Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony
adw. Joanna Kaleta
www.kadryiplace.wip.pl
Główne zmiany wprowadzane nowelizacją Kodeksu pracy to:
1) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;
2) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech - w miejsce obecnych pięciu, dokonane poprzez
rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo;
3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez
wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;
4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu
zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony;
5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w
okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
www.kadryiplace.wip.pl
Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny.
W znowelizowanych przepisach wyraźnie określono cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy
o pracę na okres próbny.
Zgodnie z brzmieniem nowego art. 25 k.p. umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3
miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w
celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Ponadto zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinno być tylko jednorazowe.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie
gdy:
1) pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli
pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku
dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Umowy o pracę na okres próbny są wyłączone z zakresu stosowania art. 25[1] Kodeksu pracy.
Przemawia za tym jej szczególny charakter wyznaczający cel jakiemu służy, tj. m.in. sprawdzenie
kwalifikacji i umiejętności pracownika, przydatności na zajmowanym stanowisku, praktyczne
przygotowywanie go do objęcia określonego stanowiska pracy.
www.kadryiplace.wip.pl
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25[1] k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas
określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych
między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba
tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.
Przepisy regulują również skutki przekroczenia wskazanego 33 miesięcznego okresu trwania umów
terminowych oraz przekroczenia dopuszczalnej liczby tych umów.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać
będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony
pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego
okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego
po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
www.kadryiplace.wip.pl
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby
Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony
nie będą dotyczyły umowy zawartej:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o
charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia
umowy.
W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj.
zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 §
11 k.p.).
www.kadryiplace.wip.pl
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby
Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn
leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego
okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy,
wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art.
25[1] § 5 k.p.).
Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika,
zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1a k.p.).
www.kadryiplace.wip.pl
Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych
Zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być
wypowiedziane przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego
okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od
okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 § 1 k.p.).
Od dnia wejścia w życie nowelizacji obowiązywać będą następujące okresy wypowiedzenia umowy o
pracę na czas określony i na czas nieokreślony:
a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o
pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy (uchylono art. 33[1] k.p.).
www.kadryiplace.wip.pl
Przepisy przejściowe
Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy we wskazanym powyżej zakresie weszła w życie 22 lutego 2016
r.
Zmiana przepisów odnosi bezpośredni skutek również wobec umów terminowych trwających w dniu
wejścia w życie nowych przepisów. Przepisy przejściowe (art. od 13 do 17 ustawy z dnia 25 czerwca
2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw) zawierają 7 konkretnych reguł,
które należy stosować względem umów terminowych obowiązujących w dniu wejścia w życie
nowelizacji.
www.kadryiplace.wip.pl
Po pierwsze, do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu
wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Jak wyżej wskazano w nowych przepisach zrezygnowano z jednego z rodzajów terminowej umowy o
pracę – tj. umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Rolę tej umowy będzie spełniała umowa o pracę na czas określony, która w przeciwieństwie do umowy
o pracę na czas wykonania określonej pracy będzie mogła zostać wypowiedziana również przed
całkowitym zakończeniem wykonania przez pracownika pracy.
Nie mniej jednak do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy trwających w dniu wejścia w
życie nowych przepisów stosować się będzie przepisy dotychczasowej tj. obowiązujące przed
nowelizacją.
www.kadryiplace.wip.pl
Po pierwsze, do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu
wejścia w życie ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Przykład 1
Znowelizowane przepisy weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 r. W tym dniu trwają zawarte na czas
remontu budynku mieszkalnego umowy o pracę z 3 pracownikami. Wejście w życie nowelizacji kodeksu
pracy nie zmieni charakteru prawnego ich umów o pracę. Pracownicy w dalszym ciągu pozostają
zatrudnieni na umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Przykład 2
Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy – budowy fragmentu
drogi krajowej na wskazanym w umowie odcinku. Dowiedział się o nowelizacji przepisów Kodeksu
pracy w zakresie umów terminowych. Ponieważ dostał lepszą propozycję pracy postanowił, w oparciu o
nowe przepisy, wypowiedzieć zawartą z nim umowę o pracę. Zgodnie z przepisami przejściowymi nie
może jednak tego uczynić. Jego umowa o pracę rozwiąże się bowiem dopiero z chwilą wykonania
powierzonej pracy (ewentualnie strony mogą rozwiązać taką umowę na mocy porozumienia stron, nigdy
jednak jednostronną decyzją czy to pracownika czy pracodawcy).
www.kadryiplace.wip.pl
Po drugie, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie
ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy
dotychczasowe.
