Prezentacja 5 PL - Kariera bez granic

Potrzeby i kierunki
dalszych działań w orientacji zawodowej
Kariera bez Granic
Kariere ohne Granzen
Ewa Miłuch - Szewczyk
Jelenia Góra
12 czerwca 2014
Potrzeby i kierunki TOZ
Kariera bez Granic
Projekt współfinansowany ze środków
Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego
w ramach
Programu Operacyjnego Współpracy Transgranicznej
Polska – Saksonia 2007-2013
Potrzeby i kierunki w TOZ
Moje wystąpienie obejmować będzie następujące problemy:
• Potrzeby młodych ludzi (pokolenia XYZ) przygotowujących się do
wyboru zawodu i planowania własnej ścieżki kariery zawodowej.
• Potrzeby nauczycieli, którzy realizują zadania orientacji zawodowej,
wynikające z przepisów prawa oświatowego.
• Potrzeby szkół w zakresie rozwiązań systemowych realizacji programu
orientacji zawodowej.
• Zmieniająca się rzeczywistość społeczno – gospodarcza,
edukacyjna i kulturowa w aspekcie rozwoju i postępu
naukowo - technologicznego.
• Zapotrzebowanie na nowe zawody, doskonalenie umiejętności i
kompetencji kluczowych, uczenie się przez całe życie.
• Strategia Rozwoju Euroregionu NYSA. Wizja.
Cele strategiczne. Dziedziny priorytetowe.
Raport dla UNESCO
Raport dla UNESCO
Międzynarodowej Komisji do spraw Edukacji XXI wieku
pod przewodnictwem Jacques`a Delors`a:
• pomagać w rozumieniu innego człowieka, jego odrębności i
rozumienia świata w jego chaotycznym marszu ku jakości,
„uczyć się, aby żyć wspólnie z innymi”;
• zwiększyć zainteresowanie nauką, a także
przyjemności uczenia się,
stworzyć koncepcję edukacji przez całe życie,
„uczyć się, aby wiedzieć, ... aby działać, .... aby być”;
• łączyć kształcenie szkolne z pozaszkolnym, aby udostępnić
dziecku kształcenie etyczne i kulturowe,
naukowe i technologiczne, ekonomiczne i społeczne,
zróżnicować oferty edukacyjne;
• doprowadzić do dostępności tradycyjnych i
nowoczesnych środków dydaktycznych, np.
do technologii informatycznych;
1
Raport dla UNESCO
• nie wpływać na reformy edukacyjne z góry, ale pozyskać
uczestnictwo społeczności lokalnych,
rozsądnie decentralizować oświatę, co
„sprzyja zwiększeniu odpowiedzialności i zdolności innowacyjnej
każdej placówki szkolnej”;
• wskazywać na trwałość takich wartości w edukacji,
jak dostępność do niej, równość szans,
wspomaganie młodych ludzi w rozwiązywaniu ich problemów
dorastającego pokolenia;
Pokolenie X
Przedstawiciele pokolenia X to jednostki, które
rozpoczęły swoją karierę w latach 90-tych.
Cenią pracę jako wartość,
bowiem zapewnia godny byt, rozszerza możliwości
rozwoju indywidualnego i awansu społecznego,
niejednokrotnie wygrywając w rankingu wartości
z życiem osobistym.
Indywidualny sukces = ciężka praca.
Pokolenie Y
Pokolenie Y
Pojęcie Generacji Y jest relatywnie nowe,
pierwszy raz pojawiło się w
amerykańskim magazynie Advertising Age w 1993 roku,
jako określenie ostatniej generacji,
której przedstawiciele urodzili się w dwudziestym wieku.
Generacja Y występuje nie tylko w krajach Ameryki Północnej,
czy Europie Zachodniej.
To zjawisko społeczne zostało dostrzeżone również w Polsce.
Według danych GUS pokolenie Milenium stanowi
aż 29% ludności Polski.
Pokolenie Y, które wchodzi obecnie na rynek,
nauczone doświadczeniem rodziców,
sprzeciwia się takiej postawie.
Pokolenie Y ma nieco inne aspiracje,
cenią sobie równowagę między życiem osobistym,
a zawodowym.
Praca nie musi stanowić najważniejszy element ich życia.
Dbają o swój rozwój w innym, szerszym kontekście,
nie tylko zawodowym.
Pokolenie Z
Pokolenie Z
Pokolenie Z, jest na szczycie piramidy społecznej,
czyli osoby urodzone po 1996 roku.
W okresie prenatalnym słuchały muzyki z iPoda czy iPhona, którą
rodzice dostarczali im przy pomocy słuchawek.
