doc16.04.15.Pigułka nr 14 - NSZZ SOLIDARNOŚĆ POLFA WARSZAWA
download 
Reklamacja Transkrypt
16.04.15.Pigułka nr 14 - NSZZ SOLIDARNOŚĆ POLFA WARSZAWA
PIGUŁKA Co słychać w Solidarności Warszawa 15.04.2016r. Nr. 14/16 Tygodnik NSZZ Solidarność Polfa Warszawa S.A. W Polfie Warszawa S.A. W tygodniu W dniu 12 kwietnia odbyła się druga tura rozmów płacowych. Rozmowy zakończyły się podpisaniem porozumienia w skutek czego od 1 kwietnia 2016 r. fundusz wynagrodzeń pracowników wzrośnie o 3,5 % funduszu wynagrodzeń zasadniczych, z czego: fundusz wynagrodzeń zasadniczych wzrośnie o 1,5 %,; premia kwartalna, należna przy 100 % wykonania zadań wzrośnie z dotychczasowych 7 % kwartalnego wynagrodzenia zasadniczego na 9 % dla wszystkich pracowników Spółki objętych tą premią. Podwyżkami wynagrodzeń mogą być objęci pracownicy zatrudnieni w Polfie Warszawa na dzień 1 kwietnia 2016 r., których aktualne wynagrodzenie zasadnicze nie jest wyższe od maksymalnego wynagrodzenia zasadniczego w danej kategorii zaszeregowania ustalonego w Taryfikatorze płacowym. Porozumienie podpisaliśmy, ale osobiście mam duży niedosyt, ponieważ domagaliśmy się oprócz wzrostu wskaźnika o 1,5% i wzrostu premii o 2% również wypłaty jednorazowej dla wszystkich w wysokości 700,00 zł brutto. Czyli domagaliśmy się dokładnie takich świadczeń, jakie w tamtym roku Zarząd sam bez podpisania porozumienia ze związkami wprowadził. Dziwi więc fakt, że po roku 2015, który był wybitnie rokiem rekordowym w produkcji i sprzedaży, Zarząd Polfy nie godzi się na nasze propozycje, które sam rok wcześniej wprowadził mając do oceny rok 2014, który był gorszy niż rok 2015. Jak rozumieć fakt, że załoga pracowała bardziej solidnie, bo przy zmniejszeniu zatrudnienia, osiągnęła rekordowe wyniki a Zarząd za ten trud, nie chce nawet przyznać takich samych świadczeń, jak rok temu. Jakie elementy decydują o tym, skoro nie decyduje wynik finansowy. Czy pracodawca nie powinien podzielić się zyskiem z tymi , którzy ten zysk wypracowali ? Czy nie powinno być tak, że jak przez rok wypracowano lepsze, rekordowe wyniki, to płace powinny wzrosnąć bardziej niż rok temu? Jaka jest motywacja dla pracowników wydajniejszej pracy, skoro otrzymują po roku wytężonej pracy, lepszych wyników, mniej niż rok wcześniej. Oczywiście mogliśmy nie podpisać porozumienia, jak rok temu, ale chcieliśmy wykazać się odpowiedzialnością, chęcią dążenia do porozumienia, wychodzi na to jednak, że taka postawa związków zawodowych nie przynosi spodziewanych efektów, jednak nasuwa się wniosek, że trzeba działać bardziej siłą nacisku, niż porozumienia, tzn. należy jednak chyba używać w negocjacjach płacowych siły „Sporu Zbiorowego” a nie chęci porozumienia, bo to jak widać, kończy się brakiem satysfakcji dla związków zawodowych i brakiem zadowolenia dla załogi. Ten tydzień to również smutny dla mnie tydzień, bo związany z otrzymaniem informacji o planowanych zwolnieniach pracowników. NSZZ Solidarność otrzymała informacje o planowanych zwolnieniach dotyczących pięciu osób. Są to zwolnienia między innymi związane z kolejnymi likwidacjami działów. Zlikwidowano dział audytu, sprzeciwiałem się temu, ale zlikwidowano. Decyzja według mnie bardzo zła, ponieważ taki audyt wewnętrzny jest niezbędny, kompletnie nie rozumiem tej decyzji, to zła decyzja. Zwalnia się również dwie osoby z przyczyn zależnych od pracowników. Wynegocjowałem dla nich pewne świadczenia, ale też uważam, że za małe niestety, brak jest dostatecznego ludzkiego podejścia u decydentów w takich sprawach, tak to oceniam, można godniej pożegnać ludzi, po wielu latach pracy, jeśli już ich wyrzucamy, tak wyrzucamy, tak się czują, wyrzucani. 