Pobierz Kadry i płace w praktyce

Transkrypt

KADRY
i PŁACE
Polskie
Wydawnictwa
Księgowo-Kadrowe
W PRAKTYCE
Numer okazowy Grudzień 2016 Art. nr 4693
W numerze
OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Umowa o pracę na okres próbny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Regulamin pracy przy zmniejszeniu zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Monitoring na terenie zakładu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Żądanie wydania imiennej listy związkowców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
CZAS PRACY
Ewidencja czasu pracy a lista obecności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Czas pracy osób niepełnosprawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
PŁACE
Praca w godzinach nadliczbowych a dzień wolny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego przez część miesiąca . . . . . . . . . . 12
Wyrównanie zaniżonego wynagrodzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Jak obliczyć wysokość ryczałtu na 2017 rok? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
URLOPY
Urlop na żądanie a polecenie pracy w nadgodzinach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Urlop po przywróceniu do pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Urlop rodzicielski a godziny nadliczbowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
Rezygnacja z tworzenia ZFŚS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
WYPADKI PRZY PRACY
Wypadek przy pracy a wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy . . . . . . . . 24
Wypadek na parkingu pracowniczym – wypadek przy pracy czy wypadek
w drodze do/lub z pracy? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
DELEGACJE PRACOWNICZE
Polecenie wyjazdu służbowego członków Zarządu Spółki
– kto podpisuje/akceptuje? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
UMOWY CYWILNOPRAWNE
Potwierdzanie czasu pracy zleceniobiorców
po 1 stycznia 2017 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
Badania wstępne zleceniobiorców. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Weź udział w darmowych szkoleniach online!
•
Bogaty zestaw bezpłatnych szkoleń merytorycznych
•
Wyłącznie eksperci praktycy
•
Tylko aktualne tematy
www.doradcaksiegowej.pl
Co zrobić, aby wziąć udział w darmowych szkoleniach:
krok 1 - wejdź na stronę www.doradcaksiegowej.pl
krok 2 - wybierz webinarium
krok 3 - zostań z nami na dłużej i zamów prenumeratę
Kadry i Płace w Praktyce
Szanowni Państwo!
Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce okazowy egzemplarz nowego biuletynu dla osób
zajmujących się kadrami – „Kadry i Płace w Praktyce”. Czasopismo powstało z potrzeby niesienia praktycznego wsparcia osobom, które na co dzień muszą rozstrzygać wątpliwości prawne i potrzebują fachowej porady.
W czasach dynamicznie zmieniającego się otoczenia biznesowego, firmy potrzebują rozwiązań dostosowanych do aktualnych wymogów rynku pracy. Takie zagadnienia, jak elastyczne
formy zatrudnienia, zadaniowy czas pracy czy zatrudnienie cudzoziemców już za chwilę będą
codziennością wszystkich działów kadrowych.
Jako kierownik działu zasobów ludzkich z wieloletnim doświadczeniem dobrze znam Państwa największe problemy, m.in. takie jak: konieczność znalezienia najkorzystniejszych rozwiązań księgowo-kadrowych i optymalizacja kosztów, ciągle zmieniające się regulacje prawne
oraz brak jednoznacznej wykładni przepisów.
Rozumiejąc Państwa potrzeby, wraz z grupą specjalistów związanych z Państwową Inspekcją Pracy i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, przygotowaliśmy praktyczne czasopismo, którego celem jest wymiana wiedzy i doświadczeń z zakresu przepisów prawa pracy oraz
promowanie najlepszych praktyk dotyczących prowadzenia kadr.
„Kadry i Płace w Praktyce” to czasopismo, które w przystępny i konkretny sposób omawia
aktualne problemy prawne. Wszystkie tematy zostały wyselekcjonowane na podstawie rozmów ze specjalistami ds. kadr i płac, dzięki czemu mamy gwarancję, że publikacja ta będzie
dla Państwa pomocna w codziennej pracy. Ponadto, wraz z prenumeratą otrzymują Państwo
dostęp do portalu www.doradcaksiegowej.pl, w którym umieściliśmy filmy szkoleniowe będące praktycznym uzupełnieniem czasopisma.
Szczerze zachęcam Państwa do zapoznania się z naszym biuletynem.
Zapraszam do lektury!
Anna Wolińska
Kierownik działu zasobów ludzkich
Redaktor merytoryczna
Polskie
Wydawnictwa
Księgowo-Kadrowe
POLSKIE WYDAWNICTWA KADROWO-KSIĘGOWE
należące do Forum Media Polska Sp. z o.o.
ul. Polska 13, 60-595 Poznań
REGON 631046924, NIP 781-15-51-223
KRS nr 0000037307,
Wydział VIII Gospodarczy KRS Poznań,
Wysokość kapitału zakładowego 300 000 PLN
PREZES ZARZĄDU
Magdalena Balanicka
DYREKTOR WYDAWNICZY
Radosław Lewandowski
REDAKTOR MERYTORYCZNA
Anna Wolińska
SEKRETARIAT REDAKCJI
Paulina Pietrzak, Małgorzata Mrówczyńska
DZIAŁ OBSŁUGI KLIENTA/PRENUMERATA
tel. 61 66 55 765; 61 66 83 104
e-mail: [email protected]
SKŁAD I ŁAMANIE
Igawa
KOREKTA
Grażyna Jaworska, Krzysztof Krzemień
KOORDYNATOR WYDAWNICZY
Krzysztof Krzemień
DRUK I OPRAWA
Paper & Tinta
NAKŁAD
5000 egz.
Redakcja nie zwraca nadesłanych materiałów i zastrzega
sobie prawo dokonywania formalnych zmian w tekstach
artykułów.
Grudzień 2016
1
OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Umowa o pracę na okres próbny
Podobno zmieniły się przepisy i teraz można zatrudniać pracownika kilka razy na umowę na okres próbny? Czy są jakieś ograniczenia?
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220),
która poza wyjątkami weszła w życie z dniem
22 lutego 2016 r., wprowadziła zmiany do
przepisów regulujących zasady zawierania
umów o pracę na czas określony, w tym do
umów na okres próbny, oraz inne zmiany
wpływające na zatrudnienie pracownika.
Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
Umowa na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy,
w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika
i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Wprowadzono nowe rozwiązania prawne, które umożliwiają ponownie zawarcie
umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem:
`` jeżeli pracownik ma być zatrudniony
w celu wykonywania innego rodzaju
pracy,
`` po upływie co najmniej 3 lat od dnia
rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu
wykonywania tego samego rodzaju
pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
2
Grudzień 2016
Poniżej wskazano dwa przypadki powtórnego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na okres próbny.
W pierwszym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, gdy po zakończonym okresie próbnym na jednym stanowisku (np.
pracownika linii produkcyjnej) zatrudnimy
pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy, np. pracownika działu kontroli
jakości. W omawianym przykładzie przy ponownym zatrudnieniu na podstawie umowy
o pracę na okres próbny nie ma znaczenia,
czy umowa ta jest zawierana po zakończeniu poprzedniej umowy na okres próbny,
czy po zakończeniu umowy o pracę zawartej na czas określony na tym stanowisku. Nie
będzie jednak dopuszczane nadużywanie tej
możliwości. Jako nadużycie będzie traktowane fikcyjne organizowanie nowych stanowisk
pracy, niewynikających z procesów technologicznych, procesów pracy, instrukcji zakładowych lub historii zatrudnienia innych
pracowników w danym zakładzie pracy.
Drugi przypadek uprawniający do ponownego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny występuje ze
względu na upływ czasu, tj. 3 lat od ustania
zatrudnienia na danym stanowisku pracy.
Umowę na okres próbny pracodawca ma
prawo zawrzeć ponownie z pracownikiem
na danym stanowisku (np. pracownika linii
produkcyjnej). Nie ma przy tym znaczenia,
czy ostatnia obowiązująca umowa na stanowisku, np. pracownika linii produkcyjnej,
była zawarta na okres próbny, czas określony lub na czas nieokreślony. Wskazano jednak warunek, że ponowne zatrudnienie na
tym samym stanowisku na okres próbny po
upływie 3 lat może wystąpić wyłącznie jeden
raz. W przypadku gdy pracownik będzie
chciał być trzeci raz po upływie kolejnych
3 lat zatrudniony na tym samym stanowisku, będzie to możliwe, jednak wyłącznie na
podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Należy jednak pamiętać o tym, że łączny okres zatrudnienia na
podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać
33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie
może przekraczać trzech. Na wymagany
obowiązek nie wpływają przerwy pracownika w zatrudnieniu.
Dawid Andrzejewski
Prawnik, specjalista w zakresie prawa pracy,
obecnie zatrudniony przy wykonywaniu czynności
nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa
pracy, występujący przed sądami powszechnymi
w sprawach cywilnych oraz o wykroczenia
i przestępstwa przeciwko prawom pracownika
Regulamin pracy przy zmniejszeniu zatrudnienia
W firmie stopniowo ograniczamy zatrudnienie, obecnie zatrudniamy 15 osób. Wcześniej musieliśmy tworzyć regulaminy: pracy i wynagradzania. Czy w związku ze spadkiem zatrudnienia regulaminy te przestały obowiązywać? Jeżeli nie, to jak je wycofać?
Regulaminy wewnętrzne przy spadku zatrudnienia poniżej 20 osób mogą nadal obowiązywać, można również ustalić,
że przestają obowiązywać. Decyzję w tym
zakresie podejmuje pracodawca.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy (art. 104 § 2 k.p.), obowiązkiem
pracodawcy jest wprowadzenie regulaminu
pracy oraz wynagradzania (art. 772 § 1 k.p.),
jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Wobec zmniejszenia liczby pracowników pracodawca nie ma już obowiązku sporządzania
regulaminu pracy oraz wynagradzania.
Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby
regulaminy nadal obowiązywały – decyzję
podejmuje pracodawca.
Obowiązujące przepisy nie regulują poruszanego w pytaniu zagadnienia.
Mimo to pracodawca nie powinien
przyjmować, że z chwilą spadku zatrudnienia regulaminy automatycznie przestają obowiązywać. Pracownicy powinni
zostać poinformowani o zaprzestaniu ich
obowiązywania. Oba dokumenty należałoby uchylić w sposób przyjęty u danego
pracodawcy, np. poprzez przyjęcie uchwały uchylającej zarządzenie wprowadzające
regulamin pracy czy też poprzez poinformowanie pracowników o uchyleniu
regulaminu pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien pamiętać o zmianie informacji uzupełniającej (zgodnie z art. 29
§ 3 k.p.) poprzez rozszerzenie jej zapisów
Grudzień 2016
3
o takie informacje, jak: pora nocna, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania
przez pracowników przybycia i obecności
w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
`` WAŻNE!
Pracodawca musi pamiętać o wydaniu (zgodnie z art. 150 § 1 k.p.) obwieszczenia informującego o systemach i rozkładach czasu
pracy oraz przyjętych okresach rozliczeniowych czasu pracy.
