Lucyna Machol-Zajda* Dialog spo³eczny w krajach UE w

Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 1s/2004.
Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL zabrobione.
Lucyna Machol-Zajda*
Dialog spo³eczny w krajach UE w ostatnich
latach
Stosunki
Lucyna
Dialog
spo³eczny
Machol-Zajda
pracy w
i ich
krajach
ewolucja
UE w ostatnich
s¹ przedmiotem
latach
systematycznych dzia³añ legislacyjnych
i obserwacji zarówno w poszczególnych krajach cz³onkowskich, jak i na szczeblu unijnym.
Zagadnieniami tymi zajmuje siê tzw. Fundacja Dubliñska (European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions), która stanowi autonomiczn¹ instytucjê Unii Europejskiej. Jej zadaniem jest wspomaganie kszta³towania przysz³ej polityki odnosz¹cej siê do problemów spo³ecznych oraz kwestii zwi¹zanych z organizacj¹ pracy i jej
warunkami. Od 1997 roku dzia³a Europejskie Obserwatorium Stosunków Pracy (European Industrial Relations Observatory – EIRO) monitoruj¹ce i analizuj¹ce g³ówne zmiany w stosunkach pracy w krajach Unii Europejskiej i Norwegii.
W zwi¹zku z piêcioleciem (1997–2002) dzia³alnoœci EIRO ukaza³o siê zwiêz³e opracowanie1.
W analizowanych stosunkach pracy dostrzega siê przede wszystkim zagadnienia rokowañ zbiorowych oraz dialogu miêdzy partnerami spo³ecznymi, a w mniejszym stopniu
kwestie prawa pracy czy inicjatyw poszczególnych rz¹dów.
W okresie 1997–2002 wystêpuj¹ w szerokim stopniu stabilnoœæ i ci¹g³oœæ w stosunkach pracy. Jednoczeœnie pojawiaj¹ siê elementy innowacyjne, do których zaliczono piêæ
g³ównych zagadnieñ:
* dr Lucyna Machol-Zajda jest pracownikiem naukowym IPiSS w Zak³adzie Zbiorowych Stosunków Pracy
1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Towards
a qualitative dialogue in industrial relations Five years of developments in collective bargaining and
social dialogue, from the European Industrial Relations Observatory. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2002; Mark Carley, chief editor of EIRO, is the
author of this booklet. htpp://www.eurofound.ie/publications/Industrial Relations
50
Lucyna Machol-Zajda
c
c
c
c
c
kszta³cenie w ci¹gu ca³ego ¿ycia
równoœæ, ró¿norodnoœæ i brak dyskryminacji
zdrowie i bezpieczeñstwo w pracy
elastycznoœæ i równowaga pracy i ¿ycia
dialog spo³eczny i zaanga¿owanie pracowników.
Kszta³cenie w ci¹gu ca³ego ¿ycia
W warunkach szybkich zmian technologicznych i demograficznych kszta³cenie w ci¹gu
ca³ego ¿ycia zawodowego pracowników staje siê kluczowym czynnikiem utrzymania konkurencyjnoœci przedsiêbiorstw i zatrudnialnoœci pracowników.
Na pocz¹tku 2002 roku partnerzy spo³eczni uzgodnili wspólne podstawy dzia³añ
na rzecz ca³o¿yciowego rozwoju kompetencji i kwalifikacji, które powinny byæ respektowane na szczeblu poszczególnych krajów. Przyjête ustalenia znalaz³y zastosowanie w takich dziedzinach, jak: transport drogowy, kolejowy, morski, handel, ubezpieczenia,
us³ugi pocztowe, us³ugi telekomunikacyjne.
Problemy ci¹g³ego szkolenia zawodowego by³y przedmiotem rokowañ zbiorowych
i dialogu spo³ecznego ju¿ w latach 80. w takich krajach, jak: Austria, Belgia, Francja, Holandia, Hiszpania i Szwecja. Pod koniec lat 90. i póŸniej coraz wiêcej uwagi poœwiêcano
tym zagadnieniom na wszystkich szczeblach negocjacyjnych we wszystkich krajach UE.
