raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz

ANALIZA
OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET
PO PRZERWIE ZWIĄZANEJ Z URODZENIEM I WYCHOWANIEM DZIECKA
RAPORT ZBIORCZY PREZENTUJĄCY WYNIKI
BADAŃ TERENOWYCH ORAZ RAPORTÓW CZĄSTKOWYCH
WYNIKÓW BADAŃ WŚRÓD PRACODAWCÓW I KOBIET
MIŁOCIN, MARZEC 2010
PUBLIKACJA JEST DYSTRYBUOWANA BEZPŁATNIE
Niniejszy materiał powstał jako rezultat projektu:
POD WIATR
ANALIZA OGRANICZEŃ W POWROCIE DO PRACY KOBIET POPRZERWIE
ZWIĄZANEJ Z URODZENIE I WYCHOWANIEM DZIECKA
Program Operacyjny Kapitał Ludzki
Numer i nazwa Priorytetu: VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich
Numer i nazwa Działania: 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz
wspieranie aktywności zawodowej w regionie
Numer i nazwa Poddziałania: 6.1.1 Wsparcie osób pozostających
bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy
Nr projektu: WND-POKL.06.01.01-18-074/08
Instytucja Wdrażająca: Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie
Strona projektu: www.podwiatr.bdcenter.pl
Realizator projektu: BD Center
36-062 Zaczernie, Miłocin229
tel./fax (017) 858 12 94, tel. (017) 855 20 29
e-mail: [email protected]
Internet: www.bdcenter.pl
Kierownik projektu: dr Paweł Walawender
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
Spis treści:
6
WSTĘP
9
1. podsumowanie badań ilościowych
9
1.1 Badania wśród kobiet pozostających bez pracy do 24 miesięcy od momentu zakończenia urlopu macierzyńskiego lub
wychowawczego
12
1.2 Badania wśród pracodawców zatrudniających kobiety po
przerwie związanejz urodzeniem dziecka
17
WNIOSKI
19
Spis tabel
19
Spis wykresów
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
5
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
WSTĘP
Wejście kobiet na rynek pracy w Polsce ma długą tradycję i sięga już XIX wieku. Korzenie zjawiska aktywizacji zawodowej kobiet sięgają okresu, gdy Polska utraciła niepodległość. Kobiety stanęły wówczas przed różnego rodzaju zadaniami. Z jednej strony zajmowały się odpowiednim wychowaniem dzieci, z drugiej zmuszone były do pełnienie tzw. ról męskich. Z uwagi na to, iż mężowie przebywali w więzieniach, na
zesłaniu albo brali udział w powstaniach, z których częstokroć już nie powracali, to kobiety zajmowały się prowadzeniem gospodarstw oraz
interesów. I wywiązywały się z tych wszystkich ról nad wyraz dobrze1. Sytuacja ta jednak nie miała masowego charakteru i dotyczyła jedynie niektórych warstw społecznych ówczesnego społeczeństwa polskiego. Powszechne rozpowszechnienie zjawiska pracy zawodowej kobiet rozpoczęło się na szerszą skalę w latach 60-tych XX wieku. Aktywizacja zawodowa nastąpiła w Polsce głównie na skutek przymusu ekonomicznego. W okresie socjalizmu utrzymywanie przez władze płac na niskim poziomie spowodowało, że przebywające dotąd w domu kobiety w wyniku ratowania budżetów domowych zmuszone zostały do podjęcia pracy zawodowej. Prowadzona w tym czasie przez władze
propaganda rozpowszechniła ideę równouprawnienia kobiet2. Ideologia socjalistyczna wyrównywała prawa kobiety i mężczyzny wyrażające się w równym dostępie do pracy we wszystkich zawodach. Wejście kobiet na rynek pracy wydawać by się mogło rodzajem awansu społecznego, podkreślić jednak należy, iż od tego momentu kobieta zaczęła odgrywać potrójną rolę, a mianowicie: kobiety-pracownika, kobiety-żony, kobiety-matki.
Bez wątpienia niezwykle silny wpływ na zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy, a także znaczący spadek aktywności zawodowej kobiet, miała ostatnia dekada XX wieku. W Polsce to okres ważnych zmian społeczno-gospodarczych, których efekty-zarówno pozytywne, jak i negatywne- odczuwane były i są nadal przez różne grupy społeczne. Dotyczyły one generalnie wszystkich osób aktywnych
6
zawodowo, niemniej jednak najbardziej niekorzystnie wpłynęły na sytuację kobiet. Praca stała się towarem i zaczęła podlegać regułom gry
rynkowej. Proces dezaktywizacji kobiet nasilił się wraz z przejściem od gospodarki planowanej do gospodarki rynkowej. Do najważniejszych
czynników, które wywarły wpływ na zaobserwowane zmiany zalicza się: wydłużenie okresu kształcenia, przerwy w zatrudnieniu wynikające z korzystania z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, zmiany w zakresie polityki rodzinnej w Polsce, możliwości wcześniejszego
przejścia na emeryturę.3
Pomimo tego, że kobiety są statystycznie lepiej wykształcone niż mężczyźni, to jednak na rynku pracy ich pozycja jest znacznie słabsza. Przez
szereg lat stanowiły i nadal stanowią większość wśród osób pozostających bez pracy. Jeśli już ją podejmą, zarabiają mniej od mężczyzn, rzadziej awansują, częściej są zwalniane, i mniej chętnie przyjmowane do pracy. Ponadto, choć polskie prawo zapewnia równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do pracy, szkolenia, awansu zawodowego i warunków zatrudnienia spotykamy wiele różnic, które wynikają z tradycyjnego postrzegania roli kobiet jako odpowiedzialnych za opiekę nad dziećmi i prowadzenie domu.
Wydaje się, że jedną z głównych przyczyn sprawiających, iż kobiety przegrywają na rynku pracy z mężczyznami o podobnym, a nawet niższym wykształceniu, jest konieczność ograniczania pracy w związku z zaangażowaniem w opiekę nad dziećmi. Wpływa to na ocenę kobiet jako pracowników. Jest bowiem bardzo prawdopodobne, że młoda kobieta będzie przerywać pracę lub ograniczać jej czas w związku z opieka nad dzieckiem. Nasilenie bierności zawodowej kobiet sprawujących opiekę występuję przede wszystkim w wieku od 25 do 34
lat, a więc wówczas, kiedy mężczyźni najbardziej dynamicznie wspinają się po szczeblach awansu zawodowego. Trudno im później nadrobić te różnice, tym bardziej, że przez cały czas – także wówczas, kiedy wracają do zatrudnienia – muszą na obowiązki opiekuńcze przezna-
1 Titkow A. (2003). Szklany sufit, Warszawa, s. 33
2 Kabara-Dziadosz M. (2003). Postawy kobiet wobec pracy zawodowej( na przykładzie pracownic kasy rolniczego ubezpieczenia społecznego w Dębicy), (w:) M. Malikowski (red.). Społeczeństwo Podkarpacia na początku XXI wieku. Studia socjologiczne, Rzeszów, s.307
3 Kotowska I.E. (2009). Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, Warszawa, s. 250
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
czać znacznie więcej czasu”4. Pracodawcy działający na wolnym rynku oprócz wysokich kwalifikacji, doświadczenia i zaangażowania, cenią
u pracowników dyspozycyjność. Tym samym kobiety usiłujące godzić obowiązki rodzinne i zawodowe postrzegane są jako pracownicy
mniej atrakcyjni. Dzieje się tak, pomimo że kobiety są bardziej aktywne w poszukiwaniu zatrudnienia, lepiej wykształcone, łatwiej przestawiają się na wykonywanie innego zawodu oraz są bardziej elastyczne w procesie dostosowywania się do dynamicznych zmian zachodzących na rynku pracy5.
