadku liczby łóŜek i wzrostu liczby szpitali prywatnych dochodzi fakt, Ŝe w
międzyczasie we wszystkich krajach związkowych, poza Wiedniem, prowadzeniem
publicznych szpitali zajmują się spółki zorganizowane według prawa prywatnego. (patrz
dokładniej 1.3) Formy organizacyjne tych spółek róŜnią się; ich wspólną cechą jest
jednak to, iŜ właściciele, czyli jednostki administracji terenowej, najczęściej przejmują
odpowiedzialność za pokrycie deficytu. RównieŜ szpitale prywatne uŜyteczności
publicznej, realizujące zazwyczaj publiczne zadania opieki zdrowotnej, przyjęły w coraz
częściej formę spółek prowadzących. W przypadku zdefiniowanych prywatnych szpitali
zorientowanych na zysk moŜna poza tym stwierdzić, Ŝe ich działalność, w oparciu o
wynagrodzenie szpitali publicznych, finansowana jest na bazie świadczeń. Stacjonarne
świadczenia zdrowotne wykonywane są więc przez szpitale publiczne prowadzone
głównie w formie prawa prywatnego, przez prywatne placówki uŜyteczności publicznej
11
Aby nadal utrzymać opiekę zdrowotną na wysokim poziomie równocześnie skrócono średnią długość
obłoŜenia łóŜek – okres hospitalizacji pacjentów w szpitalu. I tak łączna średnia długość hospitalizacji
spadła średnio w Austrii z 17,9 dni (1980 r.) do 8,0 dni (2003 r.).
19
Raport
dysponujące częściowo prawami publicznymi,12 oraz przez szpitale prywatne
zorientowane na zysk13 (Hofmacher/Rack 2006:136/137).
1.2.
Zmiany formy prawnej na podmioty prywatne lub częściowa prywatyzacja
od 2004 roku
Dla Niemiec i Austrii dostępne są dokładniejsze informacje na temat zmiany formy
prawnej na podmiot prywatny lub na temat częściowej prywatyzacji. JednakŜe w Austrii
‚materialne’ prywatyzacje ale takŜe częściowe prywatyzacje są w przeciwieństwie do
Niemiec zjawiskiem marginalnym. Próba przedstawienia sytuacji w Czechach i w
Polsce napotkała natomiast na problem danych. Brakuje danych umoŜliwiających
rozróŜnienie między prywatnymi formami prawnymi. Oznacza to, Ŝe nie pozwalają one
zarówno na rozróŜnienie między szpitalami prywatnymi uŜyteczności publicznej a
prywatnymi zorientowanymi na zysk, jak teŜ na rozróŜnienie między szpitalami prawa
prywatnego znajdującymi się w posiadaniu samorządów, a szpitalami znajdującymi się
we własności prywatnej. Krótko: Równie mało moŜliwe są wypowiedzi na temat
rozwoju prywatyzacji materialnej w znaczeniu sprzedaŜy szpitali publicznych
inwestorom prywatnym, jak wypowiedzi na temat budowy nowych szpitali
prywatnych.14 Wiadomo tylko, Ŝe istnieje taki trend do budowania prywatnych szpitali
dla prywatnych pacjentów w nowych krajach członkowskich UE w Europie ŚrodkowoWschodniej.
1.2.1.
Republika Czeska
Jak juŜ opisano w rozdziale 1.1.1, spośród 122 szpitali prowadzonych w formie
prywatnoprawnej, 50 znajduje się w 100 proc. we własności gmin lub krajów, a
pozostałe 72 szpitale w rękach prywatnych (patrz Tabela 1-1). Bardziej szczegółowe
informacje nie były dostępne przy sporządzaniu niniejszego studium.
12
Prawo publiczne szpitali zawiera ustawowe subwencje sektora publicznego na bieŜącą działalność
(Hofmacher/Rack 2006:136). Większość szpitali publicznych to tak zwane szpitale funduszowe,
finansowane przez fundusze krajowe. TakŜe szpitale non-profit mogą dysponować prawem
publicznym, a tym samym prawem do subwencji (Hofmacher/Rack 2006:XVII).
13 Od 2002 roku równieŜ prywatne, nieprowadzone przez podmioty uŜyteczności publicznej szpitale i
sanatoria są finansowane według „systemu finansowania placówek szpitalnych bazującego na
świadczeniach” (system LKF), a mianowicie ze środków Funduszu Finansowania Szpitali Prywatnych
(PRIKRAF). PRIKRAF jest instytucją refundującą szpitalom prywatnym koszty świadczeń objętych
koszykiem świadczeń społecznego ubezpieczenia zdrowotnego. Fundusz zasilany jest przez terenowe i
zakładowe kasy chorych oraz zakłady ubezpieczeń specjalnych (BMGF 2005:114). Dla szpitali
publicznych i szpitali prywatnych uŜyteczności publicznej od 1997 roku obowiązuje „system
finansowania placówek szpitalnych bazujący na świadczeniach“ (system LKF). Jeśli nie wystarczy to
na pokrycie kosztów placówki, to podmioty właścicielskie (kraje związkowe i gminy) muszą pokryć
straty. System LKF jest honorowaniem ryczałtów za dany przypadek (tak zwany system DRG –
‚diagnosis related groups’) i pozwala na rozliczanie faktycznej historii świadczeń w szpitalach
funduszowych .
14 To samo dotyczy informacji dostarczonych przez partnerów Projektu. Dla Polski w przeciwieństwie
do Republiki Czeskiej były jednak dostępne pojedyncze informacje o szpitalach w rękach prywatnych.
20
1.2.2.
Niemcy
Jak juŜ przedstawiono, od 2000 roku prywatyzowano lub częściowo prywatyzowano
coraz większe szpitale. Rozwój ten przybrał jeszcze na sile z początkiem
ogólnokrajowego wprowadzania w 2004 roku systemu jednorodnych grup pacjentów,
tak zwanego systemu DRG (Diagnosis Related Groups). I tak liczba prywatnych szpitali
od 2003 do 2006 roku wzrosła wprawdzie tylko o 7,2 procent, jednak liczba łóŜek, które
zapewniały prywatne placówki, aŜ o 29 procent. Średnia liczba łóŜek na placówkę
spadła w tym okresie w szpitalach publicznych o 0,3 proc, a w szpitalach prywatnych
wzrosła natomiast o 20,2 proc. (Wykres 1-3). Niemniej jednak średnia prywatna klinika
ma ciągle jeszcze mniej niŜ jedną trzecią wielkości placówki publicznej (Federalny
Urząd Statystyczny 2007a).
Wykres 1-3:
Zmiany od czasu wprowadzenia DRG (2003 r. = 100)
140
130
120
placówki publiczne łącznie
placówki podmiotów uŜyt. publicz. łącznie
placówki prywatne łącznie
łóŜka publiczne łącznie
łóŜka podmiotów uŜytecz. pub. łącznie
łóŜka prywatne łącznie
łóŜka publiczne na placówkę
łóŜka podmiotów uŜytecz. pub. na placówkę
prywatne łóŜka na placówkę
110
100
90
80
70
2003
Źródło:
2004
2005
2006
Jak juŜ wspomniano, częściowe prywatyzacje LBK Hamburg oraz kliniki
uniwersyteckiej Gießen i Marburg stanowiły punkty kulminacyjne tego rozwoju. Obie
prywatyzacje napotkały na zdecydowany opór pracowników, partii opozycyjnych i
części społeczeństwa obywatelskiego. W Hamburgu związek zawodowy ver.di
zorganizował referendum przeciwko prywatyzacji większościowej, które jednak mimo
korzystnego wyniku (76,8 proc. wyborców głosowało przeciw prywatyzacji) zostało
zignorowane przez prawicowy rząd (Greer 2006).
21
Raport
Głównie z powodu wielkości oraz związanego z nią istotnego znaczenia tych placówek
dla opieki zdrowotnej większych regionów, poprzednie podmioty właścicielskie – kraje
związkowe Hamburg i Hesja – zachowały pewien udział w sprywatyzowanych
klinikach. W Hamburgu udział ten wyniósł 25,1 proc., zaś kraj związkowy Hesja
zatrzymał jako poprzedni właściciel kliniki uniwersyteckiej Gießen/Marburg jedynie 5
procent.
Analizy zakładają, Ŝe odsetek sprywatyzowanych klinik będzie nadal rósł. Wychodzi się
z załoŜenia, Ŝe 40 (Hess 2005, Bähr/Fuchs et al. 2006) do 50 proc. (Schmidt/Gabbert et
al. 2003) szpitali w Niemczech w przyszłości będzie prowadzonych przez prywatne
koncerny szpitalne.
1.2.3.
Polska
Na temat Polski istnieją pewne cząstkowe informacje. I tak według Kozek (2006)
prywatne szpitale najczęściej wyspecjalizowane są w poszczególnych kierunkach
specjalistycznych. Poza tym są one stosunkowo małe – regułą jest liczba łóŜek między
50 a 100. (Kozek 2006) PrzewaŜająca większość szpitali prywatnych stara się zawierać
kontrakty z Narodowym Funduszem Zdrowia, jednak istnieje kilka szpitali, które
rezygnują z kontraktu i tym samym przyjmują tylko pacjentów prywatnych. Są to
przykładowo Centrum Medyczne Damiana w Warszawie, Certus w Poznaniu i Centrum
Medyczne Karolina równieŜ w Warszawie. W samej aglomeracji warszawskiej istnieją
plany budowy pięciu nowych szpitali prywatnych (Kozek 2006:8-9).
Równocześnie według Kozek (2006) widoczny jest w Polsce trend, który odnajdziemy
takŜe w Austrii, a mianowicie, Ŝe prywatne szpitale oferują tylko wyspecjalizowane
usługi zdrowotne i umiejscawiają się w pobliŜu duŜych publicznych szpitali. Tym
samym prywatne placówki korzystają teŜ z publicznej infrastruktury, poniewaŜ w
sytuacji awaryjnej w pobliŜu znajduje się duŜy – niewyspecjalizowany – szpital ogólny.
Według Baatzscha (2008) od 1999 do 2006 roku sprywatyzowano 171 placówek
zdrowotnych (w liczbie tej zawarte są szpitale znajdujące się w rękach publicznych, ale
posiadające formę prawa prywatnego): 119 z nich z inicjatywy publicznej (miasta/
powiaty), w większości przypadków chodziło tu jednak o przychodnie. Pod
administracją wojewódzką i powiatową sprywatyzowano przede wszystkim szpitale i
oddziały szpitalne, pod administracją miasta i gminy przewaŜnie przychodnie. Dokładny
przegląd zawiera Tabela 1-11.
Tabela 1-11:
Sprywatyzowane placówki zdrowotne od 1999 do 2006 roku
Z inicjatywy miast i powiatów
Łącznie sprywatyzowane placówki zdrowotne w
latach 1999 do 2006
171
119
45
37
Z czego
Szpitale
22
Oddziały szpitalne
31
22
Przychodnie
95
60
Źródło:
Baatzsch 2008
1.2.4.
Austria
W poprzednim rozdziale zwrócono juŜ uwagę na to, Ŝe w Austrii od wielu lat spółki
prawa prywatnego zajmują się prowadzeniem publicznych placówek słuŜby zdrowia.
Chodzi tu jednakŜe o tak zwane ‚prywatyzacje organizacyjne’, czyli formalne a nie
materialne prywatyzacje. (szczegóły patrz 1.3) ‚Materialne’ prywatyzacje, ale takŜe
częściowe prywatyzacje są w Austrii – w przeciwieństwie do Niemiec – rzadkością.
W Austrii dotychczas sprzedano prywatnym przedsiębiorstwom dwa szpitale (Kitzbühl,
Kapfenberg) (Rümmele 2007:87). W przypadku Kitzbühel szpital po pięciu latach
powrócił jednak w ręce publiczne, kiedy prywatny operator wycofał się, poniewaŜ
oddział porodowy został skreślony z planu placówek zdrowotnych kraju związkowego.
W międzyczasie szpital został całkowicie zamknięty (Rümmele 2007:40, Hofbauer
2007).
Sprywatyzowano takŜe centrum rehabilitacji Ubezpieczenia Społecznego Rolników
(SVB). SVB pozostało jednak w dalszym ciągu udziałowcem placówek zdrowotnych z
mniejszościowym pakietem 26 procent udziałów. Według tego modelu prywatnym
właścicielom w drodze postępowania przetargowego odstąpione mają zostać kolejne
cztery placówki zdrowotne SVB (Rümmele 2007:55).
JuŜ wielokrotnie wywoływano w 2002 i 2004 roku dyskusje prywatyzacyjne dotyczące
Szpitala Hanuscha Wiedeńskiej Terenowej Kasy Chorych. Szpital Hanuscha
wymieniono teŜ w programie rządowym na 2007 rok jako „kandydata do przemian“
(Rümmele 2007/38). Szpital ten traktowany jest jako punkt odniesienia i centrum
kompetencyjne dla wszystkich innych kas do analiz codziennej działalności szpitala i
jego procesów. Zwolennicy sprzedaŜy, głównie przedstawiciele rządu, postrzegają ten
szpital jako ekonomiczne obciąŜenie dla wszystkich kas chorych i jako główną
przyczynę olbrzymiego deficytu Wiedeńskiej Terenowej Kasy Chorych (WGKK)
(Rümmele 2005:24).
Ogólnie w Austrii w ochronie zdrowia przejawia się tendencja do uprawiania przez
prywatnych oferentów tak zwanego „wyłuskiwania rodzynków“. Skłaniają się oni ku
selekcji pacjentów, „wyłuskują“ sobie co łatwiejsze przypadki o mniejszym ryzyku.
Wskazują na to równieŜ dane austriackiego systemu LKF (Streissler 2005:128).
Podmioty prywatne ograniczają się zazwyczaj do podlegających standaryzacji i dlatego
lukratywnych zabiegów, podczas gdy ryzykowne zabiegi i drogie środki na pomoc
doraźną w dalszym ciągu opłacane są przez ogół społeczeństwa (Rümmele 2005:15). W
dodatku prywatni wykorzystują publiczną infrastrukturę, preferując lokalizację swych
placówek w pobliŜu najlepszych szpitali publicznych. I tak na przykład obecnie w
pobliŜu Wiedeńskiego Szpitala Ogólnego (AKH) w skali całej Austrii znajduje się
23
Raport
największa ilość prywatnych placówek zdrowotnych,15 gdyŜ w sytuacji awaryjnej w
pobliŜu jest jeden z najlepszych szpitali Austrii (tamŜe: 29). Wielu lekarzy z AKH ma
gabinety lekarskie w prywatnych klinikach wokół AKH lub ma udziały w prywatnych
instytucjach (tamŜe: 30) (Hofbauer 2007:18).
Zwolennicy prywatyzacji argumentują, jakoby prywatni usługodawcy byli efektywniejsi.
Faktycznie czasami są tańsi, ale głównym powodem nie jest wyŜsza efektywność, lecz
niŜsze koszty personalne. Prywatne szpitale podlegają układowi zbiorowemu
prywatnych placówek słuŜby zdrowia, korzystniejszemu dla operatorów szpitali. Ponad
to prywatni właściciele często nie kształcą personelu i korzystają z elastycznych
pracowników tymczasowych (Streissler 2005:127). Z drugiej strony rosnąca
koncentracja w zakresie prywatnych usług medycznych moŜe prowadzić do tego, Ŝe
prywatni oferenci przede wszystkim w przypadku outsourcingu będą windować ceny
(Rümmele 2005:133).
1.3.
Formalnie sprywatyzowane struktury właścicielskie z własnością wyłącznie
lub przewaŜająco publiczną
We wszystkich czterech krajach znajdziemy formalnie sprywatyzowane struktury
właścicielskie z własnością wyłącznie lub przewaŜająco publiczną. JednakŜe jak juŜ
opisano we wstępie, zamiana formy zakładu na spółkę prawa prywatnego ma w
krajowych debatach nad prywatyzacją róŜne znaczenie. Podczas gdy w Republice
Czeskiej i w Polsce formalna prywatyzacja podmiotów znajduje się w centrum dyskusji
– w końcu widać to wyraźnie po przyporządkowaniu szpitali do sektora publicznego lub
prywatnego według formy prawnej – punkt cięŜkości debaty w Niemczech i Austrii
stanowi prywatyzacja materialna.
Generalnie prywatyzacje formalne moŜna postrzegać jako pierwszy krok do
przygotowania prywatyzacji materialnej. Czy i jak szybko faktycznie nastąpią potem
kolejne kroki: materialne prywatyzacje, w tym zakresie w Niemczech i Austrii
zanotowano róŜne doświadczenia. W Republice Czeskiej i w Polsce sytuacja wydaje się
być jeszcze otwarta. Pewne jest jednak, Ŝe we wszystkich krajach te formalne
prywatyzacje są próbami zmuszenia szpitali do bardziej ekonomicznego działania.
1.3.1.
Republika Czeska
Jak juŜ przedstawiono w rozdziale 1.1, w Czechach nastąpiły daleko idące zmiany
struktury ochrony zdrowia po 2002 roku w następstwie drugiej duŜej reformy
administracji terenowej. Byłych 77 powiatów – do 2002 roku część administracji
centralnej – zlikwidowano i z dniem 1.1.2003 wszystkie 82 szpitale powiatowe przeszły
w posiadanie i odpowiedzialność 14 samorządnych regionów (krajów), tudzieŜ
pojedyncze obiekty przeszły w posiadanie miast lub gmin. Wysokie zadłuŜenie byłych
15
24
Obszar wokół Wiedeńskiego Szpitala Ogólnego nazywany jest teŜ potocznie ‚złotą milą’.
szpitali powiatowych prowadziło wtedy często do tego, Ŝe kraje przenosiły szpitale w
prywatne formy prawne, z reguły w spółki handlowe, które pozostawały jednak w 100
procentowej własności krajów.
Przekształcanie szpitali regionalnych miało miejsce między 2003 a 2007 rokiem. W
niektórych regionach szpitalne spółki handlowe stawały się holdingami byłych szpitali
regionalnych. W 2007 roku istniało 50 przedsiębiorstw szpitalnych, znajdujących się w
100 proc. we własności publicznej. W 11 z 14 regionów nie ma juŜ szpitali
publicznoprawnych.
Sytuacja szpitali gminnych rozwijała się podobnie jak szpitali regionalnych: Najpierw
gminy/miasta stały się właścicielami były szpitali powiatowych, następnie szpitale
przekształcono w spółki handlowe. W przeciwieństwie do regionalnych szpitali wśród
byłych szpitali gminnych obok spółek akcyjnych znajdują się teŜ liczne spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością.
1.3.2.
Niemcy
W Niemczech dla wielu samorządów transformacja formy prawnej, pod którą szpitale są
przez nie prowadzone, jest pierwszym krokiem do przygotowania prywatyzacji
materialnej (Schulten 2006:8, Trümmer 2004:93). Częściowo szpitale, jak na przykład
Vivantes GmbH w Berlinie, pozostały jednak dłuŜszy czas w prywatnej formie prawnej
sektora publicznego, bez planów dalszej prywatyzacji. W kaŜdym razie formalna
prywatyzacja jest próbą zmuszenia szpitali do ekonomicznego działania.
Większość szpitali w formie publicznoprawnej długo była włączona w struktury
administracji. Częściej dzieje się tak w przypadku jednostek budŜetowych, a mniej w
przypadku zakładów budŜetowych. W strukturach tych o szczegółach negocjuje się teŜ
w obradujących publicznie administracjach samorządowych. Oprócz tego szpitale
publicznoprawne prowadzone są równieŜ samodzielnie jako przedsiębiorstwo (w
przypadku klinik uniwersyteckich), związek celowy, fundacja lub zakład prawa
publicznego. Jeśli wybrana zostaje droga do prywatnej formy prawnej, samorządy
decydują się albo na Sp. z o.o. albo na S.A. Czasem wybiera się teŜ formy Sp. z o.o.
uŜyteczności publicznej lub S.A. uŜyteczności publicznej. Owo przekształcenie w formy
prawnoprywatne czyni dyrekcję szpitala w codziennej działalności niezaleŜną od
administracji samorządowej.
Podczas gdy jeszcze w 2002 roku ponad połowa placówek publicznych prowadzonych
było w niesamodzielnej formie publicznoprawnej, to do 2006 roku stosunek ten
odwrócił się na korzyść form prywatnoprawnych. W drugim roku od wprowadzenia
DRG, 51,2 procent szpitali prywatnych prowadzonych jest w formie prywatnoprawnej
(Wykres 1-4).
25
Raport
Wykres 1-4:
Liczba róŜnych form prawnych szpitali publicznych
900
800
700
600
465
431
371
279
220
500
130
140
400
publicznoprawne (niesamodzielne)
publicznoprawne (samodzielne)
prywatnoprawne
122
120
300121
200
332
367
287
245
231
100
0
2002
2003
2004
Źródło:
Federalny Urząd Statystyczny 2007a
1.3.3.
Polska.
2005
2006
W Polsce – jak juŜ wyjaśniono w rozdziale 1.1.3 – szpitale zarządzane niegdyś
centralnie przekazano juŜ w 1993 roku samorządom województw. Często angaŜowano
nową dyrekcję, czasem przyznawano gwarancje kredytowe. Kozek (2006) odnośnie
porozumień właścicieli publicznych z dyrekcją wskazuje na lukę prawną, która
powodowała, Ŝe właściciele publiczni w praktyce mieli niewielki wpływ na dyrekcję. W
konsekwencji managerowie często doprowadzali szpitale do wysokiego zadłuŜenia.
Obok sprzedaŜy kilku wysoko zadłuŜonych szpitali, przeniesiono inne w formy
prywatnoprawne, w Polsce z reguły spółki handlowe, które pozostały jednak w 100
proc. we własności publicznej. (patrz teŜ rozdział 1.2.3) Te szpitale prawa prywatnego
zorganizowały się w międzyczasie w zrzeszenie – ‚Stowarzyszenie Niepublicznych
Szpitali Samorządowych’ i prowadzą oczywiście politykę reprezentacji interesów:
Prywatnoprawne formy promowane są jako jedyny wariant szpitali, który moŜe
średniofalowo zapewnić polską stacjonarną opiekę zdrowotną i równocześnie oferować
26
określony standard jakościowy.16 Badania wzgl. analizy, a tym samym dane na temat
polskich szpitali w róŜnej formie własności niestety nie są znane.
1.3.4.
Austria
RównieŜ w Austrii od lat 80. XX wieku w prawie wszystkich krajach związkowych
powstawały koncerny szpitalne naleŜące do krajów związkowych. Wiele gmin
sprzedawało swe szpitale krajom, a te wnosiły je następnie do spółek szpitalnych bądź
spółek holdingowych. Przykładami są tu Kages (Styria), Vorarlberger
Krankenhausbetriebsgesellschaft czy KAV (Wiener Krankenanstalten Verbund). Te
połączone szpitale naleŜą następnie często do największych pracodawców w danych
krajach związkowych. Największe spółki w Wiedniu czy w Styrii są juŜ prawie tak duŜe
jak prywatne amerykańskie czy niemieckie sieci szpitalne. (Rümmele 2005:82).
Równolegle do tworzenia większych jednostek szpitalnych dochodziło teŜ do zamiany
szpitali w spółki prywatnoprawne. W międzyczasie we wszystkich krajach
związkowych poza Wiedniem działalność szpitali publicznych prowadzona jest przez
spółki zorganizowane według prawa prywatnego. Jednak mimo iŜ zorganizowane są
według prawa prywatnego, ich właściciele (jednostki samorządu terytorialnego) nadal
obejmują teŜ z reguły odpowiedzialność za pokrycie strat (tamŜe: 80). Oznacza to, iŜ
chodzi tu bardziej o prywatyzacje formalne, a nie o materialne, czyli o ‚prywatyzacje
organizacyjne’ (Hofmacher/Rack 2006:61).
1.4.
Typowe wydzielenia kuchni, sprzątania, usług dostawczych, sterylizacji,
apteki, laboratorium czy zarządzania
We wszystkich czterech krajach zarówno w szpitalach z prywatnym, jak teŜ z
publicznym podmiotem właścicielskim czy teŜ podmiotem uŜyteczności publicznej, w
ramach restrukturyzacji sektora szpitalnego nastąpiła spora liczba wydzieleń. Działy
albo przekazywano naleŜącym do własnego przedsiębiorstwa zakładom serwisowym
(insourcing) albo firmom zewnętrznym lub innemu szpitalowi (outsourcing). Początek
stanowiły wydzielenia tak zwanych usług wtórnych jak sprzątanie, pralnia czy kuchnia.
