Badanie rynku pracy powiatu łaskiego

Transkrypt

BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH
PRACODAWCÓW
RAPORT Z BADAŃ
Opracowanie
na zlecenie
POWIATOWEGO URZĘDU PRACY
W CZĘSTOCHOWIE
Kraków 2009
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach
Europejskiego Funduszu Społecznego
SPIS TREŚCI
WPROWADZENIE.......................................................................................................................... 4
PODSUMOWANIE ......................................................................................................................... 7
I. CHARAKTERYSTYKA RESPONDENTÓW ...................................................................................... 22
II. CHARAKTERYSTYKA PRACODAWCÓW W CZĘSTOCHOWIE ORAZ POWIECIE CZĘSTOCHOWSKIM. 23
2.1. Główna dziedzina działalności .............................................................................................. 24
2.2. Liczba zatrudnionych pracowników ...................................................................................... 27
2.3. Zasięg działania przedsiębiorstw .......................................................................................... 28
2.4. Lokalizacja respondentów .................................................................................................... 30
III. DYNAMIKA ZMIAN W SYTUACJI EKONOMICZNEJ FIRM ........................................................... 31
3.1. Ocena sytuacji ekonomicznej respondentów w 2008 roku ..................................................... 31
3.2. Prognoza sytuacji ekonomicznej na najbliższe 12 miesięcy .................................................... 35
III. ZMIANY W POZIOMIE ZATRUDNIENIA W CIĄGU OSTATNICH 12 MIESIĘCY ............................... 38
IV. PROGNOZY DOTYCZĄCE ZATRUDNIANIA NOWYCH PRACOWNIKÓW ....................................... 51
4.1. Zapotrzebowanie na nowych pracowników .......................................................................... 56
4.2. Preferencje i oczekiwania pracodawców wobec ogółu kandydatów do zatrudnienia.............. 60
4.3. Profile kandydatów do zatrudnienia wyróżnione ze względu na poziom oczekiwanych
kwalifikacji................................................................................................................................. 80
V. INWESTOWANIE W KAPITAŁ LUDZKI ....................................................................................... 99
5.1. Podnoszenie kwalifikacji kadry poprzez udział w szkoleniach ................................................ 99
5.1.1. Szkolenia dla kadry pracowniczej przeprowadzone w ciągu ostatnich 12 miesięcy .............. 99
5.1.2. Planowane szkolenia kadry pracowniczej (w ciągu najbliższych 12 miesięcy) .....................107
5.2. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadry poprzez udział w studiach ...............................120
5.2.1. Uczestnictwo pracowników w studiach (w ciągu ostatnich 3 lat) .......................................120
5.2.2. Planowane uczestnictwo pracowników w studiach (w ciągu najbliższych 3 lat) ..................129
VI. OCENA OFERTY ORAZ GOTOWOŚĆ DO WSPÓŁPRACY Z POWIATOWYM URZĘDEM PRACY.......132
2 | Badanie potrzeb szkoleniowych pracodawców zrealizowane w ramach projektu
„Aktywność –jakość – praca”
6.1. Korzystanie z oferty oraz gotowość do współpracy z PUP .....................................................132
6.2. Plany współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy .................................................................136
Spis tabel ..................................................................................................................................142
Spis wykresów ...........................................................................................................................143
WPROWADZENIE
Od lutego do marca 2009 roku na zlecenie Powiatowego Urzędu Pracy w Częstochowie
przeprowadzono badania wśród pracodawców pn.: „Badania potrzeb szkoleniowych pracodawców”.
Przedsięwzięcie to było realizowane w ramach projektu: „Aktywność – Jakość – Praca”,
współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w
ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet VI „Rynek pracy otwarty dla wszystkich”,
Działanie 6.1. „Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspierania aktywności zawodowej w regionie”,
Poddziałania 6.1.2 „Wsparcia powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz
aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w regionie”.
Projekt badawczy ukierunkowany był na poznanie potrzeb szkoleniowych pracodawców oraz na
diagnozę sytuacji na powiatowym rynku pracy od strony popytowej.
Jego celem były w szczególności:

Analiza sytuacji na lokalnym rynku pracy – jego dynamiki oraz kierunków zmian

Analiza popytu na rynku pracy

Charakterystyka wymagań, co do kompetencji przyszłych pracowników:
→ poziomu oraz kierunku wykształcenia,
→ umiejętności specjalistycznych,
→ znajomości języków obcych
→ oraz obsługi komputera

Określenie poziomu gotowości pracodawców do inwestowania w kapitał ludzki – kursy,
szkolenia zawodowe, studia

Oszacowanie popytu na poszczególne rodzaje szkoleń dla pracowników oraz osób
bezrobotnych wraz ze wskazaniem preferowanej tematyki