Literatura przedmiotu oraz szereg badań powszechnie podkreślają, że nie ma, niestety, w chwili obecnej optymalnych rozwiązań, które
umożliwiałyby elastyczne łączenie życia zawodowego ze sferą prywatną. Do kobiet przebywających na urlopach wychowawczych nie ma
skierowanych ze strony pracodawcy żadnych ofert, które w skuteczny sposób chroniłyby zachowanie posiadanych przez kobiety kwalifikacji
i umiejętności, umożliwiając zarazem ich dalsze podnoszenie. Z drugiej strony sami pracodawcy nie próbują znaleźć i wdrażać bardziej innowacyjnych rozwiązań, które mogłyby się przyczynić do wcześniejszego powrotu pracownicy-matki do pracy, podnoszenia ich kompetencji
zawodowych w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym czy wreszcie wprowadzenia elastycznych form pracy,
co prowadziłoby do harmonijnego łączenia kariery zawodowej z rodzicielstwem. Zmiana tej sytuacji wymaga oddziaływania zarówno na
czynniki kulturowe, jak i strukturalne. Poza promowaniem równości i partnerstwa dotyczących zobowiązań rodzinnych, konieczne są działania na rzecz skrócenia przerw w pracy zawodowej kobiet, tworzenia atrakcyjnych dla pracodawców warunków powrotu kobiet do pracy,
promowania tych pracodawców, którzy stosują korzystne rozwiązania sprzyjające łączeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi oraz integracja kobiet powracających do zatrudnienia z miejscem pracy”6.
Sytuacja kobiet powracających do pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka na podkarpackim rynku pracy jak dotąd nie została jeszcze poddana wszechstronnej i wieloaspektowej analizie badawczej. Wynika to między innymi z tego, iż prowadząc badania dotyczące dyskryminacji kobiet można spotkać szereg trudności. Jedną z nich jest sam fakt różnego rozumienia pojęcia dyskryminacji
przez aktorów życia społecznego, nierzadko będącego wynikiem funkcjonujących stereotypów. Kolejnym, jednak równie ważnym utrudnieniem jest drażliwość i „niepoprawność polityczna” tematu, która często niesie za sobą konieczność zadawania pytań natury osobistej.
Badania dotyczące sytuacji kobiet na podkarpackim rynku pracy zostały przeprowadzone jesienią 2005 roku przez firmę BD Center Consulting w ramach projektu „Animator”. Badaniem objęta została zbiorowość 300 bezrobotnych kobiet (z tego 150 samotnie wychowujących
dziecko oraz 150 kobiet w wieku od 25 do 34 lat) zamieszkujących powiaty rzeszowski (grodzki i ziemski), bieszczadzki i tarnobrzeski (grodzki i ziemski). Należy jednak podkreślić, iż temat ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem
dziecka i problemów kobiet z tym związanych nie stanowił głównego motywu tego badania. Dane zaprezentowane w badaniu stanowią jedynie zarys problemu jednocześnie wskazując na potrzebę przeprowadzenia pogłębionych badań w tym zakresie. Zagadnieniem poruszanym w trakcie badań w 2005 roku były związki macierzyństwa kobiety z ich funkcjonowaniem na rynku pracy, a zwłaszcza opinie kobiet, co
do wpływu macierzyństwa na sytuacje kobiet poszukujących pracy lub pragnących powrócić na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka. Zapytano respondentki, czy zgadzają się z wymienionymi twierdzeniami potwierdzającymi fakt dyskryminacji kobiet na lokalnym rynku pracy:
• Kobiety znacznie częściej są bezrobotne,
• Kobiety dłużej pozostają bez pracy,
• Kobiety są zatrudniane na niższych stanowiskach, na których nie są w pełni wykorzystywane ich kwalifikacje,
• Kobiety mniej zarabiają od mężczyzn na tych samych stanowiskach,
• Kobiety mają mały wpływ na podejmowanie decyzji gospodarczych i politycznych, które ich dotyczą,
• Pracodawcy niechętnie zatrudniają kobiety ze względu na ewentualne macierzyństwo.7
4 Kotowska I.E. (2009). Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, Warszawa, s. 270
5 Malicki K. (2008). Dyskryminacja
kobiet na podkarpackim rynku pracy. Stan badań i postulaty badawcze, (w: ) Malikowski M. (red.). Wyrówny-
wanie szans kobiet na rynku pracy – koncepcje, diagnozy, działania, Boguchwała, s. 117-124.
6 Kotowska I.E. (2009). Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, Warszawa, s. 270
7 Malicki K. (2008). Dyskryminacja kobiet na podkarpackim rynku pracy. Stan badań i postulaty badawcze, (w: ) Malikowski M. (red.). Wyrównywanie szans kobiet na rynku pracy – kon-
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
7
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
Otrzymane dane ukazały, iż doświadczenie dyskryminacji jest silnie rozpowszechnione. Wyniki badania wskazały, iż ta właśnie problematyka
stanowi ważny problem społeczny, wymagający dalszych i pogłębionych badań.
Projekt POD WIATR – Analiza ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka jest inicjatywą finansowaną z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, działanie 6.1.1 i obejmuje teren województwa podkarpackiego. Głównym celem projektu jest analiza ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka. W Polsce kobiety aktywne zawodowo i decydujące się na urodzenie dziecka mają możliwość
wykorzystania 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz 3-letniego urlopu wychowawczego. Młoda matka pragnąca wrócić do pracy staje przed trudną decyzją wyboru najlepszego dla niej, a także dla dziecka momentu powrotu, który umożliwi jej samorealizację nie tylko na
polu rodzinnym. Kobiety, które zdecydowały się na wcześniejszy (niż ten przewidziany ustawowo) powrót do pracy odczuwają dyskomfort
psychiczny spowodowany pozostawieniem uzależnionego od niej dziecka pod czyjąś nie zawsze do końca akceptowaną opieką. Z kolei te,
które wykorzystały urlop wychowawczy nie dysponują aktualną wiedzą z zakresu obowiązków służbowych i w znacznej części utraciły swoje kompetencje.
Brakuje także optymalnych rozwiązań, które umożliwiałyby elastyczne łączenie życia zawodowego prywatnym. Do kobiet przebywających
na urlopach wychowawczych nie ma skierowanych ze strony pracodawcy żadnych ofert, które w skuteczny sposób chroniłyby zachowanie
posiadanych przez kobiety kwalifikacji i umiejętności, umożliwiając zarazem ich dalsze podnoszenie. Dla pracodawcy odejście kobiety na
urlop opiekuńczy wiąże się z koniecznością dokonania zmian organizacyjnych. Skala tych zmian uzależniona jest w głównej mierze od wielkości i zasobów finansowych firmy. Z drugiej jednak strony sami pracodawcy nie próbują znaleźć i wdrażać innowacyjnych rozwiązań, które
mogłyby się przyczynić do wcześniejszego powrotu kobiet-matek do pracy, podnoszenia i aktualizacji ich kompetencji zawodowych w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim/wychowawczym czy wprowadzenia elastycznych form pracy, co w rezultacie prowadziłoby do
8
harmonijnego łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym.