1 NSZZ Solidarność: Bud. D I p.p109; tel.22 691 35 21; fax 22 691 35 22; mail: [email protected] Przewodniczący: M. Miara tel. 510992113; mail: [email protected] Biuro KSPCH: Sandra Domagalska tel. 22 691 35 75; kom: 785 192 803; mail: [email protected] U właściciela ; W farmacji Firma farmaceutyczna nie może żądać zaświadczeń lekarskich, by przeciwdziałać kradzieży leków Dziennik W zakładzie farmaceutycznym wykryto, że zniknęło około 2 kilogramów morfiny, która stanowiła substancję czynną używaną do produkcji leków psychotropowych. Zarząd polecił pracownikom ochrony, aby natychmiast przeszukali szafki pracowników. W wyniku rewizji nie znaleziono, co prawda, poszukiwanej substancji czynnej, ale odkryto, że pracownicy produkcji przechowują w szafkach znaczne ilości leków, w większości produkowanych przez zatrudniającą ich firmę. Wobec dokonanych ustaleń zarząd powziął podejrzenie, że pracownicy kradną leki, i rozpoczął konsultację związkową w celu dyscyplinarnego zwolnienia tych osób. Związek zawodowy reprezentujący zatrudnionych wskazał, że przypuszczenia pracodawcy są bezzasadne, obecność leków w szafkach pracowników wynika bowiem z tego, iż cierpią oni na różne dolegliwości i w związku z tym muszą regularnie zażywać lekarstwa. Innymi słowy, są to leki zakupione przez pracowników. Pracodawca po otrzymaniu powyższego wyjaśnienia wydał zarządzenie, na mocy którego zobowiązał pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich potwierdzających, jakie leki muszą zażywać. Niezależnie od tego w dziale produkcji zamontowano również monitoring. Zobowiązano także pracowników ochrony, by przeszukiwali zatrudnionych wchodzących na teren zakładu lub opuszczających go w celu ustalenia, czy nie mają przy sobie innych leków aniżeli te wynikające z przedłożonych przez nich zaświadczeń lekarskich. Działania firmy budzą powszechny sprzeciw pracowników. Czy pracodawca mógł polecić pracownikom ochrony przeszukanie szafek osób zatrudnionych w firmie oraz dokonywanie rewizji osobistych pracowników wchodzących do zakładu pracy lub go opuszczających w celu ustalenia, czy nie mają przy sobie innych leków aniżeli te określone w zaświadczeniach lekarskich? Czy pracodawca mógł zobowiązać pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich, z których wynikałoby, jakie leki muszą zażywać? Wreszcie, czy firma mogła wprowadzić monitoring w dziale produkcji? Jeśli tak, to jakie czynności powinny być podjęte, by zapewnić legalność takiej czynności? Żadna ustawa ani akt niższego rzędu nie zawiera regulacji, która wprost przewidywałaby możliwość przeszukania pracownika przez pracodawcę. Uprawnienia pracodawcy do kontrolowania pracowników można jednak wyinterpretować a contrario z art. 26 ust. 4 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który brzmi: „Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony od rewizji osobistej, także w przypadku, jeżeli przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego”. Z przepisu tego wynika więc, że pracodawca w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy może przewidzieć rewizję osobistą pracowników. Przeszukanie szafek Pośrednią podstawę prawną przeszukania stanowi również art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który przewiduje, że pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z przepisu tego wnioskuje się, że pracodawca może przeprowadzić kontrolę osobistą pracownika, gdy zachodzi sytuacja zagrożenia dobra zakładu pracy, jego mienia lub tajemnicy przedsiębiorstwa. Dopuszczalność dokonania przeszukania potwierdził także Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt I PR 153/72), w którym stwierdził, że „stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w PRL”. Pracodawca może zlecić rewizję szafek pracowników oraz dokonywanie rewizji osobistych pracowników – musi jednak przy tym przestrzegać pewnych zasad. Po pierwsze, zgodnie z zasadą transparentności, pracodawca musi uprzedzić pracowników o możliwości przeprowadzenia kontroli i jej zakresie. Informacja taka może być zamieszczona np. w treści regulaminu pracy (a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku jego wprowadzenia – powinna się ona znaleźć np. w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy, regulaminie kontroli, wewnętrznym zarządzeniu, ewentualnie pracodawca może poinformować pracowników za pomocą wiadomości elektronicznych w sieci wewnętrznej). 