Ocena oferty oraz gotowość do współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy
Metodologia badań
Badania przeprowadzono wśród reprezentatywnej próby 300 firm zarejestrowanych na terenie
powiatu częstochowskiego oraz Częstochowy.
Dobór próby nastąpił metodą losowania warstwowego z bazy podmiotów gospodarczych REGON.
Taki dobór próby zastosowano, ponieważ jest znana struktura populacji generalnej. Pierwszym
etapem był podział operatu na wewnętrznie jednorodne warstwy. W obrębie każdej warstwy
dokonano oddzielnego prostego doboru losowego. W wypadku naszych badań podstawą do
wyróżnienia warstw była wielkość firmy mierzona liczbą zatrudnionych pracowników.
Zastosowany dobór losowy umożliwił uogólnienie otrzymanych wyników na całą populację generalną
– wszystkie podmioty gospodarcze działające na terenie powiatu częstochowskiego oraz
Częstochowy.
W celu zebrania danych posłużono się techniką wywiadów osobistych – polegającą na bezpośredniej
rozmowie (face to face) z respondentem, przy użyciu częściowo ustrukturalizowanego
kwestionariusza zawierającego zarówno wystandaryzowane pytania zamknięte, jak i pytania otwarte.
Badanie przeprowadzono wśród szefów (właściciele, prezesi, dyrektorzy, kierownicy) oraz innych
osób odpowiedzialnych za politykę personalną firmy.
Podstawę do charakterystyki popytu na określone zawody na rynku pracy stanowiła Klasyfikacja
Zawodów i Specjalności, wg Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 8 grudnia 2004 r. (Dz. U. nr
265, poz. 2644).
Klasyfikacja zawodów i specjalności to pięciopoziomowy, hierarchicznie usystematyzowany zbiór
zawodów i specjalności występujących na rynku pracy, który grupuje poszczególne zawody i
specjalności w coraz szersze kategorie oraz ustala ich symbole i nazwy. Jest ona wynikiem
grupowania zawodów na podstawie podobieństwa kwalifikacji zawodowych, wymaganych do
realizacji zadań danego zawodu (specjalności), z uwzględnieniem dwóch aspektów kwalifikacji:
poziomu i specjalizacji. Poziom kwalifikacji potraktowano jako funkcję kompleksowości i zakresu
umiejętności wynikającą ze złożoności oraz zakresu zadań i obowiązków. Specjalizację kwalifikacji
zdefiniowano natomiast przez rodzaj koniecznej wiedzy czy umiejętność posługiwania się
określonymi urządzeniami i narzędziami lub przez rodzaj stosowanych materiałów, produkowanych
wyrobów albo rodzaj świadczonych usług. Wymienione kryteria posłużyły łączeniu poszczególnych
zawodów i specjalności w grupy elementarne, a te z kolei – w bardziej zagregowane grupy średnie,
duże i wielkie.
W efekcie struktura klasyfikacji obejmuje: 10 grup wielkich, 30 grup dużych (jako wewnętrzny podział
grup wielkich), 116 grup średnich (jako wewnętrzny podział grup dużych) i 392 grupy elementarne
(jako wewnętrzny podział grup średnich), natomiast grupy elementarne obejmują 1707 zawodów i
specjalności. Tak skonstruowana klasyfikacja stanowi podstawowe narzędzie w zakresie polityki
zatrudnienia, poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy. W naszych badaniach analiza ofert
pracy przeprowadzona została na poziomie grup wielkich oraz grup elementarnych.
PODSUMOWANIE
Analiza uzyskanych danych upoważnia do sformułowania następujących ustaleń, stanowiących
wiarygodną podstawę do konkluzji i wniosków końcowych:
1. Charakterystyka respondentów
•
Ponad jedna trzecia ankietowanych (35%) prowadzi działalność w ramach sekcji „handel
hurtowy i detaliczny”, a co szósty respondent (17%) funkcjonuje w sekcji „przetwórstwo
przemysłowe”; jeden na ośmiu przebadanych podmiotów (12%) prowadzi „obsługę
nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej”, a co jedenasty
ankietowany (9%) zajmuje się „budownictwem”; nieco mniejszy odsetek stanowiły w badanej
próbie firmy z sekcji „działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna” (7%), a także
zajmujące się „transportem, gospodarką magazynową i łącznością” (6%); 5% progu nie
przekroczyły podmioty funkcjonujące w ramach sekcji „ochrona zdrowia i opieka społeczna”
(5%)
i „pośrednictwo finansowe” (4%), a ponadto działające w obszarze „hotele i restauracje”;
sporadycznie pojawiły się w badaniach instytucje z obszaru „edukacja” (1%), a w jednostkowym
przypadku – zakład przyporządkowany do sekcji „wytwarzanie i zaopatrzenie w energię
elektryczną, gaz i wodę” (0,1%).
•
Zdecydowanie mniejszy, niż należałoby oczekiwać na podstawie liczby podmiotów w badanej
próbie, jest całkowity udział w zatrudnieniu placówek handlowych (spadek z 36% na 17%),
zakładów prowadzących „obsługę nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności
gospodarczej” (z 12% na 6%) oraz firm zajmujących się „działalnością usługową komunalną,
społeczną i indywidualną” (z 7% na 4%), a także „ochroną zdrowia i pomocą społeczną” (z 5%
na 3%); udział w zatrudnieniu adekwatny do liczebności obserwujemy w przypadku firm z
sekcji: „transport, gospodarka magazynowa i łączność” (po 6%) oraz „pośrednictwo finansowe”
(po 4%) i „edukacja” (po 1%); odmienną tendencję zaobserwowano w grupie przedsiębiorstw
zajmujących się „przetwórstwem przemysłowym”, których stosunkowo niewielki odsetek (17%)
tworzy blisko dwie piąte miejsc pracy (38%); zwiększył się także udział w łącznym zatrudnieniu
firm budowlanych (z 9% ogółu respondentów na 13% miejsc pracy), a zwłaszcza – w sposób
spektakularny – zakładu zajmującego się „wytwarzaniem i zaopatrzeniem w energię
elektryczną, gaz i wodę” (z 0,1% na 6%).
•
Na lokalnym rynku dominują zdecydowanie firmy małe, zatrudniające do 3 osób (67%), a udział
kolejnych kategorii, określonych rosnącą liczbą zatrudnionych, jest coraz mniejszy; co czwarty
respondent (26%) zatrudnia od 4 do 9 pracowników, jeden na szesnaście zakładów (6%)
charakteryzuje się poziomem zatrudnienia od 10 do 49 osób, a sporadycznie pojawiają się
wśród badanych podmioty, których kadra mieści się w przedziale 50 – 249 pracowników; na
palcach jednej ręki można policzyć największych respondentów (0,3%), o strategicznym
znaczeniu dla lokalnego rynku pracy, którzy zatrudniają ponad 249 osób.
•
Przedsiębiorstwa największe (powyżej 249 pracowników), które stanowiły w badaniach
znikomy odsetek (0,3%), obejmują w sumie jedną czwartą (25%) ogółu zatrudnionych; co
szóste stanowisko (16%) znajduje się w nielicznych podmiotach (1%) zatrudniających od 50 do
249 osób, natomiast najliczniej reprezentowane mikroprzedsiębiorstwa, do 3 pracowników
(67% ogółu respondentów) oraz od 4 do 9 osób (26%), tworzą w sumie mniej niż dwie piąte
miejsc pracy (38%).
•
Blisko połowa ankietowanych podmiotów (45%) funkcjonuje wyłącznie na lokalnym rynku i w
poszukiwaniu zbytu na swoje produkty/usługi nie przekracza granic administracyjnych gminy;
jeden na osiem zakładów (13%) działa na terenie powiatu, a co dwunasty (8%) – funkcjonuje na
terenie województwa; co trzeci podmiot (34%) uczestniczy w wymianie dóbr i usług na arenie
minimum ogólnopolskiej (23%), a jeden na dziewięciu badanych (11%) realizuje swoją misję
także poza granicami kraju.
•
Trzy czwarte ankietowanych podmiotów gospodarczych (75%) funkcjonuje na terenie miasta
Częstochowa, jedna piąta respondentów (20%) ulokowała się w innych miastach na terenie
powiatu, a co dwudziesty badany - na wsi (5%).
2. Dynamika zmian w sytuacji ekonomicznej firm
•
Najmniej liczna kategoria, obejmująca jedną szesnastą badanych (6%), nie potrafiła określić
kierunku zmian na poziomie rocznych obrotów swojej firmy w porównaniu z rokiem
poprzednim; ponad dwie piąte ankietowanych (45%) odnotowało stabilizację wskaźników
ekonomicznych na dotychczasowym poziomie, natomiast w pozostałych przedsiębiorstwach
sytuacja wyraźnie rzadziej poprawiała się (13%), niż ulegała pogorszeniu (36%); generalnie,
sytuacja ekonomiczna w grupie ankietowanych podmiotów pogorszyła się w porównaniu z
rokiem 2007, a skala negatywnych zmian była znaczna, bowiem częściej, niż co trzeci badany
narzeka na pogorszenie koniunktury.
•
W raporcie przedstawiono szczegółowo, jaki był kierunek zmian w firmach o zróżnicowanej
dziedzinie działalności i wielkości, mierzonej liczbą zatrudnionych pracowników.
•
Niemal co piąty ankietowany (19%) nie potrafi sformułować prognozy dotyczącej rozwoju
własnej firmy; jedna trzecia ankietowanych (32%) spodziewa się utrzymania obrotów na
dotychczasowym poziomie, natomiast wśród pozostałych badanych wyraźnie dominują
„pesymiści”, bowiem wyraźnie mniejszy odsetek firm (18%) spodziewa się poprawy sytuacji
ekonomicznej, w porównaniu z respondentami, którzy obawiają się pogorszenia koniunktury na
swoje usługi/produkty (30%).
•
„Poziom optymizmu” jest wyraźnie skorelowany z wynikami ekonomicznymi odnotowanymi
przez firmy i inne badane podmioty w minionym roku; spośród respondentów legitymujących
się wzrostem wskaźników ekonomicznych tylko niespełna jedna piąta (18%) spodziewa się
pogorszenia sytuacji, a ponad dwie trzecie ankietowanych (70%) prognozuje dalszą poprawę; w
grupie badanych, którzy odnotowali spadek obrotów, odsetek „optymistów” jest wielokrotnie
niższy (9%), a „pesymistycznie” postrzega najbliższą przyszłość blisko trzy piąte naszych
rozmówców (58%); najliczniejsza grupa obejmująca trzy piąte pracodawców, którzy nie
zarejestrowali zmiany wysokości obrotów (60%) spodziewa się stabilizacji wskaźników także w
roku bieżącym, a wśród pozostałych respondentów z tej grupy większy odsetek stanowią
„pesymiści” (16%) niż „optymiści” (10%).
3. Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy
•
Zdecydowana większość badanych przedsiębiorstw (80%) nie dokonała w ostatnich 12
miesiącach żadnych zmian w poziomie zatrudnienia; liczba pracowników zmieniła się w co
piątej firmie, przy czym nieco mniej respondentów zwiększyło zatrudnienie (9%), niż
ograniczyło liczebność kadry (11%).
•
W ciągu ostatnich 12 miesięcy na lokalnym rynku praktycznie nie tylko nie pojawiły się nowe
miejsca pracy, ale doszło do wyraźnego spadku poziomu zatrudnienia, bowiem odsetek osób
nowo zatrudnionych (7,9%) jest niższy w porównaniu do łącznego odsetka stanowisk (9,3%)
zwolnionych przez osoby odchodzące z własnej inicjatywy (5,8%) lub pracowników, z którymi
zakład rozwiązał umowę o pracę (3,5%); oznacza to, że na lokalnym rynku generalnie ubyło – w
stosunku do ogółu zatrudnionych – 1,4% miejsc pracy.
•
Analizując przyczyny wzrostu zatrudnienia ustalono, że zbliżony odsetek respondentów
zatrudnił nowych pracowników w wyniku rotacji (31%) oraz dokonał naboru w efekcie
zwiększenia popytu na swoje produkty/usługi (32%); niemal co czwarte miejsce pracy (24%)
zostało utworzone w wyniku rozszerzenia zakresu działalności firmy, a blisko jedna piąta
przyjęć (19%) wynikała z reorganizacji zakładu; jeden na trzydziestu nowo zatrudnionych
zastąpił pracownika odchodzącego na emeryturę lub rentę (3%).
•
Według opinii respondentów, wyraźnie największy odsetek pracowników odchodzi z firmy na
własną prośbę, z przyczyn osobistych (43%), jeden na siedmiu ankietowanych wskazuje na
trudności finansowe (14%), a co dziewiąty badany upatruje przyczyn w braku popytu na
oferowane produkty/usługi (11%); niewiele mniejszy odsetek rozmówców rozstał się z osobą
odchodząca na urlop macierzyński/ wychowawczy (10%), bądź rozwiązał umowę z niesolidnym
pracownikiem (9%); jeden na szesnastu respondentów (6%) twierdzi, że do rozwiązania
stosunku pracy doszło na skutek wyjazdu pracownika poza granicę kraju; w dalszej kolejności,
nie przekraczając progu 5%, pojawiły się przyczyny zwolnień takie, jak: przejście na emeryturę
bądź rentę (4%), planowana redukcja (1%) oraz reorganizacja działalności (0,3%).
•
Dynamika zmian w poziomie zatrudnienia powiązana była z wielkością badanych podmiotów
gospodarczych (szczegóły w raporcie).
•
W raporcie przedstawiono szczegółowe dane dotyczące zróżnicowanej sytuacji kadrowej
w poszczególnych zakładach, zaklasyfikowanych ze względu na dziedzinę działalności do
odpowiednich sekcji PKD, o odmiennej lokalizacji.
•
Podmioty, które zwiększyły zatrudnienie, zdecydowanie najczęściej przyjmowały „operatorów i
monterów maszyn i urządzeń” (26%); jedno na pięć stanowisk w ostatnich 12 miesiącach
obsadzili „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” oraz „pracownicy przy pracach prostych” (po
19%); co ósma oferta zatrudnienia adresowana była do „pracowników usług osobistych i
sprzedawców” (13%), a jedną na dwanaście propozycji otrzymali „technicy i inny średni
personel” (8); relatywnie najmniejsze zapotrzebowanie dotyczyło kandydatów na stanowiska
„wyższych urzędników i kierowników” oraz „pracowników biurowych” (po 6%), a także wysoko
wykwalifikowanych „specjalistów” (3%).
•
W raporcie przedstawiono pełny wykaz konkretnych stanowisk, jakie zaoferowano
zainteresowanym w przebadanych podmiotach gospodarczych.
•
Przedstawiono w raporcie wykorzystywane przez firmy sposoby poszukiwania nowych
pracowników wskazane przez wszystkich pracodawców: jedna trzecia ankietowanych (35%) nie
przeprowadzała w ostatnich 12 miesiącach rekrutacji, a pozostali respondenci najczęściej
bazowali na własnych danych, zebranych w wyniku samodzielnego zgłaszania się kandydatów
(30%) oraz umieszczali ogłoszenia w prasie (24%); wyraźnie mniejszy odsetek badanych
korzystał z pośrednictwa PUP (16%), preferował w procesie rekrutacji rekomendacje
kandydatów przez znajomych (15%) lub pracowników własnej firmy (12%); niezbyt popularną
formą pozyskiwania nowych pracowników okazały się ogłoszenia zamieszczane w Internecie
(9%), co warto upowszechniać zwłaszcza wśród młodych, dobrze wyedukowanych
bezrobotnych, którzy – jak wynika z naszych badań – często pozostają w błędnym przekonaniu,
że atrakcyjne oferty pracy można znaleźć jedynie za pośrednictwem Internetu; najrzadziej
ankietowani poszukują kadry za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej i poprzez ogłoszenia w
miejscu pracy (po 3%), a w pojedynczych przypadkach decydują się na wewnętrzną rekrutację
(0,8%).
•
W raporcie przedstawiono szczegółowe dane, na ile popularne są poszczególne formy
rekrutacji wśród podmiotów o zróżnicowanej wielkości, mierzonej liczbą zatrudnionych
pracowników.
4. Prognozy dotyczące zatrudnienia nowych pracowników
•
Zdecydowana większość firm i innych badanych podmiotów (93%) w ciągu najbliższego roku
nie zamierza zwalniać pracowników; tylko jeden na trzydziestu respondentów (3%) już
zdecydował o przeprowadzeniu redukcji kadry lub nie wyklucza takiej możliwości (3%).
•
Szczególnie ważny dla lokalnego rynku pracy jest fakt, że blisko jedna czwarta respondentów
(23%) zamierza w perspektywie najbliższych 12 miesięcy zatrudnić nowych pracowników.
•
Ponad jedna czwarta osób planowanych do zwolnienia jest zatrudniona jako „robotnicy przy
pracach prostych w przemyśle” (29%), a co szósty z redukowanych pracowników opuści
stanowisko z grupy „magazynierzy i pokrewni” lub „sprzedawcy i demonstratorzy” (po 17%);
respondenci zamierzają ponadto zwolnić „operatorów urządzeń odlewniczych, walcowniczych i
pokrewnych” (11%) oraz „pracowników obsługi biurowej” (8%); jeden na szesnastu
pracowników typowanych do redukcji pracuje na stanowisku zakwalifikowanym do grupy
elementarnej: „agent do spraw sprzedaży-handlowiec” (6%), a co dwudziesty wykonuje
obowiązki wynikające z zatrudnienia w charakterze „kelnerzy i pokrewni” (5%).
•
W oparciu o uzyskane dane można pokusić się o umiarkowanie optymistyczną prognozę
rozwoju lokalnego rynku pracy, bowiem blisko jedna czwarta podmiotów (23%) na terenie
powiatu częstochowskiego i Częstochowy w najbliższych 12 miesiącach zatrudni nowe osoby,
przy czym niemal co piąty respondent (18%), co równie ważne, zamierza uruchomić nowe
miejsca pracy, a tylko jeden na dwudziestu ankietowanych (5%) uzupełni braki kadrowe
w ramach rotacji na już istniejących stanowiskach.
•
W skali najbliższych 12 miesięcy na terenie powiatu częstochowskiego i Częstochowy przyrost
nowych miejsc pracy może osiągnąć poziom 5,8% w stosunku do ogółu zatrudnionych (9%
przyjęć na nowe miejsca pracy – 3,2% zwolnień); uwzględniając dodatkowo zatrudnienie w
ramach rotacji (1%), można przewidywać, że lokalny rynek pracy w najbliższym roku wzbogaci
się o blisko 7% nowych ofert.
•
Ponad połowa ankietowanych, którzy zamierzają ograniczyć zatrudnienie wskazuje na brak
popytu na oferowane produkty/usługi (51%) oraz kłopoty finansowe (50%); znacznie rzadziej
ankietowani zamierzają pozbyć się niesolidnych pracowników (3%), bądź pożegnać osoby
odchodzące na emeryturę lub rentę (2%).
•
Listę przyczyn planowanej rekrutacji nowych pracowników otwiera zwiększony popyt na
produkty/usługi (61%), a w wyraźnie dalszej kolejności – rozszerzenie zakresu dotychczasowej
działalności (20%); jeden na dziewięciu rozmówców przyjmie nowych pracowników w ramach
rotacji (11%), a na dalszych miejscach wymienili respondenci tymczasowe zatrudnienie (6%)
oraz reorganizację działalności firmy (5%); pojedynczy ankietowani będą uzupełniać braki
kadrowe spowodowane odejściem pracowników na emeryturę lub rentę (0,4%).
•
Popyt na częstochowskim rynku pracy zdominowany jest zapotrzebowaniem na stanowiska
należące do kategorii „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy”, stanowiące jedną czwartą ogółu
ofert (25%) oraz „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy”, do których będzie adresowana na
lokalnym rynku co piąta propozycja (21%); jedno na siedem miejsc pracy przeznaczono dla
„pracowników przy pracach prostych” (14%), co ósma oferta przewidziana jest dla
„specjalistów” (13%), a niewiele mniejszy odsetek nowo tworzonych miejsc pracy może być
obsadzony przez „techników i inny średni personel” (11%); najmniej propozycji mogą
spodziewać się zainteresowani zatrudnieniem jako „operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń”
(7%) oraz „pracownicy biurowi” (6%), a wręcz „śladowe” jest zapotrzebowanie na stanowiskach
zaklasyfikowanych do kategorii „wyżsi urzędnicy i kierownicy” (3%).
•
W raporcie przedstawiono szczegółowy – od strony ilościowej i jakościowej – wykaz stanowisk
pracy planowanych do uruchomienia w badanych przedsiębiorstwach i innych podmiotach w
najbliższych 12 miesiącach.
•
Jedną piątą stanowisk (19%) pracodawcy zamierzają obsadzić osobami bez względu na poziom
ich kwalifikacji, w tym zapewne także absolwentami szkół podstawowych i gimnazjów; przy
obsadzie ponad dwóch piątych nowo tworzonych miejsc pracy wymaga się od kandydatów
wykształcenia na poziomie zasadniczym zawodowym (41%); jedną czwartą planowanych
stanowisk pracodawcy zamierzają obsadzić osobami z wykształceniem średnim, częściej
ogólnokształcącym (18%) niż zawodowym lub policealnym (7%); firmy planujące zatrudnienie
kierują co siódmą propozycję (14%) do osób z wykształceniem wyższym.
•
Przy obsadzie ponad dwóch trzecich stanowisk (70%) kierunek wykształcenia nie ma dla
pracodawców żadnego znaczenia; w przypadku pozostałych miejsc pracy ankietowani
wymieniają kilkanaście kierunków, w tym – relatywnie najczęściej – budownictwo (7%),
fryzjerstwo (5%) oraz marketing (3%).
•
Krótka jest lista dodatkowych kwalifikacji i umiejętności, których ankietowani oczekują od
kandydatów, przy czym dotyczą one zaledwie jednego na pięć stanowisk (22%); respondenci
najczęściej oczekują od kandydatów umiejętności prowadzenia pojazdów, potwierdzonych
posiadaniem prawa jazdy kat. B, D lub C (łącznie 14%); ponadto w nie jednostkowych
przypadkach atutem kandydata do zatrudnienia będzie umiejętność obsługi kasy fiskalnej (4%)
oraz certyfikaty językowe (1%).
•
Wbrew obiegowym opiniom, wymagania pracodawców w zakresie znajomości języków obcych
nie są powszechne; znajomość języka angielskiego będzie atutem kandydata na jedną piątą
zaplanowanych do obsadzenia stanowisk pracy (19%), przy czym najczęściej zależy
pracodawcom na komunikacji w stopniu dobrym (9%) lub bardzo dobrym (8%); na co
dziesiątym stanowisku (10%) wymagana jest znajomość języka niemieckiego, przynajmniej w
stopniu dobrym (9%); respondenci nie sformułowali oczekiwań odnośnie umiejętności
komunikacji w języku rosyjskim, a w jednostkowym przypadku osoba zainteresowana winna
wykazać się znajomością innego języka (0,3%).
•
Przy obsadzie ponad połowy stanowisk (54%) respondenci nie będą wymagać od potencjalnych
pracowników jakichkolwiek umiejętności z zakresu informatyki, co wynika zapewne z
generalnego zapotrzebowania na stanowiska robotnicze; co siódmy nowo zatrudniony (15%)
winien opanować obsługę komputera w stopniu podstawowym (14%), a jedno na trzy
stanowiska (31%) może obsadzić osoba posiadająca tę umiejętność w stopniu dobrym (12%)
lub zaawansowanym (19%); wymóg dotyczący posługiwania się komputerem wyraźnie rośnie
wraz ze wzrostem oczekiwanego od kandydata poziomu wykształcenia.
•
Wbrew obiegowym opiniom, kolportowanym zwłaszcza wśród poszukujących pracy
absolwentów, trzy piąte nowo zatrudnionych (60%) nie będzie musiało legitymować się
jakimkolwiek stażem pracy; przy obsadzie co trzeciego nowo tworzonego miejsca pracy (32%)
pracodawca wymaga od kandydatów minimum rocznego (6%), a wyraźnie częściej –
dwuletniego stażu pracy (26%); jeden na dwunastu nowo zatrudnionych winien legitymować
się ponad dwuletnim doświadczeniem na podobnym stanowisku (8%).
•
Połowa nowo tworzonych miejsc pracy (50%) może być obsadzona osobami w dowolnym
wieku, a jeżeli pracodawcy zależy na przyjęciu kandydatów w określonym wieku – wyraźnie
preferowane są przy zatrudnieniu osoby młode, do 20. roku życia (15%) lub w przedziale 21 –
25 lat (24%); oferta przeznaczona wyłącznie dla osób powyżej 25 lat jest wyjątkowo skromna i
obejmuje jedną ósmą miejsc pracy (12%).
•
Maksymalny akceptowany wiek osób zgłaszających się do pracy został określony przez
respondentów w bardzo szerokim przedziale: od poniżej 30 lat do powyżej 50 lat; w przypadku
obsady po nad jednej trzeciej nowych miejsc pracy (37%) maksymalny wiek kandydata nie ma
dla pracodawcy znaczenia; co ósme stanowisko przewidziano dla pracowników, którzy nie
przekraczają 30. roku życia (12%), blisko jedno na cztery – dla osób pomiędzy 31. a 40. rokiem
życia (23%), a jedno na osiem z nowo tworzonych miejsc pracy mogą obsadzić kandydaci w
wieku maksimum 41–50 lat (13%); tylko jedna na siedem ofert (15%) jest adresowana także dla
kandydatów po pięćdziesiątce.
•
Przy obsadzie ponad jednej trzeciej stanowisk (36%) płeć osoby zgłaszającej się nie ma dla
pracodawców istotnego znaczenia, a w pozostałych przypadkach niemal równie „dobrymi”
kandydatami do zatrudnienia są zarówno mężczyźni (34%), jak i kobiety, dla których z założenia
przeznaczono niewiele mniej nowo tworzonych miejsc pracy (31%); cytowane wyniki raczej nie
potwierdzają tezy o dyskryminacji kobiet na lokalnym rynku pracy.
•
Specyfiką obowiązków zawodowych można uzasadnić szczególne zapotrzebowanie na
mężczyzn przy obsadzie stanowisk zakwalifikowanych do grupy „pracownicy przy pracach
prostych” (72% ofert dla mężczyzn przy 22% propozycji dla kobiet), „robotnicy przemysłowi i
rzemieślnicy” (odpowiednio: od 67% do 1%) oraz „operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń”
(odpowiednio: od 28% do 0%); podobnie można zinterpretować wyraźnie większą liczbę ofert
pracy dla kobiet w takim charakterze, jak: „pracownik usług osobistych, sprzedawca” (62%
propozycji dla kobiet – 10% dla mężczyzn), „pracownicy biurowi” (odpowiednio: od 68% do
22%), a nawet „technicy i inny średni personel” (odpowiednio: od 69% do
2%) oraz
„specjaliści” (odpowiednio: od 7% do 0%); w stosunkowo skromnej puli atrakcyjnych propozycji
zatrudnienia w charakterze „wyższego urzędnika i kierownika” zdecydowanie dominują
propozycje adresowane wprost do kobiet (odpowiednio: 92% do 0%).
•
Jest charakterystyczne dla lokalnego rynku pracy, że spośród prezentowanych ośmiu grup
stanowisk aż w pięciu przypadkach kobiety mają większe szanse na zatrudnienie niż mężczyźni.
•
W rankingu pożądanych cech osobowych ogółu kandydatów do zatrudnienia ankietowani na
pierwszych miejscach wskazują dokładność (40%), uczciwość (36%) i dobrą organizację pracy
(35%); niewiele mniejszą wagę przywiązują badani do takich cech kandydata, jak: kultura
osobista (32%) i komunikatywność (30%); co czwarty nowo przyjęty do pracy winien
wykazywać się odpowiedzialnością (26%) i dyspozycyjnością (23%), a jeden na pięciu – dużą
motywacją do pracy (22%) i samodzielnością (20%); na kolejnych miejscach ankietowani
wymienili: sumienność, rzetelność (14%), łatwość uczenia się (10%), i umiejętność pracy
zespołowej (6%), a na końcu listy respondenci ulokowali elastyczność (3%) i kreatywność (2%).
•
Przy obsadzie blisko dwóch piątych stanowisk (39%) o wyborze kandydata zadecydują jego
umiejętności zawodowe, a niewiele rzadziej –
doświadczenie (36%) i uzdolnienia (33%);
częściej niż co czwarte miejsce pracy (28%) może być obsadzone zainteresowanym
posiadającym oczekiwane przez pracodawców cechy osobowe; kolejnym ważnym kryterium
zatrudnienia na nowo tworzonych miejscach pracy jest wiek (26%) oraz posiadanie prawa jazdy
odpowiedniej kategorii (23%); pracodawcy, podejmując ponad jedną piątą ostatecznych decyzji
kadrowych, będą kierować się wykształceniem i wyuczonym zawodem (po 22%); atutem
kandydata na planowane do obsady stanowiska będzie jego płeć (18%); wyraźnie rzadziej
pozytywna decyzja o zatrudnieniu zależy od znajomości języków obcych (13%); zaskakująco
daleko w prezentowanym rankingu ulokowali ankietowani wiedzę zawodową kandydata, która
może współdecydować w przypadku obsady zaledwie jednego na dziesięć nowo tworzonych
stanowisk (10%); wbrew powszechnym opiniom, umiejętność obsługi komputera znalazła się
na końcu listy czynników decydujących o zatrudnieniu (3%).
•
Obsada ponad jednej trzeciej planowanych do uruchomienia w perspektywie najbliższych 12
miesięcy stanowisk (36%) jest co najmniej trudna, a w wypadku jednego na osiem nowo
tworzonych miejsc pracy (12%) – wręcz bardzo trudna; rekrutacja kandydatów na co czwarte
miejsce pracy (26%) nie powinno sprawić respondentom większych trudności (wybór
odpowiedzi: „ani łatwe, ani trudne”); natomiast znalezienie odpowiedniej osoby jest łatwe – w
opinii ankietowanych – tylko przy podejmowaniu jednej na siedem decyzji kadrowych (14%), a
w jednym na dwadzieścia przypadków - bardzo łatwe (5%).
•
W raporcie można znaleźć szczegółowe informacje, jaki jest stopień trudności z obsadą
poszczególnych, wyróżnionych stanowisk pracy (grupy wielkie, zgodnie z KZiS).
•
W przypadku zatrudnienia na blisko trzech piątych stanowisk pracodawcy nie sprecyzowali
oferty płacowej i zapewne uzależniają wysokość wynagrodzenia od efektów indywidualnych
negocjacji z kandydatami; jedna ósma ofert (13%) powiązana jest z wynagrodzeniem
miesięcznym, nie przekraczającym 1 200 złotych (netto); co szósty nowo zatrudniony (16%)
otrzyma wynagrodzenie miesięczne mieszczące się w przedziale 1 201–1 600 zł (netto), jeden
na jedenastu przyjętych do pracy (9%) może liczyć na miesięczne pobory w wysokości 1 601–
2 000 zł, a co dwudziesty piąty ma szanse zarobić ponad 2 000 zł (4%).
•
Najwyższe uposażenie otrzymają osoby zatrudnione na stanowiskach z kategorii „robotnicy
przemysłowi i rzemieślnicy” (1 758 zł); relatywnie wysokie pobory miesięczne pracodawcy
zaproponują także „operatorom i monterom maszyn i urządzeń” (1 659 zł) oraz „pracownikom
przy pracach prostych” (1 602 zł); na kolejnych miejscach w tym rankingu płacowym znajdują
się nieznacznie zróżnicowane oferty dla, „techników i innego średniego personelu” (1 550 zł),
„specjalistów” (1 537 zł) i „pracowników biurowych” (1 500 zł); na drugim biegunie znalazły się,
ku zaskoczeniu, wyraźnie niższe wynagrodzenia zaplanowane dla kandydatów na stanowiska
zakwalifikowane go grupy: „parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy” ( 1 050 zł), a także
„pracownicy usług osobistych i sprzedawcy” (958 zł).
•
Powyższe dane wskazują, że ankietowani wyraźnie bardziej doceniają pracowników
zatrudnionych na stanowiskach robotniczych niż osoby o relatywnie wyższych kwalifikacjach,
wykonujące prace zakwalifikowane tradycyjnie do kategorii „umysłowych”.
•
Uzyskane dane wskazują na wyraźną dyskryminacje płacową kobiet, bowiem wynagrodzenie
miesięczne przypisane do oferowanych im stanowisk (1 160 zł) stanowi zaledwie 67% poborów
przewidzianych dla nowo zatrudnionych mężczyzn (1 726 zł).
•
Blisko dwie trzecie nowo tworzonych miejsc pracy (62%) mogą obsadzić bezrobotni do 25. roku
życia, a trzy piąte – osoby powyżej 45 lat oraz kandydaci samotnie wychowujący dzieci (po
59%); pracodawcy przy naborze na połowę stanowisk nie wykluczają możliwości zatrudnienia
długotrwale bezrobotnych oraz kobiet, które nie podjęły pracy po urodzeniu dziecka (po 50%),
a jedną piątą stanowisk (21%) mogą zaoferować bezrobotnym bez kwalifikacji zawodowych;
najtrudniejszą sytuację na lokalnym rynku pracy mają osoby opuszczające zakłady karne oraz
niepełnosprawne, bowiem mogą ubiegać się o zatrudnienie na niewielki odsetek stanowisk,
planowanych do obsady w perspektywie najbliższych 12. miesięcy (odpowiednio: 5% i 3%);
tylko jedno na czternastu nowo tworzonych miejsc pracy (7%) nie mogą obsadzić
przedstawiciela poszczególnych kategorii osób bezrobotnych.
•
Ustalono, jakiego wsparcia ze strony PUP oczekują pracodawcy w przypadku zatrudnienia
poszczególnych kategorii osób bezrobotnych; jeden na ośmiu ankietowanych (12%) nie
oczekuje żadnego wsparcia, blisko połowa liczy na pośrednictwo pracy (49%), a dwie piąte
respondentów uzależnia przyjęcie osoby bezrobotnej od podpisania z PUP umowy stażowej
(40%); co trzeci respondent oczekuje na refundację kosztów doposażenia/wyposażenia
stanowiska pracy (35%), a jeden na czterech zatrudni bezrobotnego w ramach przygotowania
zawodowego dorosłych (27%); co piąty respondent oczekuje, że bezrobotny kandydat zostanie
przeszkolony pod kątem potrzeb swojej firmy (19%), a jeden na siedmiu liczy na refundację
wynagrodzenia nowo zatrudnionego w ramach prac interwencyjnych (14%); najmniejsze
zainteresowanie pracodawców dotyczy korzystania z funduszu dla niepełnosprawnych (7%).
•
W raporcie przedstawiono konkretne profile zawodowe, wyróżnione na podstawie zmiennej
odnoszącej się do poziomu posiadanych kwalifikacji, w tym: profil kandydata bez wymogów w
zakresie poziomu kwalifikacji, z wykształceniem zasadniczym zawodowym, z wykształceniem
średnim ogólnokształcącym z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym oraz profil
kandydata z wykształceniem wyższym.
5. Inwestowanie w kapitał ludzki
•
W ostatnich 12 miesiącach pracownicy jednej trzeciej podmiotów (31%) uczestniczyli
w formach doskonalenia zawodowego.
•
W raporcie dokonano szczegółowej analizy, jaka była aktywność szkoleniowa podmiotów o
zróżnicowanej wielkości, ocenie aktualnej sytuacji ekonomicznej lokalizacji oraz zasięgu
działania, a ponadto skorelowano udział w formach doskonalenia z dziedzinami działalności
respondentów, według sekcji PKD.
•
Biorąc pod uwagę liczbę uczestników szkoleń, jakie ukończyli pracownicy w ankietowanych
zakładach, wyraźnie największym zainteresowaniem cieszyły się kursy z zakresu BHP (17%); co
dziesiąty uczestnik szkolenia zdobywał wiedzę z zakresu „prawo pracy, prawo podatkowe oraz
przepisy branżowe” (10%), a jeden na jedenastu zapoznał się z „Systemami Zarządzania
Jakością ISO” (9%); popularnością cieszyły się ponadto szkolenia branżowe (8%) i kursy
podnoszące umiejętności zawodowe (6%); ankietowani wskazali ponadto kilkadziesiąt tematów
szkoleń, w których uczestniczyło każdorazowo mniej niż 5% ogółu kursantów.
•
Respondenci najwyraźniej preferują szkolenia zewnętrzne (80%), których przeprowadzono
czterokrotnie więcej niż form doskonalenia organizowanych wewnątrz zakładów pracy (20%).
•
Zdecydowana większość pracowników odbywa szkolenia na koszt macierzystych zakładów
(97%); jeden na jedenastu kursantów uczestniczył w formach doskonalenia zawodowego
dofinansowanych ze środków UE (9%), a co dwudziesty przeszkolony partycypował w kosztach
ze środków własnych (5%); sporadycznie w podnoszeniu kwalifikacji nielicznych pracowników
zaangażowane były środki PUP (0,2%); respondenci w jednostkowych przypadkach nie potrafili
wskazać, kto finansował przeprowadzone szkolenie ich pracowników (0,4%).
•
Wymienione źródła finansowania szkoleń są wykorzystywane w różnym stopniu przez zakłady o
odmiennej liczbie pracowników (szczegóły w raporcie).
•
Inicjatorem podnoszenie kwalifikacji załogi są zdecydowanie najczęściej sami pracodawcy
