Rozdział 3

Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa
Luiza Lewandowska*, Maciej Nawrocki**
Przedmiotem artykułu jest analiza skutków mobbingu i dyskryminacji dla pracowników
pokrzywdzonych tymi patologiami, dla pracodawców, u których się one pojawiają, oraz dla całych
społeczeństw i gospodarek. Rozpatrując zagadnienie z perspektywy przedsiębiorców, autorzy
ważą koszty tolerowania i zwalczania omawianych patologii.
Wstęp
Normatywne regulacje dotyczące mobbingu i dyskryminacji w zatrudnieniu pojawiły się w polskim
KP stosunkowo niedawno i od razu wzbudziły żywe zainteresowanie ogólnospołeczne, publicystów i
przedstawicieli nauki, stając się przedmiotem rozlicznych artykułów przyczynkarskich, monografii i
popularnych publikacji o charakterze poradnikowym. Prawnicza literatura przedmiotu skupia się na
analizie elementów definicji legalnych mobbingu i dyskryminacji, roszczeń przysługujących osobom
pokrzywdzonym tymi patologiami oraz zagadnień procesowych (przede wszystkim kwestia rozkładu
ciężaru dowodu). Przegląd literatury ujawnia natomiast brak szerszej, kompleksowej analizy skutków
obu zjawisk – analizy prowadzonej z perspektywy: pracowników dotkniętych mobbingiem i
dyskryminacją, pracodawców, u których do owych patologii dochodzi, oraz ogólnospołecznej,
makroekonomicznej. Taka analiza i jej wyniki powinny stać się przedmiotem zainteresowania i refleksji
nie tylko ekonomii, socjologii, psychologii czy medycyny. Wszechstronna ocena skutków mobbingu i
dyskryminacji powinna rzutować także na konkretne rozstrzygnięcia prawne.
Osobom pokrzywdzonymi mobbingiem i dyskryminacją przysługują m.in. roszczenia finansowe o
odszkodowanie1 i zadośćuczynienie2. W literaturze prawa pracy charakter tych świadczeń jest sporny.
Sąd Najwyższy wyraził zapatrywanie, że odszkodowanie przewidziane w art. 183d KP w pierwszym
rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi charakter swoistego
zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę3. Ustawodawca przewiduje tylko
dolne granice odszkodowań (art. 183d KP, art. 943 § 4 KP), milczy natomiast w kwestii dolnej granicy
zadośćuczynienia (art. 943 § 3 KP) i górnej granicy wszystkich omawianych świadczeń. Sąd Najwyższy
zinterpretował sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej
granicy (art. 183d KP), w ten sposób, że zakłada ono różnicowanie wysokości odszkodowań w
Autorka jest absolwentką kierunku Zarządzanie w Wyższej Szkole Bankowej w Poznaniu.
Autor jest sędzią Sądu Rejonowego Poznań – Grunwald i Jeżyce w Poznaniu.
1
Zob. art. 183d KP statuujący prawo do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów oraz art. 94 3
§ 4 KP przewidujący prawo do odszkodowania dla pracownika, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2
Artykuł 943 § 3 KP statuujący prawo do odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę dla pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
3
Zob. wyrok SN z 3.4.2008 r., II PK 286/07, OSNCP Nr 15–16/2009, poz. 202.
*
**
zależności od okoliczności konkretnego przypadku4. Z kolei utrwalone orzecznictwo Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości, a w ślad za nim także prawodawstwo wspólnotowe, przewiduje, że
świadczenie zasądzane za naruszenie zasady równego traktowania powinno być adekwatne do
szkody poniesionej przez pokrzywdzonego, a państwa członkowskie powinny wprowadzić
skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane w przypadku nieprzestrzegania
zobowiązań w zakresie wdrażania zasady równego traktowania5.
Wszystkie te czynniki sprawiają, że szczególnej wagi nabiera stworzenie katalogu uchwytnych i
weryfikowalnych kryteriów oceny bezprawności, dotkliwości, szkodliwości konkretnych przypadków
stosowania mobbingu i dyskryminacji. Oceny te powinny czytelnie rzutować na wysokość zasądzanych
ewentualnie świadczeń. Elementem pomocniczym w analizie konkretnych przypadków jest
niewątpliwie wszechstronna ocena skutków mobbingu i dyskryminacji prowadzona w sposób
abstrakcyjny.
Mobbing i dyskryminacja – możliwość współwystępowania zjawisk
Zasadniczą część rozważań należy poprzedzić choćby krótką refleksją, czy zjawiska mobbingu
i dyskryminacji zawsze występują oddzielnie, czy też czasem współwystępują, a jeśli tak, to jakie
znaczenie należy owemu współwystępowaniu przypisać.
Trudność w sprowadzeniu obu zjawisk do wspólnego mianownika i ich systematycznym,
jednolitym omawianiu wynika przede wszystkim z tego, że mobbing jest zjawiskiem ze sfery
zachowań międzyludzkich, natomiast dyskryminacja to pojęcie odnoszące się zarówno do regulacji
prawnych sprzecznych z zasadą równego traktowania, do mających taki charakter praktyk, jak i
do działań ze sfery zachowań międzyludzkich, mających za podstawę płeć (molestowanie seksualne
– art. 183a § 6 KP).
Oczywiście trudność badawcza nie pojawia się wtedy, gdy u danego pracodawcy występuje
jednocześnie mobbing prowadzony np. przez kierownika magazynu w stosunku do magazyniera i
dyskryminacja w procesie rekrutacji na stanowisko handlowca. Takie współwystępowanie zjawisk nie
ma dla ich analizy żadnej doniosłości, skoro dwie osoby są dotknięte różnymi patologiami, w dodatku
na różnych etapach zatrudnienia.
Dyskusyjna, wątpliwa, niejednoznaczna może być natomiast ocena takiej sytuacji, gdy jedna osoba
jest dotknięta zarówno mobbingiem (np. prowadzonym przez przełożonego), jak i dyskryminacją
(przejawiającą się w obowiązujących u danego pracodawcy regulacjach płacowych lub praktykach
dystrybucji świadczeń pracowniczych, np. dofinansowania studiów). Można zakładać, że pracownik
dotknięty mobbingiem, uzasadniając swe zarzuty, przywoła także dyskryminujące go traktowanie przez
pracodawcę.