Uchylenie regulaminu
wynagradzania
Szczególnej uwagi wymaga uchylenie regulaminu wynagradzania. W sytuacji gdy
regulamin wynagradzania wprowadzał dodatkowe świadczenia dla pracowników (np.
premie, dodatki do wynagrodzenia, dodatkowe odprawy pieniężne), niewynikające
z umowy o pracę lub z przepisów Kodeksu pracy, to uchylenie regulaminu powinno
wiązać się ze zmianą warunków zatrudnienia
pracownika (zgodnie z art. 42 k.p.). Zmianę
warunków wynagradzania pracodawca powinien wprowadzić wypowiedzeniem albo porozumieniem zmieniającym warunki umowy
o pracę. Wynika to z faktu, iż sytuacja pracowników po uchyleniu regulaminu wynagradzania ulegnie zmianie na niekorzyść
pracownika. W przypadku gdy regulamin
wynagradzania nie zawierał regulacji korzystniejszych od samej umowy o pracę czy
też od uregulowań kodeksowych, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania zmian
warunków zatrudnienia.
Uchylenie regulaminu wynagradzania
następuje analogicznie jak regulaminu pracy. Należy też pamiętać o tym, że nowe warunki wynagradzania będą obowiązywały
pracownika dopiero po ich przyjęciu, czyli
po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego albo z chwilą wejścia w życie porozumienia zmieniającego.
Aneta Fortuna-Sadowska
Radca prawny, specjalista ds. prawa pracy,
współpracuje z organem kontroli
i nadzoru nad warunkami pracy
Monitoring na terenie zakładu pracy
Planujemy wprowadzenie monitoringu wizyjnego (kamer) na terenie zakładu pracy (budynki biurowe, magazyny, hale produkcyjne). Na terenie zakładu przebywają też klienci i dostawcy (w wyznaczonych rejonach). Co musimy zrobić jako pracodawca, aby nie
naruszyć przepisów i zrobić wszystko zgodnie z prawem?
W przepisach prawa brak jest przepisów
wprost regulujących monitorowanie pracowników oraz miejsc publicznych. Jednak
biorąc pod uwagę niektóre zapisy Kodeksu pracy, Kodeksu cywilnego oraz usta4
Grudzień 2016
wy o ochronie danych osobowych, a także
orzecznictwo sądowe, można przyjąć,
że wykształciła się praktyka w zakresie stosowania monitoringu wizyjnego, która jest
akceptowana w porządku prawnym.
Celem stosowania monitoringu może
być dążenie przedsiębiorcy do ochrony majątku firmy oraz kontroli nad pracownikami. Rozpatrując monitoring jako środek do
tak postawionego celu, przedsiębiorca powinien określić, czy środek ten został wybrany
w sposób prawidłowy.
Pracodawca powinien poinformować
pracowników, dostawców, klientów oraz
każdą osobę przebywająca w miejscu monitoringu o jego prowadzeniu. Pracownikom
taka informacja jest przekazywana w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie
pracy) oraz poprzez umieszczenie czytelnej informacji w miejscu prowadzenia monitoringu (tabliczka). Dobrą praktyką jest
konsultowanie się z pracownikami przed
wprowadzeniem monitoringu w miejscu
pracy. Do wprowadzenia monitoringu nie
jest jednak wymagana zgoda pracownika.
`` WAŻNE!
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
W Kodeksie cywilnym odniesiono się do rozumianej szerzej godności i dobra osobistego
każdej osoby (pracownika, klienta). Wskazano, że dobro osobiste człowieka, w szczególności jego wizerunek, pozostają pod ochroną.
Określono również uprawnienia w przypadku naruszeń w tym zakresie.
gieniczno-sanitarne, takie jak: jadalnie, szatnie,
umywalnie czy toalety − niezależnie od tego,
czy są używane przez pracowników, czy przez
inne osoby.
W myśl przepisów o ochronie danych
osobowych przedsiębiorca powinien podać osobie, której dane są przetwarzane, wiele
informacji, np. kto jest administratorem danych,
w jakim celu są zbierane. Dlatego − poza napisem „obiekt monitorowany” lub rysunkiem kamery – przy wejściu na obszar monitorowany
powinien być wywieszony regulamin zawierający wszystkie niezbędne informacje związane
z ochroną danych osobowych. Należy również
właściwie zabezpieczyć gromadzone obrazy
wizyjne. Ponadto, osoby posiadające prawo dostępu do systemu monitoringu powinny przechodzić szkolenia w zakresie ochrony danych,
okresowo powtarzane, i zapoznać się z przepisami o ochronie danych osobowych i wytycznymi w zakresie nadzorowania systemu, w tym
zabezpieczania, kopiowania i udostępniania danych, w takim stopniu, w jakim są one potrzebne dla wykonywanych przez nich zadań.
Podstawa prawna:
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.:
Dz. U. z 2016 r., poz. 1666) − art. 111.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2016 r., poz. 380 z późn. zm.; Dz. U.
z 2016 r., poz. 585) − art. 23 i 24.
Monitoring wizyjny, który rejestruje obraz i go zapisuje, podlega przepisom
o ochronie danych osobowych. Nie dotyczy
to przypadków, kiedy obraz nie jest rejestrowany i kamery używane są wyłącznie do aktualnego podglądu.
• Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych
osobowych (Dz. U. z 2016 r., poz. 922).
Dawid Andrzejewski
Monitoringiem nie można obejmować obszarów podlegających szczególnej ochronie
prywatności. Są to pomieszczenia socjalne i hiwww.doradcaksiegowej.pl
Grudzień 2016
5
Żądanie wydania imiennej listy związkowców
Czy jako pracodawca mogę żądać od zakładowej organizacji związkowej imiennej listy
jej członków? Związki zawodowe odmówiły przekazania takiej listy. Czy mogły tak postąpić?
Przepisy określają zasady współdziałania pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej. Na organizacji
związkowej spoczywa obowiązek, zgodnie z art. 251 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja
1991 r. o związkach zawodowych (t.j.:
Dz. U. z 2015 r., poz. 1881), składania pracodawcy kwartalnych informacji o łącznej
liczbie członków tej organizacji. Istotne jest to, że w artykule tym mowa jest
o łącznej liczbie członków organizacji.
Wystarczy więc informacja, że dana organizacja związkowa liczy np. 180 członków,
w tym 156 pracowników. Pracodawca nie
ma możliwości żądania przedstawiania od
organizacji związkowej imiennej listy jej
członków.
Po stronie pracodawcy natomiast leży
obowiązek wynikający z art. 38 § 1 Kodeksu pracy oraz art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych − oba przepisy odnoszą
się do wymogu konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową
zamiaru wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy. Z przepisów tych nie wynika,
że pracodawca ma prawo żądania od organizacji związkowej imiennej listy członków.
W związku z tym, że art. 30 ust. 21 ustawy
o związkach zawodowych może budzić wątpliwości, sprawa była wielokrotnie badana
przez Sąd Najwyższy.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 r. (sygn. akt: III PZP 6/12):
Nieudzielenie przez zakładową organizację
6
Grudzień 2016
związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej
przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby,
nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych
sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r.
Nr 79, poz. 854 ze zm.; art. 23 ust. 1 pkt 2
i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia
1997 r. o ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze
zm.).
Na podstawie powyższej uchwały należy wnioskować, że pracodawca, który wystąpi o imienną listę pracowników, którym
zamierza wypowiedzieć umowy o pracę
(np. w ramach zwolnień grupowych), nie
naruszy przepisów, ponieważ wystąpienie
to będzie uzasadniać ,,rzeczowa potrzeba”
(zwolnienia grupowe). Nawet wtedy pracodawca może jednak żądać tylko informacji
dotyczących osób przewidzianych do zwolnienia, a nie wszystkich członków związku
i osób objętych ochroną.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 5 września
2013 r. (sygn. akt: II SA/Wa 764/13): (…)
Przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 232 k.p. nie może
stanowić podstawy do pozyskiwania przez pracodawcę od organizacji związkowej danych
osobowych wszystkich pracowników korzystających z ochrony związku zawodowego.
Dodatkowo należy mieć na uwadze
przepisy ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r.
o ochronie danych osobowych (t.j.: Dz.U.
z 2016 r., poz. 922), zgodnie z którymi dane
dotyczące przynależności związkowej zaliczane są do grupy danych podlegających
szczególnej ochronie (tzw. ,,dane wrażliwe”). Co do zasady, przetwarzanie tych danych jest zabronione. Poza tym pracodawca
jako administrator danych osobowych zobowiązany jest do przestrzegania zasady adekwatności przetwarzania danych osobowych
(dane osobowe mają być merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów,
w jakich są przetwarzane). Żądanie przez
pracodawcę udostępnienia listy wszystkich
członków organizacji związkowej oraz osób
korzystających z jej ochrony narusza zasadę
adekwatności – pracodawca gromadzi o pracownikach więcej danych, niż jest to konieczne i wymagane przepisami prawa.
Anna Wolińska
Kierownik działu zasobów ludzkich w firmie
zatrudniającej ponad 1200 pracowników,
właścicielka firmy z zakresu doradztwa kadrowego
i zarządzania zasobami ludzkimi;
www.konsultacjekadrowe.pl
CZAS PRACY
Ewidencja czasu pracy a lista obecności
Czy musimy prowadzić ewidencję czasu pracy, jeżeli pracownicy codziennie podpisują
listę obecności, na której są oznaczone godziny ich pracy?
Listy obecności, gdzie wskazane są godziny pracy pracowników, na których
pracownicy codziennie się podpisują, nie
mogą zastąpić kart ewidencji czasu pracy. Stanowią one wyłącznie dowód obecPracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy w stosunku
do pracowników:
`` objętych systemem zadaniowego
czasu pracy,
`` pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem
pracy,
`` otrzymujących ryczałt za godziny
nadliczbowe lub za pracę w porze
nocnej.
ności pracownika w pracy. Artykuł 149 § 1
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(t.j.: Dz. U. z 2016 r., poz. 1666) wskazuje, że to
na pracodawcy spoczywa obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do
celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.
Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Jednak w tym przypadku nadal pozostał obowiązek ewidencjonowania czasu
pracy pracowników w zakresie: okresów
urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, okolicznościowych zwolnień od
pracy oraz innych usprawiedliwionych
i nieusprawiedliwionych nieobecności
w pracy.
Grudzień 2016
7
Karta ewidencji czasu pracy
Karta ewidencji czasu pracy, założona
i prowadzona odrębnie dla każdego pracownika, zgodnie z § 8 rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia
28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem
pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r.
Nr 62, poz. 286 z późn. zm. oraz Dz. U.
z 2015 r., poz. 2005), obejmuje następujący zakres:
`` pracę w poszczególnych dobach, w tym
pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz
w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
`` dyżury,
`` urlopy (np.: wypoczynkowy, tzw. okolicznościowy, bezpłatny),
`` zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione
nieobecności w pracy,
`` w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia
w ewidencji także czas ich pracy przy
pracach wzbronionych młodocianym,
których wykonywanie jest dozwolone
w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.