Istotnym wydaje się również skuteczne wyeliminowanie stereotypu słabo dyspozycyjnego pracownika jakim jest kobieta-matka. W związku
z tym celowe jest przeprowadzenie dogłębnej analizy sytuacji poprzez skonfrontowanie oczekiwań i przeszkód, na jakie napotykają kobiety
chcące kontynuować pracę zawodową po okresie nieobecności związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka a wymagań i obaw pracodawców, związanych z zatrudnianiem kobiet-matek. Celem badań jest diagnoza sytuacji z punktu widzenia zarówno kobiet jak i pracodawców oraz identyfikacja „różnic interesów” pomiędzy nimi.
W zrealizowanym projekcie naczelną kategorią badawczą stała się kobieta występująca w dwóch rolach – matki i pracownika. Diagnoza
ograniczeń w powrocie do pracy kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka opierała się na kompleksowych badaniach ilościowych zrealizowanych wśród kobiet oraz pracodawców. Badania objęły grupę 300 respondentek pozostających bez pracy do
24 miesięcy od momentu zakończenia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. Badanie pracodawców przeprowadzono w firmach,
w których badani przedsiębiorcy zadeklarowali, iż w ich firmie pracują kobiety, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i powróciły do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego oraz wśród przedsiębiorców z terenu województwa podkarpackiego, którzy przyznali, iż w ich firmie nie pracują kobiety, które były zatrudnione w niej przed urodzeniem dziecka i powróciły do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego. W pierwszym przypadku w skład próby badawczej weszło ogółem 553 pracodawców z terenu województwa podkarpackiego.
W drugim zaś próba badawcza wyniosła ogółem 634 pracodawców z terenu województwa podkarpackiego.
Badania ilościowe uzupełnione zostały również o analizę ofert pracy dotyczących województwa podkarpackiego uzyskanych z: danych podkarpackich Powiatowych Urzędów Pracy w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku, jednego z dzienników o zasięgu regionalnym (dodatek Praca do Gazety Wyborczej) zamieszczonych w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku oraz ofert zamieszczonych na portalu
www.pracuj.pl w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku.
cepcje, diagnozy, działania, Boguchwała, s. 117-124.
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
1.podsumowanie badań ilościowych
1.1 Badania wśród kobiet pozostających bez pracy do 24 miesięcy od momentu
zakończenia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego
W ramach tego komponentu badawczego projektu istotne było poznanie opinii kobiet na temat relacji zachodzących na linii praca zawodowa a macierzyństwem i opieką nad dzieckiem. Jak podkreśla profesor Irena Kotowska problematyka ta ma długą historię, wcześniej była
jednak lekceważona a potem w okresie socjalizmu realnego traktowana propagandowo. Współcześnie pojawiły się zaś stereotypy, których
istotą jest ukazywanie skrajnych postaw: z jednej strony podkreślanie wysokich kosztów zatrudniania kobiet w okresie podejmowania i realizowania przez nie zadań prokreacyjnych, z drugiej strony, możliwości czasowej rezygnacji przez nie z pracy w okresie ciąży, porodu i wychowania dziecka lub dzieci. Na stereotypach tych ciążą systemy wartości liberalnych, a także konserwatywnych, które się ze sobą stale w praktyce konfrontują. Nowymi problemami, które nakładają się na funkcjonujące z różną ostrością wspomniane stereotypy, są niż demograficzny oraz migracje za pracą. Spowodowały one zwrot w kierunku kobiety pracującej, werbalne uwrażliwienie na jej problemy, często w trosce
o demograficzną przyszłość społeczeństwa. Przesuwanie na później decyzji o posiadaniu dziecka (dzieci) oraz wyjazdy do pracy zagranicą
wielu młodych kobiet niosą za sobą długofalowe i mierzalne skutki społeczne.8
Blisko ¾ badanych kobiet nie ukończyło trzydziestego szóstego roku życia (73,6%). Ponad połowa respondentek w tym przedziale wiekowym nie pracowała zawodowo dłużej jak trzy lata (58,8%). Ponad czterdzieści procent respondentek posiadało dwójkę dzieci (42,8%) zaś
nieco ponad 1/3 posiadało jedno dziecko (35,7%). Wśród kobiet pozostających bez pracy do 24 miesięcy od momentu zakończenia urlopu
macierzyńskiego lub wychowawczego dominowały osoby z wykształceniem średnim ogólnokształcącym i średnim technicznym (zawodowym), które stanowiły połowę ogółu badanych (49%).
Badania potwierdziły wcześniej zaobserwowaną zależność, iż czas pozostawania bez pracy jest ściśle skorelowany z poziomem wykształcenia bezrobotnych. Statystycznie istotnie związek na poziomie współczynnika korelacji liniowej r Pearsona można zaobserwować pomiędzy
poziomem wykształcenia badanych kobiet a czasem pozostawania bez pracy (r = - 0,321; p = 0,01). Interpretując dane można stwierdzić, że
im wyższy poziom wykształcenia kobiet tym obserwujemy krótszy czas pozostawania na bezrobociu. Wskazuje to wyraźnie, iż respondentki
charakteryzujące się wykształceniem wyższym (licencjackim lub magisterskim) są w mniejszym stopniu narażone na dłuższe pozostawanie
bez pracy i utrudniony powrót do aktywności zawodowej po okresie zakończenia urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.
Wyniki uzyskane w badaniach pozwalają zaobserwować także, iż poziom wykształcenia młodszych respondentek (do 35. roku życia) jest
wyższy w porównaniu do badanych w starszych grupach wieku (po 35. roku życia). Z analiz statystycznych wynika również, iż fakt pracy
przed urodzeniem dziecka częściej dotyczył kobiet lepiej wykształconych. Można to z pewnością tłumaczyć tym, iż dobrze wykształcone Polki charakteryzują się wyższymi wskaźnikami zatrudnienia, a jednocześnie częściej rozpoczynają karierę zawodową przed urodzeniem dziecka w porównaniu do kobiet słabiej wykształconych.
Staż pracy blisko połowy badanych kobiet nie przekracza trzech lat (49,0%). Dla prawie co czwartej respondentki staż pracy zawiera się
w przedziale od trzech do pięciu lat. Ponad 20% badanych posiada staż wynoszący od pięciu do dziesięciu lat pracy. Respondentki najczęściej pracowały w jednym lub dwóch miejscach pracy. Jak widać z powyższych danych zdecydowana większość badanych rozpoczynała
swoją karierę po 1989 roku, w czasie funkcjonowania gospodarki rynkowej. W związku z tym nie dziwi fakt, iż ponad 80% badanych swoje
doświadczenie zawodowe zdobywało w firmie prywatnej. Jedynie 40% respondentek pracowało w zakładzie państwowym. Badane kobiety najczęściej zatrudnione były jako pracownice fizyczno – umysłowe w handlu i usługach. Co szósta respondentka wykonywała pracę biu8 Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy. Raport końcowy. (2007). Auleytner J. (red.), Warszawa, s. 31
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
9
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
rowo-administracyjną. Ponad 14% kobiet pracowało jako pracownik fizyczny, półwykwalifikowany lub niewykwalifikowany w produkcji. Niewielka liczba respondentek była właścicielami lub współwłaścicielami prywatnego zakładu bądź prowadziła gospodarstwo rolne.