Salfeld/Hehner et al. (2008:100) uzasadniają to przykładowo w Niemczech tym, Ŝe
łatwiej osiągnąć oszczędności w tych słuŜbach niemedycznych i tym samym w wielu
placówkach juŜ od lat oszczędności koncentrują się na tych działach. Ale w
międzyczasie wydziela się równieŜ usługi pierwotne jak laboratoria, dializy, CT – a w
Polsce ponad to teŜ takie działy jak doradztwo medyczne, gastroskopia, koloskopia i
anestezjologia.
16
Ich argumenty brzmią znajomo, są to typowe argumenty za prywatyzacją: wyŜsza rentowność, zysk
zamiast straty, wysoko wykwalifikowani lekarze, wysoki standard opieki, efektywniejsza administracja
poprzez nową jakość zarządzania, równocześnie dzięki temu lepsza opieka, krótkie okresy
oczekiwania i wysokie zadowolenie dla pacjentów, ale równieŜ zalety dla załogi dzięki stabilnej pracy,
punktualnej wypłacie wynagrodzenia, szkoleniom, dobrym warunkom pracy, przyjaznemu klimatowi
w zakładzie etc. (według Baatscha 2008) Kontrargumenty moŜna wyczytać we wstępie.
27
Raport
W Austrii znajdziemy poza tym specyficzną formę wydzielania, mianowicie Public
Private Partnerships (PPP). Pojęcie Public Private Partnership odnosi się ogólnie do
form współpracy między instytucjami publicznymi a przedsiębiorstwami prywatnymi
celem finansowania, budowy, renowacji, eksploatacji i/lub utrzymania infrastruktury lub
świadczenia usługi. Public Private Partnerships to na stałe zawarte kooperacje sektora
publicznego i gospodarki prywatnej w zakresie planowania, opracowywania,
finansowania, prowadzenia lub wykorzystania (dotychczas) publicznych wydatków z
odpowiednim podziałem ryzyk i odpowiedzialności.
Lubianym w Austrii wariantem PPP jest przejmowanie dyrekcji placówek zdrowotnych
przez firmy prywatne, specjalizujące się w zarządzaniu szpitalami. W co najmniej
dwóch szpitalach (NRZ Rosenhügel i Neunkirchen) dyrekcja przekazana została
podmiotom prywatnym. W 2003 roku kraj związkowy Styria próbował przekazać
zarządzanie wszystkich swych 24 szpitali (Kages) prywatnemu operatorowi szpitali.
Próba ta zakończyła się fiaskiem z powodu sprzeciwu lekarzy i opinii publicznej oraz
wytycznych kraju związkowego. Zainteresowani, wśród nich niemiecka grupa Helios,
ostatecznie widzieli dla siebie zbyt małe pole manewru i wycofali się (tamŜe: 87).
Austriacki Zakład Ubezpieczeń Społecznych Rzemiosła (SVA) przekaŜe kierowanie
swym centrum rehabilitacji prywatnemu przedsiębiorstwu. Centrum to będzie w
przyszłości zarządzane przez grupę Humanomed. Firma obejmie teŜ 49 procent
udziałów w spółce zarządzającej zakładem. Centrum rehabilitacji pozostanie nadal
własnością SVA (Newsletter Kranken Geschäfte 09/2007).
Miasto Oberndorf (Flachgau) koło Salzburga swój szpital od 2007 roku prowadzi razem
z prywatnym usługodawcą szpitalnym Vamed. Miasto z 51 procentowym udziałem
zatrzymało większość w firmie zarządzającej oddając 49 procent udziałów firmie
Vamed. Większość udziałów w Vamed naleŜy do niemieckiego medycznego koncernu
technicznego i szpitalnego Fresenius, do którego naleŜy równieŜ prywatny operator
szpitali Helios. Konkretnie Vamed zainwestować ma w modernizację szpitala – łącznie
z dotacjami kraju związkowego – około 22 do 24 milionów euro. Vamed ma teraz nie
tylko przebudować i rozbudować szpital, oprócz tego przewidziane jest utworzenie
centrum rehabilitacji i przychodni (Newsletter Kranken Geschäfte 01/2008).
W ramach PPP podmioty prywatne w coraz większym stopniu włącza się teŜ w
finansowanie inwestycji. Przynajmniej pięć szpitali przebudowano lub zbudowano z
prywatną pomocą (tamŜe: 86f), bądź przedsięwzięcie to znajduje się w trakcie realizacji.
W przypadku Szpitala Ogólnego w Wiedniu (AKH) techniczne prowadzenie zakładu
znajduje się w rękach prywatnych. Prywatne przedsiębiorstwo zbudowało AKH i jest
dziś odpowiedzialne za techniczne prowadzenie placówki.
Kolejnym wariantem jest w końcu wydzielanie usług pierwotnych, jak laboratoria,
działy rentgenowskie czy teŜ oddziały dializ. I tak Wiedeński Związek Placówek
Medycznych (Wiener Krankenanstaltenverbund) razem z Wiedeńską Kasą Chorych i
prywatnym ale niezorientowanym na zysk szpitalem w Wiedniu załoŜyli firmę, która
zbudować ma nowe centrum dializ. PoniewaŜ prywatny partner przejmuje zarządzanie
(mimo iŜ wniósł do tego projektu najniŜszy kapitał), zatrudnieni podlegają pod mniej
korzystny układ zbiorowy dla prywatnych placówek medycznych (Rümmele 2007:40).
28
Wydzielenia te argumentuje się we wszystkich czterech krajach przede wszystkim
oszczędnością kosztów. JednakŜe w krajach tych brak danych na temat kosztów
outsourcowanych usług.
NaleŜy ogólnie stwierdzić manko w krajowych danych dotyczących wydzielonych
obszarów. Tylko dla Niemiec istnieją w tym zakresie dokładne informacje. W
Niemczech Niemiecki Instytut Szpitalny (Deutsches Krankenhausinstitut) stwierdził, Ŝe
od roku 2004 około jednej trzeciej szpitali outsourcowało zadania, a jedna czwarta je
insourcowała. Podczas gdy to pierwsze zdarza się raczej w mniejszych placówkach, to
w duŜych instytucjach stosuje się raczej insourcing. Około 8 proc. głównie mniejszych
szpitali (50 – <300 łóŜek) praktykowało obie formy (Blum/Offermanns et al. 2007:26f).
Dzieląc na zadania, insourcing stosuje się najczęściej w zakresie sprzątania (w 33,6
proc. szpitali) i kuchni (22 proc.), podczas gdy w stosunku do laboratorium najczęściej
korzysta się z outsourcingu (24 proc.) (Tabela 1-12).
Tabela 1-12:
Działy
Wydzielone działy od 2004 roku – outsourcing i insourcing
Outsourcing, % szpitali
Insourcing, % szpitali
Zaopatrzenie
11,1
11,6
Kuchnia
18,4
22,0
Sprzątanie
19,5
33,6
Pralnia
17,2
1,5
Usługi dostawcze
8,3
11,2
Przygotowanie łóŜek
9,1
8,6
24,0
3,0
Radiologia
9,1
3,1
Pozostałe
10,9
10,2
Laboratorium
Źródło:
Blum/Offermanns et al. 2007:28
W kwestii, czy ów rozwój w Niemczech stymulowany jest raczej przez szpitale
publiczne (Wendl 2008:44) czy przez prywatne (Gröschl-Bahr/Stumpfögger 2008:172),
istnieją róŜne opinie. Jaehrling przypuszcza natomiast, iŜ pytanie to, czy wydzielać,
więcej ma do czynienia ze strukturą społeczną regionu, w którym mieści się szpital, niŜ
z podmiotem prowadzącym, poniewaŜ dostateczne przychody od dobrze zarabiających
prywatnych pacjentów dają pole manewru do wynagradzania według układu
zbiorowego dla słuŜby publicznej (TVöD) (2007:183). Na temat Republiki Czeskiej,
Polski i Austrii w tym zakresie nie są dostępne Ŝadne informacje.
29
Warunki pracy
2.
WARUNKI PRACY NA SZCZEBLU KRAJOWYM/
ZAKŁADOWYM
Na temat warunków pracy w czterech krajach istnieją informacje o róŜnym stopniu
szczegółowości. W poniŜszym rozdziale przedstawiono warunki w poszczególnych
krajach zgodnie z przyjętą strukturą raportu.
2.1.
Ochrona na wypadek upadłości
Regulacje w zakresie ochrony na wypadek upadłości zgodnie z oczekiwaniami17 są w
poszczególnych krajach w swym ogólnym zarysie podobne. Istotna róŜnica między
Niemcami i Austrią z jednej strony, a Czechami i Polską z drugiej polega na tym, Ŝe w
Niemczech i Austrii w przypadku otwarcia postępowania upadłościowego syndyk masy
upadłościowej wchodzi w rolę pracodawcy, podczas gdy w Polsce i Czechach sąd moŜe
pozostawić pracodawcy zarząd własny pod nadzorem nadzorcy sądowego i pracodawca
nie traci prawa do dysponowania swym majątkiem. Druga róŜnica polega na tym, Ŝe
podczas gdy w Niemczech i Austrii upadłość przedsiębiorstwa publicznoprawnego nie
jest prawnie przewidziana, to w Republice Czeskiej upadłość pracodawcy
publicznoprawnego jest moŜliwa. Jej prawdopodobieństwo jest jednakŜe bardzo niskie.
Jeśli nastąpi, zapisy prawne przewidują, Ŝe w przypadku upadłości, straty dla
pracowników pokrywa publiczny podmiot prowadzący.
2.1.1.
Republika Czeska
W Republice Czeskiej Kodeks pracy w przypadku niemoŜliwości wypełniania przez
pracodawcę swych zobowiązań wobec pracowników przewiduje m.in. następujące
regulacje ochronne dla zatrudnionych:
moŜliwość zakończenia stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, jeŜeli
pracodawca nie wypłaca naleŜnego wynagrodzenia lub jego części w ciągu 15 dni od
daty wymagalności.18
JeŜeli pracodawca jest podmiotem publicznym prowadzonym w publicznoprawnej
formie zakładu budŜetowego, stratę – jak juŜ wspomniano – pokrywa podmiot. W
związku z tym ryzyko niewypłacalności pracodawcy publicznoprawnego – za wyjątkiem
nielicznych przypadków, np. określonych działań kryminalnych – jest bardzo niskie.
Prywatni pracodawcy w przypadku ich wysokiego zadłuŜenia mogą ogłosić upadłość.19
W takim przypadku pracownicy mogą skorzystać z prawnych regulacji ochronnych
17
Wszystkie cztery kraje naleŜą do Unii Europejskiej i podlegają w związku z tym ujednoliconym
regulacjom unijnego prawa w sprawie ochrony na wypadek upadłości.
18 § 56 Kodeksu pracy.
19 Ustawa nr 182/2006 Slg., o upadłości oraz postępowaniu w celu jego rozwiązania (ustawa
upadłościowa). Ustawa upadłościowa nie ma zastosowania w stosunku do państwa oraz jednostek
samorządu terytorialnego.
31
Raport
zapisanych w Ustawie nr 118/2000 Slg. o ochronie zatrudnionych w przypadku
niewypłacalności pracodawcy. W przypadku niewypłacalności pracodawcy i złoŜenia z
tego powodu wniosku o ogłoszenie upadłości, zatrudniony ma moŜliwość dochodzenia
maksymalnie 3 wynagrodzeń miesięcznych sprzed złoŜenia wniosku o wszczęcie
postępowania upadłościowego. Wniosek rozpatruje i zaspokaja właściwy urząd pracy.
2.1.2.
Niemcy
W Niemczech w przypadku upadłości obowiązuje zasadniczo Prawo upadłościowe
(InsO). Zgodnie z nim w przypadku otwarcia postępowania upadłościowego w miejsce
pracodawcy wkracza syndyk masy upadłościowej (§ 80 ust. 1 InsO). Oprócz nielicznych
regulacji specjalnych, nadal obowiązują wówczas wszystkie umowy, porozumienia
zakładowe i układy zbiorowe pracy. Regulacje specjalne obejmują m. in. okres
wypowiedzenia, wynoszący jedynie trzy miesiące (§ 113 InsO) oraz okres powództwa
przeciwko wypowiedzeniom wynoszący trzy tygodnie. Poza tym porozumienia
zakładowe obciąŜające majątek mogą równieŜ zostać wypowiedziane w okresie trzech
miesięcy (§ 120 InsO), zaś wysokość środków z pakietów socjalnych ograniczona jest
do łącznej kwoty 2,5 wynagrodzeń miesięcznych pracowników zagroŜonych
zwolnieniem oraz 1/3 łącznego majątku (§123 InsO). Ponad to pracownikom w
Niemczech za ostatnie trzy miesiące sprzed otwarcia postępowania przysługuje zasiłek z
tytułu upadłości w wysokości wynagrodzenia netto z urzędu pracy, jeŜeli w okresie tym
nie otrzymali swego uposaŜenia (§ 183 i kolejne SGB III). Kolejne roszczenia płacowe
są zwykłymi roszczeniami z tytułu upadłości, które naleŜy zgłosić i które wypłacane są
z istniejącego majątku (§§ 28 ust. 1, 174, 175 InsO).
Zgodnie z § 12 ust. 1 InsO upadłość przedsiębiorstwa o konstrukcji publicznoprawnej
nie jest moŜliwa. W przypadku nadmiernego zadłuŜenia lub niewypłacalności
pracownicy mogą jednakŜe Ŝądać takich samych świadczeń zgodnie z SGB III, jakie
przysługiwałyby im w przypadku postępowania upadłościowego (§ 12 ust. 2 InsO).
Zgodnie z Ustawą o poprawie zakładowych świadczeń emerytalnych (Ustawa o
emeryturach zakładowych – BetrAVG) Stowarzyszenie Wzajemnego Zabezpieczania
Emerytur (PSVaG) przejmuje płatność emerytur zakładowych w przypadku upadłości
(§§ 7, 14). Zapisy w sprawie długoterminowych kont czasu pracy uregulowano zarówno
w odniesieniu do większości podmiotów publicznych (§ 10 ust. 1 zdanie 1, ust. 6 zdanie
1 układu zbiorowego słuŜby publicznej - TVöD) jak teŜ prywatnych (przykładowo: § 18
ust. 10 zdanie 2 układu zbiorowego Helios) poprzez porozumienia zakładowe bądź
słuŜbowe. NaleŜy w nich obowiązkowo zawrzeć regulacje dotyczące zabezpieczenia na
wypadek upadłości (§ 10 ust. 6 zdanie 2 TVöD, § 18 ust. 10 zdanie 3 ukł. zb. HELIOS).
W ramach niniejszego studium nie udało się stwierdzić, jak w szczegółach
przedstawiają się te porozumienia zakładowe.
32
Warunki pracy
2.1.3.
Polska
W polskim Prawie upadłościowym i naprawczym przewidziano postępowanie
upadłościowe z moŜliwością zawarcia układu albo z moŜliwością likwidacji majątku
dłuŜnika oraz postępowanie naprawcze uregulowane podobne do amerykańskiego
„Chapter 11“. NajwaŜniejsza reguła przewiduje, Ŝe postępowanie upadłościowe
wszczynane jest tylko wtedy, gdy według obiektywnych kryteriów niemoŜliwa jest
ugoda. JeŜeli upadłość oraz likwidacja majątku są jedynym rozwiązaniem, to sprzedaŜ
majątku w częściach powinna stanowić wyjątek. Porzucono istniejące w Polsce przez
długi okres czasu rozróŜnienie między prawem upadłościowym a prawem układowym.
Obecnie moŜna zamiennie stosować oba postępowania. Do postępowań upadłościowych
mogą dąŜyć dłuŜnicy lub wierzyciele, mogą one trwać od dwóch do czterech lat.
DłuŜnik musi podać, czy dokonuje ogłoszenia upadłości z moŜliwością zawarcia układu
lub teŜ czy teŜ ogłasza upadłość obejmującą likwidację jego majątku. Istotna róŜnica w
stosunku do niemieckiego i austriackiego prawa upadłościowego polega, jak juŜ na
wstępie napisano, na tym, iŜ w przypadku ogłoszenia upadłości – z moŜliwością
zawarcia układu – sąd moŜe pozostawić pracodawcy pod nadzorem nadzorcy sądowego
zarząd własny, a dłuŜnik nie traci prawa do dysponowania swym majątkiem.
2.1.4.
Austria
Regulacje ochronne dla pracowników zapisane w Prawie upadłościowym odnoszą się
równieŜ w Austrii wyłącznie do zatrudnionych w gospodarce prywatnej. Dla sektora
publicznego upadłości nie są przewidziane.
Upadłość zasadniczo nie oddziałuje w Ŝaden sposób na stosunek pracy. W
postępowaniu upadłościowym stosunek pracy obowiązuje dalej, przy czym syndyk masy
upadłościowej ma za zadanie wykonywać prawa i obowiązki pracodawcy. Tylko syndyk
(w swej funkcji jako pracodawca) moŜe rozwiązać istniejący stosunek pracy. Obok
prawa rozwiązania w zakresie prawa pracy istnieją teŜ prawa rozwiązania specyficzne
dla upadłości. TakŜe pracobiorca moŜe w postępowaniu upadłościowym oświadczyć
rozwiązanie stosunku pracy tylko wobec syndyka masy upadłościowej. W
przeciwieństwie do tego, dłuŜnik w postępowaniu układowym utrzymuje swą zdolność
do czynności prawnych tak, Ŝe nadal jest osobą pierwszego kontaktu dla pracownika. To
równieŜ dłuŜnik w postępowaniu układowym jest tym, który takŜe po otwarciu układu
wykonuje prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy. DłuŜnik układowy jest
jednak nadzorowany przez nadzorcę w postępowaniu układowym. Istotne transakcje
wzgl. czynności prawne wymagają zgody nadzorcy, między innymi zwalnianie
pracowników. W przypadku odrzucenia wniosku o upadłość stosunek słuŜbowy
utrzymuje się w niezmienionym stanie. Istnieją tylko moŜliwości jego zakończenia w
oparciu o prawo pracy.
Po otwarciu postępowania upadłościowego stosunek pracy zostaje z reguły zakończony
nie z przyczyn bazujących na prawie pracy, lecz na podstawie szczególnych moŜliwości
rozwiązania (§ 25 Prawo upadłościowe). W ciągu miesiąca syndyk masy upadłościowej
moŜe wypowiedzieć stosunek pracy zgodnie z Prawem upadłościowym, bądź pracownik
33
Raport
moŜe oświadczyć wcześniejsze ustąpienie, jeŜeli uchwała, za pomocą której zarządzone
zostanie zamknięcie przedsiębiorstwa lub jego części, zostanie przyjęta lub
zatwierdzona oraz publicznie zakomunikowana w obwieszczeniu o ogłoszeniu
upadłości (www.edikte.justiz.gv.at).
Prawo do świadczeń pracowniczych z tytułu upadłości przysługuje wówczas, gdy
pracodawca z racji upadłości nie jest juŜ w stanie zaspokoić otwartych roszczeń
pracowników. Prawo do świadczeń pracowniczych z tytułu upadłości mają wszyscy
pracownicy (łącznie z uczniami zawodu) i pracownicy w pracy nakładczej, a w razie ich
zgonu: ich krewni bądź spadkobiercy. Od 1.1.2008 pracownicy zatrudnieni na umowę
zlecenia traktowani są w przypadku upadłości pracodawcy na równi z pracownikami
zatrudnionymi na umowę o pracę.
Świadczenia pracownicze z tytułu upadłości nie przysługują:
pracownikom na umowie o dzieło i pozostałym nietypowo zatrudnionym bez umowy
o pracę („nowi“ samozatrudnieni),
pracownikom będącym w stosunku słuŜbowym z administracją federalną, krajem
związkowym, gminą, związkiem gmin,
wspólnikom przysługującym dominujący wpływ na spółkę.
Pracownicy otrzymują świadczenia z tytułu upadłości za bieŜące wynagrodzenia (pensja
zasadnicza, nadgodziny etc.), płatności specjalne (premia urlopowa i gwiazdkowa),
ewentualne odprawy i wynagrodzenie z tytułu niewykorzystanego urlopu do
maksymalnej miesięcznej kwoty € 7.860,- (od 1.1.2008). Potrąca się od tego część
składek na ubezpieczenia społeczne płaconą przez pracowników oraz tymczasowy
ryczałtowy 15 procentowy podatek dochodowy. Z tytułu ustawowego prawa do odprawy
pracownicy otrzymują niepomniejszone świadczenie z tytułu upadłości, do
maksymalnej miesięcznej kwoty odprawy w wysokości brutto € 3.930,- (od 1.1.2008).
W przypadku gdy przysługuje wyŜsza kwota miesięczna, pracownicy otrzymują ponad
to juŜ tylko połowę kwoty powyŜej € 3.930,-, jednak nie więcej niŜ brutto € 5.895,- (od
1.1.2008).
Roszczenia te pracownicy muszą zgłosić w odpowiednim terminie w sądzie
upadłościowym (w wyznaczonym przez sąd okresie zgłoszenia) i złoŜyć w IEF Service
GmbH (Fundusz Świadczeń Upadłościowych) w odpowiednim terminie (w okresie 6
miesięcy).
2.2.
Bezpieczeństwo zatrudnienia – ochrona przed zwolnieniem
Największe róŜnice w ochronie przed zwolnieniem między zatrudnionymi w szpitalach
publicznych, a zatrudnionymi w szpitalach prywatnych istnieją w Austrii. Jest to
związane z tym, Ŝe w publicznym sektorze zdrowotnym pracownicy mają z reguły
‚status urzędnika’ lub co najmniej status pracowników kontraktowych. Urzędnicy
krajowi są w Austrii niemalŜe niezwalnialni i równieŜ pracownicy kontraktowi
korzystają ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem (wypowiedzenie po
jednorocznym stosunku słuŜbowym (zgodnie z Ustawą o pracownikach kontraktowych
(VBG)) moŜe nastąpić juŜ tylko pisemnie z podaniem powodu (§32 VBG)). Układ
34
Warunki pracy
zbiorowy słuŜby publicznej (TVöD) w Niemczech przewiduje wprawdzie równieŜ
szczególną ochronę przed zwolnieniem, jednakŜe dopiero po 15 letnim okresie
zatrudnienia: wówczas pracownika moŜna zwolnić juŜ tylko z „waŜnego powodu“, czyli
w przypadku raŜącego naruszenia obowiązków (§ 34 TVöD).
Regulacje o ochronie przed zwolnieniem dla zatrudnionych w sektorze szpitali
prywatnych zapisane są w Austrii w Ustawie o pracownikach umysłowych, a w
Niemczech w Ustawie o ochronie przed zwolnieniem. Zapisy te przypominają regulacje
w Republice Czeskiej i w Polsce, przy czym znajdziemy tu kilka rozbieŜności.
W Czechach zakończenie stosunku pracy przez wypowiedzenie uregulowano w
Kodeksie pracy (§§ 50 – 54 K.p.). Zgodnie z K.p. wypowiedzenie musi nastąpić w
formie pisemnej. Zakończenie stosunku pracy przez wypowiedzenie ze strony
pracodawcy jest dopuszczalne tylko z powodów wymienionych w ustawie (tzn. z
przyczyn dotyczących zakładu pracy, jak np. w przypadku rozwiązania czy przeniesienia
zakładu czy części zakładu lub w przypadku likwidacji miejsca pracy, z przyczyn
zdrowotnych, np. w przypadku długotrwałej niezdolności do dalszego wykonywania
dotychczasowej czynności, czy w przypadku ciągłych cięŜkich naruszeń obowiązków
pracowniczych). Okres wypowiedzenia wynosi zasadniczo dwa miesiące i moŜe zostać
przedłuŜony. W przypadku zwolnień dotyczących zakładu pracy pracownikowi
przysługuje odprawa w wysokości co najmniej trzykrotności jego średniej miesięcznej
pensji, a w przypadku wypowiedzenia z przyczyn zdrowotnych w wyniku wypadku przy
pracy lub choroby zawodowej co najmniej w wysokości dwunastokrotności jego
średniej miesięcznej pensji. W układzie zbiorowym moŜna teŜ uzgodnić wyŜszą bądź
progresywną – w zaleŜności od staŜu pracy – długość okresu wypowiedzenia. KaŜde
wypowiedzenie
musi
być
zasadniczo
skonsultowane
ze
związkowym
przedstawicielstwem interesów. W przypadku członków organu zakładowej organizacji
związkowej wypowiedzenie wymaga uprzedniej zgody zakładowej organizacji
związkowej (§ 61 K.p.). W przypadku planowanych zwolnień grupowych naleŜy ponad
to poinformować i wysłuchać zakładowej organizacji związkowej i rady zakładowej
(§ 62 K.p.).