Ponadto, (§ 8a ww. rozporządzenia) do
karty ewidencji czasu pracy pracownika
dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu
wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Regulamin pracy (art. 1041 § 1 k.p.), który określa
prawa i obowiązki pracodawcy i pracowni-
8
Grudzień 2016
ków związane z porządkiem w zakładzie
pracy, powinien określać szczegółowo między innymi:
`` organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
`` systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
`` przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności
w pracy, np. w formie papierowych list
obecności czy też elektronicznych kart
odbiciowych, na których wskazywane
są godziny rozpoczęcia i zakańczania
pracy przez pracowników.
Pracodawca zatrudniający poniżej 20 pracowników, niemający obowiązku tworzenia
regulaminu pracy, zgodnie z art. 29 § 3 k.p. informuje pracownika na piśmie, nie później niż
w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę,
między innymi o:
`` obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
`` porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
`` przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia
i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Eliza El Manouri
Specjalista w zakresie prawa pracy, obecnie
wykonująca czynności nadzoru i kontroli nad
przestrzeganiem przepisów prawa pracy oraz
przepisów i zasad związanych z bezpieczeństwem
i higieną pracy w zakładach różnych gałęzi
produkcyjnych
Czas pracy osób niepełnosprawnych
Pracownik z orzeczonym stopniem niepełnosprawności (umiarkowany) skorzystał ze
zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 21 Kodeksu pracy).
Czy odpracowanie tego zwolnienia przez pracownika w innym dniu niż dzień udzielenia zwolnienia nie będzie stanowić naruszenia przepisów o czasie pracy osób niepełnosprawnych (sztywne normy dzienne i zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych)?
Pracownik niepełnosprawny z orzeczonym
stopniem niepełnosprawności może odpracować czas zwolnienia celem załatwienia spraw
osobistych zarówno w dniu, kiedy udzielono
mu zwolnienia, jak i w innym dniu do końca
obowiązującego go okresu rozliczeniowego.
się do osób niepełnosprawnych zatrudnionych
przy pilnowaniu oraz gdy (na wniosek osoby
zatrudnionej) lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie
jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą
osobą wyrazi na to zgodę.
Zgodnie z brzmieniem art. 151 § 21 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie stanowi pracy
w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu
załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać
prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p.
Co do treści art. 151 § 21 Kodeksu pracy, nie budzi wątpliwości fakt, iż pracownicy
posiadający zgodę lekarza na niestosowanie
norm czasu pracy określonych w art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz
zatrudnianiu osób niepełnosprawnych mogą
odpracowywać wyjścia prywatne zarówno
w dniu, w którym z takiego czasu wolnego
korzystają, jak i w innym dniu. Wątpliwości
pojawiają się w sytuacji, gdy pracownik niepełnosprawny nie posiada takiej zgody, a normy wskazane w art. 15 cytowanej ustawy mają
do niego sztywne zastosowanie.
Powyższy przepis budzi wiele wątpliwości w zakresie stosowania go do pracowników
z orzeczonym stopniem niepełnosprawności.
Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia
1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn.
zm. oraz Dz.U. z 2015 r., poz. 1359), czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać
7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wskazanych wyżej norm nie stosuje
Z art. 151 § 21 Kodeksu pracy wynika,
że odpracowanie czasu wolnego udzielonego
pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, sztywna dobowa norma czasu
pracy została określona również w Kodeksie
pracy i wynosi 8 godzin, jednak ustawodawca
dopuścił możliwość jej przekraczania, np. poprzez dyspozycje art. 151 § 21 k.p.
W rozpatrywanej powyżej kwestii Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy zajęła następujące stanowisko: przekroczenie norm
Grudzień 2016
9
czasu pracy w przypadku pracowników niepełnosprawnych, w związku z odpracowywaniem
przez nich wyjścia prywatnego, nawet w innym
dniu niż zwolnienie z tego tytułu wystąpiło, nie
stanowi naruszenia przepisów o czasie pracy.
Wobec powyższego pracownicy niepełnosprawni mają prawo odpracowywać zwolnienie od
pracy, o którym mowa w art. 151 § 21 Kodeksu
pracy na takich samych zasadach jak pozostali
pracownicy (stanowisko z dnia 28 października 2014 r., GNP-152–0020–3–2/14).
zanych w ustawie o rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych norm czasu pracy, jeśli będzie
ono następstwem odpracowania udzielonego pracownikowi zwolnienia od pracy
w celu załatwienia spraw osobistych.
Eliza El Manouri
Specjalista w zakresie prawa pracy, obecnie
wykonująca czynności nadzoru i kontroli nad
przestrzeganiem przepisów prawa pracy oraz
przepisów i zasad związanych z bezpieczeństwem
Nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o czasie pracy przekroczenie wska-
i higieną pracy w zakładach różnych gałęzi
produkcyjnych
PŁACE
Praca w godzinach nadliczbowych a dzień wolny
Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika, gdy pracował on w godzinach nadliczbowych
i otrzymał za to czas wolny z inicjatywy pracodawcy? W zakładzie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy: październik-listopad-grudzień. W miesiącu październiku
2016 r. pracownik zatrudniony na stanowisku brygadzisty przepracował łącznie 178 godzin, gdzie: 168 godzin były wymiarem miesiąca, 10 godzin to przekroczenia dobowe.
Czas wolny został pracownikowi udzielony w listopadzie w wysokości 15 godzin, wymiar
miesiąca przewidywał pracę przez 160 godzin.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie:
`` zasadnicze w wysokości 14,00 zł na godzinę,
`` dodatek brygadzistowski w wysokości 5% od stawki zasadniczej,
`` dodatek stażowy w wysokości 15% stawki zasadniczej,
`` premię motywacyjną do wysokości 20% miesięcznie: w październiku było to 250,00 zł,
a w listopadzie 200,00 zł.
Zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych regulują art. 1511 § 1 pkt 1
i § 3 k.p. oraz art. 1512 k.p. Na ich podstawie
pracownikowi za pracę w „nadgodzinach
dobowych” przysługuje dodatek w wysoko10
Grudzień 2016
ści 50% lub rekompensata w postaci czasu
wolnego na wniosek pracownika (w stosunku 1:1) lub pracodawcy (w stosunku 1:1,5).
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektora Pracy z 2005 r. (GNP-367–4560/05/PE)
w miesiącu wystąpienia godzin nadliczbowww.doradcaksiegowej.pl
wych pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za przepracowane dobowe
godziny nadliczbowe. W przypadku gdy
pracodawca w okresie upływającym w terminie wypłaty wskaże termin odbioru czasu wolnego, zostaje zwolniony z wypłaty
dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego. W ramach rekompensaty pracownik
otrzyma czas wolny w stosunku 1:1,5 (np.
za 2 godziny pracy nadliczbowej – 3 godziny czasu wolnego), przy czym czas wolny udzielony na wniosek pracodawcy musi
przypadać w tym okresie rozliczeniowym,
w którym wystąpiły nadgodziny.
Natomiast w miesiącu korzystania z wyznaczonego przez pracodawcę czasu wolnego za godziny nadliczbowe, zgodnie
z art. 1512 § 2 zdanie 2 k.p., pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie należne
za pełny wymiar czasu pracy. Oznacza to,
że w przypadku gdy pracodawca wskaże czas
wolny w innym miesiącu okresu rozliczeniowego niż ten, w którym wystąpiły godziny
nadliczbowe, wówczas w miesiącu odbioru
czasu wolnego pracownik otrzyma wynagrodzenie za pełny wymiar czasu pracy.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych ustala się z uwzględnieniem stałych składników wynagrodzenia
określonych w umowie o pracę (np. dodatek funkcyjny, dodatek stażowy). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lutego 2012 r.
(sygn. akt: I PK 156/11) uznał: Przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje
stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc obejmujące
również dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawww.doradcaksiegowej.pl
wie obowiązujących przepisów płacowych
pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników; w skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić
również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy
nieobjętych zadaniami wykonywanymi
w godzinach nadliczbowych.
Obliczanie wynagrodzenia
Ponieważ pracownik z omawianego
przykładu otrzymuje stałe składniki wynagrodzenia w postaci dodatku funkcyjnePrzykład wyliczenia wynagrodzenia
W miesiącu październiku:
Wynagrodzenie zasadnicze: 168 godzin x 14 zł/godz. = 2352,00 zł
Dodatek brygadzistowski: (168 godzin
x 14 zł/godz.) x 5% = 117,60 zł
Dodatek stażowy: (168 godzin x 14 zł/
/godz.) x 15% = 352,80 zł
Wynagrodzenie za pracę w godz. nadliczbowych: (14 zł + 14 zł x 5% + 14 zł x
15% + 250/168) x 10 godz. = 182,88 zł
Premia motywacyjna: 250,00 zł
Łącznie wynagrodzenie brutto wynosi: 3255,28 zł
W miesiącu listopadzie:
Wynagrodzenie zasadnicze: 160 godzin x 14 zł/ godz. = 2240,00 zł
Dodatek brygadzistowski: (160 godzin
x 14 zł/godz.) x 5% = 112,00 zł
Dodatek stażowy: (160 godzin x 14 zł/
/godz.) x 15% = 336,00 zł
Premia motywacyjna: 200,00 zł
Łącznie wynagrodzenie brutto wynosi: 2888,00 zł
Grudzień 2016
11
go, dodatku stażowego oraz premii, która
jest premią motywacyjną, a więc wnioskując z nazwy premii − nieuzależnioną od
konkretnych osiągnięć w pracy, pracodawca ustalając wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, powinien przyjąć
wszystkie składniki wynagrodzenia otrzymywane przez pracownika.
Małgorzata Grajewska
Wykładowca, doradca i audytor
działów kadrowo-płacowych
Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego przez
część miesiąca
Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika, gdy zatrudniony był tylko przez część miesiąca, tj. do 22 października. Dodatkowo pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim
od 13 października do końca okresu zatrudnienia, tj. do 22 października (wcześniej chorował przez 18 dni). Pracownik wykorzystał 1 dzień na poszukiwanie pracy. Wynagrodzenie pracownika jest stałe i wynosi 2750,00 zł. Pracownik pracował od poniedziałku
do piątku, od 8 do 16.
Sposób ustalania wynagrodzenia za pracę w miesiącu, w którym pracownik nie
wykonywał pracy, reguluje rozporządzenie
MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie
sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych
należności przewidzianych w Kodeksie
pracy.
Zgodnie z § 11 i § 12 ww. rozporządzenia, w celu obliczenia wynagrodzenia
ustalonego w stawce miesięcznej w stałej
wysokości za przepracowaną część miesiąca stosuje się dwa sposoby ustalania tego
wynagrodzenia:
`` dzieli się wynagrodzenie miesięczne
przez 30 lub
`` dzieli się wynagrodzenie miesięczne
przez wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w danym miesiącu.