Od kołyski bawią się cybergadżetami,
w przedszkolu stają się
użytkownikami Internetu, a nawet blogerami.
Jako kilkuletnie brzdące są doświadczonymi graczami gier
komputerowych – grają na PC-tach, konsolach, komórkach...
Pokolenie Z nie jest skłonne do
wygłaszania manifestów i kroczenia w pochodach.
Ich opinie są raczej wyważone
„To, czym odznacza się pokolenie Z, nie wzięło się znikąd. Przecież nie
urodziliśmy się tacy. To świat chce, abyśmy za nim nadążyli. Czym
innym są te hashtagi (słowa lub krótkie wyrażenia poprzedzone
znakiem "#„) jak nie
przełożeniem na życie codzienne, tego wszystkiego,
co wkładają nam do głowy w szkole?
Tam nie uczą nas samodzielnego, kreatywnego myślenia,
tylko używania haseł, słów "kluczy".
Aleksandra
Agata Leja-Werschner, Gazeta Wyborcza 2011.
2
Kompetencje kluczowe
Kompetencje kluczowe
Na kompetencje składają się:
Kompetencje określają związek między
naszymi indywidualnymi zdolnościami
i cechami osobowości
a cechami wymaganymi do sprawnego
wykonywania zadań zawodowych
(definicja Miedzynarodowej Organizacji Pracy)
Planować,
organizować i oceniać
uczenie się.
Dokonywać oceny
swoich oczekiwań i
potrzeb
Skutecznie
porozumiewać się
językiem
ojczystym
Kompetencje kluczowe
Uczestniczyć
aktywnie w życiu
społecznym
Współpracować z
grupą i pracować
zespołowo.
Pracować
zadaniowo,
metodą projektu
Korzystać z różnych
źródeł informacji
Skutecznie
komunikować się
językiem obcym
Odnosić do praktyki
zdobytą wiedzę i
umiejętności
Rozwiązywać
problemy w
twórczy sposób
Analizować i
rozpoznawać
sytuacje trudne
Zarządzać swoimi
zasobami i
kompetencjami
• Umiejętności – wszystko to, co potrafimy, co nabywamy w
ciągu naszego życia, nasze zdolnosci i talent.
• Wiedza - ogół informacji o otaczającej nas rzeczywistości
wraz z umiejętnością ich wykorzystywania;
• Kwalifikacje – formalne potwierdzenie nabytych umiejętności i
wiedzy, a są to: dyplomy, certyfikaty, uprawnienia.
• Cechy psychofizyczne - mogą być wrodzone lub nabyte, to:
osobowość, inteligencja, odporność na stres, postawa, reakcje i
zachowania w określonych sytuacjach, kultura osobista.
Badania Accenture z 2008 roku –
Ogólnopolska kampania społeczna Start w Karierę
opublikowała raport,
w którym zaprezentowano w skali procentowej
czynniki decydujące o zatrudnieniu absolwentów
i przedstawiają się one następująco:
Agnieszka Marusiak,
Politechnika Wrocławsaka
Przyswajać i
korzystać z technik
negocjacji
Kompetencje kluczowe
•
•
•
•
•
•
języki obce (98,5%),
zdolności komunikacyjne (71%),
umiejętność pracy w zespole (65,7%),
wiedza kierunkowa (64%)
plany rozwoju (61,2%),
aktywność pozauczelniana absolwenta (59,7%),
Kompetencje kluczowe
•
•
•
•
•
•
rozpoznawalność marki uczelni (57,3%)
staże i praktyki międzynarodowe (56,6%),
oczekiwania płacowe (54,9%),
znajomość branży (52,1%),
oceny na studiach (41,8%),
inne (3,7%).
Agnieszka Marusiak, specjalista ds. doradztwa zawodowego
Politechnika Wrocławska
3
Wyzwania przyszłości
Przyszłość:
„Wymaga (....) człowieka, który może sprostać trudnym
okolicznościom i zadaniom.
Człowieka o ukształtowanych kompetencjach do formułowania i
rozwiązywania nowych, trudnych zadań,
mądrego, odpowiedzialnego, współczulnego i zdolnego do
solidarnego współdziałania,
umiejącego krytycznie wybierać i osądzać z wielorakich ofert
kulturalnych wedle uniwersalnych
wartości i zasad „.
prof.. Zbigniew Kwieciński
Nasza Rzeczywistość
• Tempo przyrostu ludności świata: 1sek. = 4 nowe istoty, po
minucie jest ok.. 142 nowych istot (4 klasy), po godzinie 8500,
w ciągu dnia przybywa 100 – tysięczne miasto;
• W 2025 roku na Ziemi będzie mieszkać 7,9 miliarda ludzi, a w
2050 roku wzrost osiągnie pułap 9,2 miliarda.