W Czechach istnieją poza tym tzw. okresy ochrony przed zwolnieniem, w których
wobec pracowników szczególnie wymagających ochrony zasadniczo nie moŜna
dokonać wypowiedzenia. Chodzi tutaj o szczególne sytuacje Ŝyciowe, jak np. ciąŜa,
macierzyństwo, choroba czy oddelegowanie celem piastowania urzędu publicznego
(§ 53 K.p.).
W Niemczech dla wszystkich zatrudnionych pracujących od ponad sześciu miesięcy w
przedsiębiorstwie zatrudniającym więcej niŜ dziesięciu pracowników obowiązuje
Ustawa o ochronie przed zwolnieniem (KSchG). Przewiduje ona w szczególności, Ŝe
zwolnienia muszą być uzasadnione społecznie według określonych kryteriów oraz Ŝe
pracownikom w przypadku wypowiedzeń z przyczyn dotyczących zakładu pracy
przysługują odprawy (§§ 1, 1a KSchG). Kryteria te obejmują w szczególności
przestrzegania praw do współstanowienia organów reprezentacji pracowniczej w
przedsiębiorstwach publicznoprawnych i prywatnoprawnych oraz uwzględnienie staŜu
pracy w zakładzie, wieku, obowiązków utrzymania i wysokiego stopnia
35
Raport
niepełnosprawności pracownika (§ 1 ust. 2 zdanie 1 do 3, ust. 3 zdanie 1 i 2 KSchG).
TakŜe w przypadku prywatyzacji prawo to obowiązuje dalej, mimo iŜ zatrudnieni nie
pracują juŜ dłuŜej w tym samym przedsiębiorstwie. Zgodnie z § 613a ust. 4 Kodeksu
cywilnego (BGB) wypowiedzenie z powodu przejścia zakładu pracy na innego
pracodawcę, do czego zaliczamy takŜe prywatyzacje, jest nieskuteczne, a regulacje
zapisane w dotychczasowym układzie zbiorowym (z reguły TVöD) mają zgodnie z ust.
1 tego samego paragrafu nadal moc obowiązującą.
TVöD – jak juŜ wspomniano na wstępie – przewiduje dla wypowiedzenia stosunku
pracy progresywny okres wypowiedzenia w zaleŜności od staŜu pracy. W ciągu
pierwszych 15 lat zatrudnienia okres wypowiedzenia wydłuŜa się po zakończeniu
okresu próbnego z jednego do sześciu miesięcy. Potem pracownika moŜna zwolnić juŜ
tylko z „waŜnego powodu“, czyli w przypadku raŜącego naruszenia obowiązków (§ 34
TVöD). Okresy te zostały przejęte do kilku innych układów zbiorowych w sektorze
szpitalnym. W koncernowym układzie zbiorowym Helios-Kliniken GmbH okresy te są
kaŜdorazowo o jeden próg gorsze dla pracowników, a górną granicą pozostaje takŜe po
15 latach pracy okres sześciu miesięcy (§ 29 ust. 4 TV HELIOS). Pracowników
wydzielonych spółek serwisowych zapisy te jednak nie obowiązują. Tutaj okresy
wypowiedzenia mają być negocjowane z uwzględnieniem sytuacji ekonomicznej na
szczeblu miejscowym lub regionalnym, a tym samym z perspektywy zatrudnionych
mają być raczej pogorszone (ust. 1c TV HELIOS). Nawet jeŜeli poszczególne progi są
róŜnie rozłoŜone, obowiązuje jednak generalnie progresja od jednego do sześciu
miesięcy.
Ponad to w przypadku prawie wszystkich prywatyzacji wykluczenie zwolnień z
przyczyn dotyczących zakładu pracy przez określony okres czasu było składnikiem
umów kupna-sprzedaŜy między administracją samorządową a prywatnymi koncernami
szpitalnymi. Niemniej jednak w prywatyzowanych placówkach zmniejszano
zatrudnienie poprzez praktykę nieobsadzania nowo powstałych wakatów (GröschlBahr/Stumpfögger 2008:170).
Natomiast w Polsce wypowiedzenie musi nastąpić w formie pisemnej i w przypadku
umowy o pracę na czas nieokreślony naleŜy podać teŜ powody wypowiedzenia.
MoŜliwe są zwolnienia grupowe (zgodnie z Ustawą o zwolnieniach grupowych).
Ogólnie wymaga to jednak zgody związków zawodowych, wszczęcia odpowiednich
postępowań oraz wypłaty odpraw. TakŜe w Polsce obowiązuje okres wypowiedzenia w
zaleŜności od staŜu pracy: I tak okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas
nieokreślony wynoszą
dwa tygodnie w przypadku staŜu pracy poniŜej sześciu miesięcy,
miesiąc w przypadku staŜu pracy od sześciu miesięcy do trzech lat,
trzy miesiące w przypadku staŜu pracy o długości ponad trzech lat.
RównieŜ w Austrii okresy wypowiedzenia zaleŜą od długości stosunku zatrudnienia i
wynoszą dla pracowników (Ustawa o pracownikach umysłowych) w przypadku
zatrudnienia od 0 do 2 lat – sześć tygodni,
zatrudnienia od 2 do 5 lat – dwa miesiące,
36
Warunki pracy
zatrudnienia od 5 do 15 lat – trzy miesiące,
zatrudnienia od 15 do 25 lat – cztery miesiące, a
zatrudnienia powyŜej 25 lat – pięć miesięcy.
W odniesieniu do ochrony przed zwolnieniem naleŜy zauwaŜyć, Ŝe w Austrii
zwolnienie pracownika zasadniczo nie jest powiązane z występowaniem (waŜnych)
powodów. Niemniej jednak w Austrii istnieją zapisy o ochronie przed
wypowiedzeniem, umoŜliwiające zaskarŜenie pewnych zwolnień:
I tak teŜ w Austrii – jak w Niemczech i w Polsce – radę zakładową naleŜy niezwłocznie
powiadomić o kaŜdym zaplanowanym zwolnieniu pracownika. Rada zakładowa moŜe w
ciągu pięciu dni od powiadomienia przez właściciela zakładu zaŜądać narady w sprawie
tego zwolnienia. Rada zakładowa moŜe w ciągu tego okresu zająć stanowisko w prawie
zaplanowanego zwolnienia. Wypowiedzenie dokonane przed upływem tego terminu
wzgl. przed zajęciem stanowiska jest absolutnie niewaŜne. Dopuszczalne jest dokonanie
wypowiedzenia, jeŜeli rada zakładowa w okresie pięciu dni oświadczy, Ŝe nie zajmie
stanowiska.
Właściciel zakładu winien powiadomić radę zakładową o dokonaniu wypowiedzenia.
Potem moŜliwe są następujące warianty:
Rada zakładowa moŜe wyraźnie sprzeciwić się zamiarowi wypowiedzenia. W tym
przypadku rada zakładowa na Ŝądanie zwolnionego pracownika moŜe w ciągu
tygodnia od powiadomienia o dokonaniu wypowiedzenia zaskarŜyć je w sądzie.
JeŜeli rada zakładowa nie spełni Ŝądania pracownika, moŜe on w ciągu tygodnia od
upłynięcia terminu obowiązującego dla rady zakładowej sam zaskarŜyć
wypowiedzenie do sądu.
W przypadku niezajęcia stanowiska przez radę zakładową w terminie pięciu dni,
pracownik moŜe w ciągu tygodnia od nadejścia wypowiedzenia sam zaskarŜyć je do
sądu.
W przypadku wyraźnej zgody rady zakładowej na zamierzone zwolnienie w ciągu
wskazanego okresu, pracownik moŜe w ciągu tygodnia od nadejścia wypowiedzenia
zaskarŜyć je do sądu. W tym przypadku pracownik moŜe jako powód zaskarŜenia
podać występowanie nagannego motywu, ale nie sprzeczność z zasadami
społecznymi.
W przypadku gdy w zakładzie podlegającym obowiązkowi utworzenia rady
zakładowej nie utworzono takowej, zainteresowany pracownik moŜe w ciągu
tygodnia od nadejścia wypowiedzenia sam je zaskarŜyć.
Podobnie jak w Czechach i w Polsce, takŜe w Austrii i w Niemczech obowiązuje
szczególna ochrona przed zwolnieniem dla określonych grup pracowników. Mogą oni
zostać zwolnieni tylko pod zaostrzonymi warunkami. Przykładowo tylko za zgodą sądu
czy Federalnego Urzędu Socjalnego. JednakŜe regulacje dotyczące ochrony przed
zwolnieniem są dla poszczególnych chronionych grup pracowników bardzo róŜne.
Szczególnie chronione są następujące grupy:
37
Raport
kobiety w ciąŜy oraz matki i ojcowie korzystający z urlopu rodzicielskiego bądź
wychowawczego lub zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy z powodu
narodzin dziecka,
członkowie rady zakładowej (rady pracowników) lub osoby o takim samym statusie,
pracownicy z czasie zasadniczej słuŜby wojskowej i słuŜby zastępczej, kobiety w
czasie przeszkolenia wojskowego,
osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności (co najmniej 50 proc.) i osoby
uposaŜone z tytułu Ustawy o pomocy dla ofiar,
pracownicy kontraktowi,
gospodarze domu,
uczniowie zawodu.
2.3.
Dodatkowe emerytury zakładowe
Dodatkowe zaopatrzenie emerytalne naleŜy w Niemczech do standardów socjalnych
najczęściej zabezpieczonych w szpitalach układami zbiorowymi pracy. Ani w Republice
Czeskiej, ani w Polsce czy w Austrii dodatkowe emerytury zakładowe nie są
powszechnie spotykane w sektorze szpitalnym. W Austrii przygotowuje się jednak
obecnie w poszczególnych krajach związkowych konstrukcję zakładowego zaopatrzenia
emerytalnego w szpitalach publicznych.20 Przykładem jest planowane utworzenie
dodatkowej kasy emerytalnej dla wiedeńskich pracowników samorządowych – pod co
podlega teŜ Wiedeński Związek Placówek Medycznych, a tym samym i zatrudnieni
szpitali publicznych w Wiedniu.21
Zapisy ustawowe umoŜliwiające dodatkowe emerytury zakładowe odnajdziemy we
wszystkich czterech krajach, nawet jeŜeli róŜnią się nieco od siebie pod względem ich
uszczegółowienia.
Konstrukcja zakładowego zaopatrzenia emerytalnego w szpitalach publicznych w
Austrii bazuje na regulacjach dla emerytur zakładowych.22 Zasadniczo są one
finansowane wyłącznie przez pracodawcę. W przypadku obietnic dodatkowych kas
emerytalnych składanych przez pracodawcę istnieje teŜ jednak moŜliwość partycypacji
pracownika poprzez wpłaty własne. Przesłanką do przysługiwania emerytury
20
Ani w układach zbiorowych dla szpitali uŜyteczności publicznej, ani w układach zbiorowych dla
szpitali prywatnych, zorientowanych na zysk nie ma regulacji dodatkowych emerytur zakładowych.
21 Podstawowy model tych emerytur zakładowych przewiduje kwotę bazową w wysokości ok. € 20,- i
1% dochodu aŜ do górnej granicy podstawy wymiaru składek (około € 3.900,-) oraz 2% od części
dochodu przekraczającej górną granicę podstawy wymiaru składek. JeŜeli pracownicy uiszczają swoją
część składki, pracodawca zobowiązał się do podwojenia tej 1% składki (składka dodatkowa).
22 Obowiązująca od 1.7.1990 Ustawa o emeryturach zakładowych (BPG) tworzy ramy prawne dla
zakładowych planów emerytalnych. Reguluje zabezpieczenie świadczeń i uprawnień wynikających z
zakładowych planów emerytalnych, zapewnionych pracownikowi przez pracodawcę w ramach
prywatnoprawnego stosunku pracy. MoŜliwość emerytur zakładowych istnieje od kilku lat równieŜ dla
sektora publicznego.
38
Warunki pracy
zakładowej jest obietnica pracodawcy złoŜona pracownikowi, Ŝe dodatkowo do
ustawowej emerytury będzie mu wypłacał uzupełniające świadczenie emerytalne
(dodatek emerytalny). Oznacza to więc, Ŝe prawo to nie przysługuje „automatyczne“ i Ŝe
bez odpowiedniego zobowiązania się pracodawcy, nie moŜe zostać jednostronnie
wyegzekwowane przez pracownika. Zakładowy plan emerytalny obok zaopatrzenia
emerytalnego (dodatek emerytalny) moŜe teŜ zawierać inne rodzaje praw emerytalnych,
jak np. renty z tytułu niezdolności do pracy/ renty inwalidzkie i renty rodzinne. Plany
emerytalne mogą być zawierane zasadniczo na podstawie indywidualnej umowy o pracę
(obietnica umowna; porozumienie między pracodawcą i pracobiorcą), porozumienia
zakładowego (porozumienie między pracodawcą a radą zakładową) czy układu
zbiorowego (jak przyjęło się w Austrii w bankach i ubezpieczeniach).
W Czechach nie znajdziemy ogólnokrajowego systemu zakładowego zaopatrzenia
emerytalnego równieŜ poza sektorem zdrowotnym. Indywidualnie moŜna zawrzeć
jednak dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, którego składki moŜe opłacać pracodawca
zarówno sektora publicznego (rozporządzenie nr 114/2002 Slg.) jak teŜ gospodarki
prywatnej. Jedynym warunkiem moŜliwości odpisywania wnoszonych składek przez
pracodawcę od podatku jest zapisanie tego w układzie zbiorowym, wewnętrznym
przepisie pracodawcy czy indywidualnym porozumieniu z pracownikiem bądź
pracownikami. Owe ubezpieczenia dodatkowe promowane są przez państwo – jak np. w
Austrii - poprzez ulgi podatkowe, i to zarówno dla pracodawcy jak teŜ dla pracownika.23
Jak juŜ na początku wspomniano, w Niemczech w prawie wszystkich szpitalach
zakładowe zaopatrzenie emerytalne naleŜy do standardów socjalnych najczęściej
zabezpieczanych układami zbiorowymi pracy (Vollmer 2003:59). Zarówno TVöD jak
teŜ poszczególne układy zbiorowe między ver.di (zjednoczony związek zawodowy
sektora usług), a prywatnymi placówkami, regulują zakładowe zabezpieczenie
emerytalne zgodne z zapisami układu zbiorowego o zakładowym zaopatrzeniu
emerytalnym zatrudnionych słuŜby publicznej (układ zbiorowy zaopatrzenie emerytalne
– ATV). Reguluje on zakładowe zaopatrzenie emerytalne dla wszystkich zatrudnionych,
których pracodawcy są członkami Zakładu Ubezpieczeń Emerytalnych Szczebla
Federalnego i Krajowego (Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder VBL) (§ 1
ATV). PoniewaŜ przejście do innego zakładowego zaopatrzenia emerytalnego
niezrzeszonego w VBL wiąŜe się z powaŜnymi kosztami, kilka prywatnych szpitali jak
na przykład klinika uniwersytecka Gießen i Marburg pozostaje w tym zakładzie.
Kościelne podmioty właścicielskie szpitali są z reguły członkami kościelnych zakładów
ubezpieczeń dodatkowych.
Niemniej jednak średnie nakłady na zaopatrzenie emerytalne istotnie róŜnią się między
róŜnymi formami właścicielskimi. W przypadku podmiotu prywatnego wydatki
wyniosły w 2006 roku € 1.082,- za pracownika pełnoetatowego, € 2.414,- w przypadku
podmiotu uŜyteczności publicznej, a w przypadku podmiotu publicznego € 3.110,(Augurzky et al. 2008:103f).
23
W przypadku pracowników owe świadczenia przysparzające majątku zwolnione są z podatku
dochodowego do górnej granicy CZK 24.000,-, tzn. około € 970,- rocznie.
39
Raport
Ponad to TVöD przewiduje teŜ wypłatę świadczeń przysparzających majątku (§ 23 ust.
1 TVöD). Wypłacają je takŜe prywatne podmioty właścicielskie, przykładowo w
sprywatyzowanych szpitalach spółki Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, co jednakŜe
nie jest regułą. I tak układy zbiorowe TV HELIOS oraz zbadane układy zbiorowe spółki
Rhön Kliniken AG nie przewidują świadczeń przysparzających majątku. Rhön-Kliniken
AG zobowiązuje się w większości zawartych zakładowych układów zbiorowych jedynie
do zawarcia bezpośredniego ubezpieczenia zgodnie z § 2 ust. 2 Ustawy o poprawie
zakładowych świadczeń emerytalnych (BetrAVG). W Gießen i Marburgu obowiązuje to
dodatkowo do zaopatrzenia emerytalnego VBL. Koncernowy układ zbiorowy z Helios
Kliniken GmbH równieŜ przewiduje zakładowe zaopatrzenie emerytalne, jednak w
sprawie wysokości wpłat negocjuje się jeszcze w odrębnym układzie zbiorowym (§ 21
TV HELIOS).
2.4.
Poziom wynagrodzeń
Krajowe poziomy wynagrodzeń wyraŜone w wartościach bezwzględnych istotnie róŜnią
się pomiędzy analizowanymi krajami. Wynagrodzenia w ochronie zdrowia nie stanowią
tu Ŝadnego wyjątku. Stosunkowo – na przykład w odniesieniu do krajowych średnich
wynagrodzeń – róŜnice te nie są juŜ jednak tak duŜe. Wyjątek stanowi tu jednakŜe
Polska: W Polsce płace zarówno w szpitalach prywatnych jak teŜ w szpitalach
publicznych określić naleŜy jako szczególnie niskie. Cechą wspólną Czech, Niemiec i
Austrii jest fakt, iŜ zatrudnieni w szpitalach publicznych wykazują tendencyjnie wyŜsze
zarobki. Jaki rozmiar realnie osiągają te róŜnice płac, zaleŜy teŜ w duŜej mierze od siły
negocjacyjnej związków zawodowych. Wspólne w tych trzech krajach jest teŜ to, iŜ
grupa zawodowa lekarzy dysponuje średnio około dwukrotnie wyŜszym
wynagrodzeniem niŜ personel pielęgniarski.
PoniŜej przedstawiamy wynagrodzenia pracowników szpitali w poszczególnych krajach.
2.4.1.
Republika Czeska
Republika Czeska ma narzuconą ustawowo płacę minimalną dla wszystkich
zatrudnionych. Wysokość płacy minimalnej ustalana i podwyŜszana jest w drodze
rządowego rozporządzenia (obecnie jest to rozporządzenie rządu nr 567/2006 Slg.).24
Regulacje prawne dotyczące zarobków rozróŜniają między systemem wynagradzania w
słuŜbie publicznej a systemem wynagradzania w gospodarce prywatnej.
System wynagradzania w słuŜbie publicznej: System wynagradzania w słuŜbie
publicznej jest jasno zdefiniowany i nie dopuszcza prawie Ŝadnego pola manewru. Dla
pracowników oznacza to więcej bezpieczeństwa i stabilności zarobków.
24
40
Podstawowa taryfa dla płacy minimalnej przy tygodniowym czasie pracy 40 godzin wynosi obecnie
CZK 8.000,- (€ 337,05) miesięcznie, czyli CZK 48,10 (€ 2,02) za godzinę.
Warunki pracy
Do aktów prawnych regulujących system wynagradzania naleŜą: Kodeks pracy (przede
wszystkim § 109-112 i § 113-121) i rozporządzenia rządowe nr 564/2006 Slg.,
dotyczące stosunków wynagrodzeń w słuŜbie publicznej i administracji oraz
rozporządzenie nr 567/2006 Slg.
Kodeks pracy oraz odnośne rozporządzenia wykonawcze ustalają wynagrodzenia
pracowników, ich zaszeregowanie do danych grup płac, a tym samym wysokość
wynagrodzenia w zaleŜności od rodzaju wykonywanej czynności, ukończonego
wykształcenia i dotychczasowego staŜu pracy. Ponad to w Kodeksie pracy zapisano teŜ
jeszcze poszczególne składniki wynagrodzenia i ich wysokość, w szczególności:
taryfy wynagrodzeń i ich wysokość ( w celu ustalenia miesięcznej płacy zasadniczej);
dodatki za nadgodziny, pracę nocną, weekendową i w święta oraz ich procentową
wysokość od płacy zasadniczej;
dodatki kierownicze, dodatki z tytułu pracy w cięŜkich warunkach etc;
osobiste dodatki za wydajność i premie.
System wynagradzania w gospodarce prywatnej: System wynagradzania w gospodarce
prywatnej bazujący na wynagrodzeniu z tytułu pracy, jest w przeciwieństwie do systemu
słuŜby publicznej duŜo elastyczniejszy. Przepisy prawne regulujące wynagrodzenia z
tytułu pracy ustalają wyłącznie standardy minimalne, które trzeba zapewnić (Kodeks
pracy, w szczególności § 109-112 oraz 122-137 i rządowe rozporządzenie nr 567/2006
Slg.).
Normy prawne gwarantują jedynie kilka obowiązkowych składników wynagrodzenia,
jako wynagrodzenie z tytułu pracy łącznie z ich wysokością oraz dodatki z tytułu
nadgodzin, pracy nocnej, weekendowej i w święta itp. RównieŜ dla tych dodatków
ustalono ustawowo jedynie minimalną wysokość. Dodatki kierownicze, dodatki z tytułu
pracy zmianowej i inne osobiste dodatki i premie znajdują się zasadniczo w gestii
pracodawcy.
Oznacza to, Ŝe podczas gdy system wynagradzania w słuŜbie publicznej dokładnie
reguluje płacę, to w gospodarce prywatnej ustalone są tylko płace minimalne oraz
minimalne wysokości kilku obowiązkowych dodatków.25 Dlatego największe problemy
pojawiają się, kiedy pewna placówka słuŜby zdrowia przechodzi z systemu
wynagradzania słuŜby publicznej na system wynagradzania w gospodarce prywatnej. W
drodze tej transformacji wielu nowych pracodawców próbuje zazwyczaj zasadniczo
zmienić system wynagradzania:
wynagrodzenia stosowane wcześniej w placówkach publicznych zmniejsza się do
poziomu taryf płacy minimalnej z uzasadnieniem, Ŝe róŜnica ta przesunięta zostanie
do elastycznych wydajnościowych składników wynagrodzenia, w celu osiągnięcia
większego zaangaŜowania pracowników dla spraw pracodawcy;
dodatki równieŜ zmniejsza się do ustawowo gwarantowanych minimalnych
wysokości, poniewaŜ dodatki w zakresie bazującym na wynagrodzeniu słuŜby
publicznej są wyŜsze niŜ dodatki minimalne ustalone w zakresie bazującym na
wynagrodzeniu w gospodarce prywatnej.
25
Stąd wynagrodzenie stanowi punkt cięŜkości w negocjacjach układów zbiorowych.
41
Raport
Wysokość wynagrodzeń: Szpitale publiczne i szpitale prywatne
W 2006 roku w Republice Czeskiej w placówkach opieki stacjonarnej zatrudnionych
było 145.300 osób, z czego 19.165 lekarzy i 56.964 personelu pielęgniarskiego i
połoŜnych.
Średnie wynagrodzenie zatrudnionych w publicznej słuŜbie zdrowia wyniosło w 2006
roku CZK 22.058,- (€ 929,3),26 wynagrodzenie lekarzy CZK 42.287,- (€ 1.761,3), a
pielęgniarek i połoŜnych CZK 21.298,- (€ 897,32). Średnie wynagrodzenie
zatrudnionych w prywatnych placówkach słuŜby zdrowia wynosiło natomiast CZK
18.254,- (€ 769,07), wynagrodzenie lekarzy CZK 39.962,- (€ 1.683,76), pielęgniarek i
połoŜnych CZK 17.023,- (€ 717,21).
Dla porównania: Średnie wynagrodzenie wszystkich zatrudnionych w Czechach
wyniosło w 2006 roku CZK 20.845,- (€ 878,23). Oznacza to, Ŝe zatrudnieni w słuŜbie
publicznej zarabiali w 2006 roku średnio CZK 1.213,- (€ 51,1) ponad ogólnokrajowym
średnim wynagrodzeniem, podczas gdy zatrudnieni w gospodarce prywatnej znajdowali
się średnio o CZK 2.591,- (€ 109,16) poniŜej średniej krajowej.