Dla przyk³adu mo¿na przytoczyæ tu ustalenia podjête w niektórych krajach:
c
w Belgii – najnowsze miêdzysektorowe porozumienia zobowi¹zuj¹ partnerów
spo³ecznych do zwiêkszenia nak³adów na ci¹g³e szkolenie zawodowe do œredniego
poziomu trzech g³ównych krajów s¹siednich w roku 2004 (1,9% kosztów p³acy);
w poszczególnych sektorach nale¿y priorytetowo traktowaæ grupy targetowe, takie
jak: starsi pracownicy, kobiety, pracownicy niewykwalifikowani oraz zawody deficytowe;
c
w Niemczech od 2001 roku zwi¹zki zawodowe oraz stowarzyszenia przedsiêbiorców zawieraj¹ umowy zbiorowe maj¹ce zapewniæ i ulepszyæ dalsze szkolenie
w przedsiêbiorstwach; np. w przemyœle metalowym w regionie Baden Württemberg
pracownicy okreœlaj¹ swoje potrzeby szkoleniowe w trakcie corocznych konsultacji
ze swymi pracodawcami, którzy pokrywaj¹ koszty szkoleñ;
c
w Irlandii w latach 2002–2003 narodowe porozumienie – Program Pomyœlnoœci
i Sprawiedliwoœci – zawiera obszern¹ czêœæ poœwiêcon¹ dzia³aniu na rzecz ca³o¿yciowego kszta³cenia;
c
we W³oszech – w wielu porozumieniach sektorowych du¿o miejsca zajmuj¹ kwestie ci¹g³ego szkolenia i nauki miêdzy innymi w takich dziedzinach, jak: bankowoœæ,
poczta, telekomunikacja i handel. Szczególnie innowacyjny wspólny projekt zosta³
Dialog spo³eczny w krajach UE w ostatnich latach
51
zapocz¹tkowany w 2000 r. w przemyœle chemicznym i farmaceutycznym, zapewniaj¹c ci¹g³e szkolenie w celu umo¿liwienia przedsiêbiorstwom i pracownikom dostosowanie do zmian i globalizacji;
c
w Portugalii w 2001 r. zawarto trójstronne porozumienie co do zatrudnienia,
rynku pracy, edukacji i szkolenia, przewiduj¹ce œrodki dla wzmocnienia systemu
oœwiaty i szkolenia;
c
w latach 90. w Hiszpanii wzmocnieniu uleg³ system ci¹g³ego kszta³cenia zawodowego w drodze dwustronnych i wielostronnych porozumieñ;
c
w Szwecji od pocz¹tku lat 90. ci¹g³e kszta³cenie zawodowe sta³o siê zasadniczym
problemem w dwustronnych i trójstronnych porozumieniach.
Równoœæ, ró¿norodnoœæ i brak dyskryminacji
W ostatnich latach w Unii Europejskiej i w ustawodawstwie poszczególnych krajów
dominuj¹cym zagadnieniem sta³a siê kwestia równego traktowania i równych szans
dla wszystkich obywateli niezale¿nie od p³ci, rasy, narodowoœci, wieku, niesprawnoœci
i orientacji seksualnej oraz zwalczania wszelkiej dyskryminacji.
Problemy te nie by³y jednak tradycyjnie przedmiotem zainteresowania w umowach
zbiorowych i w dialogu partnerów spo³ecznych. Obraz ten ulega zmianom, choæ niejednakowo w poszczególnych krajach i w odniesieniu do poszczególnych zagadnieñ.
Porównawcze badania przeprowadzone przez EIRO w 1997 r. doprowadzi³y do
wniosku, ¿e rokowania zbiorowe o równych szansach dla kobiet i mê¿czyzn wystêpowa³y
we wszystkich krajach cz³onkowskich, ale mia³y bardzo ograniczony czy marginalny zakres. W latach nastêpnych w kilku krajach nast¹pi³o rozszerzenie rokowañ i dialogu w tej
sprawie. Dla przyk³adu kwestia równego wynagrodzenia – kluczowa w warunkach przeciêtnie 20% ró¿nicy miêdzy wynagrodzeniem kobiet i mê¿czyzn – by³a przedmiotem
aktywnoœci partnerów spo³ecznych w wielu krajach (Belgia, Finlandia, Francja, Niemcy,
Irlandia, Holandia, Norwegia).
Zagadnienia zwalczania dyskryminacji rasowej rzadko by³y dyskutowane w rokowaniach zbiorowych, ale by³y podejmowane w ró¿nych inicjatywach partnerów spo³ecznych.
Na szczeblu UE podpisano wspóln¹ deklaracjê o zwalczaniu rasizmu i ksenofobii (Dania,
Francja, Niemcy, Irlandia, Wielka Brytania).
Problemy zatrudniania osób niepe³nosprawnych by³y uwzglêdniane w rokowaniach
zbiorowych w wiêkszoœci krajów.