2 NSZZ Solidarność: Bud. D I p.p109; tel.22 691 35 21; fax 22 691 35 22; mail: [email protected] Przewodniczący: M. Miara tel. 510992113; mail: [email protected] Biuro KSPCH: Sandra Domagalska tel. 22 691 35 75; kom: 785 192 803; mail: [email protected] Ważne jest, aby pracownik mógł się liczyć z ewentualnością bycia poddanym kontroli lub miał świadomość tego, że u pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie, są stosowane periodyczne, wyrywkowe kontrole osobiste zatrudnionych pracowników. Po drugie, dokonanie przeszukania jest zasadne wyłącznie w celu ochrony ważnego interesu pracodawcy, przy czym musi on wykazać, że jego interes prawny jest w danym przypadku ważniejszy niż naruszane dobro osobiste pracownika. Najczęściej będzie to wtedy, gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik wynosi mienie należące do firmy. Należy podkreślić, że przeszukanie jest niedopuszczalne, gdy nie ma istotnych powodów do przeprowadzenia kontroli ani wyraźnej podstawy prawnej czy zapisu w regulaminie. Po trzecie, przy przeprowadzaniu kontroli pracodawca powinien przestrzegać następujących reguł. Pracodawca może dokonać przeszukania po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników (np. ze związkiem zawodowym). Przed przeszukaniem powinien wezwać podwładnego do dobrowolnego wydania rzeczy oraz poinformować o przyczynie i celu przeprowadzenia kontroli. Pracodawca powinien również przeprowadzać przeszukanie z zachowaniem umiaru i poszanowaniem godności oraz innych dóbr osobistych, a także jak najmniej ingerować przy tym w prywatność oraz intymność pracownika. Należy pamiętać o tym, aby nie wyrządzać niepotrzebnych szkód i dolegliwości, a także nie poniżać celowo podwładnego. Ważne jest też, aby nie dokonywać przeszukania w obecności osób postronnych – najlepiej dokonać przeszukania w miejscu odosobnionym i co najważniejsze, przeszukiwanie powinno być dokonane przez osobę tej samej płci. Pracodawca nie powinien ujawniać osobom nieuprawnionym informacji, w których posiadanie wszedł w wyniku takich czynności. Należy również pamiętać o tym, że nie można przeprowadzać rutynowych i ciągłych kontroli w krótkich odstępach czasu – w takim przypadku pracodawca mógłby się narazić na zarzut mobbingu, nękania, molestowania seksualnego czy dyskryminacji. Chronione dane osobowe Pracodawca nie może zobowiązać pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich, z których wynikałoby, jakie leki muszą zażywać. Zakres danych osobowych zatrudnionych, których może żądać pracodawca, określa art. 221 par. 1 k.p., a wśród nich wymienia jedynie: imię, nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, numer PESEL. Poza tym art. 221 par. 1 k.p. przewiduje, że pracodawca może żądać innych danych osobowych pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Zatem pracodawca żądający informacji innych niż wskazane w art. 221 k.p. działa niezgodnie z prawem. Monitoring w pracy Pracodawca mógł wprowadzić monitoring w dziale produkcji. Jednak również w tym przypadku musi przestrzegać kilku zasad. Po pierwsze pracodawca musi mieć usprawiedliwiony cel monitorowania pracowników. Po drugie musi zostać zachowana zasada proporcjonalności, czyli zastosowane środki muszą być odpowiednie do wyznaczonego celu i w możliwie jak najmniejszym stopniu ingerować w życie podwładnych. Po trzecie pracodawca musi poinformować o monitorowaniu wszystkie osoby, które mogłyby się znaleźć w zasięgu kamer. Wszyscy pracownicy powinni wcześniej wiedzieć, jakie miejsca są objęte monitorowaniem i w jakim celu. Po czwarte nagrania powinny być odpowiednio przechowywane, zabezpieczone i niedostępne dla osób nieupoważnionych. ©? WAŻNE Przeszukanie jest niedopuszczalne, gdy nie ma istotnych powodów do przeprowadzenia kontroli ani wyraźnej podstawy prawnej czy zapisu w regulaminie. Podstawa prawna Art. 26 ust. 4 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.). Art. 221, art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Komentarz: No zbieżność pewnych wydarzeń, jest przypadkowa i nie wiem o jaką firmę chodzi , ale jest w tekście kilka opinii prawnych, które są dla mnie bardzo ważne. W kraju i na świecie GUS o biedzie: 38% Polaków nie stać na wakacje Główny Urząd Statystyczny cyklicznie bada poziom życia Polaków w sposób wieloaspektowy. W swoich raportach wyróżnia m.in. ubóstwo dochodowe, warunków życia i brak równowagi budżetowej. 