12
Grudzień 2016
Przypadek 1
W przypadku gdy pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek (chorobowy,
wypadkowy, opiekuńczy, macierzyński, wyrównawczy) lub świadczenie rehabilitacyjne – miesięczną stawkę wynagrodzenia
dzieli się przez 30, a następnie otrzymaną
kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych
w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek
choroby. Tak obliczoną kwotę odejmuje się
od wynagrodzenia przysługującego za cały
miesiąc.
Przypadek 2
Natomiast w przypadku gdy:
`` pracownik w danym miesiącu był
nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą i za czas tej
nieobecności nie zachowuje prawa
do wynagrodzenia lub
Przykład 1
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na pełny etat w umowie
o pracę ma określone stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3600 zł. W miesiącu
wrześniu przebywał na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą przez 10 dni.
Ustalając wynagrodzenie pracownika za czas przepracowany, należy:
1) podzielić stałe miesięczne wynagrodzenie przez współczynnik 30:
3600 zł/30 = 120 zł;
2) otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni niezdolności do pracy wskutek choroby:
120 zł x 10 dni = 1200 zł;
3) obliczoną kwotę należy odjąć od stałego miesięcznego wynagrodzenia:
3600zł – 1200 zł = 2400 zł.
Pracownik w miesiącu wrześniu otrzyma stałe miesięczne wynagrodzenie za czas przepracowany w wysokości 2400 zł.
Przykład 2
Pracownik został zatrudniony od dnia 14 listopada w podstawowym systemie czasu pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowie o pracę wynagrodzenie pracownika zostało określone w stałej stawce miesięcznej w wysokości 3600 zł. W miesiącu wrześniu
pracownika obowiązywał wymiar czasu pracy wynoszący 160 godzin.
1) podzielić stałe miesięczne wynagrodzenie przez wymiar czasu pracy obowiązujący
pracownika w danym miesiącu:
3600 zł/160 h = 22,50 zł/h;
2) otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności w pracy:
22,50 zł/h x (7 dni x 8 h) = 1260 zł;
(wyjaśnienie: w związku z zatrudnieniem od 14 listopada pracownik nie przepracował 7 dni w okresie 1.11–13.11.)
3) otrzymaną kwotę należy odjąć od stałego miesięcznego wynagrodzenia pracownika:
3600zł – 1260 zł = 2340 zł.
Pracownik w miesiącu listopadzie otrzyma do wypłaty stałe miesięczne wynagrodzenie za czas przepracowany w wysokości 2340 zł.
`` okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca
– miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli
się przez liczbę godzin przypadających do
przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin
nieobecności pracownika w pracy z tych
przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Przypadek 3
W przypadku gdy w jednym miesiącu
wystąpiła nieobecność z tytułu:
`` niezdolności do pracy, za którą pracownikowi przysługują: wynagrodzenie chorobowe lub świadczenia z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby lub macierzyństwa albo świadczenia określone
w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy
i chorób zawodowych, oraz
Grudzień 2016
13
Przykład 3
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w umowie o pracę ma określone stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3900 zł. Zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. W miesiącu listopadzie pracownik
przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od 7.11–17.11. W listopadzie strony umowy podpisały porozumienie stron, na mocy którego rozwiązanie stosunku pracy nastąpi w dniu 18 listopada. W miesiącu listopadzie wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin.
1) podzielić stałe miesięczne wynagrodzenie przez współczynnik 30:
3900 zł/30 = 130 zł;
2) otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni niezdolności do pracy wskutek choroby:
130 zł x 11 dni = 1430 zł;
3) podzielić stałe miesięczne wynagrodzenie przez wymiar czasu pracy obowiązujący
pracownika:
3900 zł/160 godzin = 24,375 zł;
4) otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności w pracy wynikających
z faktu ustania stosunku pracy:
24,375 zł x (8 dni x 8 godzin) = 1560 zł;
(ponieważ przepisy nie wskazują na obowiązek zaokrąglania stawki godzinowej do
pełnych złotych, przelicza się ją bez dokonania zaokrąglenia)
5) obliczone kwoty należy odjąć od stałego miesięcznego wynagrodzenia:
3900 zł – 1430 zł – 1560 zł = 910 zł.
Pracownik otrzyma za miesiąc listopad wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 910 zł,
wynagrodzenie za 1 dzień poszukiwania pracy oraz wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy.
`` inne przyczyny nieobecności pracownika albo okres pozostawania pracownika
w stosunku pracy nie obejmuje pełnego
miesiąca (rozpoczęcie pracy lub ustanie
stosunku pracy w trakcie miesiąca)
– należy obliczyć wynagrodzenie, jakiego pracownik nie otrzyma w związku z nieprzepracowaniem pełnego miesiąca z powodu obu
przyczyn.
Wynagrodzenie za czas poszukiwania pracy ustala się zgodnie z powyżej wskazanym
14
Grudzień 2016
rozporządzeniem, na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop
wypoczynkowy.
Natomiast zasiłek chorobowy zostanie
ustalony zgodnie z ustawą o świadczeniach
pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa.
Wyrównanie zaniżonego wynagrodzenia
Pracownik dostał podwyżkę wynagrodzenia od 1 września 2016 r. Sporządzająca listę
płac pracownica nie uwzględniła jej przy obliczaniu wynagrodzenia za wrzesień. Dopiero interwencja pracownika ujawniła błąd. Czy można „wyrównać” pracownikowi
wynagrodzenie razem z wynagrodzeniem za październik czy trzeba sporządzić dodatkową listę i wypłacić pieniądze wcześniej? Czy musimy zapłacić odsetki od nieterminowej wypłaty?
Terminowa wypłata należnego pracownikowi wynagrodzenia jest podstawowym
obowiązkiem pracodawcy.
W przypadku gdy pracodawca:
`` nie wypłaca w ustalonym terminie
wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego
świadczenia członkowi rodziny pracownika,
`` obniża wysokość tego wynagrodzenia
lub świadczenia bezpodstawnie albo
`` dokonuje bezpodstawnych potrąceń
– zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) podlega karze grzywny od
1000 zł do 30 000 zł.
Wypłacenie wynagrodzenia z opóźnieniem może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1 1 k.p.
Pracownik ma również prawo wnieść roszczenie o wypłatę odsetek od zaległego wynagrodzenia na podstawie 481 Kodeksu
cywilnego (dalej: k.c.) w związku z art. 300
k.p. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19
września 2002 r., sygn. akt: III PZP 18/02,
OSNP 2003/9/214, pracodawca powinien
naliczyć i wypłacić odsetki od wynagrodzenia brutto, czyli również od odprowadzonych od wynagrodzenia pracownika
składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowww.doradcaksiegowej.pl
wotne oraz zaliczki na podatek dochodowy
od osób fizycznych.
Wypłata odsetek powinna nastąpić bez
względu na fakt, czy pracownik poniósł jakąś
szkodę w związku z zapłatą wynagrodzenia
po terminie, czy też jej nie poniósł. Zgodnie
z wyjaśnieniami ZUS (pismo z dnia 7 marca
2001 r., nr FUu 077–7/01) oraz MPiPS (pismo z dnia 23 listopada 2000 r., znak U.520–
333/2000), odsetki z tytułu nieterminowej
wypłaty wynagrodzeń nie podlegają opodatkowaniu ani oskładkowaniu.
Natomiast jeżeli wskutek działania pracodawcy pracownik poniósł szkodę, może
domagać się wypłaty odszkodowania
w związku z niewykonaniem zobowiązania
przez pracodawcę na podstawie art. 471 k.c.
w związku z art. 300 k.p. Udowodnienie poniesionej szkody należy do pracownika.
Jeżeli zaniżenie wynagrodzenia nastąpiło
przez nieumyślną pomyłkę, pracodawca powinien niezwłocznie dokonać wyrównania
wynagrodzenia wypłaconego w zaniżonej
wysokości. W takim przypadku nie poniesie z tego tytułu odpowiedzialności.
Grudzień 2016
15
Jak obliczyć wysokość ryczałtu na 2017 rok?
Jesteśmy zakładem transportowym. Obecnie wypłacamy dodatek za pracę w porze nocnej, zgodnie z przepracowanymi przez pracowników godzinami. Ponieważ pracownicy
zatrudnieni na stanowisku kierowcy świadczą pracę poza siedzibą pracodawcy, chcielibyśmy dla nich ustalić od 1 stycznia 2017 roku ryczałt za pracę w porze nocnej. Rozkłady czasu pracy są tak ustalane, że pracownicy przeważnie pracują w nocy przez 1/3 czasu
pracy. Jak obliczyć wysokość ryczałtu na 2017 rok? Czy możemy ustalić go dowolną kwotą? Czy kiedy jest ustalony ryczałt, to pracodawca powinien kontrolować ile godzin pracy przypada w nocy?
Na podstawie art. 1518 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) każdy pracownik świadczący
pracę w porze nocnej ma prawo do dodatku
do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy
w porze nocnej. Wysokość dodatku za każdą
godzinę pracy w porze nocnej wynosi 20%
stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017
roku wynosić będzie 2 000,00 zł (Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września
2016 r.; Dz. U. z 2016 r., poz. 1456).
W przypadku wypłaty dodatku za pracę
w porze nocnej w rzeczywistej wysokości, tj.
za każdą przepracowaną godzinę, wysokość
dodatku w poszczególnych miesiącach 2017
roku kształtować będzie się następująco:
Styczeń
2000,00 zł : 168 godz. x 20% = 2,38 zł
Luty
2000,00 zł : 160 godz. x 20% = 2,50 zł
Marzec
2000,00 zł : 184 godz. x 20% = 2,17 zł
Kwiecień
2000,00 zł : 152 godz. x 20% = 2,63 zł
Maj
2000,00 zł : 168 godz. x 20% = 2,38 zł
Czerwiec
2000,00 zł : 168 godz. x 20% = 2,38 zł
16
Grudzień 2016
Lipiec
2000,00 zł : 168 godz. x 20% = 2,38 zł
Sierpień
2000,00 zł : 176 godz. x 20% = 2,27 zł
Wrzesień
2000,00 zł : 168 godz. x 20% = 2,38 zł
Październik
2000,00 zł : 176 godz. x 20% = 2,27 zł
Listopad
2000,00 zł : 160 godz. x 20% = 2,50 zł
Grudzień
2000,00 zł : 152 godz. x 20% = 2,63 zł
Jest to minimalna wysokość dodatku. Pracodawca może ustalić w zakładowych przepisach (np. regulaminie wynagradzania) wyższy
dodatek i inny sposób jego wyliczania.
Pora nocna powinna być określona indywidualnie w każdym zakładzie pracy
i obejmować kolejne 8 godzin pomiędzy godzinami 21 a 7 (art. 1517 § 1 k.p.).
W przypadku kierowców wykonujących
pracę w nocy będziemy stosować przepisy Kodeksu pracy, ponieważ ustawa o czasie pracy kierowców nie zawiera uregulowań
w tym zakresie.
