Warto WspółpracoWać

ZARZĄDZANIE
Warto
współpracować
– czyli o pracy zespołowej nauczycieli
Praca nauczyciela rzadko kojarzy się ze sportem drużynowym. Jeśliby pozostać w kręgu
sportowych skojarzeń, to raczej widzimy nauczyciela jako trenera, a klasę, którą uczy
– jako drużynę, którą ma on poprowadzić do zwycięstwa albo przynajmniej do zdania
egzaminów końcowych. Sami nauczyciele zaś, choć łączy ich wspólna placówka i ten sam
cel, rzadko przywodzą na myśl drużynę czy zespół, są raczej zbiorem indywidualności.
W
zasadzie nie budzi to zdziwienia – nie tylko jesteśmy
podobno narodem indywidualistów, ale też zawód nauczyciela,
jak się wydaje, nieczęsto daje okazję do
współpracy. Nauczyciele sami planują
swoje lekcje i sami wcielają te plany
w życie, w pojedynkę występują przed
20
klasą podczas lekcji i przed rodzicami
na zebraniach.
Nauczyciele jednak stają przecież
także w obliczu sytuacji, w których
praca w grupie jest nieodzowna. Dotyczy to w szczególności posiedzeń
i działalności rady pedagogicznej, rady szkoły, komisji socjalnej oraz wsze-
Magazyn Dyrektora Szkoły – Sedno
lakich zespołów: przedmiotowych,
międzyprzedmiotowych, specjalistycznych, wychowawczych, ewaluacyjnych.
Okazją do pracy w grupie jest również
sytuacja, kiedy nauczyciele spostrzegają
jakiś problem wymagający rozwiązania
– prawdopodobnie łatwiej będzie się
z nim uporać, podejmując współpracę.
Fot. Fotolia
Magdalena Goetz
PRACA ZESPOŁOWA NAUCZYCIELI
Na podstawie swoich obserwacji
specjaliści zajmujący się zagadnieniami
organizacji pracy w oświacie, a także
szerzej, na innych obszarach, często
podkreślają, że polscy pracownicy mają niewielkie doświadczenie w pracy
zespołowej, a niekiedy są wręcz niechętnie do niej nastawieni. Preferują
działanie w pojedynkę i choć wiąże się
to z większym obciążeniem i większą
odpowiedzialnością, cenią je za możliwość podejmowania autonomicznych decyzji oraz za to, że mają prawo do wszystkich zasług.
Współdziałanie
a współpraca
Wbrew pozorom te dwa określenia
to nie synonimy. Współdziałanie oznacza wspólne z kimś działanie lub branie
w czymś udziału – przykładem może być
wspólne realizowanie przez nauczycieli
celów szkoły i programów nauczania
podczas prowadzenia zajęć. Współpraca
z kolei oznacza wspólne z kimś wykonywanie pracy – tutaj najlepszy przykład
stanowi właśnie praca we wszelkiego
rodzaju zespołach.
O zespole mówimy najczęściej w kontekście współpracującej grupy, którą charakteryzują osobiste kontakty wszystkich
jego członków i posiadanie wspólnych
celów. Zwykle zespoły są formalnie powoływane przez dyrektora do realizacji
określonych zadań; niekiedy mogą jednak powstawać także grupy nieformalne.
Dlaczego nauczyciele
niechętnie pracują zespołowo?
To ważne pytanie, tym bardziej że dzisiejszy świat, jakże odmienny od tego
sprzed kilkudziesięciu lat, jest światem
interdyscyplinarnym, pełnym złożonych
uwarunkowań i działań. Aby go zrozumieć lub by rozwiązać jakiś problem,
często trzeba łączyć wiedzę z różnych
dziedzin. Tymczasem w naszym systemie
oświatowym nauczyciele ciągle pozostają
zamknięci w ramach swojego przedmiotu
nauczania. Międzyprzedmiotowe projekty
są rzadkością, ścieżki edukacyjne zaś nie
spełniają swoich zadań.
