12. Świadczenia pracownicze - ING BANK ŚLĄSKIRaport Roczny

ING Bank Śląski | Raport Roczny 2014
Wyniki finansowe »
Polityki rachunkowości »
Znaczące zasady rachunkowości
12. Świadczenia pracownicze
12.1. Świadczenia wynikające z Ustawy o pracowniczych programach emerytalnych
Wydatki ponoszone w związku z programem określonych składek są ujmowane jako koszty w rachunku zysków i strat.
12.2. Krótkoterminowe świadczenia pracownicze
Krótkoterminowe świadczenia pracownicze Grupy (inne niż świadczenia z tytułu rozwiązania umowy o pracę) zawierają wynagrodzenia, premie, płatne urlopy oraz składki na
ubezpieczenie społeczne.
Grupa ujmuje przewidywaną niezdyskontowaną wartość krótkoterminowych świadczeń pracowniczych jako koszty w okresie, w którym pracownicy świadczyli związaną z nimi
pracę (bez względu na termin zapłaty) w korespondencji z pozostałymi zobowiązaniami bilansu.
Kwota krótkoterminowych świadczeń pracowniczych z tytułu niewykorzystanych dni urlopowych przysługujących pracownikom Grupy jest wyliczana jako suma niewykorzystanych
urlopów przysługujących poszczególnym pracownikom Grupy.
12.3. Długoterminowe świadczenia pracownicze
12.3.1. Świadczenia z tytułu regulacji wynikających z Kodeksu Pracy
Rezerwy na odprawy emerytalne przyznane w ramach świadczeń z tytułu regulacji wynikających z Kodeksu Pracy szacowane są na podstawie wyceny aktuarialnej. Rezerwa
będąca efektem wyceny aktuarialnej ujmowana i aktualizowana jest w okresach rocznych.
Rezerwy z tytułu długoterminowych świadczeń pracowniczych ujmuje się w pozycji Rezerwy sprawozdania z sytuacji finansowej w korespondencji z kosztami wynagrodzeń
w rachunku zysków i strat.
Opis założeń metody kalkulacji i prezentacji zysków i strat aktuarialnych zawarty jest w punkcie dotyczącym zastosowanych szacunków w zakresie rezerw na odprawy emerytalne
i rentowe.
12.3.2. Świadczenia z tytułu długoterminowego systemu motywacyjnego Grupy ING
Do 2012 roku Grupa była uczestnikiem długoterminowego systemu motywacyjnego LSPP (Longterm Sustainable Performance Plan), dawniej LEO (tj. Long-term Equity Ownership),
wprowadzonego przez Grupę ING. System ten motywuje pracowników jednostek Grupy ING poprzez powiązanie dodatkowych świadczeń im przyznawanych z wynikami
finansowymi Grupy ING. Program kierowany był do członków Zarządu Banku, kadry kierowniczej oraz specjalistów wysokiego szczebla. System ten funkcjonował w dwóch
wariantach:
`
Standard – pracownik może stać się posiadaczem akcji ING lub uzyskać świadczenie pieniężne; w ramach systemu Standard oferowane są dwa instrumenty:
opcje na akcje (z ang. share options),
świadczenie oparte o wyniki akcji (z ang. performance shares),
`
Phantom – pracownik może uzyskać świadczenie pieniężne; w ramach systemu
`
oferowane są dwa instrumenty:
pozorne opcje/o charakterze opcji (z ang. phantom option),
świadczenie oparte o wyniki jednostek (z ang. performance units).
Oba wskazane powyżej warianty systemu posiadają dziesięcioletni okres zapadalności i mogą być zrealizowane po trzech latach od ich emisji pod warunkiem, że posiadacz opcji
jest pracownikiem Banku (lub innej jednostki Grupy ING) lub przeszedł na emeryturę.
Cena realizacji opcji jest różnicą pomiędzy ceną realizacji opcji, ustaloną przez Euronext Amsterdam w dniu realizacji w okresie tzw. „otwartym” (z ang. „open period”) ustalonym
przez Grupę, a ceną początkową, zagwarantowaną w opcji ceną wykonania (z ang. strike price).