4
Zob. wyrok SN z 3.4.2008 r., II PK 286/07, OSNCP Nr 15–16/2009, poz. 202.
Por. motywy (33) i (35) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i
pracy – wersja przeredagowana (Dz.U. L, s. 23–36).
5
Najciekawszym wyzwaniem badawczym jest jednak kwalifikacja stanu faktycznego, w
którym te same zachowania, działania, praktyki poddają się ocenie prawnej z punktu widzenia
regulacji antymobbingowej i przepisów o równym traktowaniu. Wydaje się, że do takiej sytuacji
może dojść najczęściej wówczas, gdy w palecie działań mobbingowych pojawią się niepożądane
zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, których celem lub
skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej,
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać
fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Narzucającym się
przykładem jest wygłaszanie przez przełożonego w stosunku do podwładnego upokarzających
propozycji o charakterze seksualnym, stanowiące jeden z elementów zachowań mobbingowych –
poniżających i ośmieszających prześladowanego w gronie współpracowników.
Współwystępowanie mobbingu i dyskryminacji miałoby jednak miejsce także w sytuacji, gdyby
przełożony wypowiadał się obelżywie o niepełnosprawnym podwładnym, przy czym obelgi odnosiłyby
się właśnie do tej niepełnosprawności, i jednocześnie pogardliwy, niechętny stosunek przełożonego do
prześladowanego manifestowałby się w nierównym, niesprawiedliwym traktowaniu przez niego jako
kierownika danej komórki organizacyjnej, np. przy podziale pomiędzy podwładnych kwoty
przeznaczonej na premie uznaniowe.
Wydaje się jednak, że współwystępowanie mobbingu i dyskryminacji, rozumiane jako sytuacja, w
której dane, konkretne zachowanie należy kwalifikować jako wypełniające znamiona regulacji
antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, jest rzadkie. Dlatego dalsze rozważania prowadzone są
oddzielnie w odniesieniu do zjawisk mobbingu i dyskryminacji.
Skutki mobbingu
1. Skutki mobbingu dla pracowników
Stwierdzenie, że mobbing ma negatywne skutki dla pracowników, jest truizmem. Mimo to warto
zbadać i nazwać konkretne niebezpieczeństwa, na jakie narażone są osoby poddane mobbingowi.
W pierwszej kolejności nasuwa się podział owych konsekwencji na te, które dotykają sfery
mentalnej, i te, które dotyczą dobrostanu fizycznego.
Gdy chodzi o skutki dotyczące psychiki i emocjonalności, to z pewnością na pierwszym miejscu
można wymienić naruszenie poczucia własnej godności, dumy, wartości. Te zakłócenia harmonii
emocjonalnej osoby mobbingowanej mogą skutkować trwałym odczuciem smutku, poczucia bezsensu
własnej pracy, beznadziejności starań o poprawę własnego losu. Dalsze konsekwencje opisanych
stanów poddają się już kwalifikacji medycznej: zaburzenia snu, problemy z koncentracją i pamięcią,
lęki, depresja, nerwice – to już stany chorobowe, których rozpoznanie i leczenie leży w kompetencji
psychiatrów. „Według lekarzy, dolegliwości z tego powodu mają charakter nieodwracalny i dają
się porównać do urazów psychicznych i zaburzeń w kontaktach z ludźmi, wykazywanych przez
żołnierzy, którzy powrócili z wojny w Wietnamie”6. Mobbing w drastycznych formach może
prowadzić do myśli i prób samobójczych. Na podstawie przeprowadzonych badań oszacowano, że 20%
samobójstw popełnionych w Hiszpanii zostało sprowokowanych przemocą psychiczną w miejscu
pracy7.
Powszechnie wiadome jest, że zakłócenia, dysfunkcje w sferze mentalnej człowieka oddziałują na
sferę somatyczną. Wśród potencjalnych dolegliwości będących kolejnym ogniwem skutków poddania
mobbingowi należy wymienić:
-
uzależnienia (od kawy, papierosów, hazardu, alkoholu), anoreksja, obżarstwo,
-
choroby układu pokarmowego (choroba wrzodowa),
-
choroby układu krążenia (z potencjalnym zagrożeniem zawałem mięśnia sercowego).
Ilustracją skali tych dolegliwości mogą być dane opublikowane przez podmiot prowadzący w
Hamburgu telefon zaufania dla ofiar mobbingu. Z informacji dotyczących 3-letniego okresu działalności
i zgłoszeń 2100 osób wynika, że:
-
„31% uskarżało się na objawy psychosomatyczne, takie jak depresja, lęki i inne objawy
stresu (nawet do przejściowego zaniku słuchu i załamania nerwowego),
-
25% uskarżało się na rozstrój żołądka,
-
22% uskarżało się na zaburzenia snu,
-
15% uskarżało się na ból i napięcie (od bólu głowy do przypadków reumatyzmu)”8.
Wreszcie wspomnieć należy o konsekwencjach poddania działaniom mobbingowym innych niż
zdrowotne, choć ze zdrowiem pośrednio związanych. I tak dolegliwości, czy to w sferze mentalnej, czy
somatycznej, mogą powodować powstanie niezdolności do pracy. Korzystanie ze zwolnień lekarskich
skutkuje zaś oczywistymi i wymiernymi stratami finansowymi w postaci utraconego,
zmniejszonego wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy.
Poddanie mobbingowi może również prowadzić do utraty zatrudnienia i to w różnych trybach:
rozwiązanie umowy o pracę przez prześladowanego pracownika albo rozwiązanie umowy o pracę przez
pracodawcę osoby prześladowanej. Zwolnienie przez pracodawcę niekoniecznie musi być przejawem
mobbingu – może np. dojść do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia, wskutek przedłużania się
zwolnień lekarskich, spowodowanych chorobami pracownika wywołanymi mobbingiem.