W terminowych umowach o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w chwili obecnej, strony
mogą zawrzeć klauzulę o dopuszczalności ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W
przypadku wypowiedzenia takiej umowy o pracę przed dniem wejścia w życie znowelizowanych
przepisów strony obowiązuje zawarty w umowie okres wypowiedzenia.
Przykład
1 listopada 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 8 miesięcy (do dnia 30
czerwca 2016 r.). W umowie strony zawarły klauzulę o dopuszczalności jej rozwiązania za 2tygodniowym wypowiedzeniem. W dniu 19 lutego 2016 r., pracodawca wypowiedział pracownikowi
ww. umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W dniu 22 lutego 2016 r.
weszła w życie nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych. Nie mniej jednak
zgodnie z przepisami przejściowymi, ani na długość wskazanego okresu wypowiedzenia ani też na jego
bieg nowela Kodeksu pracy nie będzie miała pływu. Umowa o pracę rozwiąże się w dniu 5 marca 2016
r., tj. z końcem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który rozpoczął się w dniu 19 lutego 2016 r.
www.kadryiplace.wip.pl
Po trzecie, do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo
zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich
rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu
wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się
przepisy dotychczasowe.
Przykład 1
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 4 miesięcy. Umowa ta trwa
w dniu wejścia w życie nowych przepisów, które pozwalają m.in. na wypowiadanie
umów terminowych. Mimo to ani pracodawca ani pracownik nie będą mogli takiej
umowy o pracę wypowiedzieć. Do umowy tej stosuje się bowiem przepisy obowiązujące
w chwili jej zawierania, a zatem zabraniające wypowiadania umów terminowych
krótszych niż na 6 miesięcy.
Przykład 2
Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na okres 9 miesięcy. W umowie tej strony nie
zawarły klauzuli o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem 2tygodniowego okresu wypowiedzenia. Powoduje to, że nawet po wejściu w życie
nowych przepisów, strony nie będą mogły takiej umowy wypowiedzieć. Umowa taka
skończy się zatem z nadejściem terminu na jaki była zawarta, ewentualnie strony mogą
rozwiązać wskazaną umowę na mocy porozumienia stron.
www.kadryiplace.wip.pl
Po czwarte, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres
dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z
zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie
niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach.
Tym samym zawarte w umowach o pracę klauzule o dopuszczalności rozwiązania umowy o
pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, od dnia wejścia w życie nowych
przepisów, będą miały to znaczenie, że na ich podstawie strony będą mogły dokonać
wypowiedzenia umowy o pracę, ale okres wypowiedzenia tej umowy uzależniony będzie od
okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Ustalając długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu
wejścia w życie ustawy zmieniającej, a których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia
wejścia w życie tej ustawy, pamiętać należy, że nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u
danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie wskazanych zmian.
www.kadryiplace.wip.pl
Po czwarte, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres
dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z
zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie
niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach.
Przykład 1
W dniu wejścia w życie nowych przepisów pracodawcę i parownika łączy zawarta na okres 48 miesięcy umowa
o pracę. Przed datą wejścia w życie nowych przepisów pracownik przepracował na postawie tej umowy 24
miesiące. Ustalając długość okresu wypowiedzenia pracodawca nie uwzględnia okresu przepracowanego przed
datą wejścia w życie nowych przepisów.
Długość okresu wypowiedzenia będzie liczona jedynie w oparciu o okres przepracowany przez pracownika od
chwili wejścia w życie nowych regulacji.
www.kadryiplace.wip.pl
Po czwarte, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres
dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z
zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie
niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach.
Przykład 2
W umowie zatartej na okres 36 miesięcy strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego
rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Dzięki temu po wejściu
w życie nowych przepisów umowa taka będzie mogła zostać wypowiedziana przez każdą ze
stron. Pamiętać jednak należy, że zgodnie z przepisami przejściowymi okres wypowiedzenia
takiej umowy, bez względu jej postanowienia, uzależniony będzie od okresu zatrudnienia
pracownika u tego pracodawcy przypadający po dniu wejścia w życie nowych regulacji.
