Monitoring mediów

PERSONEL I ZARZ¡DZANIE
WYDARZENIA
2009-01-01
KONFERENCJA
Kongres z rozmachem
Jesienny Kongres Kadry miał w tym roku charakter międzynarodowy. Liczni
zagraniczni goście znaleźli się nie tylko wśród prelegentów, ale i uczestników.
- Pogodę mamy taką, że odwie­
dzający Polskę goście chyba
ostatecznie przekonali się, iż po
naszych ulicach mogą chodzić
białe niedźwiedzie - ponuro
żartował z zimowej aury Irene­
usz Tomczak, szef Fundacji
Obserwatorium Zarządzania,
organizatora imprezy. - Wła­
śnie dostałem informację, że
niektórzy goście zagraniczni
nie dotrą z powodu ogranicze­
nia lotów.
Mimo niesprzyjającej pogody
organizatorzy mają się czym po­
chwalić. Trwający od 24 do 27 li­
stopada Kongres zgromadził po­
nad 1200 uczestników (w tym
około 250 zagranicznych) - pre­
zesów firm oraz menedżerów
HR. Gośćmi specjalnymi były
światowe autorytety w dziedzi­
nie zarządzania zasobami ludz­
kimi oraz szkoleń i rozwoju:
prof. Geert Hofstede z Holandii
mówił o różnicach kulturowych,
Ebrahim A1 Dossary z Bahrajnu
o przywództwie, prof. Karl-Erik
Sveiby z Finlandii o zarządzaniu
wiedzą, a Phillip Sandahl z USA
o coachingu.
Wracając do statystyk - prawie
160 mówców przedstawiło po­
nad 100 prezentacji uporządko­
wanych w 18 ścieżek tematycz­
nych. Znalazły się tu m.in.:
światowe trendy HR, przywódz­
two, psychologia w biznesie,
HR w nowoczesnej organizacji,
inicjatywy
propracownicze,
wartości w organizacji, coaching
dla biznesu, ścieżki rozwoju, na­
rzędzia haerowca, miękkie
zmiany - twarde rezultaty, inwe­
stowanie w kapitał ludzki, dia­
log pracodawca-pracownik, ta­
lenty kluczem do sukcesu.
W porównaniu z poprzednimi
edycjami Kadr wielu uczestni­
ków zwróciło uwagę na znacz­
ną przewagę mówców należą­
cych do świata akademickiego
i doradztwa.
- Wyraźnie mniej było tym ra­
zem praktyków - powiedział
Jarosław Fotyga, który przyje­
chał na Kongres z Londynu.
- Poprzednio byłem na Kadrach
pięć lat temu, przed wyjazdem
z Polski. Wtedy organizatorzy
starali się dążyć do równowagi
i jak najobficiej pokazywać roz­
wiązania wprowadzane w przed­
siębiorstwach.
Choć praktyków było w tego­
rocznym programie dużo mniej,
nam jednak udało się dostać na
takie wykłady. Szczególnie war­
to przy tym wyróżnić tematy
nowe lub rzadko poruszane.
Wśród wystąpień znalazł się np.
wykład relacjonujący krok po
kroku proces zmiany kultury
zarządzania z autorytarnej na
konsultatywną, przyjętą przez
władczego prezesa na skutek
działań dyrektora HR i konsul­
tantów z zewnętrznej firmy. In­
nym rzadko pojawiającym się
tematem był konflikt ze związ­
kami zawodowymi rozwiązany
w trybie mediacji. Oba tematy
są swoistymi perełkami, głów­
nie z powodu dyplomatycznej
wstrzemięźliwości - wiele firm
przeżywa procesy zmian kultu­
ry i połączone z próbami wy­
wierania wpływu na prezesa,
ale nikt o nich oficjalnie nie
opowiada. Podobnie w wielu
firmach toczą się burzliwe ne­
gocjacje ze związkami zawodo­
wymi, ale rzadko kiedy na kon­
gresie HR występują związkow­
cy i mediatorzy opowiadający
o procesie dochodzenia do po­
rozumień z pracodawcami.
Wiele osób zwracało uwagę na
profesjonalizm przygotowania
kongresu - rozmach, oprawę.
Folder z programem okazał się
grubą książką ze specjalnymi
zakładkami ułatwiającymi na­
wigację, konsultanci organiza­
tora łatwo dostrzegalni kiero­
wali
ruchem
uczestników
w najważniejszych węzłach ko­
munikacyjnych, zagraniczni
goście mieli zapewnione sy­
multaniczne tłumaczenie wy­
stąpień na język angielski.
- Organizacyjnie stoimy już na
wysokim światowym poziomie.