Badania pokazały, iż respondentki w większości przypadków nie spotkały się z formami dyskryminacji podczas rozmów z pracodawcami
w sprawie podjęcia zatrudnienia. Większość badanych kobiet zadeklarowała, iż nie spotkała się z zadawaniem niedopuszczalnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Co szósta badana doświadczyła jednak jednej z form dyskryminacji ze względu na płeć podczas rozmów aplikacyjnych. Skrajnym przykładem dyskryminacji okazał się przypadek jednej z respondentek, która spotkała się z sytuacją, w której pracodawca wymagał od niej podpisania oświadczenia, iż nie będzie miała dzieci po przyjęciu do pracy. W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w przypadku żadnej z badanych kobiet pracodawca zażądał wykonania badania wykluczającego ciążę respondentki.
Ponad 2/3 badanych przed zajściem w ciążę pracowało w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasowym. Respondentki najczęściej informowały pracodawcę fakcie zajścia w ciążę między 8 a 12 tygodniem ciąży (66,1%). Zauważyć należy, iż co siódma badana kobieta
odwlekała poinformowania pracodawcy o zajściu w ciąże do czwartego miesiąca ciąży (14,3%). Nie zmienia to jednak faktu, iż zdecydowana większość – 3/4 badanych – była zdania, że nie opóźniało udzielenia informacji swoim przełożonym o zajściu w ciążę. Celowo opóźnienie podania takiej informacji pracodawcy dotyczyło dwudziestu procent badanych. Podyktowane to było głównie strachem kobiet, iż mogę
stracić pracę. Innymi powodami odwleczenia decyzji o poinformowaniu pracodawcy o zajściu w ciąże były: obawa, że szef będzie nie zadowolony oraz przekonanie, że po trzecim miesiącu ciąży nie mogą zostać już zwolnione. Respondentki podkreślały również, że powodem nie
informowania przełożonych o ciąży była propozycja przedłużenia im umowy. Analizy statystyczne wykazały, iż między odwlekaniem decyzji
o poinformowaniu o zajściu w ciąże a wykształceniem badanych kobiet istnieje statystycznie istotny związek. Na poziomie testu λ2 Pearsona
możemy zaobserwować statystycznie istotny związek pomiędzy obiema zmiennymi. Wartość współczynnika kontyngencji C Pearsona wyniosła 0,241. Interpretując powyższy wynik testu λ2 Pearsona możemy stwierdzić, iż kobiety o wyższym poziomie wykształcenia charakteryzowały się mniejszymi obawami co do wcześniejszego poinformowania przełożonego o ciąży niż kobiety charakteryzujące się niższym po-
10
ziomem wykształcenia. Wraz z obniżaniem się poziomu wykształcenia badanych rosła chęć opóźnienia decyzji o poinformowaniu przełożonego o fakcie spodziewania się potomstwa.
Spodziewanie się dziecka nie było dla większości kobiet czynnikiem mobilizującym do tego, aby zwrócić się do pracodawcy o polepszenie warunków pracy. Świadczy o tym fakt, iż jedynie cztery procent badanych kobiet zwróciło się z prośbą do pracodawcy o skrócenie godzin pracy.
Badania wykazały, iż kobiety, które zaszły w ciąże nie spotkały się z negatywnymi reakcjami ze strony pracodawców na tą informację. Ponad
połowa respondentek wskazała, że ich pracodawcy zareagowali pozytywnie na wiadomość o ich ciąży. Negatywną reakcję określono u niespełna ośmiu procent pracodawców. Pozytywne reakcje pracodawców zostały potwierdzone także odpowiednimi deklaracjami ze strony
pracodawców. Najczęściej zapewniali oni swoje pracownice, że po urodzeniu dziecka będzie czekało na nie miejsce pracy. Proponowali także zmniejszenie liczby obowiązków oraz zmianę warunków pracy. badane oprócz deklaracji przełożonych mogły w większości liczyć na pomoc i wsparcie ze strony współpracowników (77,8%).
Badania zwróciły uwagę na bardzo interesujący aspekt aspiracji zawodowych badanych kobiet. Blisko 1/3 respondentek będąc w ciąży nie
planowała powrotu do pracy zawodowej po urodzeniu dziecka. Chęć powrotu zadeklarowało ponad sześćdziesiąt procent badanych kobiet.
Nieznacznie wyższą chęcią powrotu do pracy charakteryzowały się kobiety z wykształceniem wyższym (licencjackim i magisterskim). Głównymi motywami powrotu do pracy były przede wszystkim względy finansowe, zamiłowanie do swojej pracy oraz chęć utrzymania kontaktu z innymi ludźmi.
Wyniki badań częściowo potwierdziły pojawiające się w debacie publicznej dotyczącej dyskryminacji ze względu na płeć stwierdzenia, iż
cześć kobiet obawia się, że ciąża stanie się powodem zwolnienia z pracy lub nie przedłużenia umowy o pracę. Obawy takie zadeklarowała
ponad 1/4 respondentek. Obawy kobiet związane z stratą pracy po zajściu w ciążę wiąże się również strachem na reakcję pracodawcy na tą
wiadomość. Blisko co piąta badana kobieta obawiała się poinformowania swojego przełożonego o zajściu w ciążę. Obaw takich nie miało
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
prawie 2/3 badanych. Badania pokazały, iż wśród pracodawców oraz współpracowników z pracy wzrosła świadomość i obawa przed posądzeniem o dyskryminację z ich strony pracowników ze względu na płeć. Zdecydowana większość badanych kobiet stwierdziła, iż nie spotkało się z nieprzyjemnościami ze strony przełożonych po informacji, że spodziewają się dziecka (78,8%). Jeszcze wyższy odsetek odnotowano
w przypadku relacji z współpracownikami (83,2%).
Zaledwie nieco ponad 1/3 badanych kobiet przysługiwało w okresie ostatnich 24 miesięcy prawo do urlopu wychowawczego (37,2%). Przyczynami tak rzadkiego korzystania z urlopu wychowawczego przez badane kobiety było między innymi to, że nie posiadały zasiłku za urlop
wychowawczy lub kwota tego zasiłku była za niska, nie miały umowy na stałe oraz ich stosunek pracy nie był oficjalny. Wskazywanym powodem było również to, iż nie ma wystarczającej elastyczności w wyborze okresu urlopu wychowawczego. W zdecydowanej większości prawo do urlopu wychowawczego realizowane było w formie samego urlopu wychowawczego. Czternaście procent kobiet skorzystało z urlopu wychowawczego w formie mieszanej. W czasie urlopu wychowawczego prawie wszystkie kobiety nie podejmowały pracy zarobkowej
u swojego dotychczasowego pracodawcy a także u innych pracodawców. Dla nieco ponad ośmiu procent kobiet urlop wychowawczy związany był z podjęciem nauki czy też szkolenia. Wyniki świadczą dobitnie, iż badane wykorzystują czas urlopu wychowawczego na opiekę nad
dzieckiem nie próbując łączyć jej z aktywnością zawodową lub nauką i podnoszeniem swoich kwalifikacji.
Blisko 2/3 badanych kobiet jest osobami długotrwale bezrobotnymi pozostającym bez pracy ponad 12 miesięcy (62,5%). Co siódma respondentka nie ma pracy mniej jak trzy miesiące, zaś prawie 1/4 badanych jest osobą bezrobotną od trzech do dwunastu miesięcy. Wyniki potwierdzają, iż kobiety tracące pracę po urodzeniu dziecka są grupą szczególnie zagrożoną trwałym wykluczeniem z rynku pracy. Pamiętać
należy również o silnym związku poziomu wykształcenia i czasu pozostawania bez pracy, który w bardzo dużym stopniu ogranicza gorzej
wykształconym kobietą możliwość powrotu do pracy po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka.