• Przepaść między bogatymi i biednymi pogłębia się: wzrasta
tempo bogacenia się 1/3 ludności, a jednocześnie wśród
pozostałych rośnie głód i analfabetyzm;
Nasza Rzeczywistość
Potrzeby pracodawców
• W minionym dziesięcioleciu dokonano więcej odkryć niż w ciągu
poprzednich 2000 lat, rozwój nauki i postęp technologiczny;
• Manpower Polska globalnie (po raz czwarty) przebadał 39 000
pracodawców z 33 krajów, aby ustalić, na które stanowiska jest
największe zapotrzebowanie;
• W ciągu ostatnich dziesięcioleci podwoiła się światowa produkcja
energii, wydobycie i zużycie surowców rośnie lawinowo;
• W 1967 roku zamrożono pierwszego człowieka, dziś ilość
zamrożonych liczona jest w tysiącach;
• Wykorzystanie wiedzy i osiągnięć genetyki do leczenia chorób
cywilizacyjnych, wykonywania przeszczepów organów ludzkich;
Potrzeby pracodawców
w Polsce
Wykwalifikowani pracownicy fizyczni;
Menedżerowie projektów; Przedstawiciele handlowi;
Inżynierowie; Kierowcy; Niewykwalifikowani pracownicy
fizyczni; Pracownicy sekretariatu, asystenci dyrekcji,
asystenci ds. administracji; Kucharze/ szefowie kuchni;
Pracownicy produkcji; Pracownicy działu Obsługi Klienta i
Wsparcia Klienta...
• Wyniki raportu dla regionu EMEA – Europa, Bliski Wschód,
Afryka (15 000 pracodawców) wskazują, że 25% z nich ma
trudności z doborem odpowiednich pracowników;
• Największe problemy zgłaszają: Rumunia (62%), Polska (48%),
Grecja (37%), Szwajcaria (36%);
Potrzeby pracodawców
w Europie
Wykwalifikowani pracownicy fizyczni;
Przedstawiciele handlowi;
Technicy (produkcji, procesu produkcji i utrzymania ruchu);
Inżynierowie; Kierowcy; Członkowie zarządu/ kadra
najwyższego szczebla; Niewykwalifikowani pracownicy
fizyczni; Pracownicy księgowości i finansów; Pracownicy
ds. IT; Mechanicy..
4
Potrzeby pracodawców
na Świecie
Wykwalifikowani pracownicy fizyczni;
Przedstawiciele handlowi;
Technicy (produkcji, procesu produkcji i utrzymania ruchu);
Inżynierowie; Członkowie zarządu/ kadra najwyższego
szczebla; Pracownicy księgowości i finansów;
Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni; Pracownicy
produkcji; Pracownicy sekretariatu, asystenci dyrekcji,
asystenci ds. administracji; Kierowcy;
Memorandum
Memorandum o Kształceniu Ustawicznym z 2000r.
jest niezwykle ważnym aktem dla państw Zjednoczonej Europy.
Założenie nr 5 Memorandum, mówi o konieczności zapewnienia
dostępu do informacji i usług doradczych oraz aktywnym
wychodzeniu do potencjalnych klientów z informacją zawodową i
o uświadomieniu im ważności kolejnych decyzji edukacyjnych i
zawodowych.
Memorandum o Kształceniu Ustawicznym
www.sdsix.pl
Rezolucja 2004
Dolnośląska Strategia Innowacji
Rada Ministrów Edukacji Państw Członkowskich UE:
Przyszłość innowacyjna
Dolnego Śląska zależy w pierwszym rzędzie od tego, czy
regionalny system edukacji wykształci innowatorów.
Innowatorom potrzebna jest szeroka wiedza ogólna,
specyficzna wiedza szczegółowa, kreatywność,
umiejętność uczenia się przez eksperymenty,
kooperatywność i umiejętności komunikacyjne.
Kształtowanie takich osobowości
powinno zaczynać się już w przedszkolach.
„Zapewnienie usług poradnictwa zawodowego w systemie
edukacji i kształcenia zawodowego, a w szczególności w
szkołach odgrywa zasadniczą rolę w zagwarantowaniu, że
podjęte przez młodzież decyzje dotyczące edukacji i
planowania kariery zawodowej nie będą przypadkowe”
Alicja Łukaszewicz sekretarz ZGSD
Wewnątrzszkolny system doradztwa.