Chwilami wydawało mi się, że
jest lepiej niż w Wielkiej Brytanii
czy USA - ocenia Jarosław Fotyga.
Obecna
edycja
Kongresu
Kadry połączona była z Expo
firm oferujących swoje usługi
i narzędzia profesjonalistom
HR. Swoje ekspozycje miało
70 firm.
Paweł Berłowski
PERSONEL I ZARZ¡DZANIE
WYDARZENIA
Lucyna Wiskowska
Executive Coach
Instytut Lidera
Moje uczestnictwo w jesiennym Kon­
gresie Kadry oceniam jako bardzo
udane, jeżeli chodzi o „networking".
Możliwość spotkania tylu osób
z branży HR w jednym miejscu i w tak
krótkim czasie jest oczywiście unikal­
na. Jeżeli chodzi o merytoryczną
stronę Kongresu, to muszę przyznać,
że przy takim, jak mój, wyborze, moż­
liwości są bardzo ograniczone. Mam
wrażenie, że nie da się pogodzić tych
dwóch rzeczy i Kadry są tak zorgani­
zowane, że trzeba wybrać - w prze­
ciwnym razie można się rozczaro­
wać. Żeby się dostać na ciekawsze
prelekcje, trzeba było zająć miejsce
w niewielkich salach zaraz po zakoń­
czeniu poprzedniej prelekcji, ponie­
waż bardzo szybko brakowało
miejsc. Tak więc moje spotkania pod­
czas przerw w kuluarach przerodziły
się w dłuższe i bardzo ciekawe roz­
mowy, i rzeczywiście umożliwiły na­
wiązanie wartościowych kontaktów.
Patrząc jednak na merytoryczną
stronę wydarzenia, bardzo utkwiło
mi w pamięci wystąpienie Phillipa
Sandahla, współtwórcy Team Co­
aching International na temat co­
achingu zespołów. Sama postawa
i spójność prowadzącego wzbudzała
zaufanie do jego warsztatu i do­
świadczenia. Bardzo ciekawe też by­
ło podejście do zespołu jako syste­
mu i metodologia oparta na diagno­
styce zespołu jako jednego organi­
zmu, a nie indywidualnych członków.
Diagnostyka proponowana przez San­
dahla bada 14 kompetencji w dwóch
obszarach: produktywności i nastawie­
nia. W metodologii TCI dużą wagę
KONFERENCJA
przywiązuje się do efektywności dzia­
łań, a odpowiednie nastawienie zespołu
do zadań wzmacnia jego efektywność.
Phillip Sandahl podawał przykłady
zespołów, które koncentrują się tylko
na jednym z tych obszarów i wyja­
śniał, jakie są tego konsekwencje.
Zespól, który koncentruje się na
efektywności bez odpowiedniego na­
stawienia i relacji wzajemnych, osią­
ga rezultaty kosztem wypalenia czy
rotacji w zespole, więc jest to krótko­
trwałe działanie. Zespół koncentrują­
cy się na wzajemnych relacjach, a nie
efektywności, szybko traci motywa­
cję, gdyż jej motorem jest satysfakcja
z osiągnięć. Kluczem więc do długo­
trwałej efektywności zespołu jest po­
łączenie tych dwóch obszarów i wy­
pracowanie właściwego balansu.
Bardzo ciekawa metodologia, spój­
na prezentacja poparta przykładami,
dużym doświadczeniem i mądrością
prowadzącego. Dobrze, że ta meto­
dologia trafiła już do Polski i diagno­
stykę można przeprowadzić w na­
szym ojczystym języku.
Rafał Stefański
prezes, Yes-Consensus
Dla mnie jako konsultanta kongres
stwarza trzy okazje: teoretyczną,
pragmatyczną i marketingowo-PR-ową.
Okazja teoretyczna polega na przyj­
rzeniu się trendom, tak jak je rozu­
mieją organizatorzy i prelegenci,
lecz także, jak je rozumieją odbiorcy,
no i oczywiście usłyszeniu czegoś
nowego, odkrywczego.
W tym ostatnim aspekcie okazja by­
ła rzeczywiście teoretyczna - w jed­
nym wystąpieniu usłyszałem nawet,
że prelegenci, przygotowując się do
wystąpienia, przejrzeli aktualne pu­
blikacje i fora internetowe, żeby zo­
baczyć, co nowego, czego nie znamy
w Polsce, dzieje się w zakresie syste­
mów ocen i wynagrodzeń, a szcze­
gólnie powiązań między nimi. Nie
znaleźli niczego istotnego. To smut­
ne dla byłego naukowca, który czer­
pie sporo frajdy z teorii, modeli i nie­
spodziewanych danych badawczych
(choćby były niepraktyczne), ale mo­
że dobre dla polskiej praktyki - co
do teorii, jesteśmy światowi, teraz
tylko jeszcze dobrze ją wdrożyć. A
co do nowości, to muszę powie­
dzieć, że na kilka wystąpień się nie
dostałem, bo nie wyszedłem przed
zakończeniem poprzednich wystą­
pień i zabrakło już miejsc. I to mi się
nie podobało - może w przyszłości
wprowadzić jakieś bisy najbardziej
obleganych prezentacji o 16.00?