(87%), a tylko jeden na dwunastu respondentów wskazuje na motywację do pozyskania
nowych kompetencji i umiejętności zawodowych ze strony pracowników (12%); nieliczni
rozmówcy (4%) nie potrafili sprecyzować, z czyjej inicjatywy zostało zorganizowane szkolenie.
•
Blisko połowa rozmówców ocenia jakość przeprowadzonych kursów i szkoleń bardzo dobrze
(45%), a nieco większy odsetek wybrał wariant oceny „raczej dobrze” (51%); nieliczni
ankietowani (4%) nie mieli w tej kwestii wyrobionego zdania.
•
Jeden na trzech respondentów (31%) widzi potrzebę podnoszenia kwalifikacji załogi, w tym
niespełna co piąty ankietowany wyraża swoją opinię w sposób zdecydowany (18%).
•
Co trzeci respondent zdecydowanie nie planuje skierowania pracowników na szkolenia (34%)
lub raczej nie widzi takiej potrzeby (33%); tylko jeden na sześciu ankietowanych jednoznacznie
zamierza inwestować w wiedzę i umiejętności zawodowe swojej kadry (16%), a co jedenasty
badany formułuje swoje plany szkoleniowe w sposób mniej zdecydowany, wybierając wariant
odpowiedzi „raczej tak” (9%); niewiele mniejszy odsetek podmiotów nie potrafi określić, czy w
najbliższych 12 miesiącach zorganizuje jakąkolwiek formę doskonalenia zawodowego (7%).
•
Blisko dwie trzecie respondentów, którzy nie są zainteresowani szkoleniami, nie widzi potrzeby
podnoszenia kwalifikacji załogi (63%), a jeden na sześciu nie posiada środków na pokrycie
kosztów szkolenia (16%); niewiele mniejszy odsetek ankietowanych nie potrafi uzasadnić braku
zainteresowania szkoleniami (15%), a pojedynczy rozmówcy wskazali na brak informacji o
dostępnych szkoleniach oraz niską jakość oferty (po 1%).
•
Ustalono, że plany szkoleniowe są wyraźnie skorelowane z wcześniejszymi doświadczeniami
dotyczącymi podnoszenia kwalifikacji załogi (szczegóły w raporcie).
•
W raporcie dokonano szczegółowej analizy, jakie plany szkoleniowe mają podmioty o
zróżnicowanej wielkości, ocenie aktualnej sytuacji ekonomicznej, lokalizacji oraz zasięgu
działania, a ponadto skorelowano zainteresowanie podnoszeniem kwalifikacji załogi z
dziedzinami działalności respondentów, według sekcji PKD.
•
Porównując odsetek kursantów do ogółu zatrudnionych ustalono, że w szkoleniach
zaplanowanych na najbliższe 12 miesięcy będzie uczestniczyć zdecydowanie mniejsza grupa
pracowników (10%), niż w minionym roku (15%).
•
Blisko jedna piąta przyszłych kursantów będzie uczestniczyć w formach doskonalenia
podnoszących umiejętności zawodowe (19%); jeden na siedmiu uczestników zostanie
przeszkolony w zakresie prawa pracy, przepisów podatkowych i branżowych (15%), a co
dziesiąty otrzyma skierowanie na kurs BHP (10%); ankietowanych interesują ponadto szkolenia
budowlane (8%), nowe metody nauczania dzieci (6%) oraz szkolenia z zakresu księgowości
(5%); respondenci wskazali ponadto na 24 zagadnienia, w zakresie których zamierzają
przeszkolić swoich pracowników, przy czym w każdym przypadku liczba kursantów nie
przekroczy 5% ogółu szkolonych.
•
W porównaniu ze szkoleniami zrealizowanymi na przestrzeni ostatniego roku – wyraźnie
zmalała prognozowana liczba szkoleń zewnętrznych (z 80% na 71%), a wzrósł odsetek
przyszłych szkoleń wewnętrznych (z 20% na 29%).
•
Analizując źródła finansowania zaplanowanych szkoleń ustalono, że: nieznacznie maleje
odsetek uczestników, którym koszty pokryje zakład pracy (z 96% do 94%); znacznie wzrosła
liczba pracowników, w stosunku do których pracodawcy nie potrafią określić źródła
sfinansowania ich doskonalenia zawodowego (z 0,4% do 1,3%); na niezmienionym poziomie
pozostaje odsetek pracowników, którzy będą partycypować w kosztach podnoszenia swoich
kwalifikacji (po 5%); wyraźnie rośnie odsetek kursantów korzystających ze szkoleń
finansowanych ze środków UE (z 9% do 15%), a także liczba przeszkolonych w przyszłości przez
PUP (z 0,2% do 1,6%).
•
Tylko w jednym na sześć ankietowanych podmiotów w ostatnich 3 latach pracownicy podnosili
poziom wykształcenia w ramach studiów wieczorowych lub zaocznych (16%), przy czym
podejmowały je zdecydowanie częściej osoby zatrudnione w tych zakładach, które w ostatnich
12 miesiącach organizowały inne formy doskonalenia kadry (32%), niż u respondentów nie
zainteresowanych szkoleniami (10%).
•
W raporcie przeanalizowano, jaki jest odsetek zakładów ze studiującymi pracownikami w
zależności od ich wielkości, kondycji ekonomicznej, lokalizacji i zasięgu działania, a także o
odmiennej dziedzinie działalności.
•
Dwie piąte pracowników zainteresowanych podniesieniem poziomu wykształcenia podjęła
studia magisterskie (41%), ponad jedna czwarta zamierza uzyskać tytuł licencjata (29%), a co
piąty – inżyniera (21%); jeden na siedmiu studiujących postanowił poszerzyć kompetencje
poprzez ukończenie drugiego fakultetu na studiach podyplomowych (7%), a nieliczni spośród
zatrudnionych podjęli szczególny wysiłek naukowy w ramach studiów doktoranckich (2%).
•
Ankietowani nie potrafili udzielić informacji, na jakim kierunku studiuje co piąty pracownik
(20%); jeden na sześciu podnoszących kwalifikacje pracowników studiuje prawo (15%), a co
dziesiąty wybrał zarządzanie i marketing (10%); niewiele mniejszy odsetek osób zdecydował się
na studia z filologii angielskiej (7%) i zarządzania (6%), a co dwudziesty zdobywa wiedzę z
zakresu ekonomii lub informatyki (po 5%); na pozostałych kilkudziesięciu kierunkach
studiowało lub studiuje w każdym przypadku mniej niż 5% pracowników podnoszących poziom
wykształcenia.
•
Zdecydowana większość studiujących inwestuje własne środki (91%), a jeden na czterech
uzyskał dodatkowe wsparcie finansowe ze strony zakładu pracy (28%); pojedynczy pracownicy
pozyskują wiedzę na kierunkach, na których koszty pokrywane są ze środków PUP (0,2%), a w
jednostkowych przypadkach ankietowani nie potrafili określić źródeł finansowania studiów
swoich pracowników (1,4%).
•
Ustalono, że partycypacja zakładów pracy w kosztach nauki jest powiązana z ich wielkością,
mierzoną liczbą zatrudnionych (szczegóły w raporcie).
•
W opinii ponad dwóch piątych respondentów pracownicy wybrali kierunek nie pozostający w
żadnym związku z wykonywaną pracą (43%); tylko niewiele ponad jedna czwarta
ankietowanych uważa, że studenci podnoszą kwalifikacje w dziedzinie zbieżnej z obowiązkami
zawodowymi (28%), a w pozostałych przypadkach pracodawcy nie są zorientowani, czy studia
w rzeczywistości mają jakikolwiek wpływ na jakość pracy (29%).
•
Blisko połowa ankietowanych (47%) nie potrafi ocenić jakości studiów podjętych przez swoich
pracowników, a pozostali rozmówcy opiniowali ofertę uczelni bardzo dobrze (22%) lub dobrze
(20%); jeden na dziesięciu ankietowanych posiłkował się oceną: „ani dobrze, ani źle” (10%).
•
Blisko trzy czwarte ankietowanych zdecydowanie nie zamierza kierować swojej kadry na studia
(72%), niemal jeden na czterech raczej nie widzi takiej potrzeby (23%); tylko jeden na
pięćdziesięciu pracodawców jest gotów – mniej lub bardziej zdecydowanie – z własnej
inicjatywy motywować pracowników do ukończenia wyższej uczelni (2%).
•
Nikłe zainteresowanie kierowaniem pracowników na studia respondenci uzasadnili najczęściej
brakiem takiej potrzeby (71%) oraz – wyraźnie rzadziej – brakiem środków finansowych (12%)
lub nie potrafili uzasadnić swojego stanowiska (12%); ponadto ankietowani sporadycznie
wskazywali na brak odpowiedniej oferty ze strony uczelni (3%) oraz wiedzy o dostępnych
kierunkach (2%), a w jednostkowych przypadkach narzekali na jakość studiów (0,4%).
6. Ocena oferty oraz gotowość do współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy
•
Ponad trzy czwarte firm (76%) nie miało żadnych konkretnych doświadczeń w kontaktach
z PUP; pozostali respondenci korzystali z usług Urzędu, przy czym co dziesiąty odnotował
współpracę w ciągu ostatnich 12 miesięcy (9,5%), a jeden na siedmiu ankietowanych (14%)
w bardziej odległej przeszłości.
•
Zainteresowanie współpracą z PUP jest zróżnicowane w zależności od wielkości ankietowanych,
mierzonej liczba zatrudnionych pracowników (szczegóły w raporcie).
•
Blisko trzy czwarte pracodawców (71%) w różnym stopniu pozytywnie ocenia współpracę
z Urzędem Pracy, przy czym co szósty (16%) „zdecydowanie pozytywnie”, ponad dwie piąte
(42%) - „pozytywnie”, a jeden na siedmiu (14%) – „raczej pozytywnie”; co jedenasty
ankietowany (9%) formułuje opinię o PUP w różnym stopniu krytyczną, z czego jeden na
trzydziestu badanych korzysta ze skrajnej oceny: „zdecydowanie negatywnie” (3%); jedna piąta
ankietowanych (19%) nie wyraziła jednoznacznej opinii na temat współpracy z Urzędem.
•
Spośród podmiotów, które nawiązały współpracę z PUP, blisko trzy czwarte korzystało
dotychczas z pośrednictwa pracy (72%), a ponad dwie piąte respondentów zatrudniło nowych
pracowników w ramach umów stażowych (42%); jeden na siedmiu ankietowanych przyjął
skierowanych bezrobotnych na przygotowanie zawodowe w miejscu pracy (14%), a co
jedenasty pracodawca uzyskał refundację wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych (9%);
wyraźnie najmniejszym zainteresowaniem cieszyła się propozycja refundacji kosztów
doposażenia/wyposażenia stanowiska pracy (6%) i oferta szkoleniowa Urzędu (3%), a
praktycznie nie było chętnych do korzystania z funduszu dla niepełnosprawnych (0,2%).
•
Rysuje się perspektywa szerokiej współpracy w przyszłości, bowiem ponad jedna czwarta
pracodawców (27%) – trzykrotnie więcej niż w ostatnim roku - deklaruje, że skorzysta z usług
oferowanych przez PUP.
•
Zainteresowanie nawiązaniem w najbliższym roku kontaktów i współpracy z Powiatowym
Urzędem Pracy rośnie wraz z wielkością firmy mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników
(szczegóły w raporcie).
•
Wśród firm planujących w perspektywie najbliższych 12 miesięcy przeprowadzenie naboru
pracowników, szczególnie w ramach nowo tworzonych stanowisk rotacji, zdecydowana
większość zamierza podjąć współpracę z PUP (80%); oferta Urzędu interesuje także ponad
jedną czwartą podmiotów (26%), które zatrudnią nowe osoby w ramach rotacji na istniejących
stanowiskach; wśród zakładów, które nie planują ruchów kadrowych, zainteresowany ofertą
Urzędu Pracy jest jeden na sześciu ankietowanych (16%).
•
W porównaniu z danymi dotyczącymi korzystania przez badane firmy z poszczególnych ofert
Urzędu w przeszłości, odnotowujemy pewne zmiany: zmalało zainteresowanie pośrednictwem
pracy (z 72% do 54%), natomiast zbliżony
odsetek podmiotów zamierza w przyszłości
skorzystać ze stażów zawodowych (po 42%) oraz uzyskać refundację wynagrodzeń w ramach
prac interwencyjnych (9% i 10%); wyraźnie większe jest zapotrzebowanie na niemal wszystkie
pozostałe
instrumenty
rynku
pracy,
w
tym
zwłaszcza
na
refundację
kosztów
doposażenia/wyposażenia stanowiska pracy (wzrost z 7% do 25%) oraz szkolenia (z 3% do 8%);
w dalszym ciągu „śladowym” zainteresowaniem pracodawców cieszy się fundusz dla
niepełnosprawnych (0,2%). Pracodawcy w wysokim stopniu zainteresowani są również nową
formą jaką jest przygotowanie zawodowe dorosłych (20%).
•
Generalnie można stwierdzić, że niemal wszystkie elementy oferty Urzędu Pracy spotykają się z
zainteresowaniem większym niż w okresie poprzednim.
Konkludując, należy wyrazić nadzieję, że znajomość przedstawionej w raporcie problematyki pomoże
PUP w Częstochowie i zainteresowanym partnerom, działającym na lokalnym rynku pracy, w
przygotowaniu i wdrożeniu programów szkoleniowych, adresowanych do poszczególnych kategorii
podmiotów gospodarczych funkcjonujących na terenie powiatu częstochowskiego.
I. CHARAKTERYSTYKA RESPONDENTÓW
W ramach pierwszego krótkiego rozdziału, będącego w gruncie rzeczy przedłużeniem wstępnych
opisów, zostanie przedstawiony profil respondentów uczestniczących w badaniach. Zgodnie z
założoną problematyką badania dotyczyły rynku pracy w powiecie częstochowskim oraz
Częstochowy. Wprawdzie głównym ich podmiotem były firmy, niemniej rozmowy należało
przeprowadzić z konkretnymi osobami, które są tam zatrudnione.
Z tego powodu ważnym celem było dotarcie do najbardziej odpowiednich, decyzyjnych osób,
uprawnionych do udzielenia wywiadu oraz posiadających stosowną wiedzę na temat interesujących
nas problemów. Wśród przebadanych rozmówców zdecydowanie przeważali szefowie firm, którzy
stanowili blisko trzy czwarte (72%) ogółu respondentów.
Wykres 1 Stanowisko zajmowane przez respondenta
Zajmowane stanowisko
Szef firmy (właściciel, prezes dyrektor)
Kadrowy, księgowy
Inne stanowisko
22,5%
5,3%
72,2%
Co dwudziesty ankietowany (5%) odpowiada w zakładzie za politykę personalną lub sprawy
księgowe, a w licznej kategorii „inne osoby” (22%) znaleźli się pracownicy zajmujący
w przedsiębiorstwach różne kierownicze stanowiska bądź – zwłaszcza w przypadku małych firm –
członkowie najbliższej rodziny właściciela.
II. CHARAKTERYSTYKA PRACODAWCÓW W CZĘSTOCHOWIE ORAZ POWIECIE
CZĘSTOCHOWSKIM
Po zaprezentowaniu charakterystyki respondentów biorących udział w badaniu zostanie
przedstawiony opis reprezentowanych przez nich firm.
Charakterystyka respondentów była ważna jako ukazanie tła do dalszych rozważań, bowiem w
kwestionariuszu często występowały pytania dotyczące opinii i poglądów wymagające od
respondentów dobrej znajomości firmy „od środka”.
Natomiast dane odnoszące się do firm, będących bezpośrednimi podmiotami kształtującymi rynek
pracy po stronie popytowej, stanowią podstawowy kontekst dla kolejnych analiz prezentowanych w
niniejszym raporcie.
W rozdziale tym przedstawione są wyniki dotyczące:
→ głównej dziedziny działalności,
→ liczby zatrudnionych pracowników,
→ zasięgu działania,
→ lokalizacji respondentów.
2.1. Główna dziedzina działalności
Dziedzina działalności jest bodaj najbardziej powszechnie używaną cechą klasyfikowania
i rozróżniania przedsiębiorstw i innych organizacji.
Jest to naturalne, ponieważ rodzaj działalności danego podmiotu w ogromnym stopniu determinuje
jego sytuację z punktu widzenia zarówno ogólnych potrzeb rynku, jak i rynku pracy. Pracodawcy
zobowiązani są do określania profilu swojej działalności w odpowiednich organach administracji. Ze
względów praktycznych podczas rejestracji przedsiębiorcy podają często dużo szerszy zakres, choćby
daną działalność tylko planowali, a w przypadku realizacji innych niż podstawowa dziedzin
działalności, nawet w marginalnym zakresie, są do tego wręcz zobligowani.
Dlatego w kwestionariuszu zadawano pytanie o główną działalność respondenta, której następnie
przyporządkowywana była odpowiednia sekcja PKD.
Pozwala to, pomimo przebadania stosunkowo małej próby, ukazać obraz rynku dużo lepszej jakości,
niż ma to miejsce przy analizie oficjalnych danych.
Tabela 1 Dziedzina działalności firmy według sekcji PKD
Dziedzina działalności firmy według sekcji PKD
Handel hurtowy i detaliczny
Przetwórstwo przemysłowe
Obsługa nieruchomości, usługi
związane z prowadzeniem działalności
gospodarczej
Budownictwo
Działalność usługowa komunalna,
społeczna i indywidualna
Transport, gospodarka magazynowa i
łączność
Ochrona zdrowia i pomoc społeczna
Pośrednictwo finansowe
Hotele i restauracje
Edukacja
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię
elektryczną, gaz, wodę
Ogółem
%
35,6%
17,3%
12,0%
9,1%
7,0%
6,5%
4,6%
4,1%
2,4%
1,3%
,1%
100,0%
Jak wynika z uzyskanych danych, ponad jedna trzecia ankietowanych (35%) prowadzi działalność w
ramach sekcji „handel hurtowy i detaliczny”, a co szósty respondent (17%) funkcjonuje w sekcji
„przetwórstwo przemysłowe”. Jeden na ośmiu przebadanych podmiotów (12%) prowadzi „obsługę
nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej”, a co jedenasty
ankietowany (9%) zajmuje się „budownictwem”.
Nieco mniejszy odsetek stanowiły w badanej próbie firmy z sekcji „działalność usługowa komunalna,
społeczna i indywidualna” (7%), a także zajmujące się „transportem, gospodarką magazynową i
łącznością” (6%).
5% progu nie przekroczyły podmioty funkcjonujące w ramach sekcji „ochrona zdrowia i opieka
społeczna” (5%) i „pośrednictwo finansowe” (4%), a ponadto działające w obszarze „hotele i
restauracje”.
Sporadycznie pojawiły się w badaniach instytucje z obszaru „edukacja” (1%), a w jednostkowym
przypadku – zakład przyporządkowany do sekcji „wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektryczną,
gaz i wodę” (0,1%).
Nieco inaczej wygląda sytuacja, kiedy weźmiemy pod uwagę nie liczebności firm, czy też instytucji
z danej branży, ale ich udział w zatrudnieniu ogółem w całym powiecie, mierzonym liczbą stanowisk
pracy w jednostkach o tej samej dziedzinie działalności w stosunku do ogółu zatrudnionych we
wszystkich przebadanych podmiotach. Uzyskane w ten sposób dane ilustruje poniższa tabela.
Tabela 2 Dziedzina działalności firmy/instytucji według sekcji PKD a całkowity udział w zatrudnieniu
Dziedzina działalności firmy/instytucji według sekcji
PKD a całkowity udział w zatrudnieniu
Budownictwo
łączność
Obsługa nieruchomości, usługi związane z
prowadzeniem działalności gospodarczej
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię
Edukacja
Ogółem
%
37,7%
17,4%
13,3%
6,5%
6,3%
5,6%
4,0%
3,6%
2,9%
1,4%
1,4%
100,0%
Porównując dane z poprzedniego wykresu, możemy stwierdzić, że zdecydowanie mniejszy, niż
należałoby oczekiwać na podstawie liczby podmiotów w badanej próbie, jest całkowity udział w
zatrudnieniu placówek handlowych (spadek z 36% na 17%), zakładów prowadzących „obsługę
nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej” (z 12% na 6%) oraz firm
zajmujących się „działalnością usługową komunalną, społeczną i indywidualną” (z 7% na 4%), a także
„ochroną zdrowia i pomocą społeczną” (z 5% na 3%).
Udział w zatrudnieniu adekwatny do liczebności obserwujemy w przypadku firm z sekcji: „transport,
gospodarka magazynowa i łączność” (po 6%) oraz „pośrednictwo finansowe” (po 4%) i „edukacja” (po
1%).
Natomiast odmienną tendencję zaobserwowano w grupie przedsiębiorstw zajmujących się
„przetwórstwem przemysłowym”, których stosunkowo niewielki odsetek (17%) tworzy blisko dwie
piąte miejsc pracy (38%). Zwiększył się także udział w łącznym zatrudnieniu firm budowlanych (z 9%
ogółu respondentów na 13% miejsc pracy), a zwłaszcza – w sposób spektakularny – zakładu
zajmującego się „wytwarzaniem i zaopatrzeniem w energię elektryczną, gaz i wodę” (z 0,1% na 6%).
2.2. Liczba zatrudnionych pracowników
Na kolejnym wykresie przedstawiono podział firm i pozostałych podmiotów dokonany ze względu na
ważną zmienną, charakteryzującą poszczególne zakłady – liczbę zatrudnionych osób.
Pokazuje on, że powiat częstochowski nie różni się pod tym względem od typowych rynków: zarówno
małych, jak i dużych. Dominują w nim zdecydowanie firmy małe, zatrudniające do 3 osób (67%), a
udział kolejnych kategorii, określonych rosnącą liczbą zatrudnionych, jest coraz mniejszy.
Wykres 2 Liczba zatrudnionych pracowników
Liczba zatrudnionych pracowników
6,2%
1,1% 0,3%
Do 3 osób
Od 4 do 9 osób
Od 10 do 49 osób
Od 50 do 249 osób
Powyżej 249 osób
25,6%
66,9%
Co czwarty respondent (26%) zatrudnia od 4 do 9 pracowników, jeden na szesnaście zakładów (6%)
charakteryzuje się poziomem zatrudnienia od 10 do 49 osób, a sporadycznie pojawiają się wśród
badanych podmioty, których kadra mieści się w przedziale 50 – 249 pracowników . Na palcach jednej
ręki można policzyć największych respondentów (0,3%), o strategicznym znaczeniu dla lokalnego
rynku pracy, którzy zatrudniają ponad 249 osób.
Należy podkreślić, że wykres ten nie przedstawia znaczenia poszczególnych firm − wyróżnionych ze
względu na liczbę pracujących w nich osób − dla lokalnego rynku pracy, bowiem inaczej „waży” na
nim jedna duża firma, a inaczej wiele małych, co ilustruje poniższy wykres kołowy.
Wykres 3 Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu
a całkowity udział w zatrudnieniu
24,6%
17,0%
Do 3 osób
Od 4 do 9 osób
Od 10 do 49 osób
Od 50 do 249 osób
Powyżej 249 osób
20,9%
16,4%
21,1%
Jak widać, przedsiębiorstwa największe (powyżej 249 pracowników), które stanowiły w badaniach
znikomy odsetek (0,3%), obejmują w sumie jedną czwartą (25%) ogółu zatrudnionych. Co szóste
stanowisko (16%) znajduje się w nielicznych podmiotach (1%) zatrudniających od 50 do 249 osób.
Natomiast najliczniej reprezentowane mikroprzedsiębiorstwa, do 3 pracowników (67% ogółu
respondentów) oraz od 4 do 9 osób (26%), tworzą w sumie mniej niż dwie piąte miejsc pracy (38%).
2.3. Zasięg działania przedsiębiorstw
Charakteryzując badane podmioty, poddano również analizie zasięg ich działania. Poniższy wykres
kołowy przedstawia odsetek firm działających na rynku lokalnym oraz poza powiatem – na rynkach
regionalnych, ogólnopolskim czy też międzynarodowym.
Wykres 4 Zasięg działania firmy
Zasięg działania firmy
Gmina
Powiat
Województwo
Polska
Międzynarodowy
10,8%
23,2%
8,2%
45,2%
12,6%
Okazało się, że blisko połowa ankietowanych podmiotów (45%) funkcjonuje wyłącznie na lokalnym
rynku i w poszukiwaniu zbytu na swoje produkty/usługi nie przekracza granic administracyjnych
gminy.
Jeden na osiem zakładów (13%) działa na terenie powiatu, a co dwunasty (8%) – funkcjonuje na
terenie województwa. Warto zwrócić uwagę, że co trzeci podmiot (34%) uczestniczy w wymianie
dóbr i usług na arenie minimum ogólnopolskiej (23%), a jeden na dziewięciu badanych (11%) realizuje
swoją misję także poza granicami kraju.
2.4. Lokalizacja respondentów
Jak widzimy, trzy czwarte ankietowanych podmiotów gospodarczych (75%) funkcjonuje na terenie
miasta Częstochowa, jedna piąta respondentów (20%) ulokowała się w innych miastach na terenie
powiatu, a co dwudziesty badany - na wsi (5%).
Wykres 5 Lokalizacja firmy
Lokalizacja firmy
Częstochowa
Inne miasto (powiat częstochowski)
Wieś (powiat częstochowski)
20,3%
5,0%
74,7%
III. DYNAMIKA ZMIAN W SYTUACJI EKONOMICZNEJ FIRM
3.1. Ocena sytuacji ekonomicznej respondentów w 2008 roku
Z punktu widzenia analizowanej problematyki lokalnego rynku pracy szczególnie ważne było
ustalenie nie tyle wielkości rocznego obrotu, osiągniętego przez poszczególne podmioty, ile
uchwycenie ewentualnych zmian w ich kondycji ekonomicznej (wzrostu, pogorszenia) w porównaniu
z rokiem poprzednim.
Wykres 6 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2008 roku
Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2008 roku
5,9%
13,5%
Polepszyła się
Pozostała bez zmian
Pogorszyła się
Trudno powiedzieć
35,9%
44,8%
Najmniej liczna kategoria, obejmująca jedną szesnastą badanych (6%), nie potrafiła określić kierunku
zmian na poziomie rocznych obrotów swojej firmy w porównaniu z rokiem poprzednim.
Ponad dwie piąte ankietowanych (45%) odnotowało stabilizację wskaźników ekonomicznych na
dotychczasowym poziomie, natomiast w pozostałych przedsiębiorstwach sytuacja wyraźnie rzadziej
poprawiała się (13%), niż ulegała pogorszeniu (36%).
Można zatem stwierdzić, że generalnie sytuacja ekonomiczna w grupie ankietowanych podmiotów
pogorszyła się w porównaniu z rokiem 2007, a skala negatywnych zmian była znaczna, bowiem
częściej niż co trzeci badany narzeka na pogorszenie koniunktury.
W tej sytuacji szczególnie ważne było ustalenie, gdzie nastąpiła poprawa, a gdzie pogorszenie
wyników ekonomicznych. Należało dokonać charakterystyki zakładów, które odnotowały wzrost lub
spadek popytu na swoje produkty, bądź usługi oraz instytucji i organizacji, w których zmiany w
poziomie budżetu spowodowały rozszerzenie lub zawężenie zakresu dotychczasowej działalności.
Tabela 3 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2008 roku a dziedzina działalności firmy wg sekcji PKD
Pozostała
bez zmian
Pogorszyła
się
Trudno
powiedzieć
Wytwarzanie i zaopatrywanie w
energię elektryczną, gaz, wodę
Budownictwo
łączność
Obsługa nieruchomości, usługi
związane z prowadzeniem działalności
gospodarczej
Edukacja
Polepszyła
się
Ocena sytuacji ekonomicznej
firmy/instytucji w 2008 roku
6,4%
38,3%
53,6%
1,7%
100,0%
100,0%
100,0%
20,2%
7,0%
Ogółem
Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2008 roku a dziedzina działalności
firmy wg sekcji PKD
55,7%
46,7%
33,6%
,4%
44,8%
53,4%
23,8%
1,5%
13,0%
100,0%
100,0%
100,0%
36,7%
31,6%
31,6%
100,0%
87,4%
12,6%
100,0%
9,7%
59,6%
30,6%
,1%
100,0%
28,6%
32,3%
10,0%
65,1%
32,8%
,5%
28,6%
2,2%
100,0%
100,0%
20,1%
36,4%
43,6%
100,0%
Biorąc pod uwagę wyłącznie odsetek ankietowanych, którzy odnotowali poprawę i pogorszenie
sytuacji ekonomicznej, możemy stwierdzić, że najlepsza sytuacja ma miejsce w grupie podmiotów
zaklasyfikowanych do sekcji „pośrednictwo finansowe”, „budownictwo” oraz „ochrona zdrowia i
pomoc społeczna”. Tylko w tych trzech grupach wyraźnie większy odsetek podmiotów odnotował
poprawę sytuacji (odpowiednio: 87%, 32% i 20%) niż pogorszenie koniunktury (odpowiednio: 0%,
0,5% i 0,4%). Nieznaczną przewagę liczebną ankietowanych rejestrujących pogorszenie sytuacji
(33%), w porównaniu z podmiotami o lepszych wskaźnikach (29%), obserwujemy w grupie placówek
oświatowych.
Natomiast najmniej korzystne tendencje występują wśród zakładów zaklasyfikowanych do sekcji:
„przetwórstwo przemysłowe” oraz „hotele i restauracje”, gdzie ponad połowa respondentów
odnotowała pogorszenie wskaźników rentowności (odpowiednio: 54% i 53%) , a tylko nieliczni – ich
poprawę (odpowiednio: 6% i 0%).
We wszystkich pozostałych sekcjach także rejestrujemy zróżnicowaną dominację ankietowanych,
których sytuacja ekonomiczna pogorszyła się.
Wśród respondentów najliczniej występujących w badanej próbie relatywnie najgorzej prezentują się
firmy zajmujące się „handlem hurtowym i detalicznym”, gdzie tylko jedna czternasta zakładów (7%)
uzyskała lepsze wskaźniki rentowności, a blisko połowa ankietowanych (45%) odnotowała spadek
popytu na swoje usługi.
Niemal równie niekorzystne wyniki osiągnęły firmy zajmujące się „transportem, gospodarką
magazynową i łącznością” (poprawa – 0%, pogorszenie – 32%), a także zakłady zaklasyfikowane do
kategorii: „obsługa nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej”
(odpowiednio: 10% i 31%) i „działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna”
(odpowiednio: 20% i 44%).
Warto zwrócić uwagę, że przedstawione tendencje nie są specyficzne dla lokalnego rynku pracy,
bowiem w innych powiatach, na terenie wielu województw, obserwujemy od roku rosnącą przewagę
podmiotów, które – w porównaniu z poprzednim okresem obrachunkowym – osiągają gorsze wyniki
ekonomiczne.
Wyniki zawarte na kolejnym wykresie ilustrują bardzo wyraźną zależność między kondycją finansową
badanych podmiotów a ich wielkością, mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników. Okazuje się, że
najkorzystniejsza jest sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstw relatywnie większych, zatrudniających
od 10 do 49 pracowników. Tylko w tej grupie firm i instytucji więcej podmiotów odnotowało
poprawę swojej sytuacji ekonomicznej (23%), niż jej pogorszenie (18%).
Nieco gorzej prezentują się respondenci zatrudniający od 50 do 249 pracowników, gdzie zmiany na
plus i minus objęły zbliżony odsetek badanych (odpowiednio: 28% i 24%).
Najbardziej ustabilizowaną sytuację zgłosili respondenci zatrudniający powyżej 249 pracowników,
bowiem w ich wypadku najwyraźniej dominują podmioty, które nie zarejestrowały ani wzrostu, ani
spadku obrotów (67%), przy czym warto zaznaczyć, że tylko w tej grupie nie pojawiły się zakłady z
poprawą kondycji ekonomicznej, a pogorszenie wskaźników odnotowała blisko jedna piąta
ankietowanych (18%).
Wykres 7 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy w 2008 roku a liczba zatrudnionych pracowników
Ocena sytuacji ekonomicznej firmy w 2008 roku
a liczba zatrudnionych pracowników
Liczba zatrudniony ch pracowników
14,8% 18,5%
66,7%
Powyżej 249 osób
13,8%
27,9%
34,4%
23,8%
Od 50 do 249 osób
7,3% 17,8%
52,2%
22,7%
Od 10 do 49 osób
5,5%
36,4%
5,8%
37,6%
50,4%
7,7%
Od 4 do 9 osób
42,0%
14,7%
Do 3 osób
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Ocena sytuacji ekonomicznej firmy w 2008 roku
Polepszyła się
Pogorszyła się
Trudno powiedzieć
Natomiast niepokój budzi sytuacja ekonomiczna najliczniej występujących na rynku respondentów o
relatywnie niskim poziomie zatrudnienia (do 3 osób i od 4 do 9 osób). Są to grupy, w których liczba
zakładów z gorszymi wskaźnikami (odpowiednio: 38% i 36%) jest wielokrotnie wyższa w porównaniu
z tymi, które poprawiły swoją kondycję ekonomiczną (odpowiednio: 15% i 8%).
Z punktu widzenia problematyki badawczej szczególnie ważne było ustalenie, jak ankietowani
prognozują rozwój swojej firmy bądź instytucji w perspektywie najbliższych 12. miesięcy, bowiem ich
sytuacja ekonomiczna ma bezpośredni wpływ na podejmowane decyzje kadrowe, w tym zwłaszcza
zwiększenie lub ograniczenie zatrudnienia.
3.2. Prognoza sytuacji ekonomicznej na najbliższe 12 miesięcy
Wykres 8 Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy
Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy
19,2%
30,5%
18,3%
Polepszy się
Pozostanie bez zmian
Pogorszy się
Trudno powiedzieć
32,1%
Zwróćmy uwagę, że niemal co piąty ankietowany (19%) nie potrafi sformułować prognozy dotyczącej
rozwoju własnej firmy, co może wskazywać na brak poczucia stabilności i niepewność, jak – w
kontekście światowego kryzysu finansowego - będzie kształtować się sytuacja ekonomiczna w skali
makro.
Ponadto, zmieniająca się sytuacja rynkowa i rosnąca konkurencja powodują, że wiele zwłaszcza
relatywnie mniejszych podmiotów gospodarczych funkcjonuje „od zlecenia do zlecenia”, bez
gwarancji w postaci długofalowych umów z odbiorcami ich produktów bądź usług. Możemy się
spodziewać, że ta grupa podmiotów ma w konsekwencji znacznie ograniczone możliwości
planowania zarówno wydatków inwestycyjnych, jak i ruchów kadrowych.
Jedna trzecia ankietowanych (32%) spodziewa się utrzymania obrotów na dotychczasowym
poziomie. Natomiast wśród pozostałych badanych wyraźnie dominują „pesymiści”, bowiem wyraźnie
mniejszy odsetek firm (18%) spodziewa się poprawy sytuacji ekonomicznej, w porównaniu z
respondentami, którzy obawiają się pogorszenia koniunktury na swoje usługi/produkty (30%).
Ustaliliśmy, jaki wpływ na kierunek prognozy miały wyniki osiągnięte przez firmy w minionym roku.
Zależność tę ilustruje poniższy wykres.
Wykres 9 Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy a ocena sytuacji ekonomicznej w 2008 roku
a ocena sytuacji ekonomicznej w 2008 roku
Ocena sytuacji ekonomicznej
firmy w 2008 roku
87,0%
1,4% 11,7%
Trudno powiedzieć
20,4%
12,8% 9,2%
57,6%
Pogorszyła się
13,6% 16,2%
59,7%
10,4%
4,0%18,3%8,0%
69,7%
Polepszyła się
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Polepszy się
Pozostanie bez zmian
Pogorszy się
Trudno powiedzieć
Jak widać, „poziom optymizmu” jest wyraźnie skorelowany z wynikami ekonomicznymi
odnotowanymi przez firmy i inne badane podmioty w minionym roku. Spośród respondentów
legitymujących się wzrostem wskaźników ekonomicznych tylko niespełna jedna piąta (18%)
spodziewa się pogorszenia sytuacji, a ponad dwie trzecie ankietowanych (70%) prognozuje dalszą
poprawę. Natomiast w grupie badanych, którzy odnotowali spadek obrotów, odsetek „optymistów”
jest wielokrotnie niższy (9%), a „pesymistycznie” postrzega najbliższą przyszłość blisko trzy piąte
naszych rozmówców (58%).
Jak można się było spodziewać, najliczniejsza grupa obejmująca trzy piąte pracodawców, którzy nie
zarejestrowali zmiany wysokości obrotów (60%) spodziewa się stabilizacji wskaźników także w roku
bieżącym. Wśród pozostałych respondentów z tej grupy większy odsetek stanowią „pesymiści” (16%)
niż „optymiści” (10%).
III. ZMIANY W POZIOMIE ZATRUDNIENIA W CIĄGU OSTATNICH 12 MIESIĘCY
Diagnozując sytuację na częstochowskim rynku pracy od strony popytowej, szczególną uwagę
zwrócono na analizę zmian w poziomie zatrudnienia, jakie dokonały się na przestrzeni ostatniego
roku u wszystkich ankietowanych. Informacje na temat skali i kierunku dokonanych w ostatnich 12
miesiącach ruchów kadrowych zaprezentowane zostały na poniższych wykresach i w kolejnych
tabelach.
Wykres 10 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy
0,1%
9,2%
11,2%
Zwiększył się
Pozostał bez zmian
Zmniejszył się
Trudno powiedzieć
79,6%
Prezentowane dane świadczą o tym, że zdecydowana większość badanych przedsiębiorstw (80%) nie
dokonała w ostatnich 12 miesiącach żadnych zmian w poziomie zatrudnienia. Liczba pracowników
zmieniła się w co piątej firmie, przy czym nieco mniej respondentów zwiększyło zatrudnienie (9%),
niż ograniczyło liczebność kadry (11%).
generalnych tendencji dotyczących zmian na lokalnym rynku pracy jeszcze ważniejsze było zbadanie
skali przyjęć do pracy i przeprowadzonych redukcji oraz wyliczenie, jakim wynikiem „netto”