Tabela 2-1:
Liczba zatrudnionych w słuŜbie zdrowia, średnie wynagrodzenia w roku 2006
Grupy
zatrudnionych
Liczba
(bezwzględna)
Placówki
słuŜby
zdrowia
241.229
Z tego:
placówki
opieki
stacjonarnej
145.300
Średnie wynagrodzenie w
Republice Czeskiej CZK
20.845,(€ 878,23).
Średnie
wynagrodzeŚrednie wynagrodzenie w
nie w
W słuŜbie systemie wynagradzania systemie wyRóŜnica do
publicznej słuŜby publicznej w 2006 nagradzania
średniego
gospodarki
roku
prywatnej w wynagrodzeni
a w słuŜbie
2006 roku
publicznej
RóŜnica do
średniego
wynagrodzenia w
gospodarce
prywatnej
109.932
CZK 22.058,(€ 929,34)
CZK 18.254,(€ 769,07)
CZK 1.213,(€ 51,1)
CZK -2.591,(€ - 109,16)
Z tego:
lekarze
19.165
13.786
CZK 42.287,(€ 1.761,3)
CZK 39.962,(€ 1.683,76),
CZK 21.442,(€ 903,39)
CZK 19.117,(€ 805,43)
pielęgniarki,
połoŜne
56.964
42.325
CZK 21.298,(€ 929,34)
CZK 17.023,(€ 717,21)
CZK 453,(€ 19,08)
CZK -3.822,(€ -161,02)
Dysponuje się juŜ równieŜ danymi za pierwsze miesiące 2007 roku. Pokazują one, Ŝe
relacja między zarobkami w słuŜbie publicznej a zarobkami w szpitalach prywatnych
pozostała niezmieniona.
26
42
Kurs wymiany z dnia 28.07.2008 (kalkulator walut Federalnego Związku Niemieckich Banków).
Warunki pracy
2.4.2.
Niemcy
Dokładnie tak jak z bezpieczeństwem zatrudnienia, prawie zawsze udaje się przy
sprzedaŜy szpitali uzgodnić dalsze obowiązywanie starych regulacji dotyczących
wynagrodzenia i urlopu ponad okres ustalony w § 613a BGB. Jakie dalsze regulacje
obowiązują jeszcze dla zatrudnionych sprywatyzowanych placówek, zaleŜy istotnie od
ich siły negocjacyjnej na miejscu, od przejmującego prywatnego koncernu oraz od ich
pozycji wewnątrz szpitala.
Jak juŜ wspomniano, spółka Helios Kliniken GmbH zawarła na początku 2007 roku ze
związkiem zawodowym ver.di koncernowy układ zbiorowy pracy. Zgodnie z nim do
roku 2009 mają zostać wyrównane poziomy taryf wszystkich placówek i regionów
całego koncernu. Odnośnie poziomu wynagradzania ustalono dotychczas jedynie tyle,
Ŝe lekarze mają zarabiać miesięcznie o € 100,- więcej. Nie dokonano jeszcze zapisów
dotyczących zaszeregowania dla pozostałego personelu i zostaną przypuszczalnie
wynegocjowane dopiero pod koniec 2009 roku. Według Gröschla-Bahra i Stumpföggera
koncern chce zrekompensować sobie dodatkowe koszty wynikające z układu
zbiorowego pracy poprzez moŜliwie niskie zaszeregowanie róŜnych grup zatrudnionych
(2008:175f).
Dokładnie tak jak zawarty na szczeblu landowym układ zbiorowy w spółce Asklepios
Kliniken Hamburg GmbH, tak i kilka regulaminów płac27 w Helios Kliniken GmbH
(Wuppertal, Schwelm, Schwerin, Bad Schwartau i szpitale w Badenii-Wirtembergii)
(ver.di 2008) oraz układ zbiorowy między Rhön-Kliniken AG a związkiem zawodowym
ver.di dla klinik uniwersyteckich Gießen/Marburg przyjęły mniej więcej poziom płac
sektora publicznego. TakŜe tutaj obowiązuje to jednak z reguły tylko dla stałej załogi, a
nie dla zatrudnionych w wydzielonych spółkach serwisowych.
Generalnie koszt pełnego etatu w prywatnych klinikach jest niŜszy niŜ w sektorze
publicznym. Dotyczy to jednak w pierwszej kolejności personelu pielęgniarskiego i
medycznego personelu technicznego. Personel lekarski zarabia w placówkach
prywatnych blisko tyle samo co lekarze w szpitalu publicznym. WyŜsze pensje lekarzy
w placówkach prowadzonych przez podmioty uŜyteczności publicznej są wynikiem ich
większego znaczenia w starych krajach związkowych. Tam teŜ generalnie w sektorze
szpitalnym płaci się wyŜsze wynagrodzenia (Wykres 2-1).
27
Istnieje wprawdzie ramowy i płacowy układ zbiorowy zawarty w dniu 16 stycznia 2007 roku, ale nie
ma jeszcze ogólnoniemieckiego regulaminu płac dla Helios Kliniken GmbH.
43
Raport
Wykres 2-1:
Koszt pełnego etatu w szpitalach (2006 r.)
100 000 €
90 000 €
88 677 €
85 713 €
85 275 €
80 000 €
70 000 €
60 000 €
50 000 €
47 339 €
46 057 €
43 027 €
45 615 € 44 599 €
43 137 €
publiczne
uŜyt. publicznej
prywatne
40 000 €
30 000 €
20 000 €
10 000 €
0€
personel lekarski
personel pielęgniarski
Źródło:
Federalny Urząd Statystyczny 2007b, obliczenia własne
2.4.3.
Polska
medyczny personel techniczny
TakŜe w Polsce – jak w Republice Czeskiej – istnieje ustawowa płaca minimalna. W
2006 roku wynosiła ona ok. € 230,- (PLN 899,-)28 i została podniesiona z dniem
1.1.2007 do ok. € 250,- (PLN 936,-).29
Średnie wynagrodzenie wynosiło w Polsce w 2006 roku ok. € 700,- (PLN 2.611,-).
28
29
44
Kurs wymiany z dnia 15.08.2008 (kalkulator walut Federalnego Związku Niemieckich Banków).
Zasady i procedura ustalania minimalnego wynagrodzenia z tytułu pracy (płacy minimalnej) reguluje
Ustawa z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz.
1679 z póź. zm.). Wysokość wynagrodzenia minimalnego ustalana jest corocznie w drodze negocjacji
w Komisji Trójstronnej do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Do dnia 15 września kaŜdego roku
ustala się wysokość płacy minimalnej za kolejny rok. Podana kwota minimalnego wynagrodzenia
dotyczy osób na pełnym etacie. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota
ta jest proporcjonalnie niŜsza. Kwota płacy minimalnej odnosi się do wszystkich składników
wynagrodzenia, za wyjątkiem wynagrodzeń za dodatkową pracę, dodatków jubileuszowych i odpraw
przy przejściu na emeryturę lub rentę. W przypadku gdy wynagrodzenie pracownika w danym
miesiącu z racji terminów wypłaty za pewne składniki wynagrodzenia lub podziału czasu pracy jest
niŜsze niŜ minimalne wynagrodzenie, pracownikowi przysługuje wyrównanie wypłacane razem z
wynagrodzeniem. Pracodawcy za pierwszy rok zatrudnienia danego pracownika mogą ustalić
wynagrodzenie niŜsze niŜ obowiązująca płaca minimalna. Wysokość tego wynagrodzenia nie moŜe
być jednak niŜsza niŜ 80 procent ustawowego wynagrodzenia minimalnego.
Warunki pracy
Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w szpitalach w podziale na grupy zawodowe
(i róŜne poziomy wykształcenia) wynosiło w czerwcu 2006 roku dla
lekarzy bez specjalizacji € 390,- (PLN 1.300,-),
lekarzy ze specjalizacją € 555,6 (PLN 1.800,- do 1.900,-)
lekarzy z dwiema specjalizacjami € 750,- (PLN 2.500,-)
ordynatorów od € 1.051,- do € 1.201,- (od PLN 3.500,- do PLN 4.000,-)
personelu pielęgniarskiego po szkole średniej € 315,4 (PLN 1.000,- do PLN 1.100,-)
personelu pielęgniarskiego z wykształceniem wyŜszym € 360,4 (PLN 1.200,-)
personelu pomocniczego € 285,- (PLN 900,- do PLN 1.000,-).
Dla Polski niedostępne są dane dotyczące zarobków w podziale na podmioty publiczne i
prywatne. Porównanie miesięcznego wynagrodzenia brutto z płacą minimalną z jednej
strony i ze średnim wynagrodzeniem w Polsce z drugiej strony, w szczególny sposób
pokazuje niekorzystne zarobki personelu pielęgniarskiego. Konsekwencją tego jest
wysoka liczba emigrantów zarobkowych w ochronie zdrowia: Polska Izba Lekarska
zakłada, Ŝe w 2006 roku za granicą pracowało ponad 20 000 polskich lekarzy. Liczbę
pielęgniarek i pozostałego personelu pielęgniarskiego zarabiającego pieniądze w
zachodnich krajach unijnych szacuje się na trzykrotność powyŜszej liczby, czyli około
60.000. Odpowiednio dramatyczny jest niedobór przede wszystkim w szpitalach duŜych
miast.
2.4.4.
Austria
Istotną róŜnicę między zarobkami w szpitalach publicznych z jednej strony oraz
szpitalach podmiotów uŜyteczności publicznej i prywatnych szpitalach zorientowanych
na zysk z drugiej strony stanowi fakt, iŜ płace minimalne uzgodnione w drodze układów
zbiorowych zarówno w prywatnych placówkach non-profit jak teŜ w prywatnych
szpitalach nastawionych na profit, znajdują się na poziomie około 20 proc. niŜszym od
poziomu zarobków w (krajowych) szpitalach publicznych.30 Negocjowany corocznie
wzrost płac dla prywatnych szpitali non-profit jak teŜ dla prywatnych szpitali
komercyjnych orientuje się według podwyŜek płac w publicznych szpitalach krajowych
(landowych).
Aby zdobyć oraz „zatrzymać“ dostateczną ilość wykwalifikowanego personelu takŜe w
placówkach prywatnych non-profit i prywatnych szpitalach komercyjnych, w
porozumieniach zakładowych poszczególnych placówek uzgodniono dopłaty: Z jednej
strony w formie „otwartych dopłat“, a z drugiej strony w formie najróŜniejszych
30
Austria charakteryzuje się rozdrobnionym krajobrazem układów zbiorowych w szpitalnictwie: układy
zbiorowe dla szpitali publicznych (landowych) (co najmniej jeden na kraj związkowy) ze 100 proc.
pokryciem (obejmują 100 proc. placówek), układ zbiorowy dla szpitali naleŜących do ubezpieczalni
(wysokie pokrycie), układ zbiorowy dla szpitali prywatnych non-profit oraz układ zbiorowy dla
prywatnych szpitali komercyjnych, obydwa z wysokim pokryciem. (patrz teŜ: Schulten 2007) Z
rozdrobnieniem systemu układów zbiorowych idzie w parze rozdrobnienie odpowiedzialnych za
układy zbiorowe związków zawodowych i przedstawicieli pracodawców.
45
Raport
ukrytych dopłat jak na przykład ryczałt z tytułu nadgodzin, za który nie trzeba
świadczyć Ŝadnych nadgodzin, ale takŜe w róŜnych formach dodatków. Istnieje tu
wielość wariantów: dodatki operacyjne czy dodatki niedzielne i świąteczne lub
podwyŜszone dodatki za dyŜury (gotowość do podjęcia pracy). W ten sposób w efekcie
końcowym wysokość wynagrodzeń jest zbliŜona do poziomu zarobków w szpitalach
krajowych (landowych). Przede wszystkim dotyczy to wszystkich zatrudnionych w
obszarze pielęgniarskim (pracowników dyplomowanych i pomocniczych) oraz
pracowników wyŜszych słuŜb medycznych (fizjoterapeutów, ergoterapeutów,
dietetyków, …).
Sytuacja w zakresie dochodów lekarzy jest nieco bardziej skomplikowana i
‚nieprzejrzysta’. Wychodząc od minimum uzgodnionego układami zbiorowymi w
prawie wszystkich prywatnych szpitalach non-profit jak teŜ w prywatnych szpitalach
komercyjnych zawierane są z lekarzami indywidualne umowy. Brak przejrzystości
postrzegany jest przez związki zawodowe jako duŜy problem.
Rozwój w prywatnych placówkach uŜyteczności publicznej oraz w prywatnych
szpitalach komercyjnych charakteryzowały jednak w ostatnich latach starania
zmniejszenia ukrytych dopłat i innych dodatków celem redukcji kosztów osobowych.
Instrumentem realizacji tych cięć są wypowiedzenia zmieniające.
Dane dotyczące zarobków według struktury podmiotów właścicielskich nie są w Austrii
dostępne. Ogólne moŜna jednak stwierdzić, Ŝe miesięczne wynagrodzenie brutto
pracownika w ochronie zdrowia, weterynarii i pomocy społecznej wynosi ok. € 300,poniŜej średniego wynagrodzenia. Pokazuje to widok podziału kwartylowego31
dochodów miesięcznych według wysokości dochodów. W ochronie zdrowia,
weterynarii i pomocy społecznej jedna czwarta pracowników wykazuje miesięczne
zarobki wynoszące mniej niŜ € 1.100,-, podczas gdy granica ta w całej gospodarce
wynosi € 1.356,-. Połowa zatrudnionych w branŜy zarabia miesięcznie brutto mniej niŜ
€ 1.677,-. W przeciwieństwie do tego granica ta w całej gospodarce, rozdzielająca dolną
połowę zarabiających od ich górnej połowy znajduje się na poziomie € 1.944,-. Czyli
środkowa stawka zarobków wszystkich branŜ przewyŜsza o € 300,- wynagrodzenie w
ochronie zdrowia, weterynarii i pomocy społecznej. RównieŜ w najwyŜszym zakresie
zarobków utrzymuje się dystans ok. € 300,-: górna ćwiartka zarobkujących zarabia w
ochronie zdrowia, weterynarii i pomocy społecznej ponad € 2.365,-, zaś we wszystkich
branŜach licząc górna ćwiartka znajduje się powyŜej € 2.655,- (Statistik Österreich
2005).
Ten poniŜej przeciętny poziom wynagrodzeń związany jest co do przyczyny z faktem, iŜ
mamy tu do czynienia z branŜą kobiecą. Jeśliby porównać róŜnicę dochodów męŜczyzn
i kobiet w branŜy ze średnim wynagrodzeniem męŜczyzn bądź kobiet, to nie
stwierdzimy prawie Ŝadnych róŜnic (poza pierwszym kwartylem dochodów męŜczyzn).
JednakŜe ogólna róŜnica zarobków między męŜczyznami a kobietami jest bardzo duŜa:
najniŜsze 25 proc. dochodów męŜczyzn wynosi poniŜej € 1.761,- a tym samym ponad €
31
46
Kwartyl to jedna czwarta określonej statystycznej listy rankingowej.
Warunki pracy
700,- powyŜej najniŜszych 25 proc. dochodów kobiet (€ 1.058,-). Środkowa stawka
zarobków męŜczyzn wynosi € 2.273,-, zaś kobiet € 1.528,-. A górne 25 proc. znajduje
się u męŜczyzn na poziomie € 3.056,- a u kobiet € 2.124,- (Statistik Österreich 2005).
Ta rozbieŜność przekłada się następnie na średnie wynagrodzenie w ochronie zdrowia,
weterynarii i pomocy społecznej. Z odsetkiem zatrudnionych kobiet rzędu 75 procent
niskie zarobki kobiet całkowicie odbijają się na średniej płacy w branŜy. Okoliczność ta
jest o tyle godna uwagi, iŜ wraz z lekarkami zawarta jest tu znaczna grupa ze
stosunkowo wysokimi zarobkami.
2.5.
Stosunki pracy
W odniesieniu do stosunków pracy dostępne są informacje o róŜnym stopniu
szczegółowości, które po części dotyczą teŜ róŜnych aspektów tych stosunków: na
przykład w odniesieniu do Republiki Czeskiej dostępne informacje dotyczą raczej
prawa pracy, natomiast rozdział o Niemczech zajmuje się przede wszystkim sytuacją w
sferze układów zbiorowych.
2.5.1.
Republika Czeska
W Republice Czeskiej stosunki pracy w ochronie zdrowia są uregulowane w Kodeksie
pracy. Sytuacja prawna jest – z nielicznymi wyjątkami – taka sama dla wszystkich
pracowników ochrony zdrowia, czyli dla zatrudnionych w placówkach publicznych i
prywatnych. Jedna z róŜnic dotyczy przykładowo świadczeń socjalnych dla
pracowników. Zakłady budŜetowe, zarówno w rękach państwa jak teŜ samorządu,
dysponują jako instytucje publiczne ‚funduszem kulturalno-socjalnym’ (FKSP).
Rozporządzenie prawne definiuje świadczenia socjalne przysługujące pracownikom. W
placówkach prywatnych natomiast utworzenie funduszu socjalnego dla pracowników
nie opiera się na regulacji ustawowej. Jest to instytucja dobrowolna, która moŜe być
uregulowana w statutach przedsiębiorstw lub układach zbiorowych. TakŜe zarząd moŜe
podjąć decyzję w tej sprawie.
Kodeks pracy rozróŜnia stosunki pracy w zaleŜności od tego, czy pracownicy otrzymują
„uposaŜenie“ (sektor publiczny), czy teŜ wynagrodzenie za pracę (instytucje i
przedsiębiorstwa prawa prywatnego). To samo dotyczy równieŜ pracodawców.
Pracodawcy w sferze uposaŜeń są wyszczególnieni w § 109 ust. 3 Kodeksu pracy. Są to:
państwo, jednostki samorządne, takie jak gminy i regiony, publiczne zakłady
budŜetowe, fundusze państwowe, publiczne placówki oświatowe oraz publiczne
stacjonarne placówki ochrony zdrowia uŜyteczności publicznej, które jednak dotychczas
nie zostały utworzone.
Oprócz róŜnej wysokości zarobków (patrz 2.4.1) Kodeks pracy w zakresie stosunków
pracy ustanawia m.in. następujące inne rozróŜnienia pomiędzy zatrudnionymi w sferze
prywatnej i sferze publicznej:
Odmienna długość przysługującego urlopu. Minimalny wymiar urlopu
przysługującego w sektorze prywatnym wynosi 4 tygodnie w roku kalendarzowym.
47
Raport
Dla pracowników sektora publicznego minimalny wymiar urlopu wynosi 5 tygodni w
roku kalendarzowym, nie moŜe być jednak przedłuŜony.
Dla pracowników w systemie wynagradzania sektora prywatnego moŜliwe jest
równieŜ zawarcie układu zbiorowego, przewidującego krótszy tygodniowy czas
pracy bez uszczerbku dla wynagrodzeń, dla pracowników sektora publicznego jest to
niemoŜliwe. Indywidualnie uzgadniana praca w niepełnym wymiarze czasu pracy z
odpowiednim uszczerbkiem dla wynagrodzeń jest moŜliwa w obu systemach.32
Pracodawcy w sektorze prywatnym mogą w przeciwieństwie do sektora publicznego
wprowadzić równieŜ ‚konta czasu pracy’.
Istnieją teŜ wreszcie inne moŜliwości rozliczania kosztów podróŜy dla pracowników
w sektorze prywatnym.33
Generalnie w Republice Czeskiej przybiera na sile tendencja do liberalizacji stosunków
pracy. Od 1.1.2007 rozluźniono przepisy prawa pracy i jest więcej pola manewru do
zawierania porozumień indywidualnych, które umoŜliwiają pracodawcom
dostosowywanie poszczególnych aspektów stosunków pracy do swoich specyficznych
warunków i potrzeb.
Na szczeblu przedsiębiorstwa stosunki pracy mogą być uregulowane przez układ
zbiorowy i przez wewnętrzną jednostronną wytyczną pracodawcy. Obydwa rozwiązania
umoŜliwiają pracodawcom dostosowanie istniejących regulacji prawnych do własnych
warunków panujących w zakładzie pracy. Układ zbiorowy i wewnętrzny przepis
pracodawcy mogą przyznać pracownikom więcej praw, niŜ wynika to z prawa pracy, nie
mogą jednak prowadzić do pogorszenia sytuacji pracowników w porównaniu z regulacją
Kodeksu pracy. Oznacza to, Ŝe przepisy prawa pracy to przepisy minimalne. W
niektórych gałęziach gospodarki występują teŜ tak zwane układy zbiorowe wyŜszego
szczebla, obejmujące przykładowo całe branŜe (podobnie jak branŜowe bądź
ponadzakładowe układy zbiorowe); w ochronie zdrowia nie ma jednak obecnie Ŝadnego
zawartego układu zbiorowego wyŜszego szczebla.
2.5.2.
Niemcy
Wyrazem odmiennych stosunków pracy w wypadku róŜnych form podmiotów
prowadzących jest w Niemczech zwłaszcza odmienna sytuacja pod względem układów
zbiorowych. O ile znaczna większość pracowników szpitali publicznych nadal jest
objęta ponadzakładowym układem zbiorowym dla sektora publicznego (TVOD/TVL),
to w wypadku klinik podmiotów uŜyteczności publicznej i prywatnych naleŜy to do
wyjątków. Tylko nieliczne podmioty uŜyteczności publicznej zawierają układy
zbiorowe. Zwłaszcza podmioty kościelne kierują się wyłącznie wytycznymi umowy o
pracę (szczególne prawo kościelne). Z punktu widzenia prawa pracy nabierają one mocy
tylko w wypadku odpowiedniego uzgodnienia w umowie o pracę (Kreutzer 2005:154).
Negocjacje w sprawie branŜowego układu zbiorowego dla prywatnych pracodawców
szpitalnych zakończyły się fiaskiem w 2006. Federalny Związek Niemieckich Klinik
32
33
48
Patrz § 80 Kodeksu pracy.
§ 173-181 Kodeksu pracy.
Warunki pracy
Prywatnych (BDPK) zawarł wtedy układ zbiorowy z Niemieckim Związkiem
Asystentów w Przemyśle i Handlu (DHV) w łonie Chrześcijańskiej Federacji Związków
Zawodowych (CGB). Tam, gdzie związek ver.di posiadał wystarczającą siłę
negocjacyjną, wynegocjował lepsze układy zbiorowe na szczeblu kraju związkowego,
przedsiębiorstwa lub zakładu pracy. Spośród trzech największych koncernów
prowadzących kliniki w Niemczech (Helios Kliniken GmbH, Rhön-Kliniken AG i
Asklepios Kliniken GmbH) jedynie Helios zawarł układ zbiorowy dla całego koncernu.
Asklepios prowadzi od września 2007 r. negocjacje z ver.di w sprawie takiego układu i
podpisał w Hamburgu układ zbiorowy na szczeblu kraju związkowego, który dotyczy
między innymi równieŜ publicznej kliniki uniwersyteckiej. Rhön-Kliniken zawiera
natomiast dotychczas tylko zakładowe układy zbiorowe (Gröschl-Bahr/Stumpfögger
2008:173 i nast). Jednak dzięki moŜliwości zawierania układów zbiorowych dla
zakładów znajdujących się w trudnej sytuacji, takŜe TVöD nie obowiązuje juŜ na terenie
całego kraju. W 2007 r. w ok. 11% szpitali w całej RFN i w aŜ 18% szpitali na
wschodzie Niemiec obowiązywały układy zbiorowe dla zakładów znajdujących się w
trudnej sytuacji. W kolejnych 8% klinik zawarcie planuje się zawarcie takich układów
(Blum/Offermanns et al. 2007:69).
Tabela 2-2:
Związanie szpitali układami zbiorowymi według formy podmiotu
prowadzącego w odniesieniu do wszystkich pracowników z wyjątkiem lekarzy
publiczne
Sektor publiczny (TVÖD/TV L)
Zakładowe układy zbiorowe
Inne układy zbiorowe
3435
Regulacje specjalne w szpitalach kościelnych
Brak układu zbiorowego
Źródło:
kościelne i
niezaleŜne
prywatne
85,7%
8,1%
14,1%
3,1%
-
20,3%
10,7%
17,3%
41,6%
-
73,6%
-
0,5%
1,0%
24,0%
Blum/Offermanns et al. 2007: 62
Najistotniejsze elementy stosunków pracy nie wynikają jednak z formy podmiotu
prowadzącego, lecz z odnośnej formy prawnej szpitali. Na róŜnice pomiędzy ustawą o
reprezentacji pracowniczej i ustawą o ustroju zakładów pracy wskazano zwłaszcza w
rozdziale 4.7.2.