3 NSZZ Solidarność: Bud. D I p.p109; tel.22 691 35 21; fax 22 691 35 22; mail: [email protected] Przewodniczący: M. Miara tel. 510992113; mail: [email protected] Biuro KSPCH: Sandra Domagalska tel. 22 691 35 75; kom: 785 192 803; mail: [email protected] Jednym z kryteriów przy pomiarze poziomu ubóstwa jest dochód. Biorąc pod uwagę to kryterium, za ubogie można uznać gospodarstwa domowe, w których miesięczny dochód pieniężny był niższy od wartości uznanej za próg ubóstwa. W 2015 r. granica ubóstwa dochodowego dla gospodarstwa jednoosobowego wyniosła 1043 zł, a dla gospodarstwa domowego złożonych z czterech osób – 2190 zł. Według statystyk, ubóstwo dochodowe występuje najczęściej w gospodarstwach wiejskich, a najrzadziej w miastach zamieszkiwanych przez ponad 500 tys. osób. Symptomami tzw. ubóstwa warunków życia są niemożność zaspokojenia potrzeb konsumpcyjnych, złe warunki mieszkaniowe i niski poziom zaopatrzenia w dobra trwałego użytku. Najczęściej pojawia się jednak czwarty symptom – niemożność zorganizowania i opłacenia choć tygodnia wakacji w ciągu roku. Taką sytuację zaobserwowano w prawie 38 proc. badanych gospodarstw domowych. Do symptomów ubóstwa warunków życia zaliczono także brak pieniędzy na rozrywkę, opiekę medyczną lub zbyt małe mieszkanie. Brak równowagi budżetowej to niemożność pokrycia niespodziewanego wydatku rzędu 400-500 zł, kłopoty ze spłatą zaciągniętych kredytów i brak możliwości oszczędzania środków na czarną godzinę. Tego typu ubóstwo dotyka 14 proc. gospodarstw domowych, zwłaszcza z miast o liczbie ludności 20-100 tysięcy osób. Rozmowa o porozumieniu w sprawie wieku emerytalnego Z Prof. Marcinem Zielenieckim, wiceministrem pracy, rodziny i polityki społecznej rozmawia Anna Grabowska A.G.: Związki zawodowe i pracodawcy rekomendowali w ostatnich dniach Radzie Dialogu Społecznego propozycje związane z określeniem wieku emerytalnego na 61 i 66 lat oraz stażu emerytalnego wynoszącego 35 i 40 lat. Czy Rząd jest wstępnie przychylny takiej modyfikacji prezydenckiego projektu w sprawie obniżenia wieku emerytalnego? M.Z.: Gospodarzem projektu obniżającego wiek emerytalny jest oczywiście Prezydent. Ostateczna decyzja co do przyszłego kierunku rozwiązań w tym zakresie będzie natomiast należała do Parlamentu. Rząd pełni w tym wypadku jedynie rolę wspierającą. Z naszych wstępnym wyliczeń wynika, że – zaproponowane przez partnerów społecznych z Rady Dialogu Społecznego – zatrzymanie obniżenia wieku emerytalnego poprzez określenie go na 61 lat dla kobiet i 66 lat dla mężczyzn, jest propozycją, która w pierwszym roku przyniesie Funduszowi Ubezpieczeń Społecznych oszczędności na poziomie ok. 1,7 mld zł. Z punktu widzenia kosztów, jest to więc propozycja atrakcyjna, zachowująca w kwestii wieku status quo dla osób odchodzących obecnie na emeryturę. Trzeba jednak pamiętać, że w kolejnych latach takich ulg dla FUS już nie będzie. A.G.: Dla strony związkowej to zahamowanie obniżenia wieku emerytalnego jest jednak nieodłącznie związane z kryterium stażowym. Chodzi o to, by osoby, które przepracują 35 lub 40 lat mogły odejść na emeryturę wcześniej niż wieku 61 lub 66 lat. M.Z.: Propozycja dotycząca możliwości przechodzenia na emeryturę po spełnieniu kryterium stażowego – 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn – niezależnie od wieku - poważnie uszczupliłaby przychody FUS. Nie tylko bowiem przyśpieszałaby ona odchodzenie na emeryturę, a tym samym zwiększała wydatki FUS, ale także zmniejszałaby jego przychody ze składek, które dana osoba wcześniej przestawałaby przecież odprowadzać. Oczywiście, gdyby w Radzie Dialogu Społecznego doszło do porozumienia zarówno co do wieku, jak i co do stażu, to Parlament nie mógłby przejść nad nim do porządku dziennego. Musiałoby to jednak być porozumienie trójstonne, a więc z udziałem strony rządowej. Na razie rekomendacja przedstawiona Prezydium Rady ma charakter autonomiczny: związków zawodowych i pracodawców. 