Dolnośląska Strategia Innowacji
Placówki oświatowe muszą kształtować kapitał społeczny, tzn.
stwarzać okazje do budowania więzi opartych na
zaufaniu i solidarności,
ćwiczyć w działaniach kooperacyjnych,
znacznie więcej uwagi poświęcać rozwiązywaniu
problemów otwartych, o charakterze praktycznym.
Należy wspierać środowiska nauczycielskie w wypracowaniu
odpowiednich koncepcji.
Edukacja dla Innowacji, w Strategii, Wrocław 2005
Strategia Rozwoju ERN
Strategia Rozwoju Euroregionu Nysa
na lata 2014 – 2020
Opracowana w
ramach projektu „Strategia Rozwoju Euroregionu Nysa”
Nr CZ 3.22/3.1.00/09.01566 w ramach Programu Operacyjnego
Współpracy Transgranicznej 2007 – 2013.
Republika Czeska – Rzeczpospolita Polska
5
Wizja Euroregionu Nysa
Dziedziny priorytetowe
Euroregion Neisse – Nisa – Nysa
Realizacja wizji opiera się na rozwoju i wzmacnianiu
współpracy w następujących dziedzinach:
to obszar, który rozwija się dzięki współpracy
transgranicznej pomiędzy władzami samorządowymi,
organizacjami i ludźmi w każdej dziedzinie
życia ludzkiego.
Dzięki temu jego mieszkańcy korzystają ze wszystkich
udogodnień i możliwości, jakie daje im położenie
obszaru przygranicznego.
•
•
•
•
•
Dostępność trnsportowa;
Gospodarka i turystyka;
Środowisko;
Bezpieczeństwo;
Kultura i edukacja;
Strategie Rozwoju Regionów
Prognoza Euroregionu 2020
600
500
400
Ludność
Dzieci
Aktywni
Emeryci
300
200
100
0
Czechy
Niemcy
Aktualne dane opracowane przez
Samorządy Terytorialne
w zakresie kierunków rozwoju
społecznego, gospodarczego i kulturalnego,
kierunki te będą wyznacznikiem potrzeb na
określone zawody i prowadzenia transgranicznej
Orientacji Zawodowej.
Polska
Wnioski projektu KbG
Rozwijać i wspierać współpracę z pracodawcami
w Euroregionie Neisse – Nisa - NYSA w zakresie
realizacji programu orientacji zawodowej,
projektów edukacyjnych, konkursów i olimpiad
oraz poznawania istotnych i kluczowych umiejętności
i kompetencji pracownika.
Współpracować z Powiatowymi Urzędami Pracy
w Euroregionie Neisse – Nisa - Nysa.
Wymiana doświadczeń
Spotkania metodyczne nauczycieli – wymiana doświadczeń i
pomysłów, prezentacja dobrych praktyk, ewaluacja przedsięwzięć
z zakresu
realizacji programów orientacji zawodowej
w Euroregionie Nysa.
Projektowanie wspólnych działań edukacyjnych,
opracowywanie programów i projektów edukacyjnych
z Transgranicznej Orientacji Zawodowej.
6
Organizacja TOZ
Powołać Organizację TOZ, której celem będzie:
• Realizacja założeń Strategii Rozwoju Euroregionu;
• Tworzenie systemowych rozwiązań w obszarze Transgranicznej
Orientacji Zawodowej;
• Koordynowanie współpracą podmiotów odpowiedzialnych za
edukację i realizację orientacji zawodowej w Euroregionie Nysa;
• Promowanie programu TOZ w Euroregionie i w krajach po obu
stronach granicy;
Orientacja zawodowa?
To umiejętność samodzielnego podejmowania decyzji
o własnej ścieżce kariery zawodowej i wyborze kolejnych
etapów kształcenia,
które pozwolą realizować marzenia związane ze zdobyciem
poznanego i wybranego zawodu.
Prowadzić badania ewaluacyjne wdrażania i realizacji
programów Transgranicznej Orientacji Zawodowej.
Wykorzystywać wyniki do modyfikacji programów i wsparcia
szkół oraz rekomendować wyniki w Euroreginie Nysa
Cele TOZ
„Jeśli zmiany oznaczają w istocie proces uczenia się, jeśli
sprawnie funkcjonujące organizacje potrzebują coraz więcej
inteligentnych pracowników, jeżeli kariery zawodowe trwają
krócej i są bardziej elastyczne oraz, jeśli coraz więcej osób
nabiera przekonania, że większą część swojego życia będą
musieli sami sobie radzić, to jasne, że edukacja powinna być
najważniejszą inwestycją każdego, komu na sercu leży
realizacja własnego przeznaczenia”.
Charles Handy
Marketnig Zarządzania Szkołą,
2003
7