Nauczyciele niechętnie odnoszą się do
pracy zespołowej, ponieważ:
• wymaga ona zmiany dotychczasowego sposobu działania, który stał
się już rutyną i który jest sprawniejszy
i łatwiejszy niż nowe zasady, jakich
dopiero trzeba się wyuczyć;
• wiąże się ona z poświęcaniem pracy
dodatkowego czasu;
• budzi obawy, że w trakcie pracy może wyjść na jaw ich niekompetencja
w jakiejś dziedzinie;
• może ona być kojarzona z pozorowaniem demokratyzacji życia szkolnego
przez dyrektora, ulegającego presji
swoich zwierzchników. W takim wypadku nauczyciele mogą dojść do
wniosku, że ich wspólna praca nie
będzie traktowana poważnie i sami
w efekcie jej tak nie potraktują;
• mogą się obawiać, że w trakcie pracy
wyłoni się nowy, nieformalny lider (lub
liderzy). Oczywiście może to mieć
pozytywne skutki; jeśli lider taki sprzyja dyrektorowi oraz jest w dobrych
relacjach z koleżankami i kolegami,
to − o ile ma kompetencje − będzie
usprawniał działania zespołu, pomagając efektywnie organizować pracę.
Niestety, jeśli te warunki nie zostaną
spełnione, istnieje ryzyko poważnych
konfliktów zarówno w samym zespole,
jak i na linii zespół – dyrektor;
• mogą być znużeni dotychczas stosowanym, rutynowym schematem
współpracy;
• mogą cierpieć z powodu wypalenia
zawodowego – wówczas każdy nowy
obowiązek i konieczność podjęcia
wysiłku pogorszy ich samopoczucie,
obniżając tym samym ich motywację
i efektywność pracy;
• pracę zespołową mogą postrzegać
w kategorii przymusu, szczególnie
jeśli w skład zespołu wchodzą tylko
niektórzy nauczyciele, a pozostali nie
mają żadnych dodatkowych obowiązków. Taka sytuacja może być przez
członków zespołu postrzegana jako
niesprawiedliwa; w konsekwencji
zespół może mało angażować się
w pracę, poświęcać jej niewiele czasu
i zadowalać się pierwszym lepszym
wynikiem;
• obawiają się, że ich praca w zespole
będzie mniej doceniona niż wówczas,
gdy sami pracują na jej efekt;
• nie lubią być stawiani w sytuacji,
w której musieliby krytykować pomysły lub efekty pracy innych – jeśli
więc nie muszą, nie angażują się we
współpracę, a jeśli już się angażują,
nie formułują krytyki, co powoduje, że
efekt jest mniej wartościowy niż wtedy,
gdyby zastosowano konstruktywną
krytykę i wyciągnięto z niej wnioski.
Grudzień 2011 (nr 11)
ZARZĄDZANIE
Warto dobrze znać te przyczyny niechęci do pracy zespołowej, ponieważ
mając je na uwadze, mamy większą
szansę na to, że uda nam się tak zorganizować współpracę nauczycieli, aby
zminimalizować ich obawy i zwiększyć
motywację.
Dlaczego należy
pracować zespołowo?
Z punktu widzenia zbiorowości praca
zespołowa ma zalety, których nie sposób
przecenić. Niestety, jednocześnie nie
zawsze zdajemy sobie z nich sprawę;
jak dotąd bowiem kładziono zbyt słaby
nacisk na tę kwestię. Teraz coraz częściej
podkreśla się, że efekt pracy zaangażowanego i kompetentnego zespołu zawsze
będzie większy niż suma poszczególnych wkładów, gdyby każdy pracownik
miał działać na własną rękę (zjawisko to
nazywa się synergią). Niemałe korzyści
z pracy zespołowej odnoszą także sami
członkowie zespołu – współpracując,
nabywają nowych doświadczeń, mogą
uczyć się od siebie nawzajem lub wspólnie – podczas rozwiązywania nowych
problemów. Skuteczna praca zespołowa
poprawia także atmosferę i jakość komunikacji w szkole, co stanowi dodatkowy,
istotny zysk.