Trendy, talenty, coaching, sprzyjają­
ce efektywności i innowacyjności
środowisko - zdają się mówić orga­
nizatorzy i prelegenci. 0 pienią­
dzach, awansach hierarchicznych
i pewnym determinizmie decyzji ka­
drowych („co komu z bycia talentem,
jeżeli nie mam dla niego miejsca na
wyższym stanowisku") nader często
wspominali słuchacze w swoich py­
taniach. W rozmowach korytarzo­
wych usłyszałem, przyznam, ze zdzi­
wieniem, że za jedną z najbardziej
atrakcyjnych uznawano prezentację
o przedszkolach przyzakładowych
(czy to stały trend czy ostatnie echa
rynku pracownika?).
Okazja pragmatyczna. Wybrałem kil­
ka prezentacji „wdrożeniowych", typu
zrobiliśmy fajny projekt i to działa. Czy
działa, czy nie, trudno mi ocenić (dla
części projektów prezentacja była
sprawozdaniem z biegu) mogę nato­
miast mówić, czy można się z prezen­
tacji nauczyć „jak to robić". Jedna by­
ła ciekawa, frapująca, aż człowiek
szybko notował, żeby mu nie uciekły
nazwy i schematy. Inne - raczej sche­
matyczne i, co bywa zmorą wszelkich
konferencji, promujące prelegentów
poprzez przymiotniki, a nie fakty (po­
wtarzam - nie kwestionuję jakości
projektów, mam tylko wątpliwości co
do konferencyjnej narracji).
Refleksja marketingowo-PR-owa jest
taka, że ten światek jest jednak mały
(a może ja już stary?).
2009-01-01
PERSONEL I ZARZ¡DZANIE
WYDARZENIA
Marc van Ling
dyrektor, Europe Solutions
(Nottingham)
Zdecydowałem się wziąć udział
w kongresie, gdyż moja agencja re­
krutacyjna - Europe Solutions bar­
dzo dynamicznie realizuje swój plan
rozwoju na terenie Europy. Na ma­
cierzystym rynku angielskim zostali­
śmy zakwalifikowani do elitarnego
programu wsparcia biznesu EMDA,
którego głównym zadaniem jest bar­
dzo intensywny rozwój przedsiębior­
KONFERENCJA
czości na szeroką skalę. Obecnie
otwieramy oddział w Polsce, współ­
pracujemy z kandydatami z całej Eu­
ropy, oferując im atrakcyjne możli­
wości pracy również poza kontynen­
tem.
Moim głównym celem udziału w kon­
ferencji było zbadanie rynku rekruta­
cyjnego w Polsce: trendów, firm, pro­
cesu rekrutacyjnego oraz nawiąza­
nie kontaktów. Widzę bardzo duży
potencjał dla rozwoju Europe Solu­
tions na rynku polskim - obecnie za­
trudniamy coraz więcej kandydatów
na kontraktach w Polsce. Zdobyłem
interesujące informacje oraz pozna­
łem ludzi związanych z rynkiem re­
krutacyjnym. Kongres ten utwierdził
mnie w przekonaniu, że rynek rekru­
tacyjny w Polsce rozrasta się i ma
duży potencjał.
W czasie kongresu duże wrażenie
zrobiły na mnie jego organizacja
oraz prowadzenie prezentacji na
różne
tematy
równocześnie
w osobnych salach. Takie rozwią­
zanie pozwala na możliwość wybo­
ru poruszanych tematów - od mo­
delowania głosu do zarządzania
ludźmi.
Osobiście lepiej czułbym się na kon­
gresie, którego tematyka bardziej
odnosiłaby się do sektora rekrutacji,
ponieważ tematy dotyczące HR mo­
gą się różnić. Na Kongresie KADRY
słabo widoczny był udział profesjo­
nalnych organizacji lub konfederacji
związanych z branżą rekrutacyjną,
a jestem przekonany, że Polska mo­
głaby skorzystać z posiadania silnej
grupy lobbującej na rzecz sektora re­
krutacji.
Moim zdaniem kongres ten klasyfi­
kuje się wysoko w porównaniu z po­
dobnymi imprezami, w których bra-^
lem udział w UK.
2009-01-01