4 NSZZ Solidarność: Bud. D I p.p109; tel.22 691 35 21; fax 22 691 35 22; mail: [email protected] Przewodniczący: M. Miara tel. 510992113; mail: [email protected] Biuro KSPCH: Sandra Domagalska tel. 22 691 35 75; kom: 785 192 803; mail: [email protected] A.G.: Partnerzy społeczni mają zresztą jeszcze kilka dni na wyrażenie swoich opinii. Potem zasiądą do dalszych rozmów. M.Z.: I na ich efekt poczekamy. Jeśli, w toku kolejnych rozmów partnerów okaże się, że porozumienie uda się wypracować i stanie ono na Radzie Dialogu Społecznego, to będzie musiał wypowiedzieć się na ten temat także chociażby minister finasów. A pamiętajmy, że dotychczas nie było nawet konsultacji międzyresortowych w stosunku do projektu prezydenckiego, choć generalnie Rząd jest mu przychylny. A.G.: Pan Prezydent podkreślał, że jest otwarty na rozwiązania, które zaproponują w konsensusie partnerzy społeczni. .Z.: Tak. I Rząd o tym pamięta. Najpierw trzeba jednak ten konsensus uzyskać, co niewątpliwie byłoby zdarzeniem bezprecedensowym. Pracownicy fizyczni najbardziej poszukiwani Mimo że stopa bezrobocia w Polsce utrzymuje się na poziomie 10 proc., blisko 41 proc. pracodawców ma problem z pozyskaniem pracowników. Jak wynika z raportu "Niedobór talentów", przygotowanego przez ManpowerGroup, w naszym kraju najtrudniej o wykwalifikowanych pracowników fizycznych, podaje portal interia.pl. Bez pracy pozostaje 1,65 mln Polaków, jednak pracodawcy skarżą się na brak rąk do pracy. Z corocznego raportu "Niedobór talentów", przygotowywanego przez ManpowerGroup wynika, że 41 proc. pracodawców ma kłopoty z obsadzeniem stanowisk. Co więcej, w Polsce problem niedoboru talentów narasta, a liczba pracodawców, którzy mają trudności z pozyskiwaniem pracowników jest najwyższa od czterech ostatnich lat. W porównaniu z rokiem poprzednim, odsetek firm zmagających się z tym wyzwaniem wzrósł o 8 punktów procentowych. Okazuje się, ze w naszym kraju najtrudniej o wykwalifikowanych pracowników fizycznych. - W ciągu ośmiu lat prowadzenia badania w naszym kraju, prawie zawsze rozpoczynali oni listę i tylko raz, w 2012 roku, zajęli na niej drugą pozycję. To grupa zawodowa, w skład której wchodzą m.in. mechanicy, elektrycy, hydraulicy, spawacze, stolarze, kucharze, drukarze, murarze, cieśle, monterzy, itp. - informują autorzy raportu. Na drugim miejscu, podobnie jak rok i dwa lata wcześniej, znaleźli się inżynierowie. Wyniki badania w ostatnich siedmiu latach wskazują na stały i rosnący problem polskich firm z pozyskiwaniem kandydatów z tym wykształceniem. Trzecią pozycję zajmują technicy, którzy awansowali na nią z ubiegłorocznego miejsca ósmego. Na czwartym plasują się pracownicy działów IT, a pierwszą piątkę zamykają kierowcy. Dalsze pozycje zajęli: operatorzy produkcji/ maszyn, pracownicy księgowości i finansów, członkowie zarządu, przedstawiciele handlowi i niewykwalifikowani pracownicy fizyczni. Eksperci twierdzą, że główną przyczyną problemów ze znalezieniem pracowników jest brak umiejętności technicznych, czyli kompetencji twardych wśród kandydatów. Na kolejnym miejscu znalazły się: brak dostępnych kandydatów, brak doświadczenia i zbyt wysokie oczekiwania finansowe. Miara Mirosław Przewodniczący KZ NSZZ 5 NSZZ Solidarność: Bud. D I p.p109; tel.22 691 35 21; fax 22 691 35 22; mail: [email protected] Przewodniczący: M. Miara tel. 510992113; mail: [email protected] Biuro KSPCH: Sandra Domagalska tel. 22 691 35 75; kom: 785 192 803; mail: [email protected]