Ponad połowa badanych kobiet zadeklarowała, iż obecnie poszukuje pracy. Spośród kobiet, które zadeklarowały, że nie podejmują takiej aktywności najczęstszym powodem braku aktywności w tym względzie są sprawy rodzinne (wychowanie dzieci, opieka nad osobami starszymi i rodzicami) oraz brak nadziei na znalezienie pracy. najpopularniejszym sposobem poszukiwania pracy są nieformalne kontakty rodzinne
i koleżeńskie. Taką formę poszukiwania pracy wybrało ponad siedemdziesiąt procent badanych. Znaczny odsetek respondentek liczy na publiczne służby zatrudnienia (pośrednictwo urzędu pracy) oraz ogłoszenia pracodawców w prasie i Internecie. Respondentki nie mają konkretnych preferencji w zakresie formy własności ich przyszłego miejsca pracy, poszukując pracy zarówno w firmach prywatnych, państwowych jak i w mniejszym stopniu spółdzielczych. Jeśli jednak miały wybór miejsca pracy zachowując równość oferowanych zarobków wybrałyby raczej pracę w firmie państwowej, jak prywatnej. W badaniu zaobserwowano ciekawą zależność związaną z chęcią pracy w własnej firmie a poziomem wykształcenia. Wraz z wzrostem poziomu wykształcenia zdecydowanie rosła chęć rozpoczęcia pracy w własnej firmie. Co
piąta kobieta z wykształceniem wyższym chciała przestać być osobą bezrobotną poprzez założenie własnej firmy (19,7%). Odsetek kobiet
chcących wyjść z bezrobocia poprzez rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej w populacji badanych z wykształceniem zasadniczym
zawodowym i niższym wyniósł dwa procent.
Respondentki pytane co zamierzają zrobić w najbliższej przyszłości w związku ze swoją obecną sytuacją najczęściej deklarowały, iż zamierzają znaleźć pracę na terenie województwa podkarpackiego (77,9% odpowiedzi). Co dziesiąta badana chciałaby podnieść swoje kwalifikacje poprzez udział w szkoleniach. Również taki sam odsetek kobiet bierze pod uwagę wyjazd za granicę. Badania zwróciły uwagę na ciekawy fakt, iż ponad dwa razy więcej badanych kobiet jest skłonnych wyjechać za granicę (9,7%) niż szukać odpowiedniej dla pracy innym mieście poza województwo podkarpackim (4,3%).
Respondentki bardzo pragmatycznie podchodzą do możliwości znalezienia pracy. Ponad 1/3 badanych zdaje sobie sprawę, iż nie jest łatwa sprawa, ale wyraża chęć zrobienia czegokolwiek w tej kwestii. Blisko 1/4 optymistycznie patrzy w przyszłość wierząc w znalezienie pracy
w najbliższej przyszłości. Niepokojącym zjawiskiem jest fakt, iż prawie co czwarta badana kobieta straciła nadzieję na znalezienie pracy –
przyzwyczajając się do myśli, iż przez wiele lat może być osobą bezrobotna lub tracąc jakąkolwiek nadzieję na powrót na rynek pracy.
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
11
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
Zdecydowana większość badanych kobiet nie korzystała z takich aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu jak na przykład szkolenia czy
kursy. Zaledwie dwadzieścia dwa procent respondentek brało udział w szkoleniu lub kursie. Blisko 2/3 badanych deklaruje chęć zmiany lub
podwyższenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez udział w kursach i szkoleniach (60,3%). Respondentki Najchętniej chciałyby odbyć
szkolenia związane z: informatyką (obsługą komputera), obsługą biura (kurs sekretarek), marketingiem i zarządzaniem oraz rachunkowością
i księgowością.
1.2 Badania wśród pracodawców zatrudniających kobiety po przerwie związanej
z urodzeniem dziecka
Pracodawcom uczestniczącym w badaniach zadano pytania dotyczące reakcji kierownictwa ich firmy w sytuacjach gdy pracownica informuje o tym, że jest w ciąży. Wśród pracodawców, którzy zatrudniają kobiety powracające do pracy po przerwie związanej z urodzeniem
dziecka zaobserwowany wyższy odsetek deklaracji zapewniających, iż zawsze miejsce pracy będzie na nią czekało. Różnica odsetka deklaracji o utrzymaniu miejsca pracy kobiet powracającej po okresie urodzenia i opieki nad dzieckiem pomiędzy pracodawcami, którzy zatrudniali i nie zatrudniali kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim wyniósł ponad dziesięć procent (11,4%). Dokładne dane prezentuje tabela 1.
Tabela 1
Deklaracje pracodawców o utrzymaniu miejsca pracy dla kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim
Pracodawcy niezatrudniający kobiet powraPracodawcy zatrudniający kobiety powracaPracodawca zapewnia, że miejsce pracy bęcających do pracy po urlopie macierzyńskim
jące do pracy po urlopie macierzyńskim
dzie czekało na kobietę:
%
%
Zawsze
14,6
26,0
12
Czasami
42,8
39,3
Rzadko
10,7
9,3
Nigdy
1,7
1,6
Trudno powiedzieć
30,2
23,7
Ogółem
100,0
100,0
Źródło: obliczenia własne
Również w przypadku bardziej elastycznego i preferencyjnego podejścia do kobiet – pracownic w ciąży pracodawcy zatrudniający kobiety
powracające do pracy po urlopie macierzyńskim charakteryzują się większą dbałością i chęcią lepszego traktowania takich osób niż pracodawcy niezatrudniający kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Dwa razy więcej pracodawców zatrudniających kobiety
powracające do pracy po urlopie macierzyńskim niż pracodawców nie zatrudniających takich kobiet zawsze proponuje zmniejszenie liczby
obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy. Tabela 2 prezentuje szczegółowy rozkład odpowiedzi na ten temat.
Tabela 2
Deklaracje pracodawców o zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy kobietom w ciąży
Pracodawca proponuje zmniejszenie liczby
Pracodawcy niezatrudniający kobiet powraPracodawcy zatrudniający kobiety powracaobowiązków, odpowiedzialności lub skróce-
cających do pracy po urlopie macierzyńskim
jące do pracy po urlopie macierzyńskim
nie godzin pracy
Zawsze
%
8,6
%
17,5
Czasami
45,5
42,7
Rzadko
12,9
13,3
Nigdy
3,3
4,2
Trudno powiedzieć
29,7
22,3
Ogółem
100,0
100,0
Źródło: obliczenia własne
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim charakteryzują się większą troską o kobiety spodziewające się potomstwa niż pracodawcy nie zatrudniający kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Blisko dwa razy więcej pracodawców zatrudniających kobiety po urlopie macierzyńskim niż niezatrudniających zawsze proponuje pracownicom w ciąży zmianę warunków pracy na lepsze.