Utrata zatrudnienia nie musi być ostatnim ogniwem negatywnych skutków poddania
mobbingowi. Łatwo przewidzieć, że osobie, która straciła pracę w takich okolicznościach, osobie w
wielu płaszczyznach pokrzywdzonej prześladowaniem, która utraciła poczucie własnej wartości,
godności, pewność siebie, przekonanie, że jest zdolnym, wydolnym, twórczym człowiekiem – niełatwo
będzie znaleźć nową satysfakcjonującą pracę, odpowiadającą jej kwalifikacjom, aspiracjom
W. Kedaj, Mobbing to marnotrawstwo zasobów ludzkich, Personel i Zarządzanie Nr 18/2003, s. 63.
G. Gacki, Mobbing niszczy, www.wiadomosci.polska.pl.
8
H.-J. Kratz, Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Gliwice 2007, s. 38.
6
7
i umiejętnościom. Trudności w uzyskaniu odpowiedniego, satysfakcjonującego i adekwatnie popłatnego
zatrudnienia skutkują dalszymi stratami finansowymi, w postaci utraty wynagrodzenia.
Mobbing oddziałuje negatywnie nie tylko na osobę prześladowaną, ale także na jej otoczenie:
współpracowników, którzy będąc świadkami nękania, doświadczają poczucia zagrożenia, że mogą stać
się jego kolejną ofiarą, oraz rodzinę, której udzielają się niepokoje i napięcia prześladowanego
wywołane mobbingiem9.
2. Skutki mobbingu dla pracodawców
Z perspektywy pracodawcy początkowy okres mobbingowania może wydawać się korzystny,
ponieważ poddani presji pracownicy (zwłaszcza najniższego szczebla) efektywniej wykonują
powierzone im zadania10. Pierwsze doświadczane uciążliwości i upokorzenia mogą potraktować jako
przejawy zwykłego konfliktu bądź nawet jako dopuszczalne prawnie formy autorytarnego
egzekwowania uprawnień kierowniczych przez przełożonych stosujących mobbing. Mają nadzieję, że
przez włożenie maksymalnego wysiłku oraz zaangażowania w powierzone im zadania zadowolą
zwierzchnika i tym samym odzyskają stabilność i spokój.
W dłuższej perspektywie działania mobbingowe są niekorzystne dla pracodawcy, ponieważ
prześladowani pracownicy stają się zestresowani, popełniają coraz więcej błędów, wskutek czego spada
jakość ich pracy, stają się mniej produktywni. „Stres wywołuje też neofobię – lęk przed wszystkim co
nowe i nieznane – w efekcie czego pracownicy opierają się zmianom. Zestresowany personel
częściej też popełnia błędy. Żyjąca w stresie i blokadzie psychicznej „siła robocza” jest daleko mniej
wydajna od pracowników, którzy czują się pozytywnie inspirowani i motywowani”11. Koszty błędów
popełnianych przez poddanych mobbingowi pracowników ponosi pracodawca. „Z badań Instytutu
Prewencji i Bezpieczeństwa Pracy (ISPESL) wynika bowiem, że pracownik poddany przemocy
psychologicznej ma wydajność o 70% niższą, kosztuje natomiast przedsiębiorstwo o 180%
więcej”12.
Mobbingowany pracownik może wystąpić z roszczeniami na drogę prawną albo/oraz nagłośnić
sprawę medialnie. Przedsiębiorca, u którego doszło do stosowania mobbingu, narażony jest wówczas
nie tylko na konsekwencje finansowe ewentualnego ustalenia, że doszło do stosowania mobbingu
(odszkodowanie względnie zadośćuczynienie należne mobbingowanemu), ale również na utratę prestiżu
i dobrego wizerunku. Może to skutkować trudnościami w pozyskaniu wykwalifikowanych,
atrakcyjnych pracowników. „Inne skutki uboczne mobbingu to upadek morale i nadszarpnięta reputacja
firmy jako najgorszego miejsca do pracy. Eksperci mówią już o rysującym się „wyjątkowo głębokim
niedoborze fachowców”. Według niektórych ocen, w 2010 r. w USA będzie brakować 10 mln
M. Warecki, W. Warecki, Jak walczyć z mobbingiem, Personel i Zarządzanie Nr 2/2008, s. 26.
K. Sikorska, Mobbing bazuje na milczeniu, Gazeta Wyborcza. Gazeta Praca Nr 36/2010, s. 3.
11
W. Kedaj, Przegląd prasy zagranicznej, Już mobbing czy jeszcze kontrola?, Personel i Zarządzanie Nr 11/2006, s.
116.
12
W. Kedaj, Mobbing to marnotrawstwo…, s. 63.
9
10
wykwalifikowanych pracowników. W takim kontekście przedsiębiorcy, chcący przyciągnąć i
zatrzymać w firmie utalentowany personel, będą musieli wystrzegać się atmosfery, w której nie
respektuje się praw jednostki”13.
Niezdrowa atmosfera w przedsiębiorstwie uniemożliwia jego prawidłowy rozwój i rzutuje na
decyzje nie tylko tych pracowników, którzy zostali bezpośrednio poddani mobbingowi. Owi
pracownicy mogą decydować się na odejście z pracy wskutek frustracji i zniechęcenia wynikającego z
napiętej atmosfery i niepokoju.
3. Czy pracodawcom opłaca się stosować, czy zwalczać mobbing?
Mobbing może pojawić się jako prymitywna, autokratyczna metoda zarządzania personelem,
pozwalająca na krótką metę zmusić pracowników (zwłaszcza tych słabo wykształconych i
niewykwalifikowanych) do wydajniejszego wykonywania prostych, powtarzalnych, nietwórczych prac.
Takich pracowników jest stosunkowo łatwo wyeksploatować, a potem zastąpić, znajdując nowych.
Tłamsząc indywidualność i godność podwładnych, pracodawca tyran pozyskuje posłusznych i uległych
wykonawców wszystkich nakładanych na nich zadań. W dodatku pracownicy mający niższe
wykształcenie i niższą świadomość prawną rzadziej dochodzą swoich praw. Zmniejsza to ryzyko
poniesienia ewentualnych kosztów prawnych, odszkodowań, których mogliby dochodzić prześladowani
pracownicy. Ten cyniczny i nieetyczny sposób zarządzania zasobami ludzkimi jest możliwy do
wdrożenia szczególnie w dobie wysokiego, a zwłaszcza rosnącego bezrobocia.