zakończyły się zarejestrowane ruchy kadrowe.
Wykres 11 Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych miejsc pracy do ogólnej liczby pracowników
Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych
miejsc pracy do ogólnej liczby pracowników
200000
100%
150000
100000
50000
5,8%
7,9%
3,5%
0
Liczba pracowników
Liczba nowo zatrudnionych
Liczba osob odchodzących z własnej incjatywy
Liczba osób zwolnionych
Jak wynika z powyższych danych, częstochowski rynek w ostatnim roku nie rozwijał się w sposób
dynamiczny. W ciągu ostatnich 12 miesięcy na lokalnym rynku praktycznie nie tylko nie pojawiły się
nowe miejsca pracy, ale doszło do wyraźnego spadku poziomu zatrudnienia, bowiem odsetek osób
nowo zatrudnionych (7,9%) jest niższy w porównaniu do łącznego odsetka stanowisk (9,3%)
zwolnionych przez osoby odchodzące z własnej inicjatywy (5,8%) lub pracowników z którymi zakład
rozwiązał umowę o pracę (3,5%). Oznacza to, że na lokalnym rynku generalnie ubyło – w stosunku do
ogółu zatrudnionych – 1,4% miejsc pracy, a obserwowane ruchy kadrowe związane były często z
relatywnie wysoką rotacją na utworzonych wcześniej stanowiskach.
Opisaną sytuację odzwierciedla po części kolejny wykres, na którym przedstawione są dane na temat
głównych przyczyn zatrudniania nowych pracowników.
Wykres 12 Powody zatrudniania nowych pracowników
Powody zatrudniania nowych pracowników
Zwiększenie popytu na produkty/usługi
31,6%
Zatrudnienie na miejsce innego pracownika (rotacja)
31,3%
Rozszerzenie zakresu działalności
24,1%
Reorganizacja działalności firmy
Przejście na emeryturę, rentę innego pracownika
Inne przyczyny
18,7%
3,2%
1,8%
Zmiana technologii produkcji
1,3%
Polepszenie sytuacji finansowej firmy
1,3%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ
respondenci mogli udzielić więcej niż jednej odpowiedzi
Jak wynika z zebranych danych, zbliżony odsetek respondentów zatrudnił nowych pracowników
w wyniku rotacji (31%) oraz dokonał naboru w efekcie zwiększenia popytu na swoje produkty/usługi
(32%).
Niemal co czwarte miejsce pracy (24%) zostało utworzone w wyniku rozszerzenia zakresu
działalności firmy, a blisko jedna piąta przyjęć (19%) wynikała z reorganizacji zakładu.
Ponadto jeden na trzydziestu nowo zatrudnionych zastąpił pracownika odchodzącego na
emeryturę lub rentę (3%). Pozostałe przyczyny wzrostu zatrudnienia były wymieniane
sporadycznie.
Obraz zmian nie byłby pełny bez analizy powodów odejścia pracowników, oczywiście w ujęciu takim,
jak postrzegają je pracodawcy.
Wykres 13 Powody odejścia pracowników
Powody odejścia pracowników
Odejście na własną prośbę
42,9%
Inne przyczyny
18,7%
Trudności finansowe
14,5%
Brak popytu na produkty/usługi
10,6%
Urlop macierzyński/wychowawczy
10,4%
Niesolidność pracowników
8,8%
Wyjazd pracownika za granicę
Przejście na emeryturę lub rentę
Planowa redukcja zatrudnienia w firmie
5,6%
3,7%
1,4%
0,3%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Według opinii respondentów, wyraźnie największy odsetek pracowników odchodzi z firmy na własną
prośbę, z przyczyn osobistych (43%). Jeden na siedmiu ankietowanych wskazuje na trudności
finansowe (14%), a co dziewiąty badany upatruje przyczyn w braku popytu na oferowane
produkty/usługi (11%). Niewiele mniejszy odsetek rozmówców rozstał się z osobą odchodząca na
urlop macierzyński/wychowawczy (10%), bądź rozwiązał umowę z niesolidnym pracownikiem (9%).
Zaskakujący może wydawać się fakt, że tylko jeden na szesnastu respondentów (6%) twierdzi, że do
rozwiązania stosunku pracy doszło na skutek wyjazdu pracownika poza granicę kraju. Można
przypuszczać, że prezentowany wskaźnik procentowy nie oddaje w pełni skali tego zjawiska, bowiem
bliżej niesprecyzowana część najliczniejszych odejść „na własną prośbę” może być podyktowana
emigracją zarobkową, o czym pracodawcy nie są informowani przez zainteresowanych pracowników.
W dalszej kolejności, nie przekraczając progu 5%, pojawiły się przyczyny zwolnień takie, jak: przejście
na emeryturę bądź rentę (4%), planowana redukcja (1%) oraz reorganizacja działalności firmy (0,3%).
Poniższy wykres przedstawia, jak dynamika zmian w poziomie zatrudnienia powiązana była z
wielkością badanych podmiotów gospodarczych.
Wykres 14 Zmiany na poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a liczba zatrudnionych
pracowników
Zmiany na poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich
12 miesięcy a liczba zatrudnionych pracowników
42,0%
23,5%
34,6%
Powyżej 249 osób
31,9%
39,4%
28,7%
Od 50 do 249 osób
0,9% 19,4%
48,5%
14,3%
61,8%
31,3%
Od 10 do 49 osób
24,0%
Od 4 do 9 osób
8,8%
90,1%
1,0%
Do 3 osób
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Zmiany w liczbie pracowników
Zwiększyła się
Zmniejszyła się
Trudno powiedzieć
Jak można zauważyć, skala zmian w poziomie zatrudnienia jest silnie skorelowana z wielkością firm,
mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników.
Najbardziej stabilne pod tym względem okazały się mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do 3
pracowników – w tej grupie dziewięciu na dziesięciu badanych (90%) deklarowało, że w ciągu
ostatniego roku poziom zatrudnienia w przedsiębiorstwie nie uległ żadnym zmianom. Wśród
pozostałych pracodawców jeden na stu (1%) zwiększył, a co jedenasty (9%) - zmniejszył zatrudnienie.
Odmienna tendencję można zaobserwować w przypadku podmiotów zatrudniających od 4 do 9 osób
oraz od 10 do 49 pracowników, gdzie odsetek zakładów zmniejszających poziom zatrudnienia
(odpowiednio: 14% i 19%) jest wyraźnie niższy niż podmiotów zwiększających stan kadry
pracowniczej (odpowiednio: 24% i 31%).
W pozostałych grupach relatywnie największych przedsiębiorstw i instytucji, o poziomie zatrudnienia
od 50 do 249 pracowników i powyżej 249 osób,
obserwuje się tendencję odwrotną: firmy
zmniejszające liczbę pracowników (odpowiednio: 32% i 42%) nieznacznie przeważają nad tymi, które
zwiększają poziom zatrudnienia (odpowiednio: 29% i 35%).
Prezentowane wyniki badań upoważniają do stwierdzenia, że w Częstochowie oraz w powiecie
częstochowskim skala ruchów kadrowych rośnie wraz ze wzrostem badanych, przy czym podmioty
relatywnie mniejsze (zatrudniające od 4 do 9 oraz 10 do 49 pracowników) częściej odnotowują
przyrost etatów niż redukcję kadry, a odwrotną tendencję obserwujemy wśród ankietowanych, w
których liczebność kadry przekracza 50 osób. Warto przy tym pamiętać, że najliczniej występujące na
lokalnym rynku mikroprzedsiębiorstwa (do 3 zatrudnionych) cechuje wprawdzie najwyższy wśród
badanych stopień stabilności, ale ewentualne
ruchy kadrowe związane są tam głównie ze
zwolnieniami.
Tabela 4 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a główna dziedzina działalności
Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a
główna dziedzina działalności
88,6%
8,4%
Ogółem
Zmniejszyła się
2,9%
Trudno powiedzieć
Pozostała bez
zmian
Przetwórstwo
przemysłowe
Wytwarzanie i
zaopatrywanie w energię
Budownictwo
Handel hurtowy i
detaliczny
Transport, gospodarka
magazynowa i łączność
Obsługa nieruchomości,
usługi związane z
prowadzeniem
działalności gospodarczej
Edukacja
Ochrona zdrowia i pomoc
społeczna
Działalność usługowa
komunalna, społeczna i
indywidualna
Zwiększyła się
Zmiany w liczbie pracowników
100,0%
100,0%
100,0%
24,9%
72,7%
2,4%
100,0%
3,9%
83,3%
12,8%
100,0%
20,4%
60,3%
19,3%
100,0%
36,2%
63,3%
,5%
100,0%
100,0%
100,0%
9,5%
71,5%
19,0%
28,6%
4,1%
63,1%
2,2%
95,2%
2,6%
100,0%
7,0%
74,9%
18,1%
100,0%
100,0%
4,1%
100,0%
Najkorzystniejsze zmiany w poziomie zatrudnienia obserwować możemy w sekcji „transport,
gospodarka materiałowa i łączność”, w której ponad jedna trzecia respondentów (36%) zwiększyła
poziom zatrudnienia, a niemal nikt nie przeprowadził w ostatnich 12 miesiącach redukcji kadry
(0,5%). Podobną korzystną tendencję zanotowano wśród przedsiębiorstw działających w sekcji
„budownictwo”, gdzie co czwarty ankietowany stworzył nowe stanowiska pracy (25%), a tylko
nieliczni ograniczyli liczbę zatrudnionych (2%).
Natomiast wśród najliczniej występujących na rynku podmiotów, zajmujących się „handlem
hurtowym i detalicznym” oraz „przetwórstwem przemysłowym”, procent firm zwiększających stan
zatrudnienia (odpowiednio: 4% i 3%) jest wyraźnie niższy w porównaniu z odsetkiem badanych,
którzy dokonali redukcji załogi (odpowiednio: 13% i 8%). Najbardziej niekorzystną sytuację obserwujemy
wśród ankietowanych z sekcji „edukacja”, gdzie blisko dwie trzecie placówek (63%) ograniczyło poziom
zatrudnienia, a ponad dwukrotnie mniejsza liczba (29%) w ostatnich 12 miesiącach powiększyła stan posiadania.
Podobną tendencję, choć w mniejszej skali, odnotowujemy wśród respondentów zajmujących się „obsługą
nieruchomości, usługami związanymi z prowadzeniem działalności gospodarczej” (19% - redukcja zatrudnienia;
9% - wzrost liczby zatrudnionych) oraz „działalnością komunalną, społeczną i indywidualną” (odpowiednio: 18%
do 7%).
Na kolejnym wykresie zaprezentowano dane, na jakie stanowiska firmy zatrudniały nowych
pracowników. Przy interpretacji prezentowanych wyników należy pamiętać, że odpowiedzi na
pytanie udzieliły tylko te firmy, które w ciągu ostatniego roku przeprowadziły rekrutację.
Wykres 15 Stanowiska, na które zatrudnieni zostali nowi pracownicy
Stanowiska, na które zatrudnieni zostali nowi pracownicy
OPERATORZY I MONTERZY MASZYN I URZĄDZEŃ
26,0%
ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY
19,5%
18,8%
PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH
PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY
12,9%
TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL
8,2%
PARLAMENTARZYŚCI, WYŻSI URZĘDNICY I KIEROWNICY
6,1%
5,7%
PRACOWNICY BIUROWI
SPECJALIŚCI
2,9%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
Podmioty, które zwiększyły zatrudnienie, zdecydowanie najczęściej przyjmowały „operatorów i
monterów maszyn i urządzeń” (26%). Jedno na pięć stanowisk w ostatnich 12 miesiącach obsadzili
„robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” oraz „pracownicy przy pracach prostych” (po 19%). Co ósma
oferta zatrudnienia adresowana była do „pracowników usług osobistych i sprzedawców” (13%), a
jedną na dwanaście propozycji otrzymali „technicy i inny średni personel” (8). Relatywnie najmniejsze
zapotrzebowanie dotyczyło kandydatów na stanowiska „wyższych urzędników i kierowników” oraz
„pracowników biurowych” (po 6%), a także wysoko wykwalifikowanych „specjalistów” (3%).
Potwierdza się zatem, obserwowana w całej Polsce, niewielka podaż stanowisk spełniających ambicje
zawodowe i aspiracje płacowe najlepiej wykształconych absolwentów szkół średnich, pomaturalnych
i wyższych uczelni, co może w istotny sposób przyczyniać się do ich emigracji zarobkowej.
Dla pełnego obrazu przedstawiono pełną listę stanowisk, zdefiniowanych na poziome grup
elementarnych (zgodnie z KZiS), na których w ostatnich 12 miesiącach zatrudniono w ankietowanych
podmiotach nowych pracowników.
Tabela 5 Stanowiska pracy, na które zostali przyjęci nowi pracownicy w ostatnich 12 miesiącach
Stanowiska pracy, na które zostali przyjęci nowi pracownicy w ostatnich 12
miesiącach
Kierowcy samochodów ciężarowych
Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle
Robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym
Operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych
Posadzkarze i pokrewni
Sprzedawcy i demonstratorzy
Monterzy instalacji i urządzeń sanitarnych:
Kierowcy autobusów i motorniczowie tramwajów
Agenci do spraw sprzedaży - handlowcy
Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani
Murarze i pokrewni
Pracownicy usług ochrony gdzie indziej niesklasyfikowani
Technicy elektrycy
Kelnerzy i pokrewni
Ślusarze i pokrewni
Kierownicy wewnętrznych jednostek organizacyjnych
Sekretarki
Zastępcy dyrektorów generalnych i prezesów
Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni
Dyrektorzy generalni, wykonawczy i prezesi
Kucharze
Robotnicy pomocniczy w budownictwie drogowym, wodnym i
pokrewni
Inne stanowiska
Ogółem
%
14,5%
10,1%
7,6%
6,7%
5,7%
4,8%
4,0%
3,8%
3,7%
3,6%
3,6%
3,5%
3,1%
2,2%
1,9%
1,8%
1,7%
1,5%
1,3%
1,1%
1,1%
1,0%
11,7%
100,0%
Prezentowany wykaz wskazuje, że wśród zatrudnionych dominują „kierowcy samochodów
ciężarowych (14%) i „robotnicy przy pracach prostych w przemyśle” (10%).
Próg 5% ogółu stanowisk został przekroczony także w przypadku nowo zatrudnionych na
stanowiskach z grupy: „robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym” (8%), „operatorzy sprzętu
do robót zimnych i urządzeń pokrewnych” (7%) oraz „posadzkarze i pokrewni” (6%). Nieco mniejszy
odsetek ofert skierowany był do „sprzedawców i demonstratorów” (5%) oraz „monterów instalacji i
urządzeń sanitarnych” (4%).
Na częstochowskim rynku pracy odnotowano wyraźne zawężenie popytu do kilku kategorii, z
dominacją zapotrzebowania na wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych pracowników fizycznych
oraz sprzedawców. Najmniejsze zapotrzebowanie dotyczy specjalistów i pracowników umysłowych.
Inną ważną kwestią dotyczącą zatrudnienia jest forma rekrutacji kandydatów. Na poniższym wykresie
przedstawiono wykorzystywane przez firmy sposoby poszukiwania nowych pracowników. Procenty
nie sumują się do 100, ponieważ jedno przedsiębiorstwo mogło korzystać z wielu strategii naboru
kadry.
Tabela 6 Stosowane formy rekrutacji
Stosowane formy rekrutacji
Nie poszukiwaliśmy pracowników
Samodzielne zgłoszenie pracowników
Ogłoszenie w prasie
Pośrednictwo Urzędu Pracy
Polecenie przez znajomych
Polecenie przez pracowników firmy
Ogłoszenie w Internecie
Pośrednictwo wyspecjalizowanej firmy
rekrutacyjnej
Ogłoszenia w miejscu pracy (np. tablica
ogłoszeń, witryna sklepowa)
Inne formy
Wewnętrzna rekrutacja
Ogółem
35,2%
30,5%
24,7%
16,0%
15,2%
12,3%
8,9%
3,2%
2,6%
2,3%
,8%
151,8%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci
mogli udzielić więcej niż jednej odpowiedzi
Jedna trzecia ankietowanych (35%) nie przeprowadzała w ostatnich 12 miesiącach rekrutacji.
Pozostali respondenci najczęściej bazowali na własnych danych zebranych w wyniku samodzielnego
zgłaszania się kandydatów (30%) oraz umieszczali ogłoszenia w prasie (24%). Wyraźnie mniejszy
odsetek badanych korzystał z pośrednictwa PUP (16%), preferował w procesie rekrutacji
rekomendacje kandydatów przez znajomych (15%) lub pracowników własnej firmy (12%).
Niezbyt popularną formą pozyskiwania nowych pracowników okazały się ogłoszenia zamieszczane w
Internecie (9%). Warto te dane upowszechniać zwłaszcza wśród młodych, dobrze wyedukowanych
bezrobotnych, którzy – jak wynika z naszych badań – często pozostają w błędnym przekonaniu, że
atrakcyjne oferty pracy można znaleźć jedynie za pośrednictwem Internetu.
Najrzadziej ankietowani poszukują kadry za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej i poprzez ogłoszenia
w miejscu pracy (po 3%), a w pojedynczych przypadkach decydują się na wewnętrzną rekrutację
(0,8%).
Poniższa tabela prezentuje szczegółowe dane, na ile popularne są poszczególne formy rekrutacji
wśród podmiotów o zróżnicowanej wielkości, mierzonej liczbą zatrudnionych pracowników.
Tabela 7 Stosowane formy rekrutacji a stan zatrudnienia
Stosowane formy rekrutacji a stan zatrudnienia
Od 50 do
249 osób
Powyżej
249 osób
45,9%
17,3%
3,4%
20,1%
46,0%
67,0%
73,0%
75,5%
21,9%
27,8%
35,3%
55,3%
45,7%
11,5%
21,2%
34,9%
55,3%
30,5%
13,3%
17,7%
25,9%
11,9%
18,1%
6,9%
23,9%
22,0%
9,1%
7,2%
6,2%
13,9%
14,1%
22,4%
30,0%
3,7%
1,3%
5,0%
12,4%
2,1%
3,9%
3,2%
4,9%
2,0%
3,0%
3,3%
,9%
134,3%
176,1%
Od 10 do
49 osób
Od 4 do 9
osób
Nie poszukiwaliśmy
pracowników
Samodzielne zgłoszenie
pracowników
Ogłoszenie w prasie
Pośrednictwo Urzędu
Pracy
Polecenie przez
znajomych
Polecenie przez
pracowników firmy
Ogłoszenie w Internecie
Pośrednictwo
wyspecjalizowanej firmy
rekrutacyjnej
Ogłoszenia w miejscu
pracy (np. tablica
ogłoszeń, witryna sk
Inne formy
Wewnętrzna rekrutacja
(z pracown, stażystów
lub pracowników)
Ogółem
Do 3
osób
2,6%
6,2%
216,8%
250,7%
206,9%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli udzielić więcej niż
jednej odpowiedzi
Analiza danych pozwala zaobserwować kilka wyraźnych tendencji:
Po pierwsze, z własnej bazy danych, tworzonej na podstawie dokumentów składanych przez
kandydatów zgłaszających się samodzielnie, korzystają wszystkie firmy, a największą popularnością ta
forma rekrutacji cieszy się wśród dużych podmiotów zatrudniających od 50 do 249 osób (73%) i
powyżej 249 pracowników (75%). Relatywnie najrzadziej wykorzystują ten sposób pozyskiwania
kadry mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do 3 osób (20%).
Po drugie, zainteresowanie pośrednictwem PUP wyraźnie rośnie wraz ze wzrostem podmiotów i
dominuje nad większością form rekrutacji najwyraźniej w grupie badanych o poziomie zatrudnienia
od 50 do 249 osób (53%), choć wyraźnie traci na znaczeniu wśród strategicznych zakładów, w których
liczba kadry wynosi więcej niż 249 zatrudnionych (30%).
Po trzecie, wbrew obiegowym opiniom i stereotypom polecenie przez znajomych nie dominuje nad
pozostałymi metodami naboru w żadnej z badanych grup, a względnie najczęściej wykorzystywane
jest przez przedsiębiorców zatrudniających od 10 do 49 osób (26%). Natomiast najrzadziej korzystają
z tej metody firmy o poziomie zatrudnienia 50-249 pracowników
(12%) oraz tak zwane
mikroprzedsiębiorstwa, których kadra liczy do 3 osób (13%).
Po czwarte, z ogłoszeń w prasie i w Internecie korzystają przede wszystkim większe podmioty
gospodarcze. Najczęściej te formy rekrutacji stosują makroprzedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż
249 pracowników, wśród których blisko połowa wykorzystuje ogłoszenia zamieszczane w prasie
(46%), a co trzecie poszukuje kandydatów za pośrednictwem Internetu (30%) oraz podmioty o liczbie
zatrudnionych od 50 do 249 osób (odpowiednio: 55% i 22%).
Po piąte, do najczęściej wykorzystywanych przez duże przedsiębiorstwa form rekrutacji należą:
własne bazy danych utworzone na podstawie samodzielnych zgłoszeń kandydatów do pracy,
pośrednictwo PUP oraz ogłoszenia zamieszczane w prasie i w Internecie, co może stanowić istotną
wskazówkę dla bezrobotnych i poszukujących pracy w tego typu przedsiębiorstwach, gdzie - ze
względu choćby na liczebność kadry - mamy do czynienia z największą skalą ruchów kadrowych.
IV. PROGNOZY DOTYCZĄCE ZATRUDNIANIA NOWYCH PRACOWNIKÓW
W kolejnym rozdziale zostaną zaprezentowane wyniki o kluczowym znaczeniu dla prognozy sytuacji
na powiatowym rynku pracy – plany, jakie mają pracodawcy odnośnie do zwiększenia poziomu
zatrudnienia i tworzenia nowych miejsc pracy.
Na wstępie ustalimy, jakich zmian możemy się spodziewać w ciągu najbliższych 12 miesięcy; jakie
plany mają badane firmy zarówno w zakresie zwalniania, jak i zatrudniania nowych pracowników.
Wykres 16 Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy
Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy
3,3%
3,2%
23,4%
93,5%
Zwolnienie pracowników
76,6%
Zatrudnienie pracowników
Tak
Nie
Trudno powiedzieć
Zdecydowana większość firm (93%) w ciągu najbliższego roku nie zamierza zwalniać pracowników.
Tylko jeden na trzydziestu respondentów (3%) już zdecydował o przeprowadzeniu redukcji kadry lub
nie wyklucza takiej możliwości (3%).
Z kolei, co szczególnie ważne dla lokalnego rynku pracy, blisko jedna czwarta respondentów (23%)
zamierza w perspektywie najbliższych 12 miesięcy zatrudnić nowych pracowników.
Szczegółowe dane, dotyczące zaplanowanych do redukcji stanowisk pracy, przedstawia kolejna
tabela.
Tabela 8 Stanowisko pracy typowane do redukcji (grupy elementarne zgodnie z KZiS)
Stanowiska pracy typowane do redukcji
(grupy elementarne zgodnie z KZiS)
%
Robotnicy przy pracach
prostych w przemyśle
Magazynierzy i pokrewni
Operatorzy urządzeń
odlewniczych, walcowniczych i
pokrewni
Pracownicy obsługi biurowej
Agenci do spraw sprzedaży handlowcy
Kelnerzy i pokrewni
Szwaczki, hafciarki i pokrewni
Introligatorzy
Nauczyciele szkół wyższych
Ogółem
28,9%
17,3%
17,2%
11,3%
7,9%
5,8%
5,3%
2,9%
2,8%
,7%
100,0%
Ponad jedna czwarta osób planowanych do zwolnienia jest zatrudniona jako „robotnicy przy pracach
prostych w przemyśle” (29%), a co szósty z redukowanych pracowników opuści stanowisko z grupy
„magazynierzy i pokrewni” lub „sprzedawcy i demonstratorzy” (po 17%). Respondenci zamierzają
ponadto zwolnić „operatorów urządzeń odlewniczych, walcowniczych i pokrewnych” (11%) oraz
„pracowników obsługi biurowej” (8%). Jeden na szesnastu pracowników typowanych do redukcji
pracuje na stanowisku zakwalifikowanym do grupy elementarnej: „agent do spraw sprzedażyhandlowiec” (6%), a co dwudziesty wykonuje obowiązki wynikające z zatrudnienia w charakterze
„kelnerzy i pokrewni” (5%). Zwolnienia obejmą ponadto pracowników zatrudnionych na
stanowiskach z 3 kolejnych grup elementarnych, ale ich liczba w żadnym wypadku nie przekracza 3%
ogółu osób zaplanowanych do redukcji.
W kontekście analizowanych problemów ważne było także rozpoznanie, jakie szczegółowe plany na
najbliższy rok mają badani odnośnie do zatrudnienia nowych pracowników.
Warto na wstępie odpowiedzieć na pytanie, czy i na ile wzrośnie poziom zatrudnienia w badanych
firmach, instytucjach i organizacjach.
Dla uzyskania pełniejszego obrazu przewidywanych zmian szczególnie istotne było ustalenie, jaka
część zakładów zrealizuje swoje plany w ramach naturalnej rotacji pracowników (emerytury, renty,
urlopy macierzyńskie itd.), a ile spośród nich odnotowało na tyle istotną poprawę koniunktury na
swoje produkty/usługi, aby stworzyć dodatkowe stanowiska.
Wykres 17 Plany zatrudnienia nowych pracowników na najbliższe 12 miesięcy
Plany zatrudnienia nowych pracowników
na najbliższe 12 miesięcy
Nie zamierzamy przyjmować
nowych osób
77,7%
Stworzenie nowych
stanowisk pracy
Zatrudnienie pracowników
w ramach rotacji
0,0%
18,3%
5,3%
25,0%
50,0%
75,0%
respondent mógł wskazać więcej niż jedną odpowiedź
Pamiętając, że powyższe informacje mają charakter deklaratywny, można pokusić się
o umiarkowanie optymistyczną prognozę rozwoju lokalnego rynku pracy, bowiem blisko jedna
czwarta podmiotów (23%) na terenie powiatu częstochowskiego i Częstochowy w najbliższych 12
miesiącach zatrudni nowe osoby. Niemal co piąty respondent (18%), co równie ważne, zamierza
uruchomić nowe miejsca pracy, a tylko jeden na dwudziestu ankietowanych (5%) uzupełni braki
kadrowe w ramach rotacji na już istniejących stanowiskach.
Nie wiadomo jeszcze, jaki odsetek tych zakładów uzależnia swoją decyzję od uzyskania konkretnego
wsparcia ze strony Powiatowego Urzędu Pracy.
Otwarte pozostaje pytanie, czy urząd sprosta tym oczekiwaniom, a w szczególności – czy będzie
dysponował wystarczającą pulą środków finansowych, aby skutecznie stymulować tworzenie nowych
miejsc pracy.
Należy także pamiętać, że ponad trzy czwarte ankietowanych (77%) nie przewiduje zatrudnienia
nowych osób nawet w ramach wymiany, a realizacja planów w pozostałych podmiotach może
napotkać na trudne do przewidzenia problemy, wynikające zarówno z błędnych decyzji samych
pracodawców, jak i niekorzystnych zmian w globalnej sytuacji gospodarczej.
Niezależnie
od
przedstawionych
tendencji,
argumentem
najważniejszym,
decydującym
o spodziewanym kierunku zmian w zakresie podaży na częstochowskim rynku pracy, jest wskaźnik
netto stanowiący różnicę pomiędzy odsetkiem pracowników przewidzianych do redukcji a odsetkiem
osób zaplanowanych do zatrudnienia, w stosunku do ogółu zatrudnionych.
Wykres 18 Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników
Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy
w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników
200000
100%
150000
100000
50000
9,0%
3,2%
1,0%
0
Liczba pracowników
Nowe miejsca pracy
Planowane zwolnienia Rotacja pracowników
Uzyskane wyniki upoważniają do sformułowania umiarkowanie optymistycznej prognozy: w skali
najbliższych 12 miesięcy na terenie powiatu częstochowskiego przyrost nowych miejsc pracy może
osiągnąć poziom 5,8% w stosunku do ogółu zatrudnionych (9% przyjęć na nowe miejsca pracy –
3,2% zwolnień).
Uwzględniając dodatkowo zatrudnienie w ramach rotacji (1%), można przewidywać, że lokalny rynek
pracy w najbliższym roku wzbogaci się oblisko 7% nowych ofert.
Dokładna analiza danych źródłowych nakazuje jednak dużą ostrożność w interpretacji powyższych
informacji i prognozowaniu na ich podstawie sytuacji na rynku pracy. Pracodawcy podawali liczbę
osób zaplanowanych do przyjęcia bez względu na formę zatrudnienia (m.in. umowy-zlecenia, umowy
o dzieło, umowy na czas określony).
Konieczne jest poza tym założenie, że wszyscy pracodawcy zrealizują prognozowany wzrost
zatrudnienia i nie nastąpią dodatkowe, nieprzewidziane redukcje. Do realizacji planów może nie
dojść, gdy okoliczności zewnętrzne, w tym zwłaszcza sytuacja finansowa firmy, nie pozwolą na ich
wykonanie.
Kolejna tabela przedstawia zestawienie przyczyn planowanej redukcji, w kolejności wyznaczonej
częstotliwością ich wskazywania przez pracodawców.
Tabela 9 Przyczyny redukcji zatrudnienia
Przyczyny redukcji zatrudnienia
Brak popytu na produkty/usługi
Trudności finansowe
Niesolidność pracowników
Przejście na emeryturę lub rentę
Urlop macierzyński/wychowawczy
Wyjazd pracownika za granicę
Odejście na własną prośbę
Planowa redukcja zatrudnienia w firmie
Trudno powiedzieć
Ogółem
51,3%
50,3%
2,8%
2,3%
1,1%
1,1%
1,1%
1,1%
,6%
111,9%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondent
mógł udzielić więcej niż jednej odpowiedzi
Ponad połowa ankietowanych, którzy zamierzają ograniczyć zatrudnienie wskazuje na brak popytu na
oferowane produkty/usługi (51%) oraz kłopoty finansowe (50%).
Znacznie rzadziej ankietowani zamierzają pozbyć się niesolidnych pracowników (3%), bądź pożegnać
osoby odchodzące na emeryturę lub rentę (2%). Pozostałe 4 powody wskazał zaledwie jeden na stu
ankietowanych.
Z kolei listę przyczyn planowanej rekrutacji nowych pracowników otwiera zwiększony popyt na
produkty/usługi (61%), a w wyraźnie dalszej kolejności – rozszerzenie zakresu dotychczasowej
działalności (20%).
Tabela 10 Przyczyny zatrudnienia pracowników
Przyczyny zatrudnienia pracowników
Zwiększenie popytu na
produkty/usługi
Rozszerzenie zakresu działalności
Zatrudnienie na miejsce innego
pracownika (rotacja)
Tymczasowe zatrudnienia
Inne przyczyny
Przejście na emeryturę, rentę
innego pracownika
Total
61,1%
19,7%
10,8%
5,8%
5,2%
3,3%
,4%
106,4%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondent
mógł udzielić więcej niż jednej odpowiedzi
Jeden na dziewięciu rozmówców przyjmie nowych pracowników w ramach rotacji (11%), a na
dalszych miejscach wymienili respondenci tymczasowe zatrudnienie (6%) oraz reorganizację
działalności firmy (5%). Pojedynczy ankietowani będą uzupełniać braki kadrowe spowodowane
odejściem pracowników na emeryturę lub rentę (0,4%).
W dalszej części raportu zostanie przedstawione szczegółowo, komu pracodawcy zaproponują
zatrudnienie oraz jakie mają oczekiwania wobec zgłaszających się osób – jak wyglądają profile
„idealnych” kandydatów na poszczególne stanowiska pracy.
4.1. Zapotrzebowanie na nowych pracowników
Powyżej pokazano, w ilościowym ujęciu, jakie plany zatrudnienia mają przebadane firmy, organizacje
oraz instytucje. Obecnie te potrzeby pracodawców zostaną określone w sposób jakościowy.
Badanym, którzy deklarowali gotowość zatrudnienia nowych pracowników, zadano pytania o rodzaj
przewidzianych do obsadzenia stanowisk oraz szczegółowe wymagania wobec kandydatów.
Pozwoliło to lepiej scharakteryzować profile osób planowanych do zatrudnienia, ponieważ – jak
można mniemać – właśnie pracodawcy deklarujący zatrudnienie nowych pracowników powinni mieć
jasno określone wobec nich oczekiwania.
Przeanalizowane zostaną takie kryteria, jak: poziom oczekiwanego wykształcenia, wymagania
dotyczące poziomu umiejętności w zakresie obsługi komputera, znajomości języka obcego oraz
postulowane doświadczenie na podobnym stanowisku pracy.
Ponadto, jako szczególnie ważne, wyodrębniono kryteria dotyczące preferowanej płci kandydatów na
poszczególne stanowiska oraz ich wieku. Pamiętać jednak należy, że tylko pewna część
respondentów (23%) w ogóle planuje przyjęcie nowych pracowników, wobec tego charakterystyka
stanowisk oraz wymagań wobec kandydatów oparta jest na wypowiedziach tylko tej części spośród
ogółu badanych.
Dla monitorowania zmian na lokalnym rynku pracy szczególnie ważna jest informacja, jaką liczbę
stanowisk zamierzają uruchomić pracodawcy w ramach wyszczególnionych grup zawodowych.
Warto
zwrócić
uwagę, że
popyt
na częstochowskim
rynku pracy zdominowany
jest
zapotrzebowaniem na stanowiska należące do kategorii „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy”,
stanowiące jedną czwartą ogółu ofert (25%) oraz „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy”, do
których będzie adresowana na lokalnym rynku co piąta propozycja (21%). Jedno na siedem miejsc
pracy przeznaczono dla „pracowników przy pracach prostych” (14%), co ósma oferta przewidziana
jest dla „specjalistów” (13%), a niewiele mniejszy odsetek nowo tworzonych miejsc pracy może być
obsadzony przez „techników i inny średni personel” (11%). Najmniej propozycji mogą spodziewać się
zainteresowani zatrudnieniem jako „operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń” (7%) oraz
„pracownicy
biurowi”
(6%).
Wręcz
„śladowe”
jest
zapotrzebowanie
na
stanowiskach
zaklasyfikowanych do kategorii „wyżsi urzędnicy i kierownicy” (3%), co jednak nie jest zjawiskiem
specyficznym dla lokalnego rynku pracy, gdyż w innych regionach Polski obserwujemy równie małe
zainteresowanie pracodawców tą grupą kandydatów.
Wykres 19 Proponowane stanowiska pracy wg liczby kandydatów (grupy wielkie zgodnie z KZiS)
Proponowane stanowiska pracy wg liczby
kandydatów (grupy wielkie zgodnie z KZiS)
25,1%
20,6%
14,1%
SPECJALIŚCI
12,7%
11,2%
7,5%
6,0%
PRACOWNICY BIUROWI
2,8%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
Powyższe informacje są ważne zarówno dla osób zajmujących się pośrednictwem pracy, jak i
zainteresowanych firm edukacyjnych, oferujących osobom poszukującym pracy szkolenia
doskonalące i przekwalifikowujące, a zwłaszcza dla samych zainteresowanych podjęciem pracy na
terenie powiatu częstochowskiego.
Konsekwencje tego stanu rzeczy zostaną omówione w dalszej części raportu, choć już w tym miejscu
możemy stwierdzić, że powyższe informacje nie są optymistyczne dla osób, które mają
specjalistyczne kwalifikacje, a w ślad za tym – rozbudowane ambicje i aspiracje zawodowe.
Osoby prowadzące w PUP pośrednictwo pracy oraz odpowiedzialne za racjonalną, dostosowaną do
potrzeb lokalnego rynku pracy ofertę szkoleniową, a przede wszystkim sami bezrobotni są
szczególnie zainteresowani konkretnymi ofertami zatrudnienia.
Dlatego tę część rozważań kończy tabela, która prezentuje szczegółowy – od strony ilościowej i
jakościowej – wykaz stanowisk pracy planowanych do uruchomienia w badanych przedsiębiorstwach
i innych podmiotach w najbliższych 12 miesiącach.
Tabela 11 Tworzone stanowisko pracy (grupy elementarne zgodnie z KZiS)
Tworzone stanowisko pracy (grupy elementarne zgodnie z KZiS)
Robotnicy przy pracach prostych w przemyśle
Fryzjerzy, kosmetyczki i pokrewni
Obuwnicy
Specjaliści do spraw finansowych
Agenci do spraw sprzedaży - handlowcy
Kierowcy autobusów i motorniczowie tramwajów
Ślusarze i pokrewni
Murarze i pokrewni
Pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani
Księgowi
Mechanicy pojazdów samochodowych
Plastycy i pokrewni
Lakiernicy
Magazynierzy i pokrewni
Robotnicy pomocniczy w budownictwie ogólnym
Zastępcy dyrektorów generalnych i prezesów
Stolarze i pokrewni
Nauczyciele szkół wyższych
Artyści plastycy
Kreślarze, graficy komputerowi i pokrewni
Mechanicy - monterzy maszyn i urządzeń
Nauczyciele gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych
Farmaceuci
Kierownicy działów osobowych i pokrewnych
Sekretarki
Spawacze i pokrewni
Specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indzi
Kierowcy samochodów ciężarowych
Tynkarze i pokrewni
Operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych
Szwaczki, hafciarki i pokrewni
Operatorzy maszyn i urządzeń do produkcji betonu, elementów
Kelnerzy i pokrewni
Kucharze
Inne stanowiska
Total
%
12,3
12,3
7,0
6,4
6,1
4,5
4,5
4,4
4,1
3,3
2,9
2,8
1,9
1,8
1,8
1,7
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
1,5
1,1
1,1
1,0
1,0
,9
,9
,9
,8
,8
,8
,7
,6
,5
2,1