Tabela 3
Deklaracje pracodawców o zmianie warunków pracy kobietom w ciąży na lepsze
Pracodawcy niezatrudniający kobiet powra-
Pracodawcy zatrudniający kobiety powraca-
cających do pracy po urlopie macierzyńskim
jące do pracy po urlopie macierzyńskim
%
%
Zawsze
7,8
14,1
Czasami
26,6
25,3
Rzadko
24,2
25,5
Nigdy
8,9
10,1
Trudno powiedzieć
32,6
25,1
Ogółem
100,0
100,0
Pracodawca proponuje zmianę warunków
pracy na lepsze
Źródło: obliczenia własne
Dla lepszego przeanalizowania zachowań pracodawców w stosunku do kobiet-pracownic będących w ciąży oraz powracających po okresie urlopu macierzyńskiego skonstruowano tzw. Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców. W jego skład weszło siedem wskaźników cząstkowych. Wskaźniki, które weszły w skład Indeksu to:
1. Zapewnie pracodawcy, że miejsce pracy będzie czekało na kobietę powracającą po urlopie macierzyńskim.
2. Zapewnie pracodawcy o zmniejszeniu liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy w czasie ciąży.
3. Propozycja pracodawcy dot. zmiany warunków pracy na lepsze w okresie ciąży.
4. Ostrzeganie pracownic w ciąży przed częstym chodzeniem na zwolnienia lekarskie.
5. Danie do zrozumienia przez pracodawcę, że po urodzeniu dziecka pracownica może zostać zwolniona.
6. Sugerowanie przez pracodawcę, że nie jest to odpowiedni moment na urodzenie dziecka.
7. Danie do zrozumienia przez pracodawcę, że pracownica w ciąży powinna raczej zrezygnować z pracy.
Każdemu z wskaźników przypisane zostały indeksy i tak w przypadku pierwszego wskaźnika przyjął on wartości od 1 do 4, gdzie „1” oznaczało bezwarunkowe zapewnienie kobiecie po powrocie z urlopu macierzyńskiego miejsca pracy zaś „4” brak takiej deklaracji. Drugi i trzeci
wskaźnik przyjął również wartości od 1 do 4, gdzie „1” oznaczało bezwarunkowe zapewnienie kobiecie zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy w czasie ciąży lub zmianę warunków pracy na lepsze, zaś „4” brak takiej deklaracji. W przypadku
wskaźników od trzeciego do siódmego indeks przyjął również wartości od 1 do 4. Wartość „1” oznaczała, że pracodawca nie sugeruje, ostrzega bądź sugeruje zastosowanie konsekwencji w stosunku do pracownicy będącej w ciąży bądź wracającej po urlopie macierzyńskim. Wartość „4” odpowiadała sytuacji kiedy takie groźby, sugestie i ostrzeżenia były zawsze stosowane. Ogólny Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań
Pracodawców stanowił sumę indeksów cząstkowych. Minimalną wartością indeksu było 1, maksymalną zaś 28. Dla ułatwienia interpretacji
analiz statystycznych Indeksu Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców przypisane zostało mu pięć poziomów: bardzo wysoki (wartości
≥ 8), wysoki średni (wartości 9 – 10), średni (wartość 11), niski (wartości 12 – 14) oraz bardzo niski (wartości ≤ 15).
Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego charakteryzują się wyższym poziomem Indeks
Pro-macierzyńskich Zachowań niż pracodawcy nie zatrudniający takich kobiet.
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
13
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
Wykres 1
Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców (w %)
25,0
29,1
26,5
30,0
28,2
Bardzo wysoki
Wysoki
23,1
17,3
19,2
20,0
15,0
Średni
17,1
13,9
13,3
Niski
12,4
Bardzo niski
10,0
5,0
Niezatrudniający kobiet powracających
do pracy po urlopie macierzyńskim
Zatrudniający kobiety powracających
do pracy po urlopie macierzyńskim
Zarówno zatrudniający, jak i niezatrudniający kobiet powracających po urlopie macierzyńskim byli w większości zgodni, że w ich firmie kobiety, które zachodzą w ciążę otrzymują pomoc i wsparcie, jakiego oczekują od przełożonych. W obu przypadkach odsetek pracodawców
wyniósł ponad sześćdziesiąt procent. Na podobnym poziomie w obu typach firm (zatrudniających i niezatrudniających kobiet po urlopie
macierzyńskim) utrzymywały się deklaracje o pomocy dla kobiet w ciąży ze strony współpracowników (ponad sześćdziesiąt procent pozy-
14
tywnych deklaracji o pomocy ze strony współpracowników).
Zdaniem pracodawców uczestniczących w badaniach tylko około sześć procent kobiet odwleka moment poinformowania przełożonego
o ciąży do chwili gdy stanie się ona widoczna. Ponad połowa kobiet, w opinii respondentów, nie zwleka z poinformowaniem przełożonego
o tym fakcie. W tym przypadku procent odpowiedzi jest podobny w obu typach firm. Również dla niemal połowy respondentów zwolnienia
lekarskie kobiet w ciąży nie są problemem, poważny problem stanowią one dla około dziesięciu procent respondentów. Większość ankietowanych przyznała również, że ograniczenia rodzaju pracy jakie może wykonywać kobieta w ciąży nie są dla nich przeszkodą. Również w tym
przypadku różnice pomiędzy firmami zatrudniającymi, jak i nie kobiety po urlopie macierzyńskim różnice są minimalne.
Ograniczenia jakie wiążą się z zajściem w ciążę dla większości pracodawców nie stanowią problemu. Również około 2/3 badanych przedsiębiorców oceniło swoje nastawienie do ciężarnych kobiet pracujących w reprezentowanej przez nich firmie jako pozytywne. Respondenci
w zdecydowanej większości określili, iż zajście w ciążę nie wpływa istotnie na ocenę pracy kobiety. Zaledwie co dziesiąty pracodawca uznał,
że efektywność pracy ciężarnych pracownic ulega pogorszenia.
Respondentów poproszono o ocenę szans znalezienia pracy przez ciężarne kobiety w branży reprezentowanej przez danego przedsiębiorcę. Badani w blisko 1/3 stwierdzili, że kobiety nie mają większych szans na zatrudnienie w branży właściwej dla badanego. Jedynie nieco ponad pięć procent badanych oceniło szansę kobiet w ciąży na znalezienie pracy na 75% i więcej.
Badani pracodawcy w znacznej większości stwierdzili, że wychowanie małego dziecka (do 5 lat), nie wpływa istotnie z ocenę pracy kobiety w porównaniu z okresem przed urodzeniem dziecka. W obu grupach przedsiębiorców odsetek odpowiedzi wyniósł ponad osiemdziesiąt
procent. Większość badanych była zdania, że fakt posiadania małego dziecka nie wpływa ani pozytywnie ani negatywnie na cechy i predyspozycje zawodowe i osobiste kobiet, takie jak między innymi motywacja do pracy, kreatywność w pracy, dotrzymywanie terminów w pracy,
poziom zaangażowania w pracę zawodową, punktualność przychodzenia do pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, otrzymania podwyżki, awansu czy znalezienia pracy i dyspozycyjności. W zależności od cechy od dwudziestu do około trzydziestu procent badanych zauwaProjekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
ża pozytywny wpływ posiadania dziecka na wyżej wymienione cechy i predyspozycje. Również w tym przypadku różnice pomiędzy firmami zatrudniającymi, jak i nie kobiety po urlopie macierzyńskim różnice są minimalne.
Przedsiębiorców biorących udział w badaniu zatrudniających jak i nie zatrudniających kobiety po urlopie macierzyńskim, zapytano o to, jaki
wpływ na działalność firmy ma posiadanie przez kobietę małego dziecka. W obu przypadkach około sześćdziesięciu procent respondentów
nie zauważa żadnego wpływu. Dla mniej niż pięć procent respondentów posiadanie przez kobietę małego dziecka stanowi obciążenie dla
firmy. Natomiast nieco ponad trzy procent badanych widzi w tym fakcie korzystny wpływ na funkcjonowanie firmy. W zdecydowanej większości pracodawcy przyznali, że zatrudnianie pracownika nie powinno zależeć od płci, stanu cywilnego ani od posiadania dzieci.