W dłuższej perspektywie, zwłaszcza w organizacjach zatrudniających specjalistów o wysokich
kwalifikacjach, wykonujących prace twórcze, metoda zarządzania „przez prześladowanie” nie
może się opłacić. Pracownicy nękani będą mniej wydajni, mniej twórczy, będą chorować i odchodzić z
pracy, a zastąpienie ich nowymi będzie wiązało się z kosztowną rekrutacją i szkoleniami. W
perspektywie pracodawca zezwalający na patologiczne zachowania ryzykuje swój wizerunek, zwłaszcza
jeśli odchodzący z pracy z powodu prześladowania wysoko wykwalifikowani specjaliści, o wysokiej
świadomości prawnej, podejmą przeciwko niemu akcję prawną, np. domagając się wysokich
odszkodowań i nadając sprawie medialny wydźwięk. Pokonanie tego złego PR może okazać się
kolejnym istotnym kosztem tolerowania patologii mobbingu.
Ten ostatni czynnik odróżnia ocenę opłacalności stosowania mobbingu jako środka zarządzania
pracownikami niewykwalifikowanymi i łatwymi do zastąpienia. Ze względu na niższą świadomość
prawną i niższe ryzyko sprzeciwu ze strony wzmiankowanych pracowników maleje także ryzyko
powstania negatywnego wizerunku przedsiębiorcy i kosztów z tym związanych. Ponadto nawet gdyby
w tych okolicznościach pracodawca podjął akcję w celu przełamania złego PR, może się ona okazać w
ostatecznym rachunku tańsza niż skrupulatne, etyczne zarządzanie niewykwalifikowanym personelem.
W. Kedaj, Przegląd prasy zagranicznej, Czerwone światło dla firmowych tyranów, http://www.workforceonline.com;
Personel i Zarządzanie Nr 10/2007, s. 112.
13
Rozważając zagadnienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w stosunku do
pracowników, warto pamiętać, że udowodnienie mobbingu według przepisów polskiego KP jest bardzo
trudne, a zasądzane odszkodowania i zadośćuczynienia są stosunkowo niewysokie. Ewentualne ryzyko
ponoszenia kosztów finansowych nie jest zatem znaczne, a w dodatku wysokość zasądzanych kwot
rzadko może stanowić istotne obciążenie dla pracodawcy14.
4. Gospodarcze i społeczne koszty mobbingu
Spadek produktywności, wydajności prześladowanych pracowników w skali poszczególnych
przedsiębiorstw oznacza oczywiście również spadek produktywności, wydajności całej gospodarki.
Gdyby patologia mobbingu była zjawiskiem zupełnie rzadkim, to opisywana konsekwencja miałaby
minimalną, wręcz pomijalną doniosłość w skali całej gospodarki. Jeśli jednak mobbing ma szerszy
zasięg, to suma jego konsekwencji w skali mikro, przełoży się w końcu na spadek produktywności
dostrzegalny w skali makro. „W Wielkiej Brytanii obliczono, że złe stosunki w pracy powodują
absencję pracowników, której roczny koszt w całej gospodarce brytyjskiej wynosi około 1,3 mld
funtów rocznie”15.
Prawdopodobnie pierwsze próby oszacowania skali zjawiska mobbingu w Polsce przeprowadził
CBOS w 2002 r. Pytania o szykanowanie w pracy (w ankiecie nie użyto słowa „mobbing”) postawiono
pracownikom najemnym, zatrudnionym na podstawie umów o pracę. „Wśród tych osób 17%
twierdziło, że w ciągu ostatnich 5 lat byli szykanowani przez przełożonego, przy czym 12%
uznawało, że zdarzało się to rzadko, a 5% – że często. Mniej respondentów, bo jedynie 6%, twierdziło,
że w ciągu ostatnich 5 lat byli szykanowani przez kolegów. W tym 4% miało poczucie, że działo się
to rzadko, a 2% – że często. (…) w Polsce do mobbingu pochodzącego od zwierzchnika przyznaje się
5% osób, a pochodzącego od kolegów – 2% osób”16. Z kolei badania przeprowadzone przez
Stowarzyszenie Antymobbingowe pod patronatem Barbary Grabowskiej w 2006 r. wykazały, że w
grupie 1000 ankietowanych, ze zjawiskiem mobbingu zetknęło się 37% osób17.
Kosztem mobbingu dla gospodarki jest nie tylko niższa wydajność prześladowanych
(rozumiana jako niższa produktywność w okresach świadczenia pracy), ale także ich absencje
chorobowe i związane z nimi koszty zasiłków chorobowych pobieranych z systemu ubezpieczeń
społecznych, koszty leczenia, tj. wizyt lekarskich i dofinansowywanych leków, obciążające publiczny
system ubezpieczeń zdrowotnych oraz koszty zasiłków dla bezrobotnych pobieranych przez
mobbingowanych w okresie po utracie jednej pracy, a przed znalezieniem kolejnej.
Z szacunków poczynionych w Hiszpanii wynika, że koszty wizyt lekarskich i zakupu leków dla
ofiar mobbingu we wstępnej jego fazie wynoszą od kilku do niemal dwóch tysięcy euro rocznie, przy
czym średnio 100 euro rocznie na osobę. Uwzględniając częstotliwość występowania mobbingu i liczbę
14
K. Sikorska, op. cit., s. 3.
A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, Warszawa 204, s. 54.
16
Http://osha.europa.eu/pl/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/poland/key_statistics_html.
17
K. Sikorska, op. cit., s. 3.
15
zatrudnionych, koszty opieki medycznej z tego tytułu oszacowano na kwotę 64 mln euro, czyli 0,12%
publicznych wydatków na podstawową opiekę zdrowotną18.