Zgodnie z brzmieniem art. 1518§ 2 k.p.,
w stosunku do pracowników wykonująwww.doradcaksiegowej.pl
Przykład 1
W zakładzie pracy ustalono porę nocną od godziny 22 do 6. Pracownik jest zatrudniony
w systemie zmianowym, w listopadzie 2016 roku pracował na III zmianie (od godziny 22
do 6) przez 10 dni, tj. 80 godzin. Limit godzin w listopadzie wynosi 160 godzin, a minimalne wynagrodzenie 1850,00 zł, co daje 2,31 zł za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej. Dodatek za pracę w nocy w listopadzie wyniósł 184,80 zł.
cych pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej
może być zastąpiony ryczałtem, którego
wysokość odpowiada przewidywanemu
wymiarowi pracy w porze nocnej. Na podstawie art. 1518 § 2 k.p. możecie Państwo
zastąpić dodatek za pracę w porze nocnej
ryczałtem.
Należy jednak mieć na uwadze wyrok
Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r. (sygn.
akt: I PK 630/03), w którym stwierdza się,
że: nie można stosować ryczałtu wobec kierowców, którzy muszą codziennie rozpoczynać i kończyć pracę w zakładzie pracy, co
sprawia, że ewidencja ich pełnego przepracowanego czasu pracy nie jest utrudniona, ale
jest w pełni możliwa.
Kwota ryczałtu za pracę w porze
nocnej nie może być dowolna
Wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia
1998 r. (sygn. akt: I PKN 464/98): Jeżeli pracodawca może spełnić świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien
odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach.
Wypłata ryczałtu polega na tym, że zamiast obliczać co miesiąc zmienny dodatek
za pracę w porze nocnej, pracodawca wypłaca pracownikowi stałą kwotę, która powinna
rekompensować rzeczywistą kwotę dodatku
za pracę w nocy (kwota ryczałtu to w przywww.doradcaksiegowej.pl
bliżeniu iloczyn stawki godzinowej dodatku
i przewidywanej liczbie przepracowanych
w porze nocnej godzin).
Pracodawca ustala wysokość ryczałtu na
własne ryzyko. Jeżeli pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin niż zostało przewidziane do wyliczania ryczałtu, pracownik
ma prawo do pełnej kwoty ryczałtu. W sytuacji gdy pracownik przepracuje więcej godzin
w porze nocnej niż było to zakładane, przysługuje mu wyrównanie do pełnej kwoty.
Wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca
1971 r. (sygn. akt: III PZP 15/71): Ukształtowanie w umowie o pracę wynagrodzenia
za godziny nadliczbowe w formie ryczałtu
nie pozbawia pracownika roszczeń do wynagrodzenia za zatrudnienie w godzinach
nadliczbowych, nieobjęte tym ryczałtem –
stosowany na zasadzie analogii przy ryczałcie za pracę w porze nocnej.
Jako podstawę do określenia liczby godzin do przepracowania w porze nocnej
można przyjąć faktycznie przepracowaną liczbę godzin w poprzednim roku (lub
średnią z kilku lat), opierając się na ewidencji czasu pracy.
Fakt wypłacania ryczałtu za pracę w porze nocnej zamiast dodatków powinien być
uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, a kwota ryczałtu powinna być
wyodrębniona od innych składników wynaGrudzień 2016
17
Przykład 2
W 2017 roku ogólny wymiar czasu pracy będzie wynosił 2000 godzin (suma godzin do
przepracowania w poszczególnych miesiącach). Przeciętny miesięczny limit godzin to
2000 godzin: 12 miesięcy = 166,67 godzin w miesiącu.
Minimalne wynagrodzenie w wysokości 2000,00 zł dzielimy przez przeciętny wymiar godzin 166,67, co da nam przeciętną stawkę na godzinę – 12,00 zł.
Obliczamy dodatek za pracę w nocy:12,00 zł x 20% = 2,40 zł.
Przyjęto, że pracownik w każdym miesiącu pracuje w porze nocnej przez 1/3 czasu pracy (1/3 z 166,67), czyli przez 55,56 godziny, w zaokrągleniu 56 godzin.
Obliczamy miesięczny ryczałt za pracę w porze nocnej: 56 godzin x 2,40 zł = 134,40 zł.
Jest to minimalna kwota ryczałtu.
Dla bezpieczeństwa należałoby przyjąć wyższą kwotę ryczałtu (tzw. bezpieczny ryczałt),
tak aby pokryła ona ewentualną wyższą liczbę godzin pracy w porze nocnej, np. 150,00 zł.
W przeciwnym razie jeżeli w danym miesiącu pracownik przepracuje więcej niż 56 godzin w porze nocnej, należy wypłacić mu wyrównanie.
grodzenia. Ryczałt, jako jeden z elementów
wynagrodzenia pracownika, należy wypłacać w terminie wypłaty wynagrodzenia.
Na podstawie art. 149 § 2 k.p. pracodawca
jest zwolniony z prowadzenia ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników, którym wypłacany jest ryczałt za pracę w porze
nocnej. Pamiętać należy, że nawet w takim
przypadku pracodawca zobowiązany jest do
odnotowywania urlopów (wypoczynkowych,
bezpłatnych, związanych z rodzicielstwem),
okresów nieświadczenia pracy w związku
z chorobą własną lub członka rodziny, nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,
płatnych i niepłatnych zwolnień z pracy.
Na pracodawcy spoczywa także obowiązek weryfikowania poprawności ustalenia
wysokości ryczałtu, a niestety poprawnie
można zrobić to tylko wtedy, gdy będzie
się kontrolować liczbę przepracowanych
18
Grudzień 2016
w nocy godzin, czyli prowadzić ich ewidencję. Jest to wskazane także ze względów dowodowych w przypadku sporu sądowego
z pracownikiem o wysokość należnego ryczałtu. Innym wyjściem jest ustalenie ryczałtu za pracę w porze nocnej na takim
poziomie (odpowiednio wysokim), że nie
będzie wątpliwości iż pokrywa on w całości
dodatek za pracę w porze nocnej.
Podstawa prawna:
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
(t.j.: Dz. U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.),
• Ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j.: Dz. U. z 2012 r., poz. 1155 ze zm.).
Anna Wolińska
URLOPY
Urlop na żądanie a polecenie pracy w nadgodzinach
Pracownik miał wyznaczony w grafiku dzień wolny od pracy (praca w równoważnym systemie czasu pracy). Pracodawca polecił pracownikowi w tym dniu pracę (godziny nadliczbowe). Pracownik wystąpił o urlop na żądanie na ten dzień. Czy miał takie prawo?
Powyższe zagadnienie w zasadzie nie jest
uregulowane w przepisach Kodeksu pracy
(dalej: k.p.). Wskazać przy tym należy,
że zgodnie z art. 135 § 1 k.p. wprowadzenie
systemu równoważnego należy do wyłącznej
decyzji pracodawcy.
Kiedy zatem pracodawca może podjąć
taką decyzję? Powołany przepis określa,
że w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu
pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin,
w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem
czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
A zatem, dzień wolny w ramach systemu równoważnego oznacza rekompensatę za pracę w innych dniach w wydłużonym
wymiarze czasu pracy.
Z pytania wynika, że w dniu wyznaczonym na dzień wolny od pracy w ramach rekompensaty za przepracowane
godziny pracodawca zobowiązał pracownika do świadczenia pracy. Wobec powyższego
dzień ten staje się normalnym dniem pracy.
Przykład 1
Pracownicy spółki X świadczą pracę od
poniedziałku do czwartku po 10 h dobowo w systemie równoważnym. Piątek
jest dniem wolnym od pracy rekompensującym pracę w wydłużonym wymiarze czasu pracy w dniach poprzednich, tj.
w każdym dniu po 2 h, co razem wynosi
8 h (2 h x 4 dni) do zrekompensowania.
Fakt pracy ponadwymiarowej nie ma w tym
przypadku znaczenia. Pracownik ma obowiązek przybyć do pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy. Niestawienie się do pracy
musi być usprawiedliwione, tj. albo poprzez
niezdolność pracownika do pracy, albo poprzez wystąpienie o urlop wypoczynkowy.
Urlop na żądanie
Z pytania wynika, że pracownik wystąpił
o udzielenie urlopu na żądanie.
W myśl art. 1672 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4
dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu
najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Obowiązkiem pracodawcy jest zatem
udzielenie urlopu, jeżeli pracownik złoży taki
wniosek.
Grudzień 2016
19
Na uwagę zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r., sygn.
akt: II PK 123/09), w którym sąd stwierdził:
Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie”
nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na
szczególne okoliczności, które powodują,
że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
Z uzasadnienia powołanego wyroku wynika, że udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą
pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność
w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem
pracownika.
Skoro pracownik sam sobie nie może
skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie
pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku
wykonywania pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego nie istnieją
żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia
stanowiska, że zawartemu w art. 1672 pojęciu
„udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne
znaczenie normatywne, a w szczególności,
że do wykorzystania tego urlopu uprawnia
pracownika samo złożenie wniosku, będącego
żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p.
20
Grudzień 2016
`` WAŻNE
Pracownik nie może rozpocząć urlopu
„na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na
to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.
Wyraźne sprecyzowanie reguł korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do
stwierdzenia, iż mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca może odmówić
uwzględnienia żądania pracownika, bowiem wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby
czynność pracodawcy w każdym przypadku
miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku pracownika.
Obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie”
nie jest więc bezwzględny, a pracodawca może
odmówić żądaniu pracownika ze względu na
szczególne okoliczności, które powodują,
że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.
A zatem odmowa udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie może nastąpić jedynie w sytuacji opisanej w cytowanym wyżej
wyroku. Należy bowiem pamiętać, że zasadą
wynikającą z przepisów Kodeksu pracy jest
udzielenie urlopu na żądanie pracownika.
Urlop po przywróceniu do pracy
Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę. Sąd przywrócił go do pracy. Pomiędzy rozwiązaniem umowy a ponownym podjęciem pracy przez pracownika upłynęło
6 miesięcy i 7 dni. Teraz pracownik wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego również za te miesiące, gdy nie był pracownikiem. Czy w takiej sytuacji
pracownikowi należy się urlop za okres, kiedy nie był formalnie zatrudniony?
Urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem
pracowniczym, tzn. przysługuje osobie pozostającej w stosunku pracy, za czas świadczenia pracy. Przepisy przewidują sytuacje,
w których pracownik pozostaje w zatrudnieniu i nie świadczy pracy, a zachowuje
prawo do urlopu wypoczynkowego, np. za
czas choroby, za okres urlopu macierzyńskiego.
Okres pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a ponownym podjęciem zatrudnienia po przywróceniu do pracy jest
,,okresem pozostawania bez pracy”. Żaden
przepis nie przewiduje sytuacji, w której
za ,,okres pozostawania bez pracy” przysługuje urlop wypoczynkowy. Nie ma tu
również znaczenia to, za jaki okres pozostawania bez pracy przyznano pracownikowi wynagrodzenie: czy tylko za część, czy
też za cały okres.
Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku
z dnia 15 maja 2014 r. (sygn. akt: III AUa
34/14) odniósł się do pojęcia „okres pozo-
stawania bez pracy”: Pojęcie ,,okres pozostawania bez pracy”, o którym mowa w art. 51
§ 1 k.p., jest okresem świadczenia pracy, który nie jest okresem zatrudnienia ani okresem
uznawanym za taki okres, a jedynie okresem
podlegającym wliczeniu do okresu zatrudnienia. W związku z tym pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie pozostaje
w tym okresie w stosunku pracy. Orzeczenie
to doprowadza do powstania stosunku pracy ,,na przyszłość”, nie unieważnia natomiast
bezprawnego oświadczenia pracodawcy
z mocą wsteczną, tj. od momentu w jakim
zostało złożone.
Konsekwencją takiego rozumienia
,,okresu pozostawania bez pracy”, czyli niepozostawania w stosunku pracy, jest to,
że za ten okres pracownik nie nabywa prawa do świadczeń ściśle związanych z pozostawaniem w stosunku pracy, takich jak:
urlop wypoczynkowy, świadczenia socjalne
(np. dofinansowanie do wczasów, bony towarowe), trzynasta pensja, premie miesięczne i kwartalne.
Przykład 1
Z pracownicą będącą działaczką związkową i podlegającą szczególnej ochronie z dniem
31 stycznia 2016 r. został rozwiązany stosunek pracy. Pracownica odwołała się do sądu,
który przywrócił ją do pracy. Pracownica zgłosiła gotowość do podjęcia pracy i podjęła
zatrudnienie z dniem 1 grudnia 2016 r. Za okres od 1 lutego do 30 listopada 2016 r. pracodawca wypłacił jej wynagrodzenie. Pracownica ma prawo do urlopu za grudzień, w wysokości 1/12 z przysługującego jej wymiaru.
Grudzień 2016
21
Wyrok Sądu najwyższego z dnia 14
marca 2006 r. (sygn. akt: I PK 144/05):
Pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania
bez pracy określony w art. 51 § 1 k.p.
Anna Wolińska
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
Urlop rodzicielski a godziny nadliczbowe
Pracownica korzysta z urlopu rodzicielskiego, który łączy z pracą: ¼ pracy i ¾ urlopu.
Czy możemy ją zatrudniać w godzinach nadliczbowych?
Tak, co do zasady można zlecić takiej pracownicy pracę w godzinach nadliczbowych.
W myśl art. 1821a § 1 k.p. po wykorzystaniu
urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi
urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:
`` 32 tygodni – w przypadku urodzenia
jednego dziecka przy jednym porodzie,
`` 34 tygodni – w przypadku urodzenia
więcej niż jednego dziecka przy jednym
porodzie.
22
Praca w godzinach nadliczbowych jest
dopuszczalna w razie:
`` konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
`` szczególnych potrzeb pracodawcy.
`` WAŻNE!
Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, jeżeli
zostanie mu wydane takie polecenie. Nie ma
przy tym znaczenia, czy polecenie takie zostanie wydane pracownikowi łączącemu świadczenie pracy z urlopem rodzicielskim.
Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy
u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu
rodzicielskiego udziela się na pozostałą część
wymiaru czasu pracy (art. 1821e § 1 k.p.).
Wyjątek przewidziany jest w przepisie
art. 178 § 2 k.p., z którego wynika, że pracodawca nie może bez zgody pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez
nie 4. roku życia zatrudniać tego pracownika w godzinach nadliczbowych.
Z pytania wynika, że pracodawca zamierza zlecić pracownikowi łączącemu pracę
z urlopem rodzicielskim pracę w godzinach
nadliczbowych.
Wobec powyższego uregulowania pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli opiekuje się dzieckiem do
4. roku życia.
Grudzień 2016
Należy podkreślić, że praca w godzinach
nadliczbowych występuje w przypadku przekroczenia normy dobowej 8 godzin. Nie ma
przy tym znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w godzinach do
8 godzin na dobę nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo że przekracza
ustalony przez strony wymiar czasu pracy.
W podanym przypadku pracownik został
zatrudniony na ¼ etatu, czyli tygodniowo
powinien świadczyć pracę przez 10 godzin.
Z pytania to nie wynika, ale przyjmijmy,
że strony ustaliły, że pracownik powinien
od poniedziałku do piątku świadczyć pracę przez 2 godziny na dobę. Zlecenie pracy
w wymiarze od 3 do 8 godzin nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Godziny te
są rozliczane jak normalne godziny pracy bez
dodatku, chyba że strony ustalą inaczej.
Z pytania nie wynika, też czy pracodawca
zlecił pracownikowi pracę w normalnych godzinach pracy, czy pracę w godzinach nadliczbowych, tj. ponad normę 8 godzin na
dobę. W każdym jednak przypadku pracownik nie może odmówić zleconej mu pracy,
poza wskazanym wyjątkiem. Zgodnie
z art. 100 § 1 k.p., pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych,
które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
Rezygnacja z tworzenia ZFŚS
Podobno można zrezygnować z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
Czy każdy pracodawca może zrezygnować? Jesteśmy spółką z o.o., zatrudniamy 50 osób
na umowę o pracę i 10 osób na umowę-zlecenie (na stałe).
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U.
z 2016 r., poz. 800) określa 4 grupy pracodawców, przyznając im zarazem obowiązki i uprawnienia w zakresie tworzenia lub nietworzenia
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych:
1. Pracodawcy z sektora finansów publicznych mają bezwzględny obowiązek tworzenia funduszu, bez względu na liczbę
zatrudnionych pracowników.
2. Pracodawcy zatrudniający na dzień
1 stycznia co najmniej 20 pracowników
w przeliczeniu na pełne etaty:
`` obowiązkowo tworzą fundusz,
`` dowolnie kształtują wysokość odpisów na fundusz,
`` mogą zrezygnować z tworzenia funduszu na podstawie zapisów w układach zbiorowych lub regulaminach
wynagradzania.
3. Pracodawcy zatrudniający na dzień
1 stycznia mniej niż 20 pracowników
w przeliczeniu na pełne etaty, ale więcej niż
20 pracowników:
`` mogą tworzyć fundusz lub wypłacać
świadczenie urlopowe,
Grudzień 2016
23
`` mogą również zrezygnować zarówno
z funduszu, jak i wypłaty świadczenia urlopowego.
Postanowienia te powinny być zawarte
w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania.
4. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20
pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale i mniej niż 20 pracowników, mogą
wybrać, czy:
`` tworzą fundusz, wypłacają świadczenie urlopowe,
`` nie tworzą funduszu i nie wypłacają
świadczenia urlopowego.
Decyzję należy ogłosić pracownikom
w sposób przyjęty u pracodawcy najpóźniej
do 31 stycznia danego roku.
W każdym z ww. przypadków liczba osób
zatrudnionych na umowę-zlecenie nie ma
znaczenia, ponieważ ustawa nie uwzględnia
osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne, np. umowy-zlecenia lub umowy o dzieło. Spółka zatrudniająca 50 osób na umowę
o pracę może zatrudniać mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty −
w takim przypadku spółka należy do grupy 4.
Najprawdopodobniej mamy jednak do czynienia z przypadkiem, gdy spółka zatrudnia 50
osób na umowę o pracę, ale zarazem więcej niż
20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. We wskazanym przypadku spółka należy do
grupy drugiej i może zrezygnować z tworzenia
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
na podstawie zapisów w układzie zbiorowym
lub regulaminie wynagradzania.
`` WAŻNE!
Zmiany w układzie zbiorowym dokonuje się
w trybie określonym w dziale XI ustawy z dnia
26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U.
z 2016 r., poz. 1666), a zmiany regulaminu wynagradzania − w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub z pracownikiem wybranym
przez załogę do reprezentowania jej interesów, jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe.
Rezygnacja z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych może nastąpić
na czas nieokreślony lub określony (np. na
czas pogorszonej kondycji finansowej spółki). Jeżeli rezygnacja z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych następuje na czas
określony, należy wówczas wskazać ten okres.
Dawid Andrzejewski
WYPADKI PRZY PRACY
Wypadek przy pracy a wypadek zrównany
z wypadkiem przy pracy
Pracownik uległ wypadkowi podczas podróży służbowej, jednak po zakończeniu czynności w miejscu, do którego był oddelegowany, konkretnie podczas wypoczynku −
spaceru nad morzem. Czy takie zdarzenie pracodawca powinien zakwalifikować jako
wypadek przy pracy, czy jako wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy?
24
Grudzień 2016
Opisane zdarzenie powinno być zakwalifikowane jako wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy. Należy jednak wyjaśnić,
skąd biorą się wątpliwości dotyczące zasadności kwalifikowania takich zdarzeń jako
wypadki zrównane z wypadkami przy pracy, a nie jako wypadki przy pracy.
Zgodnie z definicją, za wypadek
przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło
w związku z pracą lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych
czynności lub poleceń przełożonych, ale
także na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia.
Natomiast na równi z wypadkiem przy
pracy − w zakresie uprawnień do świadczeń − uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz
lub śmierć, któremu pracownik uległ w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż:
`` podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych
czynności lub poleceń przełożonych,
`` podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na
rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,
`` w czasie pozostawania pracownika
w dyspozycji pracodawcy w drodze
między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy (podczas
wykonywania tych czynności w czasie podróży służbowej jest to wypadek przy pracy)
– chyba że wypadek spowodowany został
postępowaniem pracownika, które nie powww.doradcaksiegowej.pl
zostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań.
`` WAŻNE!
Wypadkami zrównanymi z wypadkami przy
pracy są również zdarzenia podczas szkolenia
w zakresie powszechnej samoobrony lub przy
wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Trudności interpretacyjne powstają przy
kwalifikowaniu wypadków wydarzających
się w czasie trwania podróży służbowej, czyli
tzw. delegacji. Delegowany pracownik pozostaje w stosunku służbowym przez cały
czas trwania delegacji, a zatem wszystkie
jego czynności związane z wykonywaniem
zadań zleconych oraz zwykłych codziennych potrzeb życiowych są objęte ochroną.
Będą to czynności, które są warunkiem wywiązania się pracownika z powierzonych
mu zadań, czyli pokonanie drogi do lub
z miejsca zakwaterowania, spożywanie posiłków, wykonywanie zakupów, czynności
higieniczne, pobyt w miejscu zakwaterowania, a także wypoczynek czy rekreacja,
które są gwarantem rzetelnego wykonania
zadań.