Badania wykazały, iż w większości badanych firm nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć przejawiającą się w różnicy wysokości zarobków kobiet i mężczyzn. Jeśli respondenci stwierdzali, że występują różnice w wysokości zarobków między kobietami i mężczyznami to są one wynikiem dyskryminacji kobiet na rynku pracy, specyfiki firmy/branży lub specyfiki rynku pracy.
Zdecydowana większość pracodawców była zdania, że wybór nowego pracownika nie jest uzależniony od płci, ani od posiadania dzieci. Pracodawcy nie są również skłonni proponować nowemu pracownikowi zbyt wysokiego wynagrodzenia. Najczęściej respondenci wyrażali opinię, iż zarobki tej osoby mieściłyby się w przedziale 1301 zł - 1800 zł.
Ponad połowa badanych pracodawców zatrudniających jak i niezatrudniających kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka prowadzi głównie rekrutację zewnętrzną. Na rekrutację wewnętrzną decyduje się niewiele ponad siedem procent respondentów. W większości ankietowani przedsiębiorcy przyznali, że nie sprawdzają referencji nowo zatrudnionych pracowników. Jedynie co dziesiąty respondent przed zatrudnieniem każdego nowego pracownika zasięga o nim informacji u poprzedniego pracodawcy.
Połowa przedsiębiorców biorących udział w badaniu przyznała, że w ciągu ostatnich lat w reprezentowanej przez nich firmie nie występowały żadne zmiany w zatrudnieniu. Około ¼ pracodawców wskazała, iż zatrudnienie w ich firmie wzrosło. W nieco ponad ośmiu procentach
firm zatrudnienie w ciągu ostatnich pięciu lat uległo obniżeniu.
Najpopularniejszą formą zatrudnienia dla przedsiębiorców jest umowa o pracę na czas dłuższy niż rok oraz umowa na okres próbny. Najrzadziej respondenci zatrudniają pracowników na podstawie umowy agencyjnej oraz umowy na zastępstwo. Znikomy odsetek ankietowanych
twierdzi, iż najlepiej jest zatrudniać firmy zewnętrzne.
Zdecydowana większość badanych pracodawców nie korzystała w ciągu ostatniego roku z form zatrudnienia czasowego. Najchętniej wybieraną formą czasowego zatrudnienia mającym na celu współpracę, zarówno w przypadku kobiet jak i mężczyzn, była umowa na okres
próbny. Pracodawcy rzadziej decydowali się na umowę na czas określony (do 1 roku), umowę zlecenie lub umowę o dzieło. W przypadku
niemal wszystkich form czasowego zatrudnienia pracodawcy, bez względu czy zatrudniają czy nie zatrudniają kobiet wracających po urlopie macierzyńskim, chętniej zatrudniają mężczyzn niż kobiety. W ramach czasowego zatrudnienia ankietowani przedsiębiorcy najczęściej
przyjmują do pracy pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony (do 1 roku) oraz umowy na okres próbny.
Respondenci zapytani o rodzaje barier, które według nich utrudniają kobietom po urodzeniu dziecka powrót do pracy w większości przyznali, iż
są nimi obowiązki związane z wychowaniem dziecka, a tym samym brak pełnej dyspozycyjności. Pracodawcy często jako powód podawali„lęk
[młodych matek] przed zostawieniem dziecka bez odpowiedniej opieki”, oraz że takim czynnikiem jest „obawa o dobrą opiekę nad dzieckiem”.
Jeden z pracodawców stwierdził nawet, że „wiele młodych mam same chcą opiekować się dzieckiem, wracają te które mają trudną sytuację
materialną”. Często też kobiety pozbawione są możliwości pozostawienia dziecka pod czyjąś opieką ze względu na brak żłobków i przedszkoli – zwłaszcza na wsi: „brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem (brak żłobków, przedszkoli)”, jak również „brak opiekunek do dziecka
lub niemożność finansowa aby je zatrudnić”. Kolejne akcentowane przez respondentów utrudnienia w powrocie do pracy to: brak miejsc pracy
w tym tych „jakie były przed urodzeniem dziecka”, brak chęci do pracy i zaangażowania kobiet oraz brak doświadczenia w pracy wynikającego
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
15
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
z długiej nieobecności w firmie: „nie są na bieżąco z nowościami (po urodzeniu dziecka)”. Zaznaczyć trzeba również, że spora cześć badanych
miała kłopot z odpowiedzią na pytanie, nie potrafiąc wymienić żadnych barier.
W większości osoby biorące udział w badaniach nie potrafiły jednoznacznie stwierdzić jakiego wsparcia mogliby udzielić kobietom po
urodzeniu dziecka. Ci z badanych, którzy mieli zdanie na ten temat wskazywali, iż dobrym rozwiązaniem byłoby stosowanie elastycznych form zatrudnienia np. „zatrudnienie na 3/4 etatu”, „elastyczny czas pracy, praca popołudniu na warunkach urlopu wychowawczego” czy też „możliwość godzinnej przerwy w pracy, aby nakarmić dziecko”. Część pracodawców proponowała zwiększenie ilości żłobków
i przedszkoli – także tych funkcjonujących przy zakładach pracy. Inną propozycją ułatwiającą kobietom powrót na rynek pracy, było uczestnictwo w różnego rodzaju kursach i szkoleniach. Pozwoliłoby to uaktualnić wiedzę i dopasować ja do wymogów pracodawców. Badani podawali jako jedną z form wsparcia także dofinansowanie opieki nad dzieckiem np. w formie jednorazowej podwyżki lub też sfinansowania
przez pracodawcę wynagrodzenia dla opiekunki dziecka.
16
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
WNIOSKI
• Badania pokazały, iż respondentki w większości przypadków nie spotkały się z formami dyskryminacji podczas rozmów z pracodawcami w sprawie podjęcia zatrudnienia. Większość badanych kobiet zadeklarowała, iż nie spotkała się z zadawaniem niedopuszczalnych
pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
• Ponad 2/3 badanych przed zajściem w ciążę pracowało w ramach umowy o pracę w pełnym wymiarze czasowym. Respondentki najczęściej informowały pracodawcę fakcie zajścia w ciążę między 8 a 12 tygodniem ciąży
• Większość bo około 3/4 badanych była zdania, że nie opóźniało udzielenia informacji swoim przełożonym o zajściu w ciążę. Celowo
opóźnienie podania takiej informacji pracodawcy dotyczyło dwudziestu procent badanych. Podyktowane to było głównie strachem
kobiet, iż mogę stracić pracę.
• Spodziewanie się dziecka nie było dla większości kobiet czynnikiem mobilizującym do tego, aby zwrócić się do pracodawcy o polepszenie warunków pracy.
• Badania wykazały, iż kobiety, które zaszły w ciąże nie spotkały się z negatywnymi reakcjami ze strony pracodawców na tą informację.
• Blisko 1/3 respondentek będąc w ciąży nie planowała powrotu do pracy zawodowej po urodzeniu dziecka. Chęć powrotu zadeklarowało ponad sześćdziesiąt procent badanych kobiet.
• Cześć badanych kobiet obawia się, że ciąża stanie się powodem zwolnienia z pracy lub nie przedłużenia umowy o pracę. Obawy takie
zadeklarowała ponad 1/4 respondentek.