Świadczenia oparte o wyniki akcji/jednostek (z ang. Perfomance shares / Performance units) są przyznawane warunkowo. Liczba otrzymanych instrumentów zależy od wyników,
jakie uzyskała Grupa ING na koniec przyjętego okresu.
Liczba instrumentów podlegających realizacji zależy od wskaźnika RoE (wskaźnik roczny). W zależności od wysokości wskaźnika, liczba instrumentów możliwych do realizacji
wynosi od 0%-150%.
wynosi od 0%-150%.
Na dzień bilansowy Grupa wykazuje w księgach wycenę instrumentów będących w posiadaniu pracowników Grupy.
Wartość godziwa udzielonych opcji jest wykazywana jako koszty pracownicze (drugostronnie w kapitałach) i jest alokowana w okresie nabywania uprawnień.
12.3.3. Świadczenia wynikające z programu zmiennych składników wynagrodzeń
Grupa wdrożyła program zmiennych składników wynagrodzeń, który kierowany jest do:
`
osób zajmujących stanowiska kierownicze mających istotny wpływ na profil ryzyka Grupy (w celu wypełnienia wytycznych wynikających z Uchwały nr 258/2011 Komisji Nadzoru
Finansowego), oraz
`
pracowników odznaczających się szczególnym potencjałem i kompetencjami (do których kierowana jest część programu związana z przyznawanym instrumentem finansowym).
Program zmiennych składników wynagrodzeń zastąpił program motywacyjny Grupy ING. Celem nowego programu jest powiązanie wyników pracy kluczowych pracowników z
wynikami Grupy między innymi poprzez uzależnienie wysokości części przyznanego wynagrodzenia zmiennego od wartości akcji ING Banku Śląskiego. Podstawą ustalenia
wynagrodzenia zmiennego jest ocena wyników pracy osób objętych programem.
Świadczenia przyznawane w ramach programu są realizowane w dwóch wariantach:
`
w wariancie pierwszym świadczenie składa się z dwóch równych części:
części płatnej w gotówce oraz
części przyznanej w formie akcji fantomowych, uprawniających do otrzymania środków pieniężnych, których ostateczna wysokość uzależniona jest od ceny akcji ING Banku
Śląskiego (mediany cen zamknięcia akcji Banku na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie w odpowiednim okresie).
`
w wariancie drugim świadczenie jest w całości przyznawane w formie akcji fantomowych.
Część gotówkowa świadczeń wypłacana jest:
`
w części nieodroczonej - bezpośrednio po roku pracy, za który następuje ocena wyników pracy pracowników,
`
w części odroczonej – płatności są realizowane po okresach odroczenia (rocznych, dwuletnich, trzyletnich).
W zakresie świadczeń realizowanych w ramach wariantu pierwszego, w okresie odroczenia prowadzona jest weryfikacja wysokości wynagrodzenia zmiennego zgodnie z przyjętymi
założeniami programu.
Cześć programu płatna w gotówce wykazywana jest zgodnie z metodą prognozowanych uprawnień jednostkowych i jest rozliczana w czasie w okresie nabywania przez
pracowników uprawnień do tych świadczeń (zarówno w okresie oceny rozumianym jako rok pracy, za który pracownicy otrzymują świadczenie, jak i w okresie odroczenia
odpowiednich części tego świadczenia). Wartość świadczenia ujmowana jest jako zobowiązanie wobec pracowników w korespondencji z rachunkiem wyników.
W przypadku świadczeń przyznawanych w formie akcji fantomowych zastosowanie ma roczny termin przetrzymania akcji, który dotyczy zarówno części przyznanej po roku oceny
jaki części odroczonej świadczenia na zasadach analogicznych jak w zakresie części gotówkowej (na okresy roczne, dwuletnie, trzyletnie). Podczas okresu przetrzymania pracownik
któremu przyznano świadczenie nie może wykonać praw związanych z przyznanymi akcjami fantomowymi.
Wartość godziwa akcji fantomowych ustalana zgodnie z przyjętymi zasadami (w oparciu o dokonane szacunki z uwzględnieniem współczynnika redukcji) jest alokowana w okresie
nabywania uprawnień. Wartość świadczenia ujmowana jest jako zobowiązanie wobec pracowników w korespondencji z rachunkiem wyników.