W warunkach demograficznego starzenia siê spo³eczeñstw zachodnioeuropejskich
na znaczeniu zyskuje zwalczanie dyskryminacji w pracy osób starszych (dostosowanie
miejsc pracy – Niemcy, Norwegia, finansowe zachêty dla zatrudniania starszych pracowników – Austria, utrzymanie w pracy starszych pracowników przez skracanie ich czasu
52
Lucyna Machol-Zajda
pracy – Dania, szkolenie starszych pracowników – Belgia, specjalne wynagrodzenia –
Niemcy, ochrona przed zwolnieniami – Niemcy).
Zdrowie i bezpieczeñstwo w pracy
Rola partnerów spo³ecznych w promowaniu zdrowia i bezpieczeñstwa w miejscu pracy
jest dobrze utrwalona w wiêkszoœci krajów zachodnioeuropejskich. Przepisy prawne
przewiduj¹ zasadnicz¹ rolê pracodawców i pracowników w regulowaniu tych zagadnieñ.
Zdrowie i bezpieczeñstwo s¹ trwa³ymi problemami w dialogu spo³ecznym i w rokowaniach zbiorowych. W niektórych krajach partnerzy spo³eczni d¹¿¹ do zwiêkszenia roli rokowañ zbiorowych w tej dziedzinie.
Tradycyjnie g³ównym przedmiotem zainteresowania partnerów spo³ecznych by³o fizyczne œrodowisko pracy i zwi¹zane z nim zagro¿enia (wypadki, choroby zawodowe, niebezpieczne substancje, ha³as itp.). Najbardziej znacz¹cym zjawiskiem wystêpuj¹cym
w ostatnich latach jest rosn¹ce dostrzeganie problemów psychologicznego czy psychospo³ecznego œrodowiska oraz problematyki stresu zwi¹zanego z prac¹. Dla poprawy psychospo³ecznego œrodowiska pracy prowadzono w niektórych krajach rokowania zbiorowe. W 1998 r. w Belgii partnerzy spo³eczni osi¹gnêli porozumienie co do zapobiegania
i zwalczania stresu (zobowi¹zano pracodawców do przeciwdzia³ania stresowi i konsultacji z przedstawicielami pracowników). W 2001 r. w Danii partnerzy spo³eczni w przemyœle zalecili rozwi¹zywanie tych problemów w drodze bezpoœredniej wspó³pracy kierownictwa i pracowników w poszczególnych przedsiêbiorstwach. W Niemczech zawarto szereg
umów zbiorowych na szczeblu przedsiêbiorstw, wprowadzaj¹c wskaŸniki oceny ryzyka
wyst¹pienia stresu. W Holandii zwalcza siê nadmierne obci¹¿enie prac¹, a w Wielkiej
Brytanii chroni siê nauczycieli przed nadmiernym obci¹¿eniem.
Innym „nowym” problemem w kwestiach zdrowia i bezpieczeñstwa w pracy jest molestowanie psychologiczne czy moralne. W Irlandii w 2001 r. przyjêto „kartê godnoœci
w pracy” oraz zasady w³aœciwego postêpowania. W jednym z przedsiêbiorstw handlowych
w Luksemburgu powo³ano wspólny zespó³ dla rozstrzygania sporów na tle molestowania
psychologicznego.
Elastycznoœæ i równowaga miêdzy prac¹ a ¿yciem pozazawodowym
W ostatnich latach w krajach europejskich kluczowym zagadnieniem w stosunkach pracy
jest elastycznoœæ w ró¿nych jej formach. Pracodawcy d¹¿¹ do zwiêkszania elastycznoœci
produkcji i œwiadczenia us³ug przez dostosowywanie: liczby pracowników sta³ych lub czasowych (elastycznoœæ numeryczna), treœci pracy pracowników (elastycznoœæ funkcjonalna), czasu pracy pracowników (elastycznoœæ czasu pracy), a tak¿e wynagrodzenia pracowników do ich wydajnoœci (elastycznoœæ p³ac).
Dialog spo³eczny w krajach UE w ostatnich latach
53
Z punktu widzenia pracowników elastycznoœæ w pracy zyskuje na znaczeniu w godzeniu pracy i ¿ycia pozazawodowego, zw³aszcza w warunkach rosn¹cego udzia³u kobiet
na rynku pracy i takich zmian spo³ecznych, jak rodziny z dwiema osobami pracuj¹cymi,
samotni rodzice i rosn¹ce potrzeby opieki nad osobami starszymi. W tych warunkach dla
zwiêkszenia mo¿liwoœci rekrutacji kadr i ich utrzymania pracodawcy staj¹ siê bardziej
sk³onni do elastycznoœci ukierunkowanej silnie na pracowników.