Jakość pracy całej szkoły zależy zarówno od współdziałania, jak i od współpracy nauczycieli. Ich działania muszą być
prowadzone tak, by wzajemnie się uzupełniały, inaczej mogą wręcz utrudniać
realizację celów szkoły.
Inny ważny aspekt to stojący przed szkołą obowiązek nauczenia uczniów pracy
zespołowej. Nietrudno się domyślić, że
aby ich tego skutecznie uczyć, nauczyciele sami muszą po pierwsze – zdobyć tę
umiejętność, po drugie – być przekonani
o jej istotności. Tymczasem wielu autorów
zwraca uwagę na wyraźny niedostatek
umiejętności współpracy i współdziałania, widoczny w naszej narodowej wspólnocie. Długi czas akcentowano przede
wszystkim oryginalność, samodzielność,
wręcz samowystarczalność. Oczywiście
indywidualność jest bardzo ważna, jednak nie powinna przesłaniać poczucia
wspólnotowości, zdolności współpracy
i nawiązywania więzi społecznych. Idea
ciągłej rywalizacji o pozycję społeczną
i dobrobyt zdaje się wypalać i coraz częściej staje się jasne, że aby coś osiągnąć,
konieczna jest współpraca z innymi, którzy podzielają nasze cele. Szkoła powinna
zatem uczyć nie tylko asertywności i indy-
21
ZARZĄDZANIE
PRACA ZESPOŁOWA NAUCZYCIELI
widualizmu, ale także konstruktywnego
odnalezienia się w relacjach społecznych.
Bardzo wiele badań i eksperymentów
prowadzonych m.in. w szkołach i zakładach pracy dowiodło, że dla osiągnięcia grupowego celu znacznie bardziej
efektywna jest współpraca niż struktura
rywalizacyjna, w której mogą się pojawić
takie zachowania, jak ukrywanie przed
sobą wzajemnie potrzebnych informacji lub wręcz sabotowanie pracy innych
osób. Stwierdzono także, że wszelkie
zmiany i innowacje są znacznie lepiej
przyjmowane przez pracowników, jeśli
mieli oni w nich swój udział oraz gdy były
one inicjowane oddolnie. Warto zatem
zachęcać nauczycieli i do współpracy,
i do podejmowania inicjatyw.
Dzięki pracy zespołowej posiedzenia
rady pedagogicznej mogą stać się bardziej
efektywne, nauczyciele zaczną wzajemnie
się wspierać i odciążać, a rozwiązywanie
problemów wspólnie, z wykorzystaniem
wspólnej wiedzy i odmiennych punktów
widzenia, umożliwi rozważenie danej
kwestii w wielu aspektach. Nie tylko rzadziej zdarzają się wtedy przypadkowe
błędy (jest więcej osób, które mogą je
wyłapać), ale także powstaje więcej pomysłów (członkowie zespołu inspirują
się nawzajem).
Warunki sukcesu
pracy zespołu
Z badań i obserwacji prowadzonych
w szkołach wyłaniają się dwa podstawowe zagadnienia dotyczące pracy zespołów nauczycielskich. Po pierwsze – w każdej szkole działają typowe zespoły: wychowawcze, do spraw analizy wyników
zewnętrznych uczniów, przedmiotowe,
rada pedagogiczna, rada szkoły itp. Po
drugie – z reguły ich praca wiąże się z rutyną zarówno w zakresie tematyki, jak
i w sposobie działania. Oba aspekty wynikają z przepisów oświatowych i musimy
je zaakceptować.
Mimo pewnych narzuconych odgórnie
standardów najlepiej jest oczywiście dać
członkom zespołu tyle możliwości autonomicznego podejmowania decyzji, ile
to możliwe, bez straty dla realizacji celu.