Wyżej wzmiankowane koszty są wymierzalne rachunkowo. Dużo trudniej oszacować koszty
zmarnowanego potencjału zawodowego, doświadczenia, wiedzy i kwalifikacji mobbingowanych, koszty
rozwoju gospodarczego, który się nie dokonał. W literaturze zwrócono uwagę na jeszcze jeden aspekt i
koszt społeczny mobbingu – zanik poczucia bezpieczeństwa, otwartości i ufności w relacjach
z innymi ludźmi, skutkujący zaburzeniami więzi i atomizacją społeczeństwa19.
Skutki dyskryminacji
1. Skutki dyskryminacji dla pracowników i pracodawców
Podobnie jak mobbing, dyskryminacja stwarza wiele zagrożeń dla rozwoju pracowników i ich
pracodawców. W porównaniu z mobbingiem dyskryminacja jest zjawiskiem daleko trudniejszym do
identyfikacji – współcześnie przecież bardzo rzadko przejawia się w drastycznym zapisie regulaminu
wynagradzania („kobiety nie mają prawa do premii”), dużo częściej ujawnia się jako rezultat
stosowania pozornie neutralnego zapisu rangi ustawowej, regulaminu pracy lub zgoła pewnej
praktyki działania pracodawcy nieopartej na konkretnym przepisie (dyskryminacja pośrednia – art.
183a § 4 KP). Warto mieć świadomość tych trudności badawczych przy identyfikowaniu
poszczególnych negatywnych zjawisk występujących w stosunkach pracy i przy podejmowaniu wysiłku
wiązania ich z domniemaną dyskryminacją.
Czasami dyskryminujący jest już sam proces rekrutacyjny. Bywa, że ograniczenia przyjęte
przez pracodawcę uniemożliwiają podjęcie pracy przez pewne kategorie osób. W ten sposób
pracodawca sam pozbawia się możliwości zatrudnienia nawet kompetentnego pracownika często z
irracjonalnych przyczyn – nierzadko bowiem dyskryminacja jest motywowana uprzedzeniami, np. do
osób powyżej 45. roku życia czy niepełnosprawnych ruchowo. W tych okolicznościach pracownik
może nie uzyskać poszukiwanej pracy, a pracodawca dobrego pracownika.
Brak dostępu czy brak finansowania szkoleń dla pracowników dyskryminowanych utrudnia
pracodawcy zatrudnianie jeszcze lepiej wykwalifikowanych kadr
czy też utrudnia lepsze
wykwalifikowanie kadr już zatrudnianych. W ten sposób pracodawca ogranicza z jednej strony
możliwość rozwoju zawodowego pracowników dotkniętych dyskryminacją, a z drugiej strony
możliwość rozwoju swego przedsiębiorstwa.
Dyskryminowanym pracownikom może udzielać się poczucie zniechęcenia wynikające ze
świadomości braku wsparcia ze strony pracodawcy w dostępie do rozwoju i szkoleń czy też w innej
dziedzinie. Jeśli owo zniechęcenie doprowadzi do obniżenia motywacji, to wpłynie negatywnie
jedynie na produktywność, efektywność, jeśli zaś stanie się bodźcem do odejścia od pracodawcy,
to ów pracodawca może w ogóle stracić dobrych, wykwalifikowanych pracowników.
18
19
M. Warecki, W. Warecki, op.cit., s. 26.
M. Warecki, W. Warecki, op.cit., s. 26.
Dyskryminowanie określonych grup działa demotywująco na ogół pracowników. Sztuczne,
irracjonalne, mające dyskryminacyjny charakter ograniczenia możliwości rozwoju i awansu w sposób
oczywisty zniechęcają do podejmowania wysiłku w celu samorozwoju i podnoszenia kwalifikacji.
Podobnie zniechęcająco i demotywująco działają dyskryminacyjne niesprawiedliwości systemu
wynagradzania. Ujawnienie faktu stosowania, praktykowania, tolerowania dyskryminacji
własnych pracowników może rzutować negatywnie na wizerunek i odbiór społeczny pracodawcy.
Warto również dostrzec szczególny skutek, który może wywołać dyskryminacja w dużych,
rozbudowanych organizacjach. Otóż, takim dalekosiężnym skutkiem, który można dostrzec dopiero w
skali dużych organizacji lub wręcz w skali całej gospodarki, jest zanik różnorodności. Jeśli pracodawca
konsekwentnie unika zatrudniania młodych kobiet, osób niepełnosprawnych i osób w wieku
przedemerytalnym, to po dłuższym czasie stosowania takiej praktyki zapewne będą u niego pracowali
wyłącznie pełnosprawni mężczyźni w średnim wieku. Tymczasem organizacja stawiająca sobie za
cel osiągnięcie sukcesu powinna dostrzegać i doceniać korzyści, które może czerpać z
różnorodności. Różnorodni pracownicy wzbogacają organizację poprzez doświadczenie,
umiejętności, pomysłowość, odmienne punkty widzenia, nowe rozwiązania. Właśnie zróżnicowanie
personelu – wiekowe, płciowe, narodowościowe – ułatwia lub wręcz umożliwia przedsiębiorcy
zaistnienie na globalnym rynku. Ten pożądany stan zróżnicowania można osiągnąć tylko poprzez
konsekwentne stosowanie zasady równego traktowania.
Ostatnim skutkiem dyskryminacji, który warto tutaj wymienić, jest ryzyko ponoszenia kosztów
prawnych (odszkodowań), na jakie narażony jest pracodawca, przeciwko któremu pracownicy wystąpią
na drogę prawną. W polskich warunkach ryzyko to jest jednak niewielkie. Statystyki pokazują, że w
Polsce z roszczeniami opartymi na zarzucie stosowania dyskryminacji pracownicy występują na drogę
sądową bardzo rzadko. Sądy rejonowe prowadziły takich spraw odpowiednio: w 2005 r. – 170, w 2006
r. – 238, w 2007 r. – 262, w 2008 r. – 910, w 2009 r. – 32120.