Zawarta w umowie klauzula o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia z chwilą wejścia w
życie nowych przepisów przestaje zatem obowiązywać. Jeśli zatem przykładowo po dniu
wejścia w życie nowych przepisów pracownik będzie u pracodawcy zatrudniony przez okres
co najmniej 6 miesięcy obowiązywać go będzie 1 miesięczny okres wypowiedzenia.
www.kadryiplace.wip.pl
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy,
będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy
(umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów.
Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany jest okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas
określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia
na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony
- umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.
Przykład 1
Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na okres 48 miesięcy. 15 miesięcy przepracował przed dniem wejścia
w życie nowych przepisów a kolejne 33 po tym dniu. Ponieważ 33. miesięczny okres zatrudnienia przypadający
po dniu wejścia w życie nowych przepisów nie został przekroczony umowa o pracę pracownika nie ulega
automatycznemu przeszkleniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli jednak pracodawca będzie chciał
zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę umowa ta będzie musiała już być umową o pracę na czas
nieokreślony.
www.kadryiplace.wip.pl
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy,
będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy
(umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów.
Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana
jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów albo jako druga umowa, jeżeli została
zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25[1] Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.
Przykład 2
Pracodawca zawarł z pracownikiem, przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, drugą umową
o pracę na czas określony. Termin rozwiązania tej umowy przypadał na dzień następujący po dniu
wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Tym samym umowa ta traktowana będzie jako druga
i wliczać się będzie do limitu umów terminowych określonego w nowych przepisach. Pracodawca
będzie zatem mógł zawrzeć z pracownikiem jeszcze jedną umowę na czas określony. Ustalając
okres trwania trzeciej umowy pracodawca pamiętać musi, że maksymalny okres 33 miesięcy
trwania umów terminowych liczony jest od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Tym samym
trzecia umowa na czas określony we wskazanym przypadku będzie mogła być zawarta na 33
miesiące minus jeden dzień, który wliczył się do wskazanego limitu z drugiej umowy zawartej z
pracownikiem.
www.kadryiplace.wip.pl
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy,
będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy
(umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów.
Powyższe rozwiązania nie będą stosowane do umów o pracę na czas określony zawartych
przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po
upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku
umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Przykład 3
Pracownik któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego ma
podpisaną umowę o pracę na czas określony, do dnia osiągniecia uprawnień emerytalnych.
Okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowych przepisów przekracza 33
miesiące. W jego przypadku umowa o pracę nie przekształci się jednak w umowę na czas
nieokreślony, lecz rozwiąże w terminie w niej określonym. Pracownik podlega bowiem
szczególnej ochronie przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy
art. 39 k.p.
www.kadryiplace.wip.pl
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy,
będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy
(umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów.
Ponadto umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia życie ustawy, jednakże w okresie
1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25[1] k.p. w brzmieniu sprzed
nowelizacji, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli okres ten
rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy lub w dniu jej wejścia w życie;
Przykład 4
Pracodawca i pracownik podpisali dwie umowy o pracę na czas określony przed dniem wejścia w
życie nowych przepisów. Druga z umów uległa rozwiązaniu na trzy tygodnie przed dniem wejścia w
życie nowych przepisów. Po dwóch tygodniach od wejścia w życie nowych przepisów pracodawca
zawarł z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony. Umowa ta ponieważ zawarta po
upływie miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę nie spowoduje przekształcenia trzeciej
umowy zawartej z parownikiem na umowę zawartą na czas nieokreślony.
www.kadryiplace.wip.pl
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod
określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z
pracownikami umowy o pracę.
Strony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów umów o pracę na czas określony
zawartych w celu:
1) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) wykonywania pracy przez okres kadencji,
lub w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
uzasadniające nie stosowanie wskazanych limitów dotyczących umów terminowych zobowiązane
są w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy uzupełnić umowy o pracę
poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej
umowy.
www.kadryiplace.wip.pl
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod
określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z
pracownikami umowy o pracę.
Przykład 1
Pan Adam zatrudniony jest na umowie o pracę w celu zastępstwa przebywającej na urlopie
wychowawczym pracownicy. Jego umowa o pracę, ponieważ zawarta w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na gruncie nowych przepisów
jest wyłączona spod stosowania jakichkolwiek ograniczeń co do ilości takich umów i czasu ich
trwania. Nie mniej jednak w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów Pan
Adam powinien wystąpić do pracodawcy (o ile pracodawca sam tego nie uczyni) z wnioskiem o
aneksowanie zawartej umowy poprzez dodanie celu na jaki została zawarta.
www.kadryiplace.wip.pl
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod
określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z
pracownikami umowy o pracę.