Członkowie zespołu będą chętniej współpracować, jeśli współpraca ta będzie się
opierała na zasadach, które sami wypracują. Jeśli nasza ingerencja w te zasady
wydaje się nam niezbędna, lepiej niech
ma formę rady ze strony autorytetu niż
polecenia służbowego wydanego przez
22
zwierzchnika. Wywoła wówczas mniejszy opór. Należy też wyjaśnić przyczynę
swojej sugestii, wytłumaczyć, dlaczego
uważamy takie rozwiązanie za słuszne.
Oczywiście aby praca zespołu okazała
się efektywna i prowadziła do pożądanych rezultatów, konieczne jest spełnienie
pewnych warunków, które można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne. Warto
je znać, ponieważ dyrektor szkoły może
mieć na nie istotny wpływ.
Wśród warunków zewnętrznych warto wymienić:
• zapewnienie odpowiedniego (wygodnego, cichego, o odpowiedniej temperaturze) lokalu oraz niezbędnych
materiałów, pomocy czy przyrządów;
• dostarczenie wszelkich niezbędnych
informacji (najlepiej na piśmie);
• wyznaczenie realnych terminów realizacji i celów pracy zespołu;
• wsparcie dyrekcji; ważne jest, by nauczyciele mieli świadomość, że w razie
trudności mogą liczyć na pomoc czy
radę przełożonego;
• zadbanie, by praca zespołu nie kolidowała z obowiązkami zawodowymi i nie
była przeciążająca dla jego członków;
• szybkie wprowadzanie w życie rozwiązań wypracowanych przez zespół,
co motywuje do kolejnych działań (członkowie zespołu widzą, że ich
wysiłek miał sens i chętniej zaangażują
się w kolejny).
Wewnętrze warunki decydujące o sukcesie zespołu to przede wszystkim:
• właściwy dobór członków zespołu
mających różnorodne przydatne kompetencje;
• taki podział zadań, aby każdy mógł
wykonywać to, co lubi i potrafi;
• skuteczne, kompetentne przywództwo
pozostające w kontakcie z dyrektorem;
najlepiej, jeśli rola ta jest pełniona rotacyjnie;
• właściwa organizacja pracy zespołu,
równomierny podział obowiązków,
aby nie było przestojów;
• bieżące wyłapywanie błędów – bardzo istotna jest konstruktywna krytyka działań innych członków zespołu.
Powinno się więc stworzyć atmosferę,
w której nie będzie obaw przed krytyką ani przed jej formułowaniem, bo
członkowie zespołu będą świadomi,
że krytyka jest niezbędna dla doskonalenia efektów ich pracy;
• zgodna i efektywna komunikacja
w zespole;
Magazyn Dyrektora Szkoły – Sedno
• udzielanie pomocy tym, którzy z jakichś powodów mają trudności.
Charakterystyka
efektywnego zespołu
Zespół będzie tym efektywniejszy, im
więcej podanych warunków spełni:
• panuje przyjazna atmosfera;
• członkowie zespołu angażują się
w pracę;
• często prowadzone są merytoryczne
dyskusje, w których zauważa się udział
wszystkich osób w zespole;
• członkowie zespołu aktywnie słuchają
wypowiedzi innych;
• w razie braku zgodności poszukiwany
jest konsensus lub kompromis, a sytuacja taka nie pogarsza atmosfery
w grupie;
• krytyka wygłaszana jest konstruktywnie
i jest przyjmowana ze spokojem, jako
coś normalnego, a nawet przydatnego;
• osoby w grupie informują się wzajemnie zarówno o swoich poglądach, jak
i uczuciach;
• zadania są jasno sformułowane i zrozumiałe dla członków zespołu;
• jasny i sprawiedliwy jest przydział
zadań;
• w razie trudności członkowie zespołu
pomagają sobie wzajemnie;
• funkcje kierownicze są pełnione rotacyjnie;
• zespół jest świadomy postępów swojej
pracy oraz przeszkód, które może
napotkać; wspólnie pracuje nad ich
pokonaniem.