Ta mieszanka interesów przyczynia³a siê do wprowadzania zmian w rokowaniach
zbiorowych, a tak¿e w legislacji. W latach 80. i w znacznej czêœci lat 90. g³ównym zagadnieniem by³a kwestia zamiany elastycznoœci czasu pracy na skracanie czasu pracy.
Tendencja ta wystêpuje zw³aszcza we Francji, choæ pojawi³y siê nowe elementy. Dominuj¹cym nowym zagadnieniem by³o powi¹zanie elastycznoœci i bezpieczeñstwa (flexicurity) oraz wprowadzenie nowych rozwi¹zañ w pracy (czas pracy, organizacja pracy,
rodzaje zatrudnienia itd.), co umo¿liwia pracodawcy wiêksz¹ elastycznoœæ, a jednoczeœnie gwarantuje pracownikom pewien stopieñ bezpieczeñstwa, ochrony i zatrudnialnoœci.
Innym wa¿nym w¹tkiem w kwestiach elastycznoœci jest „równowaga pracy i ¿ycia
pozazawodowego”. Na szczeblu UE partnerzy spo³eczni zawarli szereg porozumieñ
o szczególnym znaczeniu dla godzenia pracy i ¿ycia rodzinnego, np. porozumienie o urlopach rodzicielskich przynajmniej trzymiesiêcznych.
W 1997 r. zawarto porozumienie o pracy w niepe³nym wymiarze czasu pracy, d¹¿¹c
do eliminacji dyskryminacji tej grupy pracowników. W lipcu 2002 r. partnerzy spo³eczni
podpisali ramowe porozumienie na temat regulacji telepracy, w którym przyjêto 12 zasad
wdra¿ania telepracy.
Na szczeblu krajowym ró¿ne aspekty równowagi miêdzy prac¹ a ¿yciem pozazawodowym odgrywa³y istotn¹ rolê w wielu krajach. Dla przyk³adu:
c
urlopy rodzicielskie (Irlandia; telekomunikacja w Grecji, szko³y we W³oszech,
niektóre firmy w Szwecji np. Ericson)
c
urlopy rodzinne (Belgia, Grecja, przemys³ metalowy, chemiczny i handel we
W³oszech, przemys³ metalowy w Holandii)
c
urlopy okresowe (sabbaticals) i zawodowe (Belgia sektor non-profit, niektóre
przedsiêbiorstwa w Niemczech)
c
opieka nad dzieæmi (Irlandia, telekomunikacja w Grecji, administracja rz¹dowa
w Holandii, sieæ radiowa w Portugalii)
c
konta czasu pracy – gromadzenie czasu na d³u¿szy urlop (Belgia, Niemcy,
W³ochy, Szwecja)
c
elastyczny czas pracy (przemys³ metalowy i technologii informacyjnej w Austrii,
us³ugi pocztowe we W³oszech, niektóre przedsiêbiorstwa we Francji {Eurocopter}
i w Niemczech {Deutsche Telecom})
54
Lucyna Machol-Zajda
c
telepraca (sektorowe porozumienia w us³ugach w Danii, handel, telekomunikacja i ma³e i œrednie przedsiêbiorstwa we W³oszech, porozumienia zak³adowe
w Niemczech (np. Deutsche Telecom), W³oszech (np. TIM) i w Norwegii (np.
Statoil).
Pierwszorzêdnym przyk³adem narodowego dialogu o równowadze pracy i ¿ycia
pozazawodowego jest porozumienie zawarte w Belgii przez Narodow¹ Radê Pracy
i od stycznia 2002 r. wprowadzaj¹ce rozwi¹zanie tzw. kredytu czasowego, pozwalaj¹ce
na urlop d³ugoterminowy albo pracê w po³owie wymiaru czasowego, a tak¿e ograniczenie
do 5 lat czasu pracy pracownika o 1/5, a dla pracowników powy¿ej 50. roku ¿ycia pracê
w po³owie wymiaru czasowego.
Dialog spo³eczny i zaanga¿owanie pracowników
Kwestia – co stanowi dobr¹ praktykê albo „jakoœæ” w sprawach dialogu spo³ecznego i zaanga¿owania pracowników – jest bardziej sporna ni¿ inne problemy dotychczas omawiane. Zespó³ ds. Stosunków Pracy przyj¹³ nastêpuj¹ce wskaŸniki jakoœci:
c
poziom partycypacji pracowników w podejmowaniu decyzji
c
partnerzy spo³eczni o wysokiej reprezentatywnoœci
c
szeroki zakres tematyczny rokowañ zbiorowych (w³¹czaj¹c wszystkie formy atypowego zatrudnienia)
c
ulepszenie sposobów zapobiegania i rozwi¹zywania sporów pracowniczych.