100,0
Jak widać, jedna czwarta ogółu propozycji dotyczy zatrudnienia na dwóch grupach stanowisk:
„sprzedawcy i demonstratorzy” oraz „robotnicy przy pracach prostych w przemyśle” (po 12%).
Wyraźnie mniejsza pula ofert przeznaczona jest dla „fryzjerów, kosmetyczek i pokrewnych” (7%),
„obuwników” i specjalistów do spraw finansowych”(po 6%). Wykaz obejmuje ponadto kilkadziesiąt
grup stanowisk, których liczba w każdym przypadku nie przekracza 5% ogółu miejsc pracy
planowanych do obsadzenia w perspektywie najbliższych 12 miesięcy.
4.2. Preferencje i oczekiwania pracodawców wobec ogółu kandydatów do zatrudnienia
Powyżej pokazaliśmy, na jakie stanowiska zostaną przyjęci bezrobotni i inne osoby poszukujące pracy
w perspektywie najbliższych 12 miesięcy. W tym rozdziale zajmiemy się rozkładem preferencji
pracodawców dotyczących analizowanych cech wobec wszystkich potencjalnych pracowników.
Nasze rozważania rozpoczniemy od przedstawienia kluczowych wymagań w odniesieniu do poziomu
wykształcenia kandydata do zatrudnienia.
Wykres 20 Wymagany poziom wykształcenia
Wymagany poziom wykształcenia
19,4%
13,8%
7,1%
Wyższe
Policealne lub średnie zawodowe
Średnie ogólnokształcące
Zasadnicze zawodowe
Bez znaczenia
18,5%
41,2%
Obecną strukturę zatrudnienia pod względem wykształcenia charakteryzuje tendencja do wzrostu
liczby osób z wykształceniem wyższym i średnim przy zmniejszaniu się liczby osób z wykształceniem
podstawowym i zasadniczym zawodowym. Analizując prezentowane powyżej dane, można
stwierdzić, że popyt na pracowników o wymaganym poziomie wykształcenia nie koresponduje z tą
tendencją.
Jedną piątą stanowisk (19%) pracodawcy zamierzają obsadzić osobami bez względu na poziom ich
kwalifikacji, w tym zapewne także absolwentami szkół podstawowych i gimnazjów. Przy obsadzie
ponad dwóch piątych nowo tworzonych miejsc pracy wymaga się od kandydatów wykształcenia na
poziomie zasadniczym zawodowym (41%).
Zatem możemy powiedzieć, że trzy piąte ofert (60%) adresowanych jest do kandydatów, którzy
legitymują się poziomem wykształcenia najwyżej zasadniczym zawodowym.
To ważna konstatacja zwłaszcza dla osób zainteresowanych dostosowaniem programów szkolnych do
wymogów i oczekiwań rynku oraz tych instytucji i organizacji, które zajmują się przygotowaniem
absolwentów i osób bezrobotnych do aktywnego poszukiwania pracy.
Jedną czwartą planowanych stanowisk pracodawcy zamierzają obsadzić osobami z wykształceniem
średnim, częściej ogólnokształcącym (18%) niż zawodowym lub policealnym (7%). Stosunkowo
skromne jest zapotrzebowanie na pracowników o wyższych kwalifikacjach. Firmy planujące
zatrudnienie kierują co siódmą propozycję (14%) do osób z wykształceniem wyższym, przy czym – jak
przedstawimy w dalszej części raportu – często nie są to stanowiska wymarzone dla młodych, dobrze
wykształconych osób bezrobotnych, które spełniałyby ich aspiracje zawodowe i oczekiwania płacowe.
Warto odnotować, że nikły popyt na absolwentów wyższych uczelni nie jest specyficzny dla lokalnego
rynku pracy i wymaga przemyślanej strategii działań adresowanych do najlepiej wyedukowanych
mieszkańców powiatu, w tym szerokiej promocji przedsiębiorczości, która może stanowić skuteczne
antidotum na migrację zawodową tej grupy młodzieży.
Sprawdźmy, czy pracodawcy formułują wobec kandydatów jednoznaczne wymagania dotyczące
kierunku wykształcenia oraz uprawnień i umiejętności. Zwróćmy uwagę, że przy obsadzie ponad
dwóch trzecich stanowisk (70%) kierunek wykształcenia nie ma dla pracodawców żadnego znaczenia.
W przypadku pozostałych miejsc pracy ankietowani wymieniają kilkanaście kierunków, w tym –
relatywnie najczęściej – budownictwo (7%), fryzjerstwo (5%) oraz marketing (3%). Pozostałe kierunki
dotyczą kandydatów na mniej niż 3% planowanych do obsady miejsc pracy.
Tabela 12 Kierunki wykształcenia wymagane od kandydatów
Kierunki wykształcenia wymagane od kandydatów
%
70,2%
7,5%
4,7%
2,9%
1,8%
1,8%
1,8%
1,5%
1,4%
1,1%
1,1%
1,1%
,9%
,5%
,4%
,3%
,2%
,2%
,2%
,1%
100,0%
Bez znaczenia
Budownictwo
Fryzjerstwo
Marketing
Handel
Sprzedawca
Lakiernik samochodowy
Stolarstwo
Mechanika
Pedagogika
Administracja
Farmacja
Mechanik samochodowy
Spawacz
Techniczny
Ślusarstwo
Ekonomia
Geodezja
Informatyka
Jubiler
Ogółem
Tabela 13 Dodatkowe kwalifikacje zawodowe i umiejętności
Dodatkowe kwalifikacje zawodowe i umiejętności
Nie wymagamy
Prawo jazdy kat. B
Prawo jazdy kat. D
Obsługa kasy fiskalnej
Prawo jazdy kat. C
Certyfikaty językowe
Znajomość branży
Obsługa wózków widłowych
Obsługa maszyn poligraficznych
Kurs jubilerski
Doktorat
Uprawnienia energetyczne
Ogółem
%
77,9%
7,3%
4,5%
4,3%
2,5%
1,3%
,9%
,9%
,3%
,1%
,1%
,1%
100,0%
Wyraźnie krótsza jest lista dodatkowych kwalifikacji i umiejętności, których ankietowani oczekują od
kandydatów, przy czym dotyczą one zaledwie jednego na pięć stanowisk (22%).
Respondenci
najczęściej
oczekują
od
kandydatów
umiejętności
prowadzenia
pojazdów,
potwierdzonych posiadaniem prawa jazdy kat. B, D lub C (łącznie 14%). Ponadto w nie jednostkowych
przypadkach atutem kandydata do zatrudnienia będzie umiejętność obsługi kasy fiskalnej (4%) oraz
certyfikaty językowe (1%).
Pracodawcy wymienili ponadto 6 oczekiwanych uprawnień, które będą wymagane przy obsadzie
mniej niż 1% planowanych do uruchomienia stanowisk.
Przyjrzyjmy się, jak często warunkiem niezbędnym do uzyskania zatrudnienia będzie znajomość
języka obcego.
Wykres 21 Wymagany stopień znajomości języków obcych
Język
niemiecki
Język
rosyjski
Inny język
obcy
Nie wymagany
Podstawowy
Średni
Dobry
Bardzo dobry
Ogółem
Język
angielski
Wymagany stopień znajomości języków obcych
80,6%
,1%
1,8%
9,1%
8,3%
100,0%
90,4%
100,0%
99,7%
,5%
9,0%
,0%
100,0%
,3%
100,0%
100,0%
Jak widzimy, wymagania pracodawców w tym zakresie nie są powszechne. Niemniej znajomość
języka angielskiego będzie atutem kandydata na jedną piątą zaplanowanych do obsadzenia stanowisk
pracy (19%), przy czym najczęściej zależy pracodawcom na komunikacji w stopniu dobrym (9%) lub
bardzo dobrym (8%). Na co dziesiątym stanowisku (10%) wymagana jest znajomość języka
niemieckiego, przynajmniej w stopniu dobrym (9%).
Respondenci nie sformułowali oczekiwań
odnośnie umiejętności komunikacji w języku rosyjskim, a w jednostkowym przypadku osoba
zainteresowana winna wykazać się znajomością innego języka (0,3%).
Wyraźnie częściej ankietowani formułują wobec kandydatów wymagania dotycząca umiejętności
obsługi komputera.
Wykres 22 Wymagany stopień obsługi komputera
Wymagany stopień obsługi komputera
Zaawansowany
Dobry
Podstawowy
Nie wymagamy
19,0%
54,1%
12,2%
14,7%
Wprawdzie przy obsadzie ponad połowy stanowisk (54%) respondenci nie będą wymagać od
potencjalnych pracowników jakichkolwiek umiejętności z zakresu informatyki, co wynika zapewne z
generalnego zapotrzebowania na stanowiska robotnicze, ale warto odnotować, że co siódmy nowo
zatrudniony (15%) winien opanować obsługę komputera w stopniu podstawowym, a jedno na trzy
stanowiska (31%) może obsadzić osoba posiadająca tę umiejętność w stopniu dobrym (12%) lub
zaawansowanym (19%).
Wymóg dotyczący posługiwania się komputerem wyraźnie rośnie wraz ze wzrostem oczekiwanego od
kandydata poziomu wykształcenia, o czym informujemy szczegółowo, prezentując w kolejnym
rozdziale profile idealnych kandydatów do zatrudnienia, wyróżnione ze względu na poziom
oczekiwanych kwalifikacji.
Przeanalizujemy z kolei wymagania w zakresie posiadania przez kandydatów do zatrudnienia
minimalnego doświadczenia na podobnym stanowisku pracy.
Wbrew obiegowym opiniom, kolportowanym zwłaszcza wśród poszukujących pracy absolwentów,
trzy piąte nowo zatrudnionych (60%) nie będzie musiało legitymować się jakimkolwiek stażem pracy.
Warto upowszechniać tę informację zwłaszcza wśród bezrobotnej młodzieży, która swoje
niepowodzenia na rynku pracy często interpretuje jako wynik rzekomo powszechnych wśród
pracodawców, a niemożliwych do spełnienia, wymogów w zakresie wcześniejszego doświadczenia
zawodowego na podobnym stanowisku.
Wykres 23 Minimalne doświadczenie kandydata
Minimalne doświadczenie kandydata
6,2%
Rok
Dwa lata
Ponad dwa lata
Nie wymagamy
25,6%
60,3%
7,8%
Z kolei przy obsadzie co trzeciego nowo tworzonego miejsca pracy (32%) pracodawca wymaga od
kandydatów minimum rocznego (6%), a wyraźnie częściej – dwuletniego stażu pracy (26%). Jeden na
dwunastu nowo zatrudnionych winien legitymować się ponad dwuletnim doświadczeniem na
podobnym stanowisku (8%).
Przedstawione dane wskazują na potrzebę pogłębionej refleksji nad efektywnością powszechnego (i
kosztownego) instrumentu rynku pracy, jakim są adresowane do bezrobotnych absolwentów staże
zawodowe. Trwają one z reguły 6 miesięcy, co nie rozwiązuje problemu w kontekście
przedstawionych oczekiwań pracodawców, a – jak wynika z naszych licznych badań wśród
bezrobotnych, młodym ludziom stwarzają często iluzoryczne przekonanie o uzyskaniu stałego
zatrudnienia, odbierające motywację do aktywnej postawy n rynku pracy.
Kolejnym potwierdzeniem prezentowanej refleksji są dane zawarte na poniższym wykresie, z których
jasno wynika, że jeżeli pracodawcy zależy na przyjęciu kandydatów w określonym wieku – wyraźnie
preferowane są przy zatrudnieniu osoby młode, do 20. roku życia (15%) lub w przedziale 21 – 25 lat
(24%).
Wykres 24 Minimalny wiek kandydata do zatrudnienia
Minimalny wiek kandydata do zatrudnienia
15,2%
49,7%
Do 20 lat
Od 21 do 25 lat
Powyżej 25 lat
Bez znaczenia
23,6%
11,6%
Ponadto warto odnotować, że połowa nowo tworzonych miejsc pracy (50%) może być obsadzona
osobami w dowolnym wieku, a zatem ludzie młodzi – absolwenci szkół ponadgimnazjalnych i
wyższych uczelni – mogą ubiegać się o zatrudnienie na niemal wszystkich zaplanowanych do
utworzenia stanowiskach (88%).
Zwróćmy jeszcze uwagę, że oferta przeznaczona wyłącznie dla osób powyżej 25 lat jest wyjątkowo
skromna i obejmuje jedną ósmą miejsc pracy (12%).
Z kolei maksymalny akceptowany wiek osób zgłaszających się do pracy został określony przez
respondentów w bardzo szerokim przedziale: od poniżej 30 lat do powyżej 50 lat. Jak widać, w
przypadku obsady po nad jednej trzeciej nowych miejsc pracy (37%) maksymalny wiek kandydata nie
ma dla pracodawcy znaczenia. Natomiast w odniesieniu do pozostałych, co ósme stanowisko
przewidziano dla pracowników, którzy nie przekraczają 30. roku życia (12%), blisko jedno na cztery –
dla osób pomiędzy 31. a 40. rokiem życia (23%), a jedno na osiem z nowo tworzonych miejsc pracy
mogą obsadzić kandydaci w wieku maksimum 41–50 lat (13%).
Wykres 25 Maksymalny wiek kandydata do zatrudnienia
Maksymalny wiek kandydata do zatrudnienia
Do 30 lat
Od 31 do 40 lat
Od 41 do 50 lat
Powyżej 50 lat
Bez znaczenia
12,2%
37,2%
22,8%
14,9%
12,9%
Zwróćmy uwagę, że tylko jedna na siedem ofert (15%) jest adresowana także dla kandydatów po
pięćdziesiątce, o czym warto pamiętać podczas projektowania działań i rozdziału środków
przeznaczonych na wsparcie poszczególnych kategorii bezrobotnych.
Nie ulega bowiem wątpliwości, że poszukujące pracy osoby w zaawansowanym wieku bez pomocy
PUP mają bez porównania mniejsze szanse na podjęcie zatrudnienia niż wspomagani umowami
stażowymi absolwenci szkół ponadgimnazjalnych i wyższych uczelni.
Szeroko dyskutowana jest kwestia preferencji pracodawców w zakresie płci kandydatów do
zatrudnienia. Wielokrotnie mówi się wręcz o dyskryminacji kobiet na polskim rynku pracy.
Sprawdziliśmy, na ile ta teza znajduje potwierdzenie w naszych badaniach.
Wykres 26 Preferowana płeć kandydata
Preferowana płeć kandydata
Kobieta
Mężczyzna
Bez znaczenia
31,4%
35,6%
32,9%
Okazuje się, że przy obsadzie ponad jednej trzeciej stanowisk (36%) płeć osoby zgłaszającej się nie ma
dla pracodawców istotnego znaczenia. W pozostałych przypadkach niemal równie „dobrymi”
kandydatami do zatrudnienia są mężczyźni (34%) i kobiety, dla których z założenia przeznaczono
niewiele mniej nowo tworzonych miejsc pracy (31%).
Cytowane wyniki raczej nie potwierdzają tezy o dyskryminacji kobiet na lokalnym rynku pracy, co nie
jest zjawiskiem powszechnym, jak wynika z badań prowadzonych w innych regionach Polski.
Zanim wyciągniemy z tych danych ostateczne wnioski, sprawdźmy jeszcze, jak preferencje dotyczące
płci kandydatów do zatrudnienia wyglądają w zależności od typu oferowanych stanowisk.
Pracodawcy nierzadko usprawiedliwiają swoje sprzeczne z prawem pracy preferencje obiektywnie
„męskim” lub „żeńskim” charakterem stanowiska (np. z jednej strony – górnik, operator sprzętu
ciężkiego, kierowca, a z drugiej – krawcowa, przedszkolanka, pielęgniarka).
Dane zawarte na powyższym wykresie dostarczają argumentów przede wszystkim osobom
interpretującym zróżnicowane zapotrzebowanie na pracowników obojga płci względami natury
obiektywnej – specyfiką ofert pracy.
Wykres 27 Preferowana płeć kandydata a oferowane stanowisko pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS)
Preferowana płeć kandydata a oferowane
stanowisko pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS)
71,6%
28,4%
71,8%
Tworzone stanowisko pracy
6,2%
22,0%
31,3%
67,4%
1,3%
27,7% 10,4%
61,9%
10,1% 22,3%
67,6%
28,9%
69,2%
PRACOWNICY BIUROWI
1,9%
92,7%
7,3%
SPECJALIŚCI
8,2%
91,8%
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Preferowana płeć kandydata
Kobieta
Mężczyzna
Bez znaczenia
Ową specyfiką można uzasadnić szczególne zapotrzebowanie na mężczyzn przy obsadzie stanowisk
zakwalifikowanych do grupy „pracownicy przy pracach prostych” (72% ofert dla mężczyzn przy 22%
propozycji dla kobiet), „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (odpowiednio: od 67% do 1%) oraz
„operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń” (odpowiednio: od 28% do 0%).
Podobnie można zinterpretować wyraźnie większą liczbę ofert pracy dla kobiet w takim charakterze,
jak: „pracownik usług osobistych, sprzedawca” (62% propozycji dla kobiet – 10% dla mężczyzn),
„pracownicy biurowi” (odpowiednio: od 68% do 22%), a nawet technicy i inny średni personel”
(odpowiednio: od 69% do 2%) oraz „specjaliści” (odpowiednio: od 7% do 0%). Warto odnotować, że
w stosunkowo skromnej puli atrakcyjnych propozycji zatrudnienia w charakterze „wyższego
urzędnika i kierownika” zdecydowanie dominują propozycje adresowane wprost do kobiet
(odpowiednio: 92% do 0%).
Konkludując, jest charakterystyczne dla analizowanego rynku pracy, że spośród prezentowanych
ośmiu grup stanowisk aż w pięciu przypadkach kobiety mają większe szanse na zatrudnienie niż
mężczyźni.
W badaniach prowadzonych na terenie całej Polski spotykaliśmy na ogół odwrotną tendencję.
Prowadzone przez nas wcześniej badania jakościowe wśród przedsiębiorców z Małopolski i wielu
innych województw wskazywały, że coraz większe znaczenie – często ważniejsze niż formalne
kwalifikacje – mają cechy osobowe kandydatów, które nierzadko decydują o wyniku rozmowy
kwalifikacyjnej. W związku z tym poprosiliśmy naszych respondentów o wskazanie trzech
najważniejszych – ich zdaniem – przymiotów, jakimi powinni cechować się nowo zatrudnieni
pracownicy.
Wykres 28 Wymagane od kandydatów cechy osobowościowe
Wymagane od kandydatów cechy osobowościowe
Inne cechy
Kreatywność
Elastyczność
Umiejętność pracy zespołowej
0,5%
2,0%
2,8%
5,2%
Łatwość uczenia
9,8%
Sumienność, rzetelność
13,8%
Samodzielność
20,0%
Duża motywacja do pracy
22,0%
Dyspozycyjność
23,2%
Odpowiedzialność
26,3%
Komunikatywność
30,3%
32,1%
Kultura osobista
35,3%
Dobra organizacja pracy
Uczciwość
36,4%
Dokładność
40,4%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Zwróćmy uwagę, że w swoistym rankingu pożądanych cech osobowych ogółu kandydatów do
zatrudnienia ankietowani na pierwszych miejscach wskazują dokładność (40%), uczciwość (36%) i
dobrą organizację pracy (35%).
Te preferencje nie są przypadkowe, bowiem – przy zaostrzającej się konkurencji – jakość produktów,
będąca efektem dokładnej realizacji powierzonych zadań, a także konkurencyjna cena, jako efekt
dobrej organizacji pracy, mają decydujące znaczenie dla pozycji firmy produkcyjnej i perspektyw jej
rozwoju. Natomiast w przypadku zakładów usługowych i handlowych o powodzeniu przedsiębiorstwa
decydują w istotnym stopniu przymioty personelu, często samodzielnie wykonującego powierzone
zadania, w tym zwłaszcza uczciwość Niewiele mniejszą wagę przywiązują badani do takich cech
kandydata, jak: kultura osobista (32%) i komunikatywność (30%). Co czwarty nowo przyjęty do pracy
winien wykazywać się odpowiedzialnością (26%) i dyspozycyjnością (23%), a jeden na pięciu – dużą
motywacją do pracy (22%) i samodzielnością (20%). Na kolejnych miejscach ankietowani wymienili:
sumienność, rzetelność (14%), łatwość uczenia się (10%), i umiejętność pracy zespołowej (6%), a na
końcu listy respondenci ulokowali elastyczność (3%) i kreatywność (2%). Jest to zapewne wynik
zapotrzebowania przede wszystkim na pracowników odtwórczych, którzy realizują ustalone zadania
w ściśle określony sposób, bez marginesu swobody na własne pomysły i modyfikację narzuconych
odgórnie procedur.
Można przypuszczać, że taka praca nie zadowoli młodych, dobrze wyedukowanych absolwentów
szkół ponadgimnazjalnych i wyższych uczelni, motywowanych nie tylko płacą, ale także
możliwościami samorealizacji w wybranym zawodzie.
Sprawdźmy, które z opisanych charakterystyk kandydatów do zatrudnienia stanowią decydujące
kryteria wyboru na nowo tworzone stanowiska.
Wykres 29 Decydujące kryteria wyboru kandydata
Decydujące kryteria wyboru kandydata
Obsługa komputera
7,6%
10,4%
Wiedza zawodowa
11,2%
Inne cechy
Znajomość języków obcych
13,5%
Płeć
18,3%
21,9%
Zawód wyuczony
Wykształcenie
22,5%
23,2%
Prawo jazdy
25,6%
Wiek
Cechy osobowościowe
27,8%
33,3%
Uzdolnienia
Doświadczenie
35,9%
Umiejętności zawodowe
38,7%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Przy obsadzie blisko dwóch piątych stanowisk (39%) o wyborze kandydata zadecydują jego
umiejętności zawodowe, a niewiele rzadziej – doświadczenie (36%) i uzdolnienia (33%).
Warto zwrócić uwagę, że częściej niż co czwarte miejsce pracy (28%) może być obsadzone
zainteresowanym posiadającym oczekiwane przez pracodawców cechy osobowe. To ważna
informacja dla osób i organizacji odpowiedzialnych za przygotowanie absolwentów, bezrobotnych i
poszukujących zatrudnienia do aktywnego wejścia na rynek pracy. Należy o tym pamiętać,
podejmując działania w szkołach i instytucjach szkoleniowych przygotowujące młodzież oraz osoby
bezrobotne do uczestnictwa w rozmowach kwalifikacyjnych z potencjalnymi pracodawcami.
Kolejnym ważnym kryterium zatrudnienia na nowo tworzonych miejscach pracy jest wiek (26%) oraz
posiadanie prawa jazdy odpowiedniej kategorii (23%). Pracodawcy, podejmując ponad jedną piątą
ostatecznych decyzji kadrowych, będą kierować się wykształceniem i wyuczonym zawodem (po 22%).
Atutem kandydata na planowane do obsady stanowiska będzie jego płeć (18%), co wynika – jak
wykazano powyżej – bardziej ze specyfiki oferowanych stanowisk niż osobistych preferencji lub
uprzedzeń pracodawców. Wyraźnie rzadziej pozytywna decyzja o zatrudnieniu zależy od znajomości
języków obcych (13%). Zaskakująco daleko w prezentowanym rankingu ulokowali ankietowani
wiedzę zawodową kandydata, która może współdecydować w przypadku obsady zaledwie jednego
na dziesięć nowo tworzonych stanowisk (10%). Ta informacja winna pobudzić do pogłębionej refleksji
zwłaszcza nauczycieli, którzy z reguły przekonują młodzież i rodziców, że kariera zawodowa jest
przede wszystkim uwarunkowana opanowaniem przez uczniów wiedzy teoretycznej, w pierwszej
kolejności – oczywiście - z nauczanego przez nich przedmiotu. Wbrew powszechnym opiniom
umiejętność obsługi komputera znalazła się na końcu listy czynników decydujących o zatrudnieniu
(3%).
Biorąc pod uwagę przedstawione wymogi i preferencje, zadaliśmy pracodawcom sumaryczne
pytanie, na ile spodziewają się trudności w pozyskaniu nowych pracowników spełniających ich
oczekiwania, odpowiednich do zatrudnienia na stanowiskach planowanych do uruchomienia w
najbliższych 12 miesiącach.
Wykres 30 Stopień trudności znalezienia pracownika na dane stanowisko pracy
Stopień trudności znalezienia pracownika
na dane stanowisko pracy
4,7%
20,3%
13,6%
Bardzo łatwe
Łatwe
Ani łatwe ani trudne
Trudne
Bardzo trudne
Trudno powiedzieć
12,0%
25,7%
23,7%
Wbrew obiegowym opiniom o wynikającej z rosnącego bezrobocia szerokiej podaży na rynku pracy
ankietowani stwierdzili, że znalezienie odpowiedniego kandydata nie jest wcale takie proste. Okazało
się, że obsada ponad jednej trzeciej planowanych do uruchomienia w perspektywie najbliższych 12
miesięcy stanowisk (36%) jest co najmniej trudna, a w wypadku jednego na osiem nowo tworzonych
miejsc pracy (12%) – wręcz bardzo trudna.
Rekrutacja kandydatów na co czwarte miejsce pracy (26%) nie powinno sprawić respondentom
większych trudności (wybór odpowiedzi: „ani łatwe, ani trudne”). Natomiast znalezienie
odpowiedniej osoby jest łatwe – w opinii ankietowanych – tylko przy podejmowaniu jednej na
siedem decyzji kadrowych (14%), a w jednym na dwadzieścia przypadków - bardzo łatwe (5%).
Wydaje się, że są co najmniej trzy główne przyczyny przedstawionych obaw pracodawców:
Po pierwsze, nastąpił drenaż lokalnego rynku poprzez masową emigrację zarobkową zarówno dobrze
wyedukowanych absolwentów szkół ponadgimnazjalnych i wyższych uczelni, jak i fachowców z
dłuższym stażem, którzy nawet przy braku umiejętności językowych ciągle jeszcze znajdują za granicą
interesujące oferty, a ponadto pracodawcy z większych miast mają dla nich z reguły bardziej
interesujące propozycje płacowe.
Po drugie, zaostrzająca się konkurencja wymaga doskonalenia przez pracodawców swoich
produktów bądź usług, a to z kolei podnosi poprzeczkę wobec nowo zatrudnionych osób, których
jakość pracy często decyduje o pozycji firmy na rynku i jej wynikach ekonomicznych;
Po trzecie, wysokie koszty pracy (ZUS, podatki), wskazywane jako główna bariera w rozwoju firm,
ograniczają możliwość zaoferowania najlepszym kandydatom atrakcyjnych zarobków, natomiast
aspiracje płacowe bezrobotnych i poszukujących pracy wyraźnie wzrosły i coraz rzadziej są oni skłonni
podejmować pracę na czarno, godząc się tym samym na wyższe wynagrodzenie kosztem utraty
uprawnień emerytalnych i świadczeń socjalnych.
Ustalono, przy jakich grupach stanowisk rekrutacja może przysporzyć respondentom najwięcej
kłopotów. Biorąc po uwagę wyłącznie sumę wskazań „trudne” i „bardzo trudne” możemy stwierdzić,
że respondenci widzą najwięcej problemów ze znalezieniem właściwych kandydatów na stanowiska,
w kolejności: „specjalistów” (71%), „wyższych urzędników i kierowników” (57%), a nawet
„pracowników przy pracach prostych” (56%) oraz – w mniejszym stopniu – „pracowników usług
osobistych i sprzedawców” (38%)..
Natomiast najmniej kłopotów spodziewają się ankietowani z obsadą wakatów na stanowiska:
„operatorów i monterów maszyn i urządzeń” (4%), „robotników przemysłowych i rzemieślników”
(18%), „pracowników biurowych” (18%) oraz „techników i innego średniego personelu” (29%),
Tabela 14 Stopień trudności znalezienia pracownika na określone stanowisko pracy (grupy wielkie wg KZiS)
Stopień trudności znalezienia pracownika na określone stanowisko pracy (grupy wielkie wg
KZiS)
,2%
Trudno
powiedzieć
Total
Trudne
Ani łatwe
ani trudne
36,1%
Bardzo
trudne
PARLAMENTARZYŚCI, WYŻSI
URZĘDNICY I KIEROWNICY
SPECJALIŚCI
1,1%
TECHNICY I INNY ŚREDNI
PERSONEL
PRACOWNICY BIUROWI
PRACOWNICY USŁUG
OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY
ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I
RZEMIEŚLNICY
OPERATORZY I MONTERZY
59,1%
MASZYN I URZĄDZEŃ
PRACOWNICY PRZY PRACACH
PROSTYCH
Łatwe
Bardzo
łatwe
Stopień trudności znalezienia pracownika na dane
stanowisko pracy
57,4%
6,6%
100,0%
20,0%
22,6%
48,1%
7,9%
100,0%
1,5%
13,1%
16,2%
69,2%
100,0%
17,9%
15,4%
18,3%
48,4%
100,0%
11,2%
27,6%
28,0%
10,2%
22,9%
100,0%
13,1%
56,4%
16,7%
1,2%
12,7%
100,0%
33,0%
3,8%
4,1%
100,0%
1,6%
55,9%
,8%
100,0%
41,8%
Generalnie, im wyższy poziom wymaganego na danym stanowisku wykształcenia – tym więcej
problemów spodziewają się ankietowani z jego obsadą. Wyjątkiem są spodziewane kłopoty z
naborem na stanowiska „pracownicy przy pracach prostych”, które mogą wynikać ze zbyt skromnej
oferty płacowej, nie przystającej do aspiracji kandydatów.
Sprawdźmy zatem, jakiej wielkości wynagrodzeniem miesięcznym (netto) chcą ankietowani
pracodawcy zachęcić tych i pozostałych kandydatów do podjęcia pracy.
W przypadku zatrudnienia na blisko trzech piątych stanowisk pracodawcy nie sprecyzowali oferty
płacowej i zapewne uzależniają wysokość wynagrodzenia od efektów indywidualnych negocjacji z
kandydatami. Jedna ósma ofert (13%) powiązana jest z wynagrodzeniem miesięcznym nie
przekraczającym 1 200 złotych (netto). Mogą to być warunki trudne do zaakceptowania, ponieważ
wiele osób bezrobotnych i poszukujących pracy zamieszkuje obszary wiejskie i propozycje płacowe są
przez nie korygowane o rosnące z każdym rokiem koszty dojazdu. Co szósty nowo zatrudniony (16%)
otrzyma wynagrodzenie miesięczne mieszczące się w przedziale 1 201–1 600 zł (netto), jeden na
jedenastu przyjętych do pracy (9%) może liczyć na miesięczne pobory w wysokości 1 601–2 000 zł, a
co dwudziesty piąty ma szanse zarobić ponad 2 000 zł (4%).
Wykres 31 Oferowane wynagrodzenie netto
Oferowane wynagrodzenie netto
Do 1200 zł
Od 1201 do 1600 zł
Od 1601 do 2000 zł
Powyżej 2000 zł
Trudno powiedzieć
12,8%
16,0%
58,2%
9,2%
3,8%
Wysokość wynagrodzenia powiązana jest ściśle z zakresem obowiązków.
Wykres 32 Średnia wartość wynagrodzenia netto a oferowane stanowiska pracy
Średnia wartość wynagrodzenia netto
a oferowane stanowiska pracy
1602
W
1659
W
1758
W
958
W
1500
W
PRACOWNICY BIUROWI
1550
W
1537
SPECJALIŚCI
W
1050
W
1000
1250
1500
1750
2000
Wartości średnie w zł
Najwyższe uposażenie otrzymają osoby zatrudnione na stanowiskach z kategorii „robotnicy
przemysłowi i rzemieślnicy” (średnio 1 758 zł). Relatywnie wysokie pobory miesięczne pracodawcy
zaproponują także „operatorom i monterom maszyn i urządzeń” (1 659 zł) oraz „pracownikom przy
pracach prostych” (1 602 zł).
Na kolejnych miejscach w tym rankingu płacowym znajdują się nieznacznie zróżnicowane oferty dla,
„techników i innego średniego personelu” (1 550 zł), „specjalistów” (1 537 zł) i „pracowników
biurowych” (1 500 zł).
Na drugim biegunie znalazły się, ku zaskoczeniu, wyraźnie niższe wynagrodzenia zaplanowane dla
kandydatów na stanowiska zakwalifikowane go grupy: „parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i
kierownicy” ( 1 050 zł), a także „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy” (958 zł). Powyższe dane
wskazują, że ankietowani wyraźnie bardziej doceniają pracowników zatrudnionych na stanowiskach
robotniczych niż osoby o relatywnie wyższych kwalifikacjach, wykonujące prace zakwalifikowane
tradycyjnie do kategorii „umysłowych”.
Wykres 33 Średnia wartość wynagrodzenia netto a preferowana płeć kandydata
Średnia wartość wynagrodzenia netto
a preferowana płeć kandydata
Bez znaczenia
1484
Mężczyzna
1726
Kobieta
1160
0
500
1000
1500
Wartości średnie w zł
Dane zawarte na powyższym wykresie wskazują z kolei na wyraźną dyskryminacje płacową kobiet.
Warto odnotować, że wynagrodzenie miesięczne przypisane do oferowanych im stanowisk (1 160 zł)
stanowi zaledwie 67% poborów przewidzianych dla nowo zatrudnionych mężczyzn (1 726 zł).
Sprawdziliśmy, jaki odsetek planowanych do uruchomienia stanowisk mogą obsadzić kandydaci
należący do poszczególnych kategorii osób bezrobotnych.
Tabela 15 Gotowość do zatrudnienia poszczególnych kategorii osób bezrobotnych
Gotowość do zatrudnienia poszczególnych kategorii
osób bezrobotnych
Bezrobotnych do 25 roku życia
Osoby powyżej 45 roku życia
Osoby samotnie wychowujące dzieci do 18 lat
Długotrwale bezrobotnych
Kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po
urodzeniu dziecka
Bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych
Nie zatrudnimy żadnej z w/w osób
Osoby po odbyciu kary pozbawienia wolności
Osoby niepełnosprawne
Total
62,2%
59,5%
59,0%
50,4%
49,7%
20,9%
7,2%
4,7%
2,8%
316,4%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli
udzielić więcej niż jednej odpowiedzi
Okazało się, że blisko dwie trzecie nowo tworzonych miejsc pracy (62%) mogą obsadzić bezrobotni do
25. roku życia, a trzy piąte – osoby powyżej 45 lat oraz kandydaci samotnie wychowujący dzieci (po
59%). Pracodawcy przy naborze na połowę stanowisk nie wykluczają możliwości zatrudnienia
długotrwale bezrobotnych oraz kobiet, które nie podjęły pracy po urodzeniu dziecka (po 50%).
Respondenci jedną piątą stanowisk (21%) mogą zaoferować bezrobotnym bez kwalifikacji
zawodowych. Najtrudniejszą sytuację na lokalnym rynku pracy mają osoby opuszczające zakłady
karne oraz niepełnosprawne, bowiem mogą ubiegać się o zatrudnienie na niewielki odsetek
stanowisk, planowanych do obsady w perspektywie najbliższych 12. miesięcy (odpowiednio: 5% i
3%).
Warto odnotować, że tylko jedno na czternaście nowo tworzonych miejsc pracy (7%) nie mogą
obsadzić przedstawiciele wymienionych kategorii osób bezrobotnych.
Ustalono, jakiego wsparcia ze strony PUP oczekują pracodawcy w przypadku zatrudnienia
przedstawionych powyżej kandydatów.
Jeden na ośmiu ankietowanych (12%) nie oczekuje żadnego wsparcia, blisko połowa liczy na
pośrednictwo pracy (49%), a dwie piąte respondentów uzależnia przyjęcie osoby bezrobotnej od
podpisania z PUP umowy stażowej (40%). Co trzeci respondent oczekuje na refundację kosztów
doposażenia/wyposażenia stanowiska pracy (35%), a jeden na czterech zatrudni bezrobotnego w
ramach przygotowania zawodowego dorosłych (27%).
Wykres 34 Oczekiwane formy pomocy przy zatrudnianiu osób bezrobotnych
Oczekiwane formy pomocy przy zatrudnianiu osób
bezrobotnych
Pośrednictwo pracy
Staż
Refundacja kosztów doposażenia
/wyposażenia stanowisk pracy
Przygotowanie zawodowe dorosłych
Przeszkolenie pod kątem potrzeb pracodawcy
Refundacja wynagrodzeń w ramach prac
interwencyjnych
Nie oczekujemy żadnej pomocy
Inne formy pomocy
Fundusz dla niepełnosprawnych
Trudno powiedzieć
Total
49,0%
40,2%
35,1%
26,9%
19,1%
14,1%
12,2%
8,8%
6,6%
1,1%
213,0%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli
udzielić więcej niż jednej odpowiedzi
Co piąty respondent oczekuje, że bezrobotny kandydat zostanie przeszkolony pod kątem potrzeb
swojej firmy (19%), a jeden na siedmiu liczy na refundację wynagrodzenia nowo zatrudnionego w
ramach prac interwencyjnych (14%). Najmniejsze zainteresowanie pracodawców dotyczy korzystania
z funduszu dla niepełnosprawnych (7%) co wynika zapewne z ograniczenia możliwości zatrudnienia
tej kategorii bezrobotnych do wyjątkowo skromnej puli stanowisk (przypomnijmy – 3%).
4.3. Profile kandydatów do zatrudnienia wyróżnione ze względu na poziom oczekiwanych
kwalifikacji
Po przeanalizowaniu preferencji i oczekiwań pracodawców wobec ogółu kandydatów do zatrudnienia
istotne wydaje się określenie konkretnych profili zawodowych, wyróżnionych na podstawie zmiennej
odnoszącej się do poziomu posiadanych kwalifikacji. Kolejno zostaną zaprezentowane:
a) profil kandydata bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji
b) profil kandydata z wykształceniem zasadniczym zawodowym
c) profil kandydata z wykształceniem średnim ogólnokształcącym
d) profil kandydata z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym
e) profil kandydata z wykształceniem wyższym.
Profil kandydata bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji
Przy obsadzie jednej piątej stanowisk (19%), planowanych do uruchomienia w ciągu najbliższych 12
miesięcy, wobec nowych pracowników nie formułuje się wymagań odnośnie do ich poziomu
wykształcenia.
Spośród ogółu stanowisk przeznaczonych dla tej grupy kandydatów jedną czwarta stanowią oferty
dla „operatorów i monterów maszyn i urządzeń” oraz „pracowników usług osobistych i
sprzedawców” (po 24%), a co piąta propozycja kierowana jest do „robotników przemysłowych i
rzemieślników” (21%). Może zaskakiwać, że kandydaci, których poziom wykształcenia nie ma dla
pracodawców znaczenia, mogą ubiegać się także w nie jednostkowych przypadkach o zatrudnienie
jako „technicy i inny średni personel” (15%), a nawet „specjaliści” (13%). Można przypuszczać, że
część ankietowanych pod pojęciem wykształcenie „bez znaczenia” rozumieli dowolny kierunek
ukończonej szkoły średniej lub wyższej uczelni lub autentyczne kompetencje i umiejętności