Następujące zjawiska mogą nam z kolei
dać powód do niepokoju o efektywność
zespołu: atmosfera obojętności, znudzenia
lub wrogości, niewiele merytorycznych
dyskusji, częste dyskusje lub spory niezwiązane z przedmiotem zainteresowania zespołu, niejasny lub niesprawiedliwy
podział zadań, konformizm (członkowie
grupy są względem siebie nadmiernie
ulegli, ustępliwi, nie formułują krytyki i nie
prezentują własnego zdania). Powinniśmy uważać także, gdy widać wyraźną
dominację jednej czy dwóch osób, które
narzucają swoją wizję pozostałym i stale
pełnią kierowniczą funkcję, lub gdy zamiast poszukiwać wspólnych rozwiązań,
przeprowadza się głosowanie, a osoby
przegłosowane są sfrustrowane i zniechęcone tym, że ich zdanie nie jest brane pod uwagę. Problemy pojawiają się
również wtedy, gdy zespół nie zdradza
zainteresowania zadaniami ani poczucia
PRACA ZESPOŁOWA NAUCZYCIELI
odpowiedzialności za ich realizację.
Należy się także przyjrzeć osobie, która pełni rolę lidera – na ile jest w stanie
wypełnić wiążące się z tą rolą obowiązki,
do których należą:
• organizacja pracy zespołu;
• właściwy podział obowiązków;
• dbałość o rzetelną i ciągłą realizację
zadań;
• kontakt z dyrektorem (informowanie
go i konsultacje);
• dbałość o przestrzeganie standardów
pracy i etyki zawodowej;
• odgrywanie względem członków zespołu roli trenera.
Fot. Fotolia
Dobór członków zespołu
Jak wspomniałam wyżej, dobór członków zespołu jest jednym z kluczowych
czynników decydujących o powodzeniu
jego pracy. Jednocześnie jest to trudniejsze, niż może się wydawać. Przede
wszystkim kusząca, choć nieprawdziwa
jest zdroworozsądkowa myśl, że najlepsze efekty da zaangażowanie najlepszych
ludzi. Nieprawdziwa, ponieważ efektywność pracy w grupie zależy nie tylko od
twardych (przedmiotowych) kompetencji
i wiedzy, ale także od tzw. umiejętności
miękkich w zakresie współpracy, komunikacji, organizacji pracy itp. Interesującą
i bardzo praktyczną koncepcję doboru osób do pracy w zespołach zaproponował Meredith Belbin. Wyodrębnił
on dziewięć ról, w jakie ludzie wchodzą
w zespole w zależności od swoich kompetencji, wad i zalet. Zdaniem tego badacza
optymalnie jest, jeśli w grupie znajdzie
się reprezentant każdego typu i jednocześnie nie ma nadreprezentacji którejś
z ról. Belbin zauważa także, że w zebraniu takiego zespołu dodatkowo pomaga fakt, że ta sama osoba może znaleźć
się w kilku rolach (nawet jednocześnie)
w zależności od zapotrzebowania. Dobrze jest więc, aby członkowie zespołu
znali to zapotrzebowanie i świadomie
wchodzili w swoje role. A wybierać mogą spośród następujących:
• Myśliciel – szuka nowych rozwiązań
i pomysłów, rozwiązuje skomplikowane problemy. Zalety: kreatywny,
innowacyjny, kompetentny. Słabości:
pomija szczegóły i kwestie praktyczne, ma trudności z komunikacją i przyjmowaniem krytyki.
• Poszukiwacz źródeł – szuka sprawdzonych rozwiązań i możliwości, nawiązuje przydatne kontakty. Zalety:
entuzjazm, komunikatywność, umiejętność pracy pod presją. Słabości:
łatwo traci entuzjazm, bywa nierealnie
optymistyczny.
• Koordynator – określa cele i rozdziela
zadania, zwykle w roli lidera. Zalety:
dojrzały, pewny siebie, świadomy kompetencji własnych i członków zespołu,
dobry organizator. Słabości: bywa postrzegany jako manipulator, wyręcza
się innymi, przeciętnie twórczy.