Komunikat Komisji Europejskiej o jakoœci w sferze zatrudnienia i polityki spo³ecznej
przytacza:
c
zakres porozumieñ zbiorowych oraz liczbê przedsiêbiorstw europejskich z UE
radami pracowniczymi
c
udzia³ pracowników finansowo uczestnicz¹cych w zyskach firmy
c
liczbê dni pracy straconych w sporach zbiorowych.
Od lat 90. dialog spo³eczny w krajach UE rozwija³ siê w sposób znacz¹cy. Zawarto
porozumienia co do urlopów rodzicielskich, pracy w niepe³nym wymiarze czasowym
i pracy na czas okreœlony.
Nastêpuje decentralizacja rokowañ zbiorowych dotycz¹cych ró¿nych kwestii zatrudnienia, dochodów i stosunków pracy np. w Belgii, Finlandii, Grecji, Irlandii, W³oszech,
Holandii, Norwegii, Portugalii i Hiszpanii.
Partnerstwo spo³eczne i d¹¿enie do porozumienia jest silnie utrwalone w takich krajach, jak: Austria, Dania, Luksemburg i Holandia. Nowe narodowe fora dialogu stworzono w ostatnich latach w takich krajach, jak Niemcy (trójstronny sojusz na rzecz tworzenia
Dialog spo³eczny w krajach UE w ostatnich latach
55
miejsc pracy), albo Francja (Komitet Dialogu Spo³ecznego w sprawach europejskich
i miêdzynarodowych).
W 2001 r. partnerzy spo³eczni w Hiszpanii zawarli pierwsze wieloletnie porozumienie o powœci¹gliwoœci p³acowej.
Nastêpuje proces decentralizacji w rokowaniach zbiorowych w takich krajach, jak:
Austria, Dania, Finlandia, Niemcy, Holandia i Wielka Brytania. Po raz pierwszy rokowaniami zbiorowymi objêto nowe dziedziny, takie jak: call centres, telemarketing, agencje
pracy czasowej w Szwecji, audiowizualni technicy w Hiszpanii i technologie informacyjne
w Austrii.
Zaanga¿owanie pracowników by³o wa¿nym problemem legislacji w UE, poczynaj¹c
od lat 90. W 1999 r. wydano dyrektywê o europejskich radach pracowniczych, w 2001 r.
pojawi³ siê statut europejskiego przedsiêbiorstwa, a w 2002 r. dyrektywa o zasadach narodowej informacji i konsultacji. Europejskie rady pracownicze powsta³y w drodze porozumieñ w oko³o 700 wielonarodowych przedsiêbiorstwach.
Na szczeblu narodowym podstawy formalne dla uczestnictwa pracowników w radach pracowniczych oraz ich kompetencje niewiele zmieni³y siê w ostatnich latach. Rozszerzeniu uleg³y kompetencje rad pracowniczych w niektórych krajach, jak np. w Niemczech – dosz³y kwestie œrodowiska i rasizmu, regulacja czasu pracy w Holandii, fuzje
i przejêcia we Francji.
Wzros³o równie¿ znaczenie finansowej partycypacji pracowników jako przedmiotu
rokowañ i dialogu (Irlandia, Niemcy, Grecja, W³ochy, Hiszpania).
Prezentowana problematyka stosunków pracy ograniczona jest do wybranej tematyki rokowañ zbiorowych i dialogu miedzy partnerami spo³ecznymi. Pominiêto takie istotne sprawy, jak: negocjacje p³acowe, bezpieczeñstwo miejsca pracy, organizacja pracy, restrukturyzacja, spory zbiorowe i ich rozstrzyganie, „europeizacja” stosunków pracy, zmiany technologiczne itd.
Z dokonanego przegl¹du wynika, ¿e w stosunkach pracy dostrzega siê nowe problemy, a na stare zagadnienia spogl¹da siê po nowemu. Szybkie i radykalne zmiany nieczêsto
wystêpuj¹ w stosunkach pracy, a przewa¿aj¹ca treœæ stosunków pracy pozostaje „tradycyjna”. Mimo to trzeba dostrzegaæ nowe problemy, które zyskuj¹ na znaczeniu i które omawialiœmy powy¿ej. Istotne znaczenie ma tu proces przenoszenia dobrych doœwiadczeñ
i innowacji z krajów bardziej w danym okresie i w danej dziedzinie innowacyjnych
do mniej zaawansowanych. Temu celowi dobrze s³u¿y sieæ EIRO, monitoruj¹ca zachodz¹ce procesy i upowszechniaj¹ca innowacje i dobre rozwi¹zania.