2. Czy pracodawcom opłaca się walczyć z dyskryminacją?
Koszty tolerowania dyskryminacji względnie stosowania dyskryminacyjnych regulacji i praktyk
ponoszone przez pracodawcę są prostą pochodną zagrożeń, wymienionych powyżej. Zaniechanie
podjęcia pracy, odejścia wykwalifikowanych osób zniechęconych dyskryminacyjnymi regulacjami
i postępowaniem pracodawcy, niepełny, poniżej możliwości rozwój zawodowy pracowników i brak
możliwości pełnego korzystania z ich potencjału zawodowego to oczywiste koszty pracodawcy.
Kosztami mogą też być ewentualne odszkodowania dla osób, które zdecydują się na podjęcie akcji
prawnej przeciwko dyskryminacyjnym regulacjom i praktykom. Kosztem pochodnym będzie również
negatywny odbiór społeczny, negatywny PR pracodawcy dopuszczającego się dyskryminacji.
A jakie są ewentualne korzyści posługiwania się względnie tolerowania dyskryminacji?
20
T. Zalewski, Dyskryminowani w pracy rzadko idą do sądu, Rzeczp. Nr 85/2010, s. C1.
Po tej stronie rachunku można zapisać większą swobodę w doborze i zarządzeniu personelem
oraz w kształtowaniu wynagrodzeń. Pracodawca ignorujący zakaz dyskryminacji będzie swobodnie,
według własnego upodobania i rozeznania swych potrzeb i rachunku ekonomicznego zatrudniał
mężczyzn lub kobiety, osoby młode i niedoświadczone (z niższym wynagrodzeniem) lub osoby
w średnim wieku i o większym stażu pracy (z nieco wyższym wynagrodzeniem), wyłącznie osoby
zdrowe
(unikając
dodatkowych
kosztów
organizacyjnych
i finansowych
zatrudniania
niepełnosprawnych) lub wyłącznie niepełnosprawne (licząc na dofinansowanie ze środków publicznych
tworzenia i finansowania takich stanowisk pracy). Ta swoboda jest niewątpliwie atutem. Częsta w
Polsce praktyka dyskryminowania w zatrudnieniu i w wynagradzaniu kobiet (zwłaszcza młodych, tj. w
wieku, w którym mogą stać się matkami), analizowana przez pryzmat fundamentalnego założenia, że
uczestnicy rynku na ogół działają racjonalnie i trafnie rozpoznają swój interes ekonomiczny –
usprawiedliwia przypuszczenie, że w pewnych warunkach taka dyskryminacja może być opłacalna. Ten
rachunek przekreśla dopiero zakaz dyskryminacji wprowadzony przez władze publiczne i sankcje
(karne, cywilne, administracyjne) egzekwowane za złamanie tego zakazu.
3. Gospodarcze i społeczne koszty dyskryminacji
Zjawisko dyskryminacji ma destrukcyjny wpływ na gospodarkę w skali makro. Ocena tego wpływu
powinna być przedmiotem zainteresowania nie tylko ekonomii, ale również socjologii i demografii. W
tym miejscu warto skoncentrować uwagę na dyskryminacji ze względu na dwie cechy, tj. płeć i wiek.
Praktyczne znaczenie tych kryteriów dyskryminacji wynika z tego, że:
-
po pierwsze, są to cechy będące udziałem wszystkich ludzi; każdy przecież przynależy do
jakiejś płci, w tym około połowa społeczeństwa do płci najczęściej dyskryminowanej;
każdy również ma jakiś wiek, który w dodatku zmienia się w czasie, zatem każdy w
pewnych okresach życia znajduje się w grupie osób najczęściej dotkniętych nierównym
traktowaniem właśnie ze względu na wiek,
-
po drugie, regulacje czy praktyki dyskryminacyjne z powodu płci lub wieku, właśnie ze
względu na liczbę osób odznaczających się tymi cechami, siłą rzeczy dotykają bardzo
dużych grupy społecznych; przykładowo przepis dyskryminujący kobiety dotknie około
połowy pracowników (połowy społeczeństwa), podczas gdy przepis dyskryminujący
osoby niepełnosprawne dotknie zaledwie kilku procent pracowników,
-
po trzecie, wpływ dyskryminacji ze względu na płeć i wiek ma największe znaczenie
praktyczne i wiąże się z największymi kosztami gospodarczymi i społecznymi.
Kryterium płci
Koszty dyskryminacji ze względu na płeć w skali całej gospodarki obejmują nie w pełni
wykorzystany lub wręcz zmarnowany potencjał zawodowy osób, które nie zostały zatrudnione, zostały
zwolnione lub pracowały mniej wydajnie, zniechęcone dyskryminacyjnymi warunkami zatrudnienia,
względnie nie rozwinęły w pełni swoich możliwości rozwoju, gdyż wskutek dyskryminacji zostały
pozbawione możliwości szkolenia.
W sytuacji demograficznej wysokorozwiniętych państw europejskich, wobec utrzymującej się
niskiej dzietności kobiet, spadającego przyrostu naturalnego i rosnącej długości życia – najdotkliwszą
konsekwencją dyskryminacji jest zagrożenie stabilności systemów zabezpieczenia emerytalnego.
Zależność ta ujawnia się na dwa sposoby.
Po pierwsze, kobiety pracujące zawodowo z obawy przed zahamowaniem rozwoju zawodowego,
pozbawieniem możliwości awansu lub nawet kontynuowania zatrudnienia wskutek dyskryminacji
opartej na kryterium płci, mogą rezygnować z macierzyństwa, względnie ograniczać się do urodzenia
tylko jednego, maksymalnie dwojga dzieci. Spadek współczynnika dzietności w perspektywie
kilkudziesięciu lat oznacza niedostateczny albo wręcz ujemny przyrost naturalny, załamanie
zastępowalności pokoleń21, „brak rąk do pracy”, zahamowanie rozwoju gospodarczego i
niewystarczające – bo pochodzące od zbyt małej liczby zatrudnionych – wpływy podatków oraz składek
ubezpieczeniowych do systemów zabezpieczenia socjalnego, z których finansowane są emerytury.
Opisywany trend znajduje odzwierciedlenie w prognozach demograficznych dla Polski, zgodnie z
którymi liczba młodych osób wchodzących na rynek pracy będzie stale spadać 22.