Z wywiadów przeprowadzonych w ramach projektu PIQUE wynika ponadto, Ŝe do
pierwszych działań nowego podmiotu prowadzącego w wielu sprywatyzowanych
34
Łącznie z branŜowym układem zbiorowym z tak zwaną Chrześcijańską Federacją Związków
Zawodowych (CGB).
35 Są to po części jedynie ramowe układy zbiorowe. Wskutek tego, Ŝe często brakuje układów
zbiorowych w sprawie wynagrodzeń lub regulaminów wynagrodzeń, sytuacja wielu pracowników
objętych tą kategorią przypomina sytuację pracowników, dla których nie obowiązuje Ŝaden układ
zbiorowy.
49
Raport
klinikach naleŜała zmiana kultury przedsiębiorstwa w zakresie relacji z organami
współstanowiącymi. W wielu koncernach prowadzących kliniki dopiero ze znacznymi
opóźnieniami udało się odbyć wybory do obsadzonej parytetowo rady nadzorczej.
Wybory te udało się przeforsować tylko dzięki naciskowi związków zawodowych (po
części równieŜ dopiero po decyzjach sądowych) oraz dzięki temu, Ŝe zła reputacja
przynosi niekorzystne skutki w wyścigu o nabywanie kolejnych szpitali.
Wśród prywatnych koncernów prowadzących kliniki Asklepios – między innymi z
powodu załoŜenia własnej agencji pracy tymczasowej, zatrudniającej i udostępniającej
innym pracodawcom wszystkie grupy zawodowe z wyjątkiem lekarzy – jest uwaŜany za
najgorszego pracodawcę. Według analizy Gröschl-Bahr/Stumpfögger (2008:176–177)
wiele rad zakładowych uskarŜa się tam na problemy w codziennej działalności. RhönKliniken AG jest natomiast krytykowana przez związkowców zwłaszcza za strategię
zawierania zakładowych układów zbiorowych. Koncern negocjuje bezpośrednio po
przejęciu danej kliniki zakładowe układy zbiorowe, w których – jak w wypadku
Gießen/Marburga – są np. zachowywane dotychczasowe standardy, ale w ramowym
układzie zbiorowym forsuje się pierwsze postanowienia pogarszające sytuację
pracowników. Dzięki tej strategii kierownictwu przedsiębiorstwa udało się
przeforsować niŜszy od średniej branŜowej poziom podwyŜek płac w układach
zbiorowych i zwiększenie obciąŜenia pracą powyŜej tej średniej (GröschlBahr/Stumpfögger 2008:175). Helios-Kliniken GmbH jest krytykowana mniej niŜ jej
najwaŜniejsi konkurenci, głównie ze względu na zawarcie układu zbiorowego dla całego
koncernu, ale teŜ ze względu na utworzenie bez rozgłosu parytetowo obsadzonej rady
nadzorczej (Gröschl-Bahr/Stumpfögger 2008:175–176).
2.5.3.
Polska
Charakterystyczne dla stosunków pracy w sektorze szpitali w Polsce jest według Kozek
(2007) to, Ŝe zawiera się tylko bardzo niewiele zakładowych układów zbiorowych.
Według Kozek (2007) pracodawcy argumentują, Ŝe nie ma bezpieczeństwa kontraktów
z Narodowym Funduszem Zdrowia i – poniewaŜ nie jest zapewnione finansowanie
szpitali – nie zawiera się układów zbiorowych.
Jednak juŜ w 1998 r. toczyły się rokowania w sprawie ogólnokrajowego układu
zbiorowego. Według Kozek (2007) wypracowano układ, którego zawarcie zostało
jednak zablokowane przez zawodowe grupy interesów, w tym przypadku lekarzy. Jest to
z obecnej perspektywy interpretowane przez związki zawodowe (z wyjątkiem związku
zawodowego lekarzy OZZL) jako wielkie niepowodzenie, poniewaŜ takie porozumienie
zawierałoby nie tylko regulacje dotyczące zatrudnienia i wynagrodzeń, lecz równieŜ
gwarantowałoby bezpieczeństwo socjalne.
Obecnie zakładowe układy zbiorowe są zawierane przede wszystkim w tych
placówkach, które mają stosunkowo pewną pozycję rynkową dzięki specjalistycznej
ofercie usług medycznych. Natomiast wysokie zadłuŜenie wielu szpitali utrudnia
zawieranie układów zbiorowych (patrz Kozek 2007).
50
Warunki pracy
W 2005 r. utworzono międzyresortową grupę roboczą w celu opracowania projektu
ustawy, który miał zapewnić wszystkim pracownikom placówek ochrony zdrowia
(łącznie ze szpitalami) 30-procentową podwyŜkę wynagrodzeń. Ten projekt ustawy
został równieŜ uchwalony. Jednak w toku praktycznej realizacji tylko w niewielu
szpitalach podwyŜszono wynagrodzenia pracowników o 30%. Z reguły podwyŜka
wynagrodzeń nie przekraczała 20%. Według Kozek (2006) moŜna to wytłumaczyć tym,
Ŝe na planowane podwyŜki wynagrodzeń nie oddano do dyspozycji wystarczających
środków finansowych z Narodowego Funduszu Zdrowia. Ten projekt ustawy dotyczył
wyłącznie pracowników w szpitalach publicznych. Projekt ustawy dotyczący podwyŜek
wynagrodzeń dla pracowników w szpitalach prawa prywatnego został przygotowany,
ale nie został uchwalony. Ponadto w odniesieniu do Polski brak niestety informacji o
odmiennych stosunkach pracy w zaleŜności od formy podmiotu prowadzącego.
2.5.4.
Austria
W Austrii odmienne stosunki pracy w zaleŜności od formy podmiotu prowadzącego
wynikają z jednej strony z odmiennych przepisów prawa pracy dla pracowników sektora
publicznego i prywatnego, z drugiej zaś z odmiennej sytuacji pod względem układów
zbiorowych. Jak juŜ opisano w „Report on the transformation of labour relations in
public services“ (Schulten 2007), Austria charakteryzuje się fragmentarycznym
systemem układów zbiorowych w szpitalach: istnieje układ zbiorowy dla (landowych)
szpitali publicznych, układ zbiorowy dla szpitali prywatnych typu non profit oraz układ
zbiorowy dla szpitali prywatnych nastawionych na zysk oraz układ zbiorowy dla szpitali
ubezpieczycieli społecznych. Z fragmentaryzacją systemu układów zbiorowych idzie w
parze fragmentaryzacja zawierających układy zbiorowe związków zawodowych i
przedstawicieli pracodawców. W Austrii właściwe dla pracowników szpitali są cztery
związki zawodowe.
Jeśli porównać sytuację urzędników, pracowników kontraktowych i pracowników w
prywatnych zakładach leczniczych uŜyteczności publicznej i nastawionych na zysk, to –
jak juŜ zostało to opisane – istotnie gorsza sytuacja pewnych grup występuje przede
wszystkim w odniesieniu do przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem, a
takŜe do wysokości zarobków. Inna niedogodność dotyczy regulacji odnoszącej się do
dalszej wypłaty wynagrodzenia w razie choroby. Regulacje w sprawie dalszej wypłaty
wynagrodzenia w razie choroby są znacznie szersze dla urzędników i pracowników
kontraktowych (pełne wynagrodzenie do maksymalnie 182 dni kalendarzowych, potem
na ten sam okres połowa wynagrodzenia) niŜ dla pracowników sektora prywatnego (w
ustawie o pracownikach pełne wynagrodzenie przez 12 tygodni i połowa wynagrodzenia
przez 4 tygodnie). Tę niedogodność łagodzi jednak w znacznej mierze przyznawanie
zasiłku chorobowego.
Zasadniczo zarówno w odniesieniu do pracowników kontraktowych, jak i pracowników
istnieje tylko niewielka ochrona przed przeniesieniem. Istnieją jednak znacznie
silniejsze moŜliwości oddziaływania dla członków rad zakładowych w przypadku
wydzielonych placówek prawa prywatnego w porównaniu z regulacjami zawartymi w
51
Raport
federalnej ustawie o reprezentacji pracowniczej (prawo weta rady zakładowej w razie
trwałego przeniesienia i pogorszenia warunków wynagrodzenia i innych warunków
pracy – § 101 ArbVG).
Oprócz tego istnieją przepisy dotyczące obu sfer, jak na przykład Ustawa o czasie pracy
w zakładach leczniczych (KA-AZG). W Austrii od 1997 r. Ustawa o czasie pracy w
zakładach leczniczych (KA-AZG) ogranicza średni tygodniowy wymiar czasu pracy
„członków zawodów medycznych w zakładach leczniczych i pielęgnacyjnych“ do 48
godzin. Tygodniowy wymiar czasu pracy moŜe być w poszczególnych tygodniach
zwiększony do 60 godzin, jeśli zapewni się, Ŝe średni tygodniowy czas pracy w pewnym
okresie nie przekroczy 48 godzin. Ponadto dzienny czas pracy nie moŜe przekroczyć 13
godzin. Dodano jednak postanowienie, Ŝe maksymalną granicę wolno przekroczyć na
mocy porozumień zbiorowych. W tym wypadku ustawa przewiduje maksymalny
tygodniowy wymiar czasu pracy w wysokości 60 godzin i tygodniowy wymiar czasu
pracy w poszczególnych tygodniach w wysokości 72 godzin. Ponadto zwłaszcza w
szpitalach czas pracy bywa często nadmiernie wydłuŜany. Według Inspekcji Pracy
(Adam 2008) 7 na 10 austriackich szpitali systematycznie narusza Ustawę o czasie
pracy w zakładach leczniczych (KA-AZG), aby zaoszczędzić koszty osobowe. Według
relacji, tygodniowy wymiar czasu pracy sięga nawet 100 godzin. Zwraca uwagę to, iŜ to
przekraczanie wymiaru czasu pracy występuje przede wszystkim w szpitalach
publicznych. Inspekcja Pracy tłumaczy to tym, Ŝe w odróŜnieniu od prywatnych
zakładów leczniczych dla szpitali publicznych nie ma sankcji za omijanie regulacji
dotyczących czasu pracy.
2.6.
Obliczanie zapotrzebowania na personel
Na temat obliczania zapotrzebowania na personel dostępne są tylko pojedyncze
informacje w odniesieniu do tych czterech krajów. O ile w Niemczech i Austrii brak
regulacji dotyczących minimalnego stanu wykwalifikowanego personelu, to w
Republice Czeskiej minimalny poziom zapotrzebowania na personel ustala ministerstwo
zdrowia.36 Aneks do tego rozporządzenia zawiera wiąŜące wymogi minimalne
dotyczące liczby etatów w poszczególnych oddziałach szpitali (zaleŜnie od liczby
łóŜek). Wyszczególniono tam, ilu lekarzy i innych pracowników personelu medycznego
musi być zatrudnionych w danym oddziale szpitala i jakie muszą mieć kwalifikacje.
Spełnienie tych wymogów minimalnych dotyczących liczby etatów jest wstępnym
warunkiem uzyskania pochodzącego z ubezpieczeń wynagrodzenia za świadczenia.
Jednocześnie ubezpieczenia mają prawo kontrolować przestrzeganie wymogów
dotyczących stanu kadr w szpitalach.
W Republice Czeskiej nie występują róŜnice dotyczące obliczania zapotrzebowania na
personel w zaleŜności od struktur podmiotów prowadzących. Operatorzy placówek
medycznych są zobowiązani zapewnić odpowiednie obliczanie zapotrzebowania na
personel. Oddanie do dyspozycji personelu medycznego posiadającego wystarczające
36
52
Patrz rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia nr 134/1998.
Warunki pracy
kwalifikacje jest zgodnie z ustawą nr 160/1992 Slg. (o opiece zdrowotnej w
niepaństwowych placówkach medycznych) jednym z warunków wpisania szpitala
niepaństwowego do rejestru urzędowego.
W Niemczech – tak jak w Austrii – nie ma natomiast regulacji dotyczących
minimalnego stanu wykwalifikowanego personelu. Dlatego szpitale mają moŜliwość
reagowania na zwiększoną presję dotyczącą obniŜania kosztów w ogóle, a kosztów
wynagrodzeń w szczególności, która pojawiła się po wprowadzeniu jednorodnych grup
pacjentów, w coraz większym stopniu poprzez nowy podział pracy. Zatrudnia się coraz
więcej nisko opłacanego personelu pomocniczego, któremu powierza się moŜliwie jak
najwięcej pracy (Gröschl-Bahr/Stumpfögger 2008:172).
Jednocześnie zwiększa się natęŜenie pracy takŜe dla stałego personelu. Dotyczy to
zwłaszcza placówek prywatnych, kościelnych i niezaleŜnych. O ile pielęgniarka w
szpitalu prowadzonym przez podmiot publiczny musiała obsłuŜyć w roku 2006 średnio
450 pacjentodni37, w wypadku jej koleŜanki38 w szpitalu prywatnym było to 515
pacjentodni. Jeszcze donioślejsze są róŜnice w wypadku lekarzy i medycznego
personelu technicznego. Lekarz39 w klinice prywatnej musi obsłuŜyć o 29,2% więcej
pacjentodni niŜ w publicznej, a członek medycznego personelu technicznego (m.in.
medyczni asystenci techniczni, fizjoterapeuci i pracownicy socjalni) aŜ o 45,1% więcej.
Co ciekawe, członkowie obu tych rodzajów personelu w klinikach kościelnych i
niezaleŜnych muszą obsłuŜyć nawet więcej pacjentodni niŜ w placówkach prywatnych
(Chyba! Chybný odkaz na záložku.).
37
Pacjentodzień to łóŜko szpitalne obłoŜone przez jedną noc.
PoniewaŜ proporcje pomiędzy męskim i Ŝeńskim personelem pielęgniarskim wynosi obecnie mniej
więcej 1 do 6, uŜyto tu świadomie formy Ŝeńskiej por.:(Federalny Urząd Statystyczny 2007a).
39 W wypadku lekarzy proporcje te wynoszą mniej więcej 1,5 do 1 na korzyść męŜczyzn, dlatego uŜyto
tu formy męskiej (Federalny Urząd Statystyczny 2007a).
38
53
Raport
Wykres 2-2:
Liczba pacjentodni, przypadających średnio na pełnoetatowego pracownika
(2006)
1 800
1 600
1 542
1 394
1 400
1 351
1 314
1 200
1 017
961
1 000
800
600
502
515
450
400
200
0
lekarze
personel pielęgniarski
publiczne
Źródło:
uŜyt. publicznej
medyczny personel techniczny
prywatne
Jak juŜ wspomniano, brakuje w Austrii regulacji dotyczących minimalnego stanu
wykwalifikowanego personelu. Istnieją wprawdzie zalecenia dla poszczególnych
oddziałów – jak na przykład dla oddziałów intensywnej opieki medycznej – ale ich
nieprzestrzeganie nie wiąŜe się z Ŝadnymi konsekwencjami. Obliczenia lub modele
zapotrzebowania na personel są według informacji związkowców stosowane w
niektórych szpitalach, jednak w Austrii nie są dostępne Ŝadne opublikowane informacje
na ten temat.
Tak samo jak w Niemczech m.in. wskutek braku regulacji takŜe w Austrii zwiększa się
natęŜenie pracy dla pracowników szpitali. Niestety dostępne są na ten temat tylko dane i
obliczenia dotyczące personelu pielęgniarskiego w szpitalach publicznych. Dane te
pokazują, Ŝe o ile w 1994 r. na jeden tysiąc pobytów w placówkach zamkniętych było
do dyspozycji 17,9 dyplomowanych pielęgniarek i 5,0 członków pielęgniarskiego
personelu pomocniczego, to w roku 2005 było to juŜ tylko 16,3 pielęgniarek
dyplomowanych i 2,9 członków pielęgniarskiego personelu pomocniczego (ÖBIG
2008). Inaczej niŜ w Niemczech w Austrii zwiększył się jednak udział dyplomowanych
pielęgniarek w całym personelu pielęgniarskim w szpitalach publicznych. Według
raportu o pielęgniarstwie (2008) udział pielęgniarek wykwalifikowanych w całym
personelu pielęgniarskim w szpitalach publicznych wynosił w 2005 r. 85 procent, a w
roku 1994 było to tylko 78%.
54
Jakość świadczonych usług i zadowolenie pacjentów
3.
JAKOŚĆ ŚWIADCZONYCH USŁUG I ZADOWOLENIE
PACJENTÓW
Jakość świadczonych usług i kontrola jakości w ochronie zdrowia jest od kilku lat
waŜnym tematem we wszystkich czterech krajach objętych analizą: tworzy się grupy
robocze, opracowuje działania itp. Stan zaawansowania, ale takŜe stopień regulacji
róŜni się jednak znacznie w poszczególnych krajach. Najdalej posunięty jest on w
Niemczech, a na kolejnych miejscach znajdują się Austria i Republika Czeska. Stawkę
zamyka Polska. Niemcy są zatem jedynym spośród tych czterech krajów, w którym
wszystkie szpitale mają obowiązek publikowania co dwa lata w Internecie
ustrukturyzowanego sprawozdania w sprawie jakości.
W Niemczech stopień regulacji w sferze kontroli jakości w sektorze lecznictwa
zamkniętego w ostatnich latach stale wzrastał. O ile jeszcze na początku lat 90. tylko
niektóre placówki ujawniały dobrowolnie pewne dane, to obecnie powstał obszerny
system kontroli jakości (Böhm 2008:57). Posiada on jasną strukturę. Zalecenia
ustawodawcy są konkretyzowane we Wspólnej Komisji Federalnej (G-BA), po czym
muszą być realizowane w poszczególnych szpitalach (Böhm 2008:65). W skład G-BA
wchodzi po pięciu przedstawicieli delegowanych przez usługodawców i podmioty
finansujące oraz trzech członków niezaleŜnych; stanowi ona gremium samorządu (§ 91
Kodeksu socjalnego). Jakość jest jednak zawsze oceniana z wielu perspektyw. Oprócz
perspektywy obiektywnej, opartej na ustalonych kryteriach, dla szpitali waŜna jest
równieŜ subiektywna perspektywa pacjentów. Ponadto naleŜy dokonać rozróŜnienia
pomiędzy jakością wyników i procesów. O ile ta pierwsza mierzy na podstawie ściśle
określonych wskaźników łączny rezultat wszystkich wysiłków diagnostycznych i
terapeutycznych, to przez tę drugą rozumie się przestrzeganie przyjętych standardów
leczenia.
W Austrii przed 2005 r. wspierano i finansowano wiele działań (realizowanych w
ramach projektów) dotyczących jakości, m.in. w zakresie takich tematów jak
sprawozdawczość dotycząca jakości, ukierunkowanie na pacjenta, optymalizacja
stosowania antybiotyków, kryteria jakości strukturalnej, optymalizacja uŜycia
komponentów krwi, higiena, jakość wyników, kontrola jakości w diagnostyce
mikrobiologicznej, bezpieczeństwo pacjentów i unikanie zdarzeń niepoŜądanych. Wraz
z Ustawą o reformie ochrony zdrowia z 2005 r. uchwalono obszerną ustawę federalną w
sprawie jakości świadczeń zdrowotnych. W ten sposób stworzono ramy prawne
realizacji planowej strategii jakości i powiązania ze sobą rozdrobnionych w poprzednich
latach działań w dziedzinie kontroli jakości. Główne zasady tej ustawy to
ukierunkowanie na pacjenta, przejrzystość, wydajność, efektywność i bezpieczeństwo
pacjentów. Ustawa przewiduje opracowanie i realizację jednolitych dla całej Austrii
norm świadczenia usług zdrowotnych. Dotyczy to wszystkich sektorów ochrony
zdrowia, w tym szpitali publicznych i prywatnych oraz ambulatoriów, lekarzy i
wszystkich innych zawodów medycznych. Federacji przypada tu zwłaszcza rola
koordynatora i podmiotu doprowadzającego do wzajemnych uzgodnień.
55
Raport
Ustawa stanowi, Ŝe stworzona zostanie regularna sprawozdawczość dotycząca jakości,
w ramach której w jednolity sposób na skalę całego kraju będą zdawane sprawozdania o
wszystkich dziedzinach i zawodach. Dzięki temu instrumentowi ma z jednej strony
zostać zapewniona przejrzystość, zarazem zaś wprowadzona metoda systematycznej
poprawy działań w sferze jakości. Ustawa przewiduje stworzenie działań wspierających
i mechanizmów zachęt w celu poprawy i zagwarantowania działań w sferze jakości w
ochronie zdrowia. Poza tym w ustawie znalazła się decyzja o powołaniu federalnego
instytutu jakości w ochronie zdrowia, który ma wspierać BMGF zwłaszcza w
opracowywaniu norm jakościowych, zasad i koordynacji w skali całego kraju.
Jednocześnie w osobnych artykułach obszernie przedstawiono tematy jakości i
zarządzania punktami stycznymi w porozumieniu w myśl art. 15a B-VG o organizacji i
finansowaniu ochrony zdrowia (2005–2008). Ponadto działania w sferze jakości i
zarządzanie punktami stycznymi zostały jednoznacznie uznane za zadania Federalnej
Agencji Zdrowia oraz platform ochrony zdrowia na szczeblu krajów związkowych.
W Republice Czeskiej Ministerstwo Przemysłu i Handlu w roku 2000 na podstawie
uchwały gabinetu nr 458/2000 w sprawie narodowej strategii promowania jakości
utworzyło tak zwaną Czeską Radę ds. Jakości. Składa się ona z przedstawicieli
ministerstw, organizacji zawodowych, związków zawodowych i organizacji
pozarządowych (NGO). W wyniku tej inicjatywy w Ministerstwie Zdrowia utworzono
Radę ds. Jakości w SłuŜbie Zdrowia, aby integrować i koordynować istniejące programy
w zakresie jakości i włączyć je do systemu promowania jakości zgodnie ze
średniofalową koncepcją Ministerstwa Zdrowia i koncepcją ramową Europejskiego
Regionu WHO „Zdrowie 21“. Zadaniem rady było opracowanie podstaw monitoringu
jakości i efektywności oraz wypracowanie propozycji tematów dla projektów w zakresie
promowania jakości w opiece zdrowotnej. Konkretne wyniki prac tej rady nie były
dostępne w ramach niniejszej analizy. Stworzono jednak moŜliwość składania
projektów na rzecz poprawy jakości w ochronie zdrowia. Według Legido-Quigley et al.
(2008) w roku 2005 złoŜono wnioski o 53 takie projekty, wśród nich na przykład
projekty na rzecz rozwoju podręczników jakości dla szpitali, na rzecz opracowania
wskaźników statystycznych dla tzw. ciągłego monitoringu jakości itp.
W Polsce załoŜono juŜ w 1994 r. Centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia
(NCQA). Celem było stworzenie podstaw kontroli jakości i wspieranie inicjatyw na
rzecz poprawy jakości. Według Legido-Quigley et al. (2008) ten cel zrealizowano
jednak tylko w bardzo ograniczonym zakresie. Tłumaczy się to z jednej strony brakiem
zasobów finansowych, z drugiej zaś brakiem zainteresowania rządów kontrolą jakości
lub brakiem motywacji do jej wdraŜania (patrz teŜ Puringer et al. 2001).
3.1.
Sprawozdania szpitali dotyczące jakości
Jak juŜ wspomniano, w Niemczech zgodnie z § 137 ust. 3 zdanie 1 nr 4 SGB V
wszystkie szpitale powinny co dwa lata publikować w Internecie ustrukturyzowane
sprawozdanie dotyczące jakości. Ma to zapewnić z jednej strony przejrzystość
świadczeń, z drugiej zaś informacje dotyczące jakości. Dzięki temu Niemcy, wg
56
Salfeld/Hehner et al., są obecnie liderem w dziedzinie sprawozdawczości dotyczącej
jakości (2008:12). W odniesieniu do ogółem 20 wskazań – m.in. w związku z jakością
procesów i wyników – zostaną ustalone wskaźniki jakości dla obszarów referencyjnych,
umoŜliwiające ocenę. W razie przekroczenia obszarów referencyjnych szpitale są
proszone są o ustosunkowanie się do tego i ew. wzywane do poprawy jakości. Wyniki
charakteryzują się ogólnie rzecz biorąc znakomitą jakością. Występują jednak znaczne
róŜnice w jakości pomiędzy klinikami (Salfeld/Hehner et al. 2008:12).40
W ramach tych sprawozdań dotyczących jakości nie precyzuje się jakości według
róŜnych form własności placówek. Dotyczy to równieŜ „termometru pielęgnacji“
Niemieckiego Instytutu Stosowanych Badań nad Pielęgniarstwem (DIP). W tym
wypadku zapytano samych pracowników o istotne wskaźniki jakości i ich
przestrzeganie. Ponadto pytano o częstość występowania tak zwanych „niepoŜądanych
zdarzeń w pielęgnacji“. W tej ankiecie wyniki są znacznie gorsze niŜ w sprawozdaniach
szpitali dotyczących jakości (Isfort/Weidner 2007).