W kategorii wypadków zrównanych
z wypadkami przy pracy mieszczą się również zdarzenia podczas wyjazdów integracyjnych czy tzw. eventów, połączonych
często z zajęciami sportowymi. Zdarza
się bowiem, że w ramach takiego wyjazdu pracownicy do południa uczestniczą
w szkoleniach, a następnie w różnego rodzaju rozgrywkach. Przepisy prawa tego
nie rozstrzygają, a zatem należy przyjąć,
iż wyjazd musi mieć charakter obowiązkowy i pracownik nie mógł odmówić tego
wyjazdu, a nie jest to np. dobrowolna wyGrudzień 2016
25
cieczka w dni wolne od pracy. Decydujące znaczenie ma również to, czy pracownik
swoim zachowaniem nie przyczynił się do
powstania wypadku (np. nie znajdował się
pod wpływem alkoholu czy narkotyków)
lub czy jego zachowanie nie było szczególnie naganne. Należy zatem jednoznacznie
ustalić, czy zachowanie pracownika podczas podróży służbowej, wyjazdu integracyjnego itp. nie zerwało związku z tą
podróżą.
Jest to pogląd ugruntowany w doktrynie
i orzecznictwie sądowym, a stanowisko ZUS
jest z tym poglądem spójne.
Podstawa prawna:
• Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1242).
• Orzecznictwo Sądu Najwyższego wynikające m.in. z wyroku z dnia 8 października 1999 r. (II UKN 545/98),
uchwały z dnia 10 marca 1977 r. (U III PZP 1/77), wyroku z dnia 12 sierpnia 1977 r. (III PRN 25/77), wyroku z dnia 10 kwietnia 1975 r. (III URN 5/74), uchwały
z dnia 10 grudnia 1973 r. (III PZP 25/73).
Dorota Wielkanowska
Starszy specjalista w Wydziale Świadczeń
Emerytalno-Rentowych w Zakładzie Ubezpieczeń
Społecznych w Bydgoszczy
Wypadek na parkingu pracowniczym – wypadek
przy pracy czy wypadek w drodze do/lub z pracy?
Pracownik uległ wypadkowi na terenie parkingu zakładowego jeszcze przed rozpoczęciem
wykonywania obowiązków służbowych. Czy takie zdarzenie pracodawca powinien zakwalifikować już jako wypadek przy pracy, czy jako wypadek w drodze z domu do pracy? Wypadek ma poważne konsekwencje zdrowotne dla pracownika. Rozstrzygnięcie wątpliwości
jest kluczowe dla określenia, czy pracownikowi przysługuje jednorazowe odszkodowanie.
Opisane zdarzenie powinno być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. Należy
jednak wyjaśnić wątpliwości dotyczące zasadności kwalifikowania takich zdarzeń jako
wypadki przy pracy.
Zgodnie z definicją, za wypadek przy
pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane
przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz
lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą lub w związku z wykonywaniem przez
pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, ale także na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia.
26
Grudzień 2016
Nie znamy dokładnie okoliczności wypadku (poza miejscem zdarzenia, którym
jest parking przed budynkiem zakładu pracy, na jego terenie), jednak przyjmijmy, iż
wszystkie elementy, tzn. nagłość, przyczyna
zewnętrzna i uraz zostały spełnione, a wątpliwości budzi jedynie związek z pracą.
Z uwagi na fakt, iż zakres ochrony ubezpieczenia wypadkowego, co wynika ze
zmiany od 1 stycznia 2003 r. ustawy wypadkowej, ogranicza prawo do jednorazowego odszkodowania do wypadków przy
pracy, a wyklucza to prawo w przypadku
wypadków w drodze do lub z pracy, wskawww.doradcaksiegowej.pl
zanie granicy pomiędzy pracą a drogą do
pracy lub z pracy jest absolutnie konieczne. Za granicę tę należy przyjąć przekroczenie terenu zakładu pracy. Dla ustalenia
związku zdarzenia z pracą i przyjęcia, iż
pracownik uległ wypadkowi przy pracy, kluczowe jest przyjęcie, że wypadek
pozostawał w związku czasowym, miejscowym lub funkcjonalnym z pełnioną
pracą. Istotne jest również, czy zdarzenie
wystąpiło na terenie zakładu pracy, czyli w przestrzeni pozostającej w dyspozycji
pracodawcy.
`` WAŻNE!
Przestrzeń pracy to nie tylko wąsko rozumiane stanowisko pracy (wraz z wyposażeniem
i przedmiotami pracy), ale także miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego każdy
pracownik ma dostęp w związku ze świadczeniem pracy, a także sfera interesów pracodawcy.
Pracownik musi wykonać różne czynności, aby zrealizować zadania pracodawcy, do których zobowiązał się w umowie
o pracę. Oprócz czynności wchodzących
w podstawowy zakres obowiązków, musi
np. przebrać się w odzież roboczą, pozostawić garderobę w szatni, pobrać narzędzia,
spożyć posiłek, jak również dojść do swego
stanowiska pracy. Mimo że te czynności nie
mają bezpośredniego związku z wykonywaniem pracy, to są prawnie i życiowo uzasadnione istotą stosunku pracy. Poza miejscem
świadczenia pracy istnieje jeszcze takie pojęcie, jak czas pracy, który również nie jest
pojęciem oderwanym od istoty stosunku
pracy i nie oznacza jedynie samego efektywnego świadczenia pracy. Jest to również czas,
w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy. Zatem miejscem pracy jest również szatnia, parking,
stołówka, toaleta. Należy jednak pamiętać,
iż przebywanie w tych miejscach niemające
związku z realizacją obowiązków pracowniczych, lecz w celach prywatnych, zrywa
związek z pracą.
Zdarzenie, które zaistniało na parkingu zakładowym, nawet przed rozpoczęciem wykonywania czynności służbowych,
nawet jeszcze przed podpisaniem np. listy
obecności bądź odbicia karty zegarowej,
powinno być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy, a nie jako wypadek w drodze z domu do pracy (co ma decydujące
znaczenie dla wypłaty jednorazowego odszkodowania), oczywiście przy założeniu,
iż pracownik w tym dniu miał świadczyć
pracę, a nie np. przyjechał pożyczyć koledze książkę. Na marginesie dodam, iż podobne rozważania dotyczyły wypadków
zaistniałych przed rozpoczęciem pracy,
np. na schodach budynku. Przyjęto do stosowania zasadę, iż schody stanowią integralny element budynku i takie zdarzenia
również są kwalifikowane jako wypadki przy pracy. Jest to pogląd ugruntowany w doktrynie i orzecznictwie sądowym,
a stanowisko ZUS jest z tym poglądem
spójne.
Podstawa prawna:
• Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1242).
• Orzecznictwo Sądu Najwyższego wynikające m.in.
z uchwały z dnia 7 lutego 2013 r., sygn. akt: III UZP
6/12, a także wyroku z dnia 20 listopada 2014 r., sygn.
akt: I UK 120/14.
Dorota Wielkanowska
Starszy specjalista w Wydziale Świadczeń
Emerytalno-Rentowych w Zakładzie Ubezpieczeń
Społecznych w Bydgoszczy
Grudzień 2016
27
DELEGACJE PRACOWNICZE
Polecenie wyjazdu służbowego członków Zarządu
Spółki – kto podpisuje/akceptuje?
Spółka X zatrudnia członków Zarządu na podstawie umów o pracę. W umowach o pracę
jako stałe miejsce świadczenia pracy członków Zarządu ustalono obszar województwa mazowieckiego. Członkowie Zarządu zadania służbowe, zgodnie z treścią umów o pracę, wykonują również w innych miejscach, co skutkuje obowiązkiem pracodawcy rozliczenia ich
delegacji. Wobec powyższego, powstała wątpliwość: kto powinien podpisywać/akceptować
delegacje dotyczące wyjazdów służbowych członków Zarządu spółki? Czy członkowie Zarządu spółki są uprawnieni do samodzielnego potwierdzania swoich delegacji?
Odpowiedź na pytanie należy rozpocząć
od definicji pracodawcy dla członków zarządu spółki. Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy:
pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej (…). Za
pracodawcę będącego jednostką organizacyjną (w niniejszej sprawie spółka X) czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje
osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo
inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 Kodeksu pracy).
Pracodawcą członków Zarządu jest zatem spółka, a podmiotami ją reprezentującymi, m.in. do podpisywania umów
o pracę, może być Zarząd Spółki albo inna
wyznaczona osoba. Powstaje jednak pytanie – czy w przypadku umów o pracę
zawieranych z członkami Zarządu obowiązuje ta sama zasada reprezentacji spółki? W przypadku odpowiedzi twierdzącej
członkowie Zarządu musieliby podpisać
umowy/inne dokumenty ze stosunku pracy
z samym sobą, czyli jako organ reprezentujący spółkę/pracodawcę oraz jako pracownik. Oczywistym jest, że działanie takie nie
byłoby prawnie dopuszczalne, z uwagi na
konflikt interesów.
28
Grudzień 2016
W myśl art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych (dotyczy spółki z o.o.) i 379 §1 Kodeksu spółek handlowych (w przypadku
spółki akcyjnej) w umowie między spółką
(w tym również umowie o pracę) a członkiem
Zarządu oraz w sporze z nim – spółkę reprezentuje Rada Nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.
Przywołany przepis zawiera szczególną
regulację reprezentacji spółki w przypadku zawierania umów z członkami Zarządu.
Wskazać należy, iż obowiązek szczególnej
reprezentacji spółki z o.o./akcyjnej przez
Radę Nadzorczą dotyczy wyłącznie umów
między spółką a członkami zarządu i sporów z nimi. Obowiązkiem tym nie są objęte
inne czynności prawne czy faktyczne.
`` WAŻNE
Polecenie wyjazdu służbowego członków zarządu nie jest zawieraniem umowy ze spółką, lecz
leży w sferze decyzji wewnętrznych spółki, dotyczących zwykłego zarządzania spółką, jak np.
udzielanie urlopów wypoczynkowych. Są to
czynności mieszczące się w granicach zwykłych
spraw i czynności spółki, które może prowadzić
każdy członek Zarządu.
W orzeczeniu z 26 lutego 2003 r. (sygn.
akt: I PK 159/02, OSN 2004/14/242) Sąd
Najwyższy stwierdził, że udzielenie urlopu
przez jednego członka zarządu drugiemu
członkowi tego organu nie narusza art. 201
k.s.h. o reprezentacji spółki w czynnościach dokonywanych z członkami zarządu.
Decyzja o udzieleniu urlopu nie jest bowiem czynnością prawną (oświadczeniem
woli), do której dokonania byłaby uprawniona Rada Nadzorcza lub pełnomocnicy
powołani uchwałą wspólników. Jest to czynność mieszcząca się w granicach zwykłych
spraw i czynności spółki, które stosownie do
art. 201 k.s.h. (368 k.s.h. w przypadku spółki
akcyjnej) może prowadzić każdy członek zarządu bez uprzedniej uchwały tego organu. Powyższe rozważania SN można odnieść do polecenia wyjazdu służbowego.