Po wtóre, kobiety, które już mają dzieci, mogą mieć trudność ze znalezieniem godziwie płatnego
zatrudnienia, jeżeli pracodawcy będą wzbraniać się przed ich zatrudnieniem z przyczyn
dyskryminacyjnych. Konsekwencją tego będzie również spowolnienie rozwoju gospodarczego
wynikające z niewykorzystania potencjału zawodowego kobiet, które nie będą pracować zawodowo
(choćby w niepełnym wymiarze czasu pracy, łącząc pracę zawodową z obowiązkami macierzyńskimi),
lecz poświęcą się wyłącznie obowiązkom pozazawodowym. Poza spowolnieniem rozwoju
gospodarczego, brak aktywności zawodowej tej grupy kobiet oznacza już aktualnie (a nie dopiero w
perspektywie kilkudziesięciu lat) mniejsze wpływy podatków oraz składek na ubezpieczenia społeczne.
Dotkliwość zagrożenia tymi procesami będzie coraz większa, co wynika z rosnącej długości życia,
skutkującej koniecznością finansowania emerytur przez coraz dłuższe okresy. Obecnie, przy
przechodzeniu na emeryturę w praktyce około 61.–62. roku życia (dane dla państw członkowskich UE
Przyjmuje się, że zastępowalność pokoleń zapewnia współczynnik dzietności na poziomie 2,10–2,15. Tymczasem w
Polsce współczynnik ten w latach 1995–2003–2008 kształtował się w wartościach 1,62–1,22–1,39, przy czym w latach
1995–2003 wykazywał nieustanną tendencję spadkową. Dla porównania, wśród państw członkowskich UE najwyższy
współczynnik dzietności odnotowywano we Francji i Irlandii: w latach 1995–2006 współczynnik ten osiągał wartości
1,78–2,00, przy utrzymującej się (zwłaszcza we Francji) lekkiej tendencji wzrostowej – por.
http://pl.wikipedia.org/wiki/Współczynnik_dzietności; Sytuacja demograficzna Polski na tle świata i Europy,
www.3plus.pl/upload/PolskaRodzina.pdf.
22
Już dziś braki kadrowe jako główną przeszkodę w rozwoju polskich firm deklaruje 60% organizacji – K. SowińskaBonder, Wygrać z demografią, Personel i Zarządzanie Nr 1/2009, s. 31; Prognozy dla Polski zakładają, że o ile w 2010
r. na 1 osobę w wieku emerytalnym przypada 5 osób w wieku produkcyjnym, o tyle w 2030 r. współczynnik ten
spadnie do niespełna 3 osób – Sytuacja demograficzna Polski na tle świata i Europy,
www.3plus.pl/upload/PolskaRodzina.pdf.
21
za 2006 r.)23 i przy oczekiwanej długości życia wynoszącej około 79–80 lat (dane dla
wysokorozwiniętych państw europejskich za 2007 r.)24, okres pobierania emerytury sięga 20 lat. Z kolei
rozwój medycyny, w tym w dziedzinie leczenia chorób wieku podeszłego, oznacza nieustanny wzrost
wydatków na ochronę zdrowia coraz liczniejszych emerytów, wydatków, które w warunkach
europejskich, w przeważającej części finansowane są ze środków publicznych, pochodzących, jak
wiadomo, głównie z podatków.
Warto zauważyć, że prawodawca wspólnotowy dostrzega związek zagadnienia równego
traktowania bez względu na płeć z rodzicielstwem (nie tylko macierzyństwem, ale też ojcostwem).
„Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości wynika wyraźnie, że nieprzychylne traktowanie
kobiety w związku z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu
na płeć”. Jednocześnie „Trybunał Sprawiedliwości zawsze spójnie uznawał – w zakresie zasady
równego traktowania – uprawnienie do ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie ciąży i
macierzyństwa, jak również wprowadzenia środków ochrony macierzyństwa jako sposobu osiągnięcia
rzeczywistej równości”25.
Kryterium wieku
„W Polsce wskaźnik zatrudnienia osób starszych (55–64 lata) wynosi 28,1% (kobiety – 19,0%,
mężczyźni – 38,4%), a średnia dla całej UE osiąga poziom 43,5% (kobiet – 34,8%, mężczyźni –
52,6%)”26. Jednocześnie prognozy demograficzne wskazują, że w latach 2010–2035 udział osób w
wieku poprodukcyjnym (emerytalnym) w społeczeństwie polskim wzrośnie z 16,8% do 26,7%27.
Powyższe dane i prognoza przekonują, że dyskryminacja ze względu na wiek jest nie tylko nieetyczna,
ale też nierozsądna, nieracjonalna ekonomicznie.
Podobnie jak w przypadku dyskryminacji opartej na kryterium płci, koszty nierównego traktowania
ze względu na wiek rozpatrywane w skali całej gospodarki obejmują niewykorzystany lub zmarnowany
potencjał wiedzy i doświadczenia zawodowego osób, które nie zostały zatrudnione, zostały zwolnione,
względnie nie rozwinęły w pełni swoich możliwości rozwoju, gdyż wskutek dyskryminacji zostały
pozbawione możliwości szkolenia28.
B. Kłos, Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, Biuro Analiz Sejmowych, Infos Nr 3/2008,
http://www.bas.sejm.gov.pl/infos.php.
24
_Http://pl.wikipedia.org/wiki/Lista_pa%C5%84stw_%C5%9Bwiata_wed%C5%82ug_oczekiwanej_d%C5%82ugo%
C5%9Bci_%C5%BCycia.
25
Por. motywy (23) i (24) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i
pracy – wersja przeredagowana (Dz.U. L, s. 23–36).
26
B. Kłos, Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, Biuro Analiz Sejmowych, Infos Nr 3/2008,
http://www.bas.sejm.gov.pl/infos.php
27
Prognoza ludności na lata 2008–2035, Główny Urząd Statystyczny, Departament Badań Demograficznych,
Warszawa 2009.
28
Jedynie 15% pracowników w wieku 55–64 lata brało udział w jakimkolwiek szkoleniu w ostatnim roku, podczas gdy
w całej UE jest to 30% – K. Sowińska-Bonder, op.cit., s. 31.