specjalistyczne (np. informatyk) nie poparte formalnymi kwalifikacjami, a nie wykształcenie na
poziomie podstawowym, bądź gimnazjalnym.
W stosunku do omawianej grupy kandydatów najczęściej nie wymaga się znajomości języków obcych
(97%), a w pojedynczych przypadkach atutem kandydata będzie posługiwanie się językiem angielskim
w stopniu bardzo dobrym (2%). Ponad połowa oferowanych miejsc pracy nie wiąże się z obsługą
komputera (55%), a na pozostałych stanowiskach oczekuje się tej obsługi w stopniu podstawowym
(12%), dobrym (17%) lub nawet zaawansowanym (15%).
Istotnej roli nie odgrywa także staż pracy na podobnym stanowisku, bowiem zdecydowana większość
ankietowanych nie wymaga go wcale (93%), a tylko przy obsadzie jednego na czternaście stanowisk
oczekuje się od kandydatów doświadczenia zawodowego, częściej ponad dwuletniego (6%) niż
rocznego (1%). Analiza zebranego materiału empirycznego wskazuje, że doniosłą rolę odgrywa wiek
nowo zatrudnionych. Ankietowani oczekują, że dwie piąte zainteresowanych będzie miało ukończone
minimum 25 lat (41%), co trzeci zgłaszający się kandydat nie przekroczy 20. roku życia (32%), a jeden
na sześciu będzie mieścił się w przedziale 21-25 lat (15%). Tylko przy obsadzie jednego na osiem
stanowisk minimalny wiek kandydata nie ma dla respondentów znaczenia (12%). Natomiast
maksymalny wiek, zgodnie z deklaracjami respondentów, nie będzie brany pod uwagę przy
podejmowaniu tylko jednej na szesnaście decyzji kadrowych (6%). W pozostałych przypadkach górna
granica została wyznaczona: do 30 lat (0,3%) oraz w przedziałach od 31 do 40 lat (25%) i od 41 do 50
lat (15%). Warto odnotować, że w tej grupie szczególne szanse na zatrudnienie mają kandydaci
powyżej 50. roku życia, bowiem ankietowani widzą możliwość powierzenia im ponad połowy nowo
tworzonych miejsc pracy (55%).
Trzy czwarte ofert przeznaczono dla kandydatów obojga płci, a wśród pozostałych dwukrotnie więcej
skierowanych jest do mężczyzn (18%) niż do kobiet (9%).
Ankietowani przedsiębiorcy wobec omawianej kategorii potencjalnych pracowników mają
sprecyzowane preferencje co do ich predyspozycji osobowych. Zdecydowanie częściej niż w innych
grupach pracodawcy wymagają dyspozycyjności (63%), uczciwości (54%) i odpowiedzialności (41%), a
ponadto zależy im na takich cechach kandydata, jak: dokładność (40%), samodzielność (28%) i
komunikatywność (26%). Natomiast od omawianej kategorii potencjalnych pracowników nie wymaga
się w ogóle takich predyspozycji osobowościowych, jak: dużą motywację do pracy i łatwość uczenia
się, a w minimalnym stopniu – kreatywności (0,7%), umiejętności pracy zespołowej (3%) oraz
elastyczności (5%).
Z uzyskanych danych wynika, że najistotniejszym kryterium, decydującym o wyborze pracownika
zdecydowanie częściej niż w innych grupach kandydatów, są uzdolnienia (63%). W dalszej kolejności
pracodawcy biorą pod uwagę umiejętności zawodowe (43%), posiadanie prawa jazdy (41%) oraz
cechy osobowościowe (31%). Jedna czwarta kandydatów uzyska angaż pod warunkiem
wylegitymowania się oczekiwanym doświadczeniem (26%), a co piąty zainteresowany winien
posiadać preferowaną płeć (21%) oraz umiejętność obsługi komputera (20%). Natomiast dla
respondentów nie jest ważne wykształcenie kandydata (0%), jego wiedza zawodowa (2%) i wyuczony
zawód (5%).
Z deklaracji respondentów wynika, że znalezienie ponad połowy kandydatów o przedstawionym
wyżej profilu jest bardzo łatwe (23%), łatwe (6%) lub „ani łatwe, ani trudne” (26%). W opinii
rozmówców znalezienie właściwego kandydata na co trzecie stanowisko jest – pomimo relatywnie
niewielkich wymagań – trudne (20%) lub bardzo trudne (13%). W przypadku obsady jednej ósmej
omawianych miejsc pracy ankietowani nie potrafili określić stopnia trudności związanego z
pozyskaniem kompetentnych pracowników.
Na podstawie uzyskanych danych można stwierdzić, że dla tej grupy przyszłych pracowników, w
porównaniu z pozostałymi, przewidziane jest relatywnie nieco wyższe wynagrodzenie, bowiem tylko
jeden na dwunastu otrzyma miesięcznie kwotę nie przekraczającą 1 200 zł (netto), a jedna czwarta
ofert związana jest z płacą w przedziale
1 201 zł - 1600 zł (24%) oraz 1 601 zł – 2 000 zł (25%). Dla
ponad dwóch piątych propozycji respondenci nie sprecyzowali oferty płacowej (43%), uzależniając
zapewne jej wysokość od wyniku negocjacji z zainteresowanymi.
Warto odnotować, że blisko trzy czwarte omawianych stanowisk (71%) – zdecydowanie więcej niż w
pozostałych grupach – jest dostępnych dla przeszkolonych osób niepełnosprawnych. Tylko co piąte z
nich (18%) nie może obsadzić niepełnosprawny kandydat, a w pozostałych przypadkach (12%)
ankietowani nie mieli sprecyzowanego zdania.
Profil kandydata z wykształceniem zasadniczym zawodowym
Najliczniej poszukiwanymi pracownikami w powiecie częstochowskim są absolwenci zasadniczych
szkół zawodowych, dla nich bowiem przeznaczono dwie piąte stanowisk przewidywanych do
obsadzenia w najbliższym roku (41%). Blisko połowa tych propozycji pracy dotyczy zatrudnienia w
charakterze „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (44%), a jedna trzecia oferowanych stanowisk
zaklasyfikowana jest do grupy „pracownicy przy pracach prostych” (34%). Co szósty nowo
zatrudniony obejmie obowiązki „pracownika usług osobistych i sprzedawcy” (17%), a jeden na
dwudziestu kandydatów podejmie pracę jako „operator i monter maszyn i urządzeń” (5%).
Wymogi stawiane absolwentom zasadniczych szkół zawodowych nie są zbyt wygórowane.
Pracodawcy z reguły nie oczekują od nich znajomości języka obcego (93%), chociaż przy obsadzie
jednego na czternaście stanowisk konieczna jest umiejętność komunikacji w języku angielskim (7%)
oraz niemieckim (7%) w stopniu dobrym. Ponadto od kandydatów z tej grupy relatywnie najrzadziej
oczekuje się obsługi komputera (18%), a w nielicznych przypadkach chodzi ankietowanym o
opanowanie tej umiejętności w zakresie podstawowym (6%), dobrym (5%) lub zaawansowanym
(7%).
Ponad połowę stanowisk (52%) przedsiębiorcy chcą zaoferować pracownikom posiadającym
doświadczenie zawodowe, przy czym co dwunasta oferta (8%) adresowana jest do kandydatów z
minimum rocznym stażem pracy na podobnym stanowisku, jedna trzecia - do osób posiadających
dwuletnie doświadczenie (31%), a jedna na osiem do zainteresowanych, których staż zawodowy
wynosi ponad dwa lata (12%).
Kwestia minimalnego wieku kandydatów jest bez znaczenia w przypadku dwóch trzecich omawianych
miejsc pracy (67%), a w odniesieniu do pozostałych preferowane będą zwłaszcza osoby w przedziale
21-25 lat (20%), a w mniejszym stopniu – ponad 25. letnie (9%) oraz do 20. roku życia (3%).
Z kolei maksymalny wiek nie jest limitowany przy obsadzie blisko trzech piątych nowo tworzonych
miejsc pracy (58%). Co siódmą ofertę przeznaczono dla osób co najwyżej 30. letnich (14%) lub w
wieku 31–40 lat (15%), a co dziewiąte może zająć osoba w przedziale wiekowym 41-50. lat (11%).
Warto odnotować, że w tej grupie znajduje się znacznie skromniejsza niż w poprzedniej grupie pula
ofert (6%), o które mogą ubiegać się kandydaci, którzy ukończyli 50 lat. W porównaniu z badaniami w
innych regionach kraju, częstochowscy pracodawcy wyjątkowo rzadko widzą możliwość zatrudnienia
starszych fachowców, o bogatym doświadczeniu zawodowym.
Przy obsadzie omawianych stanowisk wyraźnie preferowani są mężczyźni (66%), a do kobiet
legitymujących się wykształceniem zasadniczym zawodowym adresowana jest tylko co piąta oferta
pracy (21%). Trudno jednak na tej podstawie formułować tezę o dyskryminacji kobiet na lokalnym
rynku, bowiem w trzech następnych grupach wyraźnie więcej ofert przeznaczono dla kobiet. Wydaje
się, że omawiana dysproporcja jest efektem dominacji ofert na stanowiska robotnicze, których
specyfika (nakład siły fizycznej, trudne warunki BHP) w sposób naturalny skłania pracodawców do
zatrudniania mężczyzn.
W odniesieniu do cech osobowościowych respondenci na pierwszym miejscu, wyraźnie częściej niż w
pozostałych grupach, wskazali dokładność (55%). Ponadto od blisko połowy kandydatów wymagają
dobrej organizacji pracy (47%), a co trzeci zainteresowany winien wykazać się kulturą osobistą (36%),
uczciwością (32%), dużą motywacja do pracy (31%) i odpowiedzialnością (30%). W dalszej kolejności
w rankingu najbardziej pożądanych przez pracodawców predyspozycji osobowych znalazła się
łatwość uczenia się (22%) oraz sumienność, rzetelność (17%). Najrzadziej przyszli pracownicy będą
weryfikowani pod kątem ich elastyczności (0%), komunikatywności (3%), kreatywności (4%) oraz
dyspozycyjności (5%) i umiejętności pracy zespołowej (6%).
Z uzyskanych danych wynika także, że decydującą rolę w procesie rekrutacji połowy kandydatów
o wykształceniu zasadniczym zawodowym odgrywają dwa kryteria: umiejętności zawodowe (50%)
oraz doświadczenie (47%). Zatrudnienie na dwóch piątych stanowisk jest uwarunkowane wyuczonym
zawodem (39%), a co trzecia decyzja kadrowa będzie uwzględniać takie atuty kandydata, jak wiek
(32%) i posiadanie prawa jazdy (31%).
Ponadto wyraźnie ważniejszą rolę niż w pozostałych grupach odgrywa płeć kandydata (28%).
Natomiast praktycznie nie mają dla respondentów znaczenia takie charakterystyki, jak: znajomość
języków obcych, wykształcenie i umiejętność obsługi komputera (po 0%).
Pomimo rosnącej stopy bezrobocia i relatywnie niskich wymogów formalnych pracodawcy
spodziewają się sporych trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów na ponad jedną trzecią
oferowanych stanowisk, przy czym najczęściej oceniają rekrutację jako trudną (31%), a sporadycznie
– bardzo trudną (4%). Tylko w przypadku jednej piątej miejsc pracy znalezienie odpowiedniej osoby
będzie łatwe (19%), natomiast żaden z respondentów nie skorzystał z wariantu odpowiedzi: „bardzo
łatwe” (0%). Najczęściej respondenci opiniowali kwestię planowanej rekrutacji jako „ani łatwą, ani
trudną” (36%).
Jednemu na jedenastu kandydatów z wykształceniem zasadniczym zawodowym (9%) pracodawcy
zaoferują wyższe pensje niż w poprzednio omawianej grupie, przekraczające miesięcznie 2 000 zł
(netto). Co szósty nowo zatrudniony (17%) otrzyma pensję w wysokości do 1 200 zł, jeden na
czterech (24%) może liczyć na pobory w przedziale od 1 201 do 1600 zł, a ponad dwukrotnie
mniejszy odsetek kandydatów (11%) otrzyma miesięczne wynagrodzenie w kwocie 1 601 zł – 2 000 zł
(netto).
W porównaniu z poprzednio omówioną grupą, znacznie skromniejsze są możliwości zatrudnienia na
omawianych stanowiskach osób niepełnosprawnych. Okazuje się, że przy obsadzie nieco ponad
dwóch piątych miejsc pracy (44%) pracodawcy zgodziliby się na zatrudnienie osoby
niepełnosprawnej, a przy obsadzie blisko jednej piątej ofert (18%) nie potrafią .jednoznacznie określić
szans niepełnosprawnych kandydatów. W pozostałych przypadkach (38%) oferty są niedostępne dla
osób z orzeczonym stopniem kalectwa lub upośledzenia.
Profil kandydata z wykształceniem średnim ogólnokształcącym
Bezrobotni i poszukujący pracy absolwenci liceów ogólnokształcących znajdą w ankietowanych
podmiotach gospodarczych ponad dwukrotnie mniej ofert pracy (18%) niż absolwenci zasadniczych
szkół zawodowych.
Generalnie najczęściej proponuje się im zatrudnienie w charakterze „specjalistów” (38%), a co szósta
oferta dotyczy zatrudnienia na stanowisku „pracownik usług osobistych i sprzedawca” (17%). Jeden
na siedmiu nowo zatrudnionych może otrzymać angaż na „wyższego urzędnika, kierownika” (14%), a
co dziesiąty zainteresowany obejmie obowiązki „technika i innego średniego personelu” (10%).
Niewiele mniejszy odsetek kandydatów może zatrudnić się w charakterze „robotnika przemysłowego
i rzemieślnika” (9%) lub „pracownika biurowego” (7%), a najmniej możliwości mają osoby
zainteresowane pracą na stanowisku „operatora i montera maszyn i urządzeń” (4%).
Przy obsadzeniu omawianych miejsc pracy nie jest wymagana znajomość żadnego z języków obcych
(100%), natomiast w przypadku dwóch trzecich stanowisk (65%) pracodawca oczekuje, że kandydat
będzie obsługiwał komputer, najczęściej
w stopniu
podstawowym (47%), a rzadziej –
zaawansowanym (11%) lub dobrym (7%).
Od kandydatów na omawiane stanowiska relatywnie najczęściej nie oczekuje się doświadczenia
zawodowego (91%), a w nielicznych przypadkach kandydatowi wystarczy roczny (4%) lub ponad
dwuletni staż na podobnym stanowisku (5%).
W stosunku do tej grupy potencjalnych pracowników pracodawcy sformułowali także jednoznaczne
kryteria dotyczące minimalnego wieku kandydata do zatrudnienia. Ponad jedna trzecia stanowisk
(35%) może zostać obsadzona osobami w dowolnym wieku, a pozostałe miejsca pracy przeznacza się
najczęściej dla kandydatów, którzy mieszczą się w przedziale od 21 do 25 lat (38%) lub nie
przekroczyli 20. roku życia (27%). Ankietowani, wyraźnie częściej niż w pozostałych grupach, nie
limitują maksymalnego wieku, który nie ma znaczenia w odniesieniu do blisko trzech piątych
stanowisk (58%). W pozostałych przypadkach górny wiek zainteresowanych określono najczęściej na
30 lat (21%), a rzadziej w przedziale od 41–50 lat (11%). Najmniejsza liczba ofert adresowana jest do
osób, które nie przekroczyły 31-40 lat oraz powyżej 50. roku życia (po 5%).
Ponad połowę stanowisk (52%) pracodawcy oferują osobom o dowolnej płci. W pozostałych
przypadkach płeć stanowi istotne kryterium otrzymania pracy, przy czym zauważa się tu tendencję
odwrotną niż w przypadku dwóch wyżej omówionych grup kandydatów, bowiem zdecydowana
większość ofert (40%) skierowana jest do kobiet, a pięciokrotnie mniejszy odsetek - do mężczyzn
(8%).
Od kandydatów na omawiane stanowiska, wyraźnie częściej niż od innych, oczekuje się
komunikatywności (57%) oraz dużej motywacji do pracy (45%) i samodzielności (42%). Na kolejnych
miejscach w rankingu najbardziej oczekiwanych predyspozycji osobowościowych znalazły się:
uczciwość (39%), dyspozycyjność (33%) oraz dokładność (28%). Natomiast pracodawców nie
interesuje kreatywność i łatwość uczenia się (po 0%), a ponadto odpowiedzialność (2%), elastyczność
(5%) i dobra organizacja pracy (6%).
Dokonując ostatecznego wyboru na ponad połowę stanowisk pracy, ankietowani przedsiębiorcy
wezmą pod uwagę przede wszystkim posiadane przez kandydata cechy osobowościowe (55%), jego
wykształcenie (54%) i uzdolnienia (52%). Wyraźnie rzadziej atutem kandydata do pracy będzie jego
doświadczenie (31%) oraz wiek (27%). O zatrudnieniu w mniejszym stopniu zadecydują takie kryteria,
jak: płeć (16%), umiejętności zawodowe i posiadanie prawa jazdy (po 13%). Natomiast – wbrew
obiegowym opiniom – pracodawców nie interesuje znajomość języków obcych, a sporadycznie biorą
pod uwagę wiedzę zawodową (6%), umiejętność obsługi komputera (7%) i wyuczony zawód (9%).
Warto odnotować, że w opinii ankietowanych stopień trudności z pozyskaniem właściwych osób jest
relatywnie najwyższy . Wprawdzie obsada jednej czwartej stanowisk (72%) została określona mianem
„ani łatwa, ani trudna” (24%), a co dwunasta decyzja kadrowa jako wręcz łatwa (8%), ale tylko przy
naborze na blisko połowę miejsc pracy, przeznaczone dla absolwentów liceów ogólnokształcących,
znalezienie właściwych kandydatów jest bardzo trudne (42%) lub – wyraźnie rzadziej – trudne (5%).
Co ciekawe, w przypadku ponad trzech czwartych omawianych stanowisk (78%) respondenci nie
mieli sprecyzowanej oferty płacowej, a wśród przedstawionych propozycji dominują wynagrodzenia
najniższe: do 1 200 zł (14%) oraz w przedziale 1 201 zł – 1 600 zł (8%).
Zaskakujący jest fakt, że pracodawcy w przypadku ponad dwóch trzecich miejsc pracy (68%)
wykluczają możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych, co może wskazywać, że przedsiębiorcy
obawiają
się
zatrudnić
niepełnosprawnych
kandydatów
na
stanowiskach
wymagających
bezpośredniego kontaktu z klientami.
Profil kandydata z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym
Jak wynika z zebranych danych, do osób z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym
skierowana jest tylko co czternasta oferta pracy (7%). Zdecydowana większość tych propozycji
dotyczy zatrudnienia w charakterze „pracownika usług osobistych i sprzedawców” (86%), a wyraźnie
mniejsza liczba ofert adresowana jest do „pracowników biurowych” (9%) oraz „operatorów i
monterów maszyn i urządzeń” (4%).
Ponad jedna trzecia nowo zatrudnionych nie musi znać języka obcego (37%), a od pozostałych
wymaga się opanowania języka angielskiego w stopniu dobrym (37%) lub średnim (26%) oraz –
sporadycznie – także języka niemieckiego w stopniu średnim (3%). Ponad dwie piąte kandydatów
powinno posiadać umiejętność obsługi komputera z reguły w stopniu dobrym (43%), a w
pojedynczych przypadkach – zaawansowanym (0,4%).
Zwraca uwagę, że tylko jedna ósma zainteresowanych (13%) nie musi posiadać stażu pracy na
podobnym stanowisku, a od pozostałych oczekuje się najczęściej dwuletniego (60%), a rzadziej
rocznego (26%) doświadczenie zawodowego. Pracodawcy w odniesieniu do blisko dwóch trzecich
stanowisk (63%) jednoznacznie określają swoje preferencje dotyczące minimalnego wieku
kandydatów, przy czym najczęściej określają go na poziomie 21-25 lat (33%), a nieco rzadziej - do 20
lat (29%). Natomiast analizując wymogi określające maksymalny wiek warto odnotować, że ponad
jedna trzecia ofert skierowana jest do osób, które nie przekroczyły 30 lat (36%), co ósma adresowana
jest do kandydatów w wieku od 31 do 40 lat (13%), a co czwarte miejsce pracy przeznaczono dla osób
w przedziale od 41 do 50 lat (27%). Warto odnotować, że jedynie w tej grupie nie ma żadnych
propozycji dla osób po 50. roku życia, choć mogą one ubiegać się o zatrudnienie, bowiem w
przypadku blisko jednej czwartej planowanych do obsadzenia miejsc pracy (23%) ankietowani nie
określili górnego limitu wiekowego.
Przy obsadzie czterech piątych stanowisk (80%) przedsiębiorcy formułują jednoznaczne oczekiwania
dotyczące płci kandydatów, przy czym znacznie większe szanse na zdobycie pracy mają kobiety (63%),
bowiem dla mężczyzn przeznaczono tylko jedną na sześć propozycji (17%).
W przypadku tej grupy kandydatów najwyżej cenione okazały się następujące cechy osobowościowe:
kultura osobista (60%), dokładność (51%), komunikatywność (46%) oraz uczciwość (43%). Ponadto
atutem kandydatów do zatrudnienia będzie wyraźnie częściej niż w pozostałych grupach sumienność,
rzetelność (39%), a w mniejszym stopniu także odpowiedzialność (20%), samodzielność (16%) i duża
motywacja do pracy (13%). Respondenci – podobnie jak w przypadku innych stanowisk – nie
przykładają żadnej wagi do elastyczności i kreatywności kandydatów, a ponadto tylko w tej grupie nie
oczekują od zainteresowanych umiejętności pracy zespołowej i dyspozycyjności.
Do atrybutów decydujących o zatrudnieniu na omawiane stanowiska należą, w kolejności:
umiejętności zawodowe (73%), cechy osobowościowe (47%), doświadczenie (40%) oraz uzdolnienia
(37%). Ponadto relatywnie najczęściej o zatrudnieniu kandydata zadecyduje jego umiejętność obsługi
komputera (29%). Z kolei najmniejszą wagę dla podjęcia decyzji o zatrudnieniu mają takie atrybuty,
jak znajomość języków obcych (0%), posiadanie prawa jazdy i wykształcenie (po 4%).
Z deklaracji badanych przedsiębiorców wynika, że rekrutacja na ponad połowę stanowisk jest trudna
(55%), a w przypadku jednej trzeciej miejsc pracy nawet bardzo trudna (28%). Obsada ponad połowy
stanowisk (56%) nie powinna sprawić większych trudności, gdyż przedsiębiorcy uważają, że będzie
ona łatwa (43%) lub „ani łatwa, ani trudna” (13%). Co czwarta decyzja kadrowa postrzegana jest jako
trudna (27%), a jedna na sześć nie została przez ankietowanych jednoznacznie oceniona (17%).
Pracodawcy najwyraźniej nie są zdecydowani, jaką dowartościować finansowo tę grupę lepiej
wyedukowanych nowo zatrudnionych pracowników, ponieważ w ponad dwóch trzecich przypadków
(68%) nie sprecyzowali kwoty miesięcznego wynagrodzenia. Pozostali kandydaci (32%) mogą
spodziewać się poborów na najniższym poziomie, nie przekraczających 1 200 zł (netto).
Ustalono, że pracodawcy są gotowi blisko połowę ofert pracy (46%) zaadresować także do osób
niepełnosprawnych. Jena piąta propozycji (20%) jest niedostępna dla tej grupy kandydatów, a w
pozostałych przypadkach (34%) respondenci nie złożyli jednoznacznej deklaracji.
Profil kandydata z wyższym wykształceniem
Jak wynika z przeprowadzonej wcześniej analizy, dla osób posiadających wykształcenie wyższe w
przeciągu najbliższych 12 miesięcy przeznaczono zaledwie co siódmą ofertę pracy (14%). Oznacza to,
że ta kategoria kandydatów – obok absolwentów średnich szkół zawodowych i policealnych - jest
najrzadziej poszukiwaną na częstochowskim rynku pracy. Ponadto nie wszystkie propozycje są
adekwatne do poziomu ambicji zawodowych i aspiracji płacowych tej grupy kandydatów, bowiem
blisko połowa miejsc pracy dotyczy zatrudnienia na stanowiskach zaklasyfikowanych do grupy
„technicy i inny średni personel” (47%), niemal jedna trzecia należy do kategorii „pracownicy
biurowi” (30%), a tylko niespełna co czwarte miejsce pracy przeznaczono dla „specjalistów” (23%).
Tej grupie kandydatów pracodawcy stawiają zdecydowanie najwyższe wymogi w zakresie
pozostałych analizowanych kryteriów. Niemal od wszystkich kandydatów (84%) oczekuje się
znajomości języka angielskiego, najczęściej w stopniu bardzo dobrym (58%), rzadziej – dobrym (24%),
a od blisko połowy także komunikacji w języku niemieckim, opanowanym w stopniu dobrym (44%).
Ponadto wszyscy zainteresowani winni posiadać umiejętność obsługi komputera, z reguły na
poziomie zaawansowanym (70%) lub dobrym (20%), a tylko sporadycznie – podstawowym (9%).
Kandydaci nie posiadający żadnego doświadczenia zawodowego mogą ubiegać się tylko o niespełna
co trzecie oferowane stanowisko (30%), a w pozostałych przypadkach wymagany jest dwuletni (65%),
a znacznie rzadziej roczny (1%) lub ponad dwuletni (4%) staż w podobnym charakterze.
Przy obsadzie ponad dwóch trzecich miejsc pracy (70%) minimalny wiek kandydata z wykształceniem
wyższym nie odgrywa dla przedsiębiorców istotnej roli, natomiast w pozostałych przypadkach
preferowane będą osoby przed 20. rokiem życia (7%), a zwłaszcza mieszczące się w przedziale
wiekowym od 21 do 25 lat (22%), naturalnym dla absolwentów wyższych uczelni. Tendencję
odwrotną można zaobserwować przy analizie oczekiwań dotyczących maksymalnego wieku
potencjalnych pracowników, bowiem przy rekrutacji na niemal wszystkie stanowiska (96%) kryterium
to będzie brane pod uwagę, przy czym górny limit ustalono najczęściej w przedziale od 31 do 40 lat
(73%), a wyraźnie rzadziej - od 41 do 50 lat (11%), powyżej 50. roku życia (10%) lub do 30 lat (2%).
Analizując zarówno przedstawione dane, jak i dotyczące pozostałych grup kandydatów, należy
pamiętać, że są to jedynie deklaracje ankietowanych, bowiem w rzeczywistości zaawansowani
wiekowo bezrobotni często przegrywają w rywalizacji o pracę z młodszymi konkurentami. Warto o
tym pamiętać opracowując programy i rozdzielając środki przeznaczone na wsparcie i aktywizację
zawodową poszczególnych kategorii osób bezrobotnych.
Charakterystyczny jest, że także w tej grupie ważną rolę odgrywa płeć kandydata; jest ona bez
znaczenia tylko w przypadku niewiele ponad jednej czwartej miejsc pracy (27%), natomiast
w pozostałych przypadkach zdecydowanie większa liczba ofert kierowana jest do kobiet (71%) niż
mężczyzn (2%). Ta tendencja jest bez wątpienia specyficzna dla lokalnego rynku pracy i nie spotykana
w innych regionach Polski.
Od kandydatów legitymujących się wykształceniem wyższym oczekuje się konkretnych predyspozycji
osobowościowych, a w pierwszym rzędzie: dobrej organizacji pracy (77%), komunikatywności (76%)
oraz kultury osobistej (66%). Oczekiwania te są zrozumiałe, zważywszy, że pracodawcy zamierzają
powierzyć kandydatom wiele specjalistycznych funkcji wymagających codziennych kontaktów z
ludźmi, a nierzadko także organizowania i nadzorowania ich pracy. Z punktu widzenia respondentów
ważna jest także, choć przy zatrudnieniu na zdecydowanie mniejszą liczbę stanowisk, dyspozycyjność
(21%) i odpowiedzialność (20%). Natomiast tylko sporadycznie pojawiają się oczekiwania, aby
przyszły pracownik okazał się dokładny, sumienny, rzetelny i z dużą motywacją do pracy (po 1%).
Można przypuszczać, że respondenci z góry przypisują absolwentom wyższych uczelni posiadanie
takich pozytywnych cech osobowościowych.
Z deklaracji badanych przedsiębiorców wynika, że w procesie rekrutacji o wyborze kandydata na
omawiane stanowiska zadecyduje przede wszystkim posiadane wykształcenie (90%) oraz znajomość
języków obcych (78%). Znacznie rzadziej będzie brana pod uwagę wiedza zawodowa (34%), wiek
kandydata (23%) i jego umiejętności zawodowe (18%).
Najrzadziej decyzja o zatrudnieniu osoby z wyższym wykształceniem będzie uzależniona od
posiadania prawa jazdy (0%), płci (0,2%), uzdolnień (1%) i umiejętności obsługi komputera (2%).
Opinii pracodawców dotyczące stopnia trudności związanego ze znalezieniem właściwego kandydata
na analizowane stanowiska są w dwóch trzecich przypadków niesprecyzowane (65%). Nabór na
pozostałe stanowiska postrzegają respondenci najczęściej jako trudny (29%), czasami nawet bardzo
trudny (3%), a tylko pojedyncze decyzje kadrowe wydają się być łatwe (0,2%) lub bardzo łatwe (1%).
Zapewne w związku z relatywnie najwyższymi wymogami i znaczącym stopniem trudności ze
znalezieniem odpowiednich pracowników z wykształceniem wyższym, przedsiębiorcy gremialnie nie
potrafili sprecyzować wysokości miesięcznego wynagrodzenia (99%), które zapewne będzie w
każdym przypadku podlegać indywidualnym negocjacjom z kandydatami spełniającymi oczekiwania
pracodawców.
Warto odnotować, że omawiana oferta jest praktycznie niedostępna dla najlepiej wyedukowanych
kandydatów niepełnosprawnych, bowiem mogą oni podjąć konkurencję z osobami pełnosprawnymi
tylko w przypadku naboru na co jedenaste miejsce pracy (9%), planowane do uruchomienia w
perspektywie najbliższych 12 miesięcy na terenie powiatu częstochowskiego.
Wszystkie szczegółowe dane, prezentowane w przedstawionych profilach zawodowych osób
wyróżnionych z uwagi na poziom wykształcenia, zawierają poniższe tabele.
Tabela 16 Wymagany poziom wykształcenia a proponowane stanowiska pracy
Wymagany poziom wykształcenia a proponowane stanowiska pracy
Tworzone
stanowisko
pracy
Ogółem
PARLAMENTARZYŚCI,
WYŻSI URZĘDNICY I
KIEROWNICY
SPECJALIŚCI
TECHNICY I INNY
ŚREDNI PERSONEL
PRACOWNICY BIUROWI
PRACOWNICY USŁUG
OSOBISTYCH I
SPRZEDAWCY
ROBOTNICY
PRZEMYSŁOWI I
RZEMIEŚLNICY
OPERATORZY I
MONTERZY MASZYN I
URZĄDZEŃ
PRACOWNICY PRZY
PRACACH PROSTYCH
,3%
23,3%
,4%
46,6%
29,5%
Bez znaczenia
Zasadnicze zawodowe
13,9%
,9%
38,4%
12,9%
10,4%
15,3%
9,5%
7,4%
86,3%
17,3%
16,7%
24,5%
8,7%
44,1%
21,4%
3,8%
4,9%
24,1%
34,4%
,9%
100,0%
100,0%
,2%
3,8%
100,0%
Policealne lub średnie
zawodowe
Wyższe
100,0%
100,0%
Tabela 17 Poziom wykształcenia a wymagany poziom znajomości języków obcych
Poziom wykształcenia a wymagany poziom znajomości języków obcych
Wymagany poziom
wykształcenia
Wyższe
zawodowe
Zasadnicze zawodowe
Bez znaczenia
Nie wymagany
Podstawowy
Dobry
Bardzo dobry
Ogółem
Nie wymagany
Dobry
Średni
Ogółem
Nie wymagany
Dobry
Ogółem
Nie wymagany
Dobry
Ogółem
Nie wymagany
Dobry
Bardzo dobry
Średni
Ogółem
Język
angielski
16,1%
1,0%
24,4%
58,5%
100,0%
36,8%
36,8%
26,3%
100,0%
99,7%
,3%
100,0%
92,5%
7,5%
100,0%
97,5%
,8%
1,7%
100,0%
Język
niemiecki
55,5%
Język
rosyjski
100,0%
Inny język
obcy
100,0%
44,2%
,3%
100,0%
96,8%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
3,2%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
98,3%
1,7%
100,0%
100,0%
100,0%
92,5%
7,5%
100,0%
98,3%
1,7%
100,0%
Tabela 18 Poziom wykształcenia a wymagany stopień obsługi komputera
Poziom wykształcenia a wymagany stopień obsługi komputera
,4%
42,9%
56,7%
100,0%
Bez znaczenia
70,1%
20,4%
9,4%
,2%
100,0%
Zasadnicze zawodowe
Ogółem
Zaawansowany
Dobry
Podstawowy
Nie wymagamy
Wymagany
stopień obsługi
komputera
zawodowe
Wyższe
10,6%
7,4%
47,2%
34,8%
100,0%
7,5%
4,5%
5,9%
82,1%
100,0%
15,3%
17,2%
12,5%
55,0%
100,0%
Tabela 19 Poziom wykształcenia a minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku
Poziom wykształcenia a minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku
1,0%
64,6%
4,1%
30,2%
100,0%
26,3%
60,0%
,4%
13,3%
100,0%
3,9%
,1%
5,4%
90,6%
100,0%
8,5%
30,8%
12,5%
48,2%
100,0%
Bez znaczenia
Zasadnicze zawodowe
Ogółem
Rok
Dwa lata
Ponad dwa lata
Nie wymagamy
zawodowe
Minimalne
doświadczenie
kandydata
Wyższe
,7%
6,5%
92,7%
100,0%
Tabela 20 Poziom wykształcenia a minimalny wiek kandydata
Poziom wykształcenia a minimalny wiek kandydata
29,5%
33,2%
26,7%
38,4%
37,2%
100,0%
34,8%
100,0%
Bez znaczenia
6,8%
22,3%
,3%
70,5%
100,0%
Zasadnicze zawodowe
Ogółem
Do 20 lat
Od 21 do 25 lat
Powyżej 25 lat
Bez znaczenia
Minimalny wiek
kandydata do
zatrudnienia
zawodowe
Wyższe
2,9%
20,4%
9,2%
67,5%
100,0%
32,2%
15,3%
40,7%
11,8%
100,0%
Tabela 21 Poziom wykształcenia a maksymalny wiek kandydata
Poziom wykształcenia a maksymalny wiek kandydata
Bez znaczenia
Ogółem
Zasadnicze zawodowe
Do 30 lat
Od 31 do 40 lat
Od 41 do 50 lat
Powyżej 50 lat
Bez znaczenia
21,5%
5,1%
10,8%
5,1%
57,6%
100,0%
13,6%
15,0%
11,9%
5,6%
53,9%
100,0%
,3%
25,5%
14,6%
53,5%
6,2%
100,0%
zawodowe
Wyższe
Maksymalny
wiek kandydata
do zatrudnienia
1,5%
73,4%
10,6%
10,5%
3,9%
100,0%
36,4%
13,4%
26,7%
23,5%
100,0%
Tabela 22 Poziom wykształcenia a preferowana płeć kandydata
Poziom wykształcenia a preferowana płeć kandydata
Zasadnicze zawodowe
Bez znaczenia
Ogółem
Kobieta
Mężczyzna
Bez znaczenia
zawodowe
Preferowana
płeć kandydata
Wyższe
71,1%
1,7%
27,1%
100,0%
62,8%
17,2%
20,0%
100,0%
39,6%
7,9%
52,5%
100,0%
20,6%
65,7%
13,7%
100,0%
9,4%
18,1%
72,4%
100,0%
Tabela 23 Poziom wykształcenia a wymagane cechy osobowościowe
Poziom wykształcenia a wymagane cechy osobowościowe
Dokładność
Dobra organizacja pracy
Uczciwość
Kultura osobista
Komunikatywność
Odpowiedzialność
Dyspozycyjność
Duża motywacja do pracy
Samodzielność
Sumienność, rzetelność
Łatwość uczenia
Umiejętność pracy
zespołowej
Elastyczność
Kreatywność
Inne cechy
Ogółem
Bez znaczenia
Zasadnicze zawodowe
zawodowe
Wyższe
28,5%
6,2%
39,5%
15,3%
57,5%
2,3%
32,9%
44,7%
42,1%
16,8%
55,1%
47,1%
31,6%
36,3%
2,9%
30,2%
5,5%
31,4%
11,3%
16,9%
22,3%
39,9%
22,9%
53,6%
7,7%
26,4%
41,2%
63,3%
3,8%
9,1%
5,9%
3,2%
6,8%
2,6%
5,1%
1,0%
76,6%
11,6%
65,7%
76,5%
20,5%
21,3%
1,4%
8,9%
1,0%
2,2%
300,0%
50,8%
3,6%
43,5%
59,6%
46,0%
20,0%
13,4%
16,5%
39,5%
7,0%
3,6%
300,0%
300,0%
300,0%
28,2%
5,5%
4,7%
,9%
2,4%
300,0%
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ respondenci mogli udzielić więcej niż jednej
odpowiedzi
Tabela 24 Poziom wykształcenia a kryteria decydujące o wyborze kandydata
Poziom wykształcenia a kryteria decydujące o wyborze kandydata
Ogółem
13,5%
31,3%
52,4%
55,1%
26,6%
13,0%
54,4%
8,6%
15,9%
Bez znaczenia
90,1%
7,8%
,2%
72,9%
40,1%
37,1%
46,6%
16,5%
3,8%
4,2%
13,4%
3,2%
Zasadnicze zawodowe
18,4%
12,8%
1,0%
10,4%
23,2%
Umiejętności zawodowe
Doświadczenie
Uzdolnienia
Cechy osobowościowe
Wiek
Prawo jazdy
Wykształcenie
Zawód wyuczony
Płeć
Znajomość języków
obcych
Inne cechy
Wiedza zawodowa
Obsługa komputera
zawodowe
Wyższe
50,4%
47,2%
18,5%
13,6%
32,4%
31,4%
43,4%
26,3%
62,9%
39,5%
17,4%
40,7%
39,2%
27,6%
4,8%
20,7%
77,6%
,6%
34,0%
2,5%
278,6%
15,3%
6,3%
13,8%
29,5%
287,4%
15,3%
6,5%
7,4%
300,0%
19,3%
7,9%
287,5%
,3%
2,4%
20,1%
293,8%
odpowiedzi
Tabela 25 Poziom wykształcenia a ocena możliwości znalezienia odpowiedniego kandydata
Poziom wykształcenia a ocena możliwości znalezienia odpowiedniego kandydata
Bardzo łatwe
Łatwe
Ani łatwe ani trudne
Trudne
Bardzo trudne
Trudno powiedzieć
Ogółem
1,0%
,2%
2,3%
29,0%
2,9%
64,7%
100,0%
42,7%
13,4%
26,7%
17,2%
100,0%
Bez znaczenia
Zasadnicze zawodowe
zawodowe
Wyższe
Stopień trudności
znalezienia
pracownika na dane
stanowisko pracy
23,3%
6,5%
25,6%
20,5%
12,5%
11,7%
100,0%
19,0%
36,4%
31,2%
3,6%
9,8%
100,0%
7,8%
24,5%
5,1%
41,9%
20,6%
100,0%
Tabela 26 Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (netto)
Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (netto)
,3%
31,8%
,4%
99,2%
100,0%
68,2%
100,0%
13,6%
7,8%
,1%
,3%
78,2%
100,0%
16,8%
24,2%
11,1%
9,1%
38,8%
100,0%
Bez znaczenia
Zasadnicze zawodowe
Ogółem
Do 1200 zł
Od 1201 do 1600 zł
Od 1601 do 2000 zł
Powyżej 2000 zł
Trudno powiedzieć
Oferowane
wynagrodzenie
netto
zawodowe
Wyższe
7,6%
24,4%
24,8%
43,2%
100,0%
Tabela 27 Poziom wykształcenia a możliwość zatrudnienia na tym stanowisku przeszkolonej osoby
bezrobotnej