• Lokomotywa – motywuje zespół,
wskazuje nowe wyzwania. Zalety:
zdeterminowany, zmotywowany, rzeczowy, dynamiczny. Słabości: potrzebuje presji, czasem lekceważy uczucia
innych, łatwo się irytuje.
• Krytyk – konstruktywnie i obiektywnie
krytykuje, proponując alternatywne rozwiązania. Zalety: wnikliwy, rzeczowy,
spostrzegawczy, analityczny. Słabości:
może popadać w nadmierny krytycyzm, sceptycyzm, a nawet cynizm.
• Dusza zespołu – stwarza pozytywną
atmosferę w zespole. Zalety: taktowny, współpracujący, łagodny, lojalny,
przyjacielski.
• Realizator – zmienia pomysły w działania, pomaga organizować pracę zespołu. Zalety: praktyczny, efektywny,
pracowity, zdyscyplinowany, godny
zaufania. Słabości: mało elastyczny,
konserwatywny, nie lubi nowych sytuacji, woli tradycyjne rozwiązania.
• Skrupulatny wykonawca – realizuje
plany zespołu, na bieżąco szczegółowo sprawdzając poziom wykonania,
wyszukując ewentualne błędy i korygując je. Jego rola jest szczególnie
ważna w końcowej fazie prac. Zalety:
sumienny, pracowity, spostrzegawczy.
Słabości: nadmierny perfekcjonizm,
drobiazgowość, niechętnie dzieli się
pracą z innymi.
Grudzień 2011 (nr 11)
ZARZĄDZANIE
• Specjalista – na wszystkich etapach
pracy dzieli się z resztą zespołu swoją
unikalną wiedzą i sam realizuje zadania w oparciu o tę wiedzę. Zalety:
samodzielny, zdolny do poświęceń,
organizuje własną pracę. Słabości:
preferuje samodzielną pracę, działa
w wąskim obszarze i może ignorować zagadnienia spoza sfery swoich
zainteresowań.
Naturalnie dyrektor, powołując zespół,
musi liczyć się z różnymi ograniczeniami.
Często nie ma możliwości stworzenia
wzorcowego zespołu, bo ma ograniczony
wybór. Warto jednak wziąć pod uwagę
zasady kompletowania zespołów i np.
nie umieszczać w jednym urodzonych
liderów, bo istnieje zagrożenie, że − skupieni na rywalizacji o przywództwo − nie
wykonają zadania tak szybko i tak dobrze,
jakbyśmy sobie tego życzyli.
W zespołach dość szybko ludzie wchodzą w role odpowiadające ich charakterom. Często bywa tak, że intuicyjnie wyczuwają, jakiej roli brakuje, i są skłonni zrezygnować z dotychczasowej, by zapełnić
tę lukę i zwiększyć efektywność pracy. Tak
dzieje się, kiedy np. nikt nie kwapi się do
kierowania, aż wreszcie ktoś, widząc narastający bałagan, podejmuje się tego z poczucia obowiązku. Nie zawsze możemy
jednak na to liczyć, dlatego czasem warto wesprzeć nauczycieli (najlepiej radą)
w organizacji pracy zespołu, pomagając im dopasować role i obowiązki do
kompetencji i cech osobowych. Można
też pomyśleć o zorganizowaniu odpowiedniego szkolenia ze współpracy czy
z komunikacji, jeśli sytuacja wskazuje
na takie zapotrzebowanie. Z komunikacji także, ponieważ jest ona niezwykle
ważna dla pracy grupy – tylko taki zespół,
którego członkowie przekazują sobie
zrozumiałe komunikaty i dzielą się informacjami w atmosferze wzajemnego
zrozumienia i życzliwości, będzie działał
efektywnie.
Fazy rozwoju zespołu
Jeśli zauważamy konflikty w nowo powołanym zespole, nie musimy się od razu martwić, że coś poszło nie tak – być
może to naturalne zjawisko na etapie,
na którym aktualnie znajduje się zespół.
Jeśli jednak konflikty przedłużają się
lub są zbyt gwałtowne, konieczna może
być nasza ingerencja.