TakŜe w Austrii niektóre szpitale publikują sprawozdania dotyczące jakości, dzieje się
to jednak dobrowolnie. Postanowiona na mocy reformy ochrony zdrowia z 2005 r.
budowa regularnej sprawozdawczości dotyczącej jakości nie została jeszcze ukończona.
3.2.
Zadowolenie pacjentów
Nowe opracowania dotyczące zadowolenia pacjentów ze szpitali istnieją tylko w
odniesieniu do Niemiec. Nieliczne opracowania austriackie pochodzą natomiast z lat 90.
Wprawdzie w Austrii niektóre zakłady lecznicze prowadzą regularne ankiety wśród
pacjentów, ale w większości nie są one publikowane i nie są teŜ porównywalne. W
odniesieniu do Republiki Czeskiej i Polski nie były dostępne Ŝadne opracowania.
Istnieją jednak wyniki ostatniego specjalnego Eurobarometru poświęconego zdrowiu
(2007) w odniesieniu do trzech pytań dotyczących szpitali. Te trzy pytania odnoszą się
do jakości szpitali w poszczególnych krajach europejskich, dostępu do leczenia
szpitalnego i moŜliwości opłacenia leczenia szpitalnego. Nie chodzi tu jednak o ankiety
wśród pacjentów, lecz o opinie i oceny całego społeczeństwa. Powstaje wprawdzie
zawsze pytanie, co dokładnie moŜna zmierzyć takimi pytaniami, ale jednocześnie są to
jedyne informacje, na podstawie których moŜna porównać te cztery kraje.
Jakość szpitali: Ogółem około 15% ludności UE oceniło jakość szpitali w swoich
krajach jako bardzo dobrą, a 56% jako dość dobrą. AŜ 20% podało jednak, Ŝe jakość jest
zła, a 5%, Ŝe jest bardzo zła.
W Austrii jakość szpitali jest oceniana przez 92% Austriaków jako bardzo dobra lub
dość dobra. Austria plasuje się pod tym względem na drugim miejscu za Belgią. W
Republice Czeskiej 80% społeczeństwa uwaŜa jakość szpitali za bardzo dobrą lub dość
40
Komisja antymonopolowa rządu federalnego jednak mocno krytykuje te sprawozdania dotyczące
jakości. Wysuwa zarzut, Ŝe tworzą one jedynie niewielką przejrzystość, bowiem zaledwie 27 z 270
wskaźników procesów i wyników jest publikowanych w formie nie zanonimizowanej (2008:372).
57
Raport
dobrą. W Niemczech jest to 79%, a w Polsce 42%. Polska wraz z Rumunią znajduje się
pod tym względem na ostatnim miejscu w Europie.
Dostęp do leczenia szpitalnego: jeśli chodzi o łatwość dostępu do leczenia szpitalnego,
to w Austrii dla 92% dostęp ten jest łatwy. W Niemczech jest to 87%, w Republice
Czeskiej 86%, a 69% społeczeństwa polskiego ocenia dostęp do leczenia szpitalnego
jako łatwy. Polska ma wprawdzie i w tym przypadku najniŜszy odsetek spośród tych
czterech krajów, ale jeśli porównać wszystkie 27 krajów UE, to plasuje się nieco
poniŜej średniej. Jako jeszcze trudniejszy dostęp do leczenia szpitalnego jest oceniany
na przykład przez Węgrów: jedynie 54% Węgrów uwaŜa dostęp do leczenia szpitalnego
za łatwy.
MoŜliwość opłacenia leczenia szpitalnego: w wypadku ostatniego pytania, dotyczącego
moŜliwości opłacenia leczenia szpitalnego, okazuje się, Ŝe w Niemczech 24%
społeczeństwa uwaŜa leczenie szpitalne za prawie niemoŜliwe lub niemoŜliwe do
opłacenia. W Polsce jest to 21%, w Austrii 11%, a w Republice Czeskiej 8%. Dla
porównania z resztą Europy: na Malcie 57% społeczeństwa uwaŜa leczenie szpitalne za
prawie niemoŜliwe lub niemoŜliwe do opłacenia, w Bułgarii 52%, natomiast w Danii
tylko 1%.
3.2.1.
Analizy krajowe
Jak wspomniano na wstępie, krajowe opracowania istnieją przede wszystkim w
odniesieniu do Niemiec. Oprócz analiz międzynarodowych, w których drogą ankiet
porównuje się zadowolenie pacjentów wszystkich niemieckich szpitali z zadowoleniem
w innych krajach (przede wszystkim Schoen/ Osborn et al. 2005), istnieją równieŜ
liczne analizy, które dotyczą tylko Niemiec i w których bada się równieŜ zadowolenie
ze szpitali prowadzonych przez róŜne podmioty (Braun/Müller 2006, Denk/Schweitzer
2006).
W porównaniu z Australią, Kanadą, Nową Zelandią, Wielka Brytanią i USA kliniki
niemieckie wypadły ogólnie dość dobrze. W Ŝadnym innym kraju pacjenci nie czuli się
tak dobrze poinformowani o ryzyku i tak wielu nie uwaŜało, Ŝe pracownicy informowali
się wzajemnie o przebiegu odzyskiwania zdrowia przez swoich pacjentów. Ponadto w
Ŝadnym badanym kraju nie było mniej ponownych przyjęć do szpitala ze względu na
komplikacje po zakończeniu leczenia. Jedynie zarządzanie wypisami zostało ocenione
znacznie gorzej niŜ w innych krajach (Schoen/Osborn et al. 2005:513).
Ten ogólnie dobry wynik niemieckich klinik mogą potwierdzić takŜe analizy z Niemiec.
Jest tak przede wszystkim w odniesieniu do jakości procesów. „Wzorowe i
indywidualne starania personelu o zdrowie pacjentów“ chwali 85% ankietowanych
pacjentów (Braun/Müller 2006:36). Jeśli jednak zróŜnicować wyniki ankiety w
zaleŜności od form podmiotów prowadzących i uwzględnić przemiany z ostatnich lat, to
wyłania się obraz bardziej zniuansowany. Poczucie, Ŝe jest się wystarczająco
poinformowanym, jest nadal silne – jak pokazuje to równieŜ analiza porównawcza
krajów – i wynosi 86,1% w 2005 r. (wobec 86,7% w 2002 r.). Jednak wśród pacjentów
klinik prywatnych poczucie to zmniejszyło się od 2002 r. o ok. 7,5%, podczas gdy w
klinikach publicznych zwiększyło się w tym samym okresie o 1% (Braun/Müller
58
2006:52–53). Ogółem w wielu punktach stwierdza się pogorszenie, odczuwane jeszcze
znacznie silniej w klinikach prywatnych. W tych klinikach przybrało na sile zwłaszcza
poczucie, Ŝe pieniądze odgrywają decydującą rolę w leczeniu, zmniejszyło się natomiast
poczucie, Ŝe zostało się potraktowanym taktownie (Braun/Müller 2006:39).
Badanie jakości wyników daje w wypadku róŜnych chorób mniej jednolity obraz. I tak,
częstość zdrowienia i poprawy samopoczucia pacjentów chorych na raka zmniejszyła
się w placówkach kościelnych i niezaleŜnych oraz prywatnych, a w tych ostatnich jest
obecnie najniŜsza. Jednocześnie zwiększa się częstość zdrowienia i poprawy
samopoczucia w klinikach publicznych i uniwersyteckich. Inaczej wygląda to natomiast
w wypadku schorzeń serca i układu krąŜenia. Tu kliniki kościelne i niezaleŜne oraz
prywatne najbardziej poprawiły swoją sytuację i są obecnie takŜe generalnie najlepsze.
Kliniki publiczne natomiast tylko lekko poprawiły swoją pozycję, a kliniki
uniwersyteckie nawet ją pogorszyły (Braun/Müller 2006:57).
Pod względem zarządzania wypisami wyłania się natomiast ponownie znacznie bardziej
jednolity obraz. Wszystkie najwaŜniejsze świadczenia związane z wypisem (informacja
o lekach i najistotniejszych sygnałach ostrzegawczych, a takŜe o tym, jak moŜna
wznowić wykonywanie codziennych czynności i jak mogą w tym pomóc członkowie
rodziny oraz sam pacjent) otrzymywano w 2005 r. w prywatnych klinikach rzadziej niŜ
jeszcze w 2002 r. W placówkach publicznych działo się to natomiast częściej (z
wyjątkiem informacji o sygnałach ostrzegawczych) (Braun/Müller 2006:68).
Co ciekawe, z innych ankiet wyłaniają się jednak inne wyniki. Denk i Schweitzer
zarówno w wypadku oceny łącznej, jak i prawie wszystkich pytań zadanych w swojej
analizie „Barometr Pacjentów 2006“ doszli do wniosku, Ŝe kliniki prywatne są lepsze
niŜ kościelne i niezaleŜne, te zaś z kolei lepsze niŜ publiczne (2006:56 i nast.) W tej
ankiecie jednak wyŜszy odsetek pacjentów ankietowanych w klinikach prywatnych jest
ubezpieczony prywatnie lub ubezpieczony dodatkowo na okoliczność pobytu w szpitalu,
wskutek czego prawie trzy razy tyle pacjentów w tych klinikach dysponowało
pojedynczą salą (Denk/Schweitzer 2006:55). Dlatego ten wynik zdaje się teŜ
odzwierciedlać raczej odmienną opiekę nad pacjentami ubezpieczonymi prywatnie i
ustawowo niŜ róŜnice w jakości róŜnych podmiotów prowadzących.
W Austrii brakuje analiz porównujących zadowolenie pacjentów w zaleŜności od
struktury podmiotów prowadzących. Na wzmiankę zasługuje natomiast fakt, Ŝe chociaŜ
zadowolenie z systemu ochrony zdrowia w ogóle i usług zamkniętych jest dość wysokie,
to zwłaszcza zamykanie zakładów leczniczych i ograniczenie opieki medycznej naleŜy
juŜ do „obaw Austriaków o przyszłość“ (IMAS 2004). TakŜe reprezentatywny sondaŜ
(Gottschlich/Gallup 1995) z lat 90. róŜnicuje ‚obraz zadowolenia’: według tego sondaŜu
37% ankietowanych podało, Ŝe lekarze nie poświęcają wystarczającej ilości czasu
swoim pacjentom. 39% uskarŜało się na niedostateczne zaufanie do lekarzy (w tym 15%
wykazywało brak zaufania, a 24% miało wątpliwości), a aŜ 44% podało, Ŝe w szpitalu
czuło się zdanych na łaskę i niełaskę systemu i nie widziało moŜliwości oddziaływania.
Natomiast 35% czuło, Ŝe traktuje się ich powaŜnie i uwaŜało, Ŝe moŜe
współdecydować.
59
Wyzwania dla organizacji partnerów społecznych
4.
WYZWANIA DLA ORGANIZACJI PARTNERÓW
SPOŁECZNYCH
Jak obszernie opisano w rozdziale 1, formy prywatyzacji w poszczególnych krajach
róŜnią się od siebie, a zainteresowanie związków zawodowych skupia się na
odmiennych formach prywatyzacji. PoniewaŜ prywatyzacja materialna w sektorze
szpitali stanowi w Austrii zjawisko marginalne, a w przypadku dotychczasowych
prywatyzacji formalnoprawnych (komercjalizacji) stosunki pracy zmieniały się w
znikomym stopniu, związki zawodowe nie poświęcają uwagi tematowi regulacji na
okres przejściowy. Inna, jak juŜ wielokrotnie zaznaczono, jest sytuacja w Niemczech.
Odmienna jest teŜ sytuacja w Republice Czeskiej i w Polsce. W obu krajach
przekształcenia placówek publicznych w placówki o formalnie prywatnej formie
prawnej (będące w 100% własnością państwa) są tematem waŜnym, poniewaŜ wskutek
tej transformacji zmieniają się w istotny sposób stosunki pracy dla pracowników
przynajmniej w Republice Czeskiej (patrz rozdział 2.5.1), jednak informacje o
wymaganiach dotyczących regulacji na okres przejściowy były dostępne tylko
częściowo. Z uwagi na to niektóre rozdziały skupią się na Niemczech.
4.1.
Uzgadnianie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
Uzgodnienia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę stanowią istotny temat
przede wszystkim w Niemczech. W Austrii prywatyzacja materialna stanowi jedynie
zjawisko marginalne, w odniesieniu do Republiki Czeskiej dostępne są pewne
zasadnicze informacje, a w odniesieniu do Polski nie były dostępne Ŝadne informacje.
W Republice Czeskiej postanowienia dotyczące przejścia zakładu na nowego
pracodawcę uregulowane są w Kodeksie handlowym (§ 476-488a).41 Kodeks handlowy
reguluje nie tylko przejście praw własności do zakładu, ale takŜe przejście
indywidualnych praw związanych z zakładem, łącznie z prawami własności
przemysłowej i inną własnością intelektualną. W odniesieniu do stosunków pracy w
Kodeksie handlowym ustalono jedynie, Ŝe „prawa i obowiązki wynikające z istniejących
stosunków pracy z zatrudnionymi zostają przeniesione ze sprzedającego na
kupującego”.42 Ta zasada dalszego obowiązywania stosunków pracy ma teŜ
zastosowanie do uŜytkowania (dzierŜawy).
Zasadnicze regulacje w zakresie praw pracowników w przypadku kontynuacji zakładu
znajdują się w Kodeksie pracy.43 Stanowi on, Ŝe w razie przejścia zakładu pracy lub
części zakładu pracy danego pracodawcy na innego, takŜe prawa i obowiązki
wynikające z istniejących stosunków pracy w pełnym zakresie przechodzą na nowego
41
Ustawa nr 513/1991 Slg. Kodeks handlowy.
Patrz § 480 Kodeksu handlowego.
43 Patrz § 338-340 Kodeksu pracy (ustawa nr 262/2006 Slg.).
42
61
Raport
właściciela. Powoduje to wobec tego, Ŝe w przypadku przejścia zakładu pracy na innego
pracodawcę poszczególni pracownicy nie powinni być dotknięci tą zmianą. Dochodzi
jedynie do zmiany jednej ze stron stosunku pracy, a mianowicie pracodawcy.
Zasadniczo ani nie kończy się obowiązujących stosunków zatrudnienia, ani nie zawiera
nowych. Pracownicy zatrzymują tym samym swe prawa wynikające z obowiązujących
przepisów prawnych i swych umów o pracę oraz wszystkie prawa uzgodnione w
układach zbiorowych. Czyli w dalszym ciągu wykonują taką samą pracę w tym samym
miejscu pracy. Poza tym powinny w dalszym ciągu obowiązywać wszystkie warunki
pracy i płacy oraz róŜne zdobycze, np. natury socjalnej.
Przed ‚przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę’ pracodawca musi
poinformować przedstawicielstwo pracownicze – zakładową organizację związkową
(ew. bezpośrednio załogę) – o istotnych faktach, jak np. o dacie przejścia zakładu na
nowego pracodawcę i jego przyczynach oraz o jego ewentualnych skutkach prawnych,
gospodarczych i społecznych dla pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do
konsultacji w sprawie tej sytuacji z przedstawicielstwem pracowniczym, aby osiągnąć
porozumienie.
W odniesieniu do Niemiec, ale nie tylko do nich, moŜna stwierdzić, Ŝe jedną z
najistotniejszych zmian dla partnerów społecznych ze względu na prywatyzację ochrony
zdrowia jest następujące przy przekształceniu ze statutu publicznoprawnego w
prywatnoprawny przejście z ustawy o reprezentacji pracowników do ustawy o ustroju
zakładów pracy. MoŜe się to odbyć zarówno w konsekwencji prywatyzacji
„materialnej”, jak i niezaleŜnie od niej. Przed prywatyzacją rada pracownicza moŜe i
powinna włączyć do „procesu negocjacji” rozmaite punkty widzenia. Obejmuje to
regulacje słuŜące ochronie poszczególnych zatrudnionych, jak i prawa pracowników
jako całości do partycypacji. Sprawy te powinny być uregulowane nie tylko w wypadku
komercjalizacji, lecz równieŜ prywatyzacji, poniewaŜ liczne przykłady z innych branŜ
pokazują, Ŝe właśnie szczególnie po prywatyzacji da się odczuć dotkliwe skutki dla
stanu zatrudnienia, kosztów pracy i wynagrodzeń, warunków pracy i związkowej
reprezentacji interesów (Atzmüller/Hermann 2004).
W Niemczech w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, do czego zalicza
się równieŜ prywatyzacja, istnieje generalnie prawo do sprzeciwu. Ochrona ta jest
jednak pełna luk, poniewaŜ korzystanie z tego prawa moŜe doprowadzić do zwolnienia
z przyczyn leŜących po stronie zakładu pracy. Nie dzieje się tak tylko wtedy, gdy
zawarto specjalne porozumienia w ramach układu zbiorowego lub regulacji ustawowej.
Jednak nowy podmiot prowadzący nie moŜe po prywatyzacji po prostu zwolnić
pracowników. Cytowany paragraf chroni pracowników przed wypowiedzeniem na razie
przez rok. Ponadto – jak to przedstawiono w rozdziale 2.2.2 – w umowach kupna często
uzgadnia się dalej idące regulacje.
W wielu publicznych klinikach związki zawodowe wynegocjowały z administracją
samorządową dla personelu prawo do powrotu w razie przejęcia przez podmiot
prywatny. W wypadku LBK Hamburg stało się to przy przekształceniu zakładu
komunalnego w podmiot prawa publicznego w roku 1995. Wtedy w ramach ustawy w
sprawie utworzenia zakładu prawa publicznego uzgodniono, Ŝe dotychczasowi
62
zatrudnieni w wypadku prywatyzacji większościowej nadal mogą być zatrudnieni w
sektorze publicznym (§ 17 LBKHG). Po ostatecznej prywatyzacji materialnej klinik w
roku 200744 prawie 2 tysiące zatrudnionych oświadczyło, Ŝe w przyszłości znów pragnie
pracować dla miasta. Dla nowego podmiotu prowadzącego przyniosło to wprawdzie
utratę wizerunku, ale zarazem mile widziane odciąŜenie kosztów osobowych. Z powodu
ustalonego wykluczenia zwolnień z przyczyn leŜących po stronie zakładu pracy takie
odciąŜenie nie byłoby chyba moŜliwe w inny sposób. Trzeba było wprawdzie przekazać
miastu rekompensaty w wysokości 15 mln €, ale odprawy dla tych pracowników z
pewnością wyraźnie przewyŜszyłyby te koszty (Böhlke 2007). W Gießen i Marburgu, ze
względu na status sprywatyzowanej kliniki uniwersyteckiej, występuje ponadto
specyficzna sytuacja, polegająca na tym, Ŝe lekarze w ogóle nie przeszli do nowego
podmiotu prowadzącego, lecz są nadal pracownikami kraju związkowego Hesja z
własną radą pracowniczą.
4.2.
Zabezpieczenie socjalnego stanu posiadania
Tak jak w rozdziale 4.1, takŜe w odniesieniu do zabezpieczenia socjalnego stanu
posiadania dostępne są jedynie informacje dotyczące Niemiec. § 613a BGB chroni w
Niemczech nie tyle przed samym przejściem na nowego pracodawcę, co przed
pogorszeniem warunków pracy. Stare układy zbiorowe i porozumienia obowiązują
zatem na razie przez rok takŜe w stosunku do nowego podmiotu prowadzącego. MoŜna
je rozwiązać tylko przez zawarcie nowych układów zbiorowych i/albo porozumień.
Regulacje waŜne przez okres dłuŜszy niŜ ten rok muszą być wynegocjowane pomiędzy
organizacjami partnerów społecznych lub w umowie kupna.
W badanych sprywatyzowanych klinikach pracownicy naleŜący do stałego personelu
medycznego potrafili zabezpieczyć swój stan posiadania takŜe dzięki nowym układom
zbiorowym i porozumieniom. Udało się to jednak tylko dzięki naciskowi związków
zawodowych. Jak przedstawiono to juŜ w rozdziale 1.4, nie dotyczy to z reguły
pracowników w sferze usług. Zwłaszcza po outsourcingu obniŜka wynagrodzeń sięga
niekiedy 40%.
4.3.
Uzgadnianie zakładowych regulacji dotyczących zaopatrzenia emerytalnego
Dodatkowe zakładowe zaopatrzenie emerytalne naleŜy tylko w Niemczech do
zabezpieczonych najczęściej przez układy zbiorowe standardów socjalnych w
szpitalach. Ani w Republice Czeskiej, ani w Polsce, ani w Austrii dodatkowe emerytury
zakładowe w sektorze szpitali nie są ogólnie przyjęte. Stąd teŜ uzgodnienia
zakładowych regulacji w zakresie zaopatrzenia emerytalnego zostaną przedstawione
wyłącznie w odniesieniu do Niemiec.
44
Prywatyzacja LBK Hamburg AöR odbyła się w 2 transzach. W 2005 r. przekazano pierwszych 49,9%
udziałów i kierownictwo Asklepios Kliniken GmbH. W 2007 r. przekazano ich kolejne 25%
(Bürgerschaft 2004).
63
Raport
W Niemczech takŜe zakładowe regulacje w zakresie zaopatrzenia emerytalnego są
chronione przede wszystkim przez § 613a BGB. Jak opisano to w rozdziale 2.3.2,
podmioty prowadzące, czyli takŜe podmioty prywatne, mają z reguły własne regulacje
dotyczące zakładowego zaopatrzenia emerytalnego. Są one określone w układach
zbiorowych, podobnych do ATV i/albo w postanowieniach zakładowych.
Komercjalizacja i/lub prywatyzacja idzie częściowo w parze z zastąpieniem systemu
repartycyjnego przez system o pokryciu kapitałowym oraz wystąpieniem z VBL.
Właśnie w tym wypadku przedstawiciele pracowników powinni zwracać uwagę na to, by
nie doprowadziło to do zmniejszenia udziału pracodawców.
4.4.
Uzgadnianie zakładowych regulacji socjalnych
W odniesieniu do uzgadniania zakładowych regulacji socjalnych były dostępne
informacje o Republice Czeskiej i Niemczech. Przedstawienie sytuacji w Czechach
skupi się jednak na róŜnicy w uzgadnianiu zakładowych regulacji socjalnych w
zaleŜności od formy prawnej pracodawcy.
W Republice Czeskiej juŜ w latach 60. zobowiązano wszystkich pracodawców do
utworzenia Funduszu Kulturalno-Socjalnego (FSKP) dla pracowników. Wysokość
składek pienięŜnych w celu utworzenia funduszu oraz jego zasadnicze przeznaczenie
były prawnie uregulowane. Do 1990 r. związki zawodowe decydowały o tym, jakie
konkretne świadczenia finansowane są pracownikom z tego funduszu.
Tworzenie Funduszu Kulturalno-Socjalnego (FSKP) jest nadal obowiązkowe w
sektorze publicznym (jednostki organizacyjne państwa, zakłady budŜetowe, jednostki i
zakłady państwowe, korporacje samorządne i ich placówki). Obecnie związki
zawodowe i pracodawcy w ramach negocjacji w sprawie układów zbiorowych wspólnie
decydują o przeznaczeniu tego funduszu.