Poziom wykształcenia a możliwość zatrudnienia na tym stanowisku przeszkolonej
osoby bezrobotnej
1,4%
33,6%
100,0%
100,0%
Bez znaczenia
46,0%
20,4%
Zasadnicze zawodowe
8,7%
89,9%
Ogółem
Tak
Nie
Trudno
powiedzieć
zawodowe
Zainteresowanie
zatrudnieniem
przeszkolonych
bezrobotnych
Wyższe
31,9%
68,1%
43,9%
37,9%
70,6%
17,7%
18,2%
11,7%
100,0%
100,0%
100,0%
V. INWESTOWANIE W KAPITAŁ LUDZKI
W kolejnym rozdziale poddamy szczegółowej analizie kwestie związane z inwestowaniem
respondentów w kapitał ludzki poprzez szkolenia organizowane dla pracowników i kadry
kierowniczej.
5.1. Podnoszenie kwalifikacji kadry poprzez udział w szkoleniach
5.1.1. Szkolenia dla kadry pracowniczej przeprowadzone w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Wykres 35 Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy
pracownicy państwa firmy brali udział
w kursach, szkoleniach zawodowych?
4,2%
Tak
Nie
Trudno powiedzieć
30,7%
65,1%
W ostatnich 12 miesiącach pracownicy jednej trzeciej podmiotów (31%) uczestniczyli w formach
doskonalenia zawodowego. Motywacja do szkolenia kadry jest bardzo wyraźnie powiązana z
wielkością badanych, mierzoną liczbą zatrudnionych. W szkoleniu brała udział kadra co czwartego z
zakładów najmniejszych, do 3 pracowników (25%), ponad jednej trzeciej ankietowanych o poziomie
zatrudnienia 4-9 osób, trzech piątych respondentów zatrudniających 10-49 osób i 50-249 osób
(odpowiednio: 60% i 59%) oraz trzech czwartych firm największych, powyżej 249 pracowników (73%).
Tabela 28 Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy a charakterystyka podmiotów
gospodarczych
Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12
miesięcy a charakterystyka podmiotów gospodarczych
Liczba
zatrudnionych
pracowników
Ocena sytuacji
ekonomicznej
firmy/instytucji w
2008 roku
Lokalizacja firmy
Zasięg działania
firmy/instytucji
Do 3 osób
Od 4 do 9 osób
Od 10 do 49 osób
Od 50 do 249 osób
Powyżej 249 osób
Polepszyła się
Pogorszyła się
Trudno powiedzieć
Częstochowa
Inne miasto
Wieś
Gmina
Powiat
Województwo
Polska
Międzynarodowy
pracownicy państwa firmy/instytucji
brali udział w kursach, szkoleniach
zawodowych?
Trudno
Tak
Nie
powiedzieć
25,2%
71,1%
3,7%
36,7%
57,5%
5,8%
60,0%
37,3%
2,7%
58,7%
40,4%
1,0%
73,2%
26,8%
51,4%
43,4%
5,2%
34,1%
61,4%
4,5%
20,1%
75,8%
4,1%
28,9%
71,1%
30,4%
65,2%
4,5%
30,7%
66,1%
3,2%
32,0%
64,7%
3,3%
28,1%
65,8%
6,1%
30,0%
66,1%
4,0%
26,2%
66,9%
6,9%
40,9%
57,6%
1,5%
24,0%
76,0%
Ogółem
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Motywacja do kierowania pracowników na szkolenia wiąże się z sytuacją ekonomiczną
respondentów, bowiem uczestnikiem form doskonalenia była kadra połowy ankietowanych, którzy
odnotowali poprawę wskaźników rentowności (51%) i tylko jednej piątej badanych rejestrujących
pogorszenie rezultatów swojej działalności (20%).
Natomiast lokalizacja firmy nie miała istotnego wpływu na szkolenie kadry, bowiem najwyższy
odsetek szkolonych z zakładów działających na terenach wiejskich (32%) niewiele różni się w
porównaniu z ankietowanymi, którzy funkcjonują w Częstochowie (30%) i pozostałych miastach na
terenie powiatu (31%).
Większe różnice występują przy porównaniu podmiotów o zróżnicowanym obszarze działania, przy
czym najczęściej doskonalili swoje umiejętności pracownicy respondentów funkcjonujących w skali
ogólnopolskiej (41%), a najrzadziej – z firm prowadzących dystrybucję swoich dóbr na arenie
międzynarodowej (24%), bądź w obrębie swojej gminy (28%).
Tabela 29 Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy a dziedzina działalności
według sekcji PKD
Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich
12 miesięcy a dziedzina działalności według sekcji PKD
pracownicy państwa firmy/instytucji
brali udział w kursach, szkoleniach
zawodowych?
Trudno
Tak
Nie
powiedzieć
Sekcja
PKD
Przetwórstwo
przemysłowe
Wytwarzanie i
Budownictwo
Handel hurtowy i
detaliczny
usługi związane z
prowadzeniem
Edukacja
społeczna
indywidualna
22,8%
69,5%
Ogółem
7,6%
100,0%
100,0%
100,0%
38,3%
61,7%
100,0%
21,0%
74,1%
29,0%
71,0%
100,0%
5,1%
94,9%
100,0%
4,8%
100,0%
100,0%
100,0%
46,4%
53,6%
100,0%
62,3%
37,7%
100,0%
22,0%
62,9%
15,1%
100,0%
45,2%
48,7%
6,1%
100,0%
Dane zawarte w powyższej tabeli wskazują, że szkoleniem kadry zainteresowani są przede wszystkim
ankietowani zakwalifikowani do sekcji: „wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz,
wodę” i „pośrednictwo finansowe” (po 100%), a w dalszej kolejności - „edukacja” (62%), „obsługa
nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej” (46%), działalność
usługowa komunalna, społeczna i indywidualna” (45%) i „budownictwo” (38%)
Natomiast w ostatnich 12 miesiącach najrzadziej szkoliły kadrę zakłady z kategorii, w kolejności:
„transport, gospodarka materiałowa i łączność” (4%), „handel hurtowy i detaliczny” (21%), „ochrona
zdrowia i pomoc społeczna” (22%) oraz „przetwórstwo przemysłowo” (23%).
Biorąc pod uwagę liczbę uczestników szkoleń, jakie ukończyli pracownicy w ankietowanych
zakładach, wyraźnie największym zainteresowaniem cieszyły się kursy z zakresu BHP (17%).
Tabela 30 Tematy szkoleń wg liczby uczestników
Tematy szkoleń wg liczby uczestników
BHP
Prawo pracy, prawo podatkowe oraz
przepisy branżowe
Systemy Zarządzania Jakością ISO
Szkolenia branżowe
Kursy podnoszące umiejętności
zawodowe
Operator maszyn i urządzeń
Księgowość
Kursy pedagogiczne
Szkolenia budowlane
Obsługa klienta
Obsługa totolotka
Produkty farmaceutyczne
Marketing i zarządzanie
Kadry i płace
Przeciwpożarowe
Kosmetyka
Techniki sprzedaży
Szkolenia językowe
Fryzjerstwo
Uprawnienia SEP
Inne tematy
Ogółem
%
17,0%
9,8%
9,5%
7,6%
6,4%
4,8%
4,8%
3,9%
3,5%
2,9%
2,5%
2,5%
2,3%
2,2%
1,8%
1,5%
1,4%
1,2%
1,2%
1,2%
1,1%
11,0%
100,0%
Co dziesiąty uczestnik szkolenia zdobywał wiedzę z zakresu „prawo pracy, prawo podatkowe oraz
przepisy branżowe” (10%), a jeden na jedenastu zapoznał się z „Systemami Zarządzania Jakością ISO”
(9%). Popularnością cieszyły się ponadto szkolenia branżowe (8%) i kursy podnoszące umiejętności
zawodowe (6%). Ankietowani wskazali ponadto kilkadziesiąt tematów szkoleń, w których
uczestniczyło każdorazowo mniej niż 5% ogółu kursantów.
Respondenci najwyraźniej preferują szkolenia zewnętrzne (80%), których przeprowadzono
czterokrotnie więcej niż form doskonalenia organizowanych wewnątrz zakładów pracy (20%).
Wykres 36 Rodzaj szkoleń organizowanych w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Rodzaj szkoleń organizowanych w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Szkolenie zewnętrzne
Szkolenie wewnętrzne
20,0%
80,0%
Dane zawarte na kolejnym wykresie wskazują, że zdecydowana większość pracowników odbywa
szkolenia na koszt macierzystych zakładów (97%).
Wykres 37 Źródła finansowania szkoleń
Źródła finansowania szkoleń
Przez PUP
0,2%
Trudno powiedzieć
0,4%
Przez pracowników
Środki z UE
4,7%
9,1%
Przez zakład pracy
0,0%
96,6%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Jeden na jedenastu kursantów uczestniczył w formach doskonalenia zawodowego dofinansowanych
ze środków UE (9%), a co dwudziesty przeszkolony partycypował w kosztach ze środków własnych
(5%).Tylko sporadycznie w podnoszeniu kwalifikacji nielicznych pracowników zaangażowane były
środki PUP (0,2%).
Respondenci w jednostkowych przypadkach nie potrafili wskazać, kto finansował przeprowadzone
szkolenie ich pracowników (0,4%).
Wymienione źródła finansowania szkoleń są wykorzystywane w różnym stopniu przez zakłady o
odmiennej liczbie pracowników.
Tabela 31 Źródła finansowania szkoleń a liczba zatrudnionych pracowników
Źródła finansowania szkoleń a liczba zatrudnionych pracowników
Od 10 do
49 osób
Od 50 do
249 osób
Powyżej
249 osób
Total
Przez zakład pracy
Środki z UE
Przez pracowników
Trudno powiedzieć
Przez PUP
Od 4 do 9
osób
Źródła
finansowania
szkoleń
Do 3
osób
90,0%
98,3%
95,2%
99,1%
99,2%
33,0%
11,8%
12,4%
1,7%
4,3%
,5%
1,6%
101,9%
112,4%
100,0%
100,7%
,8%
133,0%
odpowiedzi
Największe firmy, powyżej 249 pracowników, jako jedyne – oprócz własnych środków (99%) uzyskały
dofinansowanie z UE (33%) oraz PUP (0,8%), natomiast nie obciążały kosztami szkoleń swoich
pracowników. Z kolei w zakładach najmniejszych, zatrudniających do 3 osób oraz od 4 do 9 osób,
spotykamy relatywnie najwięcej przypadków sfinansowania szkoleń przez zainteresowanych
pracowników (po 12%). W przypadku podmiotów o poziomie zatrudnienia od 50 do 249 osób koszty
podnoszenia kwalifikacji załogi pokrywają pracodawcy (99%), przy minimalnej partycypacji ze strony
kursantów (2%).
Wykres 38 Z czyjej inicjatywy podejmowanie były kursy i szkolenia?
Z czyjej incjatywy podejmowane były kursy i szkolenia?
4,3%
8,2%
Pracownika
Pracodawcy
Trudno powiedzieć
87,5%
W przekonaniu ankietowanych, inicjatorem podnoszenie kwalifikacji załogi są zdecydowanie
najczęściej sami pracodawcy (87%), a tylko jeden na dwunastu respondentów
wskazuje na
motywację do pozyskania nowych kompetencji i umiejętności zawodowych ze strony pracowników
(12%). Nieliczni rozmówcy (4%) nie potrafili sprecyzować, z czyjej inicjatywy zostało zorganizowane
szkolenie.
Warto odnotować generalnie pozytywną opinię badanych o dotychczas zrealizowanych formach
doskonalenia zawodowego pracowników.
Blisko połowa rozmówców ocenia jakość przeprowadzonych kursów i szkoleń bardzo dobrze (45%), a
nieco większy odsetek wybrał wariant oceny „raczej dobrze” (51%). Nieliczni ankietowani (4%) nie
mieli w tej kwestii wyrobionego zdania.
Wykres 39 Ocena jakości kursów i szkoleń
Jak oceniają Państwo jakość kursów i szkoleń?
4,3%
Bardzo dobrze
Raczej dobrze
Ani dobrze, ani źle
44,6%
51,1%
5.1.2. Planowane szkolenia kadry pracowniczej (w ciągu najbliższych 12 miesięcy)
Przyjrzyjmy się teraz, jakie są plany respondentów w zakresie przeszkolenia pracowników
w perspektywie najbliższych 12 miesięcy.
Wykres 40 Czy w obecnej sytuacji Państwa firmy istnieje potrzeba podnoszenia kwalifikacji przez pracowników?
Czy w obecnej sytuacji Państwa firmy istnieje potrzeba
podnoszenia kwalifikacji przez pracowników?
Zdecydowanie tak
Raczej tak
Trudno powiedzieć
Raczej nie
Zdecydowanie nie
18,1%
30,6%
12,6%
36,5%
2,1%
Warto odnotować, że pomimo dynamicznie zmieniającej się sytuacji na rynku, w tym trudnych do
oszacowania skutków światowego kryzysu, nowych możliwości dofinansowania działalności firm ze
środków pomocowych UE oraz zmian w przepisach regulujących funkcjonowanie przedsiębiorstw
tylko jeden na trzech respondentów (31%) widzi potrzebę podnoszenia kwalifikacji załogi, w tym
niespełna co piąty ankietowany wyraża swoją opinię w sposób zdecydowany (18%).
Wykres 41 Plany szkoleniowe na najbliższych 12 miesięcy
Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy planują Państwo
skierować swoich pracowników na kursy, szkolenia zawodowe?
Zdecydowanie tak
Raczej tak
Trudno powiedzieć
Raczej nie
Zdecydowanie nie
16,3%
9,2%
33,8%
7,3%
33,4%
W konsekwencji co trzeci respondent zdecydowanie nie planuje skierowania pracowników na
szkolenia (34%) lub raczej nie widzi takiej potrzeby (33%).
Musi budzić niepokój sytuacja, w której tylko jeden na sześciu ankietowanych jednoznacznie
zamierza inwestować w wiedzę i umiejętności zawodowe swojej kadry (16%), a co jedenasty badany
formułuje swoje plany szkoleniowe w sposób mniej zdecydowany, wybierając wariant odpowiedzi
„raczej tak” (9%). Niewiele mniejszy odsetek podmiotów nie potrafi określić, czy w najbliższych 12
miesiącach zorganizuje jakąkolwiek formę doskonalenia zawodowego (7%).
W tej sytuacji ważne było ustalenie, dlaczego większość pracodawców nie zamierza szkolić swoich
pracowników.
Wykres 42 Dlaczego nie są Państwo zainteresowani szkoleniami pracowników
Dlaczego nie są Państwo zainteresowani szkoleniami pracowników?
Niska jakość dostępnych szkoleń
0,9%
Brak wiedzy o dostępnych szkoleniach
1,4%
Brak odpowiedniej oferty szkoleń
Inne powody
Trudno powiedzieć
Brak środków finansowych
4,0%
6,6%
14,7%
15,8%
Brak potrzeby szkolenia pracowników
0,0%
62,6%
20,0%
40,0%
60,0%
Blisko dwie trzecie respondentów nie widzi potrzeby podnoszenia kwalifikacji załogi (63%), a jeden na
sześciu nie posiada środków na pokrycie kosztów szkolenia (16%). Niewiele mniejszy odsetek
ankietowanych nie potrafi uzasadnić braku zainteresowania szkoleniami (15%), a pojedynczy
rozmówcy wskazali na brak informacji o dostępnych szkoleniach oraz niską jakość oferty (po 1%).
Plany szkoleniowe są – co zrozumiałe – wyraźnie skorelowane z opiniami pracodawców odnośnie
potrzeby podnoszenia kwalifikacji załogi.
Ankietowani, którzy zdecydowanie nie widzą potrzeby doskonalenia kadry najczęściej zdecydowanie
nie planują organizację kursów (73%) i tylko w pojedynczych przypadkach są gotowi, mniej lub
bardziej zdecydowanie, skierować pracowników na szkolenia (4%).
Natomiast badani jednoznacznie oceniający zasadność podnoszenia kwalifikacji przez pracowników
najczęściej planują organizację szkoleń (69%), chociaż nawet w tej grupie jeden na ośmiu
respondentów nie planuje skierowania zainteresowanych na kursy (12%).
Wykres 43 Ocena potrzeby doskonalenia kwalifikacji przez pracowników a planowane szkolenia w ciągu najbliższych 12
miesięcy
Czy w obecnej sytua cji Państwa firmy istnie je potrzeba
podnoszenia kwalifikacji przez praco wników?
Ocena potrzeby doskonalenia kwalifikacji przez pracowników
a planowanie szkolenia w ciągu najbliższych 12 miesięcy
27,6%
45,3%
26,3%
0,8%
Trudno powiedzieć
73,0%
15,9% 7,7%2,2%1,2%
Zdecydowanie nie
25,4%
65,3%
1,3% 6,1%1,9%
Raczej nie
25,6%
0,1% 16,1%
35,8%
22,4%
Raczej tak
8,7%
69,4%
7,9% 4,3%9,7%
Zdecydowanie tak
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy
planują Państwo skierować pracowników
na kursy, szkolenia zawodowe?
a
Zdecydowanie tak
Raczej tak
Trudno powiedzieć
Raczej nie
Zdecydowanie nie
W przypadku ankietowanych, którzy swoje opinie o potrzebie doskonalenia formułowali mniej
zdecydowanie („raczej tak” lub „raczej nie”), plany szkoleniowe są również mniej sprecyzowane, choć
przeważają projekty zgodne ze sformułowanymi poglądami. Pracodawcy „raczej” dostrzegający
potrzebę szkolenia wyraźnie częściej zamierzają skierować swoich pracowników na kursy (58%) niż
ankietowani, którzy są „raczej” usatysfakcjonowani poziomem kompetencji i umiejętności
zawodowych swojej kadry (8%).
Ustalono, że plany szkoleniowe są wyraźnie skorelowane z wcześniejszymi doświadczeniami
dotyczącymi podnoszenia kwalifikacji załogi.
Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracownicy państwa firmy
brali udział w kursach, szkoleniach zawodowych?
Wykres 44 Szkolenia pracowników w ostatnich 12 miesiącach a planowane szkolenia w ciągu najbliższych 12 miesięcy
Szkolenia pracowników w ostatnich 12 miesiącach
a planowane szkolenia w ciągu najbliższych 12 miesięcy
47,9%
52,1%
Trudno powiedzieć
46,1%
42,0% 4,5%6,3% 1,1%
Nie
4,8% 14,1% 14,1% 16,8%
50,2%
Tak
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Czy w ciągu najbliższych 12 miesięcy planują
Państwo skierować pracowników na kursy, szkolenia?
Zdecydowanie tak
Raczej tak
Trudno powiedzieć
Raczej nie
Zdecydowanie nie
Mniej lub bardziej sprecyzowane plany szkoleniowe posiada ponad dwie trzecie respondentów,
którzy w ostatnim roku kierowali pracowników na kursy (69%) i tylko jeden na czternastu badanych
nie zainteresowanych wcześniej podnoszeniem kwalifikacji załogi (7%).
Z drugiej strony, tylko jeden na dwudziestu ankietowanych szkolących w ostatnim roku swoją kadrę
zdecydowanie wyklucza takie działania (5%), podczas gdy analogiczną postawę prezentuje blisko
połowa zakładów, które nie organizowały w minionych 12 miesiącach szkoleń dla pracowników
(46%).
Skala zainteresowania szkoleniami jest wyraźnie powiązana z wielkością podmiotów, mierzoną liczbą
zatrudnionych pracowników.
Tabela 32 Planowane kursy, szkolenia zawodowe dla kadry pracowniczej a charakterystyka podmiotów gospodarczych
Planowane kursy, szkolenia zawodowe dla kadry pracowniczej a charakterystyka
podmiotów gospodarczych
28,2%
9,0%
7,4%
12,9%
22,9%
8,6%
28,0%
3,8%
6,5%
7,0%
8,8%
30,4%
Ogółem
24,0%
Zdecydowanie
nie
Zasięg działania
firmy/instytucji
5,9%
14,6%
20,7%
11,7%
13,8%
8,0%
9,8%
10,3%
1,4%
8,4%
Raczej nie
Lokalizacja firmy
14,4%
16,5%
33,2%
25,4%
43,3%
45,4%
17,2%
7,6%
2,3%
17,8%
Trudno
powiedzieć
Ocena sytuacji
ekonomicznej
firmy/instytucji w
2008 roku
Do 3 osób
Od 4 do 9 osób
Od 10 do 49 osób
Od 50 do 249 osób
Powyżej 249 osób
Polepszyła się
Pogorszyła się
Trudno powiedzieć
Częstochowa
Inne miasto (powiat
częstochowski)
Wieś (powiat
częstochowski)
Gmina
Powiat
Województwo
Polska
Międzynarodowy
Raczej tak
Liczba zatrudnionych
pracowników
Zdecydowanie
tak
Państwo skierować swoich pracowników na
kursy, szkolenia zawodowe?
8,5%
4,8%
3,8%
12,8%
35,4%
28,5%
32,8%
33,2%
39,1%
34,6%
28,5%
36,6%
46,5%
38,2%
35,7%
35,6%
9,6%
16,9%
3,8%
6,4%
40,1%
39,7%
7,2%
28,4%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
14,4%
33,4%
100,0%
9,1%
20,8%
53,8%
100,0%
10,9%
,2%
17,7%
3,3%
,9%
34,7%
19,7%
48,7%
30,7%
38,5%
34,9%
50,2%
25,1%
29,2%
26,4%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
5,7%
4,4%
5,7%
42,7%
7,2%
Sumując wypowiedzi wskazujące na mniej lub bardziej sprecyzowane plany szkoleniowe można
stwierdzić, że najmniejszą motywację do kierowania pracowników na szkolenia wykazują firmy małe,
zatrudniające do 3 osób (20%). Nie jest to informacja optymistyczna ze względu choćby na ich
znaczący udział w rynku oraz rosnącą konkurencję, której sprostać docelowo mogą jedynie podmioty
inwestujące w wiedzę i kompetencje zawodowe pracowników. Wydaje się, że główny problem
polega na tym, że w podmiotach małych nieobecność każdego pracownika, w tym także
oddelegowanego na szkolenie, w znacznym stopniu komplikuje funkcjonowanie firmy, bowiem każdy
zatrudniony ma odrębne zadania i trudno go zastąpić.
Sytuacja ulega wyraźnej zmianie już w grupie ankietowanych o poziomie zatrudnienia 10–49 osób,
gdzie większą lub mniejszą motywację do podnoszenia kwalifikacji kadry wykazuje ponad połowa
podmiotów (54%).
Ten odsetek jest jeszcze większy w przypadku zakładów zatrudniających ponad 249 osób (57%).
Zapewne z jednej strony znaczna liczba zatrudnionych umożliwia organizację zastępstw za
oddelegowanych pracowników, a z drugiej – naturalna rotacja związana z odejściem pracowników
wymusza przeszkolenie nowo zatrudnionych.
Uwzględniając łącznie odsetek zakładów bardziej lub mniej zdecydowanych na przeprowadzenie
szkoleń można stwierdzić, że inwestycje w wiedzę i kompetencje zawodowe kadry planują częściej
podmioty, które odnotowały poprawę sytuacji ekonomicznej (53%) niż jej stabilizację (27%) lub
pogorszenie (18%).
Z oferty szkoleniowej skorzystają chętniej ankietowani, których siedziba mieści się na terenie
pozostałych miast na terenie powiatu (52%), w porównaniu z ankietowanymi funkcjonującymi w
Częstochowie (26%), a zwłaszcza na trenach wiejskich (16%). W tym ostatnim przypadku ważną rolę
może odgrywać kwestia dostępu i informacji o ofertach szkoleniowych.
Doskonalenie zawodowe kadry planują głównie zakłady działające na rynku ogólnopolskim (37%) i
międzynarodowym (34%) i (26%), a najrzadziej – podmioty, których zasięg działania jest ograniczony
do obszaru województwa (9%) lub gminy (19%).
Tabela 33 Planowane kursy, szkolenia zawodowe dla kadry pracowniczej a dziedzina działalności
Planowane kursy, szkolenia zawodowe dla kadry pracowniczej a dziedzina
działalności
9,0%
7,4%
34,7%
46,6%
100,0%
Ogółem
Zdecydowanie
nie
2,3%
Raczej nie
Przetwórstwo
przemysłowe
Wytwarzanie i
Budownictwo
Handel hurtowy i
detaliczny
usługi związane z
prowadzeniem
Edukacja
społeczna
indywidualna
Trudno
powiedzieć
Sekcja
PKD
Raczej tak
Zdecydowanie
tak
Państwo skierować swoich pracowników na
kursy, szkolenia zawodowe?
100,0%
100,0%
6,1%
20,5%
24,1%
14,1%
35,2%
100,0%
10,8%
6,8%
5,7%
38,4%
38,3%
100,0%
7,4%
13,9%
6,7%
46,4%
25,6%
100,0%
4,6%
,5%
63,3%
31,6%
100,0%
100,0%
100,0%
27,1%
18,4%
10,1%
22,3%
22,1%
100,0%
29,5%
4,1%
28,6%
9,1%
28,6%
100,0%
22,0%
15,1%
47,9%
15,1%
100,0%
32,4%
36,4%
100,0%
31,2%
Plany szkoleniowe formułują relatywnie najczęściej podmioty zakwalifikowane do sekcji:
„pośrednictwo finansowe” i „wytwarzanie i zaopatrzenie w energię, gaz i wodę” (po 100%), a w
dalszej kolejności „obsługę nieruchomości, usługi związane z prowadzeniem działalności
gospodarczej” (45%), „ochrona zdrowia i pomoc społeczna” (37%), „edukacja” (34%) oraz
„działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna” (31%).
Natomiast
najrzadziej
zamierzają
szkolić
pracowników
respondenci
prowadzący,
w kolejności:„transport, gospodarkę materiałowa i łączność” (5%), „przetwórstwo przemysłowe
(11%), „handel hurtowy i detaliczny” (18%) i „budownictwo” (27%).
Wykres 45 Liczba pracowników uczestniczących w szkoleniach w stosunku do ogółu zatrudnionych
Liczba pracowników uczestniczących w szkoleniach
w stosunku do ogółu zatrudnionych
10,3%
14,9%
85,1%
89,7%
W ciągu ostatnich 12 miesięcy
W ciągu najbliższych 12 miesięcy
Uczestnicy szkoleń
Pozostali pracownicy
Uzyskane dane wskazują, że w szkoleniach zaplanowanych na najbliższe 12 miesięcy będzie
uczestniczyć zdecydowanie mniejsza grupa pracowników (10%) niż w minionym roku (15%).
To bardzo niepokojąca tendencja, której przeciwdziałanie wymaga od firm i instytucji szkoleniowych
aktywnej promocji swojej oferty, zwłaszcza wśród zakładów zlokalizowanych na terenach wiejskich.
Ponadto wydaje się, że korzystna zmianę może przynieść odciążenie podmiotów poprzez
uruchomienie na szkolenia środków z UE i PUP, które dotychczas były wykorzystywane w
minimalnym stopniu.
Przyjrzyjmy się, jaki jest zakres tematyczny planowanych szkoleń, przedstawionych w kolejności
wynikającej z liczby potencjalnych uczestników.
Tabela 34 Preferowana tematyka szkoleń (wg deklarowanej liczby uczestników)
Preferowana tematyka szkoleń (wg deklarowanej
liczby uczestników)
%
Kursy podnoszące umiejętności
zawodowe
Prawo pracy, prawo podatkowe oraz
przepisy branżowe
BHP
Szkolenia budowlane
nowe metody nauczania dzieci
Trudno powiedzieć
Księgowość
Szkolenia branżowe
Obsługa klienta
Operator maszyn i urządzeń
Produkty farmaceutyczne
Ekologia
Kosmetyka
Techniki sprzedaży
Kursy medyczne
Fryzjerstwo
Szkolenia językowe
Przeciwpożarowe
Kurs obsługi archiwum
Ubezpieczenia
Savoir-vivre
Prawo jazdy kat. B
Marketing i zarządzanie
Gastronomia
kurs grafika komputerowego
Systemy Zarządzania Jakością ISO
Diagnostyka samochodowa
Uprawnienia SEP
Kurs spawacza
Kadry i płace
Ogółem
18,6%
14,7%
9,6%
8,3%
6,0%
5,4%
5,0%
4,5%
3,9%
2,9%
2,6%
2,2%
2,0%
1,8%
1,7%
1,6%
1,5%
1,4%
1,0%
,7%
,6%
,6%
,5%
,5%
,5%
,5%
,4%
,3%
,2%
,1%
,1%
100,0%
Blisko jedna piąta przyszłych kursantów będzie uczestniczyć w formach doskonalenia podnoszących
umiejętności zawodowe (19%). Jeden na siedmiu uczestników zostanie przeszkolony w zakresie
prawa pracy, przepisów podatkowych i branżowych (15%), a co dziesiąty otrzyma skierowanie na
kurs BHP (10%). Ankietowanych interesują ponadto szkolenia budowlane (8%), nowe metody
nauczania dzieci (6%) oraz szkolenia z zakresu księgowości (5%). Respondenci wskazali ponadto na 24
zagadnienia, w zakresie których zamierzają przeszkolić swoich pracowników, przy czym w każdym
przypadku liczba kursantów nie przekroczy 5% ogółu szkolonych.
Wykres 46 Zakładany rodzaj szkolenia
Zakładany rodzaj szkolenia
Szkolenie zewnętrzne
Szkolenie wewnętrzne
28,5%
71,5%
Warto odnotować, że – w porównaniu ze szkoleniami zrealizowanymi na przestrzeni ostatniego roku
– wyraźnie zmalała prognozowana liczba szkoleń zewnętrznych (z 80% na 71%), a wzrósł odsetek
przyszłych szkoleń wewnętrznych (z 20% na 29%).
Kolejny wykres wskazuje, jakie ankietowani wskazali źródła finansowania przyszłych szkoleń.
Wykres 47 Przewidywane źródła finansowania
Przewidywane źródła finansowania
Trudno powiedzieć
1,3%
Przez PUP
1,6%
Przez pracowników
Środki z UE
5,3%
15,6%
Przez zakład pracy
0,0%
94,6%
25,0%
50,0%
75,0%
W porównaniu z przedstawionym wcześniej zestawieniem podmiotów pokrywających koszty
doskonalenia pracowników w ostatnich 12 miesiącach obserwujemy istotne zmiany:
Po pierwsze – nieznacznie maleje odsetek uczestników szkoleń, którym koszty pokryje zakład pracy (z
96% do 94%).
Po drugie – znacznie wzrosła liczba pracowników, w stosunku do których pracodawcy nie potrafią
określić źródła sfinansowania ich doskonalenia zawodowego (z 0,4% do 1,3%).
Po trzecie – na niezmienionym poziomie pozostaje odsetek pracowników, którzy będą partycypować
w kosztach podnoszenia swoich kwalifikacji (po 5%).
Po czwarte – wyraźnie rośnie odsetek kursantów korzystających ze szkoleń finansowanych ze
środków UE (z 9% do 15%), a także liczba przeszkolonych w przyszłości przez PUP (z 0,2% do 1,6%).
5.2. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadry poprzez udział w studiach
Dla pełnego obrazu polityki szkoleniowej ankietowanych podmiotów ważne było ustalenie, jaki
odsetek respondentów umożliwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji poprzez studia w systemie
zaocznym.
5.2.1. Uczestnictwo pracowników w studiach (w ciągu ostatnich 3 lat)
Wykres 48 Podnoszenie kwalifikacji pracowników poprzez udział w studiach
Czy w ciągu ostatnich 3 lat pracownicy Państwa firmy
podnosili kwalifikacje zawodowe poprzez udział w studiach?
0,7%
15,9%
Tak
Nie
Trudno powiedzieć
83,4%
Okazało się, że tylko w jednym na sześć ankietowanych podmiotów w ostatnich 3 latach pracownicy
podnosili poziom wykształcenia w ramach studiów (16%).
Warto zwrócić uwagę, że ten wysiłek edukacyjny podejmują zdecydowanie częściej osoby
zatrudnione w tych zakładach, które w ostatnich 12 miesiącach organizowały inne formy
doskonalenia kadry (32%), niż u respondentów nie zainteresowanych szkoleniami (10%).
Wykres 49 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez szkolenia a uczestniczenie w studiach
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników
poprzez szkolenia a uczestniczenie w studiach
100,0%
9,6%
32,2%
83,2%
90,3%
Uczestnictwo
pracowników
w studiach
Tak
Nie
Trudno powiedzieć
75,0%
67,7%
50,0%
25,0%
0,0%
0,1%
0,1%
Tak
Nie
16,8%
Trudno powiedzieć
Czy w ciągu ostatnich 12 miesięcy pracownicy państwa
firmy brali udział w kursach, szkoleniach zawodowych?
W grupie respondentów niezorientowanych, czy pracownicy w ostatnim roku uczestniczyli w
szkoleniach (2%) nikt nie potwierdził obecności osób studiujących zaocznie, a jeden na sześciu
respondentów nie jest w tej kwestii zorientowany (17%).
Jest zrozumiałe, że osoby studiujące najrzadziej pracują w firmach małych, do 3 zatrudnionych (13%)
oraz od 4 do 9 osób (19%), a spotykamy je częściej w firmach większych, o poziomie zatrudnienia 10–
49 osób (30%), 50–249 pracowników (44%) oraz powyżej 249 zatrudnionych (53%).
Tabela 35 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez uczestnictwo w studiach a charakterystyka podmiotów
gospodarczych
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez uczestnictwo w studiach
a charakterystyka podmiotów gospodarczych
Liczba zatrudnionych
pracowników
Ocena sytuacji
ekonomicznej
firmy/instytucji w
2008 roku
Lokalizacja firmy
Zasięg działania
firmy/instytucji
Do 3 osób
Od 4 do 9 osób
Od 10 do 49 osób
Od 50 do 249 osób
Powyżej 249 osób
Polepszyła się
Pogorszyła się
Trudno powiedzieć
Częstochowa
Inne miasto (powiat
częstochowski)
Wieś (powiat
częstochowski)
Gmina
Powiat
Województwo
Polska
Międzynarodowy
Czy w ciągu ostatnich 3 lat
pracownicy Państwa firmy podnosili
kwalifikacje zawodowe poprzez udział
w studiach?
Trudno
powiedzieć
Tak
Nie
1,0%
12,9%
86,0%
18,8%
81,2%
70,2%
29,8%
43,9%
53,0%
3,1%
42,7%
3,8%
53,5%
61,3%
5,2%
33,4%
81,0%
,0%
18,9%
,0%
91,7%
8,3%
96,9%
,3%
2,8%
1,0%
81,9%
17,1%
Ogółem
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
4,6%
95,4%
100,0%
14,2%
85,8%
100,0%
11,1%
14,4%
17,9%
27,4%
11,3%
87,4%
85,4%
82,1%
72,6%
88,5%
1,5%
,1%
,0%
,2%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Warto odnotować, że odsetek zakładów ze studiującą kadrą jest czterokrotnie wyższy wśród
podmiotów, które odnotowały poprawę sytuacji ekonomicznej (33%), w porównaniu z grupą
ankietowanych rejestrujących pogorszenie wskaźników rentowności (8%).
Otwarte pozostaje pytanie, czy lepsza kondycja ekonomiczna jest efektem wyższych kwalifikacji
kadry, czy też umożliwia pracodawcom prowadzenie polityki ukierunkowanej na wzrost kompetencji
zawodowych załogi. Osoby studiujące pojawiają się wyraźnie częściej w zakładach zlokalizowanych w
Częstochowie (17%) oraz na terenach wiejskich (14%) niż na w pozostałych miastach powiatu
częstochowskiego (5%).
Motywację do uzyskania wykształcenia na poziomie wyższym obserwujemy wyraźnie częściej wśród
respondentów działających w skali ogólnopolskiej (27%) i na obszarze województwa (18%) niż na
arenie międzynarodowej i w obrębie własnej gminy (po 11%).
Tabela 36 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez uczestnictwo w studiach a dziedzina działalności firmy
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez uczestnictwo w
studiach a dziedzina działalności firmy
Czy w ciągu ostatnich 3 lat
pracownicy Państwa firmy podnosili
kwalifikacje zawodowe poprzez udział
w studiach?
Trudno
Tak
Nie
powiedzieć
Sekcja
PKD
Przetwórstwo
przemysłowe
Wytwarzanie i
Budownictwo
Handel hurtowy i
detaliczny
usługi związane z
prowadzeniem
Edukacja
społeczna
indywidualna
4,3%
95,4%
,2%
100,0%
Ogółem
100,0%
100,0%
4,5%
95,5%
100,0%
17,2%
82,8%
100,0%
9,3%
90,7%
100,0%
,5%
99,5%
100,0%
100,0%
100,0%
27,8%
72,2%
100,0%
33,6%
66,4%
100,0%
5,6%
76,7%
,9%
99,1%
17,8%
100,0%
100,0%
W ostatnich trzech latach na wyższych uczelniach podnosili swoje kwalifikacje przede wszystkim
pracownicy nielicznie występujących w badaniach zakładów z sekcji: „pośrednictwo finansowe” oraz
„wytwarzanie i zaopatrzenie w energię elektryczną, gaz i wodę” (po 100%).
Spośród podmiotów szerzej reprezentowanych najwyższy odsetek respondentów zatrudniających
osoby studiujące spotykamy w dziedzinach: „edukacja” (34%), „obsługa nieruchomości, usługi
związane z prowadzeniem działalności gospodarczej” (28%) oraz „handel hurtowy i detaliczny” (17%).
Natomiast najmniejsze zainteresowanie studiami odnotowujemy wśród ankietowanych, którzy
działają w obszarze „transport, gospodarka materiałowa i łączność” (0,5%) oraz „działalność
komunalna społeczna i indywidualna” (1%), a także w grupie zakładów zajmujących się
„przetwórstwem przemysłowym” oraz „budownictwem” (po 4%).
Sprawdzono, jaki poziom wykształcenia zamierzają uzyskać pracownicy, którzy podjęli trud łączenia
obowiązków zawodowych z nauka na wyższych uczelniach.
Wykres 50 Poziom edukacji wg liczby studiujących
Poziom edukacji wg liczby studiujących
0,1% 1,7%
6,9%
29,4%
Studia licencjackie
Studia inżynierskie
Studia magisterskie
Studia podyplomowe
Studia doktoranckie
Inne studia
41,1%
20,8%
Dwie piąte pracowników zainteresowanych podniesieniem poziomu wykształcenia podjęła studia
magisterskie (41%), ponad jedna czwarta zamierza uzyskać tytuł licencjata (29%), a co piąty –
inżyniera (21%). Jeden na siedmiu studiujących postanowił poszerzyć kompetencje poprzez
ukończenie drugiego fakultetu na studiach podyplomowych (7%), a nieliczni spośród zatrudnionych
podjęli szczególny wysiłek naukowy w ramach studiów doktoranckich (2%).
Kolejna tabela zawiera pełny wykaz kierunków studiów, jakie podjęli pracownicy ankietowanych firm
i instytucji w ostatnich 3 latach.
Tabela 37 Kierunki studiów, w których w ciągu ostatnich 3 lat uczestniczyli pracownicy (wg liczby studiujących)
Kierunki studiów, w których w ciągu ostatnich 3 lat
uczestniczyli pracownicy (wg liczby studiujących)
Trudno powiedzieć
Prawo
Zarządzanie i marketing
Filologia angielska
Zarządzanie
Ekonomia
Informatyka
Pedagogika
Administracja
Weterynaria
Archiwizacja
Budownictwo
Marketing
Resocjalizacja
Inżynieria środowiska
Pielęgniarstwo
Inżynieria produkcji
Mechanika i budowa maszyn
Przetwarzanie energii elektrycznej
Handel
Inne kierunki
Ogółem
%
20,4%
15,3%
9,6%
7,5%
6,5%
5,3%
5,3%
3,3%
2,8%
2,6%
2,2%
2,1%
1,9%
1,8%
1,8%
1,5%
1,3%
1,3%
1,2%
1,2%
5,0%
100,0%
Zwraca uwagę, że ankietowani nie potrafili udzielić informacji, jaki kierunek studiuje co piąty
pracownik (20%).
Respondenci wskazali w sumie kilkadziesiąt kierunków studiów, przy czym pełną listę –
uporządkowaną wg liczby studiujących – która zawiera także kierunki umieszczone w kategorii
„pozostałe kierunki”, zamieszczono w aneksie do niniejszego raportu.
Jeden na sześciu podnoszących kwalifikacje pracowników studiuje prawo (15%), a co dziesiąty wybrał