Wyróżniamy cztery fazy rozwoju zespołu:
23
ZARZĄDZANIE
PRACA ZESPOŁOWA NAUCZYCIELI
• formowanie – członkowie zespołu
dopiero się poznają bądź obserwują
w nowej sytuacji. Czują się bardziej
jednostkami niż członkami grupy,
chcą podkreślić swój indywidualizm
i obecność. Są jednocześnie ciekawi
nowych zadań i pełni wątpliwości;
• szturmowanie – faza konfliktów, moment krytyczny w rozwoju zespołu.
Członkowie chcą wywalczyć sobie
pozycję, mogą kwestionować cele
i metody działania zespołu, przez co
praca jest mało efektywna. Bardzo
trudno jest zarządzać pracą takiego
zespołu, a jeśli konfliktów nie uda się
rozwiązać i wygasić, zespół może się
rozpaść. W tej fazie wymaga on więc
wiele uwagi ze strony zarówno liderów w zespole, jak i dyrektora szkoły,
którego wsparcie może okazać się
bardzo ważne;
• normalizowanie – na tym etapie następuje stabilizacja relacji interpersonalnych oraz reguł działania zespołu,
dzięki czemu możliwa jest dalsza
efektywna praca;
• działanie – faza realizowania zadań
zespołu. Praca na tym etapie jest najbardziej efektywna, członkowie czerpią satysfakcję z dzielenia się swoimi
umiejętnościami i doświadczeniem
podczas wspólnej pracy oraz obserwowania jej efektów.
Jeśli po wykonaniu zadania zespół ulega rozwiązaniu, mówi się jeszcze o fazie
piątej – rozstaniu.
Zespoły ewaluacyjne
Warto zadbać o efektywność działania zespołów ewaluacyjnych, ponieważ
pełnią one bardzo istotną funkcję – dzięki swoim kontrolnym działaniom mogą
się znacznie przyczynić do poprawienia
jakości funkcjonowania całej placówki,
w tym także współpracy nauczycieli.
W przypadku tworzenia zespołów ewaluacyjnych bardzo ważna jest kwestia ich
składu. Tak jak skład np. zespołów przedmiotowych z reguły jest stały (co ułatwia
zachowanie ciągłości jego pracy), tak
w ewaluację wewnętrzną powinniśmy
angażować różnych nauczycieli. W przeciwnym wypadku, zachowując stały skład,
ryzykujemy wyodrębnienie się elitarnej
grupy podejmującej decyzje dotyczące
pozostałych nauczycieli i oceniającej ich
pracę. Przeczy to zasadzie demokratyzmu w szkole oraz może prowadzić do
poważnych konfliktów lub pogorszenia
24
się atmosfery w pracy. Można tu więc
zastosować rotację lub nabór chętnych;
logiczne jest też stworzenie zespołu ewaluacyjnego złożonego z nauczycieli, którzy realizują działanie poddane ewaluacji,
ewentualnie przy dodatkowym wsparciu
merytorycznym, jeśli okaże się potrzebne. Po pewnym czasie ewaluacji będą
poddawane inne działania realizowane
przez innych nauczycieli – i wówczas
zmieni się skład zespołu.
Aby zespoły ewaluacyjne działały skutecznie, konieczne jest odpowiednie podejście zarówno dyrektora, jak i nauczycieli – ewaluacja ma na celu ocenę nie
czyjejś pracy, ale realizowanych przez
szkołę zadań. Nie może się też wiązać
z przyznawaniem nagród i udzielaniem
nagan (to mogłoby wywołać tendencję
do „wybielania” pewnych problematycznych kwestii przez nauczycieli).