Działania finansowane z tego funduszu są ukierunkowane z jednej strony na poprawę
warunków pracy dla pracowników, z drugiej zaś na wspieranie zainteresowań
pracowników dotyczących czasu wolnego (aktywności sportowej i zainteresowań
kulturalnych, rekreacji).45 Do – równieŜ ustalonych – celów wydatkowania naleŜą m.in.:
koszty eksploatacji placówek kulturalnych, rekreacyjnych i sportowych;
udostępnianie odzieŜy roboczej itp.;
poŜyczki na zakup domu lub mieszkania, na remont, ale takŜe urządzenie;
urlopy wypoczynkowe i rehabilitacja, urlopy w kraju i za granicą;
bony Ŝywieniowe do stołówek;
składki na dodatkowe ubezpieczenie emerytalne;
bilety na imprezy kulturalne i sportowe;
składka na organizację związkową, działającą w instytucji;
45
64
W Austrii świadczenie te są pokrywane częściowo za pośrednictwem funduszu rady zakładowej,
finansowanego ze składek pracowników. Pracodawca moŜe wnosić dopłaty. Prawidłowa realizacja jest
kontrolowana w Austrii przez Izbę Robotników i Pracowników Umysłowych.
prezenty rzeczowe i pienięŜne z okazji jubileuszy słuŜbowych czy osobistych, ale
takŜe za szczególny wysiłek na rzecz pracodawcy w ramach osobistej pomocy na
wypadek poŜarów, klęsk Ŝywiołowych i innych szczególnych zdarzeń itp.
Prawnie uregulowane w odniesieniu do tego funduszu są równieŜ
budŜet wpływający do funduszu (2% rocznych wydatków na płace i świadczenia
zastępcze);
obowiązkowy udział pracodawcy (do funduszu mogą jednak równieŜ wpływać
darowizny);
forma zarządzania funduszem. PoniewaŜ środki funduszu uwaŜa się za tzw.
pozostałe środki finansowe państwa, ich nieprawidłowe wydawanie jest traktowane
jako wykroczenie przeciwko dyscyplinie budŜetowej.
Jeśli fundusz nie zostanie wyczerpany w bieŜącym roku kalendarzowym, to pozostałe
środki przesuwa się na następny rok kalendarzowy. Dodatkowo istnieje jeszcze
regulacja umoŜliwiająca w pewnych okolicznościach równieŜ udostępnianie środków
członkom rodzin pracowników, na przykład na wypoczynek, biletów na imprezy
kulturalne i sportowe itp.
W instytucjach i przedsiębiorstwach prawa prywatnego46 tworzenie funduszu socjalnego
naleŜy natomiast do kompetencji decyzyjnej pracodawcy, czyli jest dobrowolnym
działaniem pracodawcy. Tworzenie funduszu socjalnego moŜe być uregulowane albo w
statutach przedsiębiorstw, albo w układach zbiorowych, moŜe być jednak równieŜ
uchwalone przez organ reprezentacji przedsiębiorstwa.
Z punktu widzenia związków zawodowych (OSZSP ČR 2008) pierwsza istotna róŜnica
pomiędzy tymi funduszami – oprócz faktu zobowiązania i dobrowolności – polega na
tym, Ŝe w wypadku świadczeń z funduszy socjalnych w gospodarce prywatnej nie
chodzi juŜ o świadczenia socjalne ‚we właściwym znaczeniu’, lecz raczej o działania z
zakresu strategii kadrowej i rozwoju stanu zatrudnienia, słuŜące celowi podniesienia
wydajności i efektywności pracowników oraz związania załóg (‚zasobów ludzkich’) z
przedsiębiorstwem. Konkretne moŜliwości wydatkowania funduszy socjalnych, które
moŜna ująć w ramach tego celu, to przykładowo doskonalenie zawodowe, wycieczki
zakładowe w formie ‚weekendowych wyjazdów integracyjnych’ (słuŜące wzmocnieniu
corporate identity), prezenty na urodziny, ale takŜe udostępnianie samochodu
słuŜbowego, słuŜbowych notebooków itp.
Druga istotna róŜnica pomiędzy funduszami polega na tym, Ŝe fundusze socjalne w
przedsiębiorstwach prywatnych wykorzystuje się często do wykazywania elementów
wynagrodzenia jako świadczeń socjalnych i wypłacania ich dzięki temu w sposób
pozwalający na oszczędności podatkowe – zarówno dla pracodawców, jak i dla
pracowników. Zapewniają to na przykład dopłaty do ubezpieczeń na Ŝycie, dodatkowe
ubezpieczenia emerytalne i oszczędzanie na budowę, a takŜe wydawanie załogom akcji.
Prowadzi to jednak do całkowitej zmiany celu tego funduszu. Nie ma dodatkowych
wynagrodzeń, lecz pewne składniki zarobków są wypłacane za pośrednictwem
konstrukcji funduszu pozwalającej na oszczędności podatkowe.
46
NaleŜy tu jeszcze raz podkreślić, Ŝe o tym, czy dana instytucja jest przypisana do sektora publicznego,
czy do gospodarki prywatnej, decyduje wyłącznie forma prawna, nie zaś to, kto jest właścicielem.
65
Raport
Na zakończenie naszkicujmy jeszcze trzy przykłady konstrukcji funduszów socjalnych,
proponowanych przez pracodawców w odniesieniu do układów zbiorowych (OSZSP
ČR 2008):
Przykład 1: przedsiębiorstwo ma utworzyć kolejne fundusze (np. fundusz socjalny,
fundusz inwestycyjny itp.). Walne zgromadzenie zdecyduje o ich utworzeniu, a zarząd o
ich przeznaczeniu. Fundusze te zostaną utworzone z zysku przedsiębiorstwa. Walne
zgromadzenie i zarząd decydują o podziale zysku, o ile takowy zostanie osiągnięty.
Osiągnięty zysk po potrąceniu podatków i innych wydatków na cele wydatkowania
uchwalone przez walne zgromadzenie, zostaje wykorzystany na dywidendy i tantiemy
oraz w ewentualnie inne cele. Niewykluczone, Ŝe walne zgromadzenie postanowi
przeznaczyć część zysku na podwyŜszenie kapitału podstawowego lub zdecyduje, Ŝe
część zysku nie zostanie podzielona.
Przykład 2: składnikiem motywowania załogi jest program motywacyjny w celu
promowania wydajności pracowników przez pracodawcę ze szczególnym
podkreśleniem zorientowania pracowników na klienta. Pracodawca wraz ze związkami
zawodowymi stworzy takie działania i zachęty promujące pozytywny klimat w miejscu
pracy.
Przykład 3: pracodawca finansuje działania słuŜące zwiększeniu motywacji
pracowników do pracy, między innymi prezenty w razie osiągnięcia określonego staŜu
pracy, ale takŜe bony na posiłki. Nie ma zgody na dotacje na dofinansowanie udziału w
imprezach sportowych i kulturalnych, a takŜe rekreacji itp.
W Niemczech sytuacja wygląda następująco: oprócz świadczeń o charakterze
dochodowym, opisanych w rozdziale 2.3.2, i zakładowego zaopatrzenia emerytalnego,
w TVöD przewidziano równieŜ zasiłek pogrzebowy oraz zwrot kosztów podróŜy i ew.
kosztów przeprowadzki.
Szpitale publiczne dysponują po części własnymi placówkami socjalnymi, takimi jak
przedszkola przyzakładowe, ukierunkowanymi na specjalne potrzeby czasowe
pracowników szpitali. TakŜe po to, by uniknąć dodatkowych kosztów dla samorządów,
samorządowa administracja w badanych klinikach zwracała uwagę na uzgodnione w
drodze umowy kontynuowanie tej oferty przez nowy podmiot prowadzący. PoniewaŜ
jednak nie moŜna rozliczać takich świadczeń z kasami chorych za pośrednictwem
systemu jednorodnych grup pacjentów, stają się one obiektem silnej presji. Tak na
przykład pracownicy w Hamburgu relacjonowali, Ŝe czasowa oferta opieki nad dziećmi
była coraz bardziej rozwadniana, w wyniku czego te placówki stały się zbędne,
poniewaŜ i tak trzeba było się uciec do innych rozwiązań.
Podczas prywatyzacji kliniki uniwersyteckiej w Gießen i Marburgu elementem umowy
kupna był ponadto tak zwany fundusz socjalny w wysokości 30 mln €. Przewiduje on
pewną sumę na doskonalenie zawodowe i przekwalifikowanie pracowników oraz na
pokrycie ewentualnych strat w wyniku przestawienia się na zakładowy układ zbiorowy.
Zwłaszcza zmiana koncepcji kliniki przez prywatny podmiot prowadzący sprawia, Ŝe
część zadań staje się zbędna, w wyniku czego odnośne osoby są zagroŜone
zwolnieniem. Dzięki przekwalifikowaniu oferuje im się pewną perspektywę takŜe po
przejęciu zakładu przez nowy podmiot.
66
4.5.
Ochrona na wypadek upadłości
Generalnie obowiązują regulacje ustaw o postępowaniu upadłościowym,
przedstawionych częściowo w rozdziale 2.1. MoŜliwości powrotu pracowników z
podmiotów sprywatyzowanych do publicznej jednostki samorządu terytorialnego nie ma
ani w Republice Czeskiej, ani w Polsce.
W Niemczech istnieje natomiast tak zwane „prawo do powrotu“. PoniewaŜ samorząd
terytorialny jest zainteresowany tym, by w razie upadłości nadal zapewnić
funkcjonowanie szpitali, wiele umów kupna sprywatyzowanych klinik przewiduje w
tym wypadku tak zwane „prawo do powrotu“. I tak, według informacji wielu partnerów
wywiadów w badanych sprywatyzowanych klinikach, w wypadku upadłości koncernów
prowadzących kliniki szpitale i ich pracownicy wracają do sfery kompetencji sektora
publicznego.
4.6.
Współstanowienie w przedsiębiorstwie
We wszystkich czterech krajach pracownicy są reprezentowani równieŜ w organach
przedsiębiorstw – albo w całej gospodarce, albo przynajmniej w sektorze publicznym.
W Niemczech, Austrii i Republice Czeskiej pracownicy są reprezentowani w organach
przedsiębiorstw zarówno w przedsiębiorstwach prywatnych, jak i publicznych. W
Niemczech, Austrii i Republice Czeskiej w duŜej liczbie przedsiębiorstw
przedstawiciele pracowników zasiadają w radzie nadzorczej, czuwającej nad
działalnością zarządu. W Polsce przedstawiciele pracowników zasiadają w dyrekcji
niektórych przedsiębiorstw państwowych oraz niektórych sprywatyzowanych niedawno
firm. W Polsce pracownicy w sektorze prywatnym nie mają jednak powszechnego
prawa do reprezentacji na szczeblu przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwach niedawno
sprywatyzowanych oraz w takich, które teraz są prywatyzowane, w tym takŜe tych, w
których państwo ma udział większościowy, są jednak przedstawiciele pracowników w
radzie nadzorczej.
W odniesieniu do wybierania przedstawicieli pracowników do rady nadzorczej naleŜy
zauwaŜyć, Ŝe w Austrii we wszystkich spółkach akcyjnych oraz w innych spółkach
kapitałowych, zatrudniających ponad 300 pracowników, a takŜe kasach
oszczędnościowych jedna trzecia członków rady nadzorczej jest wybierana przez radę
zakładową z własnego grona. W Republice Czeskiej przedstawiciele pracowników w
spółkach akcyjnych zatrudniających ponad 50 pracowników i w przedsiębiorstwach
państwowych mają jedną trzecią głosów. Są oni wybierani przez całą załogę albo
bezpośrednio, albo za pośrednictwem delegatów. W Niemczech przedstawiciele
pracowników w spółkach kapitałowych zatrudniających co najmniej 500 pracowników
mają jedną trzecią miejsc w radzie nadzorczej, a w zakładach zatrudniających co
najmniej 2 tysiące pracowników połowę miejsc. Tak jak w Republice Czeskiej są oni
wybierani przez całą załogę albo bezpośrednio, albo za pośrednictwem delegatów. Z
kolei w Polsce, gdzie z przedsiębiorstw państwowych powstały spółki, w których jednak
100% akcji znajduje się w ręku państwa, dwóch spośród pięciu członków rady
67
Raport
nadzorczej to wybrani przez załogę przedstawiciele pracowników. W
przedsiębiorstwach sprywatyzowanych, w których państwo ma udział mniejszościowy,
liczba przedstawicieli jest róŜna w zaleŜności od przedsiębiorstwa. Ponadto w
przedsiębiorstwach skomercjalizowanych i państwowych zatrudniających ponad 500
pracowników jeden członek zarządu jest wybierany przez pracowników.
We wszystkich krajach przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej mają takie
same prawa i obowiązki jak inni członkowie rady nadzorczej. W Austrii jednak nie
otrzymują oni wynagrodzenia za tę działalność. TakŜe funkcja rady nadzorczej jest
podobna w tych czterech krajach: wszędzie rada nadzorcza czuwa nad działalnością
zarządu i musi wyrazić zgodę na waŜne zmiany proponowane przez zarząd. W
Niemczech powołuje i zwalnia ona poza tym zarząd i zatwierdza bilans roczny.
W odniesieniu do wyzwań dla partnerów społecznych w Niemczech naleŜy na wstępie
zaznaczyć, Ŝe zwłaszcza tam, gdzie politycy socjaldemokratyczni przez długi czas
dominowali w administracji samorządowej, jak w Hamburgu czy Dortmundzie,
związkowcy i członkowie rad zakładowych byli bardziej skłonni do wykorzystywania
swych dobrych kontaktów z decydentami politycznymi do realizacji interesów
pracowników. Ta droga została w wielu wypadkach zamknięta w wyniku polityki
prywatyzacji, ale takŜe ze względu na zmianę poglądów wielu polityków w kwestii
ramowej polityki gospodarczej.
Obecnie we wszystkich prywatnych koncernach prowadzących kliniki utworzono
wprawdzie – co niejednokrotnie wymagało przezwycięŜenia znacznego oporu –
obsadzone parytetowo rady nadzorcze47. Jednak fakt, Ŝe związek zawodowy ver.di
musiał w części przypadków przeforsowywać ich utworzenie na drodze sądowej,
pokazuje jednak, Ŝe niektórzy prywatni właściciele atakują współstanowienie
pracowników w przedsiębiorstwie po prywatyzacji. Na to wyzwanie przedstawiciele
pracowników reagują za pomocą róŜnych strategii. I tak na przykład rady zakładowe i
związkowcy w Hamburgu i Gießen/ Marburgu osiągnęli dzięki zwiększonej mobilizacji
załóg układy zbiorowe na poziomie TVöD oraz daleko idące uznanie współstanowienia
pracowników w przedsiębiorstwie. Ta strategia jest stosowana takŜe w klinikach
publicznych. W Stuttgarcie udało się nawet uniemoŜliwić w ten sposób formalną
prywatyzację. Sytuacja jest trudniejsza, kiedy zdolność do mobilizacji, przede
wszystkim z powodu wysokiego bezrobocia – jak w Erfucie – jest zbyt niska, by
realizować tę strategię. Związkom zawodowym nie pozostaje tam często nic innego niŜ
mieć nadzieję na zawarcie układów zbiorowych na szczeblu koncernu i apelować o
uwzględnienie zagadnień socjalnych.
W Austrii właściwy dla prywatnych szpitali uŜyteczności publicznej i ukierunkowanych
na zysk związek zawodowy (VIDA) staje natomiast w obliczu problemu polegającego
na tym, Ŝe prywatne zakłady lecznicze uŜyteczności publicznej w coraz większym
stopniu łączą się w holdingi. Te holdingi działają według informacji związkowców i
członków rad zakładowych48 jak koncerny: istotne decyzje strategiczne są podejmowane
47
48
68
Patrz rozdział 2.5.
Te wywiady przeprowadzono w ramach projektu PIQUE.
w centrali, zarówno w odniesieniu do strategii obniŜania kosztów, jak i nowości
technologicznych itp. Jednocześnie holdingi te nie są jednak spółkami akcyjnymi ani
innymi spółkami kapitałowymi, a zatem nie posiadają rad nadzorczych. Ze względu na
tę strukturę spółek nadrzędnych prawa pracowników do współstanowienia moŜna
stosować na szczeblu centralnym tylko w ograniczonym zakresie.
Jako ilustracja przykład szpitala badanego w ramach projektu PIQUE. Chodzi tu o
prywatny szpital uŜyteczności publicznej, który stał się częścią holdingu. „Od chwili
włączenia szpitala do holdingu zmniejszyły się moŜliwości oddziaływania członków
rady zakładowej. Decyzje strategiczne, takie jak w sprawie profilu szpitala, ale równieŜ
wprowadzenia nowych systemów komputerowych, jak np. SAP, podejmuje się odtąd w
zarządzie holdingu. Członkowie rad zakładowych poszczególnych szpitali nie są w
Ŝaden sposób włączeni w podejmowanie tych decyzji. Holding nie posiada rady
nadzorczej. Podejmowane przez członków rady zakładowej próby zainicjowania
tworzenia rady zakładowej i zapewnienia – dzięki miejscu w tej radzie – moŜliwości
współstanowienia na szczeblu holdingu były do tej pory stale odrzucane przez dyrekcję.
W tej sytuacji członkowie rad zakładowych poszczególnych zakładów leczniczych
przyjęli strategię tworzenia sieci w formie regularnych spotkań i regularnej wymiany
informacji. W poszczególnych szpitalach – według członków rad zakładowych –
podejmuje się juz tylko ‚drobne’ decyzje. Doprowadziło to jednak równieŜ do zmiany i
zaostrzenia formy konfliktu pomiędzy radą zakładową i kierownictwem. O ile wcześniej
wspólnie dyskutowano i podejmowano decyzje ‚w duchu partnerstwa społecznego’, to
teraz mnoŜą się wypadki lekcewaŜenia regulacji ustawowych przez pracodawcę.
Skutkiem jest zwiększanie się liczby procesów z zakresu prawa pracy, inicjowanych
przez członków rad zakładowych. Przykładem jest zakończony dopiero niedawno (z
sukcesem) proces z zakresu prawa pracy, w którym wniesiono sprzeciw przeciwko
zwolnieniu z pracy jednej z pracownic.“ (Papouschek 2007:24) Obecnie udało się juŜ
delegować przedstawicielkę pracowników do zarządu.
4.7.
Reprezentacja interesów pracowników
We wszystkich czterech krajach istnieją struktury reprezentacji pracowników na
szczeblu zakładu i przedsiębiorstwa, ich formy i reguły bywają jednak rozmaite. O ile w
Niemczech i Austrii interesy pracownicze w zakładzie pracy są reprezentowane przede
wszystkim za pośrednictwem rad zakładowych, dysponujących w tych krajach podstawą
ustawową i znacznymi prawami, zadanie to jest wykonywane w Republice Czeskiej i
Polsce przede wszystkim przez związki zawodowe.
Monistyczny system stosunków pracy w Polsce i Republice Czeskiej zaczyna się jednak
kruszyć. W Polsce ustawa z 13 marca 2003 r. stanowi, Ŝe w razie braku związku
zawodowego w zakładzie pracy w przypadku zwolnień grupowych prawa do informacji
i konsultacji dotyczące tych zwolnień grupowych przechodzą na przedstawicieli załogi,
którzy mają zostać wtedy powołani w porozumieniu z kierownictwem. MoŜna to uznać
za pierwszy ustawowy krok w kierunku dualnej reprezentacji interesów. Po drugie, w
Polsce niektóre (duŜe) przedsiębiorstwa zaczęły tworzyć dobrowolne rady pracowników
69
Raport
bez udziału związków zawodowych. Generalnie Polska charakteryzuje się wielkim
rozdrobnieniem związków zawodowych, które oznacza zarazem oczywiście słabość
związków zawodowych. Ponadto w Polsce organizacje grup zawodowych przybrały
formę związków zawodowych. W przypadku sektora ochrony zdrowia chodzi tu na
przykład o lekarzy.
W Czechach ustawodawca równieŜ wprowadził dualizm zakładowych reprezentacji
interesów pracowników: od 1. 4. 2008 wybrana rada zakładowa moŜe istnieć w jednym
zakładzie obok zakładowej organizacji związkowej. Tradycyjnie w Republice Czeskiej
dominują zakładowe związki zawodowe (o charakterze monistycznym). Posiadają one
prawo samodzielnego negocjowania z pracodawcami układów zbiorowych dla
wszystkich pracowników na szczeblu przedsiębiorstwa (a zatem de iure takŜe dla
pracowników nie naleŜących do związków zawodowych). Nie ma zatem róŜnicy
pomiędzy układem zbiorowym a porozumieniem zbiorowym, lecz tylko pomiędzy
zakładowym i branŜowym układem zbiorowym (wtedy na szczeblu ogólnokrajowym) –
podobnie jak w Polsce. W Republice Czeskiej dokonano jednak w 2000 roku
uzupełnienia - w międzyczasie juŜ zniesionego - „starego” kodeksu pracy (ustawa nr
65/1965 Slg.), wprowadzając moŜliwość wyboru zakładowej reprezentacji pracowniczej
niezaleŜnej od związków zawodowych. W Czechach dnia 1 stycznia 2001 r. weszła w
Ŝycie ustawa nr 155/2000 Slg. zmieniająca (stary) kodeks pracy, w której stworzono
moŜliwość utworzenia rady zakładowej. Znowelizowany Kodeks pracy stanowił, Ŝe jeśli
w zakładzie nie dojdzie do utworzenia zakładowej organizacji związkowej, to
pracownicy zakładu (zatrudniającego co najmniej 25 osób) mogą wybrać zakładową
reprezentację interesów pracowniczych. W tym wypadku nie przeniesiono jednak na
rady zakładowe prawa związkowej reprezentacji interesów do zawierania układów
zbiorowych. Ponadto takŜe niektóre inne waŜne prawa do informacji, konsultacji i
współdziałania przysługują nadal wyłącznie zakładowym związkom zawodowym (na
przykład informacja o rozwoju wynagrodzeń, konsultacja w sprawie gospodarczego
rozwoju przedsiębiorstwa, zmian liczby miejsc pracy itp.). Radzie zakładowej pozostaje
zatem jako wyłączne prawo do informacji i konsultacji w określonych przypadkach.
W tym miejscu naleŜy jeszcze wspomnieć o specyficznie austriackim rozwiązaniu w
dziedzinie reprezentacji pracowników, czyli Federalnej Izbie Robotników i
Pracowników Umysłowych. Jest ona – w kontekście austriackiego partnerstwa
społecznego – ustawową reprezentacją interesów wszystkich pracowników wobec
gospodarki i rządu. Zatrudnienie, doskonalenie zawodowe, szkolenie i ponowna
integracja pracowników na rynku pracy naleŜą – oprócz tematów dotyczących prawa
pracy i prawa socjalnego oraz ochrony konsumentów – do najwaŜniejszych priorytetów
działania Izby Robotniczej. Oprócz bezpłatnych konsultacji i reprezentacji prawnej
pracowników waŜne zadanie izby polega na opiniowaniu projektów ustaw i
formułowaniu propozycji ustaw.
Jeśli zaś chodzi o nowe wyzwania dla reprezentacji interesów pracowniczych, to dla
wszystkich krajów wspólne jest to, iŜ coraz bardziej sfragmentaryzowane – w
zaleŜności od róŜnych podmiotów prowadzących – i rozdrobnione struktury szpitali
utrudniają reprezentację tych interesów. Ta sytuacja zaostrza się jeszcze wtedy, kiedy po
70
stronie pracodawców nie powstały organizacje, czyli brakuje nadrzędnych partnerów
rozmów. Tak jest na przykład w Republice Czeskiej, gdzie równieŜ z tego powodu
zawieranie branŜowych układów zbiorowych jest prawie uniemoŜliwione. Po drugiej
stronie fragmentaryzacja występuje równieŜ w łonie związków zawodowych, czy to w
Austrii – ze względu na ich ukształtowane historycznie przyporządkowanie – właśnie ze
względu na fragmentaryzację sektora ochrony zdrowia, czy to w Polsce jako generalna
cecha charakterystyczna rozwoju sytuacji po roku 1989. To, iŜ takie rozdrobnienie
samych związków zawodowych nie wzmacnia ani ich siły negocjacyjnej, ani siły
społecznej, jest oczywiste.