Przykład 2
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 6 lat, z czego 5 lat trwania umowy
przypadać będzie po dniu wejścia w życie nowych przepisów. W takim przypadku od dnia
wejścia w życie nowych przepisów, umowa ta podlegać będzie 33 miesięcznemu limitowi, po
upływie którego przekształci się w umowę na czas określony. Jeżeli jednak w chwili zawierania
umowy istniały obiektywne przyczyny dla zawarcia jej na taki okres (np. przez 6 lat realizowany
jest program badawczy, w którym ma uczestniczyć pracownik) pracodawca może aneksować
zawartą z pracownikiem umowę terminową poprzez wykazanie tych okoliczności. Konsekwencją
tego będzie, iż przedmiotowa umowa nie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony
ale zakończy się z nadejściem terminu na jaki była zawarta.
Jeżeli jednak takie obiektywne przyczyny nie istniały w chwili zawarcia umowy pracodawca nie
ma podstaw do aneksowania umowy o pracę pracownika, co będzie skutkować przekształceniem
się tej umowy po upływie 33 miesięcy jej trawna w umowę o pracę na czas nieokreślony.
www.kadryiplace.wip.pl
Po siódme, na pracodawcę został nałożony obowiązek zawiadomienia właściwego
okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę z powodu obiektywnych
przyczyn leżących po jego stronie, trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów,
wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia - w terminie 5 dni roboczych od dnia
uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.
Przykład 3
Pracodawca zawarł z pracownikiem z przyczyn obiektywnych umowę o pracę na okres 12
miesięcy. Pierwsze 6 miesięcy trwania umowy przypadały przed dniem wejścia w życie
przepisów, kolejne 6 miesięcy po tej dacie. Pomimo tego, iż umowa ta nie narusza
maksymalnego limitu czasu jej trwania, pracodawca ma obowiązek informować PIP o jej
zawarciu. Ma również obowiązek aneksować umowę przez uzupełninie jej o przyczyny, z uwagi
na które została zawarta.
Wskazane zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia umowy
będzie mogło być dokonane w formie pisemnej lub elektronicznej. Nie zrealizowanie
wskazanego obowiązku stanowić jednakże będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika
zagrożone karą grzywny.
www.kadryiplace.wip.pl
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod
określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z
pracownikami umowy o pracę.
Przykład 3
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony 3.5 lat na realizację projektu
architektonicznego. Z chwilą wejścia w życie nowych przepisów zobowiązany jest aneksować
zawartą z pracownikiem umowę poprzez wpisanie w niej celu na jaki została ona zawarta. Z
uwagi na cel zawarcia umowy oraz fakt, iż wyłącza to tę umowę spod stosowania określonych
w nowych przepisach limitów dotyczących umów terminowych, umowa ta nie będzie się liczyła
jako pierwsza, gdyby pracodawca miał zamiar zawrzeć z pracownikiem w przyszłości kolejną
umowę terminową.
www.kadryiplace.wip.pl
Po siódme, na pracodawcę został nałożony obowiązek zawiadomienia właściwego
okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę z powodu obiektywnych
przyczyn leżących po jego stronie, trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów,
wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia - w terminie 5 dni roboczych od dnia
uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.
Przykład 1
Pracodawca z przyczyn obiektywnych zawarł z pracownikiem wieloletnią umowę terminową
jeszcze przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, która trwa w dniu wejścia w życie
nowelizacji. O zawarciu takiej umowy jest zobowiązany powiadomić właściwy okręgowy
inspektorat pracy w ciągu 5 dni od dnia aneksowania ww. umowy poprzez podanie przyczyn jej
zawarcia.
Przykład 2
Pracodawca zawarł z pracownikiem z przyczyn obiektywnych umowę terminową, której czas
trwania przypada na 48 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. O zawarciu takiej
umowy o pracę, której okres trwania wynosi po dniu wejścia w życie nowych przepisów ponad 33
miesiące, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić organy PIP.
www.kadryiplace.wip.pl
Dziękuję za uwagę
www.kadryiplace.wip.pl