• Blisko 2/3 badanych kobiet jest osobami długotrwale bezrobotnymi pozostającym bez pracy ponad 12 miesięcy (62,5%).
• Ponad połowa badanych kobiet zadeklarowała, iż obecnie poszukuje pracy. Spośród kobiet, które zadeklarowały, że nie podejmują takiej aktywności najczęstszym powodem braku aktywności w tym względzie są sprawy rodzinne.
• Respondentki pytane co zamierzają zrobić w najbliższej przyszłości w związku ze swoją obecną sytuacją najczęściej deklarowały, iż zamierzają znaleźć pracę na terenie województwa podkarpackiego .
• Badane kobiety bardzo pragmatycznie podchodzą do możliwości znalezienia pracy. Ponad 1/3 badanych zdaje sobie sprawę, iż nie
jest łatwa sprawa, ale wyraża chęć zrobienia czegokolwiek w tej kwestii. Blisko ¼ optymistycznie patrzy w przyszłość wierząc w znalezienie pracy w najbliższej przyszłości. Niepokojącym zjawiskiem jest fakt, iż prawie co czwarta badana kobieta straciła nadzieję na znalezienie pracy – przyzwyczajając się do myśli, iż przez wiele lat może być osobą bezrobotna lub tracąc jakąkolwiek nadzieję na powrót
na rynek pracy.
• Zdecydowana większość badanych kobiet nie korzystała z takich aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu jak na przykład szkolenia czy kursy.
• Wśród pracodawców, którzy zatrudniają kobiety powracające do pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka zaobserwowany wyższy odsetek deklaracji zapewniających, iż zawsze miejsce pracy będzie na nią czekało. Różnica odsetka deklaracji o utrzymaniu
miejsca pracy kobiet powracającej po okresie urodzenia i opieki nad dzieckiem pomiędzy pracodawcami, którzy zatrudniali i nie zatrudniali kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim wyniosła ponad dziesięć procent.
• Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim częściej proponują zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy.
• Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim charakteryzują się większą troską o kobiety spodziewające się potomstwa niż pracodawcy nie zatrudniający kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim.
• Pracodawcy zatrudniający kobiety powracające do pracy po okresie urlopu macierzyńskiego charakteryzują się wyższym poziomem
Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań niż pracodawcy nie zatrudniający takich kobiet.
• Pracodawcy w większości zgodni, że w ich firmie kobiety, które zachodzą w ciążę otrzymują pomoc i wsparcie, jakiego oczekują od
przełożonych.
• Zdaniem pracodawców uczestniczących w badaniach tylko około sześć procent kobiet odwleka moment poinformowania przełożo-
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
17
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
nego o ciąży do chwili gdy stanie się ona widoczna. Ponad połowa kobiet, w opinii respondentów, nie zwleka z poinformowaniem
przełożonego o tym fakcie.
• Ograniczenia jakie wiążą się z zajściem w ciążę dla większości pracodawców nie stanowią problemu. Również około 2/3 badanych
przedsiębiorców oceniło swoje nastawienie do ciężarnych kobiet pracujących w reprezentowanej przez nich firmie jako pozytywne.
• Blisko 1/3 badanych stwierdziła, że kobiety nie mają większych szans na zatrudnienie w branży właściwej dla badanego. Jedynie nieco
ponad pięć procent badanych oceniło szansę kobiet w ciąży na znalezienie pracy na 75% i więcej.
• Badani pracodawcy w znacznej większości stwierdzili, że wychowanie małego dziecka (do 5 lat), nie wpływa istotnie z ocenę pracy kobiety w porównaniu z okresem przed urodzeniem dziecka.
• Większość badanych była zdania, że fakt posiadania małego dziecka nie wpływa ani pozytywnie ani negatywnie na cechy i predyspozycje zawodowe i osobiste kobiet, takie jak między innymi motywacja do pracy, kreatywność w pracy, dotrzymywanie terminów w pracy, poziom zaangażowania w pracę zawodową, punktualność przychodzenia do pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji, otrzymania podwyżki, awansu czy znalezienia pracy i dyspozycyjności.
• Około sześćdziesiąt procent respondentów nie zauważa żadnego wpływu na działalność firmy posiadanie przez kobietę pracownika
jego firmy małego dziecka.
• Badania wykazały, iż w większości badanych firm nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć przejawiającą się w różnicy wysokości zarobków kobiet i mężczyzn.
• Zdecydowana większość pracodawców była zdania, że wybór nowego pracownika nie jest uzależniony od płci, ani od posiadania dzieci.
• Ponad połowa badanych pracodawców zatrudniających jak i niezatrudniających kobiet po przerwie związanej z urodzeniem i wychowaniem dziecka prowadzi głównie rekrutację zewnętrzną.
• Połowa przedsiębiorców biorących udział w badaniu przyznała, że w ciągu ostatnich lat w reprezentowanej przez nich firmie nie występowały żadne zmiany w zatrudnieniu. Około 1/4 pracodawców wskazała, iż zatrudnienie w ich firmie wzrosło. W nieco ponad ośmiu
18
procentach firm zatrudnienie w ciągu ostatnich pięciu lat uległo obniżeniu.
• Najpopularniejszą formą zatrudnienia dla przedsiębiorców jest umowa o pracę na czas dłuższy niż rok oraz umowa na okres próbny.
Najrzadziej respondenci zatrudniają pracowników na podstawie umowy agencyjnej oraz umowy na zastępstwo. Znikomy odsetek ankietowanych twierdzi, iż najlepiej jest zatrudniać firmy zewnętrzne.
• Respondenci zapytani o rodzaje barier, które według nich utrudniają kobietom po urodzeniu dziecka powrót do pracy w większości
przyznali, iż są nimi obowiązki związane z wychowaniem dziecka, a tym samym brak pełnej dyspozycyjności. Respondenci wskazywali
również na brak możliwości kobiet pozostawienia dziecka pod czyjąś opieką ze względu na brak żłobków i przedszkoli.
• Badani pracodawcy wskazywali, że dobrym rozwiązaniem byłoby stosowanie elastycznych form zatrudnienia w stosunku do kobiet
młodych matek. Część pracodawców proponowała zwiększenie ilości żłobków i przedszkoli – także tych funkcjonujących przy zakładach pracy. Inną propozycją ułatwiającą kobietom powrót na rynek pracy, było uczestnictwo w różnego rodzaju kursach i szkoleniach.
Badani podawali jako jedną z form wsparcia także dofinansowanie przez pracodawców opieki nad dzieckiem.
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Raport zbiorczy prezentujący wyniki badań terenowych oraz raportów cząstkowych wyników badań wśród pracodawców i kobiet
Spis tabel:
12
Tabela 1
Deklaracje pracodawców o utrzymaniu miejsca pracy dla kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim
12
Tabela 2
Deklaracje pracodawców o zmniejszenie liczby obowiązków, odpowiedzialności lub skrócenie godzin pracy kobietom w ciąży
13
Tabela 3
Deklaracje pracodawców o zmianie warunków pracy kobietom w ciąży na lepsze
Spis wykresów:
19
14
Wykres 1
Indeks Pro-macierzyńskich Zachowań Pracodawców (w %)
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
1SPKFLUXTQؒöOBOTPXBOZ[FǴSPELØX6OJJ&VSPQFKTLJFKXSBNBDI&VSPQFKTLJFHP'VOEVT[V4QP’FD[OFHP
$[’PXJFLOBKMFQT[BJOXFTUZDKB