Członkowie Zarządu spółki mogą zatem
sobie wzajemnie udzielać zgody na odbywanie podróży służbowych, nie mogą
natomiast wyrażać zgody na odbywanie
podróży służbowej samym sobie. Niewykluczone jest przyjęcie innego rozwiązania
w aktach wewnętrznych spółki, np. ustanowienie w regulaminie pracy Zarządu lub
umowie spółki, że podpisywanie delegacji
służbowych członków Zarządu wymaga
każdorazowo akceptacji Rady Nadzorczej
czy też udzielenia umocowania przez Radę
Nadzorczą innej osobie do działania w jej
imieniu w sprawach dotyczących podpisywania delegacji służbowych członków Zarządu.
Wyjaśnić należy, iż podróżą służbową jest
wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę (spółkę) poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika,
w terminie i miejscu określonym w poleceniu
wyjazdu służbowego. Delegowanie pracownika (w tym przypadku jest nim członek Zarządu) jest więc czynnością z zakresu prawa pracy.
Na podstawie art. 775 Kodeksu pracy,
pracownikowi (każdemu) przebywającemu
w podróży służbowej przysługują należności na pokrycie kosztów z tym związanych.
Wysokość oraz warunki ustalania należności, jakie przysługują pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej
jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz
poza granicami kraju zostały uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r.
w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej
lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.
Członek Zarządu odbywający podróż służbową, którego wiąże ze spółką stosunek pracy jest pracownikiem, a zatem ma prawo do
zwrotu kosztów związanych z podróżą służbową, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Grudzień 2016
29
UMOWY CYWILNOPRAWNE
Potwierdzanie czasu pracy zleceniobiorców
po 1 stycznia 2017 r.
Od 1 stycznia 2017 r. trzeba będzie potwierdzać czas pracy zleceniobiorców. W jaki sposób należy to robić? Czy tak jak w przypadku pracowników? Czy to prawda, że muszę
takie dokumenty przechowywać przez trzy lata?
Tak – w związku ze zmianami ustawy
z dnia z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U.
z 2015 r. poz. 2008) wprowadzonymi ustawą
z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2016 r.,
poz. 1265) nałożono na strony umów cywilnoprawnych szereg obowiązków.
Zgodnie z dodanym do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę art. 8a
ust. 1 – w przypadku umów, o których
mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, strony określają w umowie sposób
potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Wobec powyższego uregulowania strony
w umowie cywilnoprawnej ustalają, w jaki
sposób będą potwierdzały liczbę wykonanego zlecenia. Ustawodawca jednak nie wskazał, w jaki sposób strony mają tego dokonać.
Decyzja w tym zakresie została „przerzucona” na strony umowy cywilnoprawnej.
Jakie zatem mogą istnieć
rozwiązania?
`` prowadzenie listy zadań potwierdzającej
ilość godzin wykonanych prac;
`` prowadzenie listy obecności, jeżeli zleceniobiorca wykonuje zleconą pracę
30
Grudzień 2016
w określonym wskazanym przez Zleceniodawcę miejscu;
`` wskazywanie liczby godzin wykonanej
usługi na rachunku, który będzie jednocześnie stanowił podstawę do rozliczenia
godzin zlecenia
Należy podkreślić, iż w przypadku gdy
strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub
świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub
świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia
lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia, co wynika z dodanego do ustawy o minimalnym
wynagrodzeniu za pracę art. 8b ust. 2.
Możliwe jest również inne rozwiązanie,
tj. przedstawienie liczby godzin zrealizowanego zlecenia przez zleceniobiorcę.
W zasadzie wydaje się, że w tym przypadku zleceniodawca nie będzie miał do
końca wpływu na przedłożone przez zleceniobiorcę zestawienie liczby godzin zlecenia. Oczywiście zawsze można wystąpić
z powództwem do sądu.
Wydaje się zatem, że pierwsze z możliwych rozwiązań jest korzystniejsze dla stron
umowy cywilnoprawnej.
`` WAŻNE!
Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie,
potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.
Zgodnie z dodanym do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę art. 8c,
przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane
zlecenie lub są świadczone usługi, prze-
chowuje dokumenty określające sposób
potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania
zlecenia lub świadczenia usług przez okres
trzech lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.
Badania wstępne zleceniobiorców
Czy jeżeli zatrudniam zleceniobiorców, powinienem ich przeszkolić w zakresie BHP
i skierować na badania wstępne? Kto powinien zapłacić za szkolenie i badania: ja czy
zleceniobiorca?
Na pracodawcy zatrudniającym pracowników na podstawie umów o pracę ciąży
obowiązek skierowania ich na badania
wstępne (art. 229 k.p.), przeszkolenia w zakresie BHP (art. 2373 k.p.) oraz pokrycia
kosztów z tym związanych. W tej kwestii nie
ma żadnych wątpliwości. Natomiast dodatkowo Kodeks pracy w art. 304 § 1 nakłada
na pracodawcę obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków w zakresie BHP
(określonych w art. 207 § 2 k.p.) również
w stosunku do osób zatrudnionych na innej
podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie
pracy lub w innym miejscu wyznaczonym
przez pracodawcę.
Odnosi się to do osób świadczących pracę na podstawie np. umowy-zlecenia, umowy
o świadczenie usług czy też samozatrudnionych.
Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy obejmuje np.:
`` organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne
warunki pracy,
`` zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
`` wydawanie poleceń usunięcia uchybień w zakresie BHP,
`` reagowanie na potrzeby w zakresie
BHP.
Artykuł 3041 Kodeksu pracy zobowiązuje osoby fizyczne wykonujące pracę na
innej podstawie niż stosunek pracy do
wykonywania obowiązków wynikających
z art. 211 k.p., w zakresie określonym przez
pracodawcę lub inny podmiot organizujący
pracę. Dotyczyć to może zarówno konieczGrudzień 2016
31
ności przeprowadzenia badań wstępnych
lub okresowych, jak również odbycia przeszkolenia z zakresu BHP (wstępne, stanowiskowe itp.).
Zgodnie z obecnymi przepisami nie ma
bezwzględnego obowiązku kierowania na
badania lub przeszkolenie BHP wszystkich osób świadczących pracę na podstawie
umów cywilnoprawnych. To pracodawca decyduje, biorąc pod uwagę rodzaj pracy, którą zleceniobiorca ma wykonywać, czy
należy go skierować na badania lekarskie
i przeszkolić.
Jeżeli zagrożenia związane z warunkami pracy lub jej przebiegiem są na tyle duże,
że nawet do doraźnego wykonywania tych
prac lub przebywania w tych warunkach
mogą być dopuszczane wyłącznie osoby z odpowiednim stanem zdrowia i przeszkoleniem
bhp, to pracodawca (lub inny podmiot organizujący pracę) może wymagać od zleceniobiorcy przedstawienia aktualnego orzeczenia
lekarskiego lub zaświadczenia o odbyciu
szkolenia w zakresie BHP (pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu
Pracy, znak GNP/426/4560–364/07/PE).
Przepisy nie określają, kto ponosi koszty badań lekarskich i szkoleń BHP
w takim przypadku. Wszelkie kwestie związane z przeprowadzaniem badań lekarskich
i szkoleń w zakresie BHP należy zawrzeć
32
Grudzień 2016
w treści umowy cywilnoprawnej, wskazując, która ze stron będzie obciążona tymi
kosztami. W przeciwnym razie, jeżeli np.
zleceniodawca zobowiąże zleceniobiorcę do
wykonania badań lekarskich czy też odbycia szkolenia BHP, a w umowie nie będzie
stosownych uregulowań, można przyjąć,
że koszt ten spoczywa na zleceniodawcy.
Dodatkowo, jeżeli obowiązek zapewnienia
bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy nie zostanie zrealizowany właściwie,
to odpowiedzialność za to spadnie na zleceniodawcę.
Stanowisko takie potwierdza np. wyrok
Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia
4 kwietnia 2013 r. (sygn. akt: III AUa
935/12): (…) zatrudnienie cywilnoprawne
w ramach umowy zlecenia cechuje mniej lub
bardziej znaczna swoboda wykonawcy w doborze miejsca i czasu świadczenia usług, co
odróżnia tę podstawę zatrudnienia od stosunku pracy. Jeśli miejsce to determinuje podmiot
zatrudniający (zleceniodawca), to ma też on
obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Ten zaś obowiązek stanowi element profilaktyki antywypadkowej (…).
Anna Wolińska
Masz pytania?
Skontaktuj się z nami!
SKORZYSTAJ Z NIŻSZYCH CEN TYLKO DO 22 STYCZNIA 2017!
WYBIERAM: (możliwość zamówienia „VAT w Praktyce” i „Kadry i Płace w Praktyce” jako pakietu lub tylko jednej gazety)
[ ] Kadry i płace w praktyce 299 249zł + VAT (art.#64693)
[ ] VAT w praktyce 299 249zł + VAT (art.#64692)
[ ] Pakiet (Kadry i płace w praktyce oraz VAT w praktyce) 448,50 370zł + VAT
Kadry i płace w praktyce, VAT w praktyce: Prenumerata płatna przelewem na podstawie faktury (cena nie zawiera kosztów wysyłki oraz podatku VAT).
Format prenumeraty B5, 12 numerów w roku, 80 stron. Przedłużenie prenumeraty na kolejny rok następuje automatycznie i nie wymaga składania odrębnego zamówienia. Złożenie zamówienia jest
jednoznaczne z akceptacją regulaminu sprzedaży Wydawnictwa.
imię i nazwisko:
tel. komórkowy:
firma:
tel. stacjonarny
adres e-mail:
stanowisko:
NIP:
[x] Oświadczam, że zawieram umowę kupna w bezpośrednim związku z prowadzoną działalnością gospodarczą lub zawodową.
28633/1
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Wydawnictwo Forum Sp. z o.o. z siedzibą w Poznaniu, ul. Polska 13 w celach marketingowych oraz na przesyłanie informacji handlowej za pomocą środków komunikacji
elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Wydawnictwo zapewnia Klientowi prawo do wglądu i zmiany swoich danych osobowych.
Wypełniony formularz prosimy przesłać faksem pod numer 61 66 55 888 lub na adres
Wydawnictwo FORUM Sp. z o.o., ul. Polska 13, 60-595 Poznań, Tel. 61 66 55 800, Infolinia: 801 88 44 22.
podpis i pieczątka:

Pobierz Kadry i płace w praktyce

Transkrypt

Podobne dokumenty

KREDYTY MIESZKANIOWE - Bank Spółdzielczy Rzemiosła w

DZIAŁ SZÓSTY - CZAS PRACY Rozdział VI - Praca

ZAŚWIADCZENIE dla Banku Spółdzielczego w

Zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu Zaświadcza sie, e

zgłoszenie oferty pracy/wolnego miejsca zatrudnienia

Umowy o pracę

fif - PUP Siemiatycze

Informacja prasowa: 03.02.2014r. Jak zatrudnić pracownika i nie

Hakerzy w firmie, pracownicy do domu i co dalej