zarządzanie i marketing (10%). Niewiele mniejszy odsetek osób zdecydował się na studia z filologii
angielskiej (7%) i zarządzania (6%), a co dwudziesty zdobywa wiedzę z zakresu ekonomii lub
informatyki (po 5%).
Na pozostałych kierunkach studiowało lub studiuje w każdym przypadku mniej niż 5% pracowników
podnoszących poziom wykształcenia.
Wykres 51 Źródła finansowania edukacji pracowników
Źródła finansowania edukacji pracowników
Przez PUP
Trudno powiedzieć
0,2%
1,4%
Przez zakład pracy
28,3%
91,4%
Przez pracowników
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
W praktyce zdecydowana większość studiujących inwestuje własne środki (91%), a jeden na czterech
uzyskał dodatkowe wsparcie finansowe ze strony zakładu pracy (28%). Pojedynczy pracownicy
pozyskują wiedzę na kierunkach, na których koszty pokrywane są ze środków PUP (0,2%), a w
jednostkowych przypadkach ankietowani nie potrafili określić źródeł finansowania studiów swoich
pracowników (1,4%).
Kolejny wykres wskazuje, że partycypacja zakładów pracy w kosztach nauki jest powiązana z ich
wielkością, mierzoną liczbą zatrudnionych.
Ku zaskoczeniu, najczęściej mogą liczyć na pomoc zakładu pracy osoby z firm małych, do 3
pracowników (44%). Można przypuszczać, że chodzi tu głównie o studiujących właścicieli firm, którzy
przynajmniej częściowo przeznaczają na obowiązujące na uczelniach opłaty dochody z prowadzonej
działalności gospodarczej.
Tabela 38 Źródła finansowania edukacji pracowników a liczba zatrudnionych pracowników
Źródła finansowania edukacji pracowników a liczba zatrudnionych pracowników
140,1%
100,0%
,9%
101,6%
Powyżej
249 osób
93,2%
6,8%
Od 50 do
249 osób
Total
95,9%
44,2%
Od 10 do
49 osób
Przez pracowników
Przez zakład pracy
Trudno powiedzieć
Przez PUP
Od 4 do 9
osób
Źródła
finansowania
edukacji
pracowników
Do 3
osób
87,8%
12,8%
70,5%
12,5%
19,3%
93,5%
100,0%
102,4%
193,5%
odpowiedzi
Natomiast tylko jeden na czternastu studiujących otrzymuje dofinansowanie ze strony podmiotów
zatrudniających 4–9 osób (7%) oraz co ósmy pracownik zatrudniony w zakładzie
o poziomie
zatrudnienia 10-49 osób (13%) oraz 50-249 pracowników (12%).
Tylko w podmiotach największych, powyżej 249 osób, zakład pomaga finansowo wszystkim osobom
podnoszących poziom wykształcenia (100%), ale tez niemal wszyscy studiujący partycypują w
kosztach swojej nauki (93%).
Wykres 52 Związek studiów z wykonywaną pracą
Związek studiów z wykonywaną pracą
Ścisły związek z pracą
Nie mające związku z pracą
Trudno powiedzieć
28,1%
29,0%
42,9%
Trudno się jednak dziwić pracodawcom, którzy nie wspomagają finansowo studiujących, skoro w
opinii ponad dwóch piątych z nich pracownicy wybrali kierunek nie pozostający w żadnym związku z
wykonywaną pracą (43%), tylko niewiele ponad jedna czwarta respondentów uważa, że studenci
podnoszą kwalifikacje w dziedzinie zbieżnej z obowiązkami zawodowymi (28%), a w pozostałych
przypadkach pracodawcy nie są zorientowani, czy studia w rzeczywistości mają jakikolwiek wpływ na
jakość pracy (29%).
Stąd zapewne blisko połowa ankietowanych (47%) nie potrafi ocenić jakości studiów podjętych przez
swoich pracowników. Pozostali rozmówcy opiniowali ofertę uczelni bardzo dobrze (22%) lub dobrze
(20%), a jeden na dziesięciu ankietowanych posiłkował się oceną: „ani dobrze, ani źle” (10%).
Wykres 53 Jak oceniają Państwo jakość studiów?
Jak oceniają Państwo jakość studiów?
22,4%
Bardzo dobrze
Raczej dobrze
Ani dobrze, ani źle
Trudno powiedzieć
47,0%
20,5%
10,0%
5.2.2. Planowane uczestnictwo pracowników w studiach (w ciągu najbliższych 3 lat)
W ostatniej części tego rozdziału przedstawiamy, jakie są plany i potrzeby szkoleniowe
ankietowanych firm i instytucji w zakresie dokształcania pracowników na wyższych uczelniach.
Wykres 54 Plany skierowania pracowników na studia w ciągu najbliższych 3 lat
Czy w ciągu najbliższych 3 lat planują Państwo
skierować swoich pracowników na studia?
0,2%
1,5% 3,4%
23,1%
Zdecydowanie tak
Raczej tak
Trudno powiedzieć
Raczej nie
Zdecydowanie nie
71,8%
Blisko trzy czwarte ankietowanych zdecydowanie nie zamierza kierować swojej kadry na studia
(72%), niemal jeden na czterech raczej nie widzi takiej potrzeby (23%).
Musi niepokoić sytuacja, w której tylko jeden na pięćdziesięciu pracodawców jest gotów – mniej lub
bardziej zdecydowanie – z własnej inicjatywy motywować pracowników do ukończenia wyższej
uczelni (2%).
Zapewne jest to efekt z jednej strony relatywnie niewielkiego zapotrzebowania na specjalistów po
studiach wyższych, a z drugiej – ograniczonych możliwości finansowych zarówno samych
zainteresowanych pracowników, jak i wielu podmiotów gospodarczych oraz placówek budżetowych.
Nikłe zainteresowanie kierowaniem pracowników na studia respondenci uzasadnili najczęściej
brakiem takiej potrzeby (71%) oraz – wyraźnie rzadziej – brakiem środków finansowych (12%) lub nie
potrafili uzasadnić swojego stanowiska (12%).
Ponadto ankietowani sporadycznie wskazywali na brak odpowiedniej oferty ze strony uczelni (3%)
oraz wiedzy o dostępnych kierunkach (2%), a w jednostkowych przypadkach narzekali na jakość
studiów (0,4%).
Wykres 55 Dlaczego nie są Państwo zainteresowani skierowaniem pracowników na studia?
Dlaczego nie są Państwo zainteresowani
skierowaniem pracowników na studia?
Niska jakość studiów
Brak wiedzy o dostępnych studiach wyższych
Brak odpowiedniej oferty studiów
Inne powody
0,4%
2,2%
2,9%
4,7%
Trudno powiedzieć
12,2%
Brak środków finansowych
12,2%
Brak takiej potrzeby
0,0%
71,3%
20,0%
40,0%
60,0%
VI. OCENA OFERTY ORAZ GOTOWOŚĆ DO WSPÓŁPRACY Z POWIATOWYM
URZĘDEM PRACY
Celem badań było między innymi poznanie opinii częstochowskich przedsiębiorców na temat oferty
Powiatowego Urzędu Pracy oraz ich gotowości do współpracy z PUP. Tym zagadnieniom poświęcona
jest ostatnia część prezentowanego raportu.
6.1. Korzystanie z oferty oraz gotowość do współpracy z PUP
Dokładna analiza opinii pracodawców o Powiatowym Urzędzie Pracy w Częstochowie poprzedzona
została prezentacją danych na temat dotychczasowej częstotliwości współpracy badanych
przedsiębiorców z PUP.
Wykres 56 Dotychczasowa współpraca z PUP
Czy, jako pracodawca, korzystał Pan(i) z usług PUP?
9,5%
Tak, w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Tak, ale nie w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Nigdy nie korzystałe(a)m
14,1%
76,3%
Ponad trzy czwarte firm (76%) nie miało żadnych konkretnych doświadczeń w kontaktach z PUP.
Pozostali respondenci korzystali z usług Urzędu, przy czym co dziesiąty odnotował współpracę w
ciągu ostatnich 12 miesięcy (9,5%), a jeden na siedmiu ankietowanych (14%) w bardziej odległej
przeszłości.
Na podstawie uzyskanych wyników można stwierdzić, że skala kontaktów z PUP powiązana jest z
wielkością podmiotów mierzoną liczbą zatrudnionych pracowników. Tendencję tę odzwierciedla
poniższy wykres.
Widać wyraźnie, że odsetek ankietowanych, którzy w ostatnim roku współpracowali z PUP, wyraźnie
rośnie wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych pracowników. W ciągu ostatniego roku kontakt z PUP
miała ponad połowa podmiotów, których liczba pracowników mieści się w przedziale 50-249 osób
(54%) lub przekracza 250 osób (55%), jedna trzecia zakładów o załodze liczącej od 10 do 49
zatrudnionych, co siódme przedsiębiorstwo zatrudniające od 4 do 9 osób (14%) i jeden na
dwudziestu najmniejszych ankietowanych, liczących do 3 osób (5%). Warto też zauważyć, że tylko
jedna piąta firm największych, liczących powyżej 250 osób (20%) i co trzeci zakład liczący od 50 do
249 pracowników (31%) nie odnotował dotychczas kontaktów z PUP, podczas gdy nie
współpracowało z Urzędem ponad dwie trzecie respondentów zatrudniających od 4 do 9
pracowników (68%) i ponad cztery piąte mikroprzedsiębiorstw, których liczba pracowników nie
przekracza 3 osób (83%).
Wykres 57 Korzystanie z usług Powiatowego Urzędu Pracy a liczba zatrudnionych pracowników
Korzystanie z usług Powiatowego Urzędu Pracy
20,0%
25,0%
55,0%
Powyżej 249 osób
30,6%
15,3%
54,1%
Od 50 do 249 osób
43,1%
25,0%
32,0%
Od 10 do 49 osób
68,5%
17,7% 13,9%
Od 4 do 9 osób
83,4%
11,7% 4,9%
Do 3 osób
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Czy, jako pracodawca, korzystał
Pan(i) z usług PUP?
Tak, w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Tak, ale nie w ciągu ostatnich 12 miesięcy
Nigdy nie korzystałe(a)m
W kontekście powyższej analizy warto rozważyć, czy nie należy w większym stopniu ukierunkować
ofertę Urzędu na podmioty mniejsze, w tym najliczniej występujące na rynku tzw.
mikroprzedsiębiorstwa, dla których pomoc zewnętrzna może stanowić jedyną realną szansę na
przetrwanie i rozwój.
W tej części raportu zostaną przedstawione także wyniki badań dotyczące ogólnej oceny przez
pracodawców współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy oraz poszczególnych jej aspektów.
Ogólną ocenę współpracy z PUP prezentuje poniższy wykres.
Wykres 58 Ogólna ocena współpracy z PUP (przez firmy, które z tych usług korzystały)
Ogólna ocena współpracy z PUP
(przez firmy, które z tych usług korzystały)
0,2% 3,2%
5,8%
16,0%
19,0%
14,1%
Zdecydowanie pozytywnie
Pozytywnie
Raczej pozytywnie
Trudno powiedzieć
Raczej negatywnie
Negatywnie
Zdecydowanie negatywnie
41,6%
Blisko trzy czwarte pracodawców (71%) w różnym stopniu pozytywnie ocenia współpracę z Urzędem
Pracy, przy czym co szósty (16%) „zdecydowanie pozytywnie”, ponad dwie piąte (42%) „pozytywnie”,
a jeden na siedmiu (14%) – „raczej pozytywnie”.
Tylko co jedenasty ankietowany (9%) formułuje opinię o PUP w różnym stopniu krytyczną, z czego
jeden na trzydziestu badanych korzysta ze skrajnej oceny: „zdecydowanie negatywnie” (3%). Warto
przy tym pamiętać, że jedna piąta ankietowanych (19%) nie wyraziła jednoznacznej opinii na temat
współpracy z Urzędem.
Z uzyskanych danych wynika, że tylko jedna czwarta (24%) pracodawców korzystała dotychczas z
usług oferowanych przez Urząd Pracy. Ważnym zagadnieniem było ustalenie, z jakich konkretnie
propozycji korzystali nasi rozmówcy. Dane na ten temat zawiera niżej zamieszczona tabela. Spośród
podmiotów, które nawiązały współ/pracę z PUP, blisko trzy czwarte korzystało dotychczas z
pośrednictwa pracy (72%), a ponad dwie piąte respondentów zatrudniło nowych pracowników w
ramach umów stażowych (42%). Jeden na siedmiu ankietowanych przyjął skierowanych
bezrobotnych na przygotowanie zawodowe w miejscu pracy (14%), a co jedenasty pracodawca
uzyskał refundację wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych (9%).
Tabela 39 Usługi PUP, z których korzystali pracodawcy
Usługi PUP, z których korzystali pracodawcy
Pośrednictwo pracy
Staż zawodowy
Przygotowanie zawodowe w miejscu
pracy
Refundacja wynagrodzeń w ramach
prac interwencyjnych
Refundacja kosztów doposażenia,
wyposażenia stanowisk pracy
Inne formy
Szkolenia
Ogółem
71,7%
42,2%
13,9%
9,1%
6,7%
3,3%
2,6%
,2%
149,7%
Wyraźnie
najmniejszym
zainteresowaniem
cieszyła
się
propozycja
refundacji
kosztów
doposażenia/wyposażenia stanowiska pracy (6%) i oferta szkoleniowa Urzędu (3%), a praktycznie nie
było chętnych do korzystania z funduszu dla niepełnosprawnych (0,2%).
6.2. Plany współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy
W trakcie badań została podjęta także próba ustalenia, czy w przyszłości przedsiębiorcy zamierzają
współpracować z Powiatowym Urzędem Pracy.
Wykres 59 Plany współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy
Czy planują Państwo w ciągu najbliższych
12 miesięcy skorzystać z usług PUP?
Tak
Nie
27,4%
72,6%
Z zebranych danych wynika, że wprawdzie większość badanych nie zmierza w najbliższych 12
miesiącach nawiązywać jakiejkolwiek formy współpracy z Urzędem (73%), ale ponad jedna czwarta
pracodawców (27%) – trzykrotnie więcej niż w ostatnim roku - deklaruje, że skorzysta z usług
oferowanych przez PUP. Istotny okazał się także fakt, że deklaracja ta jest silnie skorelowana z
wielkością firmy mierzonej liczbą zatrudnionych pracowników.
Wykres 60 Plany korzystania z usług PUP a liczba zatrudnionych pracowników
Plany korzystania z usług PUP
31,3%
68,8%
Powyżej 249 osób
52,1%
47,9%
53,8%
46,2%
Od 50 do 249 osób
Od 10 do 49 osób
63,9%
36,1%
Od 4 do 9 osób
78,2%
21,8%
Do 3 osób
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Tak
Nie
W przeciągu najbliższego roku współpracę z PUP deklaruje ponad dwie trzecie wielkich podmiotów, o
kadrze powyżej 250 osób (69%) oraz blisko połowa ankietowanych, których poziom zatrudnienia
mieści się w przedziale 50-249 osób (48%) i 10-49 pracowników (46%). Wśród podmiotów
mniejszych, zatrudniających od 4 do 9 osób obserwuje się rzadziej gotowość do współpracy z PUP,
którą jest zainteresowane co trzecie przedsiębiorstwo (36%). Ofertą PUP są najmniej zainteresowane
mikroprzedsiębiorstwa, zatrudniające do 3 pracowników, spośród których tylko co piąte deklaruje
chęć współpracy w najbliższym roku (22%).
Sprawdzono, na ile zainteresowanie współpracą z PUP powiązane jest z planami zatrudnienia nowych
pracowników.
Wykres 61 Zamiar korzystania z usług PUP a plany dotyczące zatrudnienia nowych pracowników
Zamiar korzystania z usług PUP a plany
dotyczące zatrudnienia nowych pracowników
83,8%
16,2%
Nie zamierzamy przyjmować nowych osób
Plany kadrowe
20,1%
79,9%
Stworzenie nowych stanowisk
74,3%
25,7%
Zatrudnienie w ramach rotacji
0,0%
25,0%
50,0%
75,0%
100,0%
Tak
Nie
Jak można zauważyć, wśród firm planujących w perspektywie najbliższych 12 miesięcy
przeprowadzenie naboru pracowników, szczególnie w ramach nowo tworzonych stanowisk rotacji,
zdecydowana większość zamierza podjąć współpracę z PUP (80%). Oferta Urzędu interesuje także
ponad jedną czwartą podmiotów (26%), które zatrudnią nowe osoby w ramach rotacji na istniejących
stanowiskach. Warto odnotować, że nawet wśród zakładów, które nie planują ruchów kadrowych,
zainteresowany ofertą Urzędu Pracy jest jeden na sześciu ankietowanych (16%).
Interesująco przedstawiają się także plany respondentów co do korzystania z usług Powiatowego
Urzędu Pracy.
Dane te prezentuje poniższa tabela.
Tabela 40 Usługi PUP, z których pracodawcy chcieliby skorzystać
Usługi PUP, z których pracodawcy chcieliby
skorzystać
Z pośrednictwa pracy
Ze stażu
Z refundacji kosztów doposażenia
/wyposażenia stanowisk prac
Z przygotowania zawodowego
dorosłych
Inne formy
Z refundacji wynagrodzeń w ramach
prac interwencyjnych
Ze szkoleń
Ogółem
53,9%
41,6%
24,7%
19,7%
18,0%
10,0%
8,5%
,2%
176,6%
W porównaniu z przedstawionym wcześniej zestawieniem danych statystycznych, dotyczących
korzystania przez badane firmy z poszczególnych ofert w przeszłości, można zaobserwować pewne
zmiany. Okazuje się bowiem, że zmalało zainteresowanie pośrednictwem pracy (z 72% do 54%),
natomiast zbliżony odsetek podmiotów zamierza w przyszłości skorzystać ze stażów h (po 42%) oraz
uzyskać refundację wynagrodzeń w ramach prac interwencyjnych (9% i 10%). Natomiast wyraźnie
większe jest zapotrzebowanie na niemal wszystkie pozostałe instrumenty rynku pracy, w tym
zwłaszcza na refundację kosztów doposażenia/wyposażenia stanowiska pracy (wzrost z 7% do 25%),
oraz szkolenia (z 3% do 8%). W dalszym ciągu „śladowym” zainteresowaniem pracodawców cieszy się
fundusz dla niepełnosprawnych (0,2%). Pracodawcy w wysokim stopniu zainteresowani są również
nową formą jaką jest przygotowanie zawodowe dorosłych (20%).
Z powyższych deklaracji pracodawców można wnioskować, na ile interesujące są dla nich
poszczególne elementy oferty PUP. Generalnie można stwierdzić, że niemal wszystkie elementy
oferty Urzędu Pracy spotykają się z zainteresowaniem większym niż w okresie poprzednim.
ZAKOŃCZENIE
W niniejszym raporcie przedstawiono wyniki badań ilościowych przeprowadzonych wśród 300
podmiotów gospodarczych działających na terenie Częstochowy oraz powiatu częstochowskiego.
Autorzy raportu mają nadzieję, że wyniki prezentowanych badań okażą się przydatne podmiotom
wpływającym na kształt lokalnego rynku pracy i związaną z nim ofertę edukacyjną, zarówno na etapie
planowania działań, jak też ich realizacji.
Sądzimy, że znajomość przedstawionej w raporcie problematyki może pomóc zwłaszcza
Powiatowemu Urzędowi Pracy w Częstochowie w opracowaniu i wdrażaniu programów
adresowanych do poszczególnych kategorii osób bezrobotnych oraz działających na ich terenie
podmiotów gospodarczych.
Jesteśmy przekonani, że w raportach znajdą przydatne dla siebie informacje także władze
samorządowe szczebla powiatowego, a ponadto instytucje szkoleniowe oraz organizacje
zainteresowane problematyką rynku pracy.
Autorzy raportu dziękują Dyrekcji i Pracownikom Powiatowego Urzędu Pracy w Częstochowie za
okazaną pomoc i współpracę.
Spis tabel
Tabela 1 Dziedzina działalności firmy według sekcji PKD ...................................................................................... 25
Tabela 2 Dziedzina działalności firmy/instytucji według sekcji PKD a całkowity udział w zatrudnieniu ............... 26
Tabela 3 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2008 roku a dziedzina działalności firmy wg sekcji PKD
.............................................................................................................................................................................. 32
Tabela 4 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a główna dziedzina działalności ........ 44
Tabela 5 Stanowiska pracy, na które zostali przyjęci nowi pracownicy w ostatnich 12 miesiącach ..................... 46
Tabela 6 Stosowane formy rekrutacji ................................................................................................................... 47
Tabela 7 Stosowane formy rekrutacji a stan zatrudnienia .................................................................................... 49
Tabela 8 Stanowisko pracy typowane do redukcji (grupy elementarne zgodnie z KZiS) ...................................... 52
Tabela 9 Przyczyny redukcji zatrudnienia ............................................................................................................. 55
Tabela 10 Przyczyny zatrudnienia pracowników .................................................................................................. 56
Tabela 11 Tworzone stanowisko pracy (grupy elementarne zgodnie z KZiS) ....................................................... 59
Tabela 12 Kierunki wykształcenia wymagane od kandydatów ............................................................................. 62
Tabela 13 Dodatkowe kwalifikacje zawodowe i umiejętności .............................................................................. 62
Tabela 14 Stopień trudności znalezienia pracownika na określone stanowisko pracy (grupy wielkie wg KZiS) ... 75
Tabela 15 Gotowość do zatrudnienia poszczególnych kategorii osób bezrobotnych........................................... 79
Tabela 16 Wymagany poziom wykształcenia a proponowane stanowiska pracy ................................................. 91
Tabela 17 Poziom wykształcenia a wymagany poziom znajomości języków obcych ............................................ 92
Tabela 18 Poziom wykształcenia a wymagany stopień obsługi komputera .......................................................... 92
Tabela 19 Poziom wykształcenia a minimalne doświadczenie na podobnym stanowisku ................................... 93
Tabela 20 Poziom wykształcenia a minimalny wiek kandydata ............................................................................ 93
Tabela 21 Poziom wykształcenia a maksymalny wiek kandydata ......................................................................... 94
Tabela 22 Poziom wykształcenia a preferowana płeć kandydata ......................................................................... 94
Tabela 23 Poziom wykształcenia a wymagane cechy osobowościowe ................................................................. 95
Tabela 24 Poziom wykształcenia a kryteria decydujące o wyborze kandydata .................................................... 96
Tabela 25 Poziom wykształcenia a ocena możliwości znalezienia odpowiedniego kandydata ............................ 97
Tabela 26 Poziom wykształcenia a oferowane wynagrodzenie (netto) ................................................................ 97
Tabela 27 Poziom wykształcenia a możliwość zatrudnienia na tym stanowisku przeszkolonej osoby bezrobotnej
.............................................................................................................................................................................. 98
Tabela 28 Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy a
charakterystyka podmiotów gospodarczych ...................................................................................................... 100
Tabela 29 Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy a dziedzina
działalności według sekcji PKD ............................................................................................................................ 101
Tabela 30 Tematy szkoleń wg liczby uczestników ............................................................................................... 102
Tabela 31 Źródła finansowania szkoleń a liczba zatrudnionych pracowników ................................................... 105
Tabela 32 Planowane kursy, szkolenia zawodowe dla kadry pracowniczej a charakterystyka podmiotów
gospodarczych..................................................................................................................................................... 113
Tabela 33 Planowane kursy, szkolenia zawodowe dla kadry pracowniczej a dziedzina działalności.................. 115
Tabela 34 Preferowana tematyka szkoleń (wg deklarowanej liczby uczestników) ............................................. 117
Tabela 35 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez uczestnictwo w studiach a
charakterystyka podmiotów gospodarczych ...................................................................................................... 122
Tabela 36 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez uczestnictwo w studiach a dziedzina
działalności firmy ................................................................................................................................................ 123
Tabela 37 Kierunki studiów, w których w ciągu ostatnich 3 lat uczestniczyli pracownicy (wg liczby studiujących)
............................................................................................................................................................................ 125
Tabela 38 Źródła finansowania edukacji pracowników a liczba zatrudnionych pracowników ........................... 127
Tabela 39 Usługi PUP, z których korzystali pracodawcy ..................................................................................... 136
Tabela 40 Usługi PUP, z których pracodawcy chcieliby skorzystać ..................................................................... 140
Spis wykresów
Wykres 1 Stanowisko zajmowane przez respondenta .......................................................................................... 23
Wykres 2 Liczba zatrudnionych pracowników ...................................................................................................... 27
Wykres 3 Liczba zatrudnionych pracowników a całkowity udział w zatrudnieniu................................................ 28
Wykres 4 Zasięg działania firmy ............................................................................................................................ 29
Wykres 5 Lokalizacja firmy .................................................................................................................................... 30
Wykres 6 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy/instytucji w 2008 roku ................................................................. 31
Wykres 7 Ocena sytuacji ekonomicznej firmy w 2008 roku a liczba zatrudnionych pracowników ...................... 34
Wykres 8 Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy ................................................................................ 35
Wykres 9 Prognoza sytuacji firmy na najbliższe 12 miesięcy a ocena sytuacji ekonomicznej w 2008 roku ......... 36
Wykres 10 Zmiany w poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy........................................................ 38
Wykres 11 Stosunek liczby zredukowanych oraz utworzonych miejsc pracy do ogólnej liczby pracowników ..... 39
Wykres 12 Powody zatrudniania nowych pracowników....................................................................................... 40
Wykres 13 Powody odejścia pracowników ........................................................................................................... 41
Wykres 14 Zmiany na poziomie zatrudnienia w ciągu ostatnich 12 miesięcy a liczba zatrudnionych pracowników
.............................................................................................................................................................................. 42
Wykres 15 Stanowiska, na które zatrudnieni zostali nowi pracownicy ................................................................ 45
Wykres 16 Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy ............................................................................................ 51
Wykres 17 Plany zatrudnienia nowych pracowników na najbliższe 12 miesięcy.................................................. 53
Wykres 18 Plany kadrowe na najbliższe 12 miesięcy w stosunku do liczby zatrudnionych pracowników ........... 54
Wykres 19 Proponowane stanowiska pracy wg liczby kandydatów (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ..................... 58
Wykres 20 Wymagany poziom wykształcenia ...................................................................................................... 60
Wykres 21 Wymagany stopień znajomości języków obcych ................................................................................ 63
Wykres 22 Wymagany stopień obsługi komputera .............................................................................................. 64
Wykres 23 Minimalne doświadczenie kandydata ................................................................................................. 65
Wykres 24 Minimalny wiek kandydata do zatrudnienia ....................................................................................... 66
Wykres 25 Maksymalny wiek kandydata do zatrudnienia .................................................................................... 67
Wykres 26 Preferowana płeć kandydata .............................................................................................................. 68
Wykres 27 Preferowana płeć kandydata a oferowane stanowisko pracy (grupy wielkie zgodnie z KZiS) ............ 69
Wykres 28 Wymagane od kandydatów cechy osobowościowe............................................................................ 70
Wykres 29 Decydujące kryteria wyboru kandydata.............................................................................................. 72
Wykres 30 Stopień trudności znalezienia pracownika na dane stanowisko pracy ............................................... 73
Wykres 31 Oferowane wynagrodzenie netto ....................................................................................................... 76
Wykres 32 Średnia wartość wynagrodzenia netto a oferowane stanowiska pracy .............................................. 77
Wykres 33 Średnia wartość wynagrodzenia netto a preferowana płeć kandydata .............................................. 78
Wykres 34 Oczekiwane formy pomocy przy zatrudnianiu osób bezrobotnych .................................................... 80
Wykres 35 Udział pracowników w szkoleniach i kursach zawodowych w ciągu ostatnich 12 miesięcy ............... 99
Wykres 36 Rodzaj szkoleń organizowanych w ciągu ostatnich 12 miesięcy ....................................................... 103
Wykres 37 Źródła finansowania szkoleń ............................................................................................................. 104
Wykres 38 Z czyjej inicjatywy podejmowanie były kursy i szkolenia? ................................................................ 106
Wykres 39 Ocena jakości kursów i szkoleń ......................................................................................................... 107
Wykres 40 Czy w obecnej sytuacji Państwa firmy istnieje potrzeba podnoszenia kwalifikacji przez pracowników?
............................................................................................................................................................................ 108
Wykres 41 Plany szkoleniowe na najbliższych 12 miesięcy ................................................................................ 109
Wykres 42 Dlaczego nie są Państwo zainteresowani szkoleniami pracowników ............................................... 110
Wykres 43 Ocena potrzeby doskonalenia kwalifikacji przez pracowników a planowane szkolenia w ciągu
najbliższych 12 miesięcy...................................................................................................................................... 111
Wykres 44 Szkolenia pracowników w ostatnich 12 miesiącach a planowane szkolenia w ciągu najbliższych 12
miesięcy .............................................................................................................................................................. 112
Wykres 45 Liczba pracowników uczestniczących w szkoleniach w stosunku do ogółu zatrudnionych .............. 116
Wykres 46 Zakładany rodzaj szkolenia ................................................................................................................ 118
Wykres 47 Przewidywane źródła finansowania .................................................................................................. 119
Wykres 48 Podnoszenie kwalifikacji pracowników poprzez udział w studiach................................................... 120
Wykres 49 Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników poprzez szkolenia a uczestniczenie w studiach
............................................................................................................................................................................ 121
Wykres 50 Poziom edukacji wg liczby studiujących ............................................................................................ 124
Wykres 51 Źródła finansowania edukacji pracowników ..................................................................................... 126
Wykres 52 Związek studiów z wykonywaną pracą.............................................................................................. 128
Wykres 53 Jak oceniają Państwo jakość studiów? .............................................................................................. 129
Wykres 54 Plany skierowania pracowników na studia w ciągu najbliższych 3 lat .............................................. 130
Wykres 55 Dlaczego nie są Państwo zainteresowani skierowaniem pracowników na studia? .......................... 131
Wykres 56 Dotychczasowa współpraca z PUP .................................................................................................... 132
Wykres 57 Korzystanie z usług Powiatowego Urzędu Pracy a liczba zatrudnionych pracowników.................... 134
Wykres 58 Ogólna ocena współpracy z PUP (przez firmy, które z tych usług korzystały)................................... 135
Wykres 59 Plany współpracy z Powiatowym Urzędem Pracy ............................................................................. 137
Wykres 60 Plany korzystania z usług PUP a liczba zatrudnionych pracowników ................................................ 138
Wykres 61 Zamiar korzystania z usług PUP a plany dotyczące zatrudnienia nowych pracowników .................. 139

Badanie rynku pracy powiatu łaskiego

Transkrypt

Podobne dokumenty

zał.13-rys.nr.19-przykład oprawy lampy

zał.13-rys.nr.20-przykład oprawy lampy

Ankieta Rekrutacyjna - OPS Warszawa

PRODUKT – PROPOZYCJE MOBILNOŚCI ZAGRANICZNYCH

staże i szkolenia praktyczne pracowników/nic naukowych jednostek

Techniki rekrutacji pracodawców

Ogłoszenie reklamowe – przykład