23
Uwagi poczynione powyżej odnośnie do zależności pomiędzy dyskryminacją ze względu na płeć a
zagrożeniem stabilnością systemów emerytalnych odnoszą się także do konsekwencji dyskryminacji ze
względu na wiek.
W polskich warunkach osoby w wieku powyżej 50 lat po stracie pracy często z przyczyn
pozamerytorycznych, tj. dyskryminacji ze względu na wiek, nie mają szans na znalezienie nowego
zatrudnienia. Dzieje się tak, pomimo że nierzadko kwalifikacjami formalnymi (wykształceniem,
znajomością języków obcych, umiejętnością obsługi komputera) nie odbiegają od młodszych
kandydatów, a mają w stosunku do nich przewagę w postaci dłuższego doświadczenia zawodowego 29.
Raz wypadłszy z rynku pracy, osoby w wieku powyżej 50 lat często kończą na zawsze swą
aktywność zawodową, korzystając do końca życia ze świadczeń rentowych lub emerytalnych. Sytuacja
ta w dwójnasób obciąża system emerytalny – po pierwsze, „młodzi” emeryci korzystają ze świadczeń
dłużej niż ci, którzy przechodzą na emeryturę w wieku „standardowym” (60/65 lat), po wtóre, nie
pracując zawodowo, nie odprowadzają składek na ubezpieczenia społeczne, z których finansowane są
emerytury.
Podsumowanie
Zamiarem autorów było w miarę kompleksowe, choć syntetyczne opisanie wpływu mobbingu i
dyskryminacji, postrzeganych jako patologie środowiska pracy, na stosunki zatrudnienia, na zdrowie
psychofizyczne osób pokrzywdzonych tymi nieprawidłowościami, na funkcjonowanie, w tym
ekonomikę przedsiębiorstw, w których mobbing i dyskryminacja występują oraz na gospodarkę w skali
makro.
Ocena wpływu mobbingu na życie i zdrowie osób bezpośrednio nim dotkniętych jawi się pozornie
jako oczywista. Dopiero bliższa analiza zagadnienia pozwala w całej rozciągłości dostrzec jak duży,
dotkliwy i dalekosiężny może być ten wpływ. Negatywne skutki mogą dotykać nie tylko zdrowia, ale
także sfery materialnej osób pokrzywdzonych mobbingiem.
W przypadku dyskryminacji na pierwszy plan wysuwają się skutki w sferze materialnej – odmowa
zatrudnienia czy zaniżenie wynagrodzenia z przyczyn dyskryminacyjnych to oczywista i wymierna
szkoda dla osoby pokrzywdzonej. Pogłębiona analiza zagadnienia ujawnia wszystkie negatywne
konsekwencje dyskryminacji nie tylko dla dyskryminowanych (pracowników), dyskryminujących
(pracodawców), ale także całych społeczeństw i gospodarek.
Obowiązujące regulacje prawne przesądzają, że mobbing i dyskryminacja są praktykami
zakazanymi. Duża rola w zwalczaniu tych patologii i wcielaniu w życie zasady równego traktowania
przypada przedsiębiorcom – pracodawcom, którzy podejmują konkretne działania motywowani nie
tylko szlachetnymi pobudkami, ale także dopingowani obowiązującym prawem i chłodnym rachunkiem
ekonomicznym. Analiza zagadnienia prowadzona w tej perspektywie prowadzi do wniosku, że dużym
29
P. Berłowski, Różni czy podobni, Personel i Zarządzanie Nr 8/2009, s. 16.
pracodawcom, zwłaszcza zatrudniającym wysoko wykwalifikowanych pracowników, pracodawcom
zorientowanym na rozwój – opłaca się walczyć z mobbingiem i dyskryminacją oraz skrupulatnie
przestrzegać zasady równego traktowania. Podejmujący te działania pracodawcy powinni być do nich
przygotowani i uwzględniać w rachunku ekonomicznym związane z nimi koszty. Przykładowo koszty te
generować będzie opracowanie stosownych regulaminów i procedur, szkolenia dla pracowników,
powołanie osób zaufania, a w większych organizacjach nawet całych komórek do rozpatrywania
zgłaszanych przez pracowników przypadków mobbingu, prześladowania, molestowania seksualnego.
Te wydatki, w dłuższej perspektywie będą jednak mądrą inwestycją.
W
przypadku
mniejszych
pracodawców
rozbudowana
prewencja
przed
mobbingiem
i dyskryminacją może okazać się dotkliwym, być może nadmiernym kosztem w bieżącej działalności.
Zapewne jednak opłacalne będzie szybkie i zdecydowane zwalczanie mobbingu, kiedy już się pojawi
(choćby po to, by uniknąć ewentualnych kosztów prawnych – odszkodowań) i unikanie
dyskryminujących regulacji i praktyk.
W aktualnej sytuacji gospodarczej i demograficznej wysokorozwiniętych państw europejskich
poprawne, etyczne kształtowanie stosunków pracy jest elementarnym warunkiem wydolności
ekonomicznej i konkurencyjności (zarówno wewnątrz UE, jak i na rynkach światowych) całych
gospodarek narodowych – dzisiaj, jak również w przyszłości. Jednocześnie wdrożenie zasady równego
traktowania w stosunkach pracy (i nie tylko)30 jest spełnieniem ambitnych założeń państw
członkowskich UE w zakresie kształtowania stosunków społecznych w duchu ideologii praw człowieka.
Por. dyrektywa 2004/113/WE Rady z 13.12.2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i
kobiet w zakresie dostępu oraz dostarczania towarów i usług (Dz.U. L, s. 37–43); por. też projekt z 26.10.2009 r.
ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania – preambuła projektu
określa dyskryminację jako „przeszkodę w tworzeniu warunków niezbędnych do podnoszenia poziomu i jakości życia”,
a „zapewnienie równych szans dla wszystkich i w szerokim zakresie” jako przyczynek do „pełniejszego uczestniczenia
podmiotów w życiu społecznym, gospodarczym i kulturalnym”.
30