Dyrektor a zespół
Dyrektor, z oczywistych względów, nie
może być członkiem czy kierownikiem
zespołów, które działają w szkole. Może
jednak sprawować nad nimi pieczę, monitorować postępy czy pomagać w rozwiązywaniu ewentualnych problemów
i konfliktów. Istnieją sposoby zwiększania efektywności pracy zespołu, które
nie wymagają jego bezpośredniego
w nim udziału. Należy do nich wspomniany wcześniej właściwy dobór członków zespołu zarówno pod kątem odgrywanych ról, jak i realizowanych zadań. To
także zadbanie o atmosferę w zespole, jego
motywację czy warunki pracy. Jest to wreszcie stworzenie wrażenia, że członkowie
zespołu, gdy staną w obliczu poważnego
problemu, bez obaw mogą zwrócić się
do dyrektora o pomoc i uzyskają ją. Jest
bardzo istotne, aby zespół nie czuł się
pozostawiony sam sobie i mógł liczyć na
wsparcie, radę czy dodatkowe informacje.
Ważne jest stworzenie zespołowi poczucia wspólnego celu, w którego realizacji każdy z członków może mieć swój
ważny udział. Dlatego warto z jednej
strony podkreślać wartość wspólnej pracy,
z drugiej zaś doceniać indywidualny wkład
poszczególnych osób. Bieżące zainteresowanie i docenienie tego wkładu jeszcze w trakcie pracy bardziej zmotywuje
członków zespołu niż jednorazowa pochwała po zakończeniu realizacji zadania.
W razie trudności dyrektor powinien
umiejętnie podsycać w członkach zespołu
wiarę we własne możliwości, podkreślając
Magazyn Dyrektora Szkoły – Sedno
ich kompetencje czy wcześniejsze dokonania. Jeśli członkowie zespołu zwracają
się do niego z problemem, lepiej, jeśli
okaże im zainteresowanie i udzieli pomocy – w przeciwnym wypadku nie tylko w przyszłości się do niego nie zwrócą,
ale też uznają, że ich zadanie jest mało
istotne, a to działa bardzo demobilizująco.
Konflikty, choć są naturalnym elementem pracy zespołowej (szczególnie na
początku), jeśli eskalują, niszczą atmosferę w zespole i utrudniają pracę, mogą
wymagać interwencji dyrektora. W takiej
sytuacji, jeśli chcemy ocalić zespół, trzeba podjąć się roli obiektywnego mediatora. Nie zwracając uwagi na osobiste
sympatie, należy merytorycznie odnieść
się do przedmiotu sporu. Bardzo często
konflikty wynikają z niedostatków komunikacji, a obiektywna i uważna osoba
z zewnątrz może pomóc porozumieć
się zwaśnionym stronom. Wykorzystując swój autorytet, dobrze jest jeszcze
przed rozpoczęciem pracy zespołu wyraźnie dać do zrozumienia, że po jego
członkach oczekuje się postawy wzajemnego szacunku, woli porozumienia
i współpracy.
Dyrektor powinien także stworzyć sytuację, w której i dokonania, i niedociągnięcia pracowników są oceniane indywidualnie i sprawiedliwie. Zwiększy to
ich poczucie odpowiedzialności, które
może ulegać rozmyciu w sytuacji, kiedy
każdy ponosi odpowiedzialność za efekt
pracy. Jeśli to możliwe, warto nagrodzić
jakoś każdego, kto na to zasłużył, choćby
publiczną pochwałą; ważne, żeby nikogo nie pominąć. Jeśli cały zespół zasłużył
na pochwałę, każdego z członków warto wymienić z imienia i nazwiska.
Autorka jest psychologiem, doktorantką na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego, specjalizuje się w psychologii społecznej, wychowawczej, pracy i organizacji.
Bibliografia:
• Belbin R.M., Twoja rola w zespole, Gdańsk,
Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne
2003.
• Kwieciński Z., Między patosem a dekadencją. Studia i szkice socjopedagogiczne,
Wrocław, Wydawnictwo Naukowe Dolnośląskiej Wyższej Szkoły Edukacji TWP 2007.
• Waligórski K., Organizacja pracy rady
pedagogicznej, Warszawa, WSiP 1991.
• Wlazło S., Nauczyciele działają zespołowo?,
Wrocław, Dolnośląska Szkoła Wyższa 2010.