Oprócz tych raczej ogólnych wyzwań w odniesieniu do Niemiec dostępne są równieŜ
bardziej szczegółowe informacje: ze względu na mnogość landowych ustaw o
reprezentacji pracowniczej (LPersVG)49 w odniesieniu do prawa głosu przy
przeprowadzaniu prywatyzacji w skali całej RFN powstał patchwork, w którym
niezwykle trudno się zorientować. Tak na przykład LPersVG w tylko 8 z 16 krajów
związkowych znają pojęcie prywatyzacji (Badenia-Wirtembergia, Brandenburgia,
Nadrenia Północna-Westfalia, Hesja, Dolna Saksonia, Nadrenia-Palatynat, Kraj Sary i
Saksonia). Inne utoŜsamiają ten proces na przykład z „rozwiązaniem jednostki
organizacyjnej“ (Trümner 2004: 93-94). W kaŜdym wypadku rada pracownicza korzysta
z prawa do partycypacji, jeśli o nie wystąpi. Wymiar tego prawa zaleŜy jednak od
sytuacji ustawowej na miejscu. Wachlarz rozciąga się zatem od ograniczonego50 prawa
do współstanowienia (§ 84 nr 7 SPersV) przez samo tylko prawo do konsultacji (§ 80
ust. 3 nr 6 LPVG Bd.-Wü.) po „kompletny brak “ (Trümner 2004:97). W kaŜdym
przypadku organy współstanowiące i pracownicy muszą jednak zostać poinformowani o
tym procesie, przy czym naleŜy omówić moment, przyczynę, skutki gospodarcze i
społeczne oraz rozwaŜane działania (§ 613a BGB). Jeśli ta informacja nie nastąpi, to
prywatyzacja nie jest zgodna z prawem.
Jeśli następuje prywatyzacja, to według Trümnera wskazane jest, by związkowcy
natychmiast utworzyli (ew. centralną) radę zakładową i domagali się utworzenia
obsadzonej parytetowo, objętej współstanowieniem rady nadzorczej. Ponadto naleŜy
zapewnić prawa do partycypacji, zawierając porozumienie w sprawie zapewnienia
współstanowienia (2004:118–119). O ile w badanych w ramach niniejszej analizy
duŜych klinikach udało się bez problemu zapewnić reprezentację interesów
pracowniczych, to zarówno w mniejszych klinikach, jak i w wydzielonych zakładach
usługowych problemem było niekiedy jej utrzymanie po prywatyzacji i/lub
outsourcingu.
Jak juŜ wspomniano, po dokonaniu prywatyzacji, jeśli doszło do zmiany formy prawnej,
konieczne jest przekształcenie rady pracowniczej w radę zakładową. Ponadto w wyniku
49
Landowe ustawy o reprezentacji pracowniczej (LPersVG) są odmienne w 16 krajach związkowych i
róŜnią się teŜ od Federalnej ustawy o reprezentacji pracowniczej (BPersVG).
50 Zgodnie z orzeczeniem Federalnego Trybunału Konstytucyjnego decyzji, które – jak prywatyzacja –
są istotnym elementem władzy rządowej, nie wolno odbierać władzy wykonawczej i przenosić na
instytucje niezaleŜne (BVerfG 27.04.1959, BVerfG E 9, s. 268 i nast.). A zatem prawo do
współstanowienia jest w takich procesach i tak tylko ograniczone.
71
Raport
wydzielenia części przedsiębiorstwa rozszerza się równieŜ zakres zadań organów
współstanowiących, obejmując sferę znacznie trudniejszą do ogarnięcia. RównieŜ w
wyniku tego powstają nowe wyzwania dla reprezentacji interesów pracowniczych.
PersVG i BetrVG opierają się generalnie na tych samych zasadach prawa
konstytucyjnego. TakŜe cele przepisów o reprezentacji pracowniczej w sektorze
publicznym i cele BetrVG są dość podobne do siebie, bowiem BPersVG z 1955 r.
wzorowała się na BetrVG z 1952 r. Ponadto w ślad za zmianami BetrVG z 1972 i
1988 r. poszły rewizje BPersVG (1974 i 1989 r.).51 Najistotniejsze elementy tych ustaw
mają zatem podobną strukturę. Są to przede wszystkim zasady wyborów i reprezentacji,
nakaz zachowania spokoju społecznego oraz maksyma współpracy opartej na zaufaniu.
Jednak chociaŜ cele tych ustaw i pewne istotne główne zasady są ze sobą zgodne,
ustawy te znacznie róŜnią się od siebie pod względem konkretnego kształtu. RóŜnice te
zwiększyły się jeszcze wskutek tego, Ŝe ostatnia nowelizacja BetrVG z 2001 r. nie
znalazła jeszcze odbicia w BPersVG.
Zakres obowiązywania,52 dokładne sformułowanie przepisów wyborczych (przede
wszystkim zasady grupowe), regulacje dotyczące decyzji w sprawie poszczególnych
grup pracowników oraz regulacje dotyczące czasowego zwolnienia z obowiązku pracy
(zarówno w odniesieniu do proporcji pomiędzy liczbą osób objętych tym zwolnieniem a
ogólną liczbą pracowników, jak i do sposobu tego zwolnienia) to najwaŜniejsze róŜnice
pomiędzy tymi ustawami. Wydaje się, Ŝe w działalności praktycznej najsilniej
oddziaływać mogą róŜnice w poszczególnych prawach do informacji, współstanowienia,
konsultacji, współdziałania oraz w pozostałych prawach do partycypacji. Tak na
przykład w sektorze publicznym obowiązuje dłuŜsza droga do komisji pojednawczej,
generalnie ograniczone współstanowienie w wypadku posunięć dotyczących
urzędników, a takŜe prawo nadrzędnego kierownictwa urzędu do podejmowania
ostatecznej decyzji w niektórych wypadkach. Na praktykę współstanowienia moŜe
oddziaływać równieŜ ograniczone – w porównaniu z sektorem prywatnym – prawo rady
pracowniczej do podejmowania inicjatyw. Ponadto rady pracownicze, gdzie
powoływane są reprezentacje na róŜnych szczeblach, są zorganizowane inaczej niŜ rady
zakładowe, a wewnętrzna organizacja rad pracowniczych opiera się równieŜ na innych
zasadach. Bardzo waŜne są teŜ ograniczone moŜliwości zawierania porozumień
pomiędzy radą pracowniczą a kierownictwem placówki. W sektorze prywatnym
natomiast zawieranie umów zbiorowych nie jest poddane Ŝadnym ograniczeniom.
Wreszcie rady pracownicze i rady zakładowe działają wprawdzie w odmiennych
51
LPersVG muszą trzymać się ramowych wytycznych BPersVG. W ramach tych ramowych wytycznych
istnieją jednak – jak przedstawiono juz powyŜej – bardzo istotne róŜnice pomiędzy krajami
związkowymi.
52 Chodzi tu przede wszystkim o formę prawną organizacji, która stanowi kryterium rozgraniczenia
pomiędzy ustawami. Choć nie jest to aŜ tak waŜne dla szpitali, wyłączenie najmniejszych zakładów
pracy z zakresu obowiązywania BetrVG jest najistotniejszą róŜnicą pod względem zakresu
obowiązywania. W PersVG za pośrednictwem reprezentacji na róŜnych szczeblach ujęte są
najmniejsze jednostki organizacyjne. Ponadto istnieją róŜnice dotyczące uczniów zawodu i kadry
kierowniczej.
72
warunkach ramowych pod względem prawnym, ale zasadniczy cel ich działalności jest
taki sam.
Występujący w Austrii problem holdingów, bardzo niebezpieczny dla związku
zawodowego VIDA, właściwego dla prywatnych szpitali uŜyteczności publicznej i
nastawionych na zysk, został nakreślony juŜ w poprzednim rozdziale.
73
Bibliografia
BIBLIOGRAFIA
Andersson, M. (2006): Liberalisation, privatisation and regulation in the Swedish healthcare
sector/hospitals. Report produced for the EU funded research project Privatisation of
Public Services and the Impact on Quality, Employment and Productivity (PIQUE),
www.pique.at
André, Ch. (2007): Privatisation and the Reforms of the European Health Care Systems.
Dokument przygotowany na warsztaty Presom „The Privatisation of Health Care in
Europe“, 4 czerwca 2007, Wiedeń
Atzmüller, R./Hermann, C. (2004): Liberalisierung öffentlicher Dienstleistungen in der EU und
Österreich. Auswirkungen auf Beschäftigung, Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen. Wiedeń
Augurzky, B. et al (2008): Krankenhaus Rating Report 2008. Qualität und Wirtschaftlichkeit.
RWI, Essen
Bähr, C./Fuchs, P. et al. (2006): Kliniken-Privatisierungswelle. Frankfurt nad Menem, DZ Bank
AG
Blum, K./Offermanns, M. et al. (2007): Krankenhaus Barometer. Deutsches Krankenhausinstitut (DKI), Düsseldorf,
http://dki.comnetinfo.de/PDF/Bericht%20KH%20Barometer%202007.pdf
Böhlke, N. (2007): Die Kliniken gehen am Stock! Das Privatisierungsdesaster in Hamburg als
Lehrstück für Auswirkungen von Privatisierungen im Krankenhausbereich, Sozialismus
34, 10/2007, str. 21-24
Böhlke, N./Schulten, T. (2008): Krankenhäuser unter Privatisierungsdruck; w: Die Mitbestimmung, nr 6/2008, str. 24-27
Böhm, K. (2008): Politische Steuerung des Gesundheitswesens. Die Rolle von Korporatismus
und Wettbewerb im Krankenhaussektor. Diskussionspapiere des Instituts für Medizinische Soziologie, 2008-1, Frankfurt nad Menem,
http://www.klinik.uni-frankfurt.de/zgw/medsoz/Disk-Pap/Diskussionspapier2008-1W.pdf
Brandt, T./Schulten, T. (2007): Liberalisation and privatisation of public services and the
impact on labour relations: A comparative view from six countries in the postal, hospital,
local public transport and electricity sectors. WSI w Fundacji Hansa Böcklera, Düsseldorf, http://www.pique.at/reports/pubs/PIQUE_028478_Del8.pdf
Brandt, T./Schulten, T./Sterkel, G./Wiedemuth, J. (Hg.) (2008): Europa im Ausverkauf. Liberalisierung und Privatisierung öffentlicher Dienstleistungen und ihre Folgen für Tarifpolitik. VSA Verlag, Hamburg
Braun, B./Müller, R. (2006): Versorgungsqualität im Krankenhaus aus der Perspektive der Patienten. Ergebnisse einer wiederholten Patientenbefragung und einer Längsschnittanalyse
von GEK-Routinedaten. Gmünder Ersatzkasse – GEK, Schwäbisch Gmünd,
http://media.gek.de/downloads/magazine/GEK-Studie-VersorgungsqualitaetKrankenhaus.pdf
Buchan, J./O’May, F. (2002): The Changing Hospital Workforce in Europe; w: McKee,
M./Healy, J. (Hg.), Hospitals in A Changing Europe. Open University Press, Buckingham-Philadelphia
75
Raport
Bundesministerium für Gesundheit und Frauen (2005): Das Gesundheitswesen in Österreich.
Wiedeń
Bürgerschaft (2004): Teilprivatisierung des LBK Hamburg. Bürgerschaft. Drucksache, 18/849,
07.09.2004
Denk, N./Schweitzer, A. (2006): Patienten-Barometer 2006. psychonomics AG in Kooperation
mit der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA),
http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/TIKs/Gesund-Pflegen/PDF/patientenbarometer2006,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf
DKG (2007): Konzept für die Ausgestaltung des ordnungspolitischen Rahmens. Deutsche
Krankenhausgesellschaft e.V., Berlin, http://www.dkgev.de/media/file/2460.DKGKonzept_Ordnungspolitischer-Rahmen-ab-2009.pdf
Freeman, R. (2000): The Politics of Health Care in Europe. Manchester University Press, Manchester
Freeman, R./Moran, M. (2000): Reforming Health Care in Europe; w: West European Politics
Vol. 23 No 2
Greer, I. (2006): Social Movement unionism and the breakdown of neo-corporatist industrial
relations: the case of Hamburg’s hospitals. Researching Contemporary Cities international e-conference
Gröschl-Bahr, G./Stumpfögger, N. (2008): Krankenhäuser; w: Brandt, T./Schulten, T./Sterkel,
G./Wiedemuth, J.: Europa im Ausverkauf – Liberalisierung und Privatisierung öffentlicher Dienstleistungen und ihre Folgen für die Tarifpolitik., VSA-Verlag, Hamburg, str.
165-180
Guger, A./Materbauer, M./Walterskirchen, E. (2007): Alternative Ansätze zur Finanzierung des
öffentlichen Gesundheitswesens; w: Kurswechsel 2/2007
Hauptverband der Österreichischen Sozialversicherungsträger (róŜne roczniki do 2004 r.):
Statistisches Handbuch der Österreichischen Sozialversicherung. Wiedeń
Hellowell, M./Pollock, A. (2007): Private finance, public deficits. A Report on the cost of PFI
and its impact on health services in England, The Centre for International Public Health
Policy, University of Edinburgh,
www.health.ed.ac.uk/CIPHP/Documents/CIPHP_2007_PrivateFinancePublicDeficits_He
llowell_000.pdf
Hermann, Ch. (2007): Die Privatisierung der Gesundheit in Europa; w: Sozialpolitik in Diskussion, nr 5 2007
Hess, W. (2005): Krankenhäuser im Spannungsfeld zwischen Reformdruck und Finanznot.
Economic Research. Allianz Group, Dresdner Bank. 49,
http://www.allianz.com/images/pdf/saobj_972318_krankenh_user_06_20051.pdf
Hofbauer, I. (2006): Liberalisation, privatisation and regulation in the Austrian healthcare
sector/hospitals. Report produced for the EU funded research project Privatisation of
Public Services and the Impact on Quality, Employment and Productivity (PIQUE),
www.pique.at
Hofmacher, M. (2006): Gesundheitspolitik seit 2000: Konsolidierung gelungen – Umbau tot?
w: Talos E. et al.: Schwarz-Blau. Eine Bilanz des Neu-Regierens. LIT-Verlag, Wiedeń
76
Bibliografia
Hofmacher, M./Rack, H.M. (2006): Gesundheitssysteme im Wandel. Österreich 2006. Biuro
regionalne WHO na Europę na zlecenie Europejskiego Obserwatorium Systemów
Zdrowotnych i Polityki, Kopenhaga
HOSPEEM/EPSU (2008): Social Dialogue structures in the hospital and healthcare sector in
the EU 27
IMAS (2004): IMAS-International. Ängste als Wegbegleiter der Zukunft, Umfrage 0409 (19),
Linz, http://www.imas.at/report/2004/19-10.pdf
Isfort, M./Weidner, F. (2007): Pflege-Thermometer 2007. Eine bundesweite repräsentative Befragung zur Situation und zum Leistungsspektrum des Pflegepersonals sowie zur Patientensicherheit im Krankenhaus. Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.V.,
Kolonia, http://www.dip.de/material/downloads/Pflege-Thermometer2007.pdf
Jaehrling, K. (2007): Wo das Sparen am leichtesten fällt – Reinigungs- und Pflegehilfskräfte im
Krankenhaus; w: Bosch, G./Weinkopf. C.: Arbeiten für wenig Geld. Niedriglohnbeschäftigung in Deutschland. Campus Verlag, Frankfurt nad Menem/Nowy Jork, str. 175-210
Kommission der Europäischen Gemeinschaft (2002): Vorschlag für einen gemeinsamen Bericht: Gesundheitsvorsorge und Altenpflege: Unterstützung nationaler Strategien zur Sicherung eines hohen Sozialschutzniveaus
Kozek, W. (2006): Liberalisation, privatisation and regulation in the Polish healthcare sector/
hospitals. Report produced for the EU funded research project Privatisation of Public
Services and the Impact on Quality, Employment and Productivity (PIQUE),
www.pique.at
Kreutzer, S. (2005): Vom „Liebesdienst“ zum modernen Frauenberuf. Die Reform der Krankenpflege nach 1945. Campus Verlag, Frankfurt nad Menem/Nowy Jork
Lamping, W. (2007): Europäische Integration und Gesundheitspolitik. Vom Paradiesvogel zum
Prestigeobjekt; w: Kurswechsel 2/2007, str. 6-17
Legido-Quigley, H./McKee, M./Nolte, E./Glinos, I.A. (2008): Assuring the Quality of Health
Care in the European Union. A case for action. European Observatory on Health Systems
and Policies, by MPG Books Ltd, Bodmin, Cornwall
Leys, C. (2007): The Privatisation of the National Health Services in the UK. Dokument
przygotowany na warsztaty Presom: The Privatisation of Health Care in Europe, 4
czerwca 2007, Wiedeń
Maarse, H. (2006): The Privatisation of Health Care in Europe: An Eight-Country Analysis; w:
Journal of Health Politics, Policy and Law, Vol. 31, No. 5
Maarse, H./Meulen, R.T. (2006): Consumer Choice in Dutch Health Insurance after Reform; w:
Health Care Anal, No 14
McDonald. D./Ruiters, G. (2006): Rethinking Privatisation. Towards a Critical Theoretical Perspective; w: Public Service Yearbook 2005/6
Mills, R.J./Bhandari, S. (2003): Health Insurance Coverage in the United States 2002. US
CENSUSBUREAU, www.census.gov/prod/2003pubs/p60-223.pdf
Monopolkommission (2008): Weniger Staat, Mehr Wettbewerb – Gesundheitsmärkte und staatliche Beihilfen in der Wettbewerbsordnung. Monopolkommission, Bonn
Mosebach, K. (2003): Gesundheit als Ware? Managed Care, GATS und die „Amerikanisierung“ des deutschen Gesundheitssystems; w: Prokla 132
77
Raport
Mossialos, E./Thomson, S. (2004): Voluntary Health Insurance in the European Union. European Observatory on Helath Systems and Policies, Brussels
Oliver, A./Mossialos, E. (2005): European Health Systems Reforms: Looking Backward to See
Forward? w: Journal of Health Politics, Policy and Law, Vol. 30, Nos. 1-2
Papouschek, U. (2008): Konfessionelles Krankenhaus mit Öffentlichkeitsrecht – Teil eines konfessionellen Konzerns. Austriackie studium przypadku w ramach projektu PIQUE,
nieopublikowany raport
Pollock, A.M. (2003): NHS PLC. The Privatisation of Our Health Care. Verso Books, London
Pond, R. (2006): Liberalisation, privatisation and regulation in the UK healthcare sector/hospitals. Report produced for the EU funded research project Privatisation of Public Services and the Impact on Quality, Employment and Productivity (PIQUE), www.pique.at
Puringer, U./Abbuhl, B./Dezsy, J. (2001): Quality policy in the health care systems of the EU
accession candidates. Austrian Federal Ministry of Social Security and Generations,
Wiendeń
Rokosová, M./Háva, P. (2005): Health Care Systems in Transition – Czech Republic. WHO
Regional Office for Europe on behalf of the European Observatory on Health Systems
and Policies, Copenhagen
Rümmele, M. (2005): Kranke Geschäfte mit unserer Gesundheit. Symptome. Diagnosen und
Nebenwirkungen der Gesundheitsreformen. NP Buchverlag, St. Pölten/Wien/Linz
Rümmele, M. (2007): Die Privatisierung von Gesundheitseinrichtungen und ihre Folgen; w:
Kurswechsel 2/2007, str. 36-45
Salfeld, R./Hehner, S. et al. (2008): Modernes Krankenhausmanagement. Konzepte und Lösungen. Springer-Verlag, Berlin/Heidelberg
Saltman, R.B./Dubois, H.F.W. (2004): The Historical and Social Base of Health Insurance Systems; w: Saltman, R.B./Busse, R./Figueras, J. (Hg.), Social Health Insurance Systems in
Western Europe. Open University Press, London
Schmidt, C./Gabbert, T. et al. (2003): Krankenhausmarkt im Umbruch – Welche Kliniken profitieren von der aktuellen Situation? w: Gesundheitsökonomie & Qualitätsmanagement
8(05), str. 294-9
Schoen, C./Osborn, R. et al. (2005): Taking The Pulse Of Health Care Systems: Experiences Of
Patients With Health Problems In Six Countries; w: Health Affair, str. 509-525
Schulten, T. (2006): Liberalisation, privatisation and regulation in the German healthcare sector/hospitals. Report produced for the EU funded research project Privatisation of Public
Services and the Impact on Quality, Employment and Productivity (PIQUE),
www.pique.at
Schulten, T./Brandt, T./Hermann, Ch. (2008): Liberalisation and privatisation of public services
and strategic options for trade unions, Transfer 2/08
Sen, K. (Hg.) (2003): Restructuring Health Services: Changing contexts and comperative perspectives. Zed Books, London
Shaoul, J./Stafford, A./Stapleton, P. (2007): The Cost of Using Private Finance to Build,
Finance and Operate the First Twevle NHS Hospitals in England. Nieopublikowany
rękopis
78
Bibliografia
Simon, M. (2008): Das Gesundheitssystem in Deutschland. Eine Einführung in Struktur und
Funktionsweise. Verlag Hans Huber, Berno
Special Eurobarometer 283 (2007): Health and long-term care in the European Union.
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities
Statistisches Bundesamt (2007a). Grunddaten Krankenhäuser 2006. Statistisches Bundesamt,
Wiesbaden
Statistisches Bundesamt (2007b). Kostennachweis der Krankenhäuser 2006. Statistisches
Bundesamt, Wiesbaden
Streissler, A. (2004): Das Österreichische Gesundheitswesen. Eine ökonomische Analyse aus
interessenspolitischer Sicht; w: Kammer für Arbeiter und Angestellte Wien: Materialien
zu Wirtschaft und Gesellschaft 89, Wiedeń
Streissler, A. (2005): Gesundheitsdienstleistungen; w: Kammer für Arbeiter und Angestellte.
Zur Zukunft Öffentlicher Dienstleistungen. Zwischen Staat und Markt- Aktuelle Herausforderungen der Öffentlichen Dienstleistungserbringung nr 6, str. 120-133
Tholen, J./Hemmer, E. (2004): Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Arbeitsbeziehungen in
Polen, Tschechien und der Slowakei mit dem Schwerpunkt der Betriebs/Unternehmensebene. Kurzfassung, Brema
Trümner, R. (2004). Beteiligungsrechte und Handlungsmöglichkeiten der Personalräte bei
Privatisierungen; w: Lorenz, F./Schneider, G.: Wenn öffentliche Dienste privatisiert
werden. Herausforderungen für Betriebs- und Personalräte. VSA-Verlag, Hamburg,
str. 92-121
Urban, H.-J. (2003): Perspektiven der Gesundheitspolitik im Neuen Europäischen Sozialmodell; w: Prokla 123, str. 433-454
ver.di (2008). Tarifinfo für die Helios Akutkliniken, Arbeitgeber lenken ein: Tarifergebnis
öffentlicher Dienst wird in „TVöD-Kliniken“ umgesetzt. Ulotka, Berlin,
http://gesundheit-soziales.verdi.de/tarifpolitik/private_konzerne/helios/data/TarifinfoHelios-Akut-0708
Verhoest, K./Sys, J. (2006): Liberalisation, privatisation and regulation in the Belgian healthcare sector/hospitals. Report produced for the EU funded research project Privatisation
of Public Services and the Impact on Quality, Employment and Productivity (PIQUE),
www.pique.at
Vesela, J. (2008): Information about hospitals and labour regulations in the Czech Republic,
unpublished
Vollmer, R. (2003): Studie über die betriebliche Altersversorgung in Unternehmen der Gesundheitsbranche; w: Lemppenau, J.: Mut zur Weichenstellung – Eine neue betriebliche Altersversorgung in der Gesundheitswirtschaft. WIKOM-Verlag, Wegscheid, str. 59-67
Wendl, M. (2008): Die Krankenhäuser in der „Lohnnebenkostenfalle“ – Über die Transformation öffentlicher Krankenhäuser in kapitalistische Unternehmen; w: Sozialismus 35 (0708), str. 41-47
WHO (2000): Światowa Organizacja Zdrowia. Improving health system performance. The
World Health Report 2000. Genewa, http://www.who.int
WHO (2004): Gesundheit im Schlaglicht: Österreich 2004. Kopenhaga,
http://www.euro.who.int/document/chh/aut_highlights_ger.pdf
WHO (2006): Zdrowie dla wszystkich – baza danych. Kopenhaga, http://www.who.dk/hfadb
79

Przemiany strukturalne i stosunki pracy w ochronie zdrowia w

Transkrypt

Podobne dokumenty

Rząd: szpitalom, które nie zostaną spółkami, grozi likwidacja

tutaj

Prawa dziecka - Biblioteka w Szkole

Praca w PRL: dla siebie, dla społeczeństwa, dla systemu?

Ponad 7 tys. łóŜek do likwidacji - Gazeta Prawna, 13 marzec 2007 r.

ANITA DOJKA uczennica III klasy Technikum Hotelarstwa w Zespole